Kommunikationsmidler Hvad er kommunikation?
Diplom i Ledelse – Diakoni og Ledelse Modul 1 – Eftersommer 2013 Kommunikationsmidler • Verbalt og ikke-verbalt • 7 % - igennem ord • 38 % - igennem formuleringer og ordvalg • 55 % - igennem kropssprog Formidling af ”rig” information Formidler i begrænset omfang rig information Formel rapport Brev Formidler i høj grad rig information E-mail Telefon samtal e Video konference Ansigt til ansigtsamtale © www.macmannberg.dk Hvad er kommunikation? Kommunikation er den proces hvor personer eller grupper sender eller udveksler information Kommunikation i organisationer er en kontinuerlig proces, hvor medlemmer opretholder og forandrer organisationen ved at kommunikere med individer og grupper af mennesker både internt og eksternt Socialkonstruktivistisk grundantagelse En organisation er kommunikation Kommunikation er selve dét, der konstituerer organisationen © www.macmannberg.dk 1 Diplom i Ledelse – Diakoni og Ledelse Modul 1 – Eftersommer 2013 Kommunikationsmodeller Transmissionsparadigmet Interaktionsparadigmet • • • • • • • • Transport af et budskab Modtageren reagerer Modtageren er forsvarsløs/passiv Modtageren er genstridig • Lineær og sekventiel • Fokus på effekt • Afsender styrer processen • • • • Envejskommunikation • Social interaktion Modtageren interagerer Modtageren spiller en aktiv rolle Modtageren bestemmer tekstens betydning Dynamisk og cirkulær Fokus på modtagerens forståelse Afsender og modtager er ligeværdige parter Dialog © www.macmannberg.dk Transmissionsparadigmet • Laswell – fokus på effekt (1946) Hvem? Siger hvad? • (Afsender) • (Budskab) I hvilken kanal? Til hvem? • (Modtager) • (Medier) Med hvilken effekt? • (Virkning) • Shannon og Weaver – Teknisk-matematisk tilgang (1949) Budskab Informationskilde Signal Modtaget signal Sendeapparat Budskab Modtagerapparat Modtager © Støj www.macmannberg.dk 2 Diplom i Ledelse – Diakoni og Ledelse Modul 1 – Eftersommer 2013 Interaktionsparadigmet • Osgood og Schramm – cirkulær proces (1954) Budskab Indkoder Afkoder Fortolker Fortolker Afkoder Indkoder © Budskab www.macmannberg.dk Kommunikation mellem forskellige virkeligheder 6" 9" 6 © Det eneste der er sikkert er, at vi IKKE oplever virkeligheden fuldstændig ens www.macmannberg.dk 3 Diplom i Ledelse – Diakoni og Ledelse Modul 1 – Eftersommer 2013 Autopoiese Humberto Maturana Et levende system • Auto-Poietisk = Selv-Skabende • Et autopoietisk system er et lukket meningsdannende system og et åbent kommunikerende system Genetik Viden Erfaringer Historier Værdier/etik Religion Drømme/ønsker Kommunikative udvekslinger/ forstyrrelser • Vi er alle lukkede for al anden fornuft end den vi selv skaber • Enhver gør sit bedste og samarbejder ud fra sin logik og forståelse - sin autopoiese © • Fra Univers til Multivers www.macmannberg.dk Kommunikation mellem forskellige virkeligheder a" b" Eksformation" A" Information" Budskab! Afsender" B" Modtager" • Jeg taler til dig, ud fra mit billede af dig • Vi kan ikke ikke-kommunikere © • Det eneste der er sikkert er, at vi IKKE oplever virkeligheden fuldstændig ens www.macmannberg.dk 4 Diplom i Ledelse – Diakoni og Ledelse Modul 1 – Eftersommer 2013 Grundtanker i Appreciative Inquiry • I enhver organisation er der noget, som virker - og det er ofte det meste! • Det sprog vi bruger, og det vi vælger at fokusere på, skaber vores virkelighed • Det er vores forestillinger om og forventninger til fremtiden, der sætter rammerne for vores handlinger • Værdsættelse og anerkendelse skaber et positivt defineret miljø, og øger derved mulighederne for en positiv udvikling © www.macmannberg.dk Appreciative Inquiry Værdsættende Anerkendende At undersøge... Succes Problemer Det, der går godt Det, der kunne blive bedre ”Bag ethvert problem gemmer sig en frustreret drøm, og drømmen kom først!” Peter Lang © Bevares Udvikles Afvikles www.macmannberg.dk 5 Diplom i Ledelse – Diakoni og Ledelse Modul 1 – Eftersommer 2013 Tre forudsætninger for udvikling og forandring (Humberto Maturana, 1928 -) • Respekt og accept – Alle handler ud fra egen logik, og alle gør som udgangspunkt deres bedste – Der er noget fantastisk og unikt i ethvert menneske. Find det og anerkend det! • Tilpas forstyrrelse – Tilpasse forstyrrelser hjælper os ud af fastlåste handlemønstre, holdninger, tankebaner etc. – Mulighed for at se andre perspektiver og dermed mulighed for at overveje vores egne positioner og ændre adfærd • Tid © – Udvikling og forandring kræver tid til refleksion og mentalt drøvtyggeri Man udvikler sig bedst i et positivt defineret miljø www.macmannberg.dk Coaching • Tre begreber: – Idrætspsykologisk begreb • Det drejer sig om at udvikle fokuspersonens faglige og personlige potentiale – Udviklingsbegreb • Sætter en udviklings- eller forandringsproces i gang. Sætte mål, holde fast og afslutte med succes – Proces mod work-life-balance • Balance mellem arbejde og fritid • Coaching som en gensidig proces – Samskabende relationer mellem ledere og medarbejdere – Fælles udforskning af udfordringerne i organisationen – Både medarbejder og leder udvikler sig © www.macmannberg.dk 6 Diplom i Ledelse – Diakoni og Ledelse Modul 1 – Eftersommer 2013 Systemisk ledelsesbaseret coaching • Er arbejdsrelateret – i en organisatorisk kontekst Terapi • Fokus på det professionelt-personlige • Et system af personer i relationer Private • Koordinering af mening og forståelser • Tilpas forstyrrelse • Anerkendelse og nysgerrighed Personlige Professionelle • Man kan ikke ikke-være leder Coaching © www.macmannberg.dk Coaching i et tilnærmet magtfrit rum Spørgsmål Coaching Supervision GRUS Vejledning MUS Mediation Mentoring Rådgivning Svar Instruktion Magtbaseret (Magtfri) © www.macmannberg.dk 7 Diplom i Ledelse – Diakoni og Ledelse Modul 1 – Eftersommer 2013 Neutralitetsbegrebet (Cecchin) At skabe nye hypoteser Være nysgerrig – være uærbødig over for dannede og styrende hypoteser – fremme udviklingen af mangfoldige forklaringer Upartiskhed – forsøge ikke at tage parti En holdning – at anerkende alle idéer som ligeværdige Neutralitet Vise uærbødighed – over for sig selv og andre en tilstand af nysgerrighed Arbejde cirkulært – undersøge systemet for muligheder Bateson om neutralitet: ”Når vi først har en forklaring, holder vi op med at lede efter andre forklaringer.” Se efter mønstre – interesser dig for mønstre, der forbinder frem for forklaringer, der skiller © Når kedsomhed, uro i kroppen, lysten til at tage over, give råd eller tage ansvar for andre bliver en dominerende følelse - er nysgerrigheden ophørt. www.macmannberg.dk Vejen rundt om sagen Kontekstafklaring Afklarende hensigt Rammer, regler, roller... SITUATIONSAFKLARENDE Læring/feedback Hvad fungerede godt? INITIATIVAFKLARENDE Afdækning af problemstilling Afklaring af muligheder Sagen Fortid/nutid Fremtid PERSPEKTIVERENDE GENERERENDE Udforskning af relationer og sammenhænge Nye ideer og perspektiver Udviklende hensigt © METAPERSPEKTIV www.macmannberg.dk 8 Diplom i Ledelse – Diakoni og Ledelse Modul 1 – Eftersommer 2013 Spørgsmålstyper • Åbne – Hvordan oplevede du det? – Fortæl om din oplevelse • Lukkede – Var det en god eller dårlig oplevelse? • Lineære – Fortæl hvad der skete. Hvad skete der først? Og hvad skete der så? • Cirkulære – Hvordan oplevede din kollega det? – Hvis du spurgte din chef, hvad ville han så sige om oplevelsen? • Tavshed - giver plads til refleksion © www.macmannberg.dk Spørgsmålstyper • ”Surfing” – Stil det samme spørgsmål flere gange - specielt velegnet til at finde nye svar og løsninger • Hvis du skulle gøre det bedre en anden gang, hvad kunne så være vigtigt? • Hvad kunne også være vigtigt? • Hvad kunne også være vigtigt? • … • ”Scrabble” – Stil et spørgsmål med udgangspunkt i et centralt ord i det som fokuspersonen lige har sagt. • Når du siger xxxx – hvad mener du så med det? • Hvordan forstår du egentlig xxxxx? © • Et rigtig godt spørgsmål bliver besvaret med et ”øøøhh!” www.macmannberg.dk 9 Diplom i Ledelse – Diakoni og Ledelse Modul 1 – Eftersommer 2013 Etisk ramme for systemisk coaching • Coaching har til formål at hjælpe medarbejderen / fokuspersonen med det, han/hun gerne vil • Coaching er ikke terapi - fokus på det professionelle / personlige • Begge har ansvar for, at det bliver en god samtale • Fortrolighed: hvad bliver her / hvad skal videre? • Opfølgning: hvordan og hvem gør hvad? • Noter/materialer - tilhører fokuspersonen • Når det er slut - er det slut! © www.macmannberg.dk Dag 2 © www.macmannberg.dk 10 Diplom i Ledelse – Diakoni og Ledelse Modul 1 – Eftersommer 2013 Kommunikationstrekanten Peirce’s tredelte tegn Interpretant Det mentale billede - fortolkningen Repræsentamen Objekt Det der repræsenterer objektet Det der kommunikeres om © www.macmannberg.dk Kommunikationstrekanten Peirce’s tredelte tegn Interpretant Fortolkningen af logoet KONTEKST Repræsentamen Logo Objekt Virksomheden © www.macmannberg.dk 11 Diplom i Ledelse – Diakoni og Ledelse Modul 1 – Eftersommer 2013 Kontekstbegrebet (Bateson 1904 -1980) • Sammenhæng, meningssammenhæng, det situationsbestemte (Gyldendals Fremmedordbog) • Enhver handling/episode kan kun forstås/tolkes i sammenhæng med konteksten • Konteksten er et metabudskab • Kontekstmarkør: Det der, implicit eller eksplicit, fortæller hvilken kontekst, man er i. © www.macmannberg.dk Kommunikationstrekanten Omverdenens afkodning Det, virksomheden fortolkes som Etos Pl ed mh so irk en d v den me ver er m ing fra o far er ack b te re eed F nk an l Fe agt ed eks ba te ck rn fra kom om m ve uni rd ka en tio en n Ko en Imageønske Det, virksomheden siger om sig selv: Ledelsen Identitet Intern kommunikation Top-down Bottom-up Det virksomheden faktisk er: Medarbejdere, kultur, produkter/services, historik © www.macmannberg.dk 12 Diplom i Ledelse – Diakoni og Ledelse Modul 1 – Eftersommer 2013 Identitet • Observerbar identitet Det andre kan se Artefakter Regnskaber Rengøring ...? Etos ed mh so irk en d v den me ver er m ing fra o far e r a ck b te re eed F nk an l Fe agt ed eks ba te ck rn fra kom om m ve uni rd ka en tio en n Ko – – – – – Omverdenens afkodning Det, virksomheden fortolkes som • Ikke-observerbar identitet Pl – Psykologi og kultur en • Identitet formes kontinuerligt • Kommunikation Imageønske – Udadtil til kunder (formelt i arbejdstiden) og i fritiden Det, virksomheden (uformelt) siger om sig selv: Ledelsen kommunikation • Vigtigt med overensstemmelseIntern mellem identitet og Top-down Bottom-up imageønske – uformel = formel Identitet Det virksomheden faktisk er: Medarbejdere, kultur, produkter/services, historik © www.macmannberg.dk Imageønske Omverdenens afkodning Det, virksomheden fortolkesønsker som • Det som virksomheden at være Etos • Skal kommunikeres både udadtil og indadtil Ko ed mh so irk en d v den me ver er m ing fra o far er ack b te re eed F nk an l Fe agt ed eks ba te ck rn fra kom om m ve uni rd ka en tio en n • Det er et ønske – det er ikke sikkert vi er der endnu • Det handler om hvordan vi fremstiller os • Mission, vision og værdier Pl • Imageønske è Ledelse è retning og strategi • Bevidst og ubevidst kommunikation Imageønske Det, virksomheden siger om sig selv: Ledelsen en – Bevidst – planlagt kommunikation – Ubevidst – vi opfatter ikke os selv somIdentitet repræsentanter for organisationen Det virksomheden – Vi Intern kommunikerer hele tiden! kommunikation Top-down Bottom-up faktisk er: Medarbejdere, kultur, produkter/services, historik © www.macmannberg.dk 13 Diplom i Ledelse – Diakoni og Ledelse Modul 1 – Eftersommer 2013 Etos Omverdenens afkodning Det, virksomheden fortolkes som Etos ed mh so irk en d v den me ver er m ing fra o far e r a ck b te re eed F nk an l Fe agt ed eks ba te ck rn fra kom om m ve uni rd ka en tio en n Ko • Det som virksomheden fortolkes som • Modtagerens afkodning af organisationen Pl • Imageønske mødes med identitet en Identitet Imageønske Det, virksomheden siger om sig selv: Ledelsen Det virksomheden faktisk er: Medarbejdere, kultur, produkter/services, historik Intern kommunikation Top-down Bottom-up © www.macmannberg.dk Imageønske ó Etos Omverdenens afkodning Det, virksomheden fortolkes som Ko • è Etos ed mh so irk en d v den me ver er m ing fra o far er ack b te re eed F nk – Den planlagte kommunikations betydning for omverdenens opfattelse • è Imageønske – Ledelsens proaktivitet og lydhørhed i forhold til omverden Identitet Pl an l Fe agt ed eks ba te ck rn fra kom om m ve uni rd ka en tio en n Etos en Imageønske Det, virksomheden siger om sig selv: Ledelsen Intern kommunikation Top-down Bottom-up Det virksomheden faktisk er: Medarbejdere, kultur, produkter/services, historik © www.macmannberg.dk 14 Diplom i Ledelse – Diakoni og Ledelse Modul 1 – Eftersommer 2013 Identitetó Etos Omverdenens afkodning Det, virksomheden fortolkes som Etos ed mh so irk en d v den me ver er m ing fra o far e r a ck b te re eed F nk an l Fe agt ed eks ba te ck rn fra kom om m ve uni rd ka en tio en n Ko • è Etos – Omverdenens opfattelse påvirkes også af konkrete erfaringer Pl • è Identitet en – Omverdenens reaktion påvirker identiteten Identitet Imageønske Det, virksomheden siger om sig selv: Ledelsen Det virksomheden faktisk er: Medarbejdere, kultur, produkter/services, historik Intern kommunikation Top-down Bottom-up © www.macmannberg.dk Imageønske ó Identitet Omverdenens afkodning Det, virksomheden fortolkes som • è Identitet Etos Pl • è Imageønske en – Bottom-up – medarbejderne kommunikerer deres ønsker, behov, viden og erfaringer op gennem organisationen Imageønske Det, virksomheden siger om sig selv: Ledelsen ed mh so irk en d v den me ver er m ing fra o far er ack b te re eed F nk an l Fe agt ed eks ba te ck rn fra kom om m ve uni rd ka en tio en n Ko – Top-down – ledelsen kommunikerer ned i linjen til medarbejderne Identitet Intern kommunikation Top-down Bottom-up Det virksomheden faktisk er: Medarbejdere, kultur, produkter/services, historik © www.macmannberg.dk 15 Diplom i Ledelse – Diakoni og Ledelse Modul 1 – Eftersommer 2013 Kommunikationstrekanten Omverdenens afkodning Det, virksomheden fortolkes som Etos Pl ed mh so irk en d v den me ver er m ing fra o far e r a ck b te re eed F nk an l Fe agt ed eks ba te ck rn fra kom om m ve uni rd ka en tio en n Ko en Identitet Imageønske Det, virksomheden siger om sig selv: Ledelsen Intern kommunikation Top-down Bottom-up Det virksomheden faktisk er: Medarbejdere, kultur, produkter/services, historik © www.macmannberg.dk Intern Kommunikation • Fire almene funktioner: En social funktion Skabe en følelse af fællesskab og samhørighed, skabe motivation og stolthed En ekspressiv funktion Skabe identitet og selvbekræftelse En informationsfunktion Overføre eller frembringe information – give svar på spørgsmål og reducere usikkerhed En kontrolfunktion Igangsætte, styre og påvirke processer i organisationen. Skabe handling og angive retning © www.macmannberg.dk 16 Diplom i Ledelse – Diakoni og Ledelse Modul 1 – Eftersommer 2013 Intern kommunikation • Top-down – Kommunikation ned i linjen/organisationen – fra top til bund – Synliggør ledelse – Kommunikation af strategi og visioner – Den øverste ledelse er kommunikativ rollemodel • Bottom-up – Nedefra og op i linjen/organisationen – En demokratisk og inddragende proces – Er tidskrævende – Kræver reel indflydelse på processen – ledelsen skal virkelig ønske at lytte og tage medarbejderne alvorligt. © www.macmannberg.dk Linje kommunikation Boss • Formel kommunikation via ”linjerne” Stab – Kommandoveje – Kaskadekommunikation Leder 1 Medarbejder a Medarbejder b Medarbejder c Leder 2 Medarbejder d Medarbejder e Medarbejder f Leder 3 Medarbejder g Medarbejder h Medarbejder å – Meget modtagerorienteret • Fra vidensformidling til relevansformidling • Linjeledere skal vær kompetente kommunikatorer • Mellemlederne er bindeledet mellem visionerne og arbejdsdagens udfordringer © www.macmannberg.dk 17 Diplom i Ledelse – Diakoni og Ledelse Modul 1 – Eftersommer 2013 Intern kommunikation Boss • Uformel kommunikation Stab Leder 1 – Er overalt – hel tiden Leder 2 – Er med til at påvirke organisationens retning Leder 3 Medarbejder a Medarbejder d Medarbejder g Medarbejder b Medarbejder e Medarbejder h Medarbejder c Medarbejder f Medarbejder å – Hvis imageønsket og er meget forskelligt fra den hverdag medarbejderne oplever, korrigeres der med uformel kommunikation som udsiger den formelle kommunikation – Uformel kommunikation afgør hvilke ledere der har de ansattes mandat til at lede. © www.macmannberg.dk Mellemlederen i krydspres Ledelse op Mellemleder Ledelse ned Medarbejdere Ledelse ud Tværgående samarbejd e Ledelse på tværs Topledelse Kunder og brugere © www.macmannberg.dk 18 Diplom i Ledelse – Diakoni og Ledelse Modul 1 – Eftersommer 2013 Elementer i den strategiske kommunikation • Virksomhedens mission • Virksomhedens design og æstetik • Virksomhedens vision og strategi • Integration af den samlede kommunikationsindsats • Virksomhedens værdier og kultur • Virksomhedens grundfortælling • Virksomheden som brand • Målgrupper • Virksomhedens tre-fem hovedbudskaber • Organisation af kommunikationsindsatsne • Virksomhedens statuskommunikation © www.macmannberg.dk Værdistrategier Branding Værdistyring Fællesskabelse Licens til kritik Formål Skabe troværdigt image Sikre ensartet grundlag for praksis Involvere interessenter i defineringen af organisationens værdier Skabe reflekterende og diskuterende kultur Succeskriterium Loyale kunder Ensartede holdninger Oplevet fællesskab Udvikling © www.macmannberg.dk 19 Diplom i Ledelse – Diakoni og Ledelse Modul 1 – Eftersommer 2013 Værdistrategier kontra kommunikationstrekanten Branding Formål Skabe troværdigt image Succes- Loyale kunder kriterium Værdistyring Fællesskabelse Licens til kritik Sikre ensartet grundlag for praksis Involvere interessenter i defineringen af organisationens værdier Skabe reflekterende og diskuterende kultur Ensartede holdninger Oplevet fællesskab Udvikling © www.macmannberg.dk Dag 3 © www.macmannberg.dk 20 Diplom i Ledelse – Diakoni og Ledelse Modul 1 – Eftersommer 2013 CMM LUUUUTT modellen • Samspil mellem de levede historier (stories lived) og de fortalte historier (stores told) i en organisation • Lederen som historiefortæller (storyteller) – har evnen til at skabe samhørighed i historierne • Kende og inddrage de ukendte historier (unknown stories), de ikkefortalte historier (untold stories) og de ikke-hørte historier (unheard stories) som ligger hos medarbejderne og stakeholders. !""#$%&#'(((())#"*+&,# #3$*,+#0$*./&0$ #353*63#0$*./&0$ -$*./&0#!/1&+# -$*.2"&,,/34# -$*./&0#"*,+# #3$&,,78,�$*./&0$ #3%&7.+#0$*./&0$ © www.macmannberg.dk Narrativ organisationsforståelse ”En fortælling, som på fagsprog hedder et narrativ, er en manipulation af begivenheder, som leder modtageren mod nogle fortolkninger frem for andre.” Heidi Hansen, 2011, s. 116 © www.macmannberg.dk 21 Diplom i Ledelse – Diakoni og Ledelse Modul 1 – Eftersommer 2013 Meningsskabelse og emplotment • Historier giver os mening i kraft af at de binder begivenheder sammen • Kernen er et plot som historiefortælleren lægger ind i historien – Emplotment • Mening tillægges retrospektivt Episoder X X X X X X X X X X X X Fortælling X X X X X X © Tid www.macmannberg.dk Myriader af fortællinger • Der eksisterer myriader af sideløbende og indimellem modsigende fortællinger • Der er ikke kun én sandhed • En dominerende fortælling – men er det den ”rigtige” Episoder X X X X X X X X X X X X Fortælling X X X X X X © Tid www.macmannberg.dk 22 Diplom i Ledelse – Diakoni og Ledelse Modul 1 – Eftersommer 2013 Organisationens historier Kronen Drømme, håb, fremtiden Stammen Nutid, selvforståelse, mestring af verden Rødder Historie, fortiden, erfaringer © www.macmannberg.dk Storytelling som redskab Ydre Indre Strategisk niveau Storytelling som brandingbegreb Storytelling som ledelsesværktøj Operativt niveau Storytelling i reklamer og ekstern kommunikation Storytelling som dagligt kommunikationsredskab Analyse og udvikling Historiefortælling som spejling af image. Hvad siger interessenterne om os Historiefortælling som udtryk for kultur og identitet. Fremme de ønskværdige historier. Skelne mellem historie og historik. © www.macmannberg.dk 23 Diplom i Ledelse – Diakoni og Ledelse Modul 1 – Eftersommer 2013 Sense… • Sensemaking – Dagligdags meningsskabelse – Er funderet i vores identitetskonstruktion – selvreference/autopoiese – Er retrospektiv – ”Livet leves forlæns men forstås baglæns” (Kirkegaard) – Er social – sker igennem alle de relationer vi indgår i • Sensegiving – En bevidst proces hvor vi forsøger at tillægge begivenheder en bestemt mening – ”At lede er at definere, hvad der er virkelighed, d.v.s. at strukturere erfaringer på en meningsfuld måde” (Aggerholm m.fl. 2009) • Sensecoordination © – Vi koordinerer vores forskellige meningsskabelser www.macmannberg.dk Koordination af mening og handling - CMM (Coordinated Management of Meaning, Pearce 1999/2004) • Kommunikation handler om koordinering af mening og handling • Koordination af mening og handling er, at vi koordinerer vores handlinger til andres handlinger, og dermed skaber meningsfulde kommunikationsmønstre • Det indebærer ikke nødvendigvis, at vi forstår eller er enige • Det indebærer heller ikke nødvendigvis, at vi kan lide eller ønsker de kommunikationsmønstre, vi producerer • CMM è at gøre mennesker (individuelt og kollektivt) i stand til at skabe ”bedre” kommunikationsmønstre og dermed bedre sociale verdener © www.macmannberg.dk 24 Diplom i Ledelse – Diakoni og Ledelse Modul 1 – Eftersommer 2013 CMM - Hierarki modellen • En videreudvikling af Bateson’s kontekstbegreb • Enhver handling må ses i en given kontekst • Handler om at pakke mening ud ”Vi kan ikke opnå fælles forståelse, men ved at dele historier om det vi forstår og ikke forstår, kan vi nærme os en koordineret fælles forståelse.” © (Cronen, 2001) www.macmannberg.dk 25
© Copyright 2024