1. No category

Det handler om meget mere
end forebyggelse af mobning
Evalueringsrapport om FIU projektet
”Samarbejde på arbejdspladsen – indsats mod
mobning”
Marianne Linnet og Michael Rothe
Juni 2012
Indholdsfortegnelse:
Resume
1. Kort beskrivelse af forløbet
- Deltagere
- Gennemførelse
- Kursusforløb
s. 4
2. Hvilke aktiviteter har kursisterne sat i gang?
- Aktiviteter
- Resultater
- Fremtidige aktiviteter
s. 6
3. Evaluering på baggrund af telefoninterview
- Samarbejdet mellem ledere og tillidsvalgte er styrket
- Kurset som læringsrum
- Fokus på sprog og tonen på arbejdspladsen
- At tage konflikten i opløbet
- Fælles spilleregler
- Politik og beredskab
- Fokus på trivsel frem for på mobning
- Systematisk arbejdsmiljø arbejde
- Erfaringsudveksling
s. 9
4. Anbefalinger på baggrund af projektet
s. 14
Bilag:
1. Kursusbeskrivelse
s. 16
2
Resume
Rapporten indeholder en evaluering af FIU udviklingsprojekt ”Samarbejde på arbejdspladsen –
indsats mod mobning”. I projektet er gennemført to kursusforløb for i alt 15 tillidsvalgte og 9
ledere fra 10 arbejdspladser. Kurset er afholdt på Fyn i et forløb over 6 måneder i 2011 – 12.
Aktiviteter: I løbet af kurset har deltagerne formidlet viden og igangsat en bred debat om mobning
på egen arbejdsplads. Gennem medarbejderinddragelse er udviklet spilleregler for kommunikation
og samarbejde på arbejdspladsen. Alle involverede arbejdspladser har udviklet eller justeret
mobningspolitik og beredskab. På flere arbejdspladser skal politikken udbredes til hele koncernen.
Resultater: Deltagerne melder tilbage at der nu er langt større bevidsthed omkring omgangstone
og sprog samt at man er blevet mere opmærksom på og bedre klædt på til at tage konflikter i
opløbet. Der er gjort en stor indsats omkring forebyggelse af mobning på arbejdspladsen.
Evaluering: I evalueringen understreger deltagerne at kursusforløbet i høj grad har styrket tilliden
og samarbejdet dels mellem tillidsvalgte og ledere, dels mellem tillids- og arbejdsmiljø
repræsentanter på arbejdspladsen. Lederne understreger at de fremover vil inddrage de
tillidsvalgte i højere grad (”Nu har jeg set at de kan”) og de tillidsvalgte oplever at deres
synspunkter i højere grad vil blive hørt. Projektet har haft bedre gennemslagskraft ift. kollegerne
når A+B side arbejdede sammen om det og det har været lettere at træffe beslutninger, når
lederne var med på kurset. De tillidsvalgte har taget debatten med kollegerne, mens lederne har
bakket op og skabt rum. Det har kastet de tillidsvalgte ud i nye opgaver og givet dem en række nye
kompetencer. Alle deltagere fremhæver, at kurset har styrket opmærksomheden på sprog og
omgangstone og øget kompetencer ift. at tage konflikter i opløbet. Kurset har betydet at der er sat
rammer omkring trivsel og kommunikation på arbejdspladsen.
Anbefalinger: Det styrker indsatsen omkring mobning på arbejdspladsen, at kurset retter sig mod
ledere , arbejdsmiljørepræsentanter og tillidsrepræsentanter fra samme arbejdsplads. Samtidig
giver det større gennemslagskraft ift. kollegerne og styrker samarbejdet på længere sigt.
Kursusforløbet over 6 måneder er vigtigt for resultatet. Vekselvirkning mellem teori og træning på
kursusmodulerne samt praksis på egen arbejdsplads er afgørende for læring og resultater.
Erfaringsudveksling mellem de deltagende arbejdspladser samt feedback på egne aktiviteter
styrker endvidere processen.
3
1. Kort beskrivelse af forløbet
Denne rapport er en evaluering af FIU udviklingsprojekt ”Samarbejde på arbejdspladsen – indsats
mod mobning”. Projektet består af udvikling og gennemførelse af to kursusforløb for tillidsvalgte
og deres ledere: et forløb for den offentlige sektor – et for den private. Kurset er gennemført på
Fyn i perioden september 2011 – marts 2012.
Deltagere
På det offentlige hold deltog 9 kursister fordelt på 4 arbejdspladser:
Odense Brandvæsen (FOA Odense): Tillidsrepræsentant, arbejdsmiljørepræsentant og
beredskabschef
Svendborg Sygehusvaskeri (3F Svendborg): Arbejdsmiljørepræsentant og leder
Hjemmepleje Svendborg daghold (FOA Svendborg): Arbejdsmiljørepræsentant og leder
Hjemmepleje Svendborg aftenhold (FOA Svendborg): Fællestillidsrepræsentant og
arbejdsmiljørepræsentant
På det private hold deltog 15 kursister fordelt på 6 arbejdspladser:
Stryhns A/S Rudkøbing (NNF Lillebælt) Tillidsrepræsentant og produktionschef
Stryhns A/S Gråsten (NNF Sydjylland): Tillidsrepræsentant og produktionschef
Stryhns A/S Roskilde (NNF Sjælland og øerne): Tillidsrepræsentant og produktionschef
Stryhns A/S Roskilde, vedligehold (NNF Sjælland og øerne): Tillidsrepræsentant og national
vedligeholdelseschef
Scandinavian Brake Systems A/S (3F Svendborg): 2 arbejdsmiljørepræsentanter og
produktionschef
Orifarm Supply (3F Odense): Tillidsrepræsentant, 2 arbejdsmiljørepræsentanter og team manager
Gennemførelse
Der har været en fin gennemførelse på de enkelte aktiviteter i kursusforløbet – der har kun været
tale om enkelte frameldinger pga. sygdom. Produktionschef og tillidsrepræsentant fra Stryhns
Roskilde stoppede på kurset efter 2. kursusmodul på grund af tidspres med andre opgaver.
Kursusforløb1
Kursusforløb: Kursusmoduler, hjemmeopgaver, netværksdage og afslutningskonference
Hvert kursusforløb har strakt sig over et halvt år og har bestået af to kursusmoduler på hver to
dage. Hvert kursusmodul er efterfulgt af et netværksmøde på en halv dag. Der er afholdt en
afslutningskonference fælles for de to hold. Der har været ca. 6 uger imellem hver kursusaktivitet
for at give deltagerne mulighed for at arbejde med de hjemmeopgaver de har fået på kurset og
iværksætte aktiviteter på egen arbejdsplads.
1
Se kursusbeskrivelse i bilag 1
4
Kursusforløbene har været baseret på et tæt samarbejde mellem ledere og tillidsvalgte med
henblik på at styrke deres kompetencer til at forebygge og håndtere mobning på arbejdspladsen.
Hjemmeopgave før modul 1: Inden den første kursusdag fik deltagerne til opgave at skaffe sig
overblik over omfang af mobning på egen arbejdsplads fra APV, trivselsundersøgelser mv.
Desuden skulle de medbringe konkrete cases fra arbejdspladsen, der handlede om mobning eller
mobningslignende situationer.
Kursusmodul 1: Indholdet på første kursusmodul var: Mobningsteori, grobund for mobning på
egen arbejdsplads, forebyggelse gennem kommunikation og omgangstone, træning af håndtering
af mobning, formulering af mål med indsats på egen arbejdsplads.
Hjemmeopgave: Kursisterne fik til opgave at informere om mobning og igangsætte debat på egen
arbejdsplads. Desuden skulle de være opmærksomme på sprog og kommunikation på
arbejdspladsen (optrappende sprog, mobbende adfærd).
Netværksmøde 1: Mødet fungerede som milepæl i.f.t. at igangsætte aktiviteter på arbejdspladsen.
Desuden fik kursisterne ny inspiration og feedback gennem erfaringsudveksling og sparring på
baggrund af hjemmeopgaven.
Kursusmodul 2: Indholdet på andet modul var: Mobningspolitik, afklaring af rolle- og
ansvarsfordeling mellem aktører på arbejdspladsen, træning af forskellige typer samtaler i
forbindelse med mobning, udvikling af anerkendende organisationskultur.
Hjemmeopgave: Efter andet kursusmodul skulle deltagerne formulere udkast til politik og
beredskab og diskutere det med de ansatte på arbejdspladsen.
Netværksmøde 2: Mødet gav igen deltagerne mulighed for at erfaringsudveksle og sparre på
baggrund af hjemmeopgaven.
Afslutningskonferencen bestod af to dele. 1: Forumteater hvor deltagerne afprøvede løsning på
dilemmaer og problematiske situationer omkring mobning på arbejdspladsen med udgangspunkt i
cases fra de deltagende arbejdspladser. 2: Markedsplads, hvor deltagerne præsenterede deres
aktiviteter omkring forebyggelse og håndtering af mobning, samt fik feedback på deres aktiviteter.
På afslutningskonferencen deltog gæster fra de lokale fagforeninger samt en HR medarbejder fra
en af kursisternes arbejdspladser.
Efterfølgende netværksdannelse
Kursisterne på det private hold fortsætter med at mødes efter kursets afslutning og har planlagt
en række besøg på hinandens virksomheder
5
2. Hvilke aktiviteter har kursisterne sat i gang?
Odense Brandvæsen:
Aktiviteter: Projektgruppen kickstartede processen med information om mobning på et
fyraftensmøde, hvor der var god tilslutning. Her informeredes om projektet med definition på
mobning og hvad der kan danne grobund for mobning på arbejdspladsen.
Senere afholdt man et større møde for ledere og tillidsvalgte, hvor de fik et minikursus i
mobningsteori (2 timer). Dette blev forestået af tillids- og arbejdsmiljørepræsentanterne. Til dette
arbejde blev der udarbejdet en lille folder, der definerer mobning, fortæller hvilke tegn på
mobning man skal være opmærksom på, hvor man kan få hjælp, hvad man selv kan gøre, hvis man
føler sig udsat for mobning, en henvisning til Arbejdstilsynets Mobnings Hotline samt en
henvisning til arbejdspladsens mobbepolitik, der ligger på intranettet.
Tillids- og arbejdsmiljø repræsentanterne afholdt møder af en times varighed med alle
medarbejdere i deres roder (teams), hvor folderen bliver gennemgået. Desuden kommer alle
medarbejdere til mini mus samtale med deres leder. Her er der fokus på mobning, vold, chikane
osv.
Herefter følges op på fyraftensmøder, lokaludvalgsmøder mv.
Mobbepolitik havde man i forvejen, men den blev ikke anvendt. Den er nu blevet justeret.
Resultater: Indsatsen har primært fokuseret på at forebygge mobning og medarbejderne har taget
godt imod den. Det er projektgruppens opfattelse at det går den rigtige vej. Folk griber ind nu:
”Hov, det var vist mobning!” Det handler også om at unge såvel som ældre medarbejdere
respekterer at det er OK at være forskellige. I starten var reaktionen: ”Må vi nu ikke have det sjovt
længere?” Nu forstår folk det bedre hvad det drejer sig om.
Fremtid: I fremtiden skal man have fokus på forebyggelse. Arbejdspladsen er arbejdsmiljø
certificeret, så der vil løbende blive fulgt op på mobning og det vil være et punkt på MEDudvalgets møde hvert halve år. Det er planen at følge op i forbindelse med trivselsundersøgelsen næste gang i august 2012.
Scandinavian Brake Systems A/S (SBS)
Koncerndirektøren har besluttet at der skal laves en indsats om mobning på baggrund af en
trivselsundersøgelse, der viste at 9,6 % af medarbejderne havde været udsat for mobning. En
vigtig grund til at firmaet tilmeldte sig kurset, var desuden at det blev afholdt for både A- og Bsiden.
Aktiviteter: Gruppen startede med at informere om den planlagte indsats på pauseskærmen på
PC’erne. Arbejdsmiljørepræsentanterne har været ude i alle grupper og informeret og sat debat i
gang om mobning. Alle grupper har fået et kort skema om indikationer på mobning. Hver gruppe
har diskuteret ud fra en case fra egen arbejdsplads – og på den baggrund lavet egne spilleregler
6
for samarbejde og kommunikation. Dermed sørges for ejerskab til spillereglerne.
Produktionschefen tager debatten op på tavlemøder i produktionen. Her angiver medarbejderne
med røde/grønne knapper hvordan de oplever trivselen. Arbejdsmiljørepræsentanten har hængt
plancher med positive ’leveregler’ op rundt omkring – for at minde om at det starter med den
enkelte.
Resultater: Der er en tendens til at medarbejderne gradvis bliver mere åbne og ærlige, når det
drejer sig om at tale om hvordan man trives på arbejdspladsen. Det er en proces, der tager tid. Der
er tale om en ny praksis.
Arbejdsmiljørepræsentanten har lagt et stort arbejde i projektet, og har brugt meget af sin fritid
på det.
Fremtid: Produktionschefen og arbejdsmiljørepræsentanterne har sammen med en HRmedarbejder lavet et udkast til en politik, der skal diskuteres i hele koncernen og vedtages
endeligt i Hoved Arbejdsmiljø Udvalget. Der er skrevet om aktiviteterne i det interne nyhedsblad.
I efteråret skal teamledere og arbejdsmiljørepræsentanterne på konfliktkursus for at blive klædt
på til at følge op på aktiviteterne omkring det psykiske arbejdsmiljø.
Hjemmeplejen i Svendborg kommune
Aktiviteter: Arbejdspladsen har tidligere arbejdet meget med trivsel – dette projekt bygger videre
på disse aktiviteter.
Aftenhold: Har sat debat i gang ved at bruge glad/sur sol sat op på en planche: her skulle
medarbejderne formulere hvad de anså som god/dårlig kommunikation. Projektgruppen har lavet
test om mobning: Oplever vi at der er mobning hos os? Gruppen har erfaret, at det er et godt
redskab at diskutere ud fra.
Desuden har alle fået et beredskabskort, i visitkort størrelse, der kan ligge i deres lommer på
uniformen. Her står hvem man skal kontakte, hvis man er udsat for mobning.
Daghold: Hver medarbejder har fået et lille kort med hjem, hvor de har skrevet ’hvad er mobning
for mig?’. Tillidsrepræsentanten har efterfølgende samlet kortene ind og sat dem op på en
planche. Kollegernes udsagn er blevet diskuteret på et ugemøde, hvor kollegerne også fik
undervisning om mobning. Det viste sig, at de stikord om mobning, som kollegerne havde skrevet,
var de modsatte af de ord de havde på en anden plakat, der beskriver hvad god trivsel er. Det gav
en stor aha-oplevelse fordi det blev så tydeligt at ”…det, vi gør, når vi skaber dårlig trivsel, er det
modsatte af det, vi i virkeligheden ønsker”.
Resultater: Gennem indsatsen er der kommet en større bevidsthed om konflikter og hvornår
konflikter opstår. Dermed er det blevet lettere at tage dem i opløbet. Så der bliver stoppet mange
flere konflikter i dag, end tidligere.
7
Fremtid: Fra starten har det været planen, at de 4 deltagende kursister skulle bruge kurset, dels til
at informere og sætte gang i debat på egen arbejdsplads, dels til at lave udkast til en
mobningspolitik der skal gælde for hele hjemmepleje Øst i Svendborg. Denne skal efterfølgende
diskuteres på hjemmeplejens arbejdspladser og vedtages med lokale aftaler om beredskab på hver
arbejdsplads.
Orifarm Supply:
Aktiviteter: Projektgruppen har holdt møder med medarbejderne á ca. 45 minutter og diskuteret:
Hvad er mobning? Kollegerne skulle udfylde et stykke papir. Derefter gennemførtes en
tilbagemelding i mindre grupper. Svarene er senere formuleret som et sæt spilleregler, der
hænges op en ad gangen i en uge og diskuteres. Spillereglerne står også på pauseskærm på PC’en
og på bordene i kantinen. Ligeledes gøres opmærksom på spillereglerne på informationsmøder,
for hele tiden at ”holde gryden i kog”.
Resultater: Efter informationsmødet henvendte en kollega sig til tillidsrepræsentanten og fortalte
at hun følte sig mobbet af en anden kollega. Tillidsrepræsentanten tog en snak med de to og fik
talt situationen igennem. Det har betydet at de andre kolleger nu bedre tør står frem, når de
oplever problemer eller har konflikter. Det er projektgruppens opfattelse at kollegerne er blevet
bedre til at sige fra overfor hinanden, når de føler sig trådt for nær. ”Mobning er ikke bare ord på
en seddel – det er noget vi kan gøre noget ved!” synes at være en udbredt holdning blandt
kollegerne. Samtidig er projektgruppen blevet mere opmærksomme på at tage konflikter i
opløbet: ”Når vi fornemmer at der er et problem, handler vi med det samme. Folk får ikke lov at gå
hjem, før de har fået det løst.”
Fremtid: Virksomheden er i gang med at flytte produktionen til udlandet og lukker ned i løbet af
det næste år. Projektgruppen understreger at det har stor betydning for det psykiske arbejdsmiljø
i den vanskelige periode, at der er skabt en åbenhed omkring trivsel på arbejdspladsen. Der er
mere åbenhed og flere kommer og fortæller, hvis de har det skidt.
Stryhns A/S
Deltagerne fra de 3 fabrikker har brugt kurset dels til at informere og sætte gang i debat om
mobning, dels til at lave et fælles udkast til en mobningspolitik. Man havde en politik i forvejen
(som deltagerne dårligt kendte). Nu er den justeret og ført ajour og bliver diskuteret i hele
koncernen.
Stryhns Langeland: Deltagerne har informeret om projektet på et månedsmøde. Desuden har man
formuleret 5 spilleregler. Det er håbet, at disse spilleregler kan hjælpe til at få en bedre
omgangstone på arbejdspladsen. Denne er ret hård. Hertil kommer at der er stor usikkerhed p.g.a.
rygter om fyringer og lukning af virksomheden.
8
Stryhns Gråsten: Den leder, der deltog på kurset, fortalte om mobning på informationsmøde for
medarbejderne. Projektgruppen har hængt informationsmateriale op – blandt andet
telefonnummer til Arbejdstilsynets Hotline. Endelig har man lavet en trivselsundersøgelse – det
har arbejdspladsen aldrig gjort før. Så har de et grundlag at arbejde ud fra.
Resultater: Efter informationsmødet kom der mange positive reaktioner fra medarbejderne. Det er
projektgruppens fornemmelse at den øgede fokus på mobning betyder, at folk tænker lidt mere
over, hvordan de behandler hinanden.
Syddanske Vaskerier
Aktiviteter: Projektgruppen har holdt en række møder, hvor de har informeret om hvad mobning
er, hvordan det viser sig m.v. De har hængt et skema ”Indikationer på mobning” op på
opslagstavlen i vaskeriet. Herefter kunne kollegerne anonymt sætte et kryds ud fra de punkter,
som de oplever eksisterer på arbejdspladsen. Efterfølgende har man på møder snakket om, hvad
der ligger bag medarbejdernes afkrydsninger. Desuden har man lavet spilleregler, der skal styrke
trivslen på arbejdspladsen. Endelig har vaskeriet lavet en trivselsundersøgelse i løbet af
kursusperioden.
Resultater: Arbejdspladsen er ikke vant til at diskutere psykisk arbejdsmiljø, men det er
projektgruppens overbevisning, at medarbejderne er blevet mere opmærksomme på, at man ikke
skal tale bag om ryggen på hinanden. Her er spillereglerne et godt redskab.
Fremtid: Projektgruppen har lavet et udkast til en mobningspolitik for hele organisationen
(Svendborg, Odense og Vejle Sygehusvaskerier). I den næste tid skal formuleres en fælles politik
for de tre vaskerier.
3. Deltagernes evaluering af projektet på baggrund af interviews med
ledere og tillidsvalgte
Efter projektets afslutning er der gennemført telefoninterviews med 6 ledere og 6 tillidsvalgte
blandt deltagerne på kurset. Samtalerne har taget udgangspunkt i følgende spørgsmål:
Spørgsmål i telefon interviews
1. Hvilken betydning har kursusforløbet haft for jeres praksis på arbejdspladsen?
Hvad har været det bedste der er sket? Hvordan kan man se det?
2. Hvilke spor har det sat sig i jeres samarbejde? Hvordan har I arbejdet sammen om projektet –
hvilken arbejdsdeling har I haft? Hvilken betydning har det haft at I har været sammen fra A + B
side?
9
3. Hvilke udfordringer og konsekvenser har det haft for kurset som læringsrum, når både
tillidsvalgte og ledere fra samme arbejdsplads har deltaget?
4. Hvad er de vigtigste læringspointer du tager med dig? Hvad har du personligt fået ud af at være
med i kurset?
5. Hvilke anbefalinger kommer der ud af projektet?
Hvilke gode råd ville du give andre arbejdspladser der skal arbejde med forebyggelse og
håndtering af mobning?
Hvad er vigtigt ift. kursusaktivitet/at blive klædt på til opgaven?
Centrale pointer fra evalueringen
Samarbejdet mellem ledere og tillidsvalgte er styrket
Afstanden er blevet mindre
Det har haft stor betydning for projektet, at ledere og tillidsvalgte har været på uddannelse
sammen. Udgangspunktet har været, at parterne deltog på lige fod. Alle interviewede fremhæver,
at noget af det vigtigste er, at afstanden mellem ledelse og tillidsvalgte er blevet mindre og at man
har lært hinanden at kende. ”Vi har haft forskellige kasketter på, men haft en opfattelse af at vi er
lige. Der har ikke været skel. Vi har haft en fælles dagsorden, som vi er sammen om.” (leder)
Gode perspektiver for det fremtidige samarbejde
Flere ledere fremhæver, at det gode samarbejde i løbet af projektet også vil sætte sig spor
fremover: ”Arbejdsmiljørepræsentanten har taget over i løbet af projektet og er trådt i karakter.
Det har betydet at jeg vil være mere tryg ved at uddelegere opgaver fremover. Nu har jeg set at de
kan” (leder) ”Projektet har styrket tilliden mellem os – både mellem de tillidsvalgte og mig – og
dem indbyrdes. Det styrker vores samarbejde fremadrettet. Og jeg har set at de kan mere, end jeg
tidligere har set.” (leder)
”Jeg bruger nu tillidsrepræsentanten meget mere - også generelt i produktionen. F.eks. da vi skulle
sammensætte nye grupper her for nyligt, rådførte jeg mig med hende. Vi samarbejder nu både om
mobning – men også om andre typer konflikter” (leder)
Flere tillidsvalgte udtrykker håb om at det tættere samarbejde kan medvirke til at det vil blive
lettere for de tillidsvalgte at få deres synspunkter igennem fremover. ”Jeg har haft mulighed for at
få et tættere samarbejde med min chef end normalt. Så jeg har kunnet informere ham og fortælle
ham hvad vi har brug for. Og han har lyttet til os. Fremover tror jeg han vil være mere lydhør når vi
argumenterer – jeg vil få mere held med det.” (Tillidsrepræsentant)
10
Flere fremhæver at ledelse og medarbejdere kan løfte mange udfordringer, hvis de samarbejder.
Her er det alt afgørende for et godt samarbejde, at man kender hinanden og kan rådføre sig med
hinanden. ”Det kan være lige så vigtigt at komme på teambuilding med de tillidsvalgte som med
sine lederkolleger”. (Leder)
Samarbejdet omkring mobning har betydet at ledelsen nu får informationer hurtigere end
tidligere, så man kan handle i fællesskab, hvis der er problemer. Det har betydet at... ”Vi nu har
fået en konkret lejlighed, opmærksomhed og mulighed for at tage tingene op tidligere end vi
plejer.” (Leder)
Bedre gennemslagskraft
At ledere og tillidsvalgte har stået sammen omkring gennemførelsen af mobningsprojektet på den
enkelte virksomhed, har betydet at kollegerne har følt, at der var opbakning bag ordene. Det, at
både tillidsvalgte og ledelse har været engageret i projektet, har legitimeret det i medarbejdernes
øjne og været medvirkende til at skabe de gode resultater.
Processen bliver mere effektiv, når både ledelse og tillidsvalgte bliver klædt på til at køre
projektet, som det har været tilfældet på dette kursus. ”Der er ikke så langt til beslutningerne, når
ledelsen er med på kursus – det er en stor fordel.” (Tillidsrepræsentant) Samtidig fremhæver de
tillidsvalgte, at der er mere forståelse for, hvor meget tid de bruger på deres arbejde, når både A
og B side deltager.
Flere af kursisterne giver udtryk for, at mobning og trivsel er oplagte områder at samarbejde om.
Her skal begge have ejerskab til projektet, fordi man har en fælles interesse i at skabe en god
arbejdsplads. Det er vigtigt at inddrage medarbejderne tidligt i forløbet. Det er med til at sikre et
godt resultat. Ledere og tillidsvalgte har fået de samme informationer og det fælles billede gør det
meget lettere at nå frem til konkrete resultater.
Tillidsvalgte har taget debatten med kollegerne
Mange af de interviewede fremhæver at de tillidsvalgte har en stor andel i at få projektet ført ud i
livet. Det har kastet dem ud i nye opgaver og givet dem nye kompetencer. På de fleste af de
deltagende arbejdspladser har de tillidsvalgte stået for den største del af projektet. De har
undervist ledelse og medarbejdere. De har informeret og taget debatten om mobning, tonen på
arbejdspladsen osv. ude i grupperne blandt kollegerne. ”De har lavet ting de ikke har prøvet før.
Det giver en stolthed.” (Leder)”Jeg er blevet mere sikker på tingene, for nu ved jeg hvad de
forskellige ting betyder. Jeg er blevet meget bedre til at gå ind i situationer og tage konflikterne
med det samme. Vi tager tingene i opløbet så vi får snakket dem igennem.” (Tillidsrepræsentant)
Lederne har givet de overordnede signaler og skabt tid og rum for debatten.
11
Kurset som læringsrum
Der er bred enighed om at det har været positivt at være ledere og tillidsvalgte sammen på kurset,
der har været åbenhed og tillid til hinanden. ”Der har været et stort frirum – jeg har ikke skullet
lægge bånd på mig selv og tænkt at jeg skulle passe på hvad jeg sagde. Vi har haft stor tillid til
hinanden – det var ikke gået hvis vi var mistroiske. Vi har fået en højere grad af ærlighed. Vi kan
godt give kritik, men nu ved vi at det er konstruktivt ment. ” (leder)
”Meget hurtigt aftalte vi, at det, der skete på kurserne, ikke var noget, der skulle komme videre.
Den aftale har givet en åbenhed og har betydet at vi har fortalt mange ting til hinanden som hhv. A
og B side ikke vidste noget om. Vi har haft tillid til at vi kunne fortælle det og at det ikke blev
misbrugt.” (leder)
Emnet har haft betydning for åbenheden. ”Jeg har kunnet tale frit - der har ikke været forskel fordi
der var ledere med. Men det afhænger også af hvilket emne vi arbejder med. Når vi vil i dybden
med mobning, skal begge parter være med” (Tillidsrepræsentant)
Fokus på sprog og tonen på arbejdspladsen
På kurset har der bl.a. været fokus på optrappende og nedtrappende sprog og kommunikation.
Deltagerne har fået en bevidsthed om eget og andres sprog, og de har arbejdet med redskaber til
at håndtere mobning og konfliktsituationer. Flere af deltagerne fremhæver at dette har sat sig
tydelige spor i deres praksis på arbejdspladsen: ”Det er vigtigt at være opmærksom på, hvordan
man formulerer sig. Det er vigtigt at kunne skælde ud, men det er også vigtigt at kunne tale om
tingene – stille og roligt” (Leder).
I løbet af det halve år projektet har forløbet, har det været et vigtigt mål at påvirke tonen på
arbejdspladsen. Det har ikke været så let alle steder. ”I en mandeverden kan det være svært at tale
om de bløde værdier. Vi er ikke vandt til at arbejde med ikke-målbare ting. Det er vi begyndt at
gøre nu og det har kurset understøttet”. (Leder)
At tage konflikten i opløbet
Kursusdeltagerne føler sig godt klædt på at gå ind i konflikter og mobningssituationer på baggrund
af kurset. ”Jeg har lært noget om hvordan man skal tale til folk i hverdagen – og lægge mærke til
hvad der sker med dem, når vi taler sammen.” (Tillidsrepræsentant)
Mange har gjort den erfaring at det er vigtigt at tage tingene i opløbet. ”Det gælder om at se det
positive i konflikten og turde gå ind i den”. (Leder)
”Det er vigtigt at man får taget problemerne med det samme. Jeg har fået mere mod til at gå ind i
en konflikt. Og nu signalerer vi udadtil (ledere og tillidsvalgte) at vi ikke accepterer konflikter og
mobning.” (Tillidsrepræsentant)
Flere har kastet sig ud i mægling mellem flere parter, der er uenige. ”For man bliver bedre hen ad
vejen, selvom man er nervøs for om man kan klare det... ” (leder)
12
På flere arbejdspladser er man blevet bedre til at sige fra i situationen. Det er blevet legalt at tale
om sprog og trivsel. ”Tidligere var det noget man tog op på MED-udvalgsmøder. Nu snakker vi om
det i hele gruppen” (Tillidsrepræsentant). ”Nu tager vi konflikterne med det samme og venter ikke,
selvom det kan være hårdt. Vi har fået redskaberne, så vi kan løse problemerne her og nu”.
(Tillidsrepræsentant)
Fælles spilleregler
Mange steder har man formuleret spilleregler (Ø-pølser, Syddanske vaskerier, Orifarm, SBS), som
er hængt op i produktion og i kantine. På SBS har arbejdsmiljø repræsentanten hængt skilte op
med positive anvisninger: ”Det har virkelig betydet noget, folk har tænkt over det og taget det til
sig.”
”Det er blevet lettere at stå frem, hvis man føler sig dårligt behandlet. Det har givet et bedre
arbejdsmiljø hos os” (Tillidsrepræsentant).
”Vi har haft fokus på hvad mobning er og har fået en fælles forståelse af hvad det indebærer.”
(Leder)
Politik og beredskab
Alle implicerede virksomheder har gennem kurset fået udviklet eller tilrettet en mobningspolitik.
Nedefra og op
Alle understreger vigtigheden af at politikken er udviklet i et samarbejde mellem medarbejdere og
ledere. Alle implicerede skal have den samme forståelse for hvad det handler om.
”For første gang har vi udviklet en politik i samarbejde mellem medarbejdere og leder. Politikker
plejer at komme ’oppefra’ hos os. Det er første gang at arbejdsmiljø repræsentanterne er med til at
udvikle en politik, de selv skal være med til at forvalte og føre ud i livet”. (leder)
”Det har primært været medarbejderrepræsentanterne der har ført projektet ud i livet. ”Det er
dem, der er sammen med kollegerne i det daglige, så de kender historierne. Jeg har ønsket at
projektet skulle køre bottom-up”(leder)
”Kollegerne har taget ejerskab ved at vi har fået en fælles forståelse for mobning. Vi har ikke brugt
fine ord, ikke været højtravende. Vi har arbejdet med det stille og roligt ved at folk fik sedler med
hjem. Det har været let tilgængeligt – det er vores egne ord. Så kan vi handle på dem.” (Leder)
Politik for hele koncernen
Nogen af de deltagende arbejdspladser har brugt kurset til at lave udkast til en mobningspolitik,
der skal gælde for hele organisationen. Dette gælder for Stryhns’, Syddanske Vaskerier, Svendborg
Hjemmepleje og SBS. Disse udkast er udviklet i løbet af kursusperioden.
13
Fokus på trivsel frem for på mobning
Flere arbejdspladser er optaget af at tale om trivsel frem for mobning og konflikt. ”Kollegerne skal
ikke lede efter mobning, men tale fremadrettet omkring egen arbejdsplads. Tage temperaturen og
få de små ting frem, som man kan gøre noget ved”. (Tillidsrepræsentant)
For andre har det systematiske arbejde med trivsel sat fokus på konflikter og mobning . ”Man skal
starte med at lave en undersøgelse. Man tror ikke der er mobning, men bliver tit overrasket”.
(Tillidsrepræsentant)
Mange har lært at trivsel på arbejdspladsen ikke bare handler om, hvad de andre gør, men i
virkeligheden starter med den enkelte. ”Jeg har lært, at det er fint at have en åbenhed – at man
selv er en del af hverdagen og at det man selv gør, har en betydning”(Arbejdsmiljø repræsentant).
Det handler om meget mere end forebyggelse af mobning
Kurset har bidraget til andet end forebyggelse af mobning – der er sat rammer for trivsel på
arbejdspladsen.”Kurset har sat sig spor, men de handler om meget mere end forebyggelse af
mobning. Nu har vi arbejdet i en trivselskontekst og sat fokus på hvad god og dårlig adfærd er. Nu
har vi sat rammen for trivsel” (leder)
Systematisk arbejdsmiljø arbejde
Flere arbejdspladser er, i forbindelse med kursusforløbet, begyndt at arbejde systematisk med
arbejdsmiljøet med udgangspunkt i trivselsundersøgelser. ”Det er en helt ny måde at arbejde på
for os – vi lærer det hen ad vejen. Det lykkedes os at få en svarprocent på 85 i
spørgeskemaundersøgelsen, og det jo flot.”(Leder)
Erfaringsudveksling
Det har været lærerigt for deltagerne at høre om hvordan tingene foregår på andre
arbejdspladser. Man har inspireret og lært af hinanden. Det giver nye vinkler på tingene.
”Vi har hentet mange gode ideer fra hinanden – også fra de andre arbejdspladser. Vi har jo hver
vores løsninger, men det er godt at høre, hvordan de andre gør” (leder Hjemmeplejen Svendborg)
”Vi har haft meget videndeling på kurset. Det har styrket vores egen opfattelse af, hvad der vil
virke hos os, når vi har hørt de andre fortælle hvad de gør. Kursusformen har været med til at
kvalificere den måde vi arbejder på.” (leder)
4. Anbefalinger på baggrund af projektet
Samarbejdet mellem ledere og tillidsvalgte:
Der er ingen tvivl om at samarbejdet mellem ledere og tillidsvalgte har stor betydning for
resultatet af projektet. Det, at ledere og tillidsvalgte lærer hinanden bedre at kende gennem
deltagelse på lige fod på kurset og efterfølgende samarbejde på arbejdspladsen, har haft stor
14
betydning for projektets resultater og gennemslagskraft i forhold til kollegerne på arbejdspladsen.
De interviewede fremhæver at begge parters interesse i og ejerskab til trivsel og samarbejde gør
at kurser i andre emner omkring psykisk arbejdsmiljø med fordel kan afholdes i fælles regi.
Deltagerne fremhæver endvidere vigtigheden af at gå ind i samarbejdet med åbenhed og
ærlighed. Det skal være tilladt for både A og B side at sige deres mening og man skal spille med
åbne kort.
Kursets opbygning
Arbejdsprocessen, der strækker sig over et halvt år, er vigtig for resultatet. Det er godt med
vekselvirkning mellem teori på kursusmodulerne og praksis hjemme på egen arbejdsplads. Kurser
og netværksdage har fungeret som milepæle, der har trukket processen fremad. Det har betydet
at kursisterne har lavet opgaverne inden holdet skulle mødes. Deltagerne gav efterfølgende
udtryk for at hjemmeopgaverne har været passende af omfang og sværhedsgrad, hvorfor de rent
faktisk er blevet udført mellem modulerne. Det halve år har desuden betydet at aktiviteterne har
haft tid til at rodfæste sig på arbejdspladserne.
Erfaringsudveksling og feedback
Netværksmøder og kurser har givet deltagerne feedback på egen praksis. Deltagerne har lært
meget af at udveksle erfaringer på modulerne. Der er tale om meget forskellige kulturer og den
tid, der er til rådighed til debatmøder mv., er også forskellig fra arbejdsplads til arbejdsplads.
Derfor har de deltagende arbejdspladser anvendt forskellige måder at informere og igangsætte
debat. Den forskellige kultur og tilgang har også virket inspirerende.
Inddragelse af kollegerne
Igangsættelse af debat og undervisning af kolleger har givet et godt grundlag for at arbejde med
kommunikation og mobning. Primært de tillidsvalgte har stået for at igangsætte debat i
arbejdsgrupper og teams. De har den daglige kontakt til kollegerne og får en mere åben debat om
emnet. Kollegerne har været hurtige til at respondere positivt på de signaler, der er kommet fra
ledere og tillidsvalgte.
Det har været vigtigt at inddrage medarbejderne bredt for at få ’fælles fodslag’, dele ejerskab og
fælles viden, når mobning skal sættes på dagordenen. Nogen fremhæver at de tidligere har brugt
mobning som et kliché ord på arbejdspladsen. Nu ved alle hvad man taler om.
Forebyggelse i fokus
Der har været stort fokus på forebyggelse af mobning på arbejdspladsen gennem de aktiviteter,
der er sat i gang. Det er lykkedes at sætte mobning på dagsordenen gennem information,
debatmøder, formulering af spilleregler osv. De fleste arbejdspladser understreger at der er
kommet en større bevidsthed omkring tonen på arbejdspladsen samt på at tage konflikter i
opløbet. Som en tillidsrepræsentant udtrykker det: ”Vi havde en politik i forvejen – men man skal
også lære at bruge den”
15
Bilag 1
Samarbejde på arbejdspladsen
-indsats mod mobning
Kursusbeskrivelse
Mobning kan ramme selv den bedste arbejdsplads, hvis omstændighederne er til det.
Derfor er det en god ide at forebygge mobning – også i gode tider. Mobning skal
håndteres i et samarbejde mellem ledere og tillidsvalgte. Denne uddannelse retter sig mod
ledere og tillidsvalgte fra samme arbejdsplads.
Mål
Målet med kurset er at udvikle initiativer der giver tillidsvalgte og ledere inspiration til at
forebygge og håndtere mobning. Deltagerne samarbejder med hinanden omkring
følgende mål:
 At formulere politik og retningslinier for håndtering af mobning på arbejdspladsen
 At afklare rolle- og ansvarsfordeling
 At forankre det forebyggende arbejde blandt kollegerne
Målgruppe
Ledere og tillidsvalgte (TR og AMR) fra samme arbejdsplads.
Varighed
Kurset består af 2 kursusmoduler á 2 dage. Hvert modul følges op af et ½ dages
netværksmøde efter ca. 6 uger samt en afslutningskonference – i alt 6 dage over ½ år.
Forberedelse til kurset:
Inden første modul skal deltagerne danne sig et overblik over trivsels-undersøgelser, APV
om psykisk arbejdsmiljø m.m fra egen arbejdsplads. Desuden indsamler de konkrete
cases, som de arbejder med på kurserne.
Modul I
Målet med det første modul er:
 At deltagerne opnår en grundlæggende viden om mobningsteori med fokus på
forebyggelse og håndtering af mobning på arbejdspladsen.
 At deltagerne afklarer mål og indsats på egen arbejdsplads.
 At deltagerne udarbejder en plan for igangsættelse af information og debat på den
enkelte arbejdspladser.
16
Deltagerne præsenterer deres arbejdspladser og formulerer mål med deltagelse i
uddannelsen.
Relevant teori om mobning gennemgås, herunder konsekvenser for den enkelte og for
arbejdspladsen, lovgivning m.v. Teorien sættes i relation til deltagernes erfaringer fra egne
arbejdspladser, og sammenhængen mellem arbejdspladskultur og forekomsten af
mobning problematiseres.
Der arbejdes med håndtering af mobning med udgangspunkt i konkrete cases fra
deltagernes arbejdspladser. Problemstillinger visualiseres i rollespil, som danner grundlag
for analyse og diskussion i plenum.
Deltagerne konkretiserer deres mål for indsatsen på arbejdspladsen. De planlægger
hvordan de vil organisere indsatsen i første omgang i form af inddragelse af
medarbejderne på debatmøder, møder i SU eller MED-udvalg ud fra spørgsmål som:
Hvad er mobning? Er der mobning her hos os? Hvad kan gøre at mobning kan trives hos
os? Hvem kan gøre hvad i.f.t. mobning?
Efter første modul iværksættes de planlagte initiativer på den enkelte arbejdsplads.
Endvidere får deltagerne en hjemmeopgave med fokus på sprog og omgangstoner.
Netværksmøde I
Efter 6 uger mødes deltagerne på et netværksmøde hvor man arbejder med
udgangspunkt i konkrete cases fra arbejdspladserne omkring anerkendende og negativ
kommunikation. Der trænes kollegial supervision i netværksgrupperne med udgangspunkt
i konkrete problemstillinger.
Modul II
Efter 6 uger afholdes endnu et kursusmodul á 2 dages varighed. Formålet med dette
modul er:
 At styrke deltagernes beredskab til at analysere situationer med mobning og
diskutere hvordan man kan handle på det.
 At forberede politik og beredskab til implementering på de enkelte arbejdspladser.
Modul II indledes med tilbagemeldinger på hjemmeopgave om information og debat. Mål
med indsatsen revideres og rettes til.
Mobningens forskellige faser gennemgås og grænsetilfælde mellem konflikter og mobning
problematiseres.
Endelig gennemføres et cafeseminar hvor kursisterne håndterer svære situationer med
mobning gennem erfaringsudveksling og diskussion.
Der introduceres og trænes redskaber til gennemførelse af ”den svære samtale” med
udgangspunkt i en problemstilling fra egen arbejdsplads.
17
Deltagerne laver udkast til politik og beredskab på egen arbejdsplads med inspiration fra
eksempler på andre virksomheder, og vigtige overvejelser om ledere og tillidsvalgtes
opgaver inddrages.
Deltagerne får til opgave at sætte deres udkast til politik til høring på personalemøde, SU,
AMU, mv. inden afslutningskonferencen.
I perioden inden det efterfølgende netværksmøde arbejdes videre med sprog,
omgangstone, samarbejde – om at gribe ind i situationen og gennemføre samtaler med
mobbede/mobbere.
Netværksmøde II
På netværksmødet (ca. 6 uger efter) arbejder deltagerne med konkrete cases fra
arbejdspladserne omkring anerkendende og negativ kommunikation: Endvidere trænes
gennemførelse af samtale med mobber/mobbet samt kollegial supervision og der laves
status på arbejdet med politik og beredskab.
Afslutningskonference
På afslutningskonferencen fremlægger deltagerne fra de enkelte arbejdspladser deres
handleplaner.
Endvidere gennemføres en forumteaterforestilling hvor forskellige mobningssituationer
vises og hvor deltagerne har mulighed for at træne og diskutere deres forslag til løsning.
Telefonkonsultation
Mellem modulerne får deltagerne sparring fra konsulenterne gennem telefonisk rådgivning.
Materialer:
Eva Gemsøe Mikkelsen og Annie Høegh: Forebyggelse af mobning på arbejdspladsen –
en håndbog. NFA og Crecea 2011
18