1. No category

Bidrag til Dinova Metodekatalog 2010
af Camilla Wittenkamp
Det Kreative Rum - Erfaringer og anbefalinger til facilitering af
idégenerering og idéudvikling
I Dinova har vi erfaret, at hvis forandringerne skal forankre sig, er det er en
tidskrævende læringsproces for medarbejderne. Derfor er det vigtigt at skabe
gode betingelser for læring i rummet, for at opøve innovationskompetence.
Med andre ord: for at skabe ydre forandringer kræves indre forandringer og
det udvikles bedst i fællesskab.
Kendte metoder på nye måder
Vi har I Dinova anvendt kendte metoder som Appreciative Inquiry, et
systemisk perspektiv og kendte idéudviklings-værktøjer, men måden, vi har
anvendt dem på og sammenhængen er måske ny for dig. I det hele taget har
vi søgt at udvikle metoder, som også understøtter forskellige læringsstile.
Dinova kan ikke præsentere en onesizefitsall-metode. Vi plukker selv frugter
til hver en lejlighed og udvikler nye retter hver gang! Vores bedste råd er selv
at være eksperimenterende i sin stil og vær åben omkring det. På den måde
agerer facilitatoren selv levende rolle-model for innovations-kompetence.
Vores grundholdning er, at arbejdet med relationer i gruppen er afgørende for
et godt resultat, der kan rumme alles forskelligheder. I det kreative rum er det
et grundprincip, at alle idéer er velkomne. Her er der virkelig plads til
forskellige idéer, temperamenter og personligheder. Usynlige grænser
mellem roller og fagligheder ophæves for et øjeblik, for senere i den
udviklende fase at blive inddraget som et redskab til at udvikle. Den kreative
proces afsluttes med at konkretisere de bedste idéer som projekter.
Brug en facilitator
Det er vores erfaring, at idégenerering og udvikling bedst forløber med en
ekstern facilitator de første par gange – det bliver mest legitimt at ’lege’ sig
gennem den fase, når en ekstern person faciliterer processen. Derefter tager
deltagerne måske nogle af principperne til sig, således at man selv kan
lægge f.eks. en negativ brainstorm ind 10 min. på et møde.
God tid
Der skal afsættes god tid – helst to til tre dage til processen med
undersøgelser, idégenerering og idéudvikling og kvalificering. Det samme
princip gælder det videre forløb med planlægning og projektering af de valgte
idéer. Her kan det også være en god idé at have en ekstern konsulent
tilknyttet arbejdet, for at sikre opfølgning og afsættelse af tid til projekter, der
ellers nemt drukner i den daglige drift.
Bidrag til Dinova Metodekatalog 2010
af Camilla Wittenkamp
Forventninger og forarbejde – den undersøgende fase
Et idéudviklingsforløb starter traditionelt med at man laver en brainstorm, eller
man tager en problemstilling op, som skal løses. Men allerede her, må man
træde et skridt tilbage og være sikker på at man stiller det rigtige spørgsmål,
før man skyder processen i gang. Forventningerne med gruppen og dennes
leder må afstemmes nøje. Måske er der før lavet et udviklingsarbejde
omkring bestemte temaer, som måske skal gentænkes helt fra bunden. Her
er det vigtigt at afklare præcist, hvad målet med processen er og er ledelsen
klar til at åbne sluserne og lade medarbejderne formulere målet?
Først må udgangspunktet afklares og det er vigtigt at inddrage alle i den
undersøgende fase. Er ønsket f.eks. at der skal arbejdes ’mere tværfagligt’ –
er det værd at bruge tid på at undersøge hvad ’tværfaglighed’ er for gruppen.
Hvilke værdier og faglige indgange er knyttet til f.eks. ’tværfaglighed’?
Hvordan kan man bruge de forskellige udgangspunkter?
Forandringen begynder med det første spørgsmål
Forandringen begynder i samme øjeblik, vi stiller det første spørgsmål.
Spørgsmålene bestemmer hvad vi opdager. Det vi opdager, bliver det, vi taler
om, og det, vi taler om, er grobund for historier og for fremtidens muligheder.
Hvad er pointen? Hvad observerer du? Eks. problemer med kørestolene. Gå
et abstraktionsniveau op til f.eks.: ’Transportmuligheder’ – det giver en ny idé:
Rullende fortove!
Det vil sige jo mere åbent, du spørger – jo flere muligheder er der! Vi går
altså fra problem/forhindring til mulighed. Formulér dette positivt og i nutid. Jo
mere åbent spørgsmålet eller overskriften er, jo flere muligheder åbner det
for.
Praktikeren og filosoffen
For at få denne pointe ind under huden kan du som facilitator lave øvelsen
’Praktikeren og Filosoffen’ med gruppen, der også fungerer som energizer:
Gå samme to og to og gå en tur rundt i lokaliteterne. Den ene er praktiker,
den anden filosof. Praktikeren siger f.eks.: vaskeklude, hvortil praktikeren skal
finde en overkategori: Hygiejne. Byt roller efter fem minutter.
Bidrag til Dinova Metodekatalog 2010
af Camilla Wittenkamp
CASE
I Dinova arbejdede vi med tre plejecentre, der skulle slås sammen til et
stort plejecenter. Her indledte vi eksempelvis med en undersøgelse af
hvad ’kultur på arbejdspladsen’ var for medarbejderne. Metodisk arbejdede
jeg ud fra Appreciative Inquiry, som baserer sig på en nysgerrig og
undersøgende tilgang. Det er en fremadskuende proces, som tager sit
udgangspunkt i deltagernes fortællinger om fortid, nutid og fremtid. Til
denne indledende fase, kan jeg anbefale at bruge Billedkort. Billedkort
forløser sproget og er god til at sætte tankerne i gang. Samtidig giver det
en naturlig tænkepause, mens deltagerne finder ’deres’ billeder at tale ud
fra. I litteraturlisten står en række anbefalinger til mere læsning om
Appreciative Inquiry.
Formulér et fælles mål fra starten
Gør dig/gruppen formålet med den kreative session klar: Hvad er målet?
Brug tid på at skabe relationer fra starten – det kan godt kombineres med
eks. En ’formulering’ af hvad målet - den ønskede fremtid - skal være – i form
af et ’Byggeri’ (se filmen ’Byggeri i pap’).
Idégenerering kræver regler
Før en egentlig idégenerering skydes i gang, så vil jeg anbefale at arbejde
bevidst med at skabe relationer og en god og løssluppen stemning (også
selvom man kender hinanden). Rummet skal ’sættes’. Her er de gode råd i
kort form:
1) Skab gode relationer: Hvis ikke gruppen kender hinanden er det vigtigt at
bruge tid på at skabe gensidig tillid og relationer mellem deltagerne.
Start med en form for hilsen for at bryde isen f.eks. Jeg hedder Mette,
Jeg er god til at… En anden hilsen er Forfilmen til dit liv. Eller lav evt.
JA OG…øvelsen, som også er god, som introduktion til hvordan,
deltagerne skal samarbejde i Det kreative Rum. Kender deltagerne
hinanden på forhånd, så brug alligevel bare 5 min. på en Energizer, der
får deltagerne op at stå. Forklar, at det skærper opmærksomhed og
kreativitet at bruge kroppen og det bare er for at komme lidt op i gear.
Bidrag til Dinova Metodekatalog 2010
af Camilla Wittenkamp
2) Afliv myten om at kun nogle få udvalgte er kreative! Alle kan være med og
alle kan lære det.
3) Spilleregler: Gør gruppedeltagerne klart, hvad spillereglerne er under en
idégenerering er. Forklar, at det er vigtigt at der er nogle fælles
spilleregler, fordi processen netop kan være kaotisk og meget
krævende. Nogle har det skønt i kaos, andre har det forfærdeligt.
Fortæl at kreativitet ofte genereres i et samspil af mange forskellige
synsvinkler og kompetencer i grupper. Nogle gange ved man ikke helt
hos hvem og hvornår idéerne opstod. Derfor er samarbejde og
kommunikation et vigtigt fundament for kreativitet. Fejl er godt! Det er
vigtigt at deltagerne mærker, at det er ok at lave fejl. Forklar at det er
ofte fejl, der ender i de meste geniale idéer. Lav en øvelse, hvor man
kommer til at grine ad sig selv og hinanden, for at mærke, at alle er ude
på dybt vand. F.eks. Zapp Bum Bang (se nedenfor). Skriv evt. reglerne
op og understøt dem med nedenstående opvarmningsøvelser.
4) Pointer sidder bedst fast, når man både har brugt krop og hoved.
Reglerne:
 Sig JA til alle input! (Opvarmningsøvelser: ’Ja og’ eller ’Grib
historien’)
 Lav fejl og brug dem! (Opvarmningsøvelse: ’Zapp Bum Bang’)
 Analyse, vurdering og kritik er forbudt!
 Vi holder ingen pauser, når vi idégenererer!
Bidrag til Dinova Metodekatalog 2010
af Camilla Wittenkamp
Energizers og opvarmningsøvelser
Zapp Bum Bang - Tid: 5-10 min.
1) Gruppen stiller sig i en rundkreds. Facilitatoren forklarer, at det gælder
om hele tiden at sende en besked videre rundt i kredsen.
2) Facilitatoren starter med at sige Zapp og pege med begge hænder til en
sidemand, der så kan sende den videre til den næste ved også at sige
Zapp.
3) Når det er afprøvet et par gange, forklarer facilitatoren at beskeden kan
afvises med et Bum (tag hænderne op foran brystet og vis
håndfladerne). Beskeden kan altså hele tiden skifte retning i kredsen.
Facilitatoren kan i store grupper bede 1 eller 2 andre person er i
kredsen starte en besked. Så opstår der efterhånden forvirring og grin.
4) Når det er prøvet et par gange, så forklarer Faciliatoren, at når man
modtager en besked kan man også sende den til over på kredsens
modsatte side ved at sige Bang og pege med fingrene som en pistol.
Nu har denne person så retten til at sende beskeden videre eller retur.
Facilitatoren beder igen 1 eller 2 andre personer sætte beskeden i
gang.
5) Målet er for facilitatoren at skabe så mange beskeder at alle bliver helt
forvirrede og kommer til at lave fejl og grine. Facilitatoren stopper
øvelsen før deltagerne bliver for dygtige.
Ja og… ca. 15-20 min.
Formålet med denne øvelser er dels at skabe team spirit og dels at vise, hvor
meget begejstring betyder. Det er en øvelse i at tænke med hinanden frem
for mod hinanden. Facilitator fortæller, at der er stor forskel på at sige ’Ja
men…(kritisk indstilling generere ikke meget kreativitet!) og ’Ja og…’, som jo
selvsagt kun genererer mere kreativitet, ved det at deltagerne bygger oven på
hinandens idéer. Inddel i grupper af 4-5 personer.
1) Facilitatoren forklarer: I er et eventbureau, der skal planlægge årets
sommerfest for f.eks. alle medarbejdere i afdelingen med et
ubegrænset budget. Regler: Det er en Brainstorm og I må KUN sige
’Ja,og…’ til hinandens forslag hele tiden!
2) Taleturen går på skift rundt i gruppen (så der ikke tales i munden på
hinanden). Byg videre på hinandens forslag/idéer. Alt er muligt. Instruér
grupperne i at de kun har 5 min.
3) Evt. ekstra-regel: Hvis nogen kommer til at sige andet end ’ja, og…’
(negativt osv.), skal gruppen starte forfra.
Bidrag til Dinova Metodekatalog 2010
af Camilla Wittenkamp
4) Hver gruppe præsenterer deres koncept for sommerfesten. Giv store
bifald og ros grupperne for deres fantasi og kreativitet. Begejstring
smitter.
5) Afrunding: Hvordan oplevede I processen? Hvad skete der? Var det
svært ikke at sige, ’ja, men’.
Grib historien 10-20 min. (afhængig af gruppens størrelse)
En anden måde at lade deltagerne arbejde med improvisation og øvelsen i at
direkte eller indirekte sige ’ja og…’ til hinandens input og bygge videre på
hinandens forslag, er ved at bygge en historie op sammen. Deltagerne tager
et Billedkort hver og stiller sig i rundkreds. Facilitator starter historien ud fra sit
billede og slutter evt. midt i en sætning eller med et og… og beder på den
måde sin sidemand om at gribe historien og fortælle videre. Deltagerne må
max tale ca. 1 min. Fortæl deltagerne, at der skal være lidt tempo i øvelsen.
Går nogle i stå, så bed næste deltager om at fortælle videre eller grib selv
historien.
Evolutionen
En helt igennem fjollet øvelse, som er god efter frokost, hvor energien som
regel daler. Eneste formål er at grine ad hinanden og få energien i vejret. Ca.
15 min. Bedst i store grupper.
• Alle starter som æg på hug/knæ
• Med sten saks papir udfordrer du en anden
• Vinder du duellen bliver du næste gang til en kylling Bask med
albuerne og find en anden kylling.
• Vinder du bliver du til en fugl. (Bask med hele vingefanget og find en
anden fugl at duellere med. )
• Du ender som en dinosaur (brug dine fremstrakte arme som
kæmpekæber, der klapper tilfreds op og i.)
Tip
Gør det du selv synes er sjovt. Vælg de
øvelser ud, du selv synes er sjove, så er det
nemmere at formidle dem til andre.
Bidrag til Dinova Metodekatalog 2010
af Camilla Wittenkamp
Forfilmen til dit liv
God til at starte dagen, få hilst på hinanden og hurtigt få viden om hinanden.
Gå sammen to og to. Hvad er forfilmen til dit liv i dag?
• Fortæl om dig selv ved at starte fra i dag og gå kronologisk tilbage i
tiden. Du har 2 min. Byt partner et par gange.
Teateropvarmning
Menneskeknuden
Formål: At hilse på hinanden, bryde isen, og skærpe koncentrationen
gennem fysisk aktivitet, grine og samarbejde. Brug ca. 10 min.
 Stå i rundkreds
 Sig hej og præsenter dig til den overfor med hånden. Sig hej til
(husk navnet).
 Hold fast i hånden!
 Gruppen skal nu samarbejde om at kludre sig fri uden at slippe
hænderne.
 Når knuden er brudt, ender man parvis.
 Gentag og gør den sværere ved også at bruge venstre hånd. Så
skal gruppen ende i en lang kæde!
Find 3 fejl
Formål: skærpe opmærksomhed og kreativitet, fysisk kontakt, skabe
samarbejde og energi.




Gå sammen i par på gulvet.
Kig godt på hinanden.
Vend jer med ryggen til hinanden. Du skal ændre 3 ting ved dig selv.
Vend om og se hvad der er ændret! Gentag 2 gange.
Thorvaldsen på slap line!
Formål: skærpe opmærksomhed, fysisk kontakt, skabe samarbejde og
energi.
Bidrag til Dinova Metodekatalog 2010
af Camilla Wittenkamp
 Den ene er billedhugger og skal ændre 5 ting på den anden
(skulpturen).
 Facilitator beder om at billedhuggeren ændrer 5 ting til.
 Ændre 10 ting til.
 Byt roller.
Over, under, rundt om
10 min., være fysiske, samarbejde, skabe energi og grin.
Alle tænker på tre personer i rummet:
 Den ene skal man over
 Den anden skal man under
 Den tredje skal man rundt om
Ny runde med tre nye personer i tankerne.
Bidrag til Dinova Metodekatalog 2010
af Camilla Wittenkamp
Idégenerering og idéudvikling
Brainwriting ca. 10 min.
Skriv alle forslag op i stilhed og læg dem ind på midten af bordet bordet.
Formålet er at ’tømme hjernen’. OBS Det er en tavs brainstorm. Fordi snak
generere analyse, evaluering og kritik – og det kan vi ikke bruge i det kreative
rum. Brug gerne post its. Skriv en idé pr. post it. Facilitator opfordrer til at lade
være at tænke, men bare skrive alt, hvad der falder deltagerne ind ned.
Fælles Idéhjul ca. 10 min.
Vælg en idé/ et tema eller skriv et spørgsmål op på et stort stykke flip over
papir eller en tavle. Lav et centrum med overskriften på en idé og føj alle
idéer til med tråde og lav dermed nye centrum med nye tråde. Kan laves
individuelt eller i grupper. Brug store stykker papir fra f.eks. flip overs, som
hænges op på væggen. Det giver en god energi at gå rundt og skrive på alle
idéhjulene og tykke tusser, så det er nemt at se hvad der bliver skrevet.
Associeringsteknik med billedkort og/eller ordkort
Deltagerne skiftes til at trække et billedkort og sige højt hvilke ord, der falder
dem ind på baggrund af billedet/ordet. Facilitator skal opfordre til et hurtigt
flow i øvelsen. Der må ikke spekuleres for længe. Det er OK at melde pas på
et kort og tage et nyt. Gruppen vælger på skift en sekretær, der skriver
deltagernes forslag op på post-it og lægger dem ud på bordet. Sæt til sidst
alle sedler op på væggen. Brug billedkort eller postkort.
Bidrag til Dinova Metodekatalog 2010
af Camilla Wittenkamp
se
6.
sans?
smage
idé
lugte
høre
føle
Sansebrainstorm
Det er sværere end du lige regner med! Sansebrainstorm kan føre til nye
perspektiver på din/jeres idé. Når man har besluttet sig for at arbejde med en
bestemt idé eller tema, kan det være en god idé at tage en sansebrainstorm,
Man sporer hjernen til at tænke i bestemte retninger og åbner dermed også
for nye ressourcer. Laves individuelt og/eller i grupper i ca. 10-15 min.
Præsentér for de øvrige deltagere idéen ud fra arbejdet med sanserne.
Negativ brainstorm
I grupper med mange ’snakkehoveder’ eller ’brokkehoveder’ kan det være
fantastisk befriende at spørge: Hvordan vil vi IKKE have det? Handler det
eksempelvis om at skabe aktiviteter for de ældre på et plejecenter og
inddrage de pårørendes ressourcer kan man spørge: ’Hvordan undgår vi at
inddrage pårørende i aktiviteterne på centret?’. Det er som regel ikke noget
problem at lave en lang liste med IKKE-emner. Og det falder mere naturligt
derefter at vende punkterne én for én om til positive idéer: Er der potentiale i
de dårlige idéer? Hvad vil være en vild succes? Brug ca. 5 min. (arbejdsark)
CASE
På et plejecenter oplevede man en ustruktureret og
utilfredsstillende mødekultur, hvor nogle kom for sent, mange talte i
telefon, medbragte hunde og børn og der var en følelse af at spilde
tiden. I stedet for at spørge: Hvordan foregår et godt møde, spurgte
man først sig selv i afdelingen: Hvordan vil vi IKKE have møderne
forløber? Og listede alle de uønskede scenarier op. Dette
resulterede i et konstruktivt samarbejde om retningslinjerne for,
hvordan man så gerne vil have møderne fungerer.
Bidrag til Dinova Metodekatalog 2010
af Camilla Wittenkamp
Idéudvælgelse, kategorisering og kvalificering:
Et idéudviklingsforløb starter oftest med at man laver en brainstorm, eller man
tager en problemstilling op, som skal løses.
Idéerne skal på et tidspunkt skærpes og fokuseres. Nu skal alle idéerne
kategoriseres, udvælges og kvalificeres og udvikles yderligere. Ejerskabet
over idéerne er fortsat vigtigt at bevare, idéer er nemlig som små børn: det
kan være svært at give slip på dem. Så alle idéer skal behandles lige kærligt
og kategoriseres og sorteres. Mange idéer vil ligne hinanden og naturligt
gruppere sig. Nu kan gruppemedlemmerne foretage en udvælgelse og
fortsætte arbejdet med at kvalificere idéerne.
Skriv 3-4 kategorier på store flip overs og hæng dem op på væggen. F.eks.
Realistiske idéer, vilde idéer, Langt ude men med potentiale?
Du kan f.eks. kategorisere idéerne efter tidsperspektivet – det er vigtigt at
give plads til de idéer, der virker urealiserbare - det er oftest dem, der er de
mest interessante og radikale. Vær opmærksom på, at deltagerne kan være
meget optaget af, at ’det er jo ikke realistisk, så hvorfor arbejde med det?
Insistér på at også ’de urealistiske’ idéer også skal med og forklar, at alt er
startet med en tanke.
Kategorierne kan f.eks. også være: Realisérbar om en uge, om 1 år, om 5 år,
om 10 år. Facilitatoren bør udforme disse kategorier på forhånd.
Bidrag til Dinova Metodekatalog 2010
af Camilla Wittenkamp
Hæng alle idéer op og lad deltagerne vælge f.eks. max. 2 idéer hver. Mange
vil vise sig, at gå efter det samme og der vil ske naturlige grupperinger. Hvis
det er nødvendigt kan man foretage en afstemning om, hvilken idé, der skal
realiseres som et projekt. (Rolator-ræs)
CASE
På et plejecenter oplevede de meget frustration over al den tid de brugte
på at dokumentere og huske, hvad der skulle skrives og siges videre.
Men hvorfor overhovedet bruge tid på at skrive? Kan man ikke indtale
sine observationer og beskeder og dermed slippe for at starte sløve
computere op og bakse med tastatur og ord, der skal staves?, spurgte
medarbejderne. I den idégenerende fase opstod heraf tanken om at få
indført it-systemer, der kunne eliminere skrivearbejdet. I første omgang
blev der indført diktafoner, som blev indkøbt for 50.000kr . På centeret
gjorde man sig positive erfaringer. 1 ½ år senere indgik centret i et
storstilet projekt om at få indført talegenkendelsessystemer.
Gode materialer til kreative processer
• Post it. Sørg altid for at have masser af post
it, min. 1 blok pr deltager.
• Tykke tusser, så man tydeligt kan se, hvad
der bliver skrevet.
• Store stykker flipover-papir
• A3 papir + blyanter.
Ur med tidtager.
• Billedkort eller postkort er gode at bruge til at
sætte dialog i gang om værdier, skabe
inspirationskilder m.m. www.dialoogle.com
Bidrag til Dinova Metodekatalog 2010
af Camilla Wittenkamp
Skriv hver kategori op på et stykke papir og sæt op på væggen og lad nu
deltagerne selv kategorisere idéerne. Er der uenighed om placeringen, kan
idéen duplikeres til en ny post it og indgå i flere kategorier. Facilitator giver
her tid til deltagernes refleksion. Ca. 10 min.
Vælge
Nu får deltagerne lov at gå rundt og se ’udstillingen’ af alle idéerne. Hver især
skal også udvælge sig 1-2 idéer. Giv god tid 10-15 min. Måske i forbindelse
med en pause. Når deltagerne har gjort det samles i små grupper igen.
Idé-stafet
Hver deltager beskriver ultrakort sin idé på et stykke A3 – brug ca.2 min. Giv
papiret med idé-stafetten videre til den næste i gruppen. Han/hun tænker
videre og skriver nye forslag og idéer til og giver stafetten videre til næste
mand…osv. Her gælder JA OG-princippet. Fordelen ved idé-stafetten er at
man springer en masse ’snak’ og analyse over. Deltagerne skal dog helst
ikke have ’skrivebarrierer’ for, at øvelsen kan fungere. Facilitator styrer tiden.
Brug ca. 3-5 min. pr skriv på idé-stafetten. Øvelsen tager i alt 20-25 min.
Kvalificere idéerne
Deltagerne skal nu vælge 1 idé hver og gå i dialog om potentialet i idéen i
gruppen. Gruppen arbejder skiftevis med hver idé: Hvad er styrker,
svagheder, muligheder og udfordringer?
Her kan du med fordel brugeTænkestilene: Dette kan gøres efter en fast
rækkefølge: Først vurderes idéen faktuelt (hvid hat), så ses på fordelene ved
denne idé (gul hat), dernæst ses på ulemper (sort hat) og til sidst bruges
intuitionen (rød hat). De bedste idéer udvælges efter, hvilke der giver størst
effekt, skaber mest værdi eller, hvilke der er lettest at gennemføre. Opstil evt.
kategorier igen med nye kriterier eller foretag en afstemning (f.eks. Rolatorræs).
Orakel-runden: Hvilken idé brænder jeg/vi mest for?
Sidder der et par ’orakler’ og utrætteligt forsøger at overbevise de andre om
det geniale i deres idé, så lad dem gøre det systematisk! Øvelsen giver også
de tvivlende eller de mere stilfærdige lov til først at stille spørgsmål og
derefter gives de mulighed for selv at smage på idéen, når de efterfølgende
får rollen som ’orakler’.
Sæt jer sammen to og to i gruppen – oraklerne får 3 min. Til at overbevise sin
partner om hvorfor det er en god idé at…Partneren får lov at stille spørgsmål
Bidrag til Dinova Metodekatalog 2010
af Camilla Wittenkamp
og oraklet SKAL finde svar på alt. Bagefter bytter man roller og partner og ’de
tvivlende’ skal nu teste over for en ny person om, de selv kan finde svar på,
’Hvorfor det er en god idé at …’
Opsamling ved facilitator:
- Blev det tydeligere eller mere uklart, om det er en god idé at udvikle på?
- på en skala fra 1-10 hvor meget brænder du så for idéen?
- Test nu de andre idéer af på samme måde med en orakelrunde til. Og saml
op igen.
- Afslut med at lave en oversigt over idéerne: Kategorisér og/eller en Negativ
brainstorm, for systematisk at samle op på alle idéer og vurdere dem igen –
evt. med Tænkestilene.
Bidrag til Dinova Metodekatalog 2010
af Camilla Wittenkamp
Idéudvikling – Perspektiv- og positionsskifte
I Dinova har vi erfaret, at dét at bruge forskelligheder som en ressource
forudsætter, at medarbejderne kan rumme hinandens forskelligheder. Derfor
er det fortsatte arbejde med relationer afgørende. Derudover er et bevidst
arbejde med positionsskifte (litteraturhenvisning) værdifuldt både som en
øvelse i sig selv, og som en måde at idéudvikle på.
Vores position er bestemmende for det udsnit af virkeligheden vi oplever og
handler i. Med andre ord er positionen en udkigspost, der har betydning for
vores oplevelser, forståelse og handlinger.
Så længe processen med innovationsprojektet skrider fremad i ønsket
retning, behøver vi ikke spekulere så meget over, hvordan positionen
fungerer som en udkigspost. Men vi kan blive ’positionsblinde’. At være
positionsblind giver ingen nye informationer eller handlemuligheder. Når
projektet ikke fungerer, kan det være nødvendigt at stoppe op og udforske
ens egne grundlæggende antagelser, der er forbundet med positionen og gå
på opdagelse i andre positioner.
Positionsskiftet kan altså åbne for nye måder at forstå og handle på. Det kan
f.eks. handle om et fokus på hvad ansvar, etik og arbejdskultur i
organisationen betyder for forskellige parter. Vi kan gå op opdagelse i andre
positioner ved hjælp af forskellige teknikker:
Creative Idol
Gruppen spørger tre rollemodeller til råds. Facilitatoren vælger på forhånd tre
kendte ansigter, som repræsenterer forskellige værdisæt.
Spørg gruppen, hvilke gode råd de tre rollemodeller hver især ville give dig i
forhold til gruppens målsætning. Hvis et fælles mål for jer f.eks. er
’rehabilitering’ af borgere’, er spørgsmålet: Hvilke tre gode råd ville X (Vi
valgte at bruge hhv. Dronning Margrethe, B.S. Christiansen og Ole
Henriksen) give jer for at nå dette mål? Brug 5-10 min. på hver rollemodel.
Vælg en sekretær, der skriver gruppens pointer ned. Præsentér kun et ansigt
ad gangen på et billede for at bevare fokus i øvelsen. Saml op i plenum. Giv
tid til at samle op og reflektere.
Øvelsen kan bruges som kickstart til en værdiafklaring. Det er som regel
nemmere at lægge ordene i munden på andre, frem for at tale ud fra sine
egne værdier, hvad enten der er tale om identifikation eller modidentifikation
Bidrag til Dinova Metodekatalog 2010
af Camilla Wittenkamp
med de valgte rollemodeller. Efter øvelsen samles op på gruppens egne
værdier. Nu er jorden gødet for at få øje på de andres værdisæt.
Øvelsen kan også bruges som en måde at samle inspiration og kickstarte
idégenerering. Stil så spørgsmålet lidt anderledes: ’Hvordan vil X gerne
opleve at være på plejehjem?’
Hvem skaber idéen værdi for?
Forestil jer situationen og tegn den!. Forestil dig, at du er klienten/ borgeren/
brugeren eller ham/hende, som du/I forestiller dig/ jer idéen skaber værdi for.
Øvelsen kan laves individuelt eller i grupper. Formålet er at sætte sanserne
og fantasien i sving og lege med at skifte perspektiv, ved at sætte sig i
borgerens/brugerens sted. Supplér evt. øvelsen med sansebrainstorm.
Tip
Tegn idéerne, når du skal formidle dem til andre.
Det fungerer altid godt at have noget visuelt at tale
ud fra, også selvom det bare er pile og
tændstikmænd!
Tænkestile giver nye perspektiver og ’forstyrrer’
Edvard de Bono har sagt: "Vertikal tænkning er at grave hullet dybere. Lateral
(kreativ) tænkning er at grave hullet et andet sted".
Teknikken Six Thinking Hats, udviklet af Edvard de Bono, er en teknik, hvor
alle deltageren i en situation bevidst vælger samme indfaldsvinkel til en given
problemstilling eller idé. Hvor mange har ikke siddet til møder, hvor man har
skullet tage stilling til og løse en problemstilling, og hvor man på forhånd har
vidst, hvem der ville sige hvad, og hvem der ville se problemstillingen fra
hvilken side, og hvor diskussionerne ikke har flyttet ret meget.
De seks tænkehatte fokuserer på at skabe parallel tænkning ved at alle
deltagere bruger samme hat på samme tid. Hver af de seks tænkehatte har
deres egen farve, som afspejler hvilken tankemåde problemstillingen skal
søges belyst igennem.
 Den hvide hat tager udgangspunkt i fakta, tal, tabeller og rå information.
Bidrag til Dinova Metodekatalog 2010
af Camilla Wittenkamp
 Den røde hat ser på, hvilke følelser man har for sagen.
 Den sorte hat ser på ulemper og de negative sider ved sagen. Virker
som djævelens advokat.
 Den Gule hat fremhæver fordele, optimisme, muligheder og de positive
sider ved sagen.
 Den grønne hat fremhæver nye idéer og muligheder, utraditionelle
indfald og provokationer.
 Den blå hat benyttes til at skabe overblik, kontrol og styring.
I idéudvikling kan man benytte de seks tænkehatte til at vurdere idéer fra flere
forskellige sider samt til at skabe sig overblik. Det vigtigste er, at man styrer
sine tanker ud fra de rammer som hver hats farve udstikker.
I Dinova har vi udviklet tænke-pinde i stedet for hatte, blot fordi vi synes det
var mere handy og knap så fjollet. Men symbolikken er klar og understøttes af
idéen om fysisk at skulle forholde sig til et objekt med en farve, der skal spore
vores tænkning. I Dinova har vi leget med at give medarbejderne en farve
hver at tænke med, byttet rundt på dem ud fra, hvad man personligt kan/ikke
kan identificere sig med. Dette har i høj grad fungeret som en ’forstyrrelse’ af
medarbejderne, og vi har set det som en øvelse i sig selv i at skifte tænkestil.
Idéudvikling - Kaleidoskopmetoden
Hvis idéerne ikke rigtig flyder og gruppen ikke formår at rykke idéen videre,
så giv dem en udfordring med kaleidoskop-metoden. Idéen er, at hver gang vi
drejer på teleskopet, skal vi se et nyt billede. Det er en måde at tvinge sig
selv til at opdage noget nyt. Principperne er inspireret af forretningsmetoden
Blue Ocean Strategy (litteratur). Start med at beskrive eller tegne idéen på et
stort stykke papir. Derefter skal gruppen på papiret
•
•
•
•
•
Tilføje en ting
Ændre en ting
Forstørre en ting
Formindske en ting
Fjerne en ting
Facilitatoren giver max. 3 min. til hver opgave og spørger løbende: Hvad kan
ændres? Hvordan kan den udvikles? Afslut med korte præsentationer af
gruppernes arbejde. Brug derefter tid på at gøre status på idéen. Hvad vil
man gerne arbejde videre med?
Bidrag til Dinova Metodekatalog 2010
af Camilla Wittenkamp
Diversitet i spil
Øvelsen er en måde at sætte associationer i gang og tænke sig selv ind i et
projekt, samt at præsentere de øvrige gruppedeltagere for nye sider af sig
selv. Beskriv dig selv med 4 ord på fire små stykker pap ud fra følgende
spørgsmål:




Jeg har viden om…
Jeg har erfaring med…
Jeg er…(personlige egenskaber)
Jeg kan…(kompetencer)
I skiftes til at trække ’et kort’ fra hinanden og spørge: Hvordan vil du f.eks
bruge ’din erfaring som sygeplejerske' til denne idé? I kan også vende spillet
om, så i skiftevis associerer ud fra hinandens kort, hvilket er en god øvelse i
positionsskifte.
Vælg en sekretær, der skriver idéer og pointer ned! Lav efterfølgende en
opsamling og udvælgelse til senere brug i projektplanlægning.
Teater-metoden
Teatermetoden er en forenkling af det klassiske forum-teater
(litteraturhenvisning). Her bliver positionsbegrebet meget tydeligt og metoden
kan bruges til at skærpe opmærksomheden på, at vi selv er med til at skabe
verden omkring os. Med metoden afprøves forandringer og nye positioner i et
legende rum, hvor ’fejl’ bruges konstruktivt til at skabe bedre samarbejde og
tillid blandt kolleger. Grin og humor er et tryllemiddel til at skabe bedre
kommunikation og samarbejde, og det er stort set umuligt ikke at komme til at
grine, når alle er på slap line. Aftal i forvejen, at der skal laves teater, så det
ikke kommer som en overraskelse, da det kan skabe unødig modstand.
Jeg vil anbefale at bruge 15-30 min. på fysiske opvarmningsøvelser, før man
går i gang med selve øvelsen. Se under energizers- teateropvarmning for
inspiration.
Bidrag til Dinova Metodekatalog 2010
af Camilla Wittenkamp
Inddel i min. 2 grupper. Gerne grupper, der arbejder med et projekt eller en
bestemt problemstilling på arbejdspladsen. Grupperne skal hver især fungere
som ’projektgruppe’ og ’responsgruppe’. Begge grupper skal forberede en
scene, som illustrerer et dilemma/ et spørgsmål /en udfordring som I aktuelt
står overfor i dagligdagen. Spillet skal vare ca. 5 min.
Spørg Projektgruppen:
– Hvad handler vores udfordring om?
– Hvem er involveret?
– Hvordan viser det sig i hverdagen?
– Hvor viser det sig?
Gruppen vil typisk kaste sig ud i en masse analyser. Her er det facilitatorens
opgave at få en konkret beskrivelse frem af situationerne. Når der er gået en
halv time med det, skal facilitatoren typisk presse lidt på, for at få improviseret
nogle roller og nogle scener frem. Der er ikke noget fast manuskript, men
pointerne skal være tydeligt formidlet. Brug ikke tid på at tvinge nogen, der
ikke har lyst til at spille. Når scenen er mere eller mindre forberedt af
projektgruppen improviserer man sig frem. Når gruppen føler sig klar, opføres
scenen for resten af deltagerne, her kaldet Responsgruppen.
1. Gennemspilning: Imens skriver Responsgruppensvar/løsninger/forslag
ned.
2. Gennemspilning: Projektgruppen gennemspiller scenen igen. Denne
gang må Responsgruppen byde ind ved at overtage roller, og
medbringe rekvisitter (også usynlige). Således hjælper responsgruppen
med at forandre spillet og et nyt scenarie opstår. Scenen må blive ved
indtil der ikke er mere energi i aktørene.
3. Facilitatoren er ’spilmester’ og kan til enhver tid afslutte spillet eller
sende udfordringer ind på scenen: byt roller, spil scenen som en
sæbeopera, spil uden lyd, spil i slowmotion etc.
4. Brug god tid på opsamling af pointer – hvad skete der?:
 Hvilke forandringer viste sig med teatermetoden?
 Hvilke elementer vil I konkret gerne arbejde videre med?
Bidrag til Dinova Metodekatalog 2010
af Camilla Wittenkamp
 Hvad er fremtidsscenariet for jeres projekt?
 Hvad skal der til for at skabe en ny version?
 Hvad er næste skridt? (lad gruppen lave en fremadrettet
handleplan).
CASE
Et træningscenter oplevede at kommunikationen mellem de forskellige
faggrupper ikke fungerede optimalt i daglige situationer. Men hvad er
god kommunikation og hvordan samarbejde ud fra forskellige faglige
tilgange uden at det bliver en kamp om ord? Dinova foreslog at bruge
teatermetoden for at få en anden tilgang til problemet. Vi hjalp
medarbejderne med at beskrive et typisk scenarier og anvende alle
teaterets virkemidler for at få formidlet pointerne i et klart sprog.
Scenen blev spillet igennem en gang. Derefter spillede aktørerene igen
scenen og de øvrige medarbejdere kunne nu byde ind ved at tage en
rolle eller lade en rekvisit indgå i scenariet. Teatermetoden fremviste
nye muligheder og bevidstgjorde medarbejderne om styrker og
svagheder ved deres personlige kommunikationsformer.
Bidrag til Dinova Metodekatalog 2010
af Camilla Wittenkamp
Du finder hele DINOVA metodekataloget her
http://demo.e-guides.dk/dinova/
Litteratur til inspiration
Byrge, Christian og Hansen, Søren:
Den Kreative Platform, Aalborg Universitet, 2007. Publikationen kan
downloades på http://www.krealab.aau.dk/
Darsøe, Lotte, 2001: Innovation in the making, Samfundslitteratur,
København.
Darsøe, Lotte; Krüger, Bo; Rafn, Jørgen: 2004, Ny pædagogik til kreative
læreprocesser. Kan downloades: www.emu.dk:
http://ivaerksaetter.emu.dk/ressourcebank/NPK_projektets_haandbog.pdf
Kelley, Tom & Littman, Jonathan, 2004: The art of innovation. Lessons in
creativity from IDEO, America’s leading design firm, Profile Books, 2.nd
edition.
Kollerup, Finn og Thoball, Jørgen, 2005: Innovation for ildsjæle og
vandbærere. Resultater med målbevidst kreativitet. Børsens Forlag.
Lybecker, Søren, 2007: Innovatismer, håndbog for innovationsagenter og
forandringsledere. Forlaget samfundslitteratur.
Svendsen, Ernest Holm, 2008: JA! Sådan frigiver du din kreativitet,
Gyldendal, København
Mads Ole Dall ... [et al.], 2001: Slip anerkendelsen løs. Appreciative inquiry i
organisationsudvikling , København, Frydenlund.
Haslebo, Gitte (2006): Relationer i organisationer – en verden til forskel,
Psykologisk Forlag.
Dalsgaard, Charlotte, Meisner, Tine og Voetmann, Kaj, 2001: Værdsat –
værdsættende samtale i praksis,Dansk Psykologisk Forlag.
Bidrag til Dinova Metodekatalog 2010
af Camilla Wittenkamp
W. Chan Kim, Renée Mauborgne, 2008: Blue Ocean Strategy. De nye
vinderstrategier. Børsens forlag.
Keith Johnstone, 2006: Improvisation og teatersport, Gråsten Drama.
Ole Lauridsen, 2008: Fokus på læring: om læringsstile i dagligdagen
professionelt og privat. Akademisk Forlag.