INDHOLDSFORTEGNELSE

INDHOLDSFORTEGNELSE
SUMMARY ......................................................................................................................................... 4
RESUME ............................................................................................................................................. 5
INDLEDNING ..................................................................................................................................... 6
Afhandlingens forskningsfelt og forskningsspørgsmål.................................................................... 9
Afhandlingens formål og mål .......................................................................................................... 9
Afhandlingens metode og fremgangsmåde ...................................................................................... 9
KAP. 1 ORGANIZATIONAL COMMITMENT - et empirisk forskningsfelt ................................ 12
Afgrænsning af feltet ..................................................................................................................... 12
Afsøgning af feltet ..................................................................................................................... 15
Del I – forskning fra 1960 til 1997 ................................................................................................ 17
Definitioner ................................................................................................................................ 17
Opsummering og problematisering ............................................................................................ 22
Engagementets begribelse .......................................................................................................... 23
Operationaliseringer ................................................................................................................... 24
Opsummering ............................................................................................................................. 32
Redegørelse for resultater og konklusioner ............................................................................... 33
Sammenfatning af resultater indtil 1997 .................................................................................... 45
Paradigme................................................................................................................................... 46
Del II - OC-Forskning fra 1998 - 2002 .......................................................................................... 49
Testninger og personvariable ..................................................................................................... 51
Paradigmatiske ændringer .......................................................................................................... 54
Nye resultater ............................................................................................................................. 59
Analyse af de paradigmatiske jobvariable ................................................................................. 62
Opsummering af båndets begribelse .......................................................................................... 76
Nye resultater om jobvariable .................................................................................................... 77
Konklusioner .............................................................................................................................. 78
Antitese .......................................................................................................................................... 82
KAP. 2 ENGAGEMENTETS RAMMESÆTNING ....................................................................... 85
Metodeovervejelser ........................................................................................................................ 85
Grunde til en grundig begrebsbestemmelse ............................................................................... 86
Erkendelse som afhandlingens hensigt ...................................................................................... 89
Begrebers og teoriers betydning for erkendelsen ....................................................................... 90
Vidensformerne .............................................................................................................................. 91
Sand og nyttig viden .................................................................................................................. 93
Videnskabsteoretiske idealer...................................................................................................... 95
Afhandlingens konkrete metode til begribelse............................................................................... 97
Afhandlingens konkrete fremgangsmåde................................................................................. 100
Oprindelige betydning - panten.................................................................................................... 101
Selvets definition...................................................................................................................... 102
Selvet som forklaringsbegreb................................................................................................... 103
Selvet og væksten..................................................................................................................... 105
Selvaktualisering og homonomi............................................................................................... 106
Implikationer for engagementet i arbejdet ................................................................................... 108
Engagementets teori ..................................................................................................................... 109
Engagementets begribelse ........................................................................................................ 109
Engagementet som et forhold .................................................................................................. 112
1
Engagementet er en pagt .......................................................................................................... 114
Vedligeholdelse af engagementet ............................................................................................ 115
Engagementet som følelse, tanke og handling ......................................................................... 117
Engagementets vanskeligheder ................................................................................................ 118
Opsummering ........................................................................................................................... 119
Implikationer for engagementet i arbejdet ................................................................................... 120
Interaktionens psykologi .............................................................................................................. 122
Samspillets grundform ............................................................................................................. 122
Kommunikation ....................................................................................................................... 123
Forventninger ........................................................................................................................... 124
Tilværelsesprojekter ................................................................................................................. 125
Nærhed ..................................................................................................................................... 127
Tilværelsesniveauer ................................................................................................................. 127
Opsummering ........................................................................................................................... 129
Implikationer for engagementet i arbejdet ................................................................................... 131
Engagementets vanskeligheder i filosofisk og psykologisk terminologi ................................. 131
Synkronmodellen ..................................................................................................................... 133
Foreløbige overvejelser over løsninger ........................................................................................ 135
Videnskabsteoretiske refleksioner ............................................................................................... 135
Afhandlingens videnskabsideal................................................................................................ 136
Integreret synkronmodel .......................................................................................................... 141
Svar på afhandlingens forskningsspørgsmål ................................................................................ 142
KAP. 3 DET OPLEVEDE ENGAGEMENTET............................................................................ 143
Metodeovervejelser ...................................................................................................................... 144
Valg af informanter .................................................................................................................. 147
Valg af case .............................................................................................................................. 155
Den konkrete metode ............................................................................................................... 156
Casestudy ..................................................................................................................................... 158
Studie 1 .................................................................................................................................... 158
Studie 2 - mellemspil ............................................................................................................... 182
Studie 3 .................................................................................................................................... 184
Studie 4 - efterspil .................................................................................................................... 193
Svar til fornyede forskningsspørgsmål .................................................................................... 194
Videnskabsteoretiske refleksioner ............................................................................................... 195
KAP. 4 SYNTESE - OG EN TESE ............................................................................................. 200
OC-forskningens svar .................................................................................................................. 201
Det omfattende svar ................................................................................................................. 201
Enkelheden ............................................................................................................................... 202
Det teoretiske svar ........................................................................................................................ 202
Enkelheden ............................................................................................................................... 204
Casens svar – et enkelt tilfælde behøver ikke være enkelt .......................................................... 204
Det omfattende ......................................................................................................................... 204
Syntese ......................................................................................................................................... 204
Grundlag for opstilling af tese ..................................................................................................... 205
Antagelser bliver til forventninger og til et problem for engagementet .................................. 206
Den multidimensionelle byttehandel ....................................................................................... 212
Aftalen ...................................................................................................................................... 215
Kontrakten ................................................................................................................................ 216
2
Kritik af kontrakttænkningen ................................................................................................... 218
Definition af den psykologiske kontrakt .................................................................................. 221
Fra kontrakt til pagt – til kontrakt ............................................................................................ 221
Troværdighed ........................................................................................................................... 223
Sammenfatning ............................................................................................................................ 223
Kontraktens indhold ..................................................................................................................... 224
Tese .............................................................................................................................................. 227
1. fase - interaktionsprincippet ................................................................................................. 228
2. fase - inklusionsprincippet ................................................................................................... 229
Ledelse af engagementet .............................................................................................................. 230
Fordele og ulemper ved kontraktstyret ledelse ........................................................................ 234
AFSLUTNING OG ET PERSPEKTIV ........................................................................................... 241
LITTERATUR ................................................................................................................................. 245
3
SUMMARY
This thesis focuses on the importance of developing and retaining employee
commitment. The increasing trend towards a more mobile workforce has economic
repercussions, and organisations are therefore investigating ways to retain the services
of their employees for longer periods of tenure. Research indicates that employee
commitment is both a mediating variable in relation to change of employment, and a
pre-requisite for organisational development.
The thesis has collected data on commitment by use of three research methods.The
first of these is a survey of the results and conclusions of an international, empirical
field of research on Organisational Commitment – OC. In the context of this research,
commitment is seen as a bond between employer and employee. On the basis of
research results in this field it is concluded that this bond is established in the
psychological contract between the two parts. This contract is formed in a dialogue
that delineates mutual expectations. There are, however, definitory imprecisions in OC
research; researchers point, for example, to the lack of a theoretical framework for
empirical investigations.
Secondly, a framework of this type, based on philosophical, anthropological and
psychological considerations, is developed. Within this framework the bond is
understood as a pact and an interaction between employer and employee; where the
interaction is a particular dialogue which establishes the agreed value base for the
continuation and development of commitment. In terms of this theoretical framework,
commitment is principally seen as interactional.
The third approach, is an analysis of a casestudy, which shows how one employee
experiences commitment. The study includes a dialogue about commitment between
employer and employee. When commitment is seen as interactionalist, the
management of commitment is crucial, and the casestudy indicates that commitment
provides a bond that is, maintained and strengthened through dialogue.
On the basis of a synthesis of these three approaches, a thesis of the ideal committed
organisation is proposed; an organisation whose aim is to retain commitment, not only
to reduce the risk of job change, but also as part of organisational development. A new
form of psychological contract for the establishment of the pact between leadership
and employee is put forward, which will ensure mutual commitment. When the
dialogue about expectations is thorough enough, it becomes a dialogue about values;
such dialogues maintain commitment.
Each contract is unique, and the process requires competent leadership which can
conduct commitment on a philosophical, psychological and ideological basis. This
pre-supposes a leadership based on principles of interaction and inclusion.
4
RESUME
Afhandlingen om engagementet tager udgangspunkt i problemet med hyppige
jobskift. Det er et voksende og kostbart problem for organisationerne, som søger efter
måder at fastholde medarbejderens ansættelse på. Forskning viser, at engagementet er
en medierende variabel i relation til jobskift, og at engagementet er forudsætningen
for den organisatoriske udvikling. Dermed kommer engagementet i fokus i i et
jobskiftperspektiv såvel som i et udviklingsperspektiv.
I afhandlingen søges der indsamlet viden om engagementet ved tre forskellige
forskningsmetoder.
Først kortlægges et internationalt, empirisk forskningsfelt om Organizational
Commitment – OC – og herfra oplistes resultater og konklusioner. Engagementet
forstås her som et bånd mellem leder og medarbejder, og på baggrund af feltets
forskningsresultater konkluderes det, at båndet bindes i den psykologiske kontrakt
mellem leder og medarbejder. Kontrakten er en samtale, der afklarer de gensidige
forventninger. Inden for OC-forskningen viser sig definitoriske uklarheder, feltets
forskere peger på, at der savnes en teoretisk ramme for de empiriske undersøgelser.
Dernæst udvikles en sådan teoretisk ramme på et filosofisk og antropologisk
psykologisk grundlag, hvorved engagementet bliver at forstå som en pagt og en
interaktion mellem leder og medarbejder, hvor interaktionen er en særlig samtale om
værdierne til vedligeholdelse af engagementet. I denne teoretiske rammesætning
bliver engagementet principielt interaktionelt. Som den tredje videnstilgang indsamles
viden om det oplevede engagement i casestudies, hvoraf det første er en medarbejders
beskrivelse af det oplevede engagement, og det andet drejer sig om en medarbejders
og leders oplevelse af engagementet som båndet mellem dem. Når engagementet er
interaktionistisk bliver ledelse af engagementet af største betydning, og casen viser, at
engagementet binder parterne sammen, fordi det fordrer samtale.
Afhandlingen lader de tre vidensformer indgå i en syntese, og på den baggrund
opstilles en tese om idealet af en engagerende organisation. Idealtypen af en
engagerende organisation har til formål at bevare engagementet ikke blot for at
reducere risikoen for jobskift, men også for at kunne includere engagementet i den
organisatoriske udvikling. I tesen foreslås en ny psykologisk kontrakt til etablering af
pagten som sikring af gensidigheden. Når samtalen om forventninger bliver grundige
nok, bliver de til samtaler om værdier, og sådanne samtaler vedligeholder
engagementet.
Hver kontrakt er unik, og det fordrer kompetente ledere, der kan lede engagementerne
på et filosofisk, psykologisk og idiografisk grundlag, og det fordrer ledelse ud fra
principperne om interaktion og inklusion.
5
INDLEDNING
I relation til internationalisering, skærpet konkurrence, ny teknologi og ønsket om
hurtig profit presses virksomheder, institutioner og organisationerne i alle brancher til
at ændre produkter og processer for at kunne løse nye opgaver, som er karakteriseret
ved en høj grad af kompleksitet. Opgaveløsningen er forbundet med problemløsning,
og det fordrer nye kvalifikationer hos medarbejderen såvel som hos lederen. Alene
kan ingen leder løse komplekse problemer, og organisationen bliver afhængig af hver
enkelt medarbejders kompetencer og kvalifikationer samt personlige egenskaber. Det
sidste er nyt, og det drejer sig om bl.a. kommunikative – sociale – intellektuelle –
samarbejds – og i det hele taget såkaldt bløde kompetencer og kvalifikationer. Disse er
en del af personligheden og medarbejderens mentale beredskab snarere end de
traditionelle faglige kvalifikationer er det. Og pointen er, at udøvelsen af disse
kvalifikationer kræver engagement (Bévort 1995:9).
Uden engagementet i den sociale sammenhæng som arbejdet foregår i, vil
medarbejderen ikke kunne tage initiativer, være iderig og analysere, være ansvarlig og
selvstændig eller løse problemer (Bévort 1995: 9). Dette er i høj grad kendetegnet for
krav til den moderne medarbejder. Tidligere var det naturlige krav til medarbejdere
inden for alt relationsarbejde, men det nye er, at det også er krav til medarbejderen i
produktionsvirksomheder samt inden for administration og service.
I dag har medarbejderen sat sit personlige præg på arbejdsopgaverne og disses mulige
løsninger, hvilket betyder, at medarbejderen vanskeligere lader sig erstatte. Viden og
færdighed er personbunden (Bévort 1995:13), og den moderne medarbejder er derfor
videns- og færdighedsbærer (Bévort 1995:112, Drucker 1994), og for så vidt med sin
særlige viden og færdighed uerstattelig. En ny medarbejder kan ikke automatisk
overtage en andens viden og færdighed. Det var muligt at udskifte enhver arbejder i
industrisamfundet, hvor arbejde snarere bestod i funktioner og roller (Schein 1965).
Ifald en medarbejder forlader organisationen, forsvinder viden og færdigheder
samtidig hermed (Drucker 1994), og hvis medarbejderen taber engagementet i
organisationen, bliver de organisatoriske problemer ikke løst. Problemerne løses, når
medarbejderen føler et ansvar (Bévort 1995:107), og de løses af medarbejderen, fordi
denne er vidende om problemernes karakter og eventuelle mulige løsninger (Bévort
1995:107).
Den enkelte medarbejder søges knyttet til organisationen for at gøre medarbejderen
delagtig i løsning af komplekse problemstillinger. Hvis medarbejderne går rundt og
siger ”det er ikke mit problem, det må andre tage sig af”, er det tegn på, at de har
”meldt sig ud af organisationen”, og det betyder, at organisationen taber mulighederne
for at løse stadig mere komplekse problemstillinger. Konsekvensen heraf er et
mulighedstab af vækst, hvor vækst forstås som løsning af mere og mere komplekse
opgaver og problemstillinger. Organisationen har desforuden brug for medarbejderens
loyalitet og ansvarlighed i forhold til at påtage sig organisationens problemer.
6
At skabe forpligtethed over for organisationen og dens grundlæggende opgaver er i
stigende grad blevet nøgleproblemet i vore organisationer og vil blive det i endnu
højere grad i fremtiden.
(Bévort 1995:8)
For så vidt kan man tale om, at medarbejdernes viden i arbejdssammenhænge et blevet
en magtfaktor, og at magtforholdet mellem organisation/leder og medarbejder er udsat
for en forskydning.
Lederen leder og fordeler ganske vist stadig arbejdet, men medarbejderen kan undlade
at forholde sig til problemerne og derved udøve en form for modmagt ved at fordele
engagementet i organisationen efter eget ønske eller til egen fordel og kan endelig da
også undlade helt at engageres eller kan søge andre steder hen. Ansættelse er ikke
automatisk det samme som engagement, så medarbejderen kan nøjes med at være
ansat uden engagement, og spørgsmålet er, hvorledes ansættelse da bliver til
engagement?
Engagementet kan således tabes, og det kan komme til udtryk på forskellig vis.
Medarbejderen kan udvise ligegyldighed eller direkte modvilje, eller engagementet
kan mistes på en meget kontant måde og komme til udtryk i ønske om jobskift eller
ved egentligt jobskift. Jobskift er i et organisatorisk perspektiv det definitive tab af
engagementet. Jobskift kan ses som udtryk for medarbejderens ønske om engagement
andetsteds, og det udgør et problem for organisationen, der mister viden, stabilitet og
kontinuitet. Nye medarbejdere skal først udvikle kompetencer til løsning af specifikke
opgaver, hvilket tager tid, og dermed er der tillige en økonomisk pris at betale. Det
anslås i dollars til at være 71.111 US. pr. 100 jobskift (Phillips 1998). Danske
medarbejdere er i gennemsnit kun 2 år på hver arbejdsplads, og virksomheder,
institutioner og organisationer definerer det som et problem og som et
uhensigtsmæssigt flow i arbejdslivet (Handel og Service 2001).
Det vil formentlig blive et voksende problem at fastholde engagementet, og det er et
problem, fordi organisationen har brug for engagementet til den organisatoriske vækst,
og derfor er organisationen opmærksom på at gøre det attraktivt at være en del af
organisationen (Bévort 1995). Virksomheder søger at knytte medarbejderen til
organisationen ved forskellige goder såsom fri bil, frokostordninger, familiepolitikker,
feriegoder eller sportsmedlemskaber. Tilsyneladende har det ingen effekt, for
konkurrenten gør nøjagtig det samme. Der skal noget andet til for at gøre det attraktivt
at forblive. Hvad det kan tænkes at være, er denne afhandlings spørgsmål.
At engagementet er i vanskeligheder lader til at være et generelt problem i vor kultur.
International forskning på feltet Organizational Commitment forkortet OC forholder
sig undersøgende til problematikken, og forskningsfeltet søger at gøre engagementet
operationaliserbart med henblik på at kunne måle, hvornår og hvorfor jobskift ønskes
og finder sted for, at reducere risikoen for tabet af engagement. Engagementet
korrellerer negativt med jobskift, således at lavt engagement fører til jobskift, og højt
engagement reducerer risikoen for jobskift (fx Lum 1998). Men heller ikke inden for
dette forskningsfelt er der de store landvindinger at hente. Spørgsmålet om, hvad der i
grunden skal ydes af organisatoriske tiltag til fastholdelse af engagementet, er
7
tvetydigt besvaret, men opsummerende kan undersøgelserne tyde på, at engagementet
skal udvises en særlig omsorg (Meyer & Allen 1997).
OC beskæftiger sig specifikt med engagementet i organisationen, men undersøgelser
viser (fx Hirschfeld og Feild 2000), at dette engagement korrelerer med det mere
generelle engagement i arbejdslivet. Ifald en medarbejder er engageret i arbejde som
sådant, er vedkommende højst sandsynlig også engageret i organisationen. Meyer og
Allen (1997) mener endog, at OC er en form for protopype på engagement.
Afhandlingens forskningsdomæne er det organisatoriske engagement, og der søges
efter en forståelse af engagementet som fænomen og begreb, og det vil i afhandlingen
her blive diskuteret, hvorledes engagementets vanskeligheder generelt kan tænkes
løst.
Men er det ikke en ganske forældet problematik i et moderne komplekst samfund med
tendenser til ad hoc-organiseringer af arbejdet og løst koblede systemer til løsning af
komplicerede opgaver? Hvorfor i det hele taget diskutere fastholdelse af engagementet
som et gode for organisationen? Til dette er der at sige, at selv den ”løseste”
organisation har en kerne af medarbejdere, der definerer sig som medlemmer af
organisationen, og at det for deres vedkommende bliver ekstra påkrævet med
kontinuitet, vedholdenhed og engagement. Desforuden viser det sig i en undersøgelse
af ”løsarbejderes” engagement (Hartman 2000), at sådanne løst ansatte medarbejdere
er mindre engagerede, og det må siges at være mindre attraktivt for organisationer at
have løst ansatte til udførelse af opgaverne.
Videre kunne det indvendes, at den moderne medarbejder blot giver udtryk for et
ønske om en højere grad af frihed til at vælge ny arbejdsplads. Det matcher den
almindelige bruger- og forbrugermentalitet og zapperkultur og er tillige i
overensstemmelse med innovationspressets krav om idelige forandringer. Er det ikke
blot et gode for medarbejdere, at de nu frit kan søge lykken andre steder og rette
engagementet efter forgodtbefindende?
Jo, for så vidt er det et gode, hvis medarbejdere faktisk også frit kan vælge og få andet
arbejde, der ovenikøbet kan fastholde engagementet. Undersøgelser viser (fx Hirsfeld
2000), at medarbejdere gerne vil engageres i arbejdslivet og foretrækker arbejde frem
for paradisisk lediggang, men i denne afhandling vil det blive grundigere diskuteret og
problematiseret, hvorvidt de hyppige jobskift er et gode eller et onde for
medarbejderen, for ifølge Hartman (2000) kan engagementet slet ikke udvikles ved
hyppige jobskiftr.
Hyppige jobskift tolkes her i afhandlingen som symptom på, at engagementet generelt
har trange kår, og skønt problemet defineres af organisationerne som både voksende
og påkrævet at løse, er det tilsyneladende blevet et subjektivt projekt for den enkelte
medarbejder at være ”lykkeridder” på jagt efter engagement. Det må vække til undren,
at engagementets vanskeligheder ikke søges løst i fællesskab parterne imellem.
Spørgsmålet er, hvorledes der kan tænkes om engagementet, så det fører til nye
handlemåder for begge parter?
8
Afhandlingens forskningsfelt og forskningsspørgsmål
Afhandlingens forskningsfelt er det organisatoriske engagementet som en prototype
på engagementet og som en forudsætning for den organisatoriske vækst. Det konkrete
udgangspunkt for afhandlingen er den aktuelle problematik med hyppige jobskift.
Inden for forskningsfeltet - OC - opfattes jobskift som eksponent for tab af
engagement, og i jobskift forsvinder medarbejderen da også i fysiks forstand.
Organisationen har brug for engagementet som en af de menneskelige ressourcer til
den organisatoriske udvikling, og derfor er det et organisatorisk problem, når
medarbejdere skifter job. Hyppige jobskift tyder på, at engagementet generelt har
vanskelige vilkår, men problemerne løses ikke på organisationsniveauet, de forsøges
derimod løst af enkeltindivider. Det betyder, at ringe vilkår bliver individualiserede og
subjektiverede, og det betyder endvidere, at løsninger herpå bliver den enkelte
medarbejders eget problem. Spørgsmålet er, om der kan udvikles måder at tænke om
engagementet på, så det kan tilbydes gunstige vilkår som et gode for både organisation
og medarbejder?
I afhandlingen søges der en grundlæggende og generel begribelse af engagementet
som et fænomen og som begreb, og herefter rejses spørgsmålene:
Hvorledes kan engagementets vanskeligheder forstås, og hvorledes kan der tænkes
løsninger på engagementets vanskeligheder.?
Afhandlingens formål og mål
Formålet med afhandlingen er at besvare disse forskningsspørgsmål. Målet med
afhandlingen er at sammenfatte svarene i en hypotese og en model af idealet for
prototypen på en engagerende organisation, og det vil sige en organisation, der ikke
bare ansætter en medarbejder, men engagerer denne.
Afhandlingens metode og fremgangsmåde
De 3 forskningsspøgsmål søges besvaret ved indsamling af viden om engagementet i 3
forskellige vidensformer, der bygger på 3 forskellige forskningsidealer med
anvendelse af 3 forskellige forskningsmetoder.
Kapitel 1 vil beskæftige sig med et internationalt, empirisk forskningsfelt, der hviler
på et nomotetisk forskningsideal, og som anvender kvantitative forskningsmetoder
med et behavioristisk psykologisk grundsyn. Det drejer sig om forskningsfeltet om
organisatorisk engagement, Organizational Commitment, forkortet OC, som er
afstukket ved søgning på ordene ”organizational commitment” and ”turnover” i
artikelbaserne PsychInfo, AB/Inform, Business Source Premier, Pro Quest. Herved er
9
fundet 700 artikler, som udgør viden om engagementet fra feltets start i 1960 og til
dato. Det er et omfattende forskningsfelt, som er kortlagt i 1985 (Reicher) og i 1997
(Meyer & Allen), og til disse kortlægninger knyttes der an i afhandlingens første
kapitel. Desuden foretages en egen kortlægning af feltet fra 1998 – 2002.
Kortlægningernes resultater diskuteres med henblik på at opstille feltets
forskningsparadigme og med henblik på at give svar til afhandlingens
forskningsspørgsmål, hvorved det bliver klart, at engagementet mangler en tydelig
teoretisk ramme. Kapitlet afsluttes med opstilling af en antitese.
I kapitel 2 udvikles en teoretisk rammesætning for engagementet på et filosofisk og
antropologisk psykologisk grundlag. Rammesætningen hviler på et humanistisk
psykologisk grundsyn, og et hermeneutisk forskningsideal, og der gøres særskilt rede
for metoden til udvikling af den teoretiske ramme for engagementet. Engagementet
sprogsættes ved filosofiske og psykologiske begreber, hvor hensigten er at flytte
bevidstheden mod engagementet som interaktionistisk Denne udviklede almene teori
om engagementet i dets grundformer diskuteres, og dets implikationer for
engagementet i arbejdet analyseres. Analysen giver samtidig svar til afhandlingens
forskningspørgsmål med filosofisk og psykologisk terminologi.
De 2 vidensformers korrespondens, kohærens og kompatibilitet diskuteres, og en
model af de 2 videnstilganges svar på forskningsspørgsmålene opstilles, hvilket giver
anledning til at rejse fornyede forskningsspørgsmål.
Kapitel 3 søger svar på de nye forskningsspørgsmål ved egen indsamling af empiriske
data. Forskningsmetoden er kvalitativ, og her er casestudy valgt som et multiple
casestudy og med et idiografisk forskningsideal. Det enkelte særegne er fundet hos en
medarbejder, der beskriver, hvorledes engagementet opleves, og endvidere indgår
medarbejder og leder i en dialog om engagementet. Casen rummer 4 studies, og de 4
studier analyseres i både et jobskift- såvel som et udviklingsperspektiv, og casen
diskuteres med brug af den begrebslige rammesætning for engagementet, hvorved
rammesætningen demonstrerer sin korrespondens.
Sidste kapitel, 4, søger en syntese af al den indsamlede viden om engagementet, men
søger enkelheden i det omfattende. Syntesen giver anledning til opstilling af
afhandlingens tese om løsninger på engagementets vanskeligheder, og der gøres
særskilt rede for grundlaget for denne hypoteseopstilling. Tesen udgør samtidig et
samlende svar på afhandlingens forskningsspørgsmål.
Afslutningsvis overvejes det, hvorledes engagementet kan bevares ikke blot i
jobskiftperspektivet, men også så det kan blive økologisk til fremme at væksten.
Denne triangulering er valgt som en kompenserende triangulering (Kruuse 1996), idet
OC-forskningen mangler en klar teoretisk ramme og en tydelig definition af
engagementet, hvilket filosofien kan tilbyde. Desuden kan casestudies som metode
kritiseres for svaghed på grund af manglende generaliseringsmuligheder (Yin 1994),
hvilket OC-forskningen tilbyder, og derfor er triangulering en hensigtsmæssig metode
til udforskning af engagementet. Engagementet er i fokus i alle tre vidensformer, men
10
perspektivet skifter fra et jobskiftperspektiv til et udviklingsperspektiv og til et oplevet
perspektiv. Som figur ser metoden ud som følger:
udviklingsperspektiv
ENGAGEMENT
jobskiftperspektiv
oplevet perspektiv
Yderligere metodeovervejelser, som er nøje knyttet til de tre forskellige vidensformer,
er valgt placeret i de respektive kapitler.
11
KAP. 1
ORGANIZATIONAL COMMITMENT
- et empirisk forskningsfelt
Afgrænsning af feltet
Afhandlingens afsæt er et internationalt empirisk forskningsfelt om engagementet i
organisationen. Organizational Commitment - forkortet OC – og det tegnes af en lang
række undersøgelser med fokus på engagementet som en medierende variabel i
relation til jobskiftproblematikken. Forskningen er optaget af at kunne forudsige,
hvilke medarbejdere der kunne tænkes at søge væk, for at undgå kostbare jobskiftr.
Ønsket fra organisationens side er stabile medarbejdere, der tilpasser sig
organisationen og yder en særlig indsats, og derfor drejer det sig om at finde veje til
bevarelse af engagementet. Forskningen søger at operationalisere engagementet, så
medarbejderens engagement kan måles med henblik på at komme til at forudsige og
forhindre et eventuelt jobskift eller at kunne reducere selve risikoen for uønskede
jobskift. Samtidig ønskes en sikring mod ansættelse af ustabile medarbejdere, der
kunne tænkes at foretage hyppige jobskift, for jobskift anses i et organisatorisk
perspektiv som værende et onde, der må forhindres – og det kan øjensynlig ske
gennem engagementet.
Skønt feltets menneskesyn ikke er ekspliciteret, er det tydeligt, at forskningen generelt
set hviler på et behavioristisk psykologisk grundsyn. Menneskets adfærd tænkes
reguleret ved brug af strategier, der belønner forbliven i organisationen. Hvorledes
stabiliteten kan fremmes, er således et spørgsmål om at finde frem til måder at
organisere arbejdet på, så det bliver attraktivt at forblive på arbejdspladsen, og det er
her, engagementet får betydning som en medierende faktor for stabiliteten.
Engagementet bliver et centralt undersøgelsesdomæne i relation til forskellige
problematikker, der samlende kan beskrives som tilbagetrækning fra arbejdspladsen.
Det drejer sig om sygefravær, tidlig pensionering, udbrændthed og stress samt ønske
om jobskift eller faktiske jobskift, og disse foreteelser forsøger organisationen at
komme til at regulere, så organisationen undgår økonomiske tab.
Undersøgelser viser (fx Porter m.fl. 1974, Matheui & Zajac 1990, Meyer og Allen
1991), at engagementet korrelerer med jobskift eller ønsker herom således, at
12
engagementet fastholder medarbejderen. Undersøgelserne viser, at der er en negativ
sammenhæng mellem OC og jobskift, hvilket betyder, at en høj score på OC-skalaen
betyder lav score på jobskiftskalaen, og lav score på OC-skalaen medfører høj score
på jobskiftskalaen. Det betyder, at engagementet er en medierende faktor for
forståelse - ja endda til forudsigelse af jobskift. Ifald engagementet eroderes er der
risiko for, at medarbejderen foretrækker andet job, og omvendt er der god chance for
at holde på engagerede medarbejdere såfremt, der kan udvikles organisatoriske tiltag
til støtte for engagementet. Ovennævnte måleskaler for OC vil senere blive grundigt
diskuteret, for disse skalaer er fortsat til diskussion i forskningsfeltet, mens
jobskiftskalaen, som foreslået af Hackmann & Oldham (1975) ikke bliver videre
diskuteret. Den drejer sig om en række udsagn, som informanterne angiver at være
enige eller uenige i ud fra en 7-pointmåleskala kaldet JDS – Job Dianostic Survey –
med 18 kategorier af udsagn i forhold til jobbet (Ibid:167). De jobvariable kategorier
fokuserer på medarbejderens oplevelse af opgavevariation, af meningsfylde, af
autonomi og af muligheder for feedback. Denne skala anvendes kontinuerligt inden
for forskningsfeltet i de sammenhænge, hvor jobskift udgør en del af
undersøgelsesdomænet, og der er konsensus om dens validitet og reliabilitet.
Engagementet bliver helt centralt i forskningsfeltet, men også andre variable udsættes
for forskning. Her kan nævnes jobtilfredshed, jobholdninger eller arbejdsmoral, men
afhandlingen her er afgrænset til alene at beskæftige sig med engagementet, fordi
undersøgelser viser, at det er en helt central variabel (Hunt 1994). Det diskuteres,
hvorvidt engagementet er én blandt andre variable eller en nøglevariabel, og det er der
modstridende opfattelser af. Hunt (1994) viser, at engagementet er den stærkeste
variabel for jobskift, og Lum (1998) dokumenterer, at engagementet endog er stærkere
end lønnen, når jobskift skal forudsiges. Sjoeberg (1997) kommer frem til at
engagementet er én blandt andre medierende variable, hvor bl.a. jobinvolvering også
fremtræder som forudsiger af jobskift. Her er altså engagementet én blandt andre
medierende variable, men stadig med signifikant betydning for jobskift eller
intentioner om jobskift.
I afhandlingen vil denne problematik ikke blive videre diskuteret, for så vidt er det
ikke afgørende, hvorvidt engagementet er den helt centrale - eller blot en af andre
centrale variable med betydning for jobskift. Engagementet som fænomen har også sin
egen betydning uden for jobskiftproblemet, idet engagementet er en forudsætning for
problemløsning, samarbejde og produktudvikling, hvilket er krav til en moderne
organisation. Den moderne medarbejder kan karakteriseres som vidensarbejder, og
uden medarbejderens særlige viden bliver de organisatoriske problemer ikke løst. Det
faktum påvirker relationen mellem medarbejder og organisation, idet medarbejderen
besidder viden som redskab til udvikling af produktionen (Druker 1994) Den gamle
kontrakt om løn og sikkerhed for loyalitet kan ikke opretholdes, da vidensarbejdere i
sagens natur må være loyale overfor deres viden snarere end over for organisationers
profitering af samme viden. Engagementet har så at sige en egen værdi og er ikke
udelukkende en medierende faktor i relation til jobskift, men det hænger selv sagt i
sidste instans sammen med, at vidensmedarbejderes jobskift betyder, at viden
forsvinder med medarbejderen, og det bliver et økonomisk problem for
organisationen.
13
Afhandlingen her beskæftiger sig med engagementet i jobskiftsammenhænge og søger
tillige en forståelse for engagementets nødvendighed i udviklingssammenhænge som
indledningsvis beskrevet. Intentionen er at komme til nærmere begribelse af
engagementet som en drivkraft i den organisatoriske udvikling, men de to perspektiver
kommer naturligvis i sidste ende til at hænge sammen, idet tab af organisatorisk
engagement kan betyde jobskift og deraf følgende risiko for manglende
udviklingsmuligheder. Når viden forsvinder, bliver det til et kostbart problem for
organisationen, som udvikles gennem medarbejderes viden. OC-forskningen
beskæftiger sig udelukkende med jobskiftproblematikken, og således vil denne
problemstilling være i fokus i nærværende kapitel, og til det andet perspektiv vendes
tilbage i afhandlingens efterfølgende kapitler, hvor det vil blive diskuteret, hvorledes
engagementet har denne betydning for den organisatoriske udvikling.
Porter, Steers og Mowday (1974) er de første, som slår fast, at det organisatoriske
engagement er den bedste markør for eventuelt jobskift. Deres undersøgelse viser
samtidig, at jobtilfredshed (i Herzbergs forstand) korrelerer med engagementet,
således at lav jobtilfredshed giver lavt engagement og dermed risiko for jobskift. De
påpeger, at jobtilfredshed er et kortsigtet fænomen, hvor medarbejdere viser sig at
være tilfredse eller utilfredse her og nu, mens engagementet fremtræder som en mere
varig holdning til jobbet. Derfor foretrækker disse forskere at undersøge engagementet
i stedet for jobtilfredsheden, men henviser til at jobtilfredsheden er en variabel i
forhold til engagementet og dermed ikke uinteressant for undersøgelse af
engagementet. Som model kan undersøgelsesresultatet angives som nedenfor.
Jobutilfredshed
Lavt engagement
Jobskift
Afhandlingens fokus er herefter engagementet, idet begribelse af fænomenet og dets
vanskeligheder kan medvirke til løsning af jobskiftproblemerne. I afhandlingen her
knyttes an til OC-forskningens teori om engagementet som en medierende variabel i
relation til jobskift, og efterfølgende diskuteres ikke yderligere denne sammenhæng.
Opmærksomheden rettes videre mod engagementet i forsøg på at komme til at
begribe, hvorledes det kan støttes og bevares, og jobskift dermed undgås. Man kan
tolke jobskiftproblematikken som et udtryk for tab af engagementet, og engagementet
som fænomen og begreb er, hvad denne afhandling vil beskæftige sig med. I første
omgang tages afsæt i et eksisterende empirisk forskningsfelt med internationale
forskere, der har beskrevet deres forskningsresultater i fx Journal of Occupational
And Orgazational Psychology, academy of Manegment Journal, personel Psychology,
Human Resources Mangment Journal og Journal of applied Business Research, eller
har udgivet doktorafhandlinger inden for forskningsdomænet om organizational
commitment. Oversat bliver det til engagement i organisationen, hvor organisation er
en samlende benævnelse for virksomheder og institutioner, der har ansatte
medarbejdere.
14
Afsøgning af feltet
For at finde svar på de rejste forskningsspørgsmål: Hvorledes kan engagementet
begribes? Hvorledes kan dets vanskeligheder forstås? Og hvorledes kan problemerne
tænkes løst? Afsøges OC- forskningen for dens definitioner, resultater og
konklusioner. Ved søgning i PsychInfo, AB/Inform, Buisness Source Premier, Pro
Quest - viser sig ca. 700 titler med emnerne organizational commitment and turnover.
Titlerne indikerer undersøgelsesdomænerne, og de implicerer alle undersøgelse af
enten jobskift eller engagementet og i langt de fleste tilfælde undersøges korrelationer
herimellem. Ved gennemlæsning af abstracts fås et billede af feltets
undersøgelsesredskaber og af dets resultater. Allerede her tegner sig et yderst
kompliceret forskningsfelt med forskellige definitioner og operationaliseringer af
engagementet og et broget billede af mangfoldige variable, der testets for betydning i
relation til engagementet. Feltet tegnes overvejende af psykologer, der har foretaget
empiriske studier af engagementet med brug af kvantitative undersøgelsesmetoder
inden for forskellige erhvervsgrupper.
Feltet tager sin start i 1960, hvor Becker søger at diskutere engagementet som
fænomen og begreb. Desuden er forskningen søgt kortlagt af Reicher i 1985 og Meyer
og Allen i 1997. Der er foretaget 10 meta-analyser af feltet, og de udgør en form for
kortlægning idet de opregner tidligere undersøgelser inden for domænerne om
jobskift, engagement og forskellige variable. Ved nærmere studie af disse
kortlægninger og meta-analyser tyder det på, at der kan foretages følgende
kategoriseringer af undersøgelsesdomænerne.
 Undersøgelsesdomæne med fokus på testning af de forskellige
undersøgelsesredskaber og effekten af engagementet – og herunder også jobskift.
 Undersøgelsesdomæne med fokus på korrelation mellem engagementet og
personvariable.
 Undersøgelsesdomæne med fokus på korrelation mellem engagementet og
jobvariable.
Til de ovenstående kortlægninger og metaanalyser knyttes an her i afhandlingen, og
de vil udgøre grundlaget for afhandlingens videre analyse af forskningsfeltet om
organisatorisk engagement. Analysen vil falde i to dele- del I og del II, hvor første del
vil beskæftige sig med feltet fra 1960 til 1997 med den sidste kortlægning af Meyer og
Allen i 1997 som skæring. Her vil der i kronologisk orden loyalt blive redegjort for
forskningsfeltets undersøgelsesresultater og konklusioner om engagementet indtil
1997, og der forventes her svar til afhandlingens forskningsspørgsmål.
Da forskningsmetoden inden for feltet er kvantitative spørgeskemaanalyser, søges
tillige efter engagementets operationaliseringer, og disse vil blive særskilt diskuteret
med henblik på at finde frem til feltets undersøgelsesparadigme.
Undersøgelsesparadigmet vil efterfølgende kunne skitseres, men det skal allerede
afsløres, at nogle forskere (fx Meyer og Allen 1997, Somers 1995, Cohen 1993,
Mathieu & Zajac 1990 og Reicher 1985) forholder sig kritisk til det eksisterende
paradigme, hvor både Meyers og Allens (1997) og Reichers (1985) kortlægninger af
feltet peger på muligheder for redundans. De gør også opmærksom på, at forskningen
i sit hele lider under den manglende mulighed for akkumulation af viden pga.
15
definitoriske uklarheder og upræcise operationaliseringer. Meyer og Allen påpeger
nødvendigheden af nytænkning inden for feltet eller i det mindste en opmærksomhed
på de forskellige undersøgelseskoncepters betydning for resultaterne.
”An important goal for future research is to develop a more unified
approach to the classification an measurement of commitment. In the
meantime, however, it is critical that those conducting research and
those intending to apply the findings be aware of differences in
conceptualization and measurement of commitment” (Meyer og Allen
1997:15)
Denne forskningsmetodiske problemstilling bevirker, at del II – forskningen fra 1998
til 2002 -eftersøges for et eventuelt nyt undersøgelsesparadigme med nye definitoriske
bestemmelser og nye undersøgelsesredskaber. Analysen af feltet fra 1998 til 2002 vil
blive foretaget med det formål at skitsere et eventuelt nyt forskningsparadigme.
Del II beskæftiger sig med de empiriske undersøgelser fra 1998 til 2002, som ikke
tidligere er kortlagt, så her er feltet søgt afstukket ved hjælp af AB/Inform, PsychInfo
og Busniss Source Premier af ca. 200 artikler, der matcher søgeordene
”organizational commitment” og ”turnover” og ”meta-analyse”. Alle artiklers
abstracts er gennemset, og herefter er artikler med tyngden på andre temaer end
engagementet og jobskift udeladt. Det drejer sig eksempelvis om temaer som stress,
udbrændthed, teknologi, emotionel intelligens, jobtræning og jobvalg. Af disse to
hundrede artikler er ca. 60 disputatser, som er kostbare at skaffe, og derfor er deres
abstracts grundlag for vurderinger af undersøgelsesparadigme og forskningsresultater.
Ca. halvdelen resterer, og for denne dels vedkommende er artiklerne læst i deres fulde
længde. Disse artikler udgør teksterne til afhandlingens videre analyse af empiriske
undersøgelser om engagementet, dets begribelse og problematikker i organisatoriske
sammenhænge.
Teksterne er søgt analyseret ud fra følgende systematik:
1. Definitoriske bestemmelser og operationaliseringer af engagementet.
2. Nye forskningsresultater.
Til en yderligere kategorisering vendes tilbage senere, for først vil forskningen indtil
1997 blive introduceret med udgangspunkt i de eksisterende kortlægninger eller
metaanalyser over feltet.
Hensigten med analyse af det eksisterende forskningsfelt om OC er at finde svar på
afhandlingens forskningsspørgsmål om engagementets begribelse, engagementets
vanskeligheder og mulige løsninger på vanskelighederne. Svarene forventets at give
indsigt i engagementet i relation til jobskiftproblematikken, mens
udviklingsperspektivet vil blive diskuteret senere. Dermed være ikke sagt, at
udviklingsperspektivet ikke kan findes her, men forventeligt må det da være som
implicitte perspektiver, hvor eksempelvis engagementet undersøges for dets effekt, for
feltets perspektiv er så klart jobskiftproblematikken.
16
Del I – forskning fra 1960 til 1997
Med afsæt i eksisterende kortlægninger (Becker 1985, Meyer & Allen 1997) afsøges
forskningen indtil 1997 for 1) definitoriske bestemmelser og 2) operationaliseringer af
engagementet til brug for de kvantitative undersøgelser, som karakteriserer
forskningen, og 3) der søges efter forskningsresultater, som giver indsigt i
problemerne med engagementets fastholdelse, og endvidere søges efter mulige
løsninger som svar på denne afhandlings forskningsspørgsmål.
Definitioner
Nogle centrale definitioner, modeller og pointer fra OC-forskning er blevet opsamlet
til brug for afhandlingen, og de vil efterfølgende blive introduceret i en kronologisk
orden med markører for årene 1960, 1974, 1985, 1990, 1993 og 1997. Disse år
repræsenterer vendepunkter inden for forskningsfeltet hvad angår definitioner og
operationaliseringer af engagementet, og de vil blive diskuteret med henblik på at give
svar til spørgsmålet om, hvorledes engagementet kan begribes.
Hvis man kan tale om en start på et forskningsfelt, må det være 1960, for her foreslår
Becker en form for sociologisk vinkel på forskning rettet mod commitment. Becker
skitserer et koncept for tænkningen om engagementet, som forklarer, hvorfor
mennesker udviser en konsistent adfærd. Der eksisterer forskellige teorier
desangående, men Becker forholder sig kritisk hertil, fordi fx. teorien om, at
menneskets moral begrunder konsistens adfærd mangler at forklare, hvilke værdier og
normer, der ligger til grund for moralen.
Becker foretrækker at inddrage ”side-bets” som en forklaring på, at mennesker fx.
forbliver i et givent job. De har ”committed” sig hertil, fordi det bedst kan betale sig
for dem. Beslutninger, der træffes, fordi de hviler på, hvad der bedst kan betale sig, vil
føre til konsistent adfærd, men Becker unddrager sig den samme stillingtagen til,
hvilke mål og værdier der medfører, at medarbejderen vurderer at ”det bedst kan
betale sig” at forblive i organisationen. Vi kommer ikke her nærmere en forståelse for
selve engagementes natur eller for, hvad der konkret ligger til grund for at ”bets” kan
opnås i den konkrete verden, som organisationen udgør. At fastholde forståelsen af
commitment som den mekanisme, der ligger til grund for ”side-bets” er en vigtig
pointe for Becker, og den er medvirkende til at, ”commitment” kan adskilles fra fx
”involvement”, ”attachment” og ”obligation”. Gevinsten er videre, mener Becker, at
det bliver umuligt at drage tautologiske slutninger om engagementet, idet tidligere
forståelser definerer engagementet ud fra en adfærd, som igen defineres ud fra
definitionen (Becker 1960).
Som eksempel på tautologien kan nævnes:
En medarbejder udviser en bestemt adfærd – fx at arbejde længe hver dag, og det er en
engageret adfærd – denne adfærd gøres til forklaringen på engagementet, som herefter
måles på, hvor længe medarbejdere faktuelt arbejder. Men spørgsmålet er, om ikke
Becker er ude i samme tautologiske problematik, hvor han i stedet for adfærd blot
17
forholder sig til årsager til engagementet og for så vidt ikke til selve engagementets
væsen. I øvrigt er også Becker optaget af den menneskelige adfærd, idet han fokuserer
på konsistent adfærd hos medarbejderen.
I 65 diskuterer Schein (Schein 65) inspireret af Etzioni engagementet som værende
afledt af organisationens måde at udøve autoritet på. Her tænkes organisationens magt
at komme til udtryk ved 1) tvang 2) nytteværdier og 3) normer og moral.
Engagementet påvirkes derved på 3 forskellige måder. Medarbejdere, der udsættes for
tvang, udvikler et fremmedgjort engagement, mens medarbejdere, der udsættes for
nyttebetonede organisationer udvikler medarbejdere med et beregnende engagement,
som viser sig ved, at de bliver i organisationen, fordi det bedst kan betale sig. Den
tredje kategori af engagement forbeholdes medarbejdere, der bliver i organisationene,
fordi de finder, at dens mål og værdier er rigtige, og dette engagement kaldes det
normative.
Engagementet kan således forstået antage tre forskellige former, og det kaldes enten
1) fremmedgjort 2) beregnende eller 3) moralsk, men den vigtige pointe er her, at det
er organisationen eller rettere vilkårene for engagementet, der udvikler engagementet i
den ene eller anden retning. Men alle 3 kategorier af engagement bliver at forstå som
en form for begrundelse for at forblive i en bestemt organisation, og kategorierne
fanger for så vidt ikke selve substansen af engagementet eller engagementets væsen i
en helhed.
I 1974 definerer Porter m.fl. engagementet som medarbejderens identifikation med
organisationens mål og værdier.
”Organizational Commitment is defined in present context in terms of
strength of an individual’s identification with and involvement in a
particular organization”, (Porter m.fl. 1974:604)
og de fortsætter med at fremhæve tre faktorer, der gør sig gældende for OC:
a) en stærk tro på organisationens mål og værdier, b) en villighed til at ofre sig og c) et
ønske om at være medlem af organisationen.
Engagementet defineres som identitet og involvering, og det kan have forskellige
styrker alt efter medarbejderens tro på organisationens værdier, villighed til ofre noget
for organisationen og ønske om at være medlem af organisationen. Denne definition
er den mest brugte, og den er udviklet i et forsøg på at skille engagementet fra
jobtilfredshed. Til brug herfor anvender de Smith, Kendall og Hullins Job Descriptive
Index – JDI, hvor der spørges efter tilfredshed med jobbet i generel forstand og i
relation til leder, kolleger, løn og forfremmelsesmuligheder. Resultatet af denne
sondren er som tidligere nævnt, at tilfredshed har en kortere tidshorisont end
engagementet. Engagementet er en holdning til arbejdet som er mere stabil end
følelsen af tilfredshed, og derfor anbefaler de brugen af engagementet til
undersøgelser i relation til jobskiftproblematikken og gør samtidig opmærksom på at
jobtilfredsheden kan anses for en del af engagementet. Til yderligere resultater af
denne markante undersøgelse vendes tilbage, og der vendes ligeledes tilbage til
18
undersøgelsesmetoden med henblik på at analysere engagementets operationalisering
på baggrund af ovenstående definitioriske bestemmelse af engagementet.
I 1985 foretages af Reicher en kortlægning af de eksisterende definitioner, men
Reicher forholder sig kritisk til definitionernes brug i undersøgelserne og foreslår, at
engagementets forskellige foci må indtænkes i definitioner og operationaliseringer.
Engagementet rettes mod forskellige konstitutioner i organisationen, og det kan derfor
ikke defineres som et organisatorisk engagementet unden at medtænke at en
organisation for medarbejdere er en diffus størrelse, og at det, der konstituerer
organisationen, netop er ledere, kolleger eller kunder. Engagementets fokus må derfor
indtænkes i selve definitionen og dens operationalisering. Hun forholder sig kritisk til
den eksisterende forskning ved at stille et meget interessant spørgsmål.
”What is it that employees are committed to? (p.470) Svaret gives på
baggrund af Reichers forslag til en rekonstruktion af ”commitment”,
hvor definitionen må være ”commitment is a process of identification
with the goals of an organizations multiple constituencies” (p.465).
Definitionen bygges dels på Porters m.fl’s antagelse om engagementet som en
holdning og adfærd, der udvises i identifikation med de organisatoriske mål og
værdier, og dels bygges den på organisationsteori, hvor organisationen anses for at
rumme multiple mål og værdier i forhold til team, afdelinger, kunder, ledelse osv.
Videre fører Reicher en diskussion om, hvorvidt mennesker oplever konflikter mellem
disse forskelligheder. Det mener Reicher, men det er ikke sikkert, hun har ret, for i
psykologisk forstand forfølger mennesker egne mål og værdier og ikke andres, og
derfor opstår konflikterne, ifald mennesker presses til at forfølge andres mål og
værdier og ikke egne, de opstår ikke, fordi omgivelserne har forskellige værdier.
Reicher giver selv svar på sit spørgsmål om engagementets rettethed. Hun antager at
medarbejderen er ”committed” til mål, hvilket betyder, at engagementet er målrettet,
men herefter bliver det igen et spørgsmål om, hvis mål engagementet er rettet mod.
Hun oplister de tre mest anvendte definitioner af commitment.
1)
”Commitment as a function of rewards and costs associated with
organizational membership, these typically increase as tenure in the
organisation increases.”
(Fx Becker 1960)
Og her har Beckers ”side-bets” teori tydeligt sat sine spor, som en kognitiv vurdering
af, hvad gevinsten er ved medlemskabet i organisationen, men hvad ”medlemskab” i
grunden betyder, indgår ikke i afklaringen af commitment. Det er alene årsager til
engagementet, der defineres ud fra.
2)
”Commitmen is a binding of the individual to behavioral acts that
results when individuals attribute an attitude of commitment to
themselvs after engaiging in behaviors that are volitonal, explicit, and
irrevocable.
(Fx O’Reilly & Caldwell 1980)
19
Personlige egenskaber i mennesket som grund til engagerede handlinger er forståelsen
ud fra denne definition, som igen drejer sig om handlinger og adfærd.
3)
”Commitment occours when individuals identify with and extend effort
towards organizational goals and values. The Organizational
Commitment Questionnarie (OCQ), developed by Porter and his
colleages, is the primary operationalization of this definition.
(Fx Porter m.fl.1974)
Definitionen her fra 1974 inddrager identifikationsdimensionen ved hjælp af mål og
værdier, men igen er der definitorisk ingen afklaring af, hvilke processer, der
medfører en sådan identifikation. Her inddrages spørgsmålet om, hvornår og hvordan
engagementet indfinder sig, og OC defineres for så vidt slet ikke.
Reicher finder, at den definitoriske uklarhed er en barriere for forskningen, og foreslår
at forskere må begynde at interessere sig for engagementet på en anderledes kvalitativ
måde ved at spørge medarbejdere, hvordan det opleves at være engageret. En
beskrivelse heraf kunne medvirke til en nødvendig rekonstruktion af engagementet.
Indtil da foreslår Reicher endvidere, at definitioner må indtænke, at engagementet kan
rettes forskellige steder hen. Medarbejdere har en diffus opfattelse af, hvad en
organisation i bund og grund kan forstås som, og derfor må definitioner og for den
sags skyld også operationaliseringer medvirke til konstituering af begrebet –
organisation - ved at definere engagementet ud fra medarbejderens individuelle
relation til leder, kolleger, kunder og andre grupper. Der foreslås således multiple
engagementer alt efter medarbejderens individuelle præferencer i organisatoriske
sammenhænge. På den måde kan man sige, at engagementet bliver relationelt, men
med Reichers forslag rejser sig spørgsmålet om, hvorledes disse individuelle
engagementer kan opfanges i forhold til jobskiftproblematikken, hvor strategierne ofte
vil være af mere kollektiv karakter. Reichers forslag forenkler så ganske afgjort ikke
det i forvejen komplicerede forskningsfelt.
O’Reilly m.fl. kategoriserer i 1986 engagementet i 3 kategorier, der alle 3 skal forstås
som et psykologisk bånd mellem medarbejder og organisation. Engagementet bliver
således både at forstå som et bånd af tilpasning, af identifikation og af internalisation,
men vel at mærke fra medarbejderens side. De mener, at det tilpassende engagement
viser sig, når medarbejderns tilpassede adfærd har grund i, at den bliver belønnet. For
så vidt adskiller det sig ikke fra det beregnende engagement, som Schein beskriver det
i 1965, og det viser sig efterfølgende, at andre forskere ikke kan adskille identifikation
og internalisation som beskrivelser for båndet mellem medarbejder og organisation.
O’Reilly m.fl. bestemmer det identificerende engagement som værende det, der får en
medarbejder til at være stolt af sin organisation og det internaliserede engagement som
en kongruens mellem medarbejderens og organisationens værdier. Flere forskere
finder frem til, at identifikation og internalisation ikke kan adskilles, og her nævner
O’Reilly fx Vandenberg m.fl. i 1994, skønt O’Reilly m.fl. foreslår, at båndet mellem
medarbejder og organisation implicerer alle 3 former for engagement i forskellige
variationer. De dokumenterer nemlig, at identifikation og internalisation korrelerer
20
med forskellige variable og hævder derfor det fornuftige i at opretholde forståelsen af
engementet som et bånd med de 3 varianter.
I 1997 foretager Meyer og Allen en omfattende kortlægning af hele det eksisterende
forskningsfeltet, hvori også indgår en opregning af samtlige definitioner på
engagementet. Til resultater og konklusioner vendes tilbage senere, men her er
nedenstående definitioner oplistet i kronologisk orden. Meyer og Allen finder at
engagementet definitorisk antager tre dimensioner. De kategoriserer definitionerne i
affektivt orienterede – i omkostningsorienterede – og i moralsk orienterede
definitioner. Her er de oplistet i kronologisk orden:
Affective Orientation
The attachment of an individual´s fund of affectivity and emotion to the
group.
(Kanter, 1968, p. 507)
An attitude or an orientation toward the organization which links or
attaches the identity of the person to the organization. (Sheldon, 1971, p.
143)
The process by which the goals of the organization and those of the
individual become increasingly integrated or congruent. (Hall,
Schneider, & Nygren, 1970, pp. 176-177)
A partisan, affective attachment to the goals and values of the
organization, to one´s role in relation to goals and values, and to the
organization for it´s own sake, apart from it´s purely instrumental worth.
(Buchanan, 1974, p. 533)
The relative strength of an individual´s identification with and
involvement in a particular organization. (Mowday, Porter, & Steers,
1982, p. 27)
Cost-Based
Profit associated with continued participation and a ”cost” associated
with leaving.
(Kanter, 1968, p. 504)
Commitment comes into being when a person, by making a side bet,
links extraneous interest with a consistent line of activity. (Becker, 1960,
p. 32)
A structural phenomenon which occurs as a result of individualorganizational transactions and alterations in side bets or investments
over time.
(Hrebiniak & Alutto, 1972, p. 556)
21
Obligation or Moral responsibility
Commitment behaviors are socially accepted behaviors that exeed
formal and/or normative expectations relevant to the object of
commitment.
(Wiener & Gechman, 1977, p. 48)
The totality of internalized normative pressures to act in a way which
meets organizatonal goals and interests. (Wiener, 1982, p. 421)
The committed employee considers it morally right to stay in the
company, regardless of how much status enhancement or satisfaction the
firm gives him or her over the years. (Marsh & Mannari, 1977, p. 89)
(Meyer og Allen 1997:12)
Der er tale om både holdninger, processer og adfærd. Faktisk er ikke to definitioner
ens, og den ene forsker bygger for så vidt ikke oven på den anden. Det affektive
engagement defineres dog overvejende som et tilknytningsfænomen, og den tredje
definition af Hall m.fl. angiver engagementet som en proces, hvilket adskiller den fra
de øvrige. Cost-Based-engagements definitioner tager udgangspunkt i stabilitet og
grunde til at forblive eller forlade organisationen. Her indgår prisen for det ene eller
det andet i selve definitionen. De 3 definitioner på det moralske engagementet tager
afsæt i nogle normer for en given adfærd, som enten kan være normative eller
beregnende. Den sidste definition kunne lig så vel kategoriseres som cost-based, og
den midterste kunne tilsvarende placeres som en affektiv definition.
Meyer og Allen diskuterer engagementet ud fra, hvilke forskellige former, det kan
antage, og det former sig efter disse forskeres mening i forhold til de grunde, der
måtte være til engagementet.
Men spørgsmålet er, om de ikke slet og ret diskuterer grunde til engagementet snarere
end forskellige former for engagement.
Selv mener de to forskere, at engagmentet må begribes som en psykologisk tilstand og
et psykologisk bånd mellem ansatte og organisation, der betyder, at medarbejdere
ønsker at fortsætte medlemskab af organisationen. (Ibid:11) Men problemet er, at der
faktisk ikke gives anden beskrivelse af båndet end dets effekt.
Opsummering og problematisering
Der viser sig 3 kategorier af definitorisk art. Engagementet defineres som 1)et årsagsvirkningsforhold ud fra grunde til engagementet, 2) ud fra en bestemt adfærd og som
tegn på engagementet eller 3) ud fra holdninger til arbejdet.
1) Når engagementet defineres ud fra grunde til engagementet, besvares i
definitionen spørgsmålet om, hvorfor medarbejdere er engagerede, hvilket selv
sagt er væsentligt at vide, men det besvarer ikke klart, hvorledes engagementet
egentlig kan begribes.
22
2) Engageret adfærd er heller ikke svar på begribelse af engagementet, men svar på,
hvordan engagerede medarbejdere opfører sig, og i definitioner i denne katagori er
det det samme som at opføre sig, som normer og regler byder det. For så vidt
lægger definitionen op til at tænke engagementet som en form for tilpasning.
3) Engagementet defineret som holdninger til arbejdet volder også nogen problemer.
Hvis engagementet er en identifikation, en følelse af at være i overensstemmelse
med organisationens mål og værdier, kan det blive vanskeligt at adskille
engagementet fra andre jobholdninger. Her kan eksempelvis motivation nævnes
eller slet og ret identifikation med arbejdet. Igen kan det siges, at hvis svaret er –
identifikation, hvad er så spørgsmålet? Spørgsmålet er: Med hvad identificerer
medarbejderen sig? Og svaret er herefter: Med mål og værdier, og det definerer
snarere identifikation end engagementet.
Alt i alt er der uklarhed om definitioner, men opsamlende kan det anføres, at
engagementet kan have tre forskellige kvaliteter. Det kan enten være affektivt eller
beregnende, og det kan også være af mere moralsk eller normativ art, men de mange
forskellige definitioner, vanskeliggør ifølge Meyer og Allen operationaliseringer. Da
der er definitoriske uklarheder, understreges det af Meyer og Allen, at det er
nødvendigt at gøre forskere opmærksomme på deres forpligtelse til en meget grundig
redegørelse for både deres begrebsbestemmelse og undersøgelsesdesign, så det bliver
gennemskueligt, hvad der i grunden undersøges. Mens vi venter på en ordentlig
definition af commitment, må forskere gøre opmærksom på, hvad det egentlig er, de
undersøger. (Meyer & Allen 1997:21). Meyer og Allen anser det endvidere for
påkrævet at få adskilt engagementet fra beslægtede begreber og nævner som eksempel
herpå ”job satisfaction”, ”job involvement”, ”career salience” og ”responsibility”.
Begrebsmæsige uklarheder har vist sig at være et generelt problem i denne forskning,
hvilket i høj grad må tilskrives, at feltet må benytte sig af terminolog fra
hverdagssproget, og det kan være vanskeligt at akkumulere viden, når der er forvirring
om begrebernes præcise betydning. Betydningerne i hverdagssproget er ofte upræcise
eller ikke præcise nok til videnskabelige undersøgelser (Meyer & Allen 1997:10).
From a scientific standpoint, we cannot begin to study development and
consequences of commitment systematically untill the construct is
defines and measures are developed. Similary, practitioners will have
difficulty taking guidance from the scientific literature, as well as from
more popular treatment of topic, until we clarify what we mean by
commitment (Ibid:10).
Og de peger videre på, at den videnskabelige litteratur har lige så forskellige
definitioner, som den mere populære har det, hvilket selvsagt er betænkeligt.
Engagementets begribelse
Foreløbig må et klart svar på afhandlingens forskningsspørgsmål om engagementets
begribelse stå lidt hen, og i stedet må for indeværende Meyers og Allens konklusioner
på det definitoriske spørgsmål være en form for svar på engagementets begribelse. De
23
konkluderer, at der trods forskelligheder er konsensus om begribelse af engagementet
som et bånd mellem medarbejder og organisation.
As noted above, common to all conceptualiazations of commitment is the
notion that commitment binds an individualto the organization (Meyer
& Allen 1997:13).
Til gengæld er der ingen præcise bud på, hvad der karakteriserer sådant bånd andet
end, at det medvirker til forbliven i organisationen. Det bliver altså effekten af
engagementet, der karakteriserer båndet, men det fortæller for så vidt intet om båndets
særlige egenskaber.
Opsamlende må det siges, at jagten på klare definitioner og begrebsliggørelse af
engagementet til brug for denne afhandling ikke har givet noget klart og entydigt
resultat inden for forsknigsfeltet OC indtil 1997. Forskningsfeltet savner en grundig
begrebsbestemmelse og medvirker for så vidt ikke i tilstrækkelig grad til besvarelse af
spørgsmålet om engagementets begribelse. Men tilsyneladende er der en vis enighed i,
at engagementet er båndet mellem medarbejder og organisation. Problemet er, at
engagementet defineres som en holdning til arbejdet inden ir medarbejderen, og
holdninger er måske ikke tilstrækkelig stabile til at indfange det, der turde være
engagementets særkende nemlig stabiliteten. Det er jo stabiliteten, der er afgørende
for jobskiftproblematikken, og derfor bliver det interessant at komme til at forstå
engagementet som et bånd. I denne metafor ligger vel kimen til engagementets
begribelse som et relationelt fænomen, og derfor vil forskningen fra 1998 til 2002
blive analyseret med henblik på at finde båndets særlige kvaliteter, men først skal
forskningen indtil 1997 afsøges for operationaliseringer til brug for feltets kvantitative
undersøgelser.
Operationaliseringer
I 1974 udvikles af Porter, Steers, Mowday (1974) et spørgeskema til måling af
engagementet. De udvikler en Organizational Commitment Quistionarie - OCQ –
bestående af 15 item. Spørgsmålene er bygget op ud fra tænkningen om engagementet
i 3 dimensioner. De spørger efter en affektiv dimension, en normativ - og en
beregnende. Disse 3 dimensioner tilsvarer ikke ganske Etzionis, for nu er den
fremmedgørende dimension erstattet af en affektiv. Dog kan fremmedgørelse anses
for at være det modsatte af følelsesmæssig involvering og dermed være to sider af
samme sag.
Spørgsmålene søger svar på OC inden for disse 3 kategorier. Hvad det affektive angår,
spørges der til, hvorledes informanten føler for organisationen, og hvorledes
værdierne hos medarbejde og organisation er overensstemmende. Det normative
engagement er i fokus ved hjælp af spørgsmål, der kan afdække medarbejderens
moralske forpligtelse over for organisationen. Den beregnende dimension spørges der
til ved hjælp af spørgsmål, der interesserer sig for, om medarbejderen mener, det bedst
kan betale sig at blive i organisationen, hvilket er i overensstemmelse med Beckers
tænkning om engagementet.
24
Spørgsmålene lyder:
1. I am willing to put in a great deal of effort beyond that normally expected in order
to help this organization be successful.
2. I talk up this organization to my friends as a great organization to work for.
3. I feel very litle loyality to this organization.
4. I would accept almost any type of job assigment in order to keep working for this
organization.
5. I find that my values and the organizations’s values are very similar.
6. I am proud to tell others that I am a part og this organization.
7. I could just as well be working for a different organization as long as the type of
work was similaire.
8. This organization really inspires the very best in me in the way of job
performance.
9. It would take very little change in my present circumstances to cause me to leave.
10. I am extremly glad that I chose this organization to work for, over others at the
time I joined.
11. There is not too much to be gaines by sticking with this organization indefinitely.
12. Often, I find i difficult to agree whit this organization’s policies on important
matters relating to its employees.
13. I really care about the fate of this organization.
14. For me, this is the best of all possible organizations for which to work.
15. Deciding to work for this organization was a definite mistake on my part.
På en skala fra 1 til 7 kan informanterne angive at være 1) helt uenige eller 2) helt
enige.
Problemerne med OCQ er, at de 3 dimensioner ikke er klart adskilte i spørgsmålene.
Spørgsmål 5 er et eksempel på, at der spørges til værdier, og om, hvorvidt
medarbejderens stemmer overens med organisationens, men værdierne er både tænkt
som identifikationer, og dermed efterspørges følelser, og værdierne er desuden tænkt
som en form for moralkodeks, og dermed spørges til det normative engagement. Det
er et problem, fordi OCQ forsøger at adskille de 3 dimensioner for at kunne måle,
hvorledes de hver især interagerer med forskellige organisatoriske faktorer. I bund og
grund søger spørgsmålene svar på medarbejderens tilpasning til organisationen,
hvilket tyder på, at synet på engagementet er, at det kan tilpasses under de rette vilkår.
For så vidt tyder spørgsmålene på, at mennesket anses for et væsen, der er
tilpasningsparat.
I det hele taget er det tvivlsomt, hvad spørgsmålene egentlig måler. I spørgsmål 10
eftersøges fx glæde ved at have valgt organisationen frem for andre organisationer.
Men er glæde det samme som engagement? Hvis svaret er nej, må der herske tvivl om
undersøgelsernes validitet, og det er betænkeligt. Der er endvidere overlap mellem
spørgsmålene, hvilket har affødt en kortere udgave af OCQ. Spørgsmål 2 og 4 spørger
til det samme tema, og spørgsmålene 3, 9, 11 og 15 undersøger tilsvarende samme
tema, og her er det intentionerne om at forlade organisationen. Gennem disse
spørgsmål måles for så vidt jobskiftintentionerne, så det er ikke besynderligt, at OCQ
25
viser at engagementet korrelerer med jobskift. Her må der siges at være tale om
redundans. Det samme påpeger i øvrigt Morrow (1983) og Reicher i 1985, hvor det
samtidig foreslås, at fremtidig forskning adskiller fænomenerne, der undersøges.
Reicher understreger nødvendigheden af at adskille engagementets konstruktion fra
dets effekt (1985:469).
Ikke desto mindre er OCQ efterfølgende anvendt i langt de fleste undersøgelser, og i
1993 foretager Cohen en meta-analyse af engagement og jobskift, og her tester han
den lange og korte udgave af OCQ og kommer frem til, at den lange udgave er bedst
til forudsigelse af jobafgang, men han konkluderer på baggrund af hele sin
undersøgelse, at der bør foretages en reeksamination af definitionen af engagementet
samt den bagvedliggende teori herom.
There is a need for a theoretical and conceptual reexamination of the
definition and theory behind the measures of organizational
commitment. Only after such a reexamination could a conclusion be
reached as to whether the OCQ is the appropriate instrument for
measuring this attitude and which of its versions, if any, should be
applied in future research (Cohen 1993:7).
Denne konklusion fremkommer ved brug af meta-analyse, og herigennem bliver det
også klart for Cohen, at hele forskningens metodologiske udgangspunkt er kritisabelt,
når der tilsyneladende er for mange varianter mulige i målingen af relationen mellem
engagementet og jobskift, og her henviser han til forskning af Mathieu & Zajac samt
Randall (begge 1990).
The findings showed that metodological factors, such as research
design, operational definition of organizational commitment, sample
selection, and observation technique, failed to account for a large
proportion of variance in the commitment-work outcomes relationship”
(Mathieu & Zajac 1990:2).
Der peges for så vidt på et reliabilitetsproblem i forskningsfeltet foruden
validitetsproblemerne, og det må anses for alvorlige problemer i et forskningsfelt.
Cohen afrunder i øvrigt sin metaanalyse med følgende overvejelse:
”The findings of this study show that organizational commitment and
turnover are both dynamic concepts. Examining them by static linear
statistical manipulations at two points of time cannot give an accurate
estimation of their relationship. More empirical research is needed to
validate the results and conclusions of this study. Longitudinal research
designs that will measure the focal variables at more than one point of
time are essential for clarifyring their relationshi.” (Ibid:7).
Cohen anser engagementet og jobskift for dynamiske størrelser, som måske ikke egner
sig til en lineær tænkemåde og ej heller til undersøgelse og måling med samt statistisk
bearbejdning. Kritikken drejer sig om, at målinger af en relation kommer til at foregå
26
på to forskellige tidspunkter, hvor de burde måles på samme tidspunkt, og dermed
forholder han sig kritisk til det eksisterende undersøgelseskoncept. Han foreslår til
gengæld den fremtidige forskning at foretage længdesnitsundersøgelser af de centrale
variable og målinger og gøre det mere end én gang for at afklare og præcisere
sammenhæng mellem engagement og jobskift. Det kan tolkes som en kritik af
undersøgelse af relationelle problematikker ved først at undersøge det ene og dernæst
det andet fænomen, hvor det i bund og grund drejer sig om forholdet mellem
fænomenerne, og forholdet bliver faktisk slet ikke undersøgt, og det synes som en
alvorlig kritik af forskning, der netop undersøger sammenhængen mellem
engagementet og jobskift.
OCQ er dog stadig anvendt på trods af kritik. Så sent som i 2000 oversættes de 15
spørgsmål til fransk (Mathieu m.fl. 2000). Her søges en afklaring af sproglige eller
kulturelle barrierer for anvendelse af den franske version. Resultatet viser, mener
Mathieu, at den franske såvel som den engelske version kan anvendes for fremtidig
forskning, og at de franske og engelske informanter tænker ens om organizational
commitment.
I 1990 foretager Mathieus og Zajacs (1990) meta-analyser over OC. De analyserer
eksisterende empiriske funds korrelation, eller mangel på samme, med engagementet.
En lang række resultater opstilles, og de skal senere gengives, men for indeværende
skal deres konklusion af kortlægningen fremhæves. De forholder sig nemlig til
spørgsmålet om, hvorvidt engagementet er tredelt, og kommer frem til, at de 3
dimensioner i engagementet hænger sammen og alligevel vanskeligt lader sig adskille
i deres undersøgelse, men opsummerer at engagementet som en holdning eller som
beregnende må udgøre to forskellige konstruktioner, idet de faktisk godt kan adskilles.
De foreslår, at det beregnende engagement må yderligere opdeles, fordi grunde til det
beregnende engagement er interesante at få undersøgt.
”It is necessary to find out what types of costs and benefits individuals
consider as important and how such investments are linked to their
organizational membership.” (p. 186).
De peger på et problem for forskningsfeltet. Det handler ganske enkelt om
undersøgelsernes validitet. Undersøges engagementets dimensioner ved hjælp af
spørgsmål, der sammenblander disse dimensioner, er der jo ingen god grund til fortsat
at hævde det flerdimensionelle engagement. Med baggrund i denne konklusion, må
det anses for et problem, at der tilsyneladende ingen anstrøg er til at tænke
engagementet som en helhed frem for som dele, og at engagementet fortsat
undersøges ”delvis” fremfor som en helhed. Hvis engagementet består af dele, kunne
det være interessant at opfange helheden eller sagt på en anden måde, at komme til at
forstå hvad delene er dele af? Men den efterfølgende forskning opererer fortsat med
engagementet som et ”delvist” fænomen.
I 1991 udvikler Meyer og Allen, i et forsøg på en opsamlig af forskningsfeltet, en
multidimensionel forståelse for engagementet, som angivet i nedenstående skema.
27
Modellen har indtænkt Reichers (85) forslag til engagementets mulige relationelle
rettetheder, Etzionis og Scheins (65) overvejelser over 3-delingen af engagementet
samt OCQ’s spørgen til identifikation gennem mål og værdier.
Nature of Commitment
Focus of commitment
Organization
Top managment
Unit
Unit manager
Work Team
Team Leader
Affective
Continuance
Normative
Engagementets rettehed mod organisation, ledelse, enhed, mellemleder, team og
teamleder læses i forhold til det affektive, vedvarende og normative engagement,
hvorved det bliver muligt at drage skelnen mellem medarbejderens tre måder at være
engageret på i de forskellige oplistede sammenhænge. Det affektive engagement er at
forstå som medarbejderns følelser for og holdninger til organisationen. Det
vedvarende engagement drejer sig om grunde til enten at forblive eller forlade
organisationen, og det normative angår medarbejderens moralske forpligtelser over for
organisationen.
Disse 3 dimensioner af engagementet kan være rettet mod organisationen som en
helhed eller mod dele heraf. Alle disse muligheder giver anledning til at kunne
foretage en såkaldt ”Multiple Commitmentet at Work”-undersøgelse ved hjælp af
modellen. Mange forskellige sammenhænge undersøges i den Multiple Modeltænkning om engagementet, og forskellige resultater desangående findes.
Der spørges til engagementets dimensioner ud fra en spørgeguide, som vist nedenfor.
Affektive commitment scale items:
1. I would be very happy to spend the rest og my career in this organization.
2. I enjoy discussion my organization with people outside it.
3. I really feel that this organiztion’s problems are my own.
4. I think I could easily become as attached to another organzation as I am to this
one.
5. I do not feel like ”part of the family” at my organization.
6. I do not feel ”emotionally attached” to this organization.
7. This organization has a great deal of personal meaning for me.
8. I do not feel a strong sense of belonging to my organization.
Continuance Commitment Scale Item:
1. I am not afraid of what might happen if I quit my jo without having another one
lined up.
28
2. It would be very hard for my to leave my organization right now, even if I wanted
to.
3. Too much of my life would be disrupted if I decided I wanted to leave my
organization right now.
4. It wouldn’t be too costly for me to leave my organazatioan in the near future.
5. Right now, staying with my organization is a matter og necessity as much as
desire.
6. I believe that I have too few options to cinsider leaving this organization.
7. One of the few negative consequenses of leaving this organization would be the
scarcity og available alternatives.
8. One of the major reasons I continue to work for this organization is that leaving
would tequire considerable personal sacrifice, another organization may not
match the overall benefits I have here.
9. If I had not already put so much of myself into this organization, I might consider
working elsewhere.
Normative Commitment scale Items (original):
1. I think that people these days move from company to company too often.
2. I do not believe that a person must always be loyal to his or her organization.
3. Jumping form organization to organization does not seem at all unethical to me.
4. One of the major reasons I continue to work for this organization is that I believe
loyalty is important and therefor feel a sens of moral obligation to remain.
5. If I got another offer for a better job elsewhere, I would not feel it was right to
leave my organization.
6. I was taught to believe in the value of remaining loyal to one organization.
7. Things were better in the days when people stayed with one organization for most
of their careers.
8. I do not think that wanting to be a ”company man” or ”company woman” is
sensible anymore.
Normative Commitment Scale Items (Revised):
1. I do not feel any obligation to remain with my current employer.
2. Even if it were to my advantage, I do not feel it would be right to leave my
organization now.
3. I would feel guilty if I left my organization now.
4. This organization deserves my loyalty.
5. I would not leave my organization right now because I have a sense of obligation
to the people in it.
6. I owe af great deal to my organization.
(Meyer og Allen 1997:118)
De 3 dimensioner spørges der til ved andre spørgsmål end tilfældet er i OCQ, men
grundlæggende er problematikkerne den samme. De 3 dimensioner er vanskelige at
adskille, og spørgsmålene har et vist overlap, og også her kan enighed eller uenighed i
udsagnene markeres på en skala.
Spørgsmålene er også her udviklet for at skaffe sig klarhed over medarbejderens
grunde til engagementet, mulighederne for tilpasning og forudsigelse af ønsket om
29
jobskift, og for så vidt adskiller de sig ikke fra OCQ på anden vis end ved antallet af
spørgsmål. Fx spørges der til medarbejderens lykke ved at forblive i organisationen,
men igen er problemet med spørgsmålet, at det strengt taget blot giver svar, hvad
angår medarbejderens lykke, mens det ikke nødvendigvis forholder sig til
engagementet.
Overhovedet er det vanskeligt at udforske et domæne, når der savnes en
grundlæggende forståelse for selve fænomenet. Problemet er, at hver ny undersøgelse
angiver en definitionen på engagementet, og at undersøgelser må starte forfra hver
gang et nyt begreb inddrages i forskningen, og det vanskeliggør akkumulation af
viden, når der ikke er forskningsmæssig entydighed om begreberne, deres brug og
operationalisering.
”An important goal for future research is to develop a more unified
approach to the classification an measurement of commitment.”
(1997:15)
Men de anbefaler deres egen model og argumenterer med, at den er den bedst
evaluerede til dato, og de gør samtidig opmærksom på, at det affektive engagement i
multimodellen implicerer både OCQ og O’Reillys kategorisering. Til gengæld
besinder de sig, idet de finder modellen mere som et billede af engagementet snarere
end som et måleinstrument. Dertil er det nok for kompliceret.
”Of course, by combining the two we create a complex multidimensional
model of commitment that becomes virtually impossible to test or use in
its entirety. We ar not advocating such a use of this model. Rather, it is
presented here to acknowledge the complex multidimensional nature of
commitment within the workplace and to raise awareness of the fact
that, in trying to understand how employees’ commitment develops and
relates to behavior, researchers must frame their research quistions
more precisley than they have in the past.”
Her slutter de med at mane til større præcision i spørgeskemaer end sædvane hidtil har
været, og multimodellen kan medvirke til skærpelse af opmærksomheden på
kompleksiteten af engagementets natur.
De forsøger dog selv med en form for operationalisering ved hjælp af multimodellen,
og forsøger at finde frem til grader af engagement. Det kan være svagt, middel eller
stærkt, og det kan være engagement i forhold til organisation, team eller andet. Men
undersøgelsesresultater på baggrund af operationaliseringen giver ikke altid mening.
Fx diskuterer de, hvorledes det giver mening, at det engagement, der betegnes
”continuance” medfører negativ jobadfærd. Overvejelserne fra Meyer og Allens side
drejer sig om, hvorvidt fastholdelse af engagementet kan medføre en ”learned
helpnesness”. Sådanne medarbejdere, der er fastholdt i organisationen, bliver ikke
aggressive men demonstrativt passive. De aktive søger andre steder hen.
De anfører i deres efterfølgende kortlægning i 1997 at det overhovedet er vanskeligt at
måle på engagementets niveauer eller grader (p.25). Det er en talemåde om
30
engagementet snarere end en målelig egenskab, og det i sig selv gør det vanskeligt at
opretholde forestillingen om forskellige grader af engagement, der på forskellige
niveauer kan have forskellige konsekvenser. En sådan kompleksitet kan ingen
operationalisering forventes at kunne fange.
Becker (1993) adskiller sin forskning fra de eksisterende koncepter på OC, idet han
rent faktisk modtager de generelle opfordringer til at udvikle nye concepter til
forståelse og undersøgelse af engagementet. Han foreslår, inspireret af Reicher (1985)
og Meyer og Allen (1991), at definere OC ud fra dets fokus, hvoraf han ser 4
muligheder.
Det kan være 1) lokalt – i relation til arbejdsgruppe, 2) globalt – i relation til ledelse
og organisation, 3) både lokalt og globalt på en gang og blot kaldet ”commitment”
eller 4) uncommitted. I den forstand bliver engagementet for så vidt relationelt, idet
det kommer til at dreje sig om at undersøge hvor medarbejderen har sit fokus.
Omvendt kan det også bruges til at flytte medarbejderns fokus til eksempelvis
arbejdsgruppen, hvis det måtte være mest hensigtsmæssigt, mener Becker.
Som en tilføjelse til de eksisterende operationaliseringer foreslår Jaros (1995), at det
vedvarende engagementet må yderligere opdeles. Der er forskel på, om medarbejderen
forbliver eller skifter job på baggrund af ”low alternatives” eller ”high sacrifices” for
manglende alternativer som begrundelse for, at forblive fører ikke automatisk til
engagementet, og at det er for omkostningsfyldt at forlade jobbet, betyder ej heller en
sikring af engagementet. Det sidste kan også være udtryk for magelighed. Jaros
knytter an til McGee (1987), som antager, at de to dimensioner er overflødige, men
gør samtidig opmærksom på at Hackett m.fl. (1994) kommer frem til, at en yderligere
opdeling af det vedvarende engagement er uden væsentlig betydning. Jaros foreslår en
afklaring af reliabiliteten for undersøgelser af engagementets dimensioner og jobskift.
Han tester herefter 4-komponentmodellen og kommer frem til, at alle former for
commitment korrelerer negativt med jobskift på både kort og langt sigt. Desuden viser
det sig, at det affektive engagement har stærkest korrelation med jobskift og altså
større betydning end både det vedvarende og normative engagement, og at disse to
sidste dimensioner for så vidt ikke kan adskilles. Det affektive engagement viser sig
som den stærkeste forudsiger af jobskift på både kort og langt sigt, hvilket faktum
Jaros bruger som argument for, at Meyers og Allens model og forståelse af
engagementet er mere kompliceret end anført af Meyer og Allen i 1991, hvor
modellen introduceredes. Resultatet af testen viser yderligere, at der er god fornuft i at
anvende 4-komponent-modellen idet ”low alternatives” ikke signifikant kunne
forudsige jobskiftintentioner, mens ”high sacrifice” var en signifikant forudsiger af
intentioner om jobskift. Jaros anfører altså, at operationaliseringerne er mere
komplicerede end tidligere antaget, men mener samtidig, at det er vigtigt at undersøge
engagementet ud fra de fire komponenter.
Somers (1995) undersøger interaktionen mellem engagementets dimensioner, jobskift
og fravær. Han sympatiserer med tanken om multiple forståelser af engagementet og
fremhæver, at langt de fleste undersøgelser faktisk kun undersøger det affektive
engagement. Til gengæld kommer han frem til, at netop det affektive engagement reelt
set også er det eneste, der kan forudsige jobskift og fravær, hvilket betyder, at de to
31
andre dimensioner i denne henseende for så vidt er overflødige. Det er ikke uden
grund, at det affektive engagement er det mest populære, for det er tilsyneladende
også det mest pålidelige som forudsiger af både jobskift og fravær, og hvis man tolker
Somers overvejelser, kan det næsten lyde som om, engagementet endda er gjort så
kompliceret at undersøge, at selve komplikatonerne kommer til at fylde for meget i
forskningsbilledet.
Her peges på et paradigmatisk problem. Tilsyneladende er det affektive engagement
det mest undersøgte, og også den bedste forudsiger af jobskift, men samtidig
opretholdes komplicerede undersøgelsesredskaber, der medvirker til uoverskuelighed
inden for forskningen om engagementet i organisatoriske sammenhænge. De
komplekse måleredskaber i form af spørgeskemaer, der spørger til både
engagementets dimensioner og på samme tid dokumenterer, at dimensionerne faktisk
ikke kan adskilles, udgør et validitetsproblem, og derfor må fremtidig forskning også
blive optaget af at udvikle valide måleinstrumenter til måling af engagementet.
Spørgeskema efter multimodellen komplicerer undersøgelsesdomænet yderligere, idet
engagementet antager væsensforskelle alt efter dets rettethed, og det kommer til at
virke, som om engagementet ikke er et relativt stabilt psykologisk fænomen, hvilket
betyder, at det bliver vanskeligt at anvende i stabiliseringsøjemed.
Opsummering
Operationaliseringer af engagementet følger enten forskrifter fra Porter mfl. (1974)
kaldet OCQ i kort eller lang udgave eller Multimodellen som anbefalet af Meyer og
Allen (1997). Meyer og Allen gør opmærksom på, at deres model for så vidt rummer
OCQ-skalaen, og dermed mener de formentlig, at OCQ er overflødig. Samtidig gør de
opmærksom på, at deres model indfanger problematikken med engagementets
rettethed. Medarbejdere retter engagementet i forskellige organisatoriske
konstitutioner, som påpeget af Reicher i 1985. Endvidere er også en 4-komponent
foreslået af Jaros (1995), men den er ikke videre anvendt.
Men begge måleskaler rummer det samme problem. Der spørges til engagementets
dimensioner, samtidig med at undersøgelsesresultaterne faktisk viser, at
dimensionerne ikke kan adskilles. Dimensionerne opretholdes skønt overvejende kun
den ene dimension undersøges og reelt set også er den eneste, der kan måle langt de
fleste af undersøgte variable og korrelater.
Der er tale om redundans, når engagementet defineres og operationaliseres som
tilfældet er. Engagementet bestemmes fx som adfærd og herefter måles adfærden, som
så bestemmes som værende definitionen på engagementet.
For indeværende skal det blot konkluderes, at operationaliseringer af engagementet er
komplicerede, og det er da heller ikke overraskende, da forskningfeltet er præget af
forskellige og uklare definitioner på selve fænomenet. Det savner en klar og entydig
begrebsbestemmelse, som giver forståelse for og indsigt i engagementets særlige
væsen og i, hvori det adskiller sig fra beslægtede begreber. Og derfor kommer der
også til at mangle en operationalisering af begrebet, en måde at indfange det på, som
32
kan måle både effekten af engagementet – og herunder jobskift – og også måle, hvilke
variable der har betydning for at sikre engagementet.
Hvis Cohen har ret i sine undersøgelsesresultater, kan der faktisk også komme til at
herske tvivl om, hvorvidt engagementet er den bedste forudsiger af jobskift, og hvis
ikke forskningen også fokuserer på engagementets egenværdi og udforsker dets
betydning for organisation og medarbejder i andre sammenhænge end jobskift, kan det
efterhånden have sin begrænsning fortsat at udforske engagementet og måske endda
på mere og mere kompliceret vis. Spørgsmålet er, om ikke det for fremtidig forskning
vil være hensigtsmæssigt at få klarhed over selve definitionen af engagementet inden
operationaliseringerne kompliceres yderligere.
Der vil herefter blive redegjort loyalt for forskningens resultater og konklusioner, og
pålideligheden vil ikke yderligere blive diskuteret. Kritikken er ovenfor alene rettet
mod uklarheden i engagementets begribelse og dets komplicerede operationalisering,
men deraf følger naturligvis indirekte et forbehold overfor de forskellige resultater.
Resultaterne skitseres med afsæt i de eksisterende kortlægninger af Reicher 1(985),
Meyer og Allen (1997) og af meta-analyser foretaget af Mathieu &Zajac (1990) samt
Cohen (1993).
Resultater og konklusioner vil sammen med ovenstående redegørelse for definitioner
og operationaliseringer danne grundlag for en præcisering af OC-forskningens
forskningsparadigme indtil 1997. Forskningen fra 1998 til 2002 vil først efterfølgende
blive grundigere diskuteret med henblik på at eftersøge tiltag til eventuelle nye
definitioner og operationaliseringer eller for så vidt til et nyt paradigme.
Redegørelse for resultater og konklusioner
Reicher (1985) foretager i 1985 en kortlægning af de eksisterende undersøgelser, og
nedenfor er der i skemaform oplistet undersøgelser af engagementet som både
uafhængig og afhængig variabel. Forskernavne og årstal i venstre kolonner,
informanternes professioner og i yderste højre kolonne er angivet engagementet som
uafhængig eller afhængig variabel. Korrelater når engagementet er uafhængig er som
oplistet øverst i skemaet alle tilbagetrækkende mekanismer samt modsætningen hertil,
præstationer. Efterfølgende engagementet som uafhængig variabel kommer oversigt
over undersøglser med engagementet som afhængigt af forskellige variable, som
fremgår af yderste højre kolonne. Det drejer sig om både person- og jobvariable.
Skemaet viser, at køn, alder og anciennitet er undersøgt for dets betydning for
engagementet og at forskellige jobvariable som fx gruppenormer, løn og belønninger,
sikkerhed og jobtilfredshed.
33
Oversigt over forskning (Ibid:466)
Commitment as an Independent Variable
Researcher(s)
Year
Sample
Angle & Perry
Bateman & Strasser
Hom, Katerberg, & Hulin
Koch & Steers
Larson & Fukami
1981
1984
1979
1978
1984
Marsh & Mannari
Mowday, Steers, & Porter
Porter, Crampon, & Smith
Porter, Steers, Mowday, &
Steers
Boulian
Van Maanen
eNo effect
1977
1979
1976
1974
1977
1975
Transit workers
Nurses
Military personnel
Public employees
Unionized, newspaper
Employees
Japanese electrical workers
Public employees
Management trainees
Psychiatric technicians
Scientists and Engineers
Police Recruits
Outcomes (correlates)
Tardiness, turnover
Job satisfaction
Turnover
Absenteetsm, turnover
Absenteeism,
Performance
turnover,
Turnover'
Absenteeism, turnover
Turnover
Turnover
Attendance, turnover
Performance
Commitment as a Dependent Variable
Researcher(s)
Alutto, Hrebiniak, & Alonso
Bartol
Brown
Buchanan
Year
1973
1979
1969
1974
Farrell & Rusbult
1981
Fukami & Larson
1984
Grusky
Hall, Schneider, & Nygren
1966
1970
Hrebiniak & Alutto
1972
Kiesler & Sakumura
Lee
1966
1969
1971
Morris & Sherman
1981
O'Reilly & Caldwell
1980
Rusbult & Farrell
Schneider, Hall, & Nygren
1983
1974
Sheldon
Steers
1971
1977
Stevens, Heyer & Trice
Stumpf & Hartman
Wiener & Gechman
Welsh & La Van
1978
1984
1978
1977
1984
1981
1977
1981
Sample
Teachers, nurses
Computer Specialists
Public employees
Public/private sector
managers
Antecedents (correlates)
Investments (age, education,
etc.)satisfaction
Job
Need satisfaction
Group norms, job challenge,
expectations, self-image
met
ment, feelings of personal
reinforce
tance
impor
Students, industrial workers
Investments, rewards, costs,
natives
alter
Unionized, newspaper
Tenure, job scope, job stress
Employees
supervisor relations, social in
volvement
Private sector managers
Rewards, costs
Foresters
Satisfaction of affiliation and
security needs
Teachers, nurses
Role stress (-), job
tenure
satisfaction,
Students
Extrinsic rewards (-)
Scientists
Tenure,
goal
congruence, professional
personal/organizational
prestige
Mental health workers
Role stress (-), self-efficacy,
education
age,
MBAs/new employees
Volitionality and
job
choice, jobofsatisfaction
irrevocability
Accountants, nurses
Rewards, costs, alternatives
Self image/organizational
Foresters
goals
congruence, tenure
Scientists
Age, tenure, position
Scientists, Engineers
Need for achievement, job
acteristics, group norms
char
Public sector supervisors
Roleoverload, tenure
Students/new employees
Person/job fit, performance
involvment
Teachers
satisfaction
Hospital employees
Involvment, job satisfaction,
role stress, age, tenure
34
Undersøgelserne strækker sig fra 1966 til 1983, og 12 undersøgelser tegner sig for at
undersøge engagementet som uafhængig variabel, mens 22 undersøgelser undersøger,
hvilke jobvariable der har betydning for engagementets bevarelse. Hospitalssektoren
er et populært domæne, idet 6 undersøgelser foretages inden for hospitalsvæsenet af
en eller anden art. Reicher påpeger redundans, som også tidligere anført, og hun
forholder sig kritisk til både definitioner og operationaliseringer af engagementet, og
derfor er hendes forslag til at indhente fornyede undersøgelsesresultater, at der drages
en skelnen mellem engagementets rettethed. Hun formoder, det vil give nye resultater,
fordi engagementet har forskellige effekter, alt efter om det er det globale eller det
arbejdsgrupperettede engagement, der måles. Samtidig gør hun også opmærksom på,
at der er al for megen sammenfald mellem resultater om det globale engagement og
jobinvolvering og karrieretilfredshed.
Mathieu & Zajac 1990
Meta-analysen er en analyse, der på metaniveau kan opregne samtlige korrelater fra
tidligere forskning og teste hypoteser om sammenhænge eller ej. Mathieu og Zajac
foretager en sådan omfattende analyse med 48 meta-analyser i 1990. De foretager
analyserne på grund af de ofte varierende resultater fra tidligere forskning, og deres
formål er at afklare engagementets dimensioner. De refererer til Hunter (1982 her
Matheiu & Zajac), som har udtænkt proceduren for sådan analyse. Selve den
statistiske konstruktion skal ikke her diskuteres, men i stedet skal deres klassifikation
af sammenhænge med engagementet refereres.
Variable med betydning for engagementet kategoriseres som nedenfor gengivet. Det
drejer sig om engagementets forudsætninger, korrelater og konsekvenser.
ATECEDENTS:
Personal Characteristics
Ages
Sex
Education
Marital satus
Position tenure
Organizational tenure
Perceived personel competence
Ability
Salary
Protestant work ethic
Job level
35
Role States
Role ambiguity
Role conflict
Role overload
Job Characteristics
Skill variety
Task autonomy
Challenge
Jobscope
Group/leader Relations
Group cohesiveness
Task interdependence
Leader initiating structure
Leader consideration
Leader communikation
Participative leadership
Organizational Characteristics
Organizational size
Organizational centralization
KORRELATER
Motivation
Overall
Internal
Job involvement
Stress
Occupational commitment
Union commitment
Jobsatisfaction
Overall
Intrisic
Extrinsic
Supervision
Co-workers
Promotion
36
Pay
Work itself
KONSEKVENSER
Jobperformance
Other’s ratings
Output measures
Perceived job alternatives
Intention to search intention to leave
Attendance
Lateness
Turnover
Klassifikationen er sket på baggrund af de eksisterende undersøgelser inden for
forskningsfeltet. Her opregnes de eksisterende undersøgelsesdomæner, hvor
engagementet er enten afhængig eller uafhængig variabel, og på baggrund af denne
klassifikation foretages de 48 meta-analyser, hvilket betyder, at alle tænkelige
kombinationer testes. Denne klassifikation er blevet en guide for forskningen efter
1990, og der refereres hertil i langt de fleste undersøgelser efterfølgende. Den er
markant i forskningsfeltet til dato. Klassefikationen giver et nuanceret billede af
engagementets forudsætninger, korrelater og konsekvenser.
Forudsætningerne er oplistede karakteristika for både person, arbejdsrollen, jobbet,
arbejdsgruppen og lederen med samt organisationen. Her tester Mathieu og Zajac alle
tænkelige kombinationer for at finde betydninger for engagementet.
Korrelaterne til engagementet analyseres for at finde de stærkeste og de svageste
sammenhænge mellem engagementet og kategorierne motivation og jobtilfredshed.
Engagementets konsekvenser, hvad angår enhver form for tilbagtrækning og
præstation, testes, der testes ligeledes for reliaibilitet og for engagementets betydning
som mediator for de forskellige variable.
Engagementet testes som både afhængig og uafhængig variabel, og endvidere testes
engagementets dimensioner og alle tidligere resultater for reliabilitet.
Deres konklusioner på de 48 analyser er, at OC har den stærkeste relation til job
characteristics, group-leader, role states og til alle korrelaterne sammenlignet med
personlige og organisatoriske karakteristika.
Der er meget få undersøgelser af intervenerende tiltag til støtte for engagementet. De
nævner (referencer er ifølge Mathieu & Zajac) forsøg med målsætninger i en
37
virksomhed med henblik på at fremme engagementets vilkår Ivancevich and
McMahon i 1982, forsøg med realistiske jobforventninger – RJP – af Premark and
Wanous i 1985, autonome arbejdsgrupper af Kemp m.fl. fra 1983 og kvalitetscirkler
af Steel m.fl fra1985, men her findes ingen dokumentation for positiv influeren på
engagementet af sådanne tiltag. Til gengæld finder Ogilvie i 1987, at et meritbaseret
lønsystem og retfærdig forfremmelse styrker engagemenet.
”Wee recommend that research move beyond the more static
approaches and begin to examine OC as related to other variables in
more dynamic research designs. Futhermore, we hope that theoretical
development begins to advance at the same rate as does empirical
work” (Ibid:189).
De anbefaler en udvikling af forskningsdesignet ved at komme bagom det mere
statiske – og frem mod et mere dynamisk koncept, der også giver mulighed for andre
variable. Endvidere håber de at den teoretiske udvikling vil tage til i samme hastighed
som de empiriske arbejder gør det, selvom der nok ikke kan forventes opdukken af én
stor teori.
”However, we are not optimistic that a ”grand theory of OC” will
emerge (Ibid:189).
Slutteligt foreslår de en skærpet opmærksomhed på, at engagementets forudsætninger
kan skifte fra tid til anden og fra individ til individ, og med dette in mente må der
vokse en kontingent ramme om engagementet – håber de.
Cohen 1993
Som tidligere nævnt foretager Cohen en metaanalyse i 1993 og opstiller her hypoteser,
hvad angår sammenhængen mellem engagementet og jobskift. Som tidligere beskrevet
forholder han sig noget kritisk til eksisterende forskningsresultater inden for feltet og
gør det på baggrund af feltets mange forskellige forskningsresultater og søger derfor
en anden metodisk analyse til be- eller afkræftelse af følgende hypoteser:
Han antager dels, at sammenhængen mellem engagementet og jobskift er stærkest, jo
tættere på den konkrete jobafgang vi kommer, og dels, at det har betydning at
differentiere mellem anciennitet og alder, når sammenhængen mellem engagementet
og jobafgang skal kunne forudsiges. Han antager, at for nye ansatte er sammenhængen
mellem engagementet og jobskift stærkere, des kortere intervallet er mellem målingen
af engagementet og jobskiftt, mens målingstidspunktet ikke er vigtigt for ansatte med
længere anciennitet.
Resultatet af undersøgelsen viser, at jobafgang bedst kan forudsiges, des tættere på
selve afgangen, der måles. Engagementet falder, des tættere på jobskift målingen
foretages. Skillelinien er for Cohen 3 og 6 måneder. 3 måneder er tæt og over 6
måneder er længere væk fra selve afgangen. Det er vel ikke så overraskende, men det
interessante viser sig, idet det kun er, når alderen er markøren for karrieren, at der
38
opstår denne sammenhæng. Når ancienniteten er markør for karrieren, viser sig ikke
denne sammenhæng. Det er altså ikke ligegyldigt, hvorvidt måling af sammenhæng
mellem engagementet og jobafgangen med henblik på at kunne forudsige sådan
jobafgang sker med udgangspunkt i medarbejderens alder eller med ansættelsestiden
som pejlemærke. Cohen foreslår, at ansættelse må ses som et kontinium –
ansættelsestiden – snarere end som dikotomierne – ansættelse eller jobskift - for at
opnå forudsigeligheden. Unges jobafgang er vanskeligere at forudsige, måske fordi
unge handler mere spontant. Ældre kan desuden godt være mindre engagerede, men
have vanskeligt ved at bestemme sig til nyt job eller vanskeligt ved overhovedet at
finde ny ansættelse, og derfor opstår der fejl i måling af engagementet, som forudsiger
af jobskift, fordi de ældre rent faktisk ikke skifter jobbet ud med et andet, selvom de er
mindre engagerede.
Konkluderende kan det siges at være et magert resultat af en omfattende forskning om
engagementet og forudsigelse af jobskift, når det viser sig, at det bedst forudsiges tæt
på selve jobskiftt. Konsekvensen heraf må være vanskeligheder med at finde
løsningsstrategier på jobskift og engagementsproblematikken, fordi organisationen har
en ganske kort tidshorisont at operere inden for. Cohen peger da også på
nødvendigheden af at måle unges engagement hyppigere end ældres, hvis det
overhovedet skal nytte noget at måle engagementet som fordudsiger af eventuelt
jobskift eller ønske herom. Det må endvidere betyde, at organisationerne med hyppige
jobskiftr må overveje at anlægge et forebyggende perspektiv på relationen
engagement og jobskift og finde veje til bevarelse af engagementet i et mere langsigtet
perspektiv. Til dette synspunkt vendes tilbage efter opsamling af forskningen efter
1997.
Meyer og Allen 1997
Det er i 1997, at Meyer og Allen har foretaget en omfattende kortlægning af
forskningsfeltet. Det er den mest omfattende kortlægning af feltet i sin helhed og
samtidig den sidst foretagne oversigt over undersøgelser inden for organizational
commitment, og den vil her blive grundigere introduceret. Så vidt vides, er deres
kortlægning og redegørelser for andres forskning ikke blevet kritiseret nogetsteds.
Meyer & Allen har arbejdet med empiriske undersøgelser og teoretiske forståelser af
OC i 20 år og startede med at undre sig over årsagerne til frivillige medlemmers
engagement i fx hjælpeorganisationer. Videre søgte de indsigt i dette særlige
engagement med henblik på at komme til at forstå det mere generelle engagement i
arbejdslivet. Formålet med deres kortlægning af forskningen om OC har været en
vurdering af forskningens videnskabelighed og samtidig en stillingtagen til
forskningens nytteværdi. 313 referencer til empiriske undersøgelser er grundlaget for
deres konklusioner og perspektiver, og de to forskere har ambition om, at deres
forskning kan være inspirator for efterfølgende forskning om engagementet. Meyers
og Allens resultater og konklusioner er blevet oplistet til brug for afhandlingen her.
De to forskere har kortlagt eksisterende undersøgelser og behandler disse ud fra 4
aspekter.
39
De er interesserede i at finde:




variable af betydning for engagementet
konsekvenser af engagementet
de psykologiske mekanismer bag engagementet
faktorer, der kan udvikle engagementet.
Men først beskæftiger de sig med konsekvenser af engagementet eller engagementets
effekt. De slår fast, at undersøgelser viser den negative korrelation med al
tilbagetrækkende adfærd fra arbejdet. Det være sig sygefravær, intentioner om jobskift
eller faktisk jobskift. Her henvises til bl.a. Meyer og Allen 1996 og Mathieu & Zajac
1990, hvor disse undersøgelser viser, at den stærkeste korrelation er mellem det
affektive engagement og jobskift, men at alle former for engagement korrelerer med
jobskift.
De ser videre på fravær og på præstationer og gør rede for undersøgelser, der har
fokus på medarbejderns arbejdsrolle, på indsatsen, på reaktioner på utilfredshed eller
på stress og gør det i relation til engagementet.
Hvad angår fravær, henviser de til 4 undersøgelser af henholdsvis Meyer 1993,
Hackett m.fl. 1994, Gellatly 1995 og Sommers 1995, som undersøger relationen
mellem fravær og engagement. De skelner mellem det uundgåelige fravær og det, der
skyldes, at man ikke orker at gå på arbejde. Der viser sig en sammenhæng mellem det
affektive engagement og fravær, der skyldes ikke at orke arbejdet, så et stærkt
engagement betyder en mindre tilbøjelighed til ikke at orke arbejdet.
Engagementet får betydning for medarbejderens måde at udfylde arbejdesrollen på.
Spørgsmålet er, om medarbejdere arbejder inden for den foreskrevne rolle, eller om de
også går ud over rollen og yder en ekstra indsats. Meyer og Allen gør opmærksom på,
at der desværre er anvendt forskellige tilgange til målinger af spørgsmålene med en
deraf følgende variantion i resultaterne, men de henviser til en lovende undersøgelse
af Ostroff fra 1992, hvor det organisatoriske niveau undersøges i stedet for det
sædvanlige individniveau. Det drejer sig om 298 skoler der skolevis testes for
engagementet. Her viser sig det affektive engagement at korrelere med
elevpræstationer af forskellig art. Stort engagement giver positive elevpræstationer,
mens lavt engagement medfører negative præstationer. Engagementet har altså en
afsmittende effekt, så engagerede lærere smitter af på elevernes præstationer af
forskellig art. Meyer og Allen reflekterer over resultatet og antager at selve
undersøgelsesdesignet har haft en betydning for det i øvrigt ikke overraskende
resultat. De peger på, at måling på individniveau ikke nødvendigvis ville have
opfanget resultatet så præcist, som tilfældet er, for det opstår også på grund af, at
individerne så at sige lægges sammen.
At nogen medarbejdere gør en ekstra indsats, viser sig også at være en effekt af
engagementet. Her refereres til Morrisons undersøgelse fra 1994, som viser, at det
affektive engagement bevirker, at medarbejdere i mindre grad er tilbøjelige til at sige
”It’s not my job”.
40
Utilfredshed og reaktioner herpå har også været undersøgt i relation til engagementet.
Denne sammenhæng er undersøgt af Meyer og Allen selv i 1993, og her viser sig
forskellige reaktioner alt efter, hvorledes medarbejdere er engagerede. Det affektive
engagement betyder, at medarbejdere er mere tilbøjelige til at verbalisere deres
utilfredshed end til at negligere den.
Meyer og Allen henviser videre til undersøgelser af stress og sundhed og
engagementets betydning herfor. Det er bl.a. undersøgt af Begley og Czajka i 1993,
som arbejder ud fra antagelsen om at engagementet modificerer stress. Heri bekræftes
de i en longitudial undersøgelse af hospitalsansatte, der er under omstruktureringer. Et
stærkt affektivt engagement er simpelthen en buffer for stress.
Opsummerende mener de to forskere, at der er dokumentation for, at engagementet
ikke alene har en positiv effekt i arbejdslivet, men faktisk også for livet i al
almindelighed. Engagerede medarbejdere er en mere værdifuld arebjdskraft, når vel at
mærke det måles på det affektive engagement, for det vedvarende engagement
medfører ikke automatisk en større indsats.
De finder, at der er god dokumentation for engagementets betydning, men
spørgsmålet er nu, hvorledes engagementet egentlig udvikles? Hvad har betydning for
engagementet? Det er naturligvis her, organisationen må rette opmærksomheden, for
at kunne tilbyde engagementet de bedst mulige vilkår, når jobskift skal undgås. Her
foretager Meyer og Allen en analyse af alle undersøgte variable af betydning for
engagementet og kategoriserer dem som følger:



Organisatoriske faktorer
Personlige karakteristika
Oplevelse af arbejdet
Disse tre kategorier rummer hver især variable, som er forudsætningerne for
engagementet. De forslår endvidere, som også tidligere skrevet, en forståelse af
engagementet i tre dimensioner og operationaliserer det da også som værende
affektivt, vedvarende og normativt, og de følger i deres kortlægning foruden de tre
ovenstående kategorier også engagementets tre dimensioner, og her skal gives
eksempler på opsamling af de mange undersøgelser af engagementets forudsætninger.
Affektive engagement
Resultater angående det affektive engagement i forhold til organisatoriske faktorer er
eksempelvis, at retfærdige regler påvirker engagementet i positiv retning, og
retfærdigheden betyder dermed en højere score på måleskalaen. Her henviser de til
Konovsky & Cropanzano i 1991, som i øvrigt også finder, at en god kommunikation
har betydning for engagementet.
Personkarakteristika opdeler de i to kategorier. Demografiske og personlige – som fx
værdier – men der viser sig ingen tydelige forskelle i demografiske variable, og den
mere personlige kategori er efter Meyer og Allens opfattelse undersøgt på en måde,
som ikke er valid. Dog viser det sig,
41
at personer med høj selvtillid har et tilsvarende højt engagement, hvilket fremgår af
Mathieu & Zajac i 1990. Til gengæld viser samme undersøgelse af Mathieu og Zajac
ingen kønsspecifikke forskelle i det affektive engagement, og alderen har ifølge
Meyer og Allen i 1993 heller ingen betydning for engagementet, men ældre har
tilsyneladende en bedre oplevelse af deres arbejde end unge har det. Anciennnitet har
ej heller stor betydning for det affektive engagement, hvilket kan skyldes at
medarbejdere, der ikke udvikler engagementet, heller ikke forbliver i organisationen,
så i det perspektiv er høj anciennnitet en fordel for engagementet, hvilket er
dokumenteret af Meyer og Allen selv i 1993.
Meyer og Allen opsummerer ligeledes resultater vedrørende medarbejderens oplevelse
af selve arbejdet, og her henfører de til Hackman og Oldham, som værende de, der
udviklede en skala til jobdinostisering – JDS - som efterfølgende er blevet en del af
forskningsparadigmets undersøgelsesredskaber. Denne skala viser sig som værende
afgørende for forudsigelse af engagementet (Hackett 1994), og her måles eksempelvis
autonomi, afveksling og udfordringer, og der dokumenteres en stærk korrelation
mellem engagementet og sådanne variable. De fører ganske enkelt til engagerede
medarbejdere.
Oplevelsen af rolleuklarhed fører til lavt engagement og det kommer ifølge Mathieu &
Zajac (1990) til at hænge sammen med at forventninger ikke bliver indfriede.
Uindfriede forventninger udgør nemlig et problem for engagementet.
Eksempler på, hvorledes oplevelsen af arbejdet influerer på engagementet, er, at
autonomi fører til engagement, at rolleuklarhed medfører lavt engagement, og at
engagementet er størst, når lederen viser respekt og er retfærdig. En ”fair behandling”
er ligeledes vigtig for engagementet.
Kortlægningen af det affektive engagement opsummeres, og de vigtigste fund oplistes
(egen oplistning), og det helt afgørende for det affektive engagement er:







Personlig ”fulfilment”
Støtte og retfærdighed
At have personlig betydning og kompetence
Jobkvalitet
Tilfredsstillelse af behovene
At forventninger bliver imødekommet
At kunne nå sine mål
Det konkluderes, at graden af medarbejderens oplevelse af organisationens omsorg
korrelerer med engagementet. Men forudsætningen for at udvikle det affektive
engagement er overhovedet selv at have valgt jobbet, og de henviser her til Kiesler
1971. Dernæst er oplevelsen af personlig ”fulfillment” den vigtigste forudsætning for
udviklingen af engagementet. Fulfillment implicerer at få tilfredsstillet alle personlige
behov, at få indfriet forventninger og at nå sine mål. Men her referer Meyer og Allen
til Matheuis og Zajacs meta-analyse fra 1990, hvor der viser sig individuelle
differencer i behovenes prioritering, og de viser sig i forventningerne og i de
personlige værdier. Sådanne differencer betyder, at undersøgelse af fulfillment ikke
42
kan udvise universelle resultater, her må i langt højere grad tages hensyn til de
individuelle forskelle i værdier og forventninger som en del af personligheden.
Derfor henviser de til en række undersøgelser af både værdier og forventninger, som
bliver interessante på grund af individuelle forskelligheder og hermed også
interessante at undersøge med henblik på at finde kongruens eller ej mellem
medarbejder og organisation. Det er f.eks O’Reilly m.fl. der undersøger sådanne
spørgsmål, og det viser sig at støtte engagementet, hvis medarbejder og organisation
matcher i forventninger og værdier, og til dette vendes senere tilbage.
Vedvarende engagement
Det vedvarende engagementet hænger sammen med omkostningerne ved at forlade
organisationen. Meyer og Allen operationaliserer det selv ved at skelne mellem
vedvarende engagement på grund af at have investeret kræfter i organisationen – fx
videreuddannelse - og engagement, der kommer sig af manglende alternativer til
organisationen. I bund og grund kommer det til at dreje sig om grunde til at forblive,
men det er væsentligt for de to forskere at drage denne skelnen. De forskellige grunde
til at blive får nemlig betydning for præstationer. Det vedvarende engagement er ingen
garanti for, at medarbejderen er effektiv eller yder en særlig indsats. Dette engagement
bliver en funktion af forskellige investeringer eller af mulige alternativer.
Hvad angår det vedvarende engagement, vurderer Meyer og Allen, at det er
personafhængigt, hvad der ansporer den ene til at forblive i organisationen og den
anden til at forlade den, hvilket komplicerer undersøgelse af dette engagement.
Desuden viser det sig, at nogen bliver i organisationen, ikke fordi de er særligt
engagerede, men fordi de ikke magter at flytte sig eller fordi, de har investeret tid og
kræfter, som de føler ville være spildt, hvis de ikke bliver i organisationen. Pointen er,
at det er vanskeligt at afgøre, hvorledes motiverne til at blive eller flytte sig influerer
på engagementet, og således er det vanskeligt overhovedet at udsige noget generelt
om den variable som udgøres af ”personkarakteristika”.
Dog er der et interessant resultat, som viser, at medarbejdere, der tror at deres
uddannelse er mindre fleksibel, udvikler et stærkere vedvarende engagement , og jo
bedre en medarbejders uddannelse lader sig transformere til andre sammenhænge, des
svagere bliver engagementet. En sådan medarbejder er nemlig ikke nødsaget til at
blive, men kan finde arbejde andre steder. Og her refererer Meyer og Allen til Witheys
undersøgelse fra 1988 samt Lees i 1992.
Dette undersøgelsesresultat drejer sig om det vedvarende engagement, men det kunne
lige så vel være et resultat, hvis det affektive engagement var i fokus, og det er et
eksempel på, at det vedvarende og det affektive engagement flyder sammen, og
dermed eksempel på at at engagementet snarere er at forstå i en helhed fremfor som
enkeltdele.
Normative engagement
Medarbejdere med stærkt normativt engagement føler sig moralsk forpligtede til at
forblive, men
43
også det normative engagement er ifølge Meyer og Allen vanskeligt at undersøge,
fordi det hænger nøje sammen med medarbejderens livshistorie. Det drejer sig især
om, hvorledes det enkelte menneske er vant til at tilpasse sig og gøre det, der måtte
forventes. Wiener antager i 1982 ifølge Meyer og Allen, at medarbejderens
socialisation som nyansat har betydning fordi normer og kultur lærer medarbejderen,
hvad der er værdifuldt, og hvad der forventes. Det er et spørgsmål om, hvorledes den
psykologiske kontrakt opleves og denne implicerer forventningerne.
”Althoug we still have much to learn about the nature and development of
psycological contracts they appear to hold considerable promise in enhancing our
understanding of employment relationships, both generally (Shore & Tetrick 94) and
with respect to development of normative commitment” (Meyer & Allen, 1997:64).
At komme til en bedre forståelse af den psykologiske kontrakt, mener Meyer og
Allen, kan forøge forståelsen for relationen mellem medarbejder og organisation i al
almindelighed og således også, hvad angår engagementet af vedvarende art.
Kontrakten angår både mere objektive forhold om den økonomiske byttehandel og om
mere abstrakte forhold af psykologisk karakter, der drejer sig om den sociale
byttehandel mellem medarbejder og organisation. Flere forskere har beskæftiget sig
med kontrakttænkningen og her nævnes fx Rousseau (1995).
Meyers og Allens konklusioner
Konklusionen på en lang række af forskellige undersøgelser er ifølge Meyer og Allen,
at hvad det affektive engagement angår, har det positive konsekvenser for livet ud
over arbejdet, og det vedvarende engagement har negative konsekvenser for kvaliteten
på livet i al almindelighed.
At forblive i en given organisation kan nemlig være forbundet med viden om, at det
ville være umuligt at få job andetsteds. Det normative engagement er
væsensforskelligt fra de to øvrige, og forståelse for dette engagement kan føre til
indsigt i misligholdelse eller overholdelse af den psykologiske kontrakt. Videre mener
de, at det affektive engagement er forholdsvis mindre kompliceret at undersøge, og det
er da også her, de fleste empiriske undersøgelser er foretaget. Desuden gør de
opmærksom på, at de overvejende har forholdt sig til ”Organizational Commitment”,
fordi de fleste undersøgelser drejer sig om engagementet i organisationen, og de to
forskere antager, at dette engagement er prototypen på engagementet. Det vil sige at
engagementet i teamet eller i f.eks en afdeling tilsvarer engagementet i organisationen,
og at resultater af undersøgelser i det organisationelle engagement kan transformeres
til andre sammenhænge i en organisation. Men forskningen viser, at organisationen
kan bevare og udvikle engagementet ved at kommunikere, at den støtter
medarbejdere, behandler dem ordentligt, påskønner medarbejderes særpræg og viser
respekt for deres arbejde.
I det hele taget er de to forskeres konklusioner på deres forskningsarbejde, at der er
megen forskning tilbage på dette felt, som de mener, bliver mere og mere centralt. Fx
finder de spørgsmålet om kulturelle forskelle i engagementet interessant at få svar på.
De eftersøger ligeledes forståelse for, hvad der er bestemmende for, hvor
engagementet får sit fokus, og om der kan opstå konflikter i mennesket eller ligefrem
44
dilemmaer på grund af engagement i flere sager ad gangen. De rejser også
spørgsmålet om engagementet udelukkende er positivt, eller om det kan have sine
negative sider eller konsekvenser. Videre har de betragtninger om engagementets
modstykke og antager, at det er ”fremmedgørelse”, hvilket er overensstemmende med
Scheins og Etzionis formodning om fremmedgørelse som en dimension af
engagementet. Hos Meyer og Allen bliver det til engagementets modstykke.
Meyer og Allen opsamler resultater fra hele feltets udforkning af engagementet i
relation til forskellige variable, og de gør opmærksom på, at det affektive
engagementet er det mest undersøgte, og det samme kan siges om det organisatoriske
engagement. De gør interessante iagttagelser i deres kortlægning og en af de mere
markante er, at engagementet undersøges på individniveau, for der viser sig
individuelle forskelle, men samtidig forsøges det at generalisere årsager og virkninger.
Faktorer med betydning for udvikling af engagementet er godt nok generelle, men
faktorernes orden er individuelle, og det er en vigtig iagttagelse, som må få
konsekvenser for organisatoriske tiltag til bevarelse af engagementet., og også hertil
vendes snere tilbage til en grundigere diskussion.
Sammenfatning af resultater indtil 1997
Resultaterne viser, at det affektive engagement er det stærkeste korrelat i langt de
fleste sammenhænge. Det gælder også for forudsigelse af jobskift, dog med den
modifikation at skifte bedst forudsiges des kortere tid før jobskiftt målingen foregår.
Men engagementet kan altså reducere risikoen for jobskift og anden tilbagetrækning
fra arbejdet, det øger præstationerne og udgør en buffer for stress. I det hele taget er
engagementet i arbejdet fremmende for medarbejderns almene velbefindende.
Hvis man ser på resultaterne i sin helhed, har flere faktorer betydning for
engagementet. Sammenfattende kan omsorg bruges som en begrebsliggørelse af
forudsætninger for at udvikle, bevare eller støtte engagementet. Mere specifikt drejer
det sig om alle Hackmans & Oldhams (1975) variable af betydning for den
almindelige oplevelse af arbejdet, som også bidrager til engagementets bevarelse. Det
er opgavevariation, mening i og med arbejdet, autonomi og feedback. Det drejer sig
om Mejers og Allens resultater, der viser at fulfillment, støtte, personlig betydning,
jobkvalitet, tilfredsstillelse af behovene, imødekommelse af forventninger, at nå mål
og også respekt for arbejdet, ifølge de to forskere har betydning for engagementet.
Resultaterne viser at engagementet bedst bevares der, hvor medarbejder og
organisation matcher, hvilket betyder, at der er kongruens mellem mål, værdier, etisk
opfattelse af måden at nå mål på og i det hele taget, når der opnås en psykologisk
kontrakt mellem parterne.
Og i sådanne resultater viser sig ingen markante personvariable. Dog har ingen
undersøgelser resultater, der udsiger noget om individuelle prioriteringer af variables
betydning. Resultaterne viser noget om generelle forhold, men resultater viser noget
om de individuelle variationer.
45
Paradigme
Efter redegørelse for forskningsfeltets definitioner, operationaliseringer og resultater
indtil 1997 tegner der sig et billede af en form for forskningsparadigme.
Generelt er forskningens udgangspunkt at hente i jobskiftproblematikkerne, og
engagementet anses som værende en central, medierende variabel, der kan medvirke
til forudsigelse af jobskift. Engagementet kan eroderes eller helt tabes, og det betyder
risiko for jobskift. Bevarelse af engagementet kommer da i fokus, og hvorledes dette
bedst kan finde sted, er forskningsspørgsmål, der søges besvaret gennem
undersøgelser af kontrollerende variable.
OC-forskningen fokuserer på engagementet i organisatoriske sammenhænge, og der
tegner sig en vis grad af fælles forståelse for engagementet som flerdimensionelt. Det
undersøges i 3 dimensioner – det affektive – det normative – og det vedvarende – men
en egentlig klar definition savnes, hvilket nogle forskere påpeger. Det affektive
engagement er det mest undersøgte, og det viser sig at have størst betydning for
forståelse af jobskiftproblemet. Det affektive engagement er også den bedste
forudsiger af eventuelle jobskift. Engagementet betragtes som en holdning til arbejdet
eller til organisationen, som en holdning med en vis stabilitet til forskel fra
jobtilfredsheden, som må anses for en variabel til engagementet. Som en holdning
forstås det som identifikation med organisationens mål og værdier. Det betragtes også
som en adfærd, der overvejende skal opfattes som en tilpasning til organisationens
normer og kultur.
Til brug for de kvantitative undersøgelser, som karakteriserer denne
forskningsmetode, er engagementet søgt operationaliseret hovedsagelig ved hjælp af
OCQ (Porter m.fl. 1974) eller Multimodellen (Meyer og Allen 1991).
Undersøgelserne spørger til engagementet som afhængig eller uafhængig variabel for
at finde korrelationer mellem engagementets 1) dimensioner, 2) personvariable og
engagementet eller 3) jobvariable og engagementet.
1) En del undersøgelser er optaget af at udvikle og teste de forskellige spørgeskemaer
for validitet og reliabilitet. Resultatet af sådanne tests er dog noget broget, for en
række undersøgelser finder grunde til at bekræfte paradigmet, mens andre finder
grunde til kritisk stillingtagen og endog opfordring til besindelse og udvikling af et nyt
paradigme.
2) Personvariable er køn, alder, anciennitet, familiestruktur, demografiske forhold og
boligforhold, som er det mindst undersøgte, måske sådanne variable viser sig at have
ringe betydning for engagementet.
3) Jobvariable kan i det store hele sammenfattes som værende omgivelsernes eller
arbejdsmiljøets betydning som barriere - eller som støtte for engagemente, og de kan
yderligere katagoriseres i organisatoriske faktorer, strukturer og kultur, i ledelse, i
udvikling og i økonomi.
Som model kan paradigmet skitseres som nedenfor:
46
Engagementet som
Effekt som præstation
Personvariable
demografiske og
jobrelaterede
Måles på:
Jobvariable
holdning og adfærd
og som tilbagetrækning
Måles på:
Måles ved:
Måles på:
Køn
Værdier
OCQ
Jobskiftintentioner
Alder
Etik
3-dimensionsmodel
Forbliven
Familiestatus
Kultur
4-dimensionsmodel
Jobskift
Boligforhold
Support
Fravær
Kultur/geografi
Karriereudvikling
korrelationer og
interaktion mellem
dimensioner
Præstationer og
effektivitet
Udviklingsmuligheder
Måles ved:
JDS og andre
måleskalaer
Nogen undersøgelser har fokus på en enkelt variabels betydning for engagementet,
mens andre forsøger at meta-analysere korrelationer og de to sæt af variable med
henblik på at teste selve paradigmet eller de eksisterende undersøgelsers resultater.
Som en del af paradigmet kan også resultaterne sammenfattes i en kort formel.
Omsorg
engagement
mindre jobskift
Manglende omsorg
manglende engagement
mere jobskift
Generelt følger udforskningen af engagementet det paradigmatiske forskningskoncept,
men som anført af Matheui & Zajac (1990) og Cohen (1993), Meyer og Allen (1997)
med samt Reicher allerede i 1985, ja, så kan der rejses en del kritik af konceptet, både
47
hvad angår definitioner, operationaliseringer og resultater. De anfægter både validitet
og reliabilitet inden for forskningsparadigmet, og det er en alvorlig sag. Meyer og
Allen rejser kritikken i 1997, og derfor kan det forventes, at forskere herefter søger
udvikling af et nyt paradigme. Et nyt paradigme, der kan reducere risikoen for
redundans, som påpeget fx af Reicher, ved at få klarhed over definitionen på
engagementet, som påpeget af Meyer og Allen, og ved at operationalisere på en
mindre kompliceret måde, så risikoen for fejl i selve målingerne kan undgås. Både
Reicher og Cohen foreslår en mere kvalitativ tiltang til feltets undersøgelser, og
Reicher foreslår sågar at spørge medarbejdere om oplevelsen af engagementet, og al
denne kritik kan samles til kritik af definitionen af engagementet og af dets
måleredskaber. Uklar definition med samt komplicerede tvetydige måleinstrumenter
medvirker til for stor variation i forskningsresultaterne.
Her skal peges på yderligere et problem af definitorisk og operationel art. Hvis
engagementet er båndet mellem medarbejder og organisation, må det siges i sit væsen
at være relationelt, og derfor må definitioner af engagementet definere det som sådant
snarere end som en identifikation og intrapsykisk tilstand inden i medarbejderen.
Definitorisk må engagementet bestemmes som en relation og dernæst må det både
begrebsliggøres og operationaliseres som sådan. Det er klart, at relationen opleves
inden i relationens parter, men definitorisk kan bevidstheden flyttes til det relationelle
niveau ved ganske enkelt at definere engagementet som udgangspunkt – relationelt.
Måske er det da også det relationelle niveau, som både Schein, Reicher og Beker
søger at indfange med forslag om engagementets foci? Det viser sig i undersøgelserne
af kategorien med jobvariable, at engagementet varierer alt efter, i hvilken
sammenhæng det måles, hvilket kan ses som udtryk for, at selve relationen er helt
central, og her kan det så tilføjes, at der ingen undersøgelser indtil 1997 findes af selve
relationen mellem medarbejder og organisation.
Besvarelse af spørgsmålene om engagementets vanskeligheder og mulige løsninger på
problemet fremgår ved læsning af ovenstående paradigmeskema. Her kan man slå to
fluer med et smæk og stort set finde forståelse ved læsning af de jobrelaterede
variable. Disse variables betydning for engagementet er evidente, og de får en dobbelt
betydning, idet de ud fra et mangelperspektiv repræsenterer problemer, men ved deres
tilstedeværelse i organisationen, på en passende måde, repræsenterer løsninger på
problemet.
Fx viser undersøgelser, at manglende support, især fra lederen, influerer negativt på
engagementet, mens god støtte fra lederen styrker engagementet – og så fremdeles,
med mindre den variable har en negativ karakter, for så er det lige omvendt. Fx måles
variablen rollekonflikt, og sådan konflikt viser sig at have negativ indflydelse på
engagementet, som falder eller tabes, men ved at reducere risikoen for sådan
rollekonflikt, ved eksempelvis klare jobbeskrivelser og psykologiske kontrakter med
afklaring af forventninger, så kan engagementets vanskeligheder løses.
Ifølge Meyer og Allen kan de jobrelaterede variable sammenfattes i begrebet omsorg,
og derfor kan svaret på afhandlingens forskningsspørgsmål meget vel blive, at
engagementet får vanskeligheder, når det ikke udvises omsorg, og at engagementet
48
kan bevares, når det får den nødvendige omsorg. Problemet er dog, at omsorg må
udvises i relation til hver enkelt medarbejders behov herfor, og behov er godt nok
ifølge Maslow (1970) universelle og ordnet hierarkisk i mennesket, men måderne,
hvorved vi tilfredsstiller behovene er individuelle og det, der adskiller os fra hinanden.
Måske er det grunden til, at tiltag til bevarelse af engagementet viser sig at have ringe
effekt, i hvert fald hvis jobskift er pejlemærket, for jobskift er et voksende problem.
Måske kan problemet slet ikke løses ved en centralistisk tænkning om medarbejdere –
som en skare – måske fordrer problemts karakter en individualiseret tænkning om
medarbejdere med deraf følgende individualiserede løsninger?
Til denne problemstilling vendes tilbage, når forskningsfeltet fra 1998 til 2002 er
blevet analyseret, for her kan meget vel dukke nye resultater op.
Som konkluderende overvejelse skal blot fremføres, at der naturligvis kan findes
andre tænkelige variable, som falder uden for det paradigmatiske, og som kunne
tænkes at influere på engagementet, men ifølge det eksisterende paradigme er der
konsensus om de opstillede variables betydning for forståelse af engagementets
vanskeligheder og disse vanskeligheders løsninger.
Forskningsfeltets kritiker er så vidt vides ikke blevet anfægtet i forhold til deres kritik,
og derfor kan man forvente, at kritikken er blevet taget til efterretning, og at der må
findes tiltag til nytænkning i forskningen efter 1998. Det er nu gjort til afhandlingens
opgave at undersøge i næste del – del II. Antagelsen er, at forskningsparadigmet har
ændret sig – men spørgsmålet er hvorledes?
Del II - OC-Forskning fra 1998 - 2002
Skønt uklarhed på det definitoriske område er der ifølge Meyer og Allen (1997)
entydighed om, at engagementet er at forstå som et bånd, og denne metafor bliver det
nærmeste, de kommer frem til for at finde en entydig definition af engagementet. Da
Meyers og Allens kortlægning er afsluttet i 1997, vil der til brug for afhandlingen her
blive redegjort for forskningsfeltet fra 1998 til 2002 med særlig henblik på at afsøge
feltet for definitioner, operationaliseringer og resultater og med den yderligere
tilføjelse, at nye definitoriske bestemmelser må give ord til metaforen bånd, og at
operationaliseringerne da også måler selve relationen. Det betyder, at eksisterende
empiriske undersøgelser vil blive analyseret for deres undersøgelsesparadigme, hvad
angår definitioner, der kan fange metaforen ”bånd” som foreslået af Meyer og Allen
(1997), måleredskaber, der måler båndet, og variable, der kan karakterisere båndet.
Analysen foretages på baggrund af de ca. 180 titler med søgeordene organizational
commitment and turnover. Søgningen er suppleret med søgeordet meta-analyse med
henblik på at finde artikler, der kan siges at kortlægge feltets korrelationer og
forskellige variable. Efter gennemlæsning af abstrakts er frasortere titler, hvor tyngden
viser sig at ligge på fx jobsøgning, tilbagetrækning fra arbejdsmarkedet eller stress,
hvor engagementet spiller en underordnet rolle, og desuden er frasortere
49
doktorafhandlinger. Tilbage er der ca. 100 artikler, og disse er efterfølgende
grundlaget for en videre analyse.
Herefter er titlerne blevet kategoriseret i henhold til ovenstående
undersøgelsesparadigme. Således viser sig henholdsvis 1) artikler der tester OC’s
definitioner, operationaliseringer, engagementets dimensioner samt korrelationen
mellem engagementet og jobskift, 2) artikler, der har fokus på personvariable og 3)
artikler, der har tyngden på jobvariable. Skønt kategoriseringen sker på baggrund af
det eksisterende paradigme, er afhandlingens opgave nu at finde artikler, der falder
uden for dette paradigme, og til brug for denne videre analyse er der udvalgt følgende
markører for ændringer siden 1997:
 Nye definitioner - fx præcisering af metaforen ”bånd”
 Nye operationaliseringer - fx nye spørgeskemaer
 Nye undersøgelsesmetoder - fx kvalitative eller longitudinale
 Nye resultater – fx nye variable med betydning for engagementet
 Desuden eftersøges feltet fra 1998 til 2002 for eventuel kritik af Meyers og Allens
(1997) kortlægning med henblik på at afkræfte deres antagelser om
nødvendigheden af nytænkning inden for forskningen i sin helhed. Det sidste
bliver vigtigt, hvis ingen nye resultater viser sig, og hvis der ingen ændringer kan
siges at være inden for paradigmet, som jo kritiseres af Meyer og Allen.
Markørerne er udtænkt på baggrund af de eksisterende kortlægningers kritikpunkter.
Reicher (1985) kritiserer feltet for redundans og mangel på forskning, der går bagom
processerne. Hun beskriver feltet som en lang ”vasketøjsliste” (1985:467) over
vasketøjet, og hvis man tolker hendes udsagn går det vel i retning af, at ingen
interesserer sig for, hvordan det egentlig bliver vasket, og hvorfor det i grunden er
blevet snavset. Man kan også mene at hun anser forskningen for overfladisk uden
dette forsøg på at gå bagom processerne og dynamikkerne i selve relationerne. Hun
støttes af Mathieus og Zajacs metaanalyse i påpegningen af redundansen. Også
Meyers og Allens (1997) kritik er rettet mod den definitoriske uklarhed med samt de
tvetydige operationaliseringer, og Cohen (1993) spørger til mere kvalitative
fremgangsmåder.
Resultatet af denne første sortering viser, at ca. halvdelen af artiklerne stadig tester
selve det eksisterende undersøgelsesparadigme – altså korrelationer mellem
engagementet og jobskift, effekten af engagementet og meta-analyserer variable fra
den tidligere forskning, og det er især her, tegn på ændringer af paradigmet kan
forventes at findes. I denne gruppe er et nyt undersøgelsesdomæne ved at dukke op.
Det drejer sig om test af engagementet i andre kulturer, hvilket betyder, at der
foretages sammenligninger kulturer imellem eller ved oversættelse af OCQ til andet
sprog. Ca. 10 artikler har fokus på de personlige variable. Personvariable har ifølge
forskningen indtil 1997 kun ringe betydning for engagementet, men også denne
kategori eftersøges for nye resultater.
Resten af artiklerne, ca. 40, har fokus på de arbejdsrelaterede variable, og
undersøgelserne følger for så vidt det kendte koncept. Her undersøges stadig værdier,
etik, lederens betydning, arbejdsgruppens betydning, kongruens mellem person og
organisation samt medarbejderens forventninger til jobbet og den psykologiske
50
kontrakt eller den sociale byttehandel. Men denne katagori har en særlig interesse for
afhandlingens eftersøgning af begribelser af båndet, for de nævnte variable kan faktisk
tolkes som udtryk for tænkning om engagementet som et bånd. Feedback,
værdikongruens og gensidige forventninger kan tolkes som udtryk for engagementet i
relationel forstand, og disse undersøgelser vil blive særskilt analyseret med henblik på
at give fylde til båndet som et billede på engagementet.
Analysen følger altså to systematikker på én gang, både I) det gamle paradigmes logik
og desuden logikken, hvor II) markørerne for nytænkning er systemet.
I
Det gamle paradigme er her i afhandlingen kategoriseret ved:
1. Konceptuelle testninger
2. Personvariable
3. Jobvariable
II
Nyskabelser kan findes ved markørerne:
1. Nye definitioner
2. Nye operationaliseringer
3. Nye undersøgelsesmetoder
4. Nye resultater
5. Desuden eftersøges feltet fra 1998 til 2002 for eventuel kritik af Meyers og Allens
(1997) kortlægning.
Først vil der blive redegjort for resultaterne af den paradigmatiske analyse på
baggrund af det eksisterende paradigme, og her vil først testninger og personvariable
blive oplistet i et fælles skema, mens jobvariable oplistes særskilt senere.
Testninger og personvariable
Interessen for fortsat testning af feltet, af engagementets dimensioner, af korrelationer
og effekter af engagementet er fortsat stor, hvilket virker besynderligt i et omfattende
forskningsfelt, der har eksisteret i et halvt århundrede. Som årene skrider frem, turde
selve undersøgelseskonceptet være nogenlunde fastsat, med mindre de testende
undersøgelser da forsøger en kritik af konceptet. I denne kortlægning af feltet fra 1998
er artiklerne med fokus på jobskift udeladt, og kun artiklerne med engagementet, som
undersøgelsesdobjekt vil blive videre diskuteret, men jobskiftproblematikken er
naturligvis stadig en del af undersøgelseskonceptet.
Testningerne kan inddeles i 4 grupper. 1) undersøgelser, der tester engagementets
korrelater, 2) undersøgelser der tester engagementets dimensioner, 4-faktormodellen
eller undersøglser af foci’s betydning, 3) undersøgelser, der tester engagementet i
andre kulturer end de vestlige, hvilket er et nyt undersøgelsesdomæne, og endelig
udgør 4) personvarible stadig et testområde. Denne gruppering af undersøgelserne kan
diskuteres, fordi det drejer sig om store kvantitative undersøgelser med faktor- og
51
variansanalyser, og derved bliver undersøgelserne med fokus i et domæne også til
testere af de andre domæner. Men her er grupperingerne bestemt af, hvorledes
undersøgelsernes hypoteser er formuleret, for i hypotesefremstillingerne fremgår det,
om fokus er det ene eller andet sted. Det har vist sig nødvendigt at oprette en særskilt
gruppe for undersøgerlser, der som domæne har kulturelle forskelle. Det er et nyt
domæne, som her i kortlægningen tæller ca. 10 artikler. Ifølge Meyer m.fl (2002) var
der ved deres kortlægning i 1997 kun én artikel med interesse for kulturelle forskelle,
og her anbefaledes det faktisk den fremtidige forskning at vise interesse for dette felt,
så opfordringen er blevet fulgt.
Skematisk kan grupperne inden for tests vises som nedenfor. Forfattere og årstal er
angivet i venstre kolonne, og forfatterne er opstillet i den gruppevise rækkefølge samt
efter årstal. Undersøgelsernes fokus er afkrydset i de respektive kolonner. Den første
kolonne indeholder korrelater, og det er engagementets effekt på al tilbagetrækning og
herunder også på jobskift samt effekten i forhold til præstationer. Næste kolonne er
forbeholdt alle tests af engagementets dimensioner, foci eller test af OCQ og
multimodellen og af 4-faktormodellen. Videre er en kolonne forbeholdt fokus på
engagementet i fremmede kulturer, men i disse undersøgelser, foretages desforuden
forskellige test af modellerne til operationaliseringer af engagementet. Her testes også
for items oversættelser til fremmede sprog. Endelig udgør personvariable et fokusfelt
for sig, men stadig er test af personvariable også en sidegevinst ved de andre
undersøgelsesområder. Det betyder, at der kan forekomme flere foci pr. undersøgelse,
og derfor er der flere afkrydsninger mulige. Stort kryds henviser til undersøgelsens
fokus, og lille kryds henviser til ”sidegevinsterne”.
FORFATTER,
ÅR
KORRELATER,
EFFEKT
Wright, 2002
Boshoff, 2000
Sjoeberg, 2000
Grunberg, 2000
Singh, 2000
Naumann, 2000
Somers, 2000
Lee, 2000
X
X
X
X
X
X
X
X
Eby, 1999
Somers, 1999
Guerts, 1999
Lum, 1998
Meyer, 2002
X
X
X
X
X
OCQ,
MULTIMODEL,
DIMENSIONER,
FOCI
x
x
KULTUR
PERSONVARIABLE
x
x
x
X
X
52
Bozeman, 2001
Kacmar, 1999
Commeiras, 2001
Ketchand, 2001
Stinglhamber,
2002
Maertz, 2002
Harter, 2002
Hartman, 2000
Cohen, 2000
Chandrashekaran,
2000
Frone, 2000
Maslyn, 1998
Wan-Huggins,
1998
Gautam, 2001
Kyung.Ho, 2001
Fang, 2001
Lee, 2001
Roe, 2000
Mathieu, 2000
Chen, 2000
Sersic, 1999
Wong, 1998
Finegold, 2002
Mitchell, 2001
Lyness, 2001
Shaffer, 2000
Moncrief, 2000
Rosenblatt, 1999
Allen, 1999
Lee, T 1999
Baird, 1999
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
x
x
x
x
X
X
x
x
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
x
X
X
x
X
X
X
X
X
X
X
X
X
Som det fremgår af skemaet, foretages der oftest flere testninger på en gang, men flest
tester engagementets korrelater og modeller til operationaliseringer af engagementet.
Personvariable udgør en mindre del, og som sagt er her opstået et helt nyt domæne
siden Meyers og Allens kortlægning i 1997. Det drejer sig om undersøgelser af
engagementet i relation til fremmede kulturer, hvilket kan ses som en naturlig følge af
internaionalisering og globalisering, og domænet kan forventeligt yderligere
ekspandere. Meyer m.fl. (2002) foretager forskningsfeltets sidste meta-analyse, og til
denne analyse knyttes allerførst an.
53
Meta-analyse
Meyer m.fl. foretager i 2002 den sidst tilkomne meta-analyse, og her tester de både
engagementets forudsætninger, dets korrelater, dimensionerne og kulturens betydning.
Deres udgangspunkt er kortlægningen fra 1997, så denne meta-analyse kan ses som en
opfølgning af sidste kortlægning, og den skulle for så vidt indfange alle undersøgelser
indtil da. Derfor er den en nøgle til opsøgning af nye resultater og nye konklusioner,
men undersøgelsen fremkommer i det store og hele ikke med nyt. Meyer m.fl. peger
på det nye domæne om kulturens betydning, men ellers viser undersøgelen kun hen til
allerede eksisterende viden om engagementet. De fastholder det hensigtsmæssige i at
opretholde den 3-dimensionelle model og bruger samme argumenter som tidligere,
nemlig at dimensionerne har forskellige korrelater, og fastslår samtidig, at det
affektive engagementet er den stærkeste forudsiger af al jobtilfredshed eller
utilfredshed. Her er dog et nyt resultat, idet det affektive engagement viser sig som
modificerende for stress og anden sundhedsskade. Der peges på, at support er den
vigtigste forudsætning for engagementet, hvilket for så vidt ikke er et nyt resultat, men
det fremhæves som værende centralt.
I undersøgelsen diskuteres engagementet i relation til forskellige kulturer, og her
fremføres også et argument for at bibeholde de 3 dimensioner i undersøgelser af
engagementet i fremmede kulturer. Der er nemlig netop kulturelle forskelle på,
hvorledes normer og holdninger kommer til udtryk Nogen kulturer har strenge normer
for god adfærd, og andre har mere individualiserede normsætninger. Der er også nogle
sproglige hensyn at tage i oversættelse af spørgeskemaer til målinger af engagementet,
og her kan det også være vigtigt at bruge alle tre dimensioner for at kunne fange
nuancerne.
Paradigmatiske ændringer
Alt i alt viser denne meta-analyse ikke megen nyskabelse med undtagelse af det
nyopdukkede domæne om kulturelle forskelligheder i relation til engagementet.
Herefter vil der gives eksempler på andre undersøglsers test og resultater, men
ovenstående meta-analyse er reelt set svar nok på, hvorvidt der er sket ændringer af
det eksisterende paradigme, og her er svaret et klart nej, men for at nuancere svaret
bliver der redegjort for de øvrige undersøgelser.
Korrelater
Her findes 13 undersøgelser med fokus på engagementets korelater, og her skal gives
eksempler på disse undersøgelser.
Singh (2000) finder, at engagementet er signifikant til forudsigelse af jobskift, men
undersøgelsens resultat viser, at det er lettere at forudsige ”leavers” end ”stayers”. At
drage denne skelnen anses for et vigtigt forskningsresultat, for det tyder på, at
faktorerne til engagementets bevarelse ikke blot er jobskiftgrunde med modsat
fortegn. Hvis grunden til jobskift er manglende karrieremulighed, er der ingen garanti
for, at gode karrieremuligheder kan medvirke til, at medarbejdere generelt forbliver i
jobbet. Det vil efter Singhs’ opfattelse sige, at man bør forske meget grundigere i
54
spørgsmålet om, hvad der får medarbejdere til at forblive i jobbet. Desuden finder
Singh et interesant resultat om ”jobhoppere”, idet tidligere jobskift er dårlige tegn, det
vil efter al sandsynlighed gentage sig.
Wright og Bonett (2002) undersøger engagementets effekt, og her er det præstationer,
der er i fokus. Men de indskyder ancienniteten i virksomheden som medierende
variabel, og de antager at høj anciennitet modificerer præstationerne, og heri får de ret.
Høj anciennitet influerer på præstationerne, som ifølge denne undersøgelse modereres.
To undersøgelser tester begge engagementet for signifikans i relation til jobskift. Det
drejer sig om Lum m.fl. (1998), som kommer frem til, at engagementet er en
signifikant variabel til jobskift. De tester også både jobtilfredshed og løn som
variabler for jobskift, men kommer frem til, at engagementet er den stærkeste
variable. Også Boshoff og Mels (2000) er ude i samme ærinde, men går videre i et
forsøg på at afgøre ,om engagementet er en nøglevariabel eller blot signifikant for
jobskiftforudsigelse. Resultatet er ikke entydigt, så disse forskere foreslår, at man må
se på det på begge måder. I samme undersøgelse afgør de i øvrigt, at engagementet i
professionen er det stærkeste for forudsigelse af jobskift, hvilket er overraskende, da
tidligere undersøgelser viser andre resultater. Men at have et stærkt tilhørsforhold til
professionen virker stabiliserende og reducerer ønsker om jobskift. De to sidste
forskere indleder deres undersøgelse med en eksplorativ metode for at kunne
kategorisere engagementet på anden vis end den paradigmatiske dimensionelle
tænkning om engagementet. Gennem denne metode finder de, at engagementet må
anses for 1) en holdning 2) en involvering 3) er rettet mod leder eller 4) rettet mod
professionen. Men de anvender fortsat OCQ med de 9 items som inspiration til at
undersøge engagementet i professionen. I deres spørgeskema er ”organisation” blot
erstattet med ”profession”, så fx item 6 i stedet for at spørge til medarbejderens
stolthed ved organisationen nu spørger til stoltheden over professionen. Forskerne her
udelader spørgsmålene om jobskiftønsker fra OCQ, idet de mener, der ellers bliver
tale om redundans, og de udvikler selv spørgsmål til jobskift ved items som ”I will
probably actively look for another job soon”, og tester således jobskiftønsker på en
skala uafhængig af OCQ, som de forholder sig kritisk til.
Modeller
Ca. 20 undersøgelser tester diverse modeller og heraf har 14 hypoteseopstillinger
rettet mod test af forskellige modeller, og der gives eksempler på sådanne
undersøgelser.
Engagementets dimensioner testes af Ketchand og Strawser (2001), hvorved de
kortlægger tidligere undersøgelser af engagementets dimensioner. De anbefaler fortsat
forskning i engagementets dimensioner, fordi undersøgelser viser modsatrettede
resultater. Samtidig opfordrer de organisationer til at gøre det klart, hvilken
”commitmentprofile” de foretrækker, og især, hvad angår det vedvarende engagement.
Forbliver medarbejdere, fordi de ikke har andre jobmuligheder, er det ingen garanti
for, at de er affektivt engagerede.
55
I 1999 foretager Kacmar m.fl. en undersøgelse, hvor de tester to forksellige modeller
til måling af engagementet. Det drejer sig om OCQ med både de 15 og de 9 items
samt OCS-skalaen, som består af tre kategorier af spørgsmål. De tre kategorier er om
henholdsvis identifikation med organisationen, byttehandlen mellem organisation og
medarbejder (uddybes senere) og tilslutningen til organisationen. Et eksempel på et
spørgsmål er ”I am quite proud to be able to tele people who it is I work for” , ”What
this organization stands for is important to me” og ”I feel like part of the family’ at
this organization” (p.979) De kommer frem til at de to skalaer måler noget forskelligt,
og at kun et item overlapper, hvilket er item 8 i OCQ. Jobinvolvering er den eneste
variable, der er forbundet med alle måleskalaerne. Derfor må man i videre forskning
indtænke, at hver skala har sine fordele og ulemper. OCQ kan intet måle om byttet
mellem medarbejder og organisation og lige præcis denne måling kan have betydning
for jobskiftønsker, viser det sig. De anbefaler OCS til dette brug, fordi OCQ er
kritiseret for redundans. OCQ spørger nemlig direkte til ønske om at forblive eller
forlade organisationen, og derfor er det ikke så underligt at engagementet korrelerer
med jobskift. Forskerne mener at komme ud over denne problematik ved anvendelse
af OCS.
Overlap i OCQ er også denne næste undersøgelses fokus. Det er Bozeman og Perrewé
(2001), der foretager en analyse af betydningen af OCQ’s spørgen til ønske om
forbliven eller jobskift, og de finder, at det har større betydning end tidligere antaget.
Det er den omdiskuterede redundans, de tester her, og de anbefaler ganske enkelt at
undlade brug af de 6 items fra OCQ, som drejer sig om forbliven eller jobskift, og at
bruge en jobskiftskala i stedet for at undgå denne sammenblanding.
Hartman (2000) finder, at 4-faktormodellen til måling af engagementet er at
foretrække frem for 3-dimensionsmodellen. De fire faktorer opstår, når der til Meyers
og Allens 3-dimensionsmodel lægges to betydninger af ”continuance” -dimensionen
af engagementet. Det drejer sig som tidligere beskrevet om ”low alternatives” eller
”high sacrifice”, og det viser sig i denne undersøgelse, at der er megen fornuft i at
fastholde disse 2 forskellige faktorer som beskrivende for det vedvarende engagement.
Denne model er ikke blot den bedste model til forudsigelse af jobskift, den er tillige
den eneste, der kan forudsige engagementet. Det må siges at være et nyt
forskningsresultat. Tidligere forskninger viser nemlig, at 4-faktormodellen ikke giver
mere præcise resultater end 3-dimensionsmodellen. Men undersøgelsen må da også
ifølge forskeren selv tages med et forbehold for genrealiseringsmuligheder. Samplet er
nemlig løst ansatte, hvilket kan have nogle særlige implikationer for engagementet.
De løst ansatte viser sig generelt at være mindre engagerede end fast ansatte. De løst
ansatte er også mere optagede af, om de har alternative jobmuligheder. Ifald de måtte
have sådanne, skifter de sandsynligvis også job hyppigere og er da også mindre
engagerede. At have alternative muligheder for nyt job influerer altså på beslutningen
om selve jobskiftt, men det får som konsekvens, at engagementet faktisk ikke kan
udvikles. Hvis man ingen alternativer har, forbliver man, men ikke nødvendigvis som
engageret, blot som ansat, og her mener Hartman, at det må give anledning til
overvejelser om, hvilket engagement der egentlig er ønskværdigt. Spørgsmålet er
relevant og aktuelt i vor tid, hvor ad-hoc-ansætttelser bliver mere og mere sædvane.
Resultaterne af undersøgelse af løsere ansattes engagement viser endvidere, at det
affektive engagement dominerer feltet, hvilket får Hartman til at overveje, om ikke det
56
normative engagement er en forudsætning for det affektive engagement snarere end en
dimension heraf? Hvilket må siges at tilføre feltet et nyt spørgsmål.
Det er tidligere diskuteret, hvorvidt engagementets rettethed burde indtænkes i de
operative modeller, og Reicher (1985) foreslår allerede i 1985 en sådan model for
tænkning om og måling af engagementet. Også Meyer og Allen foreslår det indtænkt
og argumenterer for multimodellen som et nyttigt måleinstrument. I 1998 undersøger
Maslyn betydningen af engagementets foci. Hun undersøger tre foci for engagementet.
1) i organisationen , 2) i arbejdsgruppen og 3) rettet mod lederen, og hun undersøger
det i relation til organisationens politikker. Resultatet viser, at medarbejdere skiller
tingene ad, og at det derfor giver mening at opretholde undersøgelse af engagementets
fokus. Det er vigtigt i en tid, hvor individualiserede relationer er centrale, fordi
medarbejderes engagement er forskelligt alt efter, hvor det er rettet. En stærk
politiseret organisation behøver ikke have stærkt organisatorisk engagerede
medarbejder, for medarbejderen kan rette engagementet mod arbejdsgruppen.
Spørgsmålet, som Maslyn rejser med denne indsigt, er, om medarbejdere kan føle
konsitstens eller inkonsistens i sådanne situationer, og hvorledes inkonsistens kan
påvirke engagementet? Meyer m.fl. følger ikke i deres meta-analyse (2002) op på
sådant spørgsmål. De fravælger at analysere focis betydning for engagementet og
holder sig til dimensionerne.
Kultur
Kulturelle forskelle eller ligheder findes i 9 af skemaets undersøgelser, og her skal
først fremdrages Mathieus’ (2000) testning af OCQ i en fransk version. Hun kommer
frem til, at fransk-canadiske og engelsk-canadiske sælgere forstår det samme ved det
samme i spørgeskemaet om engagementet, og at det derfor kan anbefales til videre
forskning. Til gengæld rejser hun som spørgsmål om item 4 og 13 overhovedet
indfanger engagementet? Disse item fra OCQ spørger til, hvorvidt medarbejderen vil
tage til takke med ethvert job for at kunne forblive, og om medarbejderen bekymrer
sig om organisationen. Her støtter hun sig til tidligere tvivl fremført af Benkoff i 1997,
og hun betvivler, at de spørger til andet end pålydende, altså om forbliven og
bekymring. Hun mener, at det alt sammen kommer an på beskæftigelsessituationen,
og det er en vigtig indsigelse mod OCQ, som ikke følges videre op, men det er et nyt
spørgsmål til undersøgelseskonceptet.
Cho (2001) tester både kulturelle forskelle og forskelle hos offentlig- og privat ansatte
ledere i relation til engagementet. Det drejer sig om en undersøgelse af sydkoreanske
ledere i offentlig og privat regi, og de er ifølge hypotesen forskellige fra vestens ledere
ved at udvise større engagement i det offentlige end i det private regi. I Sydkorea
findes en anden kultur, hvor der historisk set har været prestige forbundet med
regimet, hvilket Cho mener, har en afsmitende effekt på al offentlighed. I
undersøgelsen konkluderes det derfor, at prestige betyder noget for engagementet, og
at prestige er noget, der kan skabes. Moralen er, at vestlige kulturer også ville kunne
skabe prestige om det offentlige system. Tilsyneladende er Cho ikke bekendt med
Moons (2000) undersøgelse, som vil blive introduceret senere, men reslutatet
fremhæves her fordi denne undersøgelse viser, at der ingen forskelle er på offentlige
57
og privat ansatte lederes engagement, så Cho har angiveligt ikke været bekendt
hermed.
Kinesere er forskellige fra amerikanere, og mere præcist drejer det sig for Chen (2000)
om at undersøge relationen mellem engagementet og jobskift under indflydelse af
position i organisationen, køn og uddannelse. Her anvendes OCQ i den korte udgave,
og det begrundes med redundans ved anvendelse af alle 15 items, så her fremføres en
indirekte kritik af OCQ. Resultatet viser, at høj position også betyder højt engagement
i Kina, og at det adskiller sig fra amerikansk kultur, anciennitet har ligeledes
betydning for engagementet i kinesisk kultur, og det hævder Chen ikke er tilfældet i
amerikansk kultur, men her gøres opmærksom på undersøgelsen af Hartman (2000),
som viser, at netop anciennitet er den eneste afgørende personvariable for
engagementet. Ellers konkluderer Chen, at undersøgelsens resultater betyder, at
ansættere i det globaliserede samfund må indtænke kulturelle forskelle, når de søger
engagerede medarbejdere.
Det kan diksuteres, hvorvidt der er entydige resultater angående kultruforskelle. Det er
vanskeligt at drage sammenligninger, fordi undersøgelserne ikke udelukkende har
kulturforskellighed på dagsordenen. Der testes samtidig for engagementets
dimensioner og for korrelater, hvilket gør sammenligninger komplicerede, men Roe
(2000) slår fast, at der er kulturforskelligheder, men at de ikke er store. Hun
undersøger forskelle i Bulgarien, Ungarn og Holland, og her er der vitterligt forskelle i
relation til motivation for arbejdet, hvilket ifølge Roe betyder, at undersøgelser må
indrettets, så de passer til kulturen. Til den sidste af undersøgelserne knyttes
overvejelser over forskellighederne, og det konkluderes, at de intet har med rester af
kommunisme at gøre, idet Bulgarien og Ungarn også er forskellige. Også i disse
kulturer er der problemer med jobskift, og det kan muligvis forklares ved, at disse
kulturer har være underlagt stramme regler, og at der nu har fundet en frigørelse sted i
alle forhold, således at medarbejdere også i arbejdssammenhænge udnytter deres nye
frihed.
Personvariable
To undersøgelser beskæftiger sig ligeligt med kultur og personvariable, og det drejer
sig om Rosenblatt (1999) og Shaffer (2000).
Engagementet undersøges (Rosenblatt 1999) i relation til køn, og undersøgelsen
foretages blandt israelske lærere af begge køn. Her undersøges jobusikkerhedens
betydning for engagementet, og der viser sig nogen kønsforskel. Mandlige læreres
engagement påvirkes kun af økonomisk usikkerhed, men kvindernes engagement
tillige påvirkes af andre jobrelaterede usikkerheder. Kvindelige lærere bliver også
mere omfattende påvirket af usikkerheden, mens det for mændenes vedkommende
kun gør sig gældende for engagement og jobskiftønsker. Desuden påvirkes mændene
også af usikkerheden på en sådan måde, at de øver modstand mod forandringer.
Shaffer (2000) undersøger fænomenet ”kønsdiskriminering” i USA, Kina og Hong
Kong og finder, at kønsdiskrimination influerer på både jobtilfredshe, engagement,
58
jobskiftønsker og stress, men at der er kulturelle forskelligheder i reaktionerne på
kønsdiskriminering.
Ligeledes kan det diskuteres, hvorvidt der er dukket nye resultater op om
personvariables betydninger for engagementet. Allen m.fl. (1999) finder i deres
undersøgelse belæg for, at kvinder ligner mænd. Her undersøges, hvorfor kvinder
skifter job, og det gør de af de samme grunde som mænd. De vil gerne have god løn
og gøre karriere, men i modsætning til mænd giver de udtryk for, at det burde være en
organisatorisk opgave at støtte medarbejderens karriereudvikling, de vil ønske sig
mere støtte hertil, og desuden forventer de, at ledere er gode rollemodeller for dem.
Lyness og Judiesch (2001) undersøger hvorledes forfremmelsesmuligheder virker på
de to køn.
Forfremmelse virker generelt bevarende, og her viser det sig, at det også virker bedst
på kvinder. De er mere tilbøjelige til at forblive, hvis de også er blevet forfremmet,
men det virker kun i 11 måneder. Efter 11 månder er effekten hørt op. I øvrigt viser
denne undersøgelse, at fraskilte mænd er mere ustabile end familifædre, og at der
inden for denne mandlige gruppe er forskelle, der må forklares med
uddannelsesniveauet. Det laveste niveau giver mindre stabilitet.
Moncrief m.fl. (2000) finder ingen kønsspecifikke forskellige på mandlige og
kvindelige sælgere, mens Baird m.fl.(1999) godt nok finder nogen lighed mellem
mandlige og kvindelige bogholderes engagement, men også forskelligheder. Mænd
synes at være mere affektivt engagerede end kvinder, men måske kan forskellen også
skyldes, at mændene var ældre både af alder og af anciennitet end de kvindelige
bogholdere var det. Andre undersøgelser viser nemlig at familieforhold har en
betydning for engagementet. Lee og Maurer (1999) finder fx at ældre medarbejdere
med familie er mere stabile, og at de er mere stabile end singler er det. Tilsvarende
resultat kommer Hom (1995) frem til og udvider det endda med, at medarbejdere der
har hus og solidt netværk også er mere stabile, og her er ingen forskelle på mænd og
kvinder. Det er Finegold m.fl. (2002), der intereserer sig for alderens betydning for
engagementet. Skillelinien for unge og ældre er 30 år, og der viser sig ingen markante
forskelle. Dog lægger ældre vægt på jobsikkerhed og tillægger sikkerheden en
betydning i relation til både jobskift og engagementet. Hvis de har en sikkerhed i
jobbet, er de mere tilbøjelige til at forblive, men de unge er tilbøjelige til at blive, hvis
de får udviklingsmuligheder.
Undersøgelsen foretaget af Hartman (2000), som tidligere redegjort for, tester foruden
4-faktormodellen også personvariables betydning for engagementet og finder her, som
tidligere undersøgelser finder det, ingen nye resultater. Personvariable som køn og
alder spiller kun en ringe rolle, mens ancienniteten er den eneste personvariable af
betydning for engagementet (Hartman 2000). Og det er et nyt resultat.
Nye resultater
I forhold til markørsystematikken er disse grupper af undersøgelser behandlet med
henblik på at finde nye definitioner, operationaliseringer eller metoder, at finde nye
resultater eller eventuel kritik af Meyer og Allens kritik af paradigmet, men først skal
59
der gøres rede for 2 artikler der adskiller sig for paradigmet ved at anvende andre
modeller til undersøgelse af engagementet.
Det drejer sig om Eby m.fl. (1999) og Moon (2000), og de vil blive grundigere
behandlet for at tydeliggøre forskelligheden. De anvender begge de mere traditionelle
motivationelle undersøgelseskoncepter som grundlag for og test af modeller for
engagementet. For så vidt kunne undersøgelserne med rette lige så vel være placeret
blandt undersøgelser om de jobvariable, idet motivation af begge forskere forstås som
engagementets forudsætninger, men her er de foreløbig placeret i gruppen med
testninger, fordi undersøgelsene tester nogle integrative modeller til måling af
engagementet. De vil senere blive husket i kategorien med de jobvariable
undersøgelser.
Eby m.fl. (1999) sætter fokus på at komme til at teste en integrativ, teoretisk
procesorienteret model for motivation og engagement. Hun foretager en metaanalyse
af korrelationer mellem motivationelle faktorer og det affektive engagement. Her
anvendes multimodellens affektive dimension, og den testes for motivationelle
faktorer i en integreret model for motivation.Det drejer sig om Hackman’s og
Oldham’s (1975) JDS-model med faktorerne:
 opgavevariation,
 autonomi
 feedback
 ledertilfredshed
 løntilfredshed
og om Greenbergs (her Eby) model for retfærdighed med faktorerne:
 meningsfylde
 ansvarlighed
 kendskab til resultater
 empowerment
 forandringer.
Begge sæt af faktorer drejer sig om medarbejderens oplevelse af at gives sådanne
muligheder i jobbet.
Undersøgelsen foretages med henblik på at finde motiver til engagementet og med
henblik på at finde årsager frem til det affektive engagements betydning for jobskift
og sygefravær. Resultater viser, at både jobkarakteristika eller opgavekarakteristika og
konteksen eller omgivelserne har betydning for motivation, jobtilfredshed og
engagement. Det får efter forskernes mening den konsekvens, at organisationer må
lægge vægt på de motivationelle faktorer som analyseret af Eby m.fl. for at bevare
engagementet. Det er ikke blot de motivationelle faktorer, men også faktorer, der
giver meningsfylde, ansvar, indsigt og empowerment har betydning for engagementet.
Resultaterne viser nemlig, at engagementet reducerer risikoen for jobskift og
sygefravær, når det måles ved brug af motivationsmodellen.
Moon (2000) foretager også undersøgelse af motivationen, og her gælder det
motivation og engagement hos offentligt og privat ansatte ledere. Formålet med
undersøgelsen er at følge op på tiltag til kvalifikationslønsystemer, og lønnens
betydning for engagementet undersøges derfor som en del af forskningsprogrammet
60
NASP – National, Administrative Studies Project. Antagelsen er, som tidligere
undersøgelser tyder på, at der er forskel på de to gruppers motivationsfaktorer, og at
privatansatte ledere har mere motivation og engagement. Denne antagelse viser sig
forkert, idet der ingen store forskelle viser sig. Derimod viser det sig overraskende
nok, at privatansatte ledere er motiverede af lønnen, hvilket offentligt ansatte ledere
formodedes at være. De offentlige ledere er mere motiverede gennem selve arbejdet,
og derfor konkluderer Moon, at kvalifikationslønsystemet i det offentlige kan vise sig
som en fejldisponering. Han foreslår at motivere offentlige ledere på en anden måde
og ved at tilbyde udviklingsmuligheder og et godt arbejdsmiljø. Det bør gøres
sammen med andre NPM-strategier så som målstyring og muligheder for god
kollegial kultur samt empowerment. I øvrigt viser mellemledere sig lige så motiverede
som topledere i det offentlige, mens privat ansatte ledere viser forskelle i top- og
mellemledelse, hvad angår motivation og engagement. Topledere er mere engagerede
og motiverede, og det er de altså også på grund af lønnen.
Til målinger af engagementet anvender Moon en kombineret måleskala, hvor han
fravælger den konceptuelle OCQ eller multimodellen, som han forholder sig kritisk
til. Han foretrækker at operationalisere engagementet som en integreret del af 4
aspekter ved arbejdet.
 Stolthed
 Jobinvolvering
 At gøre en ekstra indsats
 Loyalitet
Hvilke Moon finder mere præcist dækkende for, hvad engagementet i arbejdet er. Det
sidste kan dog diskuteres, idet OCQ’s spørgsmål 1, 3, 6, 8 og 13 spørger til stolthed,
indsatsen og loyaliteten. Kun ikke jobinvolvering spørges der til i OCQ. Men hvorom
alting er – skalaen er ny og det kendte undersøgelseskonceptet her forkastet af Moon.
Ellers må konklusionen på spørgsmålet om et ændret paradigme, hvad angår
definitioner, operationaliseringer og metoder, være at det gamle paradigme eksisterer i
bedste velgående, og der er ingen kritik af Meyer og Allens kritik fra 1997 fundet.
Af nyt kan nævnes:
 Et nyt domæne om kulturforskellighed.
 2 undersøgelser med testmotivationelle modeller til måling af engagement (Eby
1999, Moon 2000)
 Nogle få, kritiske røster om engagementets dimensioner og forslag om at nøjes
med det affektive engagement (Somers 2000, Comeiras 2001).
 Kritik af item 4 og 13 i OCQ (Maertz 2002), og kritik af OCQ med opfordring til
kun at bruge 9-items skalaen (Bozeman & Perrewé 2001).
 4-faktormodellen som den bedste forudsiger af jobskift (Maertz 2002)
 Opretholdelse af focis betydning i måling af engagementet (Masleyn 1998)
 Opfordring til at undersøge forbliven og ikke kun jobskift (Singh 2000)
 Anciennitet som den centrale personvariable (Hartman 2000)
 Løst ansatte er mindre engagerede (Hartman 2000)
 Ledersupport som væsentlig for engagementet (Meyer m.fl. 2002)
 Det affektive engagement som stressmodificerende (Meyer m.fl. 2002)
61
Analyse af de paradigmatiske jobvariable
Undersøgelserne fra kategorien med jobvariable vil herefter blive systematiseret med
den paradigmatiske systematik, men med et vågent blik på muligheder for at finde
undersøgelser, der falder uden for det eksisterende paradigme. Samtidig er opgaven at
finde de variable som med god ret kan tolkes som værende båndet mellem
medarbejder og organisation for at få begrebsliggjort Meyers og Allens metafor, og
her søges tillige efter svar på afhandlingens spørgsmål til engagementets
vanskeligheder.
De eksakte ca. 40 undersøgelser fra 1998 – 2002, hvor engagementet er den
afhængige variable, kan samles i 9 grupper. Grupperingen er foretaget ved grundigere
analyse af artiklernes beskrivelser af og begrundelser for valg af
undersøgelsesdomæne. Problemet er dog, at de variable defineres forskelligt i
undersøgelserne, og at undersøgelserne har flere foci.
1. Karriereudvikling udgør en gruppe for sig, hvor den undersøges i forhold til
engagementet.
2. Socialt bytte, hvor udgangspunktet er teori om relationers indbyrdes forståelse på
det relationelle niveau til forskel fra det økonomiske niveau, som jo tidligere var
byttet i arbejdssammenhænge. Lighed i forholdet har betydning for byttet.
Kontrakt, som dækker over overensstemmende forventninger både ved ansættelse
og mere generelt, hvor RJP – Realistic job Previews - er undersøgelser rettet
specifikt mod selve ansættelsesproceduren.
3. Match, som dækker over både værdikongruens, etikkongruens, personorganisation-fit og konflikter.
4. Støtte undersøges i forskellige sammenhænge, og her er det i forhold til leder,
kolleger eller familie.
5. Lederens betydning i forskellige sammenhænge udgør en egen gruppe, skønt
lederens betydning også undersøges i mange af de andre sammenhænge, for det
viser sig, at lederen har en afgørende betydning for engagementet.
6. Tillid er et særligt domæne for undersøgelser, hvor dens betydning måles i
forskellige sammenhænge, og her måles i øvrigt også i relation til lederen.
7. Retfærdighed er ligeledes et undersøgt domæne i forhold til både leder og
organisation.
8. Etik dækker også over værdier og normer, og dette undersøges ofte på et
organisatorisk kulturniveau.
9. Forskellige politikker i organisationen udgør en gruppe skønt det dækker over
meget forskellige strategier. Her kan nævnes HRM – Human Ressources
62
Manegment – som en strategi og familievenlige politikker som en anden form for
organisatoriske politikker.
Problemet med sådan kategorisering inden for et forskningsfelt med tradition for store
kvantitative undersøgelser med varians- og anden statistisk analyse er naturligvis, at
den konkrete undersøgelse af et specifikt domæne også viser resultater i andre
retninger. Derfor må de 9 grupper af variable tages med et vist forbehold, og nogle af
de 40 undersøgelser i kategorien med jobvariable foretager da også tests af selve
paradigmet med samt undersøgelser af de personvariables betydning.
Fordelingen af de ca. 40 undersøgelser inden for grupperingen af de undersøgte
jobvariable kan opstilles i skemaform for at give overblik over de forskellige
undersøgelsers fokuspunkter. Venste kolonne angiver forfattere og år for
undersøgelsen, og øverste række viser de ni grupper og en tom til eventuelle
fokuseringer uden for de ni grupper. Her af kan siges at være to, idet betydningen af
pensionsplan undersøges, og selve oplevelsen af jobbet undersøges. De er angivet med
ord, mens de ni grupper er angivet med afkrydsning. Heraf fremgår det endvidere, at
nogen undersøgelser har flere foci.
Skema over undersøgte jobvariable 1998-2002
karriere Social
bytte
match
Støtte
Leder
tillid
X
x
retfærdi etik
ghed
politik
Kontrak
t
Ganzac
m.fl
2002
Aryee
m.fl.
2002
Riordan
m.fl.
2001
Luchak
&
Gellahl
y
2001
Allen
m.fl.
2001
Heather
m.fl
2001
Bunders
on
ÅR
Forvent
ninger
2002
X
2002
X
2001
2001
pensions
plan
2001
X
2001
2001
x
X
X
x
x
63
2001
Whitener
2001
2001
Rhoade
s m.fl
2001
2001
Brodley
2001
2001
Bozeman
m.fl.
2001
Schwep
ker
2001
Sturges
& Guest
2001
Schwep
ker
2001
Robbins
m.fl
2000
Tepper
2000
Robbins
m.fl.
2000
Lester
m.fl
2000
Tan
m.fl.
2000
Vanvianen
2000
Frone
2000
x
x
X
x
x
2001
x
2001
2001
x
x
X
2001
x
x
X
x
x
2000
x
2000
X
2000
x
2000
X
2000
X
2000
x
x
x
2000
Somers
mfl.
2000
2000
Kinnear
2000
2000
Hochwarter
m.fl
1999
Baker
m.fl.
1999
X
X
1999
1999
x
x
64
Randall
m.fl.
1999
Arnold
m.fl.
1999
Turnley
m.fl.
1999
Abraham
1999
Holton
m.fl.
1999
Guerts
m.fl.
1999
Hendrix
m.fl.
1998
Allen
m.fl
1998
Shore
m.fl.
1998
Phillips
1998
1999
1999
X
oplevels
e af arb.
1999
X
1999
1999
x
x
X
X
1999
X
x
1998
1998
x
X
X
1998
X
1998
X
Abrams
m.fl.
1998
1998
Hom
m.fl.
1998
1998
x
x
X
Nogen eksempler på undersøgelser inden for de 9 grupper skal nu fremlægges
gruppevis, hvorefter der vil blive en samlet diskussion af hele kategorien med
jobvariable med henblik på at finde nye reslutater og med særlig henblik på at foretage
en syntese af de 9 grupper af variables begribelse af engagementet som et bånd.
1. Karriere
Som en del af en ”Experinces of Work-scale” undersøges karriere ved hjælp af 14
items, der spørger til hvorvidt karrierestier er attraktive og tydelige og opleves som en
progression.
Arnold (1999) undersøger i et longidutialt koncept i 8 forskellige organisationer
repræsenterende forskellige brancher forandringerne i engagementet i relation til
karriemuligheder, hvor OCQ med Porters 9 items anvendes til undersøgelsen af
engagementet. Han bliver optaget af problematikken på baggrund af en undersøgelse
65
af Scott i 1988, der viser at karrieremuligheder generelt har størst betydning for 92%
af Scotts informanter. Resultatet af Arnolds undersøgelse viser da også, at
karrieremuligheder eller mangel herpå er den bedste forudsiger af forandringer i
engagementet, af jobskift og intentioner herom. Der er altså gode grunde til at
praktisere tydelige karriereudviklingsmuligheder på både kort som langt sigt i en
organisation, der vil fastholde medarbejderes engagement og reducere risiko for
uønskede jobskift.
En undersøgelse af Somers (2000) har også karrieren i fokus, men her drejer det sig
om at udforske hvilket engagement, der er det stærkeste, som forudsiger af
jobholdninger og jobskift. Det drejer sig om engagementet rettet mod karrieren eller
det organisatoriske engagement. Det organisatoriske engagement måles ved hjælp af
Meyers og Allens multimodel og karriereengagementet måles ved Blaus og ST.Johns
scale ved items som ”I want a career in this profession”. Jobskiftt følges gennem 12
måneder. Samplet kan inddeles i ”dual committed” i ”careerie committed”,
”organisatorisk committed” og i ”uncommitted” og resultatet viser, at medarbejdere
der er både engagerede i karriere og i organisation er mest tilbøjelige til at forblive i
organisationen. Resultater viser også, at kun det affektive engagement er forbundet
med de ønskværdige arbejdsresultater som fx præstationer, og derfor foreslås det at
nøjes med denne ene dimension af engagementet
2. Socialt og psykologisk bytte
Denne gruppe af variable rummer både undersøgelser af det sociale bytte, af
forventninger mellem medarbejder og organisation og af den psykologiske kontrakts
betydning for engagementet. Når undersøgelser herom alle er grupperet inden for
socialt bytte, er det fordi de som teoretisk grundlag har generel teori om det sociale
”bytte” udviklet af Blau i 1964 til fælles. Fælles har de også et afsæt i teorier om
forventningers betydning i mødet mellem mennesker oprindelig udviklet af Schein i
1965, og forventninger udgør ifølge Schein i arbejdssammenhænge en mulighed for
komplikationer, idet der kan opstå diskrepans mellem forventningern, hvilket får
implikationer for engagementet. Her skal gives eksempler på alle tre typer af
undersøgelser med samt deres resultater som også alle vil indgå i den videre
diskussion.
Geurts m.fl. (1999) tager afsæt i Blaus teori, hvor det formodes at medarbejdere gives
noget tilbage for deres investering af bl.a. engagementet. Tidligere var byttet mellem
medarbejder og organisation et spørgsmål om løn, men med den sociale bytteteori er
der også andet på spil, og spillet drejer sig i bund og grund om at byttet skal være lige.
De vil i deres undersøgelse af byttet gå bag om sådanne processer og gøre det i
forhold til engagementet, hvor de vil finde frem til ulighedens betydning herfor. De
antager, at engagementet er mediator for sygefravær og jobskift. Endvidere er de
optagede af at finde frem til byttehandlens betydning for sygefraværfravær. De går ud
fra, at sygefravær er fysisk tilbagetrækning, mens psykisk tilbagtrækning kommer til
udtryk i lavt engagement. Her anvendes OCQ, som redskab til måling af
engagementet, og uligheden i det sociale bytte defineres som, at der ikke er match
66
mellem investeringer og fordele for medarbejderen, hvilket giver medarbejderen en
følelse af at blive krænket. Det betyder også, at der opstår uoverensstemmelse med
forventninger og realiteter, og det sidste får betydning for engagementet. Resultatet
viser sig at bekræfte antagelsen om det ulige byttes betydning for engagementet, idet
det faktisk også falder, hvilket betyder risiko for jobskift. Det viser sig ovenikøbet, at
den ulige byttehandel får en direkte betydning for sygefraværet.Uligheden fører ikke
direkte til jobskift, men i stedet til sygemelding, så det er tilsyneladende nemmere at
melde sig syg end at skifte job, når engagementet er i vanskeligheder.
Aryee m.fl. tester i 2002 forskellige forhold, der angår det sociale bytte. De
undersøger jobholdninger og medarbejderadfærd, så som jobtilfredshed,
jobskiftønsker, og engagement, og gør det i relation til tillid og retfærdighed. Her
skelner de mellem tillid til organisationen og tillid til lederen, og de skelner endvidere
mellem 3 typer af retfærdighed. Den distribuerede, den procedurale og den
interaktionelle, hvor den sidste er i relation til lederen. Alt i alt er undersøgelsen en
undersøgelse af lederens betydning i byttet mellem medarbejder og organisation, og
denne undersøgelse kunne lige så vel være opført i gruppen om lederens betydning.
Resultatet af undersøgelsen viser, at medarbejdere kan have tillid til både leder og til
orgnaisation, men at tillid til leder hænger sammen med den interaktionelle retfærd, og
at tillid til organisationen hænger sammen med den procedurale retfærd. Størst
betydning for engagementet har tillid til leder.
Forventninger
Sturges og Guest foretager i 2001 en kvalitativ undersøgelse af nyudklækkede
kandidaters grunde til at forblive i den ansættende organisation. Undersøgelsen finder
sted efter at kandidaterne har haft ansættelse i den respektive organisation i 3 år. 4
forskellige brancher undersøges, og 12 repræsentanter for hver branche underkastes
semistrukturerede interviews. Selve undersøgelsen hviler på kvantitative data fra
tidligere undersøgelser og på en longitudinal undersøgelse gennem 10 år af forskerne
selv. Forskerne anvender OC-forskningens pardigmatiske jobvariable, men foretager
deres undersøgelse med en kvalitativ forskningsmetode, og det er nyt i feltet.
Problematiseringen af feltet har udgangspunkt i det faktum at organisationer generelt
har vanskeligheder med at holde på nyansatte kandidater. I en periode på 5 år viser det
sig, at den bedste organisation kan beholde 86% af de nyansatte, mens den værste kun
er i stand til at holde på 4 % nytilkomne kandidater. Målet er at komme frem til en
diskussion af betydningen af karrierevejledning i forhold til at udvikle realistiske
jobforventninger. Hypotesen er nemlig bl.a., at engagementet bevares ifald der er
realiteter i de nyansattes forventninger til karrieren i organisationen. De undersøger
overensstemmelse mellem forventninger, kultur og karriereplaner. Resultatet viser, at
moderne unge nyansatte faktisk har traditionelle forventninger til karriere og til
kulturen. De forventer at blive vejledt og støttet og har ingen forventninger om selv at
skulle planlægge progressionen i karrieforløbet, og de forventer, at organisationen
holder, hvad den lover. Derfor er konklusionen at organisationen må være ærlig i
udmeldinger om, hvad jobbet går ud på, og hvilke muligheder der findes for karrieren.
67
RJP
Realistiske jobforventninger er et særskilt undersøgelsesdomæne for nyansatte.
Pointen er her, at en grundig, ærlig, mundtlig kommunikation face to face under
ansættelsen kan forhindre, at urealistiske jobforventninger overhovedet forekommer.
Sådan undersøgelse er foretaget af Phillips (1998). Udgangspunktet for undersøgelsen
er jobskift som et stort økonomisk tab for organisationerne. Phillips angiver tabet i
dollars som værende 71.111 pr. 100 jobskift, men hun antager samtidig, at det kan
reduceres betragteligt ved mundtlig kommunikation om jobforventningerne.
Forventningerne kan gennem kommunikation gøres mere realistiske og derved
forhindre mange jobskift. Hun finder da også frem til, at mundtlig kommunikation er
den bedste formidling, og at 2-vejskommunikationen, ansigt til ansigt, er den bedste
måde at afklare forventningerne på. Det er en bedre metode end video om jobbet.
Undersøgelsen er en mata-analyse af forskellige medier, settings og timing til
formidlinger om jobbet, og dette undersøges så i relation til bl.a. engagementet og
jobskift. Her anvendes OCQ til måling af engagementet. Resultatet viser den største
effekt på jobskift og mindre på engagementet, og effekten på jobskift er størst, når den
nyansatte får formidlinger om jobbet lige når det starter. Phillips antager at
medarbejderen herefter indstiller sig på realiteterne snarere end på ønskerne, og at
medarbejdere ved indstiling på realiteterne da også oplever, at de har valgt det rigtige
job. Denne undersøgelse er ny i feltet af undersøgelse af realistiske jobforventninger,
og Phillips anfører selv, at den må få betydning for både videre forskning såvel som
for praksis. Det nytter altså ikke så meget at udsende brochurer eller videoer om
jobbet. Det er 2-vejskommunikationen og ansigt til ansigt formidlingen, der virker
bedst, og derfor må organisationer bruge tid på afklaring af forventningerne for at
undgå unødige jobskiftr.
Hom m.fl. (1998) undersøger samme år sygeplejerskers jobforventninger og kommer
frem til, at de har implikationer for engagementet. De udvikler en RJP-skala af alle
mulige statements om sygeplejejobbet. De kondenserer skalaen ved at spørge til 71
sygeplejerskers vurderinger og kommer på denne måde frem til en RJP-skala for
sygeplejejobbet, som indgår i undersøgelse af nyansatte sygeplejerskers
jobforventninger. Til kontrolgruppen uddeles den sædvanlige brochure om jobbet, og
forskerne søger at finde forskelle på de to metoder til afklaring af jobforventningerne.
Sådanne forskelle viser sig i relation til både jobskift og engagement. (De anvender i
øvrigt OCQ til undersøgelse af engagementet). I løbet af første år forlader kun 8,5% af
de undersøgte sygeplejersker jobbet, mens kontrolgrupen tegner sig for 21,1%.
Realistiske jobforventninger viser sig at have betydning for forventningerne til det
første møde på jobbet, hvilket igen giver jobtilfredshed, som videre influerer på
engagementet. Denne proces afdækkes i undersøgelsen, som også finder andre
resultater, bl.a. viser det sig, at klar orientering om værdierne reducerer risikoen for
jobskift.
Kontrakten
Flere undersøger byttet defineret som en psykologisk kontrakt. Det drejer sig bl.a. om
Bunderson (2001), Lester (2000), Turnley (1999), Robinson & Morrison (1997) og
Rousseau (1995), og oprindelig er det Argyris og Schein (1965), der udvikler teorien
om det nye og psykologiske bytte i stedet for det gamle og økonomiske bytte. Schein
68
bestemmer kontrakten som de gensidige forventninger, og senere forskere bliver
optaget af, hvilke konsekvenser et oplevet brud på kontrakten kan få for bl.a.
engagementet. Resultaterne her er entydige, idet engagementet lider under et oplevet
brud. Morrison og Robinson (1995) definerer kontraktbrud som:
en vurdering af, at organisationen ikke har opfyldt en eller flere forpligtelser, som er
indbefattet i den psykologiske kontrakt, og de udvikler en 21 item-skala til
undersøgelse af forventningerne. Disse items inddeles af Turnley m.fl. (1999) i 6
fokuspunkter til forventningsundersøgelser.
 Benefit
 Løn
 Forfremmelse
 Arbejdets karakter
 Ressourcer
 Positivt arbejdsmiljø
Disse foci har medarbejderen forventninger til, og der måles på overensstemmelse
med forventningssættet og de faktuelle oplevelser af tingenes tilstand.
Samtidig inddeler Turnley m.fl forventningerne i 3 katagorier, og her tænkes
forventninger enten som 1) egentlige løfter, 2) oplevelsen af den eksisterende kultur
og 3) idiosynkratiske forventninger, på baggrund af faktiske handlinger.
Sådanne forhold er tidligere undersøgt ved at bruge medarbejdere som informanter,
men som noget nyt undersøger Lester,Turnley m.fl.(2000) både medarbejderes og
lederes oplevelse af kontraktens fuldbyrdelse. Resultatet af undersøgelsen, som er den
eneste af sin art, viser sig, idet medarbejder og leder har forskellige oplevelser af
kontraktopfyldelse eller -brud. Hypotesen om, at lederen oplever mindre grader af
brud, viser sig at blive bekræftet. Der skal mindre til, at medarbejderen oplever
kontraktbrud, mens lederen er tilbøjelig til at mene, at løfter bliver holdt, og det får
nogle interessante konsekvenser for både organisation og medarbejder. Jo større gab
der er mellem parternes oplevelser af kontraktbruddet, des mere går det ud over
engagementet, og des mindre præsterer medarbejderen. Det har selvfølgelig betydning
for organisationen, som får mindre arbejdskraft for pengene, men Lester, Turnley m.fl.
gør opmærksom på en anden og overset konsekvens. Når medarbejderen præsterer
mindre og er mindre engageret, ja så kommer en sådan medarbejder heller ikke i
betragting til forfremmelser eller bedre løn eller andre fordele, og derfor bliver tab af
engagement et problem for medarbejderen. Overraskende i denne undersøgelse er det
i øvrigt, at de fleste medarbejdere rent faktisk oplever, at de i det mindste får, hvad der
er blevet lovet dem.
I 2001 foretager Bunderson en undersøgelse af to forskellige arbejdsideologiers
betydning for oplevelse af kontraktbrud. De to ideologiske betragtemåder adskiller sig
i korthed ved at være enten transaktionelle eller relationelle. Det vil sige, at kontrakten
hviler på overenskomstmæssige, instrumentelle anliggender eller på forhold omkring
det mere relationelle niveau i en organisation. Ved kontraktbrud i det administrative
perspektiv er konsekvensen jobskift, men brud på det faglige relationelle niveau fører
til lavt engagement. Hvis begge brud forekommer, fører det til jobutilfredshed. Det
interessante er foruden resultatet her, at Bunderson konkluderer, at medarbejderen
faktisk slet ikke ønsker at udfylde arbejdsrollen i det instrumentelle perspektiv,
69
hvorunder også lønnen hører. Medarbejdere ønsker altså mere end løn, og det er bl.a.
et godt kollegaskab.
3. Match
I denne gruppe af variable er der placeret lidt forskellige forståelser af match.
Grundlæggende drejer det sig om at undersøge, hvorledes person og organisation
passer sammen, men markørerne for matchet er forskellige. Nogen undersøger
relationen med kulturen som grundlag, mens andre undersøger værdikongruens eller
konflikt, og også følelsesmæssig dissonas undersøges inden for denne gruppe.
Desuden bruges også etik og retfærdighed som fokuspunkter i undersøgelse af
kongruens mellem medarbejder og organisation. Alle undersøger disse variables
betydning for engagementet.
Kirkman og Shapiro (2001) foretager en tværkulturel undersøgelse af kultur og
værdiers betydning for jobtilfredshed og engagement. De finder, at der er kulturelle
forskelle mellem værdier i Nordamerika, Europa og Asien, og at det ser ud til, at en
kultur med højere grad af kollektivisme også afføder højere grad af jobtilfredshed og
engagement. De undersøger, hvorledes medarbejdere i forskellige kulturer forholder
sig til team, og til selvstyrende team, og de spørger til medarbejderens syn på
kollektivisme, afstand til magten i organsationen og til kontrol og foretager
undersøgelsen i relation til jobtilfredshed og engagement. De kommer endvidere frem
til, at engagementet har højest niveau, der hvor der er mindst hierarki, eller hvor vejen
til magten er kortest. Endelig finder de overraskende nok også at modstanden mod
selvstyrende team er størst i den amerikanske kultur. Derfor lader det til, at de
kulturelle forskelle ikke er så forudsigelige, som man kunne vente, og derfor er det
klogt af multinationale selskaber, når de indfører selvstyrende team, at implementere
dem på en måde der matcher den eksisterende kultur.
I 2000 undersøger Vianen matchets (ved brug af et koncept om kulturen udviklet af
Kristof i 1996) betydning for kongruensen. Hun anvender en Human Resouces-model
til undersøgelse af kultur, hvori bl.a. indgår ledelse, støtte og feedback. Til brug for
engagementet anvendes OCQ, og hypotesen er, at medarbejdere foretrækker en
organisationskultur, der supplerer egne værdier. (Der kan også tænkes en foretrækken
af komplementære værdier) Hun undersøger nyansattes match med dels
organisationen i sin helhed og dels med topledelsen. Det viser sig, at matchet mellem
person-person og her altså leder og medarbejder har større betydning for
engagementet end et match mellem medarbejder og organisationen. Hvis
engagementet skal bevares, må ansættere altså sikre sig at nyansatte også matcher med
lederne i kulturhenseende snarere end med organisationens kultur.
Baker (1999) foretager inden for psykiatrien en undersøgelse af forskelle i
behandlingsideologiers betydning for engagementet. Med OCQ som redskab måles
engagementet i løbet af 1 år hos medarbejdere, der enten forlader – eller forbliver i
jobbet. Engagementet var lavest hos medarbejdere, der forlod jobbet, og det viser sig,
at forklaringen findes i samarbejdspartneres forskellige behandlingideologi.
Ideologiforskelle mellem administration og medarbejdere betyder mindre, og måske er
70
det, fordi administrationen har ansat nogen medarbejdere, der matcher egen ideologi,
og at sådanne ansatte slet ikke forlader jobbet. Baker foreslår teambuilding som
løsning på problematikken, hvor sådanne processer kan modificere forskellene.
Følelsesmæssig dissonans er ligeledes en markør for matchet mellem medarbejder og
organisation, og Abraham (1999) opstiller hypotesen om, at en eventuel dissonans
betyder mindre jobtilfredshed og lavere engagement. Til brug for engagementet
anvendes 9-items scale fra OCQ, og emotionel dissonans måles ved en Emotionel
Labor Scale udviklet af Adelmann’s i 1989, hvor 2 kategorier af følelser måles. Første
kategori er spørgsmål, der drejer sig om, hvorvidt følelser er en del af jobbet, og anden
kategori er spørgsmål til, hvorvidt følelser vises på en dikteret måde. Dissonansen
bestemmes herefter som værende graden af, om intensiteten af udviste følelser er
mindre end de udtrykte følelser. Dissonansen fører som forventet til utilfredshed og
direkte til intentioner om at forlade jobbet, men mindre engagement fører ikke direkte
til jobskiftintentioner, så utilfredsheden bliver det stærkeste tegn på muligt jobskift.
Undersøgelsen viser dog, at støtte kan medvirke til at modificere erosionen af
engagementet. Tidligere undersøgelser viser, at støtte fra kolleger reducerer risikoen
for tab af engagementet. I den foreliggende undersøgelse viser sig ikke sådanne
tydelige forskelle, og Abraham antager, at det skyldes, at støtte fra kolleger intet kan
stille op mod en dissonans på det organisatoriske niveau, og det er netop dette niveau,
der måles på i undersøgelsen her. Derfor foreslår Abraham, at fremtidige
underundersøgelser netop må differentiere organisatorisk engagement ved at
undersøge dets forskellige foci, som også anbefalet af Reicher (1985).
4. Støtte
Allen (2001) gør opmærksom på, at der er meget lidt forskning om familiestøttende
foranstaltninger (FSOP) og deres betydning for engagementet. Antagelsen er, at
medarbejdere oplever en konflikt mellem famile- og arbejdslivet, som ligefrem fører
til burnout, og at diverse familievenlige foranstaltninger kan modificere konfliktens
indvirken på dagliglivet, de kan så at sige være mediator for selve livskvaliteten. Hvis
man kan vurdere et forskningsdomæne som en nyhed, kan dette familiestøttende
domæne godt betragtes som af forholdsvis nyere dato, for referencerne er stort set alle
inden for de sidste år. Dog kan den første af sin art være fra 1976, hvor Milkovich og
Gomez undersøger betydningen af børnepasning på selve arbejdspladsen. Her er det
godt nok i relation til fravær, men Allen undersøger støttende familievenlige tiltag i
forhold til engagementet og finder, ikke overraskende, at sådanne støttende
foranstaltninger faktisk også nytter noget i forhold til både engagementet og risikoen
for jobskift. Her er det overvejende fleksibilitet, der virker støttende. Hvad mere er,
resultatet af undersøgelsen viser også, at lederen som støtte har den største betydning
for engagementet, og det er formentlig, fordi lederen er formidler af selve de
familievenlige støttende foranstaltninger. Denne undersøgelse foretages i forskellige
brancher og engagementet måles ved brug af Meyer og Allens 8-item scale, og selve
undersøgelsesdomænet er forholdsvis nyt, hvilket fremgår af de nyere referencer.
71
5. Leder
Lederfeedback, information og tillid er i fokus hos Laschinger m.fl. (2001), og her er
udgangspunktet teori om empowerment og ledelse. De undersøger betydningen af
information, støtte, ressourcer og udviklingsmuligheder, som ifølge Kanter (her
Laschinger) skulle være særligt fremmende for empowerment, og de undersøger
empowerment i relation til både det affektive engagement, til tillid og tilfredshed. De
er interesserede i at få indsigt i dynamikkerne og vælger at undersøge alle disse
forhold hos canadiske sygeplejersker. De kommer frem til, at tro på lederen og dennes
støtte giver de ansatte en følelse af sikkerhed. Samtidig føler sygeplejerskerne sig i
stand til at træffe egne beslutninger, når de får fornøden information og hjælpsom
feedback, og det fremmer empowerment. Konklusionen er, at det kan betale sig for
lederen at handle, som resultatet viser, for det betyder, at sygeplejerskerne er villige til
at indgå i lederens forslag til handlinger, idet de har tro på, at lederens handlinger også
er til deres fordel. Sådan defineres troen, en villighed til at følge andres handlinger til
forskel fra den næste forskers definitoriske bestemmelse af tillid.
Tillid
Lederstøtte og tro på ledelsen har sit særskilte domæne, og det undersøges af Whitener
(2001) hvor tillid defineres som positive forventninger. Denne undersøgelse kunne
lige så vel være repræsentant for gruppen om undersøgelse af lederens betydning, men
her bliver der redegjort for den i gruppen om tillid. Såvel tillid som støtte har relation
til engagementet, og resultatet af undersøgelsen viser at tilliden er stærkest, når
medarbejderen oplever støtte fra lederen.. Whitener mener, at medarbejderen bytter sit
engagement, når medarbejderen oplever at lederen støtter og ”committer” sig til
medarbejderen. Her byttes så at sige engagementer, men pointen er at medarbejderen
først skal opleve lederns støtte, før det endelige bytte kan finde sted. Byttet foregår
mellem leder og medarbejder og altså mellem mennesker snarere end mellem
organisation og medarbejder. Medarbejderen er så at sige den personificerede
organisation, og den der har størst betydning for engagementet.
6. Retfærdighed
Robbins m.fl. (2000) er optaget af retfærdigheden betydning for engagementet. De
antager, at oplevelsen af retfærd er yderst kompleks med forskellige former for
retfærdighed, som endda opleves forskelligt i forskellige kontekster. De skelner
mellem 3 kategorier af retfærd. 1) den distribuerede, 2) den procedurale som både kan
være intrumentel og noninstrumentel. De undersøger alle 3 kategorier i relation til
engagementet. Her anvendes spørgeskemaer med items i de 3 kategorier og items til
måling af engagementet. Den distribuerede retfærd måles på en skala fra 1-7, hvor
informanterne bedes vurdere og sammenligne sig selv med de andre. Her gælder det
spørgsmål til løn, og om de i det hele taget får mere eller mindre, end de mener at
fortjene. Hvad det instrumentelle angår, spørges der til medarbejderns syn på,
måderne forfremmelse og evalueringer foregår på, og for den ikke instrumentelle
procedurale retfærdigheds vedkommende spørges der til medarbejderens oplevelse af
at få respekt, feedback, support fra leder, om andre vil lytte eller bede medarbejderen
om hjælp. Engagementet måles ved 4 items, hvor der spørges til stolthed ved
72
organisationen, om medarbejderen føler at organisatoriske problemer også er
medarbejderns, og om organisationen udretter noget værdifuldt. Her anvendes for så
vidt ikke de konceptuelle skalaer, selvom de har inspireret til de første spørgsmål.
Forskerne begrunder ikke deres valg af måleredskab til engagementet, så det vil heller
ikke her blive videre diskuteret, men blot skal resultatet fremhæves. Den ikke
instrumentelle procedurale retfærdighed har den største betydning for engagementet,
hvilket også var hypotesen, og dermed kan konkluderes, at respekt, feedback, status
og support er vigtigere end løn i forhold til engagementet.
7. Etik
Schwepker (1999) beskæftiger sig med både værdier, etik og kongruens eller konflikt
ved manglende kongruens i sin undersøgelse af sælgere i USA. Han refererer til
O’Reilly m.fl. 1991 som udviklere af redskaber til måling af etisk værdikonflikt, og
her anvendes de til undersøgelse af betydningen af kongruens mellem sælger og
organisation. Schwepker refererer endvidere til Chatman i 1989, som udvikler teori
om, at kongruens mellem normer og værdier hos medarbejer og organisation
bestemmer, hvorvidt de to parter passer sammen. Tidligere undersøgelser viser en
positiv effekt på engagementet og på risikoen for jobskift, men ingen har undersøgt
dette for sælgeres vedkommende. Til brug for undersøgelsen besvarer sælgerne en
række udsagn om i hvor høj grad de er enige i en række uetiske handlinger, og
dernæst forsøger de at vurdere, hvorvidt der er enighed mellem dem selv og
topledelsen i organisationen. Engagementet måles ved brug af OCQ-9-items scale, og
resultatet viser sig identisk med hypotesen. Etisk konflikt som følge af værdiinkongruens betyder mindre engagement, og derfor kan det nytte noget at interessere
sig for værdier i ansættelse af medarbejdere. Den ansattes værdier bør være
kongruente til topledelsens, hvis engagementet skal bevares og jobskift undgås.
8. Politik
I denne gruppe af variable befinder sig forskellige undersøgelser af organisatoriske
politikker, men der hersker ikke nogen entydig definitioner på fænomenet. Randall
(1999) foretrækker i sin undersøgelse af politikkers betydning for bl.a. engagementet
at definere det som ”self-interested machinations fits” (p. 161), hvor definitionen
afspejler, at politikker er noget, der praktiseres på en manipulerende måde til egen
fordel. Politik refererer til folks opførsel, og det viser sig at være negativt forbundet
med det affektive engagementet, men ikke korrelerende med det vedvarende.
Det vil sige at de politiske dynamikker, som opleves negativt, også influerer på
engagementet på en negativ måde. Randall gør opmærksom på, at nogen mennesker er
bedre til at kontrollere dynamikkerne og derfor ikke behøver tabe engagementet,
selvom de oplever dynamikkerne som uhensigtsmæssige.
Tilbage står to undersøgelser, der falder uden for det konceptuelle.
73
Den ene drejer sig om pensionsplaners betydning for engagementet, og den anden
drejer sig om at undersøge, hvad der har betydning for engagementet hos
medarbejdere defineret som vidensarbejdere.
Pension
Luchak og Gellatly (2001) undersøger betydningen af en pensionsplan og kommer
frem til, at en sådan plan har betydning for det vedvarende engagement, men ikke for
det affektive. Pointen er her, at muligvis får sådanne planer medarbejdere til at
forblive, men ikke nødvendigvis som affektivt engagerede i organisationen, og derfor
advarer forskerne om at forlade sig på pensionsfordele som strategi til at fastholde
engagementet. En sådan strategi kan ikke gøre det alene, der skal meget andet til, og
de foreslår nogle generelle Human Ressources-strategier.
Individuelle betydninger – et nyt domæne
Hvad har i grunden betydning for vidensarbejderes engagement? Lyder spørgsmålet
hos Kinnear (2000), og hun kommer frem til overraskende resultater. Vidensarbejdere
defineres som medarbejdere med specialiceret viden og ansat til forskning eller
udviklingsarbejde, og hun undersøger engagementet ved at spørge generelt til deres
oplevelse af arbejdet og mere specifikt til, hvad der i grunden får dem til at forblive i
jobbet. Denne gruppe af medarbejdere er ikke tidligere undersøgt, og de viser sig at
adskille sig så ganske afgjort fra andre brancher ved en allerhøjeste grad af
individualitet. Hun er inspireret af Herzbergs 2-faktorteori, der gælder motiver til
tilfredshed eller utilfredshed med jobbet. Ifølge Herzberg er det nemlig to forskellige
sæt af faktorer, der motiverer tilfredshed eller utilfredshed. Hun antager, at personlig
udvikling hos denne gruppe er af største betydning, at kunne lære af kolleger og at
have frihed som betydningsfuldt, men antager, at de traditionelle praksisser med
pension, løn, helbredsforsikringer og jobsikkerhed ikke har betydning for
engagementet. Resultatet viser, at løn, anerkendelse, udviklingsmuligheder, frihed og
teknologiske ressourcer har den største betydning for disse vidensarbejdere fra
forskellige brancher. At lære fra kolleger og udvikle præcis det individuelle speciale
betyder mere end den personlige udvikling. Muligheder for avancement betyder
meget, og det samme gør oplevelsen af uafhængighed. Derimod betyder det ikke
noget for engagementet at arbejde i team. Pension og anden forsikrng betyder ikke
noget, og i modsætning til al anden forskning viser det sig her, at flex- og fritid heller
ingen betydning har. Hvis disse medarbejdere har økonomiske interesser i
organisationen, binder de mere end at være involveret og delagtig i den mere
psykologiske forstand.
Reultatet viser endvidere, at betydningerne ikke kan generaliseres, for de er helt
individuelle . For nogen af medarbejderne har fx frihed den største betydning, mens
det for andre i højere grad drejer sig om god løn og for atter andre i højere grad drejer
sig om at få udviklet sin specielle viden på et område. Fælles for vidensarbejderne er,
at de er individuelle og fuldstædig differentierede, og at der intet generelt kan udsiges
om betydninger for engagementet.
74
Tidligere er der her i afhandlingen peget på problemet med det meget generelle
perspektiv på betydninger for engagementet, og her kommer altså omsider en
undersøgelse, der dokumenterer eksistens af forskellighederne. Godt nok er det
vidensarbejdere, der her er undersøgt, men hvis vi antager, at de kan eksemplificere
moderne medarbejderes opfattelser af sig selv som vidensarbejdere, og det er ifølge
Drucker (1994), hvad der karakteriserer medarbejdere i dag, ja, så viser tendenserne til
en udvikling sig måske i denne undersøgelse? Måske er mdarbejdere i dag langt mere
differentierede en tidligere antaget, og end hvad undersøgelserne i OC-forskningen
tyder på? Man kan sige, at denne undersøgelse er svaret på, hvorledes de individuelle
behov prioriteres, og det gøres de på tværs af tidligere antagelser.
Det kan tænkes, at de paradigmatiske faktorer kun til en vis grad kan opfattes som
generelle, idet de forventeligt prioriteres forskelligt fra medarbejder til medarbejder.
Måske overser organisationer, at medarbejdere i dag er individualiserede, og at man
ikke om en moderne medarbejderskare kan tænke centralistisk og ej heller generelt.
Hver medarbejder prioriterer formentlig disse forskellige variable differentieret.
Nogen foretrækker support, andre finder etikken som det væsentligste, og atter andre
prioriterer karriereudvikling allerhøjest. Så hvis organisationen skal leve op til OCundersøgelsernes løsningsforslag, så må den finde den rette kombination af de
variables prioritering og finde frem til, hvorledes der kan differentieres i tiltag til
bevarelse af engagementet. Tiltagene skal kunne matche enhver af medarbejderne til
enhver tid, men tilsyneladende er der ingen undersøgelser, der reelt forholder sig til
den individualiserede medarbejder. Når medarbejdererne skal besvare spørgeskemaer
om henholdsvis support, værdier, fit osv., er det forventeligt, at de finder hver den
undersøgte faktor som betydelig, men ingen undersøgelse har dokumenteret, at samme
medarbejderskare måske prioriterer forskelligt, hvis alle faktorerne blev udsat for
udforskning, og ej heller indfanges, at den enkelte medarbejder fra tid til anden
varierer prioriteterne, og det er en mangel i feltet.
Her skal så også de to undersøgelser om motivationelle faktorer huskes. Det er Eby
(1999) og Moon (2000), der som nævnt under testninger kommer frem til, at
motivation er en forudsætning for engagementet, og Eby anvender Hackmans’ og
Oldhams’ (1975) model til måling af motivation
De drejer sig om:
 opgavevariation,
 autonomi
 feedback
 ledertilfredshed
 løntilfredshed
og om Greenbergs (her Eby) model for retfærdighed med faktorerne:
 meningsfylde
 ansvarlighed
 kendskab til resultater
 empowerment
 forandringer.
Som for så vidt udgør andre forudsætninger for engagementet end de oplistede
jobvariable.
75
Opsummering af båndets begribelse
Meyer og Allen foreslår, at engagementet kan begribes som båndet mellem
medarbejder og organisation, og de ovenstående jobvariable kan da også alle forstås
som udtryk for organisationens forsøg på at skabe en binding mellem medarbejder og
organisation. Der er flere elementer her at være opmærksom på. Båndet bindes
mellem mennesker, og derfor er det relationelle niveau i organisationen af interesse,
når båndet skal undersøges. Lederen udgør den personificerede organisation, og derfor
bliver båndet mellem medarbejder og leder af største betydning for engagementet. Jo
stærkere bånd des stærkere engagement. En samlende katagorisering af de undersøgte
jobvariable kan være at begribe båndet som 1) matching, 2) gensidige forventninger
og 3) som støtte og tillid.
Båndet knyttes ved matching af etik, værdier og kultur og desuden ved støtte og tillid,
og båndet knytttes, hvor der er match mellem medarbejder og organisation, hvor
forventningerne samstemmes, og hvor medarbejderen udvises støtte fra lederen, som
herefter opnår medarbejderens tillid. Kontrakten vil herefter kunne udgøre en
overordnet begribelse af båndet., og båndet bindes i den kommunikation, der skal til
for at skabe afklarethed parterne imellem.
Kontrakttænkningen er den mest markante udfoldelse af båndets begribelse, den
rummer nemlig tanke om båndet som en kommunikativ handling, en interaktion
mellem medarbejder og leder, hvori forventninger kan afstemmes. Kontrakten er en
samtale, hvor forskellige forventninger afklares, og sådan samtale skal til for at bevare
engagementet. Den bedste måde at afklare forventninger på er ved personlige samtaler
mellem leder og medarbejder. Her kan man ikke nøjes med at udfylde nogle
spørgeskemaer, det må foregå ansigt til ansigt. Forventninger udgør en del af båndet,
men man kan sige, at det ikke bindes, når der er diskrepans mellem forventningerne.
Forventninger i ovenstående undersøgelser angår hovedsagelig Turnleys m.fl.’s 3
kategorier som er egentlige løfter, oplevelse af den eksisterende kultur og
idiosynkratiske forventninger som følge af de faktiske forhold i organisationen. Disse
kategorier af forventninger er rettet mod 6 organisatoriske fokuspunkter, som er
bebefit, løn, karriere og forfremmelse, selve arbdejdets karakter, ressourcerne og et
positivt arbejdsmiljø. Det sidste fokus rummer stort set resten af de undersøgte
jobvariable. Det gælder ledelse, støtte, værdier og vel egentlig også
organisationskulturen, som i Scheins forstand er de grundlægggende antagelser, det
normative og de faktiske handlinger. Medarbejdere har alle 3 kategorier af
forventninger, og de har det til alle jobvariable i en eller anden forstand, og derfor
bliver kontrakten et centralt redskab til støtte for engagementet.
Båndets begribelse giver samtidig svar til afhandlingens forskningsspørgsmål om
vanskeligheder og løsninger. Konklusionen må være, at engagementet bedst bevares,
når forventninger om alle de jobvariable afklares mellem leder og medarbejder, og det
gøres bedst i samtale mellem de to parter, og det sker bedst i en 2-vejskommunikation.
Konklusionen giver samtidig svar til afhandlingens forskningsspørgsmål om løsning
på engagementets vanskeligheder. Engagementet bevares, når det bygger på en
psykologisk kontrakt om forventninger til:
Benefit
76
Løn
Karriere
Selve arbejdets karakter
Ressourcerne
Et positivt arbejdsmiljø
med samt de 9 ekspliciterede jobvariable, som er det sociale bytte og herunder
kongruens mellem værdier og kultur, støtte, tillid og retfærd fra lederen og gode
karrieremuligheder, for også disse variable har betydning for engagementet.
Kontrakten mellem leder og medarbejder kan opsamles i nedenstående figur.
KONTRAKT
M
L
kommunikation
om
forventninger
om alle jobvariable
Nye resultater om jobvariable
Her er i katagorien med jobvariable er heller ikke fundet megen nyskabelse.
Af nyt kan nævnes:
 Den individualiserede vidensarbejder (Kinnear 2000)
 Familiepolitikker som et forholdsvis nyt domæne (Allen 2001)
 En kvalitativ undersøgelse (Sturges og Guest 2001)
 En undersøgelse af både leder og medarbejder (Turnley 2000)
 Moderne unge har traditionelle forventninger (Sturges og Guest 2001)
 Respekt, feedback, status og støtte betyder mere end løn (Robbins 2000)
 Medarbejdere oplever at de får, hvad de er lovet (Turnley 2000)
 Lederen har størst betydning for engagementet (Aryee 2002, Laschinger 2001)
 Lederen må committe sig til medarbejderen først (Whitener 2001)
 Medarbejderens værdier må være kongruente med topledelsens (Schwepker 1999)
 Realistiske jobforventninger afklares bedst face to face (Phillips 1998)
 Jobusikkerhed går ud over engagemnetet, og det fører til jobskift (Rosenblatt
1999)
 Det normative engagementet må være en forudsætning for det affektive
engagement og ikke en dimension af engagementet (Hartman 2000)
77
Paradigmet er ikke ændret for de jobvariables vedkommende, men der er dukket nye
resultater op, men problemet med disse resultater er, at de kan risikere at blive
modsagt i andre undersøgelser, fordi undersøgelserne ofte har specielle
informantgrupper. Et eksempel er undersøgelsen (Kinnear 2000) af vidensarbejdernes
forudsætninge for engagementet, som viser at lønnen spiller en rolle, mens Robbins
undersøgelse (2000) viser, at lønnen spiller en mindre rolle. Men undersøgelserne er
ikke direkte sammenlignelige, fordi Robbins anvender en anden måleskala end
konceptets og i Robbins undersøgelse er fokus retfærd, som Kinnear slet ikke
undersøger. Så alt i alt er det et yderst kompliceret forskningsfelt med komplekse
problemstillinger til undersøgelse, og det ser ud til at både begrebsforvirringen og
kompleksiteten er vanskelig at håndtere i forskningsfeltet.
Konklusioner
Feltet er søgt kortlagt med henblik på at finde tegn på paradigmatiske ændringer, men
selvom der er dukket nye resultater op viser den sidst foretagne meta-analyse af
Meyer m.fl. (2002) at paradigmet fra før 1997 er intakt, men da også kritiseret. Efter
tegn på nyt opstilledes en ”huskeliste” til brug for at finde markører på ændringerne:
Markører for ændringer siden 1997:
 Nye definitioner - fx præcisering af metaforen ”bånd”
 Nye operationaliseringer – fx nye spørgeskemaer
 Nye undersøgelsesmetoder - fx kvalitative eller longitudiale
 Nye resultater – fx nye variable med betydning for engagementet
 Desuden eftersøges feltet fra 1998 til 2002 for eventuel kritik af Meyers og Allens
(1997) kortlægning med henblik på afkræfte deres antagelser om nødvendigheden
af nytænkning inden for forskningen i sin helhed. Det sidste bliver vigtigt, hvis
ingen nye resultater viser sig, og hvis, der ingen ændringer kan siges at være inden
for paradigmet, som jo kritiseres af Meyer og Allen.
Konklusionerne hvad definitioner og operationaliseringer angår viser, at OCQ er den
mest anvendte operationalisering af engagementet, og deraf følger også at Porters
m.fl. (1974) definition af engagementet, som værende identifikation med mål og
værdier, er den hyppigst forekomne.
Alle undersøgelser er gennemset for nye definitioner og nye operationaliseringer, men
der viser sig ingen. Som et ekstra tjek er abstracts til disputatser gennemlæst for
definitoriske bestemmelser af engagementet med samt dets operationaliseringer, men
tilsyneladende har der heller ikke på dette videnskabelige niveau været tiltag til
paradigmatisk skred. OCQ og multimodellen anvendes tilsyneladende lige så vel her
som i de analyserede artikler.
Forskningsmetodisk er der naturligvis et problem i at lede efter noget, der muligvis
slet ikke findes. Spørgsmålet er, hvor omfattende en søgning der skal iværksættes for
at skabe vished. Kriteriet for at konkludere her i afhandlingen, som der efterfølgende
78
vil blive konkluderet, har været, at såfremt der stadig i doktorafhandlinger inden for
forskningsfeltet OC i de sidste år henvises og refereres til de ovenfor skitserede
definitioner og operationaliseringer af engagementet, antages det at være et stadig
gældende paradigme for empirisk udforskning af engagementet. Doktorafhandlinger
er valgt, fordi de antages at være den højeste grad af videnskabelighed.
Nedenfor gives nogle eksempler fra Dissertation-Abstracts-International på sådanne
afhandlinger:
Baker (2001) undersøger medarbejderpræstationers relation til commitment og
anvender multimodellen for det tre-dimenssionelle engagement i sin undersøgelse,
der bekræfter antagelser om sammenhæng mellem engagement og præstation.
Chung (2001) undersøger engagementets niveau hos high school vejledere ved brug af
multimodellen for engagementet, og der foretages en analyse af sammenhængen med
jobtilfredsheden. Resultatet viser en sådan signifikant sammenhæng. Altså jo mere
engagement des mere jobtilfredshed.
Englert (2001) undersøger i sin afhandling jobskiftintentioners sammenhæng med
engagementet. Her anvendes multimodellen af engagementet, hvilket ifølge den
allerede eksisterende empiri skulle betyde, at affektivt og vedvarende engagement er
signifikant forbundet med anciennitet og jobniveau, mens det normative engagement
er forbundet med alder og jobniveau. Englerts undersøgelse anbefaler derfor brugen af
den flerdimensionelle tænkning om engagementet.
Flynn (2001) bruger multimodellen for at teste engagementet i forhold til forskellige
variables betydning for engagementets tre dimensioner. Resultaterne bekræfter
eksisterende fund fra tidligere undersøgelser og tre-komponentmodellen anbefales til
fortsat brug.
Truckenbrodt (2001) anvender OCQ til undersøgelse af engagementet i relation til
”byttehandelen” mellem leder og medarbejder. Medarbejderen bytter præstationer
med informationer, indflydelse og opmærksomhed og det influerer positivt på
engagementet.
Valentis (2001) undersøgelse om Generation X (generationen født mellem 1965 og
1978) benytter OCQ og antager, at denne generation er mindre ”committet” til
organisationen end tidligee generationer var det, fordi denne generation har hyppigere
jobskift. Men faktisk viser det sig at være en forkert antagelse. Generation X er
engagerede som tidligere generationer var det.
Warner (2001) benytter OCQ spørgsmål om engagementet for at foretage analyse af
sammenhængen mellem engagementet og intentionerne om jobskift. Undersøgelsen er
en komperativ undersøgelse inden for sygepleje, hvor fastansattes og løsere
kontraktansattes engagement og jobskiftønsker sammenlignes.
De kontraktansatte scorer højere hvad jobtilfredshed angår, men hvad angår
engagementet, viser der sig ingen forskel.
79
Wright, C L (2001). Arbejdsklima, engagement og opgaveløsning undersøges for
sammenhænge i denne undersøgelse, som betjener sig af både Meyer og Allens samt
Reichers forståelser af engagementet som både 3-dimensionelt såvel som rettet mod
dele af organisationen snarere end globalt mod hele organisationen. Et af resultaterne
er her, at det kan anbefales organisationer at interessere sig for arbejdsklimaet, idet det
influerer positivt på præstationerne.
Ovennævnte doktorafhandlinger kan tjene som eksempler på, at det videnskabelige
undersøgelseskoncept på doktorniveau i 2001 enten er OCQ eller multimodellen, der
antager engagementet for et flerdimensionelt fænomen, samtidig med at
operationaliseringen af disse dimensioner blander dimensionerne sammen, hvilket der
her i afhandlingen er peget på som et centralt og alvorligt kritikpunkt. Endvidere er
operationaliseringen kritisabel på spørgeniveauet, idet der her spørges til glæde, lykke,
stolthed eller loyalitet og det er ikke ganske klart begrundet, hvorfor netop disse
begreber skulle være eksponenter for engagementet.
Konklusioner, hvad angår nye undersøgelsemetoder, er, at de paradigmatiske metoder
anvendes med undtagelse af 1 kvalitativ undersøgelse (Guest 1999).
Nye resultater kan samlet oplistes på baggrund af de to tidligere oplistninger af nye
resultater i relation til 1) test af korrelater og modeller, i relation til 2) personvariable
og til 3) jobvariable.






















Et nyt domæne om kulturforskellighed.
2 undersøgelser med test motivationelle modeller til måling af engagement (Eby
1999, Moon 2000)
Nogle få, kritiske røster om engagementets dimensioner og forslag om at nøjes
med det afektive engagement (Somers 2000, Comeiras 2001)
Kritik af item 4 og 13 i OCQ (Maertz 2002), og kritik af OCQ med opfordring til
kun at bruge 9-items salaen (Bozeman & Perrewé 2001)
4-faktormodellen som den bedste forudsiger af jobskift (Maertz 2002)
Opretholdelse af focis betydning i måling af engagementet (Masleyn 1998)
Opfordring til at undersøge forbliven og ikke kun jobskift (Singh 2000)
Anciennitet som den centrale personvariable (Hartman 2000)
Løst ansatte er mindre engagerede (Hartman 2000)
Ledersupport som væsentlig for engagementet (Meyer m.fl. 2002)
Det affektive engagement som stressmodificerende (Meyer m.fl. 2002)
Den individualiserede vidensarbejder (Kinnear 2000)
Familiepolitikker som et forholdsvis nyt domæne (Allen 2001)
En kvalitativ undersøgelse (Sturges og Guest 2001)
En undersøgelse af både leder og medarbejder (Turnley 2000)
Moderne unge har traditionelle forventninger (Sturges og Guest 2001)
Respekt, feedback, status og støtte betyder mere end løn (Robbins 2000)
Medarbejdere oplever, at de får hvad de er lovet (Turnley 2000)
Lederen har størst betydning for engagementet (Aryee 2002, Laschinger 2001)
Lederen må committe sig til medarbejderen først (Whitener 2001)
Medarbejderens værdier må være kongruente med topledelsens (Schwepker 1999)
Realistiske jobforventninger afklares bedst face to face (Phillips 1998)
80


Jobusikkerhed går ud over engagemnetet, og det fører til jobskift (Rosenblatt
1999)
Det normative engagementet må være en forudsætning for det affektive
engagement og ikke en dimension af engagementet (Hartman 2000)
Problemet med disse resultater er, at der meget vel kan dukke nye resultater op, som
er i modstrid hermed.
Videre er der ingen kritik af Meyers og Allens kritik fundet, og det må vel tages som
udtryk for, at der hersker en form for konsensus om selve kritikkens indhold. På den
anden side kan testninger af paradigmet også tolkes som udtryk for at komme til at
be– eller afkræfte kritikken.
Som grundlag for paradigmet ligger et behavioristisk psykologisk syn på mennesket,
som det er muligt at kontrollere, men ikke destomindre viser undersøgelserne også, at,
måder at løse engagementets problemer på har et humanistisk grundsyn. Spørgsmålet
er, om de to forskellige menneskesyn kommer i konkurrence? I hvert fald er det et
problem, at der også knytter sig to forskellige videnskabsidealer til feltet.
Engagementet ønskes målt og vejet, og hvis det findes for let, sættes humanistiske
idealer i spil. Grundlaget er både et nomotetisk og et hermeneutisk ideal om viden og
dens skabelse. Måske mangler feltet endog et ideografisk ideal at forske ud fra, hvor
enkelttilfælde også kan få sin berettigelse i videnskabelig forstand. Et argument for at
forske ud fra opfattelsen af mennesket som unikt kunne være at hente i OCforskningsresultater, der viser at engagementet styrkes, når lederen kan se og vise
påskønnelse for den enkelte medarbejders særpræg (Meyer og Allen 1997), og også
Kinnears (2000) undersøgelse viser, at medarbejdere er differentierede og unikke.
Forskningen efter 1997 forfølger det kendte paradigme trods kritiske røster, men det
er for så vidt også forståeligt, at ændringer på et halvt århundredes forskningskoncept
kun vanskeligt lader sig gøre. Et paradigme virker preserverende på feltet. Der skal
megen argumentation til for at give belæg til andre designs end sædvane er. Som
eksempel kan her fremhæves, at Reicher i 1985 opfordrer til en kvalitativ tilgang til
undersøgelse af engagementet ved at spørge mennesker, hvorledes de oplever
engagementet,og der er så vidt vides næsten 20 år efter stadig ikke foretaget sådanne
undersøgelser.
Skønt ingen undersøgelse følger op på Meyers og Allens samlende definition på
engagementet som værende et bånd mellem medarbejder og organisation, må de
arbejdsrelaterede variable siges overvejende at fokusere på relationen mellem
medarbejder og organisation, men det relationelle domæne er ikke, som det kunne
forventes, et dominerende domæne. Tyngden på forskningsfeltet er stadig test af
modellerne og korrelaterne. Man kunne på baggrund af Meyers og Allens (1997)
kortlægning, og deraf følgende påpegning af nødvendigheden af udvikling af nye
koncepter, have forventet et forskningsmæssigt vendepunkt med fokus på selve båndet
og en deraf følgende nytænkning om engagementets væsen. Et sådant vendepunkt er
eftersøgt i artikler og disputatser, men ingen egentlige nyskabelser er dukket op
undervejs.
81
Konklusionen på søgningen er, at paradigmet fra før 1997 som skitseret i dette afsnit
stadig er gældende, og at der egentlig ikke er sket nogen ændringer af
undersøgelseskonceptet for OC fra 1997 og til nu, skønt det ofte i de empiriske
undersøgelser afslutningsvis bliver en udtrykkelig opfordring til forskningen
fremover.
For god ordens skyld skal det dog understreges, at der kan tænkes udviklet
definitioner, modeller eller teorier om OC, som er beskrevet andre steder end i de
eftersøgte databaser, og derfor tages forbehold over for konklusionen. Men da
undersøgelserne indtil 1997 er fundet i de samme databaser, som rummer
undersøgelserne efter 1997, anses sandsynligheden for at nye tiltag til udvikling af
OC-forskningskonceptet er beskrevet andre steder for meget lille.
Feltets styrke er de store kvalitative undersøgelser med denne metodes fordele. Her
kan store sampler i forskellige brancher og kulturer undersøges i alle tænkelige
varianser, og her kan dokumenteres årsagssammenhænge og foretages testinger af
tidligere resultater eller komparative undersøgelser.
Svagheden i dette konkrete felt består i det uklare definitoriske udgangspunkt og de
deraf følgende komplicerede måleredskaber i form af spørgeskemaer. Herigennem
opstå da også adskillig mulighed for redundans, hvilket påpeges af Morrow (1983),
Reicher (1985), Mathieu & Zajac (1990) og Meyer og Allen (1997). Der savnes
kvalitative tilgange til forskningen (Reicher 1985) og menneskers beskrivelse af,
hvorledes engagementet opleves. Det er også Reicher, der savner indsigt i de
bagvedliggende processer for både engagementet og de forskellige variable. Mathieu
og Zajac (1990) ser gerne den teoretiske udvikling af engagementet styrket, og
Sommer (1995) foreslår en forenkling af konceptet til undersøgelse af engagementet.
Der mangler faktisk også forskning i dynamikken mellem engagementet og
jobskiftproblematikken, hvilket anføres af Cohen (1993) som betvivler det
hensigtsmæssige i at de to fænomener måles på hvert sit tidspunkt. Han overvejer i
den forbindelse, om ikke der kan findes mindre statiske undersøgelseskoncepter til
måling af dynamikker.
Antitese
Engagementet er båndet mellem medarbejder og organisation, og her er lederen den
personificerede organisation, og engagementet kan tabes, når det mangler omsorg. Når
engagementet udvises omsorg, og her har lederen en særlig betydning, ja, så er der
muligheder for at bevare engagementet, og herved reduceres risikoen for jobskift. Den
psykologiske kontrakt kan tolkes som båndet, der bindes gennem samtale om de
gensidige forventninger.
Problematiserende kan det siges, at båndet mellem medarbejder og organisation kan
tolkes som værende lederstøtte, kongruens, etik, tillid og i det hele taget etablering af
en psykologisk kontrakt. Det er vejen frem til stabilisering af medarbejdere.
82
Medarbejdere, der oplever støtte, at de passer sammen med organisationen og særligt
med lederen, at der er klare værdier og mål, der matcher egne mål og værdier, og at de
får indfriet forventninger, vil finde støtte til engagementets bevarelse og være mindre
tilbøjelige til at søge nyt job eller foretage faktiske jobskiftr.
I bund og grund er sådanne jobvariable bedst egnede til den mere langsigtede og
dermed forebyggende strategiske tænkning om bevarelse af engagementet. Ingen af
disse variable er egnede til hurtige redningsaktioner, og derfor må det konkluderende
anses for urealistisk på baggrund af OC-forskningsresultaterne i sin helhed at kunne
handle bevarende for engagementet, når det først er faldet. Det er en vigtig pointe,
som tilsyneladende ikke diskuteres inden for forskningsfeltet. Hvis organisationen
skal undgå uønskede jobskift skal den gennemføre en langsigtet strategisk
planlægning med det formål for øje at bevare og fremme engagementet. Men
argumentet for, at det faktisk nytter noget at arbejde på kortere sigt, er, at
jobtilfredsheden influerer på engagmentet, og strategier til fremme at jobtilfredshed
virker efter hensigten, spørgsmålet er hvornår det nytter noget at skabe tilfredshed,
hvis engagementet så at sige er tabt? Og har tilfredsheden en langtidseffekt på
engagement, der er ved at falde? Forskningen går ikke ind i den slags spørgsmål, men
hvis organsiationen skal kunne handle på forskningens resultater, kan det blive helt
centralt at indtænke tidsfaktoren i udvikling af bevarende strategier, og her må tænkes
mere langsigtet end tilfældet er,
Tidsfaktoren bliver et væsentlig forhindring for strategisk planlægning og
organisering af arbejdet med henblik på at reducere risikoen for jobskift. Desforuden
er de ovenstående jobvariable kun vanskelige at foretage ændringer i. Det er
vanskeligt at få lederen, der ikke støtter og som ingen har tillid til, eller som er
uretfærdig, til at ændre sig. Det tager tid eller kræver helt nye ledere.
Som tidligere anført bliver også individualiteten en faktor, som det helt centrale for
udvikling af engagementsbevarende foranstaltninger. Den moderne medarbejder er
individualiseret og oplever sig måske som Kinnears (2000) informanter, der
kategoriseredes som vidensarbejdere, Det kunne tænkes, at den moderne medarbejder,
faktisk som Drucker også mener det, generelt oplever sig som vidensarbejder, og
derfor må der tænkes i individualitet snarere end centralistisk, når der skal udvikles
strategier til bevarelse af engagementet. I det hele taget er det spørgsmålet, hvorvidt
der kan udsiges generelle sammenhænge og årsagsforklaringer, hvilket Meyer og
Allen (1997) også er inde på i deres overvejelser om universalitet eller individualisme
i undersøgelse af variablen "”fulfillment" De foreslår, at dette bliver undersøgt for at
komme til at forstå, om vi oplever fulfillment af de samme grunde.
Der skal her argumenteres for endnu en mangel, som må anses som betydelig. Der
mangler ganske enkelt forskning, der helt pragmatisk forholder sig til selve båndet og
altså relationen mellem leder og medarbejder, lederen er jo den personificerede
organisation, på en sådan måde, at parterne kan give relationen udtryk. Der mangler
medarbejderes og lederes samlede beskrivelse af deres forhold og hele interaktion
med dennes betydning for engagmentet. Og her også deres respektive opfattelser af
engagementets nødvendighed for den organisatoriske udvikling og ikke blot en
83
fokusering på jobskiftproblemet. Der mangler ganske enkelt undersøglser af konkrete,
eksisterende relationer mellem en leder og medarbejder.
Når disse overvejelser bringes frem, er det på baggrund af, at jobskiftproblematikken
er voksende, og tilsyneladende er der ikke sket de store landvindinger med
engagementets bevarelse på trods af et halvt århundredes forskning. Det kan dog også
skyldes, at jobskift trods forskningsmæssig dokumentation slet ikke kan relateres til
engagementet, eller også kan det kan være forbundet med organisatoriske
vanskeligheder at handle efter den indsigt, som forskningen giver. Det virker
besynderligt, at problemet vokser, når der samtidig er forskningsresultater, der tyder
på at problemet kan løses ved support og psykologiske kontrakter. Måske stilles de
forkerte spørgsmål til problematikkerne? Vi har at gøre med en så høj grad af
kompleksitet i problemstillingerne om engagementet, at de traditionelle årsagsvirkningsspørgsmål slet ikke rækker til indhentning af viden om komplekse
problemstillinger. Måske skal der i højere grad tænkes cirkulært om problemerne med
engagementet. Tilsyneladende stilles generelt spørgsmål til undgåelse af jobskift.
Hvordan kan vi undgå dette kostbare, tidkrævende accelererende fænomen? Svaret er
stabilisering af arbejdskraften. Måske skulle spørgsmålet være mere i retning af,
hvorledes kan der udvikles individualiserede relationer til medarbejdere, så
medarbejdern ikke kun stabiliseres, men udvikles?
Denne anititese sætter skub i afhandlingens videre undersøgelse af engagementet, dets
begribelse, dets vanskeligheder og muligheder for løsning af problemet med at
fastholde engagementet.
Ved analyse af OC-forskningens definitioner, operationaliseringer og resultater gives
svar på denne afhandlings forskningsspørgsmål og problemstilling, men nye rejser sig
samtidig. Spørgsmålet er først og fremmest, hvorledes der kan tænkes en
rammesætning af teoretisk art for engagementet med muligheder for at udvikle en
klarhed på det definitoriske såvel som på det operationelle område, og med
muligheder for at forstå engagementet i et udviklingsperspektiv? Spørgsmålet er
desuden, hvorledes engagementet i grunden opleves?
Det første spørgsmål vil kapitel 2 beskæftige sig med, mens afhandlingens kapitel 3
vil undersøge, hvorledes engagementet kan opleves. Spørgsmålet om det oplevede
engagement er så at sige et fornyet forskningsspørgsmål, og det vil blive diskuteret
senere.
84
KAP. 2
ENGAGEMENTETS RAMMESÆTNING
Metodeovervejelser
I forgående afsnit blev der redegjort fort, at der savnes en klar og entydig definition på
engagementet af bl.a. Meyer og Allen (1997), af Mathieu og Zajac (1990) og af Cohen
(1993). Meyer og Allen peger på problemet med feltets terminologi, som er hentet fra
hverdagssproget. I følge Meyer og Allen er det et videnskabeligt problem, når
hverdagssproget anvendes i undersøgelse af fænomenerne. Det kan afstedkomme
uklarhed, fordi begreberne ikke er definerede, og den manglende definition kan
mindske muligheden for at skabe fælles viden. Reicher (1985) foreslår en ny måde at
operationalisere på under hensyntagen til at engagementet kan rettes forskellige steder
hen, og hun foreslå samtidig en mere kvalitativ tilgang til undersøgelse af
engagementet, hvor der gives muligheder for at gå bag om processerne. Her foreslår
hun simpelthen at spørge til, hvorledes engagementet egentlig opleves. Cohen (1993)
mener, at feltet savner en mindre statisk måde at forholde sig til engagementet på,
fordi engagementet og dets relation til jobskift må være en meget mere dynamisk
proces end det, der rent faktisk måles på, nemlig på en tilstand her og nu, og en
tilstand som oven i købet vurderes af informanterne selv. Sommers (1995) ønsker sig
en forenkling af engagementets begribelse og en mindre kompliceret
undersøgelsesmetode.
Disse nævnte forskeres overvejelser over forskningsfeltets metodekomplikationer med
samt deres forslag til løsninger har inspireret til denne afhandlings videre analyse af
engagementet, dets vanskeligheder med samt vanskelighedernes mulige løsninger.
Hensigten med den videre behandling af problemfeltet er at udvikle en rammesætning
for engagementet, der kan både indfange, præcisere og nuancere OC-forskningens
eksisterende definitioner af engagementet for at skabe klarhed over engagementets
begribelse. Engagementet søges rammesat på en sådan måde, at metaforen om
engagementet som et bånd kan sprogsættes med en terminologi, der medvirker til at
flytte bevidstheden mod engagementet som relationelt. Det virker forvirrende i OCforskningen, at engagementet defineres som intrapsykiske tilstande eller som
medarbejderadfærd al den stund, det er karakteriseret som et bånd og altså som
relationelt. Her i nærværende kapitel vil der søges definitoriske bestemmelser af selve
båndet.
85
Kravet til rammen er, at den skal kunne indramme de allerede eksisterende
forskningsresultater fra OC-forskningen og dels skabe rammer for begribelse af de
bagvedliggende processer i engagementet i arbejdet. Her rettes opmærksomheden
særligt på at komme til at forstå omsorgens nødvendighed, når engagementet skal
bevares. Hensigten er at give fylde til ordet omsorg, så dets implikationer træder
klarere frem. I rammesætningen må også indgå sprog, der medvirker til forståelse af
engagementet som en nødvendighed for udviklingen. Rammen er ikke tænkt som en
stor samlende teori, men som en definitorisk bestemmelse af engagementet som
relationelt. Videre er kravet til rammen, at den skal kunne rumme både de generelle og det særegne eller de individuelle aspekter af engagementet. Men inden udvikling af
den teoretiske ramme for engagementets begribelse skal nødvendigheden af klarhed
over engagementet i definitorisk forstand yderligere begrundes.
Grunde til en grundig begrebsbestemmelse
Validiteten i forskningsfeltet – OC - er blevet anfægtet i og med, der kan herske tvivl
om hvorvidt engagementet egentlig måles ved at spørge til medarbejderns
arbejdsglæde, loyalitet eller solidaritet. Problemet er, at engagementet defineres og
operationaliseres ved hjælp af andre og beslægtede begreber, og at disse begreber for
så vidt kunne undersøges hver for sig. Spørgsmålet er, om det er begreberne hver især,
der undersøges, eller om de tilsammen udgør det fænomen, der ønskes undersøgt?
Undersøges engagementet rent faktisk, eller er det hvert af fænomenerne, der
udforskes og udgør udforskningens sum da engagementets væsen? I selve
sprogliggørelsen af fænomenerne ligger der et problem, hvis ikke sprogbrugen
indfanger det væsentlige, eller hvis sproget bruges og forstås forskelligt, medvirker
det til en manglende fælles forståelse af problemerne og deres eventuelle mulige
løsninger.
Der er en anden sproglig grund til at udsætte begrebet engagement for en grundig
bestemmelse. Problemet er, at sproget og begreberne kan blive tømt for indhold, eller
begreber kan blive floskelprægede. Engagement kan meget vel anses for at være et
sådant ord, som alle mener at vide, hvad dækker, men når det kommer til afkrævning
af en definition, viser det sig, at ingen rigtig ved, hvad det betyder.
Peter-Dahler Larsen (2000) har betragtninger analoge hermed, når han overvejer
organisationssprogets indtog i det almindelige vokabularium. Eksempler på et sådant
organisationssprog er ”kvalitet”, ”evaluering”, ”dialog”, ”etik”, ”vision” og
”handlingsplan”. Han mener, at ordene har karakter af floskler, er modeluner, og at de
bruges for at demonstrere et tilhørsforhold til magtfulde, centrale og sociale kredse,
som åbenbart værdsættes i vor kultur i vor tid. Vi kan hver især lægge i disse positive
ord, hvad der mon måtte passe os, og det er betænkeligt. Det betænkelige består i, at
ordene fremmer den individualiserede meningskonstruktion, og at ordene bruges af en
middelklasse, som håndterer dette sprog, mens marginaliserede grupper ikke kan begå
sig i de kommunikationsprocesser, som er nødvendige i et samfund under forandring
(Larsen 2000).
86
Organisationssproget er et sprog, der tænker ind i omstillinger og forandringer eller
udviklingsprocesser, og dette sprog vinder indpas i hverdagssproget. Der laves fx
handlingsplaner for socialt belastede klienter og for skoleelever, og selve ordet kan
være fremmed for klient og elev, og dermed kan det, der skal foregå med klient/elev
også blive fremmedgørende. Der er betydninger, eller mangel på samme, i ordene, og
de bruges efter eget forgodtbefindende, og det er betænkeligt. Fælles mening fordrer
netop en skelnen mellem begreberne og
at forstå det samme ved det samme er kernen i al social forståelse slet og
ret (Katzenelson, i Neumann 1994:101).
Den fælles mening er grundlaget for kultur og læring, og på den måde kan nogle
samfundsgrupper blive afskåret fra kultur og læring.
At gøre tanke og viden til et fælles anliggende i forsøg på at finde sandheden er
kernen i at kunne akkumulere viden, og Katzenelson (Ibid:98) gør opmærksom på, at
overvejelser over sandhed og kundskab er overvejelser over sociale fænomener, idet
kundskab principielt må henvise til det fælles anerkendte.
Hvis noget hævdes at være kundskab, må det i princippet være muligt at
henvise til fælles anerkendte og korrigerbare procedurer for at nå til
mellemmenneskelig enighed om, at det drejer sig om kundskab og ikke
om holdninger (Ibid:98).
Engagement kunne komme til at forveksles med disse organisatoriske
begreber/floskler, og derfor er det vigtigt at finde begrebets væsen og karakteristika,
så det netop ikke bliver en floskel, som alle nikker samtykkende til uden at forstå i
hvad, der samtykkes. Da begrebsbestemmelsen endog skal anvendes i organisatoriske
sammenhænge, er det selvsagt vigtigt at reducere risikoen for forvekslingen med de
omtalte luftige uforpligtende organisatoriske begreber.
Eriksons overvejelser over identitet og definition heraf gøres til afhandlingens ditto
over engagementet?
Identitet og identitetskriser er blevet udtryk, der i populær og
videnskabelig sammenhæng indbefatter noget så stort og tilsyneladende
indlysende, at det næsten forekommer pedantisk at kræve en definition
(Erikson 1992:13).
Alligevel udvikler Erikson teori om og definition af identitet, og det samme (uden dog
at sammenligne med Eriksons teori) forsøges her med engagementet, som også
forekommer stort og indlysende.
Engagementet kan for så vidt være et tilsvarende indlysende fænomen, som alle mener
at kende betydningen af, men som vanskeligt lader sig forklare med andet end
hverdagprogets betydninger som fx – at brænde for noget, at være optaget af noget og
at være motiveret for noget.
87
Afhandlingen vil råde bod herpå ved at bestemme begrebet på en klar og tydelig måde
ved at sprogsætte selve båndet. OC-forskningen peger entydigt på engagementet som
båndet mellem medarbejder og organisation, men her i afhandlingen vil engagementet
forstået som et bånd blive begrebsliggjort ved brug af filosofi og psykologisk
terminologi om menneskelige bånd i tilværelsen. Begrebsbestemmelsen er
afhandlingens metode til besvarelse af de stillede forskningsspørgsmål.
Selve begribelsen af engagementet fører til indsigt i problemstillingen om
vanskeligheder forbundet med engagementet i arbejdet, og sprogliggørelsen flytter
bevidstheden mod selve båndet og dets egenskaber. Ved at flytte bevidstheden peges
på nye handlemuligheder, og her er det handlerum for omsorg, det er påkrævet at få
bestemt. Ved bevidstheden om båndet forstås at danne forestillinger om båndet eller at
tænke om det eller at ønske noget for det eller i det hele taget forholde sig til det ved
brug af mentale verber. Det er afhandlingens forståelse af bevidstheden, og den er
inspireret af Hartnack (1972:47). Bevidstheden om båndet betyder, at der kan tænkes
om det med brug af begreber og ord, og samtidig flytter brugen af ordene
bevidstheden.
Ofte ved vi ikke hvad vi tænker om en sag før vi hører os selv tale om den (Willert i
Neumann 1994:51). Gennem sproget udvikler vi forholdet til os selv, og når vi taler til
den anden taler vi samtidig til os selv. Talen vil være en af de vigtigste kilder til
individets kendskab til sig selv, men individets refleksive bevidsthed er en principiel
forudsætning for samme tales mulighed for indsigten. Sprog og bevidsthed er
sammenfiltrede og kan ikke skilles ad (Ibid:52).
Det samme mener Hartnack (1972:46).
”Language is thus a condition for consciousness – for consciousness in
so far as it involves being conscious of, or having knowledge of, the
intentional object”
Sprog og bevidsthed indgår et dialektisk forhold, og derfor kan sproget flytte
bevidstheden eller bevidstheden skabe sproget. Begge dele er afhandlingens intention.
Sprogets betydning
Om ordets kategoriale eller begrebsmæssige betydning skriver Luria (1979:37), at
ved ords betydning forstår vi ordets evne til at erstatte eller repræsentere genstande
og til at kunne analysere genstande, trænge dybere ind i deres egenskaber, abstrahere
og generalisere deres kendetegn. Ordet nøjes ikke med at erstatte, det indfører den i et
system af komplicerede forbindelser og relationer, og det er hvad forstås ved den
kategoriale betydning. Ord fremhæver genstandens kendetegn, og ordet gør mere end
det, det generaliserer og henviser til en bestemt kategori, og det er et middel til
abstraktion.
Abstraktionen ser Luria som bevidsthedens vigtigste operation, og dermed bliver ordet
tænkningens celle.
88
Ordet er også et kommunikationsmiddel, og ved hjælp af ord bliver det muligt at
overfører tanker til hinanden og
alt dette berettiger påstanden om at ordet, der råder over
genstandshenvisninger og betydning er grundlaget i et kodesystem, der
sikrer overførelsen af menneskets erkendelse til en ny dimension, tillader
et spring fra det sensoriske til det rationale, dvs. til muligheden for såvel
at betegne ting som også at operere med dem på et helt nyt rationalt
plan. (Ibid:42)
Sproget er et bevidsthedsrum, og talen er vort primære forhold til verden (Kirkeby
2001:45), og sprogliggørelsen bliver forudsætningen for tankens eksistens (Ibid:121).
Det betyder, at vi gennem tale og sprog om engagementet kan komme i et bevidst
forhold til det, og det er hensigten med afhandlingens rammesætning. Her søges
engagementet sprogsat, så der kan tales om det på en måde, så bevidstheden om dets
kendetegn skærpes og således, at der dannes mentale billeder af båndet mellem
medarbejder og organisation.
Sproget fuldender verden ved at oplyse om den egentlige mening: Sproget skaber ikke
verden, men den konkrete verden er en sprogverden (Kemp 1974:18), og sproget er
ikke kun et kommunikationsmiddel, det gør det muligt at finde den dybere mening,
som fremgår af den bogstavelige mening.
Erkendelse som afhandlingens hensigt
Således har afhandlingen til hensigt at beskrive engagementet ved hjælp af begreber
og teorier, der kan skærpe opmærksomheden på fænomenet. At begrebsbestemme
fænomenet engagement skal gøre en forskel. Vi skal forholde os til fænomenet på en
sådan måde, at vi kan handle bedst mulig, og dermed demonstrere kundskab om
engagementet.
Samtidig bliver en bestemmelse af begrebet en måde at adskille det fra beslægtede
begreber. Her kan jobtilfredshed, ambition, motivation, optagethed, fanatisme,
kærlighed, arbejdsglæde og flow nævnes som begreber, der kan have en vis lighed
med engagementet. En teori om begrebet er medvirkende til at kunne skelne
fænomenerne fra hinanden, og for engagementets vedkommende er det nødvendigt for
at kunne identificere engagementet og vanskeligheder forbundet dermed for at finde
frem til mulige løsninger.
89
Begrebers og teoriers betydning for erkendelsen
Schultz (1988) argumenterer for begrebers og teoriers betydning for erkendelse, og
efterfølgende refereres til hans erkendelsesteoretiske overvejelser, som også er
afhandlingens argument for at udvikle teori om engagementet.
Et begreb rummer en teori om fænomenet, og en teori er overbegrebet for den
parathed, en erkender møder verden med, hvilket betyder at en stadig indsigt og
udvikling af teori øger menneskers parathed i mødet med verden. Vore
teoridispositioner er bestemmende for vor oplevelse af verden. En teori rummer både
antagelser og teoridispositioner. Teorien med dens begreber og ord skærper
bevidstheden om fænomenet, så vi møder det på bedst mulig måde, og det er
videnskabens opgave at udvikle teorier dvs. både antagelser og teoridispositioner om
fænomenerne (Ibid).
Afhandlingens begrebsbestemmelse og teoriudvikling skal bevirke denne forståelse,
idet det er teorierne, der kvalificerer vores oplevelse af fænomenerne. Uden teorier
ville vi ikke være i stand til at beskrive verden, og vi ville heller ikke opleve verden
nuanceret. Vi møder verden med forskellige teoridispositioner, som er vor
forudsætning for at kunne beskrive verden, og teorierne justeres løbende, når vi
reflekterer over fænomenerne. Justeringerne er med til at nuancere vort
verdensbillede. Schultz (Ibid) påpeger, at teorier om fænomener ændrer vor oplevelse
af fænomenerne. Fænomenerne eksisterer i verden, og de kan beskrives.
Beskrivelser foretages med begreber og ethvert begreb påtager sig en
konsekvens (Ibid:47).
Det vil sige, at et begreb rummer en teori om genstanden, en teori i den forstand, at det
er en forudsætning.
Schultz bruger champignon som eksempel på, at der i dette begreb er indbygget teori
om, eller forståelse for, at svampen er spiselig. En vigtig information, der adskiller
den fra andre svampe, som kan være giftige. Med teori forstås, at der er knyttet nogle
kendsgerninger til begrebet. Teoriudviklingen folder begrebet ud, og ifølge Schults er
begreber bærere af teorier og teorierne øjenåbnere for verden, hvor fænomenerne ved
hjælp af teorierne opleves anderledes og mere nuancerede.
En teori er overbegrebet for den parathed, en erkender møder verden
med (Ibid: 42).
Det betyder, at en stadig indsigt og udvikling af teori øger paratheden i mødet med
verden, og det er videnskabens opgave at udvikle teorier, der kan give denne indsigt.
Sandheden findes på denne måde, og den er absolut, det vil sige den er i øjeblikket
sand, men den er ikke endegyldig (Schultz 1988). Begreber og teorier og sproget
dermed udvikles og forandres, og som følge heraf forandres vore identifikationer,
beskrivelser og forklaringer af virkeligheden, hvorfor sandheden flytter sig. Vi bliver
hele tiden klogere, når til nye erkendelser, og derfor flytter sandheden sig hen, hvor vi
90
har stadig klarere og stadig mere utvetydige formuleringer om verden og sagerne i
verden. Sandheden findes ved abstraheren og teoretisering, og de er hierarkisk
forbundne størrelser, den ene går ikke forud for den anden, men de er indbyrdes
afhængige. Alle klassifikationer af vore oplevelser af virkeligheden er abstraktioner,
og det samme er al erkendelse af ligheder og forskelle, og når abstraktionerne er
indsamlede og klassificerede på en utvetydig måde bliver de sande (Maslow:71), men
vores viden om virkeligheden skifter, og derfor skifter sandheden tilsvarende.
Problemet med viden om engagementet fra denne afhandlings empiriske afsæt, og
som beskrevet i forgående kapitel er, at den er blevet til ud fra et for indeværende
eksisterende teoridispositionsniveau, og at et sådant kan kvalificeres kontinuerligt.
Empiriske fund gøres ud fra begreber og teorier, der disponerer fundene. Man kan så
at sige ikke finde andet end det, man har teorier til at finde. Det klassiske eksempel på
identifikation af en mark som slet og ret en kornmark eller mere kvalificeret som en
bygmark kan nævnes her for at demonstrere synspunktet om teorier som forforståelse
for empiriske fund.
Gennem afhandlingen her søges nye erkendelser om engagementet, der kan
kvalificere teoridispositionsniveauet om engagementet i arbejdet. Udviklingen af teori
om engagementet i arbejdet vil derfor medvirke til kvalificering af handlinger, som er
nødvendige for at løse problemerne med engagementet i arbejdet, og det er da også,
hvad viden om engagementet skal bruges til.
Med forskellige teoretiske dispositioner kan problemet identificeres forskelligt. Man
kan identificere problemet ud fra gruppepsykologiske teorier om eksempelvis roller,
normer og kontrol i grupper, om konkurrence, om tiltrækning og afvisning eller på
baggrund af sociometriske undersøgelser om præferencer. Det er også muligt at
identificere problemet på baggrund af sociologiske teorier om livsformer eller
arbejdsdeling og så fremdeles. Alt efter det teoretiske afsæt bliver problemerne
identificeret og analyseret for at finde mulige løsninger på forskellige vis, og
identifikation med samt analyse vil være forskellig alt efter det teoretiske afsæt.
Teorierne er på den måde øjenåbnere for identifikation af problemer og anvisende for
mulige løsninger, men de er samtidig en barriere for at kunne se andre måder at
identificere og analysere på. Også selve problemløsningen bliver forskellig og
afhængig af teoridispositionsniveauet. Teorier er afgrænsede begrebsrammer, og som
al rammesætning kan de blive til begrænsninger for udsyn.
Vidensformerne
Viden kan blive til på to måder. Enten ud fra teoretiske udredninger om virkeligheden
eller på baggrund af erfaringer, som kan opsamles og systematiseres. Begge
vidensformerne gør det muligt at opstille hypoteser og modeller af virkeligheden. En
teori kan give anledning til opstilling af hypoteser med henblik på at afsøge en
empirisk forankring i identifikation af data, der verificerer eller falsficerer antagelser
91
om virkeligheden. Ved læsning af nedenstående figur fra venstre mod højre i pilenes
retning ses denne vidensforms tilbliven.
Teori
Model /
hypoteseopstilling
Dataindsamling
Teori er her at forstå som et system af ordnede begreber med klare bestemmelser.
Men den teoretiske vidensform er ikke forpligtet på at gøre empiriske fund, den er kun
forpligtet på sandheden. Med realismen som videnskabsideal er en sand teori en teori,
der handler om noget i virkeligheden. Bertelsen (2000) bruger eksemplet med engle
på en nålespids for at illustrere teoriers virkelighedsforhold. Teoretisk kan der vel nok
udsiges noget om, hvor mange engle, der kan stå på en nålespids, men teorien vil
aldrig kunne karakteriseres som sand al den stund, den ikke handler om noget i
virkeligheden.
Figuren kan desuden læses fra højre mod venstre, og da er videnformen empirisk og
blevet til på baggrund af systematisering af indsamlede data om virkeligheden, hvilket
gør denne viden til sand viden. Den systematiserede viden kan befordre opstilling af
en model, som skønt den forenkler virkeligheden, kan synliggøre sammenhængs- og
årsagsforhold, som kan udfoldes til en teori med systematisk ordnede begreber .
Men enhver indsamling af data, empirisk udforskning af et felt, foretages aldrig
forudsætningsløst. Forskeren bevæger sig altid ind i sit udvalgte forskningsfelt med
sine generelle forudsætninger og sine teoridispositioner. Selv den mest eksplorative
metode med den højeste grad af åbenhed over for, hvad der mon nu kan dukke op, er
stadig en metode, der er begrænset af forskerens øjne, der kun kan se det, forskeren
har teorier til at se. Enhver empirisk viden om et felt er funderet i en generel
forforståelse om verden, dens beskaffenhed og om menneskelivet og er desforuden
funderet i forskerens specifikke forforståelse eller viden inden for undersøgelsesfeltet.
Ved læsning af ovenstående figur i pilens retning fra højre mod venstre mangler der er
markering af, at dataindsamling sker på et givent teoriniveau. Synspunktet kan
illustreres ved ”baggrundsskyggen” på rammen om dataindsamling.
Teori
Model /
hypoteseopstilling
Dataindsamling
92
Figuren illustrerer teoriers betydning i videndannelsen, hvad enten viden er teoretisk
eller empirisk. Ligeledes illustreres de to vidensformers muligheder for hypotetiske
konstruktioner og modellering af forhold i virkeligheden. Teoretisk viden muliggør
opstilling af hypoteser, og empirisk viden gør det muligt at udvikle modeller af større
eller mindre dele af verden.
OC-forskningen er eksempel på et empirisk felt, der indsamler store mængder af data
om engagementet, dets korrelater og forskellige variable. Alle disse undersøgelse er
designet ud fra opstillede hypoteser, som opstilles på baggrund af teorier, andres
undersøgelsers resultater eller som antiteser og testninger af eksisterende
forskningsresultater. Ingen forskere inden for feltet går forudsætningsløse ind i feltet.
Samtlige undersøgelser knytter an til allerede eksisterende empirisk viden eller til
teoretisk viden om feltet. Gennem 50 års forskning er der udviklet et paradigme for
udforskning af engagementet, og man kan da kalde feltet teoretisk, når der er
systematisk brug af begreber, men problemet i OC-forskningen er som tidligere anført
lige præcis den manglende klarhed over begrebernes anvendelse.
Videnskaben har to retninger at bevæge sig i. Det er retningen mod enhed,
sparsommelighed, forenkling og lovmæssighed, som kan betegnes som værende
abstrakthed, og i den anden retning mod omfattethed. På et kontinium fra omfattethed
til enkelhed kommer den vigtige forskel på empiriske teorier og abstrakte teorier til
syne. (Maslow 1970:78) Den empiriske forskning er omfattende i datahenseende og
den teoretiske forskning søger enkelheden.
Igen kan OC-forskningsfeltet ses som eksempel på omfattethed, hvor der indsamles
data fra store samples med efterfølgende systematik, klassifisering og organisering af
mangfoldigheden, og hvor lovmæssighederne dernæst søges udvundet. Fakta ordnes
loyalt, men de søges også analyseret for årsagessammenhænge og virkningsforhold.
Her opstilles hypoteser, og de efterprøves empirisk og giver anledning til teori om
engagementet, dets sammenhænge med andre fænomener og også anledning til at
fremkomme med handleanvisninger til engagementets bevarelse. Det er et omfattende
forskningsfelt, men der mangler enkelhed. En teoretisk ramme med præcise begreber
kan medvirke til, at det omfattende også kan forenkles, eller til at finde det enkle i det
omfattende.
Sand og nyttig viden
Nu er det ikke alle teorier, der er forpligtet på handleanvisninger. Inden for
psykologien er der de almene teorier, som er forpligtede på sandhedsværdien, og de
anvendte discipliner, som er forpligtede på nytteværdi, idet de forventes at levere
handleanvisninger til brug for praksis, men disse teorier er stadig forpligtede på
sandhedsværdien. De almene og anvendte psykologiske teorier må være sande, og det
vil sige, at de handler om noget i virkeligheden (Bertelsen 2000:30), og teorier må
være udtrykt i et klart sprog og med gennemskuelighed til følge (Kemp 1974).
93
Derudover findes der nyttig viden, som ikke nødvendigvis er sand. Pragmatiske
opfattelser kan være nyttige. Bertelsen (Ibid:30) bruger eksemplet med terapeuten, der
arbejder med klientens ”energier” i kroppen i sin behandling for at demonstrere, at
klienten meget vel kan hjælpes på denne måde, hvilket gør begrebet ”energi” nyttigt
men ikke sandt, idet ”energierne” ikke findes.
Men terapeuten kan have erfaring for at begrebet og behandlingen, som følger med,
simpelthen virker.
Viden kan ifølge Bertelsen antage to forskellige formater (Ibid:30).
Viden kan give teoretisk indsig,t og viden kan give handlemuligheder.
Sand teoretisk viden sætter os i stand til at forstå og forklare (og nogle
gange forudsige), hvorfor noget er , som der er, eller gør, som det gør.
Nyttig viden sætter os i stand til at påvirke, manipulere og ændre på,
hvordan noget er, eller hvordan det fungerer og opfører sig. En sand
viden er ikke nødvendigvis nyttig – ligesom en nyttig viden ikke
nødvendigvis er sand (Ibid:29).
Der kommer dog til at mangle en nærmere bestemmelse af, hvad viden i grunden er,
men det vil føre for vidt her at indgå i en sådan diskussion. OC-forskningen finder
sand viden om engagementet, fordi viden herom er viden om et fænomen i
virkeligheden, og der findes også nyttig viden, fordi den kan ændre på forholdene,
men da jobskiftproblemet er voksende, har viden om engagementet ikke været nyttigt
nok til at undgå problemerne med tilbagtrækning fra arbejdet.
Bertelsen peger på, at viden bliver til begge veje, men det centrale er, at nyttig viden
skal leve op til sandhedskriteriet for at være sand. At viden er nyttig, gør den ikke
automatisk sand. At den er sand, vil sige, at den er forpligtet over for realiteter (Ibid),
og Maslow (1970:65 formulerer sig om det samme ved at mene, at viden bliver
virkelig, når den gør en forskel. Når vi handler anderledes på grund af merviden,
bliver viden til viden om et stykke af virkeligheden. Her reflekterer han over
Sokrates’ord om uvidenheden som roden til det onde og kommer frem til, at sikkerhed
i viden medfører stærke, beslutsomme og utvetydige handlinger (Ibid:64) – og det er
et gode.
De anvendte discipliner er forpligtet i forhold til handlingsanvisninger, altså skal de
have nytteværdi. Megen forskning om engagementet i arbejdet drejer sig om
handleanvisninger i forhold til de særlige problemer, der er forbundet med
engagementet her, men problemet i denne forskning er, som det fremgår af forrige
kapitel, at der inden for dette felt hersker begrebsmæssige uklarheder, og derfor kan
det, som Meyer og Allen (1997) påpeger det, blive vanskeligt at gennemskue, hvad
der egentlig undersøges, og handleanvisninger kan blive tvivlsomme eller ligefrem
unyttige. Derfor forsøges det i afhandlingen her at udvikle både almen og sand teori
om engagementet og desuden at opstille handleanvisninger til anvendelse for løsning
af problemer forbundet med engagementet i arbejdet.
Den udviklede teori får dermed både sandheds- og nytteværdi.
94
Videnskabsteoretiske idealer
Videnskab har to retninger. Den bevæger sig mod abstrakthed og mod det alt
omfattende således at forstå, at den på én og samme gang må beskæftige sig med
forenklinger, lovmæssigheder og integration samt med hele verden af oplevelser af
fænomenerne. Den ene er ikke mere rigtig end den anden, for de indgår et dialektisk
forhold eller snarere hviler abstraktheden på den oplevede verden (Maslow 1977:79).
Afhandlingens teoriudvikling tilstræber på realismens grundlag idealet om
korrespondens, kohærens og kompatibilitet.
Videnskaberne må forholde sig ontologisk og irreduktionistisk til virkeligheden, og det
betyder, at der stilles krav om korrespondens, kohærens og kompatibilitet til
videnskabernes indbyrdes forhold.
Om dette skriver Bertelsen (1994:38):
Korrespondens vil sige, at en teori skal være enten empirisk forankret eller principielt
forankerlig i virkeligheden for at kunne kaldes en videnskabelig teori. Teorien skal
korrespondere med noget i virkeligheden.
Kohærens betyder at to teorier om samme sag ikke både kan være sande og samtidig
modsige hinanden.
Kompatibilitet er et sjældent stillet krav som betyder at teorierne skal være udformet
og formuleret på en sådan måde, at deres kohærens eller inkohærens rent faktisk a)
kan undersøges – og b) at de ikke bare kan undersøges, men også befrugte hinanden
via deres forskellige indsigter i samme sag.
Dette videnskabsteoretiske ideal gøres til afhandlingens ideal for rammesætningen om
engagementet i arbejdet, og der søges her ud fra udvikling af en teoretisk ramme, der
kan bidrage til en frugtbar forståelse af engagementet i arbejdet samt en indsigt i
vanskeligheder, der er forbundet med samme engagementet. Rammen med dens
begrebssætninger og definitioner må således ikke modsige OC-forskningsfeltets
definitioner eller resultater, og ifald det måtte blive tilfældet, skal modsætningerne
kunne befrugte hinanden.
Til grund for denne afhandling ligger desuden et eksplicit menneskesyn. Afhandlingen
søger erkendelsen ud fra ontologiske og epistemologiske overvejelser om
menneskesyn, erkendelsen, oprindelse – og virkelighedsforhold samt videnskabsideal.
Madsen (1986) anser det for vigtigt, at forudsætningerne for udvikling af hypoteser og
teori er bekendte, og han mener, at menneskesynet er afgørende for forståelsen af
forskningsresultater (Ibid:83).
95
Det er især de filosofiske forudsætninger og for psykologien især
menneskesynet, det er vigtigt at erklære sig i forhold til (Ibid:83).
Det samme mener Bertelsen (1994:31), og han går videre, idet han antager, at den
internationale forskning med samt den teoretiske psykologifalder fra hinanden uden et
ekspliciteret menneskesyn. Det er menneskesynet eller rettere det fælles syn herpå, der
overhovedet gør det muligt at akkumulere viden. Hvis ikke dette sker, forskes der på
må og få, eller en masse parallelforskning finder sted, med fare for ressourcespild.
Afhandlingens menneskesyn
Derfor skal menneskesynet til grund for denne afhandling ekspliciteres.
Menneskesynet er humanistisk med vægt på det individuelle, det subjektive og det
særegne. Mennesket anses som værende kulturskaber, og det indgår i kontekster, hvor
det interagerer med den aktuelle omverden. Mennesket er både psyke og soma, det er
født med selvet og livsfornemmelsen og er rettet udad mod verden. Mennesket har
handlefrihed i klassisk indeteriministisk forstand. Det har fri vilje, er aktør i sit eget liv
og vælger sine mål og idealer. Men samtidig anses mennesket i eksistentialistisk
forstand at få essens gennem sine handlinger (Sartre 2002). Ifølge Sartre kommer
eksistensen før essensen (Ibid:44) til forskel fra Heideggers syn, hvor essensen er i
mennesket og eksistensen opstår derved. Afhandlingen antager, at mennesket både
eksisterer og har essens fra starten, og at eksistens og essens er dialektisk forbundne
størrelser.
Epistemologiske overvejelser til grund for afhandlingen er, at mennesket erkender
både rationelt og intuitivt og er i stand til indføling. Erkendelsens virkelighedsforhold
er realismen, og det vil sige, at der findes en objektiv virkelighed, at sandheden findes,
dog er den ikke endegyldig. Videnskabsidealet er hermeneutisk, og der søges ud fra
fortolkninger frem til forståelse og meningssammenhænge. Ideografisk
forskningsideal, hvor enkelttilfælde har gyldighed, men hvor til gengæld ingen
generaliseringer er mulige. Maslow’s (1977) antagelse om, at den gode forsker ved
hjælp af eet eneste eksempel ved uhyre grundig analyse kan finde universalismen i det
enkelte tilfælde er forskningsidealet. – forsøg på at foretage analyse af mennesker som
subjekter snarere end som objekteter (Ibid:60).
Afhandlingens indhold afspejler menneskesynet, synet på virkeligheden og på
sandheden i søgen efter viden om engagementet. Med et andet menneskesyn ville valg
af litteratur til udvikling af teori og hypoteser om engagementet have været et andet,
og et andet resultat af forskningen om engagementet ville opnås.
”At vide noget mere om træer og om, hvordan de fungerer, kan gøre
dem smukkere. Det træ, jeg ser på og beundrer, er nu mere et mirakel,
fordi jeg ved lidt om botanik. Hvis jeg vidste endnu mere om detaljerne i
dets funktion, kunne denne viden gøre træet endnu mere mirakuløst og
smukt” (Ibid:144).
96
Sådan formulerer Maslow sig om træer og deres udforskning, men det må vække til
undren, at Maslow af alle ikke vover at eksemplificere ved brug af menneske i stedet
for træer. Her i afhandlingen skal viden om mennsket som engageret være viden, der
gør mennesker smukkere.
Afhandlingens udgangspunkt har været et empirisk forankret forskningsfelt om
engagementet, hvor feltet til udvikling af teori har haft et andet grundsyn. Her
benyttes udelukkende kvantitative undersøgelsesmetoder, og engagementet forsøges
operationaliseret, så det bliver ”målbart” i overensstemmelse med et
naturvidenskabeligt metodeideal. Skønt OC-forskningens ontologiske og
epistemologiske forankring ikke er expliciterede i nogen af undersøgelserne, er det
dog tydeligt, at det grundlæggene psykologiske paradigme indskriver sig i en
behavioristisk tænkning om mennesket. Menneskets adfærd – og her er det
medarbejderens – er i fokus med henblik på at komme til at regulere og kontrollere
medarbejderens gøren og laden. Forskningen er optaget af adfærdsregulering i relation
til både medarbejder og organisation, idet engagementet som en medierende faktor i
forhold til jobskiftproblematikkerne udforskes med henblik på at finde regler for
parternes engagerede adfærd.
Viden om engagementet er i forgående afsnit forankret i dette eksisterende
forskningsfelt om adfærd, men i indeværende kapitel forsøges engagementet sprogsat
og begrebsliggjort inden for en humanistisk tænkning om mennesket.
Afhandlingens konkrete metode til begribelse
Afhandlingens metode til rammesætningen er at gå tværfagligt til værks ved at knytte
an til en klar og tydelig eksisterende tænkning om engagementet som et bånd i
filosofisk forstand og at lade filosofien om båndet indgå i samspil med antropologisk
psykologisk tænkning om menneskelige bånd. Både filosofi og antropologisk
psykologi beskæftiger sig med grundformerne i menneskelivet, og afhandlingen vil
tilføre forskning om engagement i arbejdet en grundlæggende begribelse af
engagementet. En grundlæggende begribelse af engagementet betyder her, at den
udgør en fællesform af engagementet som et universelt fænomen. Desuden henviser
ordet grundlæggende til, at grundlaget for båndknytning udvikles lige fra menneskers
start i tilværelsen, som noget særligt menneskeligt.
Filosofi om engagementet som et bånd
Kemp (1974) og Sartre (1946 her 2002) beskæftiger sig med mennesket som
engageret, som en grundform, hvor engagementet er båndet mellem menneske og
omverden, og til denne tænkning om grundformer for eksistens knyttes an for videre
behandling af engagementets begribelse og problemer.
97
Filosofi om engagementet er sprogsat af Kemp (1974) i ”Engagementets Patetik”.
Resuméet af den franske udgave foreligger på dansk, og herfra henter afhandlingen
sin bestemmelse af engagementet. Det er således ikke endnu et nyt begreb eller endnu
en ny bestemmelse, men en eksisterende filosofisk tænkning om engagementet, som
skal finde anvendelse i en ny sammenhæng, nemlig i forståelsen af engagementet i
arbejdet.
Filosofien ”Engagementets Patetik”er ikke udtænkt med henblik på engagementet i
arbejdet, men er en filosofi om det generelle engagement og et afsæt til engagementets
poetik. Her i afhandlingen vil alene filosofien inddrages, men det kan diskuteres,
hvorvidt man er berettiget til at udsøge sig mere eller mindre tekst fra teorierne, for at
udsætte teksterne for egen fortolkning. Teorierne er en helhed, og når der udvælges i
dem, mistes naturligvis helheden, og en filosofisk tænkning om engagementet er en
tænkning om helheden mod forståelse af den konkrete verden. Til dette er der at sige,
at der her i afhandlingen vil blive gjort forsøg på at begribe engagementet i en helhed,
men ikke i en søgen efter forståelse af den konkrete verden som sådan, snarere til
forståelse af en lille del af verden, hvor engagementet i arbejdet har betydning og
vanskeligheder.
På den anden side kan fortolkeren ud fra sine forudsætninger meget vel læse andet ud
af teksten end, hvad forfatteren eksplicit har forfattet. Nye tider og nye teorier kan
kaste nyt lys over tidligere tiders tekster, og derfor går det an at bruge filosofien om
engagementet i en ny sammenhæng.
Tænkningen om det almindelige engagement bliver en grundsten i begribelsen af
engagementet i arbejdet og de vanskeligheder, der opstår i den forbindelse.
Patetikken angår et hvilket som helst engagement, det rent formale
engagement, der er alle konkrete engagementers fælles form (Kemp
1974:12).
Det betyder, at begribelse af det rent formale engagement og altså det, patetikken
drejer sig om, bliver prototypen på alle menneskets konkrete engagementer i, hvad det
end måtte engagere sig. Derfor drejer patetikken sig også om engagementet i arbejdet.
Patetikken er en spekulation over engagementets eksistens i fænomenverdenen, og
Kemp gør sig overvejelser over, hvorledes fænomenet kan forstås. Kemps forståelse
af engagementet uddybes i patetikken ved at sprogsætte fænomenet, og denne
sprogsætning er afhandlingens begrebsmæssige bestemmelse af engagementet i al
almindelighed og således også en sprogsætning af engagementet i arbejdet.
Begribelsen af engagementet uddybes i almen psykologisk forstand ved antroplogisk
psykologisk teori om at knytte bånd, hvilket anses for at være menneskets natur (Fog
1994 i Neuman 1994:118). Det er denne sprogsætning, som kan bygge bro mellem
forskning om engagementet som båndet mellem medarbejder og organisation og
almenpsykologiens – den antropologiske psykologis – forskning om menneskets natur
og særlige måde at knytte bånd på, som har sin grundform i samspillet mellem
forældre og barn (Katzenelson i Neumann 1994:78).
98
Antropologisk psykologi om menneskelige bånd
Engagementet er ikke i almen psykologisk forstand defineret og begrebsbestemt, og
det er det ej heller inden for andre psykologiske discipliner, men den antropologiske
psykologiske forskning viser, at det er menneskets natur at knytte bånd til
omverdenen, og båndet i psykologisk forstand vil derfor blive inddraget for at begribe
båndets væsen. Båndet er her at forstå som en interaktion, og interaktionen mellem
menneske og omverden har sin grundform i det tidligste forældre-barn samspil, og
dette samspil, som er prototypen på alt menneskeligt samspil, kaldes i øvrigt af Stern
et engagement (Stern 1998:32). For så vidt er vi født med engagementet i den
forstand, at vi er født med de nødvendige kompetencer til at kunne indgå i det
menneskelige samspil.
Antropologisk psykologi tager udgangspunkt i filosofiske problemstillinger og rejser
spørgsmål som:
Hvad er et mennesket?
Hvad er menneskets natur?
Hvad er det særligt menneskelige?
Hvordan bliver vi til mennesker?
Hvilken er kulturens rolle i det menneskelige tilværelsesprojekt?
Århus Universitet har et særligt forskningsprogram – Forskningsprogram for
antropologisk psykologi - der beskæftiger sig med disse spørgsmål, og antropologisk
psykologi har 3 perspektiver på de psykologiske grundfænomener:
1. Naturhistorisk - udviklingen af det menneskelige fylogenetisk såvel evolutionært
som kulturhistorisk.
2. Kulturhistorisk - udviklingen tværkulturelt
3. Individualhistorisk - udviklingen i forhold til de allertidligste forældre-barnsamspil
som udvikles til intentionelt samspil mellem personen og resten af verden.
Denne psykologi, som er en almen psykologi, søger svar på spørgsmålene ved hjælp
at forklaringsbegreber som fx: Selvet – bevidstheden – sproget – rettetheden - viljen,
og den søger at bestemme både de kognitive, affektive og konative psykiske
grundfænomener.
Psykologien her er optaget af grundfænomener som moral, mening, ånd og natur,
angst og kærlighed.
Desuden har forskningsprogrammet teori om det menneskelige tilværelsesprojekt, om
det menneskelige samspil med verden, hvis grundform findes i den allertidligste
forældre-barn interaktion og teorien om kaldet. Forskningen antager endvidere, at
mennesket er født med en række evner:
Tilknytningsstræben
Empati
Affektiv afstemning
Rettetheden (Neumann 1994).
99
Disse begrebers bestemmelse er der redegjort for i publikationerne fra den
antropologiske psykologis forskningsprogram, og for en grundigere redegørelse
henvises til denne forsknings publikationsliste. I nærværende afhandling forudsættes
ligeledes disse egenskaber i mennesket som det særligt menneskelige.
Forskningsprogrammet er baseret på en mangfoldighed af forskningsmetoder. Fx
bruges den ideografiske metode, hvor enkeltindivider undersøges, eksperimenter,
deltagerobservationer og procesanalyser af forandringsprocesser i organisationer.
Programmet er per definition tværvidenskabeligt, og filosofiske resonnementer har
betydelig vægt i dette felt af forskellige videnskaber. Den antropologiske psykologi
bidrager med psykologiske teorier om mennesket, men stiller krav om, at disse teorier
er i overenstemmelse med - eller er kompatibile med andre teorier om de øvrige
menneskevidenskaber for at nå til en akkumulation af al viden om mennesket på tværs
af videnskaberne. Overordnede begreber og teorier må formuleres og formidles, så de
bidrager til en øget forståelse af dette uhyre komplicerede væsen, som mennesket er.
Afhandlingens konkrete fremgangsmåde
Afhandlingens fremgangsmåde er at finde frem til en grundig begrebsbestemmelse af
engagementet ved at lade filosofi om båndet mellem menneske og omverden indgå i
interaktion med antropologisk psykologi om menneskelige bånd for at rammesætte
den empirisk forskning om engagement i arbejdet og en grundlæggende begribelse af
engagementet. Den eksisterende og fremtidige forskning om engagement i arbejdet
tilføres en allerede eksisterende filosofi om engagementet med en klar og tydelig
begrebsbestemmelse.
Metoden er tværdisciplinær og filosofi og antropologisk psykologi om menneskelige
bånd behandles i afhandlingen ”interaktionistisk”, idet psykologien og filosofien
interagerer for at komme til at begribe engagementet i dets grundform. Forståelsen
skal viderebringes for efterfølgende at anvendes i forståelsen for engagementets
betydning for det arbejdende menneske og miljøet. De tre discipliner beskæftiger sig
alle med menneskelige bånd, og afhandlingen forsøger at binde bånd i tværdisciplinær
forstand. Som figur ser metoden ud som nedenfor.
Engagement i
arbejdet
som et bånd
Filosofi om
engagementet
som et bånd
Antropologisk
psykologi om
menneskelige
bånd
100
Pilene viser, at de to discipliner med grundlæggende tænkning om menneskelige bånd
tilfører engagementet i arbejdet en sådan grundlæggende tænkning om engagementet.
Hvor forskning om engagementet i arbejdet savner en klar forståelse af begrebet
engagement, tilfører de to andre forskningsfelter en begrebsliggørelse, der rummer en
teori om fænomenet. De to discipliner bliver rammen om den tænkning, der kan
skærpe bevidstheden om engagementet som et bånd og medvirke til forståelse af
båndets problemer. Da filosofi og psykologi rummer terminologi til begribelse af
båndets særlige kvaliteter, vil en sådan terminologi forventeligt kunne medvirke til en
videre analyse af engagementet og dets vanskeligheder.
Metodens problemer
Inddragelse af flere discipliner og deres sæt af systematisk indsamlede begreber kan
betyde et brud i systematikken, hvilket kan blive problematisk. Hver disciplin har ved
sin systematik udviklet forforståelser, som er nødvendige for helheden. Helheden kan
på den baggrund mistes. Ligeledes kan dybden af hver disciplin mistes, men til
gengæld kan bredden tilgodeses.
Problemet med denne interaktionistiske eller tværdisciplinære metode, der skal
medvirke til en definition af engagement i arbejdet, er videre, at filosofi og
antropologisk psykologi har teorier med sandhedsværdi, og det vil sige, at teorierne
befordrer forståelse og forklaring af fænomenerne (Bertelsen 2000:29). Disse teorier
har ikke nødvendigvis en nytteværdi, og det vil sige, at de sætter os i stand til at ændre
på noget. (Bertelsen 2000:30). De to discipliner har sandhedsværdi og ingen
forpligtelse til at skulle levere handlingsanvisninger. Men det går ikke ud over
sandhedsværdien, at teorierne kan blive til nytte og anvendelse. Hvis den udviklede
teori om engagementet kan blive til nytte for forskningen om engagementet i arbejdet,
har den både sandheds og nytteværdi. Men inden denne fremgangsmåde skal der gøres
rede for ordets oprindelige betydning.
Oprindelige betydning - panten
Kemp (1974:7) gør rede for ordets oprindelige betydning:
Oprindelig har ordet en juridisk betydning. ”mettre en gage” betyder at give en ting
eller sit ord, og når man giver sit ord sætter man sin ære, og det vil sige sig selv, på
spil. Derfor hedder det også at ”engagere sig”. Engagementet betyder oprindelig at
give sit ord på noget, og bag ordet står æren, hvilket implicerer selvet
I psykologisk forstand rummer selvet hele det menneskelig udviklingspotentiale
(Stern 1998), og når selvet impliceres i panten, inkluderes altså
udviklingsmulighederne hos panthaveren. Efterfølgende vil dette udviklingsperspektiv
blive grundigere diskuteret med udgangspunkt i almen psykologi om selvet, og
101
implikationerne for at give selvet i pant i arbejdslivet vil ligeledes efterfølgende blive
diskuteret med henblik på en grundigere forståelse af engagementet i et
udviklingsperspektiv.
Selvets definition
I sin oprindelige betydning er engagementet altså det samme som at give sig selv i
pant, og pantsættelse af selvet betyder, at det midlertidigt beror hos den anden. Når
engagementet implicerer selvet, betyder det, at mennesket indgår med alle sine ønsker,
mål, planer, handlinger, tanker og følelser, og at mennesket bruger sin vilje til at sætte
sig igennem i sit forehavende, hvis vi skal forstå selvet som fx Stern (1998:15) gør
det, drejer det sig om en grundlæggende selvfornemmelse i mennesket.
Fornemmelsen af et selv som et enkeltstående, adskilt og integreret
legeme, er den, der planlægger, den der oplever følelser, den, der har
hensigter, den, der planlægger, den der omsætter oplevelse til sprog, den
der kommunikerer og giver personlig viden videre.
(Ibid:15)
Hensigter, planer og ønsket om videregivelse af viden er et menneskeligt
udviklingspotentiale, og pantsættelse af selvet er det samme som at give
udviklingsmuligheder i pant. Som figur kan det illustreres som nedenfor. Her står M
for menneske og O for omverden, og selvet befinder sig i mennesket, men udvikles i
interaktion med omverdenen. For en tid – under pantsætningen – opbevares eller
rummes selvet hos en konkret anden, som på den måde får pant eller del i udviklingen.
PANTEN
M
O
selvet
Den oprindelige betydning af ordet taget for pålydende viser hen til et forhold, som
bindes ved, at den ene person giver noget af sig selv til den anden, og den anden
passer på det og drager omsorg for det, for det er i den andens interesse at have sikret
sig delagtigheden. Det er selvet der er i spil, når det drejer sig om engagementet, og
det kræver en yderligere forklaring.
102
Selvet som forklaringsbegreb
Selvet er forklaringsbegreb inden for den antropologiske psykologi, men også inden
for dette forholdsvis snævre forskningsfelt føres diskussioner om, hvorledes selvet kan
forstås. F.eks antager Katzenelson (Bertelsen m.fl. 1997:178), at selvet er en persons
inderside og antagelser om sin egen singulære indre verden eller den enhed og helhed,
som han antager, at han er. Her anvendes person som identifikation af andre, og selv
peger indad og er personens refleksive inderside. Bertelsen (2000:113) anfører selvet
som et sted, hvorfra tilværelsen udfolder sig som en specifik og unik personlig
tilværelse, og det gør personen til en ”nogen” frem for nogen anden.
Men selvet eksisterer kun i forbundethed med nogen anden og forbundetheden kan
være rettet mod noget, intentio, eller af noget, intentium. Vi både griber verden og
former den, hvilket gør indtryk hos den anden, som giver udtryk for sit indtryk, og
derved spejler vi os i omverdenen og bliver ”nogen”. Og vi er rettet af det, som er
vigtigt eller det ideelle, som vi gerne vil være en del af, som er af værdi, og som giver
retning for os, og det er denne idealisering, der giver os fylde. Vi er altid i
forbundethed, rettet mod noget og rettet af noget (ibid:171). Forbundetheden med
nogen andre for at blive til en nogen er det særligt menneskelige. I starten af livet er
forbundetheden til forældrene, og spejlingen med samt idealiseringen er også i forhold
til dem. Senere bliver forbundetheden til andre, og spejlingen samt idealiseringen
bliver tilsvarende til andre, men grundformen heraf kan ses i forældre-barnrelationen.
Derfor er teori om selvet og den tidlige barndom ikke blot en teori om barnets
udvikling, men en teori om den menneskelige udvikling, som i sin grundform kan
studeres i den tidlige forældre-barnrelation. Her er den at forstå som en grundform i al
menneskelig udvikling, og denne grundform gentages som kontinuerlige, stadig
tilbagevendende livstemaer i menneskelivet (Stern 1998).
Adskillig både psykologisk og filosofisk teori behandler selvet, dets struktur,
udvikling og kvaliteter, og her i afhandlingen vil Sterns teori om selvets kontinuerlige
udvikling som livstemaer blive fremdraget, fordi han anser disse livstemaer for stadigt
tilbagevendende, men at de som grundform kan den ses i den tidlige forældrebarnrelation. Derfor er det nødvendigt, når vi vil interessere os for voksne menneskers
udvikling eksempelvis i arbejdslivet, at forstå udvikling grundlæggende.
I Sterns (1998) hypoteser om udvikling af selvet placeres selvfornemmelsen i en
central position. At vi har en fornemmelse af os selv som adskilt fra andre, og at vi er i
stand til at opleve os selv, er pointen i selvfornemmelsen, og det bliver en
organiserende faktor i det menneskelige samspil med andre. Vi er født med denne
selvfornemmelse, viser undersøgelser ifølge Stern, men det kan diskuteres, hvorvidt
spædbarnet er i besiddelse af selvfornemmelsen som en organiserende fornemmelse af
egen udvikling (Poulsen i Psyke og Logos 1994:381). Stern antager, det må være
således, idet barnet lige fra start kan afstemme sig den anden. Det ville barnet ikke
kunne uden at have fornemmelse for sig selv.
Selvfornemmelsen eksisterer først som præverbal fornemmelse af handlekraft, af
fysisk sammenhæng, af kontinuitet i tid og i det at kunne have hensigter, planer og
103
følelser. Senere som et subjekt, der kan opnå intersubjektiv kontakt med andre og
overføre mening fra sig selv til den anden. Herefter kommer selvfornemmelsen til
udtryk ved sprogliggørelse sammen med evnen til at forstå og producere sprog. (Stern
1998)
Udviklingen af selvet sker i nogen perioder stærkt, ja næsten i spring, og i andre
perioder konsolideres den nye oplevelse af sig selv og andre. Det kan iagttages i
barnets måde at være nærværende på. En ny udvikling fører til et yderligere nærvær,
og forældrene tænker og føler for barnet på en ny måde. Udvikling kan kendes på et
yderligere nærvær. Om udviklingens kendetegn skriver May (1966:80) at mennesket
under udviking fremviser nye evner og muligheder, der giver ham en ny skikkelse, og
således er den menneskelige udvikling en forandring, der kan opleves af andre
mennesker, hvis de vel at mærke forstår at tyde tegnene på udviklingen.
Udviklingen hos barnet er både social i forhold til omverden og intrapsykisk, fordi
barnets fornemmelse af sig selv samtidig opleves anderledes. Spørgsmålet om,
hvorvidt det spæde barn er i stand hertil, kan diskuteres, men for så vidt er det ikke så
interessant i afhandlingens sammenhæng, for selvom oplevelsen af selvfornemmelsen
er tematiseret i forhold til barnets alder, er der ikke er tale om udviklingstrin, men om
kvalitative ændringer af selvfornemmelsen, som godt nok er aldersrelaterede, men nye
og gamle kvaliteter eksisterer side om side. Dvs. at det voksen modne menneske
ganske som barnet har 4 selvfornemmelsestemaer i sig livet igennem. Det gryende
selv, kerneselvet, det subjektive selv og det verbale selv (Stern 1998).
Tilsammen udgør disse 4 temaer selvfornemmelsen og menneskets oplevelse af et
selv. Temaerne udspilles livet igennem, og de udspilles i relationerne i barnets
omverden, hvor alle relateringsdomænerne er aktive hele livet. Domænerne giver
kvalitative skift i den sociale oplevelse, og de forskellige former integreres til en
subjektiv social oplevelse (Stern, 1998:44). Sproget udgør en ny måde at være
relateret til andre på, idet sproget gør det muligt at dele oplevelser og eksistentielle
spørgsmål og gør det også muligt at fortælle éns livshistorie. Men sproget er samtidig
en barriere for relateringsdomænet, for barnet oplever, at ordene ikke dækker den
amodale, globale perception. Barnet oplever omverdenen med alle sanserne, men
sproget reducerer kraften i denne enhedsoplevelse af verden.
Sproget fremtvinger et rum imellem den interpersonelle oplevelse, som den leves, og
som den repræsenteres i ordene (Ibid:191). Til gengæld får barnet med sproget
redskab til at overskride realiteterne og kan udforme forventninger og ønsker for sig
selv og sit eget liv.
Skønt selvet er personens inderside udvikles denne side i relationer, idet vi reflekterer
over de indtryk, vi gør på den anden og reflekterer over refleksionen herover. Vi
spejler os i det indtryk, der vækkes i den anden, og vi får fylde og retning i tilværelsen
gennem idealiseringen (Bertelsen 2000:171).
Når selvet pantsættes gennem engagementet, betyder det at indgå som en ”nogen” i en
spejlende og idealiserende forbundethed med nogen andre. At være en ”nogen” bliver
til i livshistorien, og hver især har sin særlige og uerstattelige livshistorie, som
104
adskiller sig fra nogen andres livshistorier. Livshistorien er uerstattelig og det, der
giver selvet fylde, og at komme til sig selv er at mærke sin uerstattelige livshistorie
fylde i sig og på samme tid have forestillinger om sin tilværelse fremover (Ibid:179).
Selvet er derfor fortiden, nutiden og fremtiden. At have forestillinger om sin
fremtidige tilværelse er udviklingspotentialet, og det pantsatte selv rummer derfor
både det uerstattelige fortidige, det nutidige og fremtiden. Derfor skal vi passe på
engagementet. Når selvet pantsættes, beror det midlertidigt hos den anden, der må
drage omsorg for det uerstattelige og for den mulige fremtid.
Selvet og væksten
At pantsætte selvet er muligheden for væksten, og udvikling kalder Maslow (1970) for
både modning og vækst, og efterfølgende vil der blive redegjort for Maslows syn på
og forståelse af sådanne processer, som fører til modning og vækst som det særligt
menneskelige. Hvor intet andet nævnes, vil der blive refereret til Maslows hypoteser
om vejen mod en eksistenspsykologi (1970).
Skønt Maslow anses for at være humanistisk psykologis fader og ikke sædvanligvis
placeres inden for antropologisk psykologi, vil teorien om det selvaktualiserende
menneske her i afhandlingen indgå som en teori, der beskæftiger sig med det særligt
menneskelige, idet også Maslow har overvejelser over, hvilke egenskaber, der er
enestående for mennesket, og som definerer mennesket. Maslow anfører selv, at det er
en opgave, som amerikanske psykologer har afstået fra at beskæftige sig med.
(Ibid:26)
Mangelbehovene er fælles for alle menneskeartens medlemmer og i nogen grad for
andre arter, og selvaktualisering er særegne, eftersom hver person er forskellig fra
andre. Men mangelbehovene, dvs. artens fornødenheder, må i almindelighed være
tilfredsstillet, før den virkelige individualitet kan udvikle sig fuldt ud. For mennesket
gælder det, at den virkelige individualitet kan begynde, når mennesket har fået
tilfredsstillet behov for tryghed, kærlighed og det sociale liv generelt. Det bliver for så
vidt artens særkende at have behovene og at søge dem tilfredsstillet er en indrestyret
kraft, som er det samme som udvikling, hvorfor udviklingens retning kommer indefra.
(Ibid:47) Mennesket er ifølge Maslow født med en indre kerne, der begynder at vokse
til et selv efterhånden, som det konfronteres med den ydre verden og begynder at have
transaktioner med den (Ibid:206).
Ifald der skal ske en udvikling, må omgivelserne bidrage med tryghed og kærlighed,
men omgivelserne kan svigte, og mennesket søger at tilpasse sig for at undgå svigten.
Jo mere omgivelserne tilfredsstiller mangelbehovene, des mere selvstyrende bliver
mennesket med mulighed for at orienteres mod vækstbehovene, mens orientering mod
mangelbehovene i søgen efter disses tilfredsstillelse gør mennesket afhængig af
omgivelserne. Mennesker orienteret mod vækstbehovene er mere autonome og
selvstyrende og ledes af latente ressourcer i stræben efter klarhed over, hvad deres
kald kan være (Ibid:49).
105
Vækst er at blive sig selv i overensstemmelse med sin indre natur (Ibid:53), og for
barnet er det noget, der blot sker af nysgerrighed som en del af dets væren. At forfølge
nysgerrigheden for at udforske verden fører til vorden (Ibid:59).
Vækst finder sted, når det næste skridt fremad er mere tilfredsstillende
end den forudgående tilfredsstillelse, som vi allerede er blevet fortrolige
med, og når dette skridt føles bedre end noget andet alternativ (Ibid:59).
Men hvert skridt fremad er et skridt ind i det ukendte og potentielt farligt, idet det
betyder at opgive noget fortroligt med fare for frygt og ensomhed, og det betyder
også, at et mere krævende og besværligt liv ligger forude. På trods heraf vælger
mennesker at opgive det kendte og trygge for at vælge de nye udfordringer (Ibid:220).
Omgivelserne opmuntrer hertil, og i bogstaveligste forstand opmuntres barnet til de
første skridt og senere til den videre udvikling. Forældrene opmuntrer barnet til de
første skridt og senere til adskillige andre skridt på vejen til at blive alt det, som er
fuldt menneskeligt.
Barnet, der får støtte og opmuntring vokser på denne måde og modnes ved at klare
stadigt større skridt. Omgivelserne har betydning for processen, idet processen kan
befordres eller hæmmes (Ibid:220). Men væksten og menneskelighedens kildespring
ligger i det væsentlige i mennesket selv og kan ikke skabes eller konstrueres af
omgivelserne, der kun kan fremme eller hindre udvikling af menneskelighed. Alt det
menneskelige, fx sprog, tænkning og evnen til at elske, består som mulighed i svøb
hos mennesket forud for kulturen. Kulturen kan dog fremme selvaktualisering, og det
gør en dårlig kultur ikke (Ibid:227).
Selvaktualisering og homonomi
Selvaktualisering er Maslows terminologi for menneskets mål mod den menneskelige
essens, som går gennem den enkeltes latente evner. (Ibid:213)
Selvaktualisering er en fortsat aktualisering af muligheder, evner og
talenter, som fuldbyrdelse af opgave (eller kald, skæbne, bestemmelse
eller erhverv) som en fyldigere erkendelse af, og accept af, individets
egen indre natur, som en uophørlig udvikling hen imod indre enhed,
integration og samvirken (Ibid:39).
Denne definition uddybes af Maslow, og hans pointe er, at selvaktualisering muliggør
en overskriden af selvbevidstheden og selviskheden, hvorved mennesket bliver i stand
til at indgå som en del af en større helhed, at være homonom. Homonomi er betinget
af autonomi, og autonomi befordrer homonomi i et dialektisk forhold (Ibid:227).
Selvaktualisering er en livslang aktiv proces, og sådanne processer, der fører til selvets
aktualisering, er at forstå som væksten (Ibid:40). Vækst er derfor at blive sig selv i
overensstemmelse med sin indre natur og at finde svar på spørgsmålet: Hvem er jeg?
(Ibid:59).
106
For at komme dertil må mennesket være orienteret mod vækstbehovene og søge dem
tilfredsstillet (Ibid:40), og jo mere omgivelserne tilfredsstiller mangelbehovene, des
mere selvstyrende bliver mennesket med mulighed for at orienteres mod
vækstbehovene. Det er vækstbehovene, der leder mennesket mod dets latente
ressourcer, skabende impulser og stræben efter, hvad der er dets kald (Ibid:49). Det
vækstorienterede menneske er til gengæld mere interesseret og engageret (Ibid:49) og
kan bedre være problemcentreret og selvforglemmende og i det hele taget være
centreret om verden i stedet for at være egocentrisk og selvbevidst (Ibid:51).
Det, der forhindrer væksten er de utilfredsstillede mangelbehov, og herunder er
behovet for tryghed en stærk regressiv kraft (Ibid:60). At være i splittelse mellem på
den ene side behovet for vækst og på den anden side behovet for tryghed som en
regressiv kraft er et grunddilemma i menneskelivet. Valget står mellem trygheden
eller væksten (Ibid:61), men trygheden har forrang og trygheden vil sejre ifald
mennesket må vælge mellem at give afkald på vækst eller tryghed (Ibid:63).
Grafisk kan det illustreres som angivet af Maslow (Ibid:61)
TRYGHED
PERSON
VÆKST
De to kræfter strides i mennesket, og derfor må det gælde om at gøre væksten
tiltrækkende, at nedbringe den risiko, der er forbundet hermed og samtidig nedbringe
tiltrækningen for tryghed samt maksimere risikoen ved trygheden.
Trygheden indebærer både angst og fryd, lige så vel som væksten indebærer både
angst og fryd, og vi vokser fremad, når vækstens fryd og tryghedens angst er større
end vækstens angst og tryghedens fryd (Ibid:61). Men trygheden skal til, så ingen kan
skubbes frem. Jo mere trygheden tilfredsstilles, jo mindre dragende vil den virke, og
jo mere vil væksten gives muligheder, og kun mennesket selv kan afgøre, hvornår de
dragende kræfter fremad opvejer de regressive kræfter (Ibid:64).
Kun den fleksibelt kreative person kan virkelig hamle op med fremtiden
og stå frygtløs ansigt til ansigt med det nye. Ellers bilder vi os selv ind,
at fremtiden ligner fortiden og finder forskellige tricks for at undgå
angsten for det ukendt (Ibid:30)..
Vejen til selvaktualisering og dermed til væksten går gennem tilfredsstillelse af
behovene og ikke ved frustration (Ibid:215), dog skal der tilpasse frustrationer til for
at gøre et menneske stærkt. Frustrationstolerance skal til, men forudsætningen er, at
frustrationen kan magtes – og det kan den med et godt grundlag, hvor behov for
tryghed, kærlighed og respekt er tilfredsstillet. Pointen her er, at frustrationstolerance
skabes ved at udvise mennesket respekt, ved at give tryghed og kærlighed. På den
måde tolereres forandringer, og vækst bliver det samme som forandringstolerance.
107
At det forholder sig sådan kan forstås ved at definere vækst som det samme som
menneskets modning, hvilket Maslow da også gør. Modenhed opstår ifølge Maslow
ved overskridelse af mangelbehovene (Ibid:218) i søgning efter den yderste
menneskelighed, der måske er en form for vorden. Vi prøver at nå en tilstand, vi aldrig
når, samtidig med at vi opnår en absolut væren i kulminationsoplevelser. Væren og
vorden er ikke indbyrdes modsætninger, men de smelter sammen, så vi kan forstå
mennesket som værende på vej til at nå sine mål (Ibid:170). Der sker herved en
sammensmeltning af dikotomierne, og selvet smelter sammen med verden (Ibid:129).
Selviskhed og uselviskhed går op i en højere enhed, pligten bliver lystbetonet, og
lysten bliver opfyldelse af pligt (Ibid:222).
Også Erikson forholder sig til menneskets modning som en rumning af ambivalenser.
I Eriksons teori om identitetsdannelsen hos mennesket peger han på at vejen frem mod
en hel identitet går gennem konfliktparrene i de otte stadier. De otte konfliktpar er
følelsmæssige dikotomier, som det modne menneske gennem en livslang
udviklingsproces kommer til at rumme ( Erikson 1992). Ved at overskride
dikotomierne løses konflikterne (Maslow 1970:105), mens Erikson antager, at
konflikterne for så vidt ikke løses, men rummes.
Men det er ifølge Maslow (Ibid:171) således, at mennesket presser på i retning af en
stadig rigere eksistens, hvilket vil sige i retning af klarhed, venlighed, mod,
oprigtighed, kærlighed, uselviskhed og godhed. Disse værdier anses for de fleste
mennesker for gode værdier.(Ibid:171), så de gode værdier bliver derfor universelle.
For at rumme dikotomierne behøver mennesket en værdiramme af menneskelige
værdier, der har gyldighed (Ibid:222). Værdierne er godt nok universelle, men de
prioriteres forskelligt og individuelt. Mennesker er rettet mod forskelligt, men alle
mennesker er rettet mod noget. Først og fremmest er mennesker rettet mod andre
mennesker (Bertelsen 1994) og mod det, som andre mennesker er rettet mod.
Mennesker er ikke alene rettet mod andre mennesker, men kan rette sig mod den
andens retning og vise den anden interesse.
Ligesom behovene er universelle antages det her i afhandlingen, at engagementet er
universelt – en fælleshed hos alle mennesker – det er et engagement i selve livet i
tiltroen til, at det kan lykkes. Og tilsvarende menneskers forskellighed, når det gælder
tilfredsstillelse af behovene, ser vi tilsvarende forskellighed, hvad angår sager, vi
engagerer os i. Det er den forskellige prioritering af værdier, der får os til at rette
engagementet forskelligt.
Implikationer for engagementet i arbejdet
Ved anvendelse af den psykologiske terminologi om engagementet som båndet med
selvet i pant bliver engagementet i et udviklingsperspektiv tydeligt, for med sproget
flyttes bevidstheden.
108
Når medarbejderen giver selvet i pant, gives det unikke i mennesket som pant, det at
medarbejderen er en nogen frem for en nogen anden betyder, at specielle og
specifikke udviklingsmuligheder gives til organisationen, for medarbejderens selv
kommer til udtryk i helt personlige mål og i tilværelsesprojekter, som bliver til i
samspil med omgivelsene. Selvets udvikling beror på omgivelsenes samspil, og først
er forældrene barnets udviklingskraft, men senere bliver betydningsfulde andre en
lignende kraft. Ifølge OC-forskningen er lederen en sådan betydelig anden, og derfor
må lederen være den, der opmuntrer og støtter til medarbejderens vækst. Væksten er
at skabe tryghed for at give plads til præstationer og dermed til selvets aktualisering,
hvilket får den konsekvens, at medarbejderen kan magte frustrationer og rumme
dikotomierne. Men for at rumme dikotomierne behøves yderligere en værdiramme, og
den må lederen skabe, så medarbejderen forstå,r hvilken del af en værdifuld helhed
der kan udvikles. Når medarbejderen føler sig som en del af en helhed, går selviskhed
og uselviskhed op i en højere enhed, og medarbejderen er homonom, og den
homonome medarbejder er mere engageret.
En sådan medarbejder, der har givet selvet i pant og som svar på panten opmuntres til
udvikling, vil kunne kendes på et yderligere nærvær, og det er for så vidt fraværets
modsætning. I OC-forskningen er fravær netop problemet, og det kommer til udtryk i
al tilbagetrækning fra arbejdslivet.
Hvis ikke selvet inkluderes i organisationen mister begge parter muligheder for
udvikling, for medarbejderen mister muligheder for selvets aktualisering, som jo
fordrer andetheden, og dermed mistes homonomiseringen. Den homonome
medarbejder kan nemlig både tilsidesætte sig selv og indgå i helheden og tolererer
forandringer. Organisationen mister medarbejderens forandringstolerance, og det er
det samme som at miste muligheder for væksten. Men begge parter lider tab, så tab af
engagementet er også et tab for medarbejderen, og derfor må begge parter være
intereserede i at finde fælles løsninger på problematikker i jobskiftperspektivet såvel
som i udviklingsperspektivet.
Engagementets teori
Engagementets begribelse
Tilsyneladende er det et begreb ikke mange forskere uden for commitmentforskningen
har beskæftiget sig med, og inden for dette forskningsfelt er der som nævnt svære
vanskeligheder med en egentlig bestemmelse af engagementet. Men da filosofien har
beskæftiget sig med fænomenet og begrebssat det i en klar og tydelig form knytter
afhandlingen her an til filosofien om engagementet.
Peter Kemp har som tidligere angivet sprogsat engagementet, og efterfølgende
refereres der til Kemps (1974) danske resume af den franske Engagementets Patetik.
109
Patetikken har ifølge Kemp sin begrænsning, idet den rækker til forståelsen af det
generelle engagement som er alle engagementers grundform, men den rækker ikke til
forståelse af mennesket som engageret, fordi mennesker har sine særlige erfaringer,
som er symbolske. De symbolske er den kristne symbolik, og derfor må patetikken
efterfølges af en poetik for derved at føre en teori om mennesket som engageret til
ende. Kemps ærinde er at forene filosofi og fænomologi i en patetik om det
eksistentielle engagement i fænomenverdenen. Det er en beskrivelse af engagementet,
hvor sproget skal formidle en forståelsen. Hensigten er, at gøre erkendelsen af
engagementet til en fællesmenneskelig erkendelse, og at gøre tanken om
engagementet så klar og tydelig, at den kan diskuteres af alle (Ibid:12).
Resumeet af patetikken er denne afhandlings grundsten i begrebsbestemmelsen af det
generelle engagement, for denne filosofi giver nemlig svar på afhandlingens to første
forskningsspørgsmål, og desuden giver den, skønt den ikke er udtænkt som en
begrebsliggørelse af engagementet, svar til spørgsmålet om engagementets begribelse.
Meyer og Allen (1997) rejser spørgsmålet: Hvorfor engagerer vi os? Filosofien
angiver 3 grunde til engagementet. Det er endeligheden, håbet om en forbedret verden
og værdierne.
Ifølge filosofi om engagementet er det indbegrebet af livet at engagere sig. Sartre
(2002) mener, at mennesket er til stede i et univers og ikke indelukket i sig selv, og at
eksistensen er summen af menneskets handlinger. Mennesket eksisterer ved at
realisere sig, og det gøres ved at vælge sin skæbne ud fra sine værdier. For at
overkomme angsten engagerer mennesket sig for at virkeliggøre håb, drømme, ønsker
og forventninger.
For Monier (her Lübcke 1999) betyder engagementet det samme som, at mennesket
altid er inddraget i en situation, og at det selv stiller sig eller sætter sig i situationer
gennem sine handlinger. Denne situation er kendetegnet ved kollektive strukturer og
giver muligheden for fælleskab mellem personer. Marcel (Ibid) peger også på
forholdet til den anden som grundtræk ved den menneskelige eksistens. Han anfører
dialogforholdet, som betingelsen for at selv-forholdet kan virkeliggøres.
Dialogen afdækker mig selv for mig og bringer mig frem for mig. For så vidt kommer
jeg først til mig selv gennem andre (Ibid:303).
Den menneskelige eksistens er en umiddelbar delagtighed i verden, som kan
bestemmes gennem engagementet.
Pascal ser på engagementet som menneskets måde at overvinde endeligheden på.
Mennesket engagerer sig for at overvinde tilværelsens endelighed
(Kemp 1974:8 her ref. til Pascal).
Det er erkendelse af døden, der får mennesket til at engagere sig. Det er så at sige
tabet af evigheden og accept af endeligheden, der er grunden til engagementet. At
110
mennesket erkender sin egen død giver anledning til refleksion over livet, og
mennesket rejser spørgsmål som ”hvad vil jeg med mit liv”? ”hvad vil jeg udrette i
verden”? og ”hvad er vigtigt for mig”?
Når subjektet opdager sig selv som eksistens, engagerer det sig for at
vedblive at være til, og dette sker ved, at det er tro mod sig selv dvs. den
egentlige sag, det engagerer sig for (Kemp 1974.)
Det er håbet om den fuldendte verden, der får mennesket til at bekymre
sig om eksistensen og at håbe at komme i overensstemmelse med sig
selv. Den fuldendte verden er endemålet (Ibid).
Håbet angår ikke alene den fuldendte verden, men tillige håbet for mennesket om at
komme til at finde sig selv i en verden, som forsøges fuldendt gennem engagementet.
Ved forestillingen og ønsket om en bedre verden end den eksisterende kan mennesket
engagere sig i sager, der kan gøre verden bedre.
Det engagerede menneskes sag er det værk, det vil virkeliggøre for at
menneskeliggøre verden (Ibid:22).
og engagementet vil fastholde beslutningen om at kæmpe for en sag. Værdierne er de
regulerende betingelser engagementet. Det er værdierne, der er grundlaget for
beslutningen, og det, der gør det værd at kæmpe for.
En værdi er begrundelse for en sag, som en sag er begrundelsen for en
engageret handling (Ibid:22).
Værdierne er de grunde, der gør det værd at kæmpe for sager, og sagen er at redde
mennesket fra det onde, for at menneskeliggøre verden. Målet er den fuldendte verden
og at komme i overensstemmelse med sig selv. (Ibid:22) Værdierne er styrende for
vore forestillinger om den fuldendte verden. Det er dem, der sætter os i stand til at
skelne mellem godt og ondt, og at kunne foretage denne skelnen er en fundamental
kategorisering.
Myten om Syndefaldet fortæller blandt meget andet, at Eva opnår at kunne foretage
denne skelnen ved at trodse forbudet og spise af den forbudne frugt, som voksede på
kundskabens træ. Og kundskab er i myten det samme som at skelne det gode fra det
onde. For at opnå denne nødvendige indsigt tabes dog evigheden, men det er samtidig
tabet af evigheden, der giver anledning til spekulationer over det gode og onde og
skelnen herimellem, fordi endeligheden er en realitet. Når livet får en ende skal det
være godt. Det gode liv er en fordring fra det moderne menneske, der ifølge bl.a.
Bertelsen (2000) opstod for 10.000 år siden. Og det gode liv opnås, som vi får det
beskrevet i myten om uddrivelsen af Paradiset - ved kundskab. Kundskab sætter os i
stand til at forsøge at definere det gode liv for herefter at vise vilje til at leve det.
At ville have noget ud af livet, er viljen til at bestemme sit eget liv og viljen til at finde
mening i tilværelsen. Viljen bliver menneskets styrende kraft. Engagementet bliver en
måde at eksistere på som en viljessag. Det er det, der får mennesket til at skabe sin
111
egen tilværelse med egne ønsker og mål for sit liv. Engagementet skal til for at have
projekter i sit liv og at have sit liv som et tilværelsesprojekt, som Bertelsen ( 94,
2000,) beskriver det. Tilværelsesprojekter er at leve sit liv efter sine ønsker og mål, at
gøre livet til sit, og at gøre det på sin egen helt personlige måde (Bertelsen 2000).
Livet er opgaven, og engagementet er et engagement i selve livet (Bertelsen
2000:169).
For 10.000 år siden ved overgangen til den individuerede tilværelsesform, mener de
antropologisk psykologiske forskere med samt Bertelsen, opstår det frit villede og
moderne menneske og dermed selvbevidstheden. Det er her, mennesket begynder
refleksioner over livet, fordi døden erkendes som uundgåelig (Bertelsen 2000).
Mennesket erkender sig selv som ansvarlig for sit liv og vil have noget ud af sit liv, og
sådan har det været i 10.000 år. Herefterdags er vi alle født med engagementet i livet.
Vi er engagerede i, hvordan livet former sig for os og for hinanden, og vi
er engagerede i, hvordan vi selv og andre er som mennesker, og videre
hedder det men det meste af tiden viser dette engagement sig snarere
som den tavse sociale og psykologiske rettethed i vores handlinger,
adfærd, tænkemåde og følelser (Bertelsen 2000:169).
Den nyere spædbarneforskning fx Stern (1998) dokumenterer, at barnet lige fra start
er rettet ud i verden og har noget for hermed. Barnet er født med tilknytningskalden og
viljen til at gøre opmærksom på sig selv.
Vi er fra start biologisk udstyrede med kompetencer til at kunne påkalde omverdenens
opmærksomhed. Det er gråd og smil, der først kan påkalde sig omverdenens
opmærksomhed (Stern 1998). Det er vor natur at gøre sådan, og det er udtryk for
engagementet i selve livet at gøre opmærksom på sig på denne måde. Det barn, der
ikke starter livet med gråd, får på behørig vis et lille klap, så det kan begynde at græde
og demonstrere engagementet i livet.
Engagementet som et forhold
Mennesker har ønsker for verden og fremtiden, og det er heri engagementet ligger.
Engagementet bliver dermed selve det at være i et bestemt forhold til verden – et
afhængighedsforhold, hvor mennesket har et ansvar for sin del (Kemp 1974:21), men
principielt kan mennesker dog godt engagere sig for sig selv og alene, men det vil
være sjældent forekommende (ibid:29). Filosofien er en tænkning om engagementet
som et forhold, en relation mellem menneske og omverden. Omverden har selvsagt
det tilsvarende ansvar. Mennesker er omverden for hinanden og har derfor ansvar for
hinanden.
Engagementet er en delagtighed i verden og en afhængighed af verden
(Ibid:21)
Menneskets afhængighed af den fælles verden er en afhængighed af andetheden, men
engagementet er også en selvbekræftelse, der gør livet værd at leve, selvom den
112
endelige bekræftelse aldrig skulle nås. Selvbekræftelsen er et behov hos mennesket,
og det opstår ved refleksionen over endeligheden (ibid: 22). Selvbekræftelsen som en
del af engagementet tydeliggør, at engagementet er et forhold, idet ingen kan få
bekræftet sit selv uden den andens medvirken.
Mennesket er rettet mod andre mennesker, som skal til for at gøre mennesket
menneskeligt, hvilket projekt starter i sin grundform med forældres
”menneskeliggørelse” af deres barn lige fra fødslen. Forældrene møder barnet
”forventningsfuldt” og det vil sige, at de opfører sig, som om barnet kan meget mere,
end det faktisk er i stand til, og opførslen er på en sådan måde, at barnet forstår, at det
skal leve op til forventningerne. Katzenelson (i Neumann 1994) kalder
forventningerne for ”den antropomorfe fejltagelse”, og den skal til for at gøre barnet
lig menneske.
Andetheden har betydning for den videre udvikling, hvilket flere psykologiske teorier
har begreber til forståelse af, og fx Maslow (1968) anfører, at selvets realisering
forudsætter, at behovene for sikkerhed og socialitet er dækket. Intet menneske kan
således realisere selvet uden andetheden. Først når behovet, som er alment
menneskeligt, for hele det sociale aspekt i menneskelivet er dækket, kan den enkelte
realisere sit selv. Det vil sige finde sig selv og blive bekræftet i at være den,
mennesket ønsker at blive, men ingen kan blive sig selv uden den anden (ibid).
Mennesket er bundet til andetheden og engagementet er et bånd til verden og til andre
mennesker i den verden, som udgør menneskets omverden.
Mennesket er kun frit, når det ikke engagerer sig (Kemp 1974:8 ref. til
Montaigne).
Ellers er mennesket bundet af sit eget engagement til verden og til andetheden.
Engagementet er selve båndet, og det er menneskets natur at knytte bånd (Fog i
Neumann 1994). Mennesket ligefrem stræber efter tilknytning, og det kan det, fordi
det er født med tilknytningskalden og evnen til at give tilknytningssvar og alt sammen,
fordi det er rettet mod andre menesker (Bertelsen i Neuman 1994). Moderne
mennesker kan måske indvende, at de er frie, men mennesket er kun frit til at binde
sig, og det binder sig til andre mennesker. Bindingen er i sin grundform det bånd, der
knyttes mellem forældre og barn, og dette bånd er efter Shultz’ (1998) opfattelse
knyttet i kærlighed.
På den ene side er mennesket bundet af sit engagement, og på den anden side er det
frit stillet til at rette sit engagement der, hvor der er sager at kæmpe for. Mennesket
har frihed til at vælge engagementets rettethed. Rettetheden er samtidig båndet, idet
mennesket er rettet mod andre mennesker (Stern 1998) og mod deres rettethed
(Bertelsen 2000). Sagt på en anden måde er mennesker interesserede i hinanden og i
hinandens interesseretheder.
Mennesket er frit stillet til ikke at engagere sig, og spørgsmålet er, hvorfor nogen ikke
er engagerede, når det så at sige er en medfødt parathed i alle mennesker? Svaret er
ifølge Kemp (1974:22), at engagementet kræver tiltro til, at det nytter noget at
engagere sig. Hvis mennesket ikke har tiltro til, at dets forehavende kan lykkes – ja så
113
engagerer det sig ikke, men filosofien har ingen overvejelser over, hvad den
manglende tiltro mon kan skyldes. Mennesket har engagementet i håbet om en bedre
verden, men har ”de ikke engagerede” da mistet dette håb, eller kan der være andre
grunde? Hvad skyldes den manglende tiltro?
Når tiltroen er engagementets forudsætning, bliver det væsentligt at interessere sig for
menneskers tiltro. Tiltro eller manglende tiltro er indikator for, hvordan det står til
med engagementet. De ikke engagerede har mistet tiltroen. Spørgsmålet er derefter,
hvorfor de ikke engagerede har mistet tiltroen, og hvad karakteriserer i grunden
engagementet, siden det fordrer tiltro?
Engagementet er en pagt
Det er en ed eller en pagt med den anden, det andet eller fællesskabet. Eden, eller
pagten, er en erklæring med gensidige sanktionsmuligheder, såfremt man skulle svigte
engagementet (Kemp 1974: 29).
Det væsentlige ved edsaflæggelsen er, at man derved sikrer sig imod sig
selv, dvs. imod sin egen frygt og svigten (ibid:29).
For det er vigtigt for mennesket at være tro mod sig selv. At fastholde engagementet
er væsentligt, for ellers svigter mennesket sig selv, og det er netop forholdet til sig
selv og andetheden, som er engagementets kerne. Pagten må sikre forholdet mellem
selvet og andetheden. Pagten er så at sige interaktionistisk.
Pagten kan være på 3 niveauer.
1. en gensidig aftale
2. et løfte – et løfte til den anden, og intet krav om gengæld
3. tillid til den anden og dennes løfte
(Ibid.)
Det sidste niveau er det mest ophøjede, og det, der er den sværeste af pagterne.
Det kræver kærlighed og tilsidesættelse af sig selv (Ibid:29).
Svaret på spørgsmålet – hvad er engagementet - bliver, at det er en pagt, som enten
kan være ensidig eller gensidig, og det kan illustreres ved en simpel figur.
114
PAGTEN
M
O
gensidighed
løftet
tillid
M betyder menneske og O betyder omverden. Den dobbelte pil er pagten, som kan
være enten gensidig, og så går pilen begge veje mellem M og O, eller den kan være
ensidig og går da kun den ene vej, men både menneske og omverden kan indgå en
ensidig pagt, og derfor har figuren den dobbelte pil. Menneske kan afgive løfte og
verden vise tillid hertil eller omvendt.
Pagten er båndet mellem menneske og omverden, og dette bånd er enten gensidigt et
løfte eller tillid, og det sidste niveau fordrer kærlighed. Båndet er gensidigt eller
ensidigt. Enten er menneske og omverden enige i at indgå et gensidigt engagement,
eller også afgiver mennesket et løfte til den anden uden forventning om gensidighed,
eller mennesket viser den anden tillid uden at forvente noget til gengæld.
Tillid er den fornemmeste af pagterne, det er pagtens tredje niveau og den sværeste at
indgå, for den bygger på kærlighed. Om kærlighed som binding og et bånd skriver
Schultz (1998), at det er den ubetingede forældrekærlighed, som er grundformen af
kærlighed, og den er hellig, fordi den er det naturlige grundlag for at sikre
videreførelsen af arten, og den store fortælling herom guddommeliggør denne
kærlighed. Prototypen på kærlighed er den ubetingede forældrekærlighed, og
prototypen på tillid er den ubetingede barnetillid (Ibid). Den ubetingede barnetillid
kalder Erikson (1992) i sin teori om identitetsdannelsen for basic trust, og den er
grundlæggende for hele barnets udvikling af identiteten. Kærligheden og tilliden
findes i sin grundform i forældre-barnrelationen, og denne grundform er idealet for
menneskelige relationer.
Ifølge Kemp (1974:25) er det eden eller erklæringen, der etablerer pagten, men
spørgsmålet er, hvordan eden da kommer i stand, og hvordan går det til, at det bliver
klart, om pagten er ensidig eller gensidig? Her i afhandlingen vil det være et centralt
spørgsmål, som senere vil blive grundigere diskuteret.
Vedligeholdelse af engagementet
Kemp (1974:29) skriver:
115
Men et er at indgå pagten, noget andet er at opretholde den eller endog
styrke den.
Det fordrer en konstant refleksion over målene, der skal nås, og refleksionen giver
anledning til nye mål. Sådanne refleksioner må ske i samtalen (Ibid:30). Det er ikke en
hvilken som helst samtale, men den særlige samtale, der skal til for at kunne udveksle
enighed og uenighed, og i denne udveksling sker en gensidig accept af og forståelse
for den anden, som viser sig i respekten. Samtalen vedligeholder pagten i den
gensidige respekt.
Samtalen må dreje sig om mål og værdier, for det er her, enighed og uenighed må
udveksles.
Det er den slags samtale, der er med til at øge kendskabet til den anden og med til at
vise den anden respekt, og det sker, ved at anerkende den andens synspunkter. Hvis
ikke den slag samtaler føres, kan ingen forstå den andens engagement, for det er styret
af værdierne. Udvekslingen af enighed og uenighed skal til for at kunne respektere
den andens værdier. Respekten vedligeholder da engagementet.
For så vidt angiver niveaudelingen af pagten en kvalitativ betragtning over
engagementet, men alle 3 niveauer er at forstå som et forhold, der vedligeholdes i
samtalen. Løftet og tilliden må der nødvendigvis også samtales om for at opretholde
begge dele til den anden. Den anden må altså modtage løftet eller selv afgive et
sådant. Det er ikke udelukkende den gensidige pagt, der foregår i samspil.
At det må ske i samtale, kan forstås psykologisk, når vi der er vidende om, at der er
grænser for selvrefleksion. Først når refleksionen verbaliseres, og sproget formidler
tanken, bliver den til erkendelse og handling. Det er derfor fx terapi virker. Samtalen
medvirker til at den anden kan finde frem til det fundamentale spørgsmål, som al hans
tale bunder i, og som han søger svar på (Ibid:30). Det er en sådan samtale, der
fremmer refleksionen, som medvirker til vedligholdelse af pagten, fordi den anden
øger kendskabet til sig selv, og dermed sikres den anden mod at svigte sig selv. At
være tro mod sig selv er den fundamentale bekræftelse (Ibid:21).
Når det bliver så vigtigt at etablere og vedligeholde pagten, er det, fordi den har en
særlig implikation, for i pagten pantsættes, som tidliger anført, selvet.
Selvet er den, der oplever og sprogsætter oplevelser for at formidle dem. Så at sætte
sig selv i pant vil sige, at sætte alle sine hensigter og planer ind for sagen og handle
derefter, og det medfører tillige ønsket om at sætte ord på sine oplevelser
desangående og endvidere at formidle oplevelserne til andre. Selvet er sprogligt og
kommunikativt, og derfor er kommunikationen om menneskets ønsker, planer,
hensigter og mål selve båndet til andetheden. Det er sproget, der gør det muligt for to
mennesker at skabe fælles betydningsdannelser, som før var ukendte og aldrig kunne
være kommet til at eksistere, før de kunne formes i ord (Stern 1998:171).
Afstemningen er det første skridt på vejen til sproget, fordi det er en gengivelse eller
en genfremsættelse af en subjektiv tilstand (Ibid:169).
116
KOMMUNIKATION
M
O
afstemning
Engagementet fordrer kommunikation, og den dobbelte pil angiver, at
kommunikationen må være gensidig.
Kommunikationen i sin grundform foregår som en rytmisk gensidighed mellem
forældre og barn, idet de på skift indleder, opretholder og afslutter kontakten, og det er
al kommunikations mønster.
Den rytmiske gensidighed er beskrevet af Katzenelson (Neumann 1994: 78-84), som
en koreografi mellem mor og bar, hvor to sæt tandhjul går i hak med hinanden på skift
i et tidsmæssigt, temporalt og rytmisk samspilsmønster.
Set fra barnets side er denne naturgivne koreografi prototypen for alle
senere menneskelige relationer. Med andre ord for menneskelig
gensidighed overhovedet og dermed menneskelighed slet og ret
(Ibid:78).
Gensidigheden synkroniseres, og kommunikationsprocessen foregår på en sådan
måde, at den kan kaldes en interaktionel synkroni.
Engagementet som følelse, tanke og handling
Engagementet er skabende og handlende, og det er en lidenskab – patos - altså en
følelse.
Den mest fundamentale følelse er ”livsglæden”.
I glæden er man, hvor man bør vær,e og der er ingen adskillelse mellem
den, der føler noget, og det der føles for (Kemp1974:23).
Lidenskaben kan være enten passioneret eller forfængelig (Ibid:24). Denne skelnen
har betydning i et forsøg på at adskille engagementet fra beslægtede begreber.
Lidenskaben rettet mod en fælles sag vigtigere end een selv er passion, mens
lidenskab rettet mod sager der kun drejer sig om én selv er forfængelighed.
Engagementet har altså i filosofisk forstand en positiv såvel som en negativ side, og
det giver svar til Meyer og Allen, som spørger om engagementet kun er et gode. Her
117
må svaret være, at kun det engagement, der kan udrette noget i verden, er et gode. Det
forfængelige, som er indadrettet, udretter for så vidt ikke noget for verden.
Tanken kan ikke eksistere uden følelsen. På den anden side kan følelsen ikke udtrykke
sig uden tanke, og tanken må ifølge Kemp omsættes til handling for at være et
virkeligt engagement.
At forsøge at opnå ønsket om en bedre verden kræver handling, og derfor er handling
en del af engagementet, som bliver en skabende proces.
Engagementet er ifølge Kemp skabende, og det skabende består i, at engagementet gør
verden bedre. Hertil må knytte sig en diskussion om, hvad der skal til for at gøre
verden bedre. Vi må indgå i samtaler herom for at komme til en forståelse af
hinandens synspunkter. Det er værdierne og skelnen mellem godt og ondt, der afgør,
hvad en bedre verden er for en verden, og om sådanne spørgsmål må der
kommunikeres, for ellers kan vækst ikke defineres. Vi må ganske enkelt bestemme os
til, hvor vi skal hen, og endvidere til, hvordan vi kommer der - sammen.
Tilsyneladende er væksten ønskelig, men ønsket må følges op af samtaler om
værdierne.
Engagementets vanskeligheder
Spørgsmålet er herefter, hvorfor verden da ikke er fuldendt, når mennesket har håbet,
ønsket og viljen til at tænke, føle og handle engageret for sager, der kan forbedre
verden og menneskelivet.
Desværre har mennesket ikke tilstrækkelig kraft og evner til at virkeliggøre den
fuldendte verden, og deraf lidelsen. Menneskets utilstrækkelighed viser sig i
egocentriciteten og i det faktum, at menneskene hver især anser sig selv for verdens
centrum. Når mennesker flygter ind i egocentriciteten unddrager de sig den anden og
kommer til at mangle den andens anerkendelse af eksistensen (Ibid:31). Der opstår en
følelse af nederlag, når engagementet mislykkes, som er en følelse af tristhed, når
mennesket ikke er, hvad det burde være. Tristheden kan opleves som enten
fortvivlelse eller som forventningsfuldhed, og fortvivlelsen fører til et resigneret
engagement, mens forventningen fører til engagementet, der søger mere end den
tilsyneladende mening. De to engagementet udelukker hinanden (Ibid:25).
Engagementet har så at sige alvorlige vanskeligheder, for det er jo som bekendt sådan,
at vi dagligt konfronteres med lidelsen og dermed den menneskelige
utilstrækkelighed. Utilstrækkeligheden kan med brug af ovenstående skelnen mellem
lidenskab som passion og forfængelighed også kaldes forfængelighed. Det er
utilstrækkeligt at rette engagementet indad. Det rækker ikke til at gøre verden bedre kun det passionerede engagement kan udrette noget i verden. Denne distinktion kan
have betydning, når vi skal forsøge at adskille begreber med visse ligheder til
engagementet.
Tidligere i dette afsnit refereredes til Meyer og Allens (1997) spørgsmål om, hvad
engagementet i grunden er, og hvilke grunde der kan være til engagementet.
118
Opsamlende kan filosofisk tænkning om engagement give svar til Meyer og Allen.
Mennesker engagerer sig, fordi de kæmper for værdierne, og engagementet er en pagt,
hvor selvet gives i pant. Det er fortsat spørgsmålet om, hvorfor nogen er engagerede,
og andre ikke er det? Svaret kan være både, at engagementet ikke er vedligeholdt i
samtalen, at de ikke engagerede ingen tiltro har til, at det nytter noget, og det kan være
to sider af den samme sag. Desuden kan vi for indeværende også forstå engagementets
vanskeligheder ved, at mennesket betragter sig selv som centrum i verden, og derfor
kan engagementerne komme på kollisionskurs med hverandre.
I overordentlig forenklet form ser engagementet ud, som figuren nedenfor viser det. M
betyder menneske og O betyder omverden. Engagementet er båndet mellem menneske
og omverden. Engagementet er en pagt, som er gensidig, et løfte eller tillid.
Engagementet eller pagten vedligeholdes i samtale, som er forudsætningen for en
vedblivende forbundethed.
TILTRO
PAGTEN
M
O
PANTEN
SAMTALE
Meyer og Allen (1997) spørger efter, hvad der karakteriserer engagementet forstået
som et bånd, og figuren ovenfor rummer båndets karakteristika. Det er en pagt mellem
menneske og omverden, hvor mennesket sætter sig selv i pant. Panten gives i tiltro til
den anden, og samtalen knytter og vedligeholder båndet. Samtalens nødvendighed
bestemmer dermed engagementet som interaktionelt, og det er princippet for at kunne
kalde et fænomen for et engagement.
Opsummering
Grundsætningen for engagementet er, at det er interaktionistisk, og alt det væsentlige
om engagementet kan siges at være markeret af følgende sprogbrug, som også kan
kaldes engagementets markører:





Håb
Vilje
Pagt
Pant
Følelse, passion eller forfængelighed
119




Tanke
Tiltro
Handling
Samtale
Det er så at sige engagementets terminologi i filosofisk forstand. Når vi kan
sprogsætte et fænomen, som markørerne repræsenterer, er der tale om engagement.
Det er det væsentlige ved engagementet eller engagementets væsen. Mangler en eller
flere af dem, er der tale om noget andet. Man kan også kalde det de nødvendige og
tilstrækkelige betingelser for at kunne bruge begrebet om et fænomen. Det
karakteristiske for engagementet er, at det fordrer samtale til vedligeholdelse og på
den måde kan karakteriseres som interaktionelt, og derved kan det adskilles fra
beslægtede begreber.
Beslægtede fænomener kunne være fx kaldet, arbejdsglæde, kærlighed eller ambition.
Men efterfølgende vil filosofien om engagementets markører være betingelserne for at
kalde et givet fænomen for et engagement. Markørerne gøres samtidig til grundlaget
for en begrebsbestemmelse af engagementet. Denne bestemmelse er et forsøg på at
give svar til Meyer og Allens (1997) med flere efterlysning af en klar og tydelig
bestemmelse af engagementet. OC-forskningen definerer engagementet som et bånd,
men filosofien giver svar på dette bånds særlige kvaliteter. Det er samtalen i gensidig
respekt, der er kvaliteten, for i denne samtale gives den gensidige anerkendelse.
I håbet om en bedre verden engagerer mennesker sig i sager, som de kæmper for ved
at indgå i pagt med omverdenen og sætte sig selv i pant. Engagementet er vilje, tanke,
lidenskab og handling, og når det lykkes, er det skabende. Mennesker engagerer sig,
når de har tiltro til, at det lykkes, og engagementet bliver på den måde et bånd mellem
menneske og omverden, og dette bånd vedligeholdes i samtalen om værdierne. Når
engagementet har vanskeligheder, kan det skyldes en manglende tiltro til, at det nytter
noget, og det kan skyldes, at mennesket i forfængelighed tror sig ene om at være
engageret, og konsekvensen er, at mennesket kommer til at mangle den andens
anerkendelse af eksistensen (Kemp 1974).
Dette er fremover rammen til bestemmelsen af engagementet, og det rummer ligeledes
fremover teori om pagten, panten, tiltroen, håbet og lidenskaben, der kæmper for
værdierne i lighed med at begrebet champignon rummer teori om spiselige svampe.
Filosofi om pagten er rammen for tænkning om engagemenetet, og da filosofien
forholder sig til det almene engagement, gælder det også for engagementet i arbejdet.
Implikationer for engagementet i arbejdet
120
Når filosofien om pagten bliver rammen om engagementet i arbejdet, flyttes
bevidstheden mod det relationelle niveau i organisationen, fordi pagt er selve båndet
mellem medarbejder og organisation. ifølge OC-forskningen er lederen den
personificerede organisation – så pagten er forholdet mellem leder og medarbejder.
Pagten kan være gensidig eller ensidig, og den ensidige pagt er enten løftet eller
tilliden. Tillid fordrer kærlighed, og det er meget forlangt i arbejdelivet, så her må
opmærksomheden samle sig om den gensidige pagt eller om løfter. Begge niveauer af
pagten kræver samtale mellem leder og medarbejder, og i samtale om værdierne
vedligeholdes pagten, hvor respekten for forskelligheden kan udvises. Både
medarbejder og leder har sager, de kæmper for på grund af værdierne, og derfor må
der udveksles enighed eller uenighed herom, for på den måde opstår respekten for
forskelligheden. Medarbejderen engageres, når der er en vis tiltro til, at det nytter
noget, og derfor kommer engagementet i arbejdet også til at handle om troværdighed.
Er der overensstemmelse mellem det, der siges, og det der gøres? Kan parterne leve
op til og handle efter værdierne og kæmpe for værdifulde sager? Det bliver et centralt
spørgsmål. Hvis ikke der er sager at kæmpe for, er der i filosofisk forstand heller ikke
noget engagement, og det er en vigtig pointe.
Hvis ikke medarbejderen har tiltro til at det nytter noget – og for den sags skyld
gælder det også for lederen – bliver der heller ikke noget engagement, og derfor
kommer det til at handle om troværdighed, hvilket betyder, at der handles i
overensstemmelse med værdierne. Engagementet kan få vanskeligheder, hvis dette
ikke er tilfældet, og det har desuden med brug af filosofisk terminologi også
vanskeligheder, når medarbejderen tror sit engagement som det eneste. Det får
alvorlige konsekvenser, idet medarbejderen kommer til at mangel den andens
anerkendelse af sin eksistens, og anderkendelsen skal til for at blive til en nogen frem
for en nogen anden. Derfor må en vigtig opgave være at inkludere medarbejderens
engagement i helheden, så det bliver tydeligt, at der er andre engagementet i spil med
hver deres særpræg. Man kan ikke vide det, men måske er moderne medarbejdere på
jagt efter anerkendende andre til bekræftelse af deres eksistens i deres jobskift. Under
alle omstændigheder bliver det manglende engagement ikke blot et organisatorisk
problem, men også et problem for den enkelte medarbejders udvikling. Engagementet
må rettes udad, og det må indgå i samspil med andre engagementer for at give selvet
spejling.
Engagementet som en følelse af enten passion eller forfængelighed, og som
forfængelighed udretter det ikke noget. Det passionerede engagement er rettet udad,
og det kan udrette noget. Den forfængelige leder eller forfængelige medarbejder
udretter formentlig ikke noget uden for sig selv, og i arbejdssammenhænge kan det
blive et problem for helheden. Kun det udadrettede engagement er en skabende kraft i
organisationen, så det vigtige bliver at undgå det forfængelige engagement hos ledere
såvel som hos medarbejdere, eller opgaven bliver at få rettet engagementet udad.
Filosofien bliver rammen om det relationelle niveau i organisatoriske sammenhænge.
Den indrammer ved begribelse af engagementet som en pagt, at båndet er gensidigt,
og at det fordrer interaktion. Interaktionen får en central betydning i forståelse af de
bagvedliggende processer i engagementet. I filosofisk terminologi bliver det tydeligt,
at samtalen mellem leder og medarbejder vedligeholder båndet, men hvordan pagten
121
så at sige etableres er der ingen filosofiske svar på, og derfor vil antropologisk
psykologisk teori om menneskelig interaktion herefter give fylde til en mere
processuel side af engagementet. Antropologisk psykologi er valgt, fordi den
beskæftiger sig med grundformer i menneskelivet, og i arbejdslivet er der mangfoldige
interaktionsformer mulige, som vanskeligt lader sig beskrive inden for denne
afhandlings rammer, og derfor inddrages almen psykologisk teori om interaktion i
grundformen, som er formet i den tidlige forældre-barninteraktion. Denne interaktion
er så at sige prototypen på al menneskelig interaktion.
Interaktionens psykologi
Engagementet er vilje, tanke og følelse, hvilke er de tre psykiske processer i
mennesket. Det er konation, kognition og følelse. Engagementet implicerer i
psykologisk forstand hele den menneskelige psyke og er at forstå som et almen
psykologisk fænomen. For at forstå dette fænomen i dets psykologiske grundform
uddybes tænkningen om engagement som et bånd og et samspil i almen psykologisk
betydning, og metodeafsnittet introducerede, at det her drejer sig om den
antropologisk psykologiske forskning om det menneskelige samspil i sin grundform. I
den filosofiske bestemmelse af engagementet som begreb blev forskellige spørgsmål
uddybet med tænkning af antropologisk psykologisk art, og de to faglige tilgange har
vist sig at korrespondere angående tænkning om mennesket i forhold til verden.
Det menneskelige samspils grundform findes i den tidlige forældre-barninteraktion,
som en kommunikationsproces, der kan betegnes som en interaktionel synkroni. Det
kan umiddelbart lyde overvældende, at vi nu skal beskæftige os med spædbarnet i et
forskningsprojekt - om det arbejdende menneske, men begrundelsen er den, at
engagementet er et forhold, en relation, og at forældre-barn relationen er prototypen
på menneskelig relation – også for den arbejdende voksne. For at forstå engagementet
som relationelt må vi tilbage til dets oprindelige form, formet af forældre og barn, og
denne form bliver al mellemmenneskelig interaktions grundform. (Katzenelson i
Neuman 1994)
Samspillets grundform
Engagement er båndet mellem menneske og omverden, det er interaktionistisk, og det
vil sige, at det er et samspil. Den nyere spædbarneforskning har udviklet hypoteser om
det mellemmenneskelige samspil, som i sin grundform kan studeres i den tidlige
forældre-barninteraktion. Bl.a. Sterns forskning om barnets interaktionelle synkroni,
som er en rytmisk gensidighed med omverdenen har haft betydning for forståelsen af,
hvad der i grunden er menneskets natur og det særligt menneskelige. Forskningen her
viser, at det er menneskets natur at knytte bånd, det kan mennesker slet ikke lade være
med, og barnet er født med tilknytningskalden, og forældrene giver tilknytningssvar.
Denne tidlige interaktion bliver prototypen på alle senere forhold, og på de
menneskelige bånd (Stern 1998).
122
Fra start har den nyfødte et tilværelsesprojekt. Det kan gøre opmærksom på sig selv.
Ved at gøre dette knytter det forældrene til sig. Det er dets tilknytningskalden, men det
har samtidig selv en tilknytningskompetence, idet det knytter sig til forældrene og
senere til andre mennesker i omverdenen. Hvis barnet ikke møder empatiske voksne,
dvs. ikke får svar på sin tilknytningskalden, opgiver det efterhånden engagementet og
vender sig indad (Stern 1998). Sådanne børn bliver deprimerede.
Barnet har fra start evnen til at rette sig mod andre mennesker, og i starten er det de
konkrete forældre, der er genstand for rettetheden, og forældrene er rettet mod barnets
rettehed, hvilket knytter dem til barnet. Denne gensidighed i kommunikationen er
båndet, der skal bindes for at barnet kan overleve. Hvis ingen besvarer den nyfødtes
tilværelsesprojekt – at gøre opmærksom på sig selv - så dør det. Men det er heldigvis
menneskets natur at knytte bånd (Fog i Neumann 1994), og det kan det, fordi det er
rettet mod andre mennesker (Stern 1998).
Sterns forskning er om ikke en færdig teori så en arbejdshypotese om spædbørns
subjektive oplevelse af deres eget sociale liv, og den repræsenterer et nyt syn på
barnet. Barnet er kompetent til det menneskelige samspil lige fra starten. Det er rettet
udad og har både tilknytningskalden og tilknytningskompetence, kan afstemme sig
efter forældrene og udvise empati. Sådanne kompetencer gør barnet i stand til at indgå
i interaktionel synkroni, dvs. i det gensidige samspil, hvor parterne synkroniserer sig i
forhold til den anden. Barnets medfødte parathed til samspillet kan opfattes som et
udtryk for engagementet. Stern kalder da også kontakten mellem mor og barn for et
engagement, og her handler det om blikkontakten.
Kommunikation
Blikkontakten er for mor og barn et udtryk for muligheden for at regulere kontakten.
De kan vende blikket bort, lukke øjnene, spærre dem op og intensivere blikket. De har
samme færdigheder heri, men det er mor, der lærer sit barn dette samspil, der går ud
på at:



Påbegynde
Opretholde
Afslutte eller helt undgå kontakt
Og dette er enhver kommunikations mønster (Katzenelson i Neumann 1994).
Al kommunikation er grundlæggende at etablere, opretholde og afslutte kontakt, og
ingen kan opretholde kontakten uden den andens medvirken. Uden denne medvirken
dør kontakten eller kommunikationen, og for det lille barn vil det være katastrofalt,
hvis ingen etablerer kontakt. Det dør barnet af fysisk eller psykisk. Det er ligeledes
vitalt for barnet, at nogen opretholder kontakten, for ellers opgiver barnet selv at
forsøge at vedligeholde kommunikationen. Undersøgelser viser, at barnet regulerer
den sociale kontakt ved at styre sit eget blik og ved blikket distancerer sig eller nærme
123
sig mor (Stern 1998). Stern kalder dette samspil for et engagementet, så i den forstand
bliver engagementet et kommunikativt forhold.
Barnet er født med denne kommunikative kompetence, og forældrene kvalificerer den
ved at indgå i interaktionel synkroni hermed. Den interaktionelle synkroni er den
bedst mulige afstemthed i rytme og tid og pauser i kommunikationen, hvor forældrene
hele tiden afstemmer sig barnets rytme og lader barnet forstå, at kommunikation går
for sig i en rytmisk gensidighed. Den rytmiske gensidighed er enhver kommunikations
særkende og grundtræk og således også kommunikation mellem voksne arbejdende
mennesker. Blikkontakten tjener til opretholdelse af kommunikationen, og denne
grundform er gældende for kommunikation, hvor mennesker er sammen. Forældrene
ikke alene indgår synkront med barnet, de viser også hele tiden barnet, hvad det snart
skal kunne. Forældrene er hele tiden forud for barnet, og de har et projekt for med
barnet.Det er projekt menneskeliggørelse. Barnet skal blive menneske som forældrene
selv.
Forventninger
Forældrene har noget for med deres barn. De indgår i samspillet med barnet, som om
det allerede var lig dem selv. Dette forventningsfulde samspil mellem forældre og
barn kalder Katzenelson (1994) ”Den antropomorfe fejltagelse”, og det er den, der gør
menneskebarnet til menneske. Det særligt menneskelige bliver efter Katzenelsons
opfattelse synkronien mellem forældre og barn, at forældrene forstår, hvornår barnet
er parat til ny udfordringer, og på den anden side forstår barnet, at det skal blive
menneske, og det gør det al den stund, det er engageret i livet. Forventninger
udelukker ifølge filosofien (Kemp 1974:25) fortvivlelsen, og forventningerne til
barnet, og barnets forventninger til forældre og til selve livet, er tegn på livsglæden.
Dette engagement skal der kontinuerligt responderes på, og det skal modsvares af nye
forventninger. I de nye forventninger ligger udviklingen, og barnets vækst bliver et
dynamisk forhold til først forældrene og siden al anden omverden. Barnet er parat til
at besvare verdens forventninger til det, for det er en medfødt kompetence. Barnet skal
blive til et større barn og til en voksen med ansvar for eget liv. Forældrene tager det nu
i små portioner, men de er hele tiden lidt foran barnet, fordi de ved, hvad det skal ende
med. Det er ikke bare mentale billeder forældrene har af deres barns fremtid, det
bliver til konkrete forventninger til barnets næste færdighed, og de møder barnet på en
sådan måde, at barnet forstår, at det efterhånden skal kunne leve op til
forventningerne.
Ved den antropomorfe illusion viser mor vækstmulighederne for barnet. Mor er hele
tiden skridt foran barnet og viser det, hvad det snart skal kunne.
Mor kan alt det, barnet kan og dertil meget mere (Katzenelson i
Neumann 1994:70).
Således lærer vi fra vore forældre selv engang at begå denne antropomorfe fejltagelse,
og derfor er vi forventningsfulde i alt mellemmenneskeligt samspil. Vi møder ganske
124
enkelt hinanden med forventninger. Forståelse for, at vi skal leve op til forventninger,
er en medfødt kompetence.
At have forventninger til og forudsigelser om virkelighedens objekter og
begivenheder og at kunne vurdere afvigelser fra forventningerne og
forudsigelserne er centralt for menneskers evne til at orientere sig i
virkeligheden, især hvad angår orienteringen i det sociale samspil med
artsfæller (Katzenelson i Neumann 1994:82).
Udvikling finder sted på grund af antropomorfe fejltagelser, og det er al udviklings
afsæt. Vi møder hinanden med forventninger, men gør det på en sådan måde, at den
anden forstår at leve op dertil. Det er evnen til empatien og til afstemning, der får os
til af finde måden at møde den anden på, så den anden med sin empati og afstemning
forstår at indfri forventningerne.
Barnet er udstyret med mentale medfødte kapacititer, der får forældrene til at behandle
barnet ”forventningsfuldt”. Det betyder, at forældrene - selvom de ved, barnet endnu
ikke kan leve op til forventninger - møder barnet på en sådan måde, at barnet forstår,
at det efterhånden må leve op til forventningen. Katzenelson giver pauserne i
moderens småpludren med sit barn som et eksempel på, at barnet efterhånden forstår,
at det forventes at udfylde pauserne.
Spørgsmålet er, hvad der i grunden får barnet til at komme til denne forståelse? Hvad
er det for mentale processer, der foregår i barnet, så det efterhånden finder svar frem
til de forventningsfulde forældre? Det er kognitive, konative og affektive processer,
og engagementet kan være en sådan samlende betegnelse. Barnet er i det bestemte
forhold til livet, hvor det har tiltro, indgår med hele sit selv, i tillid, konstant
kommunikerende og i kontinuerlig vækst, og det er engagementet i dets grundform.
Den kommunikative kompetence og synkroniseringen af kommunikationen er således
en særlig menneskelig egenskab, og den er nødvendig for at vedligeholde forholdet.
Hvis vi ikke er kompetente, er det, fordi der er gået kludder i denne tidlige
kommunikationsproces, og det kan have vitale følger for al anden mellemmenneskelig
kommunikation. Men udgangspunktet er, at vi kan indgå i interaktionel synkroni med
hinanden, at vi har forventninger til hinanden og gerne vil indfri forventningerne.
Tilværelsesprojekter
Bertelsen (1994, 2000) antager, at mennesker er rettet mod og har noget for med deres
liv og hele tilværelse. De har tilværelsesprojekter, hvilket betyder at have ønsker,
planer og mål for sit liv, som medfører, at hvert menneske lever sit liv på sin egen
personlige måde. (Ibid) Projekterne er en måde at organisere livet på, så det bliver ens
eget, og det er en måde at udvikle sig på, fordi projekterne tilpasses vilkårene og
realiseres i samspil med omverdenen. Der er realiteter i projekterne til forskel fra f.eks
vore drømme om tilværelsen. Tilværelsen er så at sige projektorganiseret i
overordnede projekter og delprojekter, der alle tjener det formål at gøre tilværelsen til
125
éns egen. Projekterne er engagementets rettethed, hvis de bliver til i pagt med
omverdenen.
Projekter, som beskrevet af Bertelsen, er med hans terminologi tilværelssprojekter,
mens projekternes rettethed mod sager, der kæmpes for på grund af værdierne med
indgåelse af pagten, er engagementet i afhandlingens terminologi.
At mennesker har noget for med deres liv, med tilværelsen, og at de har det på deres
egen personlige måde, det er særligt for mennesket som menneske (Bertelsen 1994),
og det er tillige særligt, fordi det er forskelligt fra menneske til menneske. Fælles for
alle mennesker er, at de har mål og planer for deres liv. De har ønsker om ud fra de
givne vilkår at få det bedst mulige ud af det, men det bliver forskellige planer og mål
og personligt for den enkelte. Mennesket har vilje og stræben til at nå sine ønsker og
mål, men når dem på sin egen måde, som bliver til i samspil med omverdenen.
(Bertelsen 2000)
Bertelsen (1994) bestemmer tilværelsesprojektet som værende:
De planer man bevidst eller ubevidst lægger for sit liv, det man af egen
vilje vil med sit liv og videre hedder det og det er det væsentlige ved
mennesket. Det særlige ved mennesket er det væsentlige, og videre
hedder det: De,t der gør os til mennesker er, at vi har ønsker for vort liv.
At leve sit liv på sin egen måde og udvikle sin tilværelse så den passer til en selv, så
den er meningsfuld og betydningsfuld, siges endvidere som uddybning heraf
(Bertelsen 2000).
Et tilværelsesprojekt er således ifølge Bertelsen (1994) noget helt centralt i et
menneskeliv, og det er psykologisk set det, der i det væsentlige gør os til mennesker.
Et tilværelsesprojekt er den personlige psykiske organisering af tilværelsen, som
mennesket til enhver tid foretager sig, hvorved dets tilværelse her og nu får en bestemt
udformning, som samtidig åbner for ubestemte, men mulige udformninger af
tilværelsen i fremtiden og derfor er der udviklingspotentialer i projekterne. Menesket
er det væsen, der skaber sig tilværelsesprojekter. Vi stræber efter at udforme en
personlig tilværelse. Det svarer til, at mennesket har sit liv som opgave, og mennesket
har med sit tilværelsesprojekt grader af frihed i forhold til tilværelsens nødvendighed .
Kernen i tilværelsesprojektet er rettetheden mod rettetheden – både andres rettethed
og ens egen rettethed. Og det betyder, at vi mest af alt er optaget af vort samvær med
andre mennesker. Særligt er vi optaget af, hvad den anden tænker, føler, vil og ønsker.
Vi er optaget af, eller rettet mod, hvad der ligger bag det, den anden gør, hans eller
hendes hensigter og rettethed, og derfor indgår vi i nærhed med andre.
126
Nærhed
Der er flere grader af nærhed i forholdet til andre mennesker:
1. Fælles sag og optagethed af hinandens kompetencer og forholdemåder
desangående, hvor respekten for den anden og den andens respekt for en selv er
vigtig.
2. Personlig afstemthed, følelsesmæssig afstemthed.
3. Kærlighed – på godt og ondt uden hensyn til det mangelfulde (Ibid:15).
At have projekter for med andre vil sige at bestræbe sig på at indgå i et forhold, hvor
man selv indtager én position, som skal modsvares af, at den anden indtager en dertil
passende anden position. Tilværelsesprojektets intentionelle egenskaber betyder, at
personen bevidst eller ubevidst er aktør i sit eget liv og bevidst eller ubevidst retter sin
virksomhed mod bestemte mål, nemlig oprettelsen og opretholdelsen af en bestemt
tilværelsesstil. Kernen i tilværelsesprojektet er det fællesmeneskelige samvær – og
altså rettetheden mod rettetheden. Med et sådant menneskesyn opfattes
tilværelsesprojektet og dets intentionalitet som kernen i personligheden, og udvikling
og forandring af personligheden må tilsvarende dybest set forstås som udvikling og
forandring af tilværelsesprojektet.
Det, at have noget for med sit liv under de givne omstændigheder, at lægge planer og
at have mål, og at handle derefter, er det, al udvikling drejer sig om. At have
tilværelsesprojekter er det samme som udvikling, og man kan spørge til, hvor et
projekt befinder sig for at forstå menneskets udvikling i en livslang proces. (Bertelsen
1994:34)
”Det, som udvikling i det væsentlige drejer sig om, er individets evne til
på sin egen helt personlige måde at leve sit liv” (Bertelsen i Neumann
1994:164).
Men det er også forældrenes empatiske respons på barnets udviklingsmuligheder og
konative stræben, der udgør en udviklingskraft for barnet. (Ibid:164) Forældrebarnrelationen er udviklingskraftens grundform, og senere i livet bliver andre
betydningsfulde ”nogen” en lignende udviklingskraft.
Mennesket opretholder sin tilværelse ved at realisere sine projekter, og det foregår
ifølge Bertelsen i samspil. Men hvor samspillet kan karakteriseres som en pagt, er der
ifølge afhandlingens terminologi tale om et engagement.
Tilværelsesniveauer
Figuren (egen tilvirkning) nedenfor skitserer en måde at tænke tilværelse på.
Projekterne er handlinger, der bliver til i samspil med omverdenen. Samspillet med
omverdenen er engagementet, som er det bånd der har karakter af pagt med
omverdenen, hvorved selvet pantsættes. Sommetider er engagementet og
tilværelsesprojekterne et udtryk for, at mennesket er kaldet, dvs.er i overensstemmelse
127
med sin hellige kerne eller autentiske selvhed. Kaldet er stemmen fra den indre kerne,
og man er kaldet til forholdsvis få ting, ja måske kun til et.
Kaldet er anvisning fra den evighed, man ofrer sit liv til (Schultz
1998:196).
For det enkelte menneske handler det om at vælge, hvad livet skal bruges til.
Hvad skal jeg ofre mit liv på? Man ofrer sit liv ved at bruge det til det,
man har helliget sig (Ibid:197).
Mennesket træffer det eksistentielle valg. Man vælger at acceptere ”dødsdommen”,
det vil sige accept af, at døden kan indtræde når som helst. Med dette valg følger
beslutningen om at bruge livet. Man kan også vælge ikke at acceptere døden, og
dermed følger, at livet bruges til at forberede døden, det vil sige, at livet ikke bruges
til andet end forberedelser. Med valg af dødsdommen erkender mennesket
endeligheden og forsøger symbolsk at bevare evigheden. Evigheden kommer til syne i
fortid, nutid og fremtid - det vil sige i generationer. Derfor er offeret at skænke et barn
til evigheden, eller rituelt at begrave de døde og give dem til evigheden. Dette offer er
helligt, fordi det sikrer evigheden, og det er menneskets hellige kerne, der dikterer
offeret.
Den ubetingede forældrekærlighed, som er idealet og en grundform for kærlighed,
danner den hellige kerne i mennesket, og det ideelle yngelplejeforhold sikrer
mennesket en plads i evigheden. Vi sikres en plads gennem den slægtsmæssige
varighed. Somme tider bliver offeret ikke et barn, men et symbol herpå, og det gør
det, når fx en håndværker er stolt af sit værk og kan finde på at blande sig i, hvorledes
hans bord skal anbringes, eller når en forfatter nærmest betragter sin bog som sit barn
og processen med skrivningen nærmest som en graviditet og bogens udgivelse som en
fødsel. En eventuel kritik af ”barnet” er da også så sårende som kritik af ens barn. Ved
en sådan tænkning og følelse om sit bord eller sin bog er det tydeligt, at det drejer sig
om barnesymbolik. Her møder vi kaldet (Ibid.).
Man ofrer sit liv til det, man kan tjene evigheden med, og offeret forvaltes med omhu.
Offeret består i, at man lader andre muligheder ude af betragtning og alene vælger det,
der tjener evigheden bedst. Man vælger de få muligheder, man er kaldet til, og lader
resten være. At man helliger sig betyder, at man hører kaldet fra den hellige kerne.
Ved en hellige kerne forstår Schultz en central del af symbolerkendelsen, som nok kan
reflekteres men ikke manipuleres uden tab af sig selv.
Kaldet kan kun høres, hvis det eksistentielle valg er truffet, og ingen kan kalde andre
end sig selv. Man kan ikke kalde andre, for andre kan kun høre kalden fra sin egen
kerne. Man kan ikke høre andres kalden, for den foregår inden i den anden. Somme
tider hører mennesker heller ikke egen kalden. Den overdøves af ydre kalden, og så
gør mennesket ikke, hvad det må gøre, men hvad andre mener, det må gøre (Ibid.).
Maslow ( 970) skriver om samme tema. Han kalder det autentisk selvhed.
128
Det betyder at man er i stand til at høre disse impulsstemmer i sit indre,
dvs. at vide, hvad man virkelig ønsker eller ikke ønsker, hvad man egner
sig til, og hvad man ikke egner sig til osv. Der ser ud til at være store
individuelle forskelle på styrken af disse impulsstemmer (Ibid:207).
Kaldet, engagementet og tilværelsesprojekterne er 3 niveauer der som illustreret
nedenfor er indbefattet i menneskelig tilværelse. Alle mennesker har projekter, mange
er engagerede og færre er kaldet og det illustreres i nedenstående figur.
kald
engagement
tilværelsesprojekter
Det er tre niveauer at være i tilværelsen på, og det ene udelukker ikke det andet, men
kaldet er i forhold til én ting, som ikke udelukker engagement i andre eller
tilværelsesprojekter i små som store henseender. Engagementet kan rettes mod
forskellige sager, og det er værdierne, der får mennesker til at kæmpe for disse sager.
Mennesker har desuden projekter i tilværelsen og sådanne projekter forfølger mål og
planer for livet. Nogle af projekterne bliver til i et særligt samspil med omverdenen,
som en pagt hermed, og disse projekter er engagementet. Somme tider er
engagementet et kald, hvis det kommer fra menneskets autentiske selvhed eller hellige
kerne, og til andre tider er tilværelsesprojektet et engagement, hvis det er indgået i
pagt med omverdenen. Kald, engagement og tilværelsesprojekter er menneskets måde
at finde frem til et liv i overensstemmelse med sig selv, men
pagten skal til for at sikre mod egen frygt og svigten (Kemp 1974:29).
Opsummering
Engagementet er båndet mellem menneske og omverden, og det knyttes i interaktionel
synkroni, som i sin grundform findes i den tidlige forældre-barnrelation. Som
grundform er den prototypen på al mellemmenneskelig kommunikation. Båndet
mellem mennesker bindes, fordi mennesker er rettet mod andre mennesker i
forventninger om svar på deres tilværelsesprojekter, som er at forstå som udvikling.
Udvikling sker ved forventningsfuldhed eller antropomorfe fejltagelser og kan kendes
på et yderligere nærvær hos mennesket.
Det yderligere nærvær er udtryk for, at mennesket bliver mere og mere sig selv i
overensstemmelse med det særligt menneskelige og i overenstemmelse med
mennesket særlige potentialer. Også i antropologisk psykologisk forstand betyder
knytning af bånd mellem menneske og omverden i erkendelse af og ønsket om at
forfølge mål og værdier en mulighed for vækst. Væksten er det samme som selvets
129
aktualisering frem mod homonomi. I filosofisk forstand vil denne knytning af bånd,
når der er tale om en pagt, medvirke til en forbedret verden.
En figur kan opsummere
TILKNYTNING
M
O
RETTETHED
mod mennesker
afstemning – empati
empati – afstemning
INTERAKTIONEL
SYNKRONI
Båndet er der fra start fra menneske til omverden, og båndet vedligeholdes og
udvikles i gensidigt samspil. Mennesket er fra start kompetent hertil, fordi det kan
tilknyttes andre mennesker, som det er rettet mod, som det kan afstemme sig, fordi det
har empatiske kompetencer. Det er således menneskets natur at være tilknyttet.
Mennesket kan fra start afstemme sig og udvise empati (Stern 1998). Det er en
grundlæggende menneskelige kompetence, som kommer til udfoldelse og kvalificeres
af andre mennesker. Mennesker indgår i nærhed af 1., 2. og 3. grad og er optaget af
den andens forholdemåde, for den anden har betydning for mennskets udvikling.
Udvikling foregår ved at forventningsfulde andre begår antropomorfe illusioner og har
adækvate forventninger til yderligere nærvær, som er udviklings særkende.
Engagementet er kommunikativt, og det foregår i en rytmisk gensidighed, som
karakteriseres ved interkationel synkroni. Engagementet etableres, opretholdes og
afsluttes i sin grundform ved blikkontakten, og uden denne kontakt skabes distance.
Det sker for al mellemmenneskelig kommunikation og således også for
kommunikationen i arbejdslivet.
130
Implikationer for engagementet i arbejdet
I arbejdslivet kan lederen anses som værende en betydningsfuld anden for
medarbejderen. Det er leder og medarbejder der interagerer, og de er begge født med
kompetencerne til grundmøsteret for interaktion. Der kan selvfølgelig være gået
kludder i udviklingen af disse kompetencer, og så vil mønsteret være et andet. I
interaktionen er blikkontakten grundelementet, hvor blikket tjener til opretholdelse af
kontakten, men ingen kan opretholde kontakten alene, den anden må medvirke, for
ellers dør kontakten. Kontakten skal til, for at lederen kan vise medarbejderne, hvad
der forventes og gøre det i illusion om, at medarbejderen kan mere, end denne kan nu,
for at medarbejderen kan leve op til forventninger om fremtid. Medarbejderen har
nemlig selv forestillinger om sin fremtid, de ligger i tilværelsesprojekterne, hvor
medarbejderen har sine helt egen mål og ønsker for fremtiden. Det centrale bliver
derfor at få synkroniseret mål og ønsker for fremtiden, for ingen mennesker forfølger
andres mål, med mindre de kan inkluderes i egen mål og ønsker. Ønsker og mål må
gensidigt inkluderes i de respektive egen mål, så udviklingen foregår i samspil
hermed.
Engagementets vanskeligheder i filosofisk og psykologisk terminologi
I et filosofisk og psykologisk sprog er engagementet i arbejdet at forstå som følger:
Engagement i arbejdet er båndet mellem medarbejder og organisation, og båndet har
den egenskab, at det er en pagt, hvori medarbejderen indsætter sit selv som pant, og
det vil sige sine ønsker, mål og planer, og heri ligger mulighederne for den gensidige
vækst. Pagten kan være på 3 niveauer. Enten er den gensidig eller ensidig, og den
ensidige pagt er enten et løfte eller tillid til et løfte. Pagten vedligeholdes i samtale om
mål og værdier, og på denne måde udviser medarbejder og organisation respekt for
hinanden. Engagementet forudsætter tiltro til, at det nytter noget, og når det lykkes, er
det skabende, en ”væksfremmer”, hvor væksten er det samme som
forandringstolerance.
Pagten er et samspil, som er karakteriseret ved interaktionel synkroni, og det vil sige,
at leder og medarbejder afstemmer sig hinanden i en kommunikativ proces, hvor de
etablerer kontakt, opretholder og afslutter den i en rytmisk gensidighed, for hvilken
lederen er ansvarlig.
Opsummeringen af engagementet i filosofisk og antropologisk psykologisk forstand
indsættes efterfølgende i en model, som er at forstå som en interaktionsmodel for
menneske og omverden i forsøg på at synkronisere interaktionen.Dog skal der her
gøres opmærksom på, at modeller er grænseløse forenklinger af verden, men på den
anden side kan enkelheden fremme forståelsen af et lille hjørne af virkeligheden.
Problemet er, at helheden mistes.
131
En model er et billede af et tilpas lille udsnit af en (altid) langt mere
sammensat virkelighed. Et tilpas lille udsnit til, at der kan skabes et klart
og kontant overblik over formodede sammenhænge (Bertelsen 2000:32).
Disse betragtninger gælder for Bertelsen i relationen terapeut og klient, men de kan
gælde for alle modeller af et lille stykke af virkeligheden. Modeller er grænseløse
forenklinger af komplicerede forhold, men de kan ved forenklingen medvirke til
overskuelighed. Men det er naturligvis vigtigt at holde sig en eventuel manglende
kompleksitet for øje.
Modeller kommer ifølge Bertelsen (2000:36) til at virke som en slags praktiske
hypoteser, som forskeren afprøver. Operationalisering bliver på denne måde til
hypoteser. På den ene side spiller modellerne altså en dobbelt rolle i
vidensdannelsesprocessen. Den ene vej rundt spiller de rollen som hypoteser, der
retter og udvælger data. Den anden vej rundt spiller modellerne rollen som det mere
forarbejdede empiriske grundlag, hvorpå vi kan udvikle forklarende teorier. (Ibid:36)
Den efterfølgende model af engagementet er udledt på baggrund af filosofisk teori om
engagementet. Modellens ide hviler på grundsætningen for engagementet –
engagementet er interaktionelt – hvilken grundsætning er udledt af antropologisk
psykologisk teori. Begge teorier bruges til at behandle engagementet som
enkeltstående fænomen, men begge teorier kan føres tilbage til mere omfattende
filosofisk og psykologisk teori om mennesket og menneskelivet. Modellen er tænkt
som et redskab eller en hypotese, som kan medvirke til identifikation af engagementet,
idet den indeholder engagementets markører som tidligere beskrevet, og den er
ligeledes tænkt som et analyseredskab til identifikation og sprogsætning af
engagementets vanskeligheder i generel henseende.
Med forbehold for modellering af verden har begrebsbestemmelsen og den teoretiske
forankring medvirket til udvikling af nedenstående ”synkronmodel”, hvis princip er
interaktionen mellem menneske og omverden. Modellen forsøger at forfølge dette
princip, hvorfor den skal læses som en interaktionsmodel hvor M og O ’s ageren inden
for engagmentets markører (håb, tiltro osv.) må identificeres som et samspil.
132
Synkronmodellen
INTERAKTIONEL SYNKRONI
FØLELSE
patos
TANKE
VILJE
PAGTEN
M
O
mmMMM
PANTEN
selvet
HÅB
TILTRO
HANDLING
skabelse
SAMTALE
om værdierne
Modellen kan identificere engagementet ved pejlemærkerne som ifølge
begrebsbestemmelsen er:
Håb
Vilje
Pagt
Pant
Følelse, passion eller forfængelighed
Tanke
Tiltro
Handling
Samtale
133
Og den forsøger at lægge op til, at interaktionen mellem medarbejder og organisation
må identificeres og synkroniseres, hvilket grafisk ilustreres ved ”skyggerne” på
engagementets markører.
Modellen angiver, at engagementet er interaktionistisk, en kommunikativ proces, som
fordrer en særlig samtale til sin vedligeholdelse. Samspillet mellem medarbejder og
organisation foregår i den interaktionelle synkroni, og spørgsmål til engagementet er
derfor spørgsmål om, hvorledes samspillet enten er i synkroni eller kan blive det.
Engagementet må identificeres, beskrives og problematiseres gennem afdækningen af
interaktionen.
Når problemer med engagementet skal identificeres, er det det samme som at
identificere problemer med pagten, panten og tiltroen samt de øvrige af engagementets
markører. Markørerne viser hen til problemerne med kommunikationen parterne
imellem i forhold til de respektive markører. Da båndet er en interaktion, der skal
synkroniseres, kan der være problemer med denne synkroni. Engagementet
vedligeholdes i samspil, som ovenfor beskrevet, hvor samtalen om værdierne bliver en
konkretisering af samspillet.
Der er problemer med at få etableret pagten. Pagten tjener til sikring af de gensidige
sanktioner, og derfor bliver det et problem, hvis pagten slet ikke er etableret, eller hvis
pagtens niveau er uklart. Er den gensidig eller ensidig? Er den gensidig, eller er den et
løfte fra den ene til den anden, eller er den tillid til den anden. Det sidste niveau –
tilliden - handler ifølge filosofien om kærlighed og er måske vel meget forlangt i
arbejdslivet. Der er vanskeligheder med samspillet, som må foregå som interaktionel
synkroni, og der er vanskeligheder med den generelle kommunikation, og med den
særlige form for samtale, der skal til for at udveksle enighed og uenighed om værdier
og mål.
Problemerne med engagementet har en særlig implikation, fordi selvet er i pant, og
dette udviklingspotentiale mistes, når pagten ikke etableres og vedligeholdes. Begge
parter i interaktionen mister udviklingsmulighederne, og medarbejderen mister
sikringen af sig selv. Der skal drages omsorg for panten, og den skal gives støtte på en
sådan måde, at medarbejderen føler sig mødt med forventninger til sin udvikling. Hvis
ikke dette sker, mistes medarbejderens yderligere nærvær med risiko for decideret
fravær.
Sådan kan problemet identificeres med brug af den udviklede begrebsbestemmelse af
engagementet. Begrebet medvirker til en forståelse af engagementets vanskeligheder,
som er det manglende samspil om en pagt, og antyder samtidig dets mulige løsning.
Som figur kan det illustreres ved en manglende dobbeltpil. Pilen går fra M til O og en
anden pil fra O til M. M betyder medarbejder og O betyder organisation.
134
TILTRO
Pagten
O
M
SAMSPIL
Der mangler et bånd, som er at karakterisere som en pagt, mellem M og O, og de
centrale spørgsmål herefter må blive:
Hvorledes kan så båndet bindes, pagten etableres og vedligeholdes, og hvorledes kan
der drages omsorg for selvet, som er i pant hos organisationen? Problemet er jo, at
selvet er i pant, og det udgør udviklingspotentialet for både medarbejder og
organisation, og hvis ikke panten gives den fornødne spejling hos betydelige andre,
som møder medarbejderen med adækvate forventninger, så mistes medarbejderens
yderligere nærvær med risiko for konkrete fravær. Her træder både
udviklingsperspektivet og jobskiftperspektive frem i spørgsmålene, men den almene
psykologi og filosofien har ingen konkrete svar på løsninger, hvad angår problemerne
med jobskift.
Foreløbige overvejelser over løsninger
Spørgsmålet er, hvorledes båndet da kan bindes? Og svaret er foreløbig, at det bindes i
pagten, men spørgsmålet er yderligere, hvorledes pagten da etableres. Filosofien giver
svar til, hvorledes pagten vedligeholdes, men svarer ikke på, hvordan selve
etableringen af pagten finder sted. Men samtalens nødvendighed må være et foreløbigt
svar.
Videnskabsteoretiske refleksioner
Først vil de respektive videnskabsidealer blive opsummeret og dernæst vil OCforskningen og den udviklede teoretiske ramme for engagementet blive sammenlignet
ud fra denne afhandlings videnskabsideal med krav om korrespondens, kohærens og
kompatibilitet.
135
Videnskabsidealer inden for OC-forskningen
Forskningsfeltets videnskabsideal er som udgangspunkt nomotetisk, og resultaterne
drejer sig i bund og grund om at måle engagementet, og her er det særlig i relation til
jobskift. Samtidig undersøges engagementets forudsætninger, og også hvad dette
angå,r er der tale om et nomotetisk ideal, mens opstillingen af hypoteserne i de
empiriske undersøgelser knytter an til en humanistisk tænkning om mennesket, men
en humanistisk tænkning om mennesker i generelle forståelser. De samme
forudsætninger ville kunne findes inden for hele HR-skolerne, som Human Resources
eller Human Relations strategier i manegmentuniverset. Ledelsesstrategier om ledelse
af de menneskelige ressourcer har antagelser som matcher OC-forskningens, men HRmanegment har i langt højere grad handleanvisninger på forsknigsprogrammet.
Store kvantitative undersøgelser er feltets forskningsmetode, og dermed er der
indsamlet et stort antal data. Data fremkommer ved at spørge til medarbejderes egne
vurderinger af tingenes tilstand. Ingen undersøger selve forholdet mellem medarbejder
og leder, hvilket kan skyldes, at engagementet er defineret som en tilstand i
medarbejderen snarere end som en relation mellem medarbejder og leder.
Afhandlingens videnskabsideal
De videnskabsteoretiske refleksioner efterfølgende må være inden for rammerne af
afhandlingens videnskabsteoretiske ideal om korrespondens, kohærens og
kompatibilitet. OC-forskningens resultater og filosofiens ramme er nedenfor indsat i et
skema, der kan give overblik over forskelle og ligheder mellem de to forskellige
tilgange til forståelser eller undersøgelser af engagementet. Venstre kolonne omfatter
de tilsammen 6 spørgsmål, der bliver stillet til engagementet, og svarene kan således
læses i kolonnen der repræsenterer OC-forskningen og dernæst i kolonnen, der
repræsenterer den filosofiske ramme. Forskelle og ligheder vil blive diskuteret inden
for afhandlingens videnskabsideal, hvor viden må testes for 1) korrespondens, 2)
kohærens og 3) kompatibilitet, og det vil blive overvejet, hvorledes de to forskellige
tilgange til engagementet kan berige hinanden.
Opsamlende skema
Korrespondens, kohærens og kompatibilitet
136
OC-forskning
1.
Betale sig
Håb om en bedre verden,
Sager at kæmpe for,
Værdierne
Adfærd
Holdning
Tanke
Følelse, passion eller
forfængelighed
Handling og skabelse
Et forhold
Båndet
Identifikation med mål og
værdier
Båndet
Pagten, gensidig eller løfte eller
tillid
Matching
Overensstemmende
forventninger
Støtte
Tillid
Manglende forudsætninger
Tiltro til at det nytter noget
Kontrakten, samtalen med
afklaring af forventninger
Samtalen om værdierne,
Respekten
Grunde til
engagementet
2.
Hvordan er
engagementet
3.
Definitoriske
bestemmelser
4.
Engagementets
forudsætninger
5.
Engagementets
vanskeligheder
6.
Engagementets
bevarelse
Filosofisk ramme
Når M tror sig som eneste
engagerede
1. Grunde til engagementet er forskellige i de to tilgange til engagementet. OCforskningen begrunder engagementet i, om det nu kan betale sig, mens filosofien har
ganske andre bevæggrunde hertil. Det drejer sig om kamp for værdierne, og
umiddelbart lyder det vidt forskellig om end ikke modstridende. Men OC-forskningen
inddrager for så vidt også værdierne i engagmentet, for værdierne er en del af
definitionen på engagementet. Her handler det om medarbejderens identifikation med
organisationens mål og værdier.
2. Der er ligheder i opfattelsen af, hvordan engagementet er. Handling, skabelse og
adfærd viser hen til ageren, men filosofien får nuanceret ageren og givet engagementet
en skabende kraft, som vil kunne gøre engagementet interessant i
udviklingsperspektivet. Holdning og følelse korrespondere ligeledes, og igen formår
filosofien at drage en nyttig skelnen mellem det passionerede – og det forfængelige
engagement. Denne skelnen kan berige OC-forskningen, fordi det forfængelige
engagement er rettet indad, og ikke nødvendigvis udretter noget i organisatoriske
sammenhænge. Denne skelnen kunne ligeledes være nyttig ved ansættelse af ledere
137
for at undgå det forfængelige engagement. Det forfængelige engagement ligner mere
ambition på egne vegne i stedet for organisatorisk ambition.
3. Engagementet som båndet er fælles for de to vidensformer, men OC-forskningen
mangler en klar definition af engagementet som et sådant. Det har til gengæld
filosofien, for pagten er båndet, og der skelnes mellem gensidighed og ensidighed. Det
er en nyttig skelnen og en fordel også i arbejdssammenhænge at forstå engagementet
på de to niveauer. Afklaring af pagtens niveau kan få betydning for forventningerne,
for hvis forventningerne er uoverensstemmende går det ud over engagementet.
Således beriger OC- forskningen filosofien ved at tydeliggøre, at der må samtales om
pagtens niveau. Det hører også med til at vedligeholde pagten, så der ikke hersker
tvivl om det gensidige eller ensidige.
4. Forudsætningerne for engagementet er tilsyneladende vidt forskellige om end ikke i
modstrid Filosofien angiver tiltroen som forudsætning, for ingen engagerer sig uden
tiltroen. Det har måske en smule lighed med OC-forksningens grunde til
engagementet, hvor det vurderes, om det kunne betale sig at engageres. Man kan også
sige, at OC-forskningen forudsætninger om match, overensstemmende forventninger
støtte og tillid ikke ligger så fjernt fra tiltroen. Den kan tolkes som et overbegreb, for
hvis medarbejderen har tiltro, er det fordi organisationen er troværdig, og der er høj
grad af overensstemmelse mellem det, der siges, og det der gøres. Tillid og tiltro er
tilsyneladende beslægtede begreber, men ifølge Kemp (1974) fordrer tillid kærlighed,
og det kan vel ikke være et krav i arbejdslivet, så derfor er tiltro et bedre begreb at
anvende I øvrigt er der rent teoretisk ikke enighed om, hvad man egentlig kan forstå
ved tillid. Spørgsmålet er, om tillid er affektion eller kognition? Er tillid resultat af
kontrakter eller forudsætning herfor? Og er tillid og mistillid hinandens dikotomier?
(Bordum m.fl. 2001).
Skønt begrebet tillid som sådant kan diskuteres, er der tilsyneladende enighed i, at
tillid handler om forventninger og endda om positive forventninger, og dermed
kommer tillid til at handle om værdier. Ved at vise tillid signalerer vi også, hvad der
har værdi for os, og det, der er uden værdi for os, mødes med ligegyldighed eller i
hvert fald ikke med tillid (Ibid: 27). Knudsen (Ibid:20) mener, at der er to typer af
tillidsskabende mekanismer. Dels gennem egen selvfremstilling, der medfører, at man
hele tiden skal leve op til tilliden. Denne tillid gennem selvfremstillingen kræver et
stort tidsforbrug, og det må anses for at være en omkostning. Dels skabes tillid
gennem suverænen, som autoriserer. Suverænen skal her forstås som en tredje instans
over de kontraherende parter, og suverænen garanterer kontrakten. Omkostningen her
er, at kontrahenterne principielt ikke behøver at nære tillid til hinanden, idet
suverænen reducerer risikoen ved risikable forventninger (Ibid:20). I det hele taget
anser Knudsen tillid for et tvetydigt begreb, en art forlegenhedsløsning, der går ud på
at kompensere for manglende information. Der er funktionelt set behov for tillid jo
mindre viden, og på den anden side er der emotionelt set mere tillid til det, man ved
noget om (Ibid:16).
Det vil være for omfattende at indgå videre i denne diskussion, og her skal der blot
fremføres følgende synspunkt. Tillid er at forstå som en følelse. Erikson (1992) bruger
tillid som den grundlæggende følelse i sin teori om identiteten, der udvikles gennem
138
rumning af følelseskompleksitet. Kemp (1974) mener, at tillid fordrer kærlighed, og
kærlighed er en følelse. Det tager lang tid at opbygge tillid, og det gøres ved hårdt
slid, gennem handlinger, der er gode og sande og ikke kun ved ord. Til gengæld tager
det kun et øjeblik at miste tilliden (Wenneberg i Bordum2001:90). Tiltro er et bedre
ord i arbejdssammenhænge. Tiltro er en vurderende tænkning og derfor at forstå som
en kognitiv proces, og det stemmer desuden bedre overens med, at engagementet
forudsætter tiltro. Da filosofien ikke kommer ind på grunde til manglende tiltro, kan
OC-forskningen berige med, at i arbejdssammenhænge må det dreje sig om uindfriede
forventninger manglende støtte og i det hele taget i den manglende psykologiske
kontrakt.
5. Engagementets vanskeligheder virker i første omgang forskelligt opfattet i de to
kolonner, men de kan også tænkes sammen. Når medarbejderen tror sig som eneste
engagerede, er det formentlig, fordi forventninger ikke er afklarede, så medarbejderen
heller ikke har en forventning til at være en del af en helhed. Uden oplevelsen af
helheden forsvinder medarbejderens muligheder for at indplacere sig selv i
fællesskabets kontekst. Hvis medarbejdere forfølger egne mål og værdier, hvad
mennesker gør, så kan der opstå vanskeligheder, hvis ikke disse målsætninger foregår
i et samspil. Derfor bliver medarbejderen forledt til at tro sig ene om at kæmpe for
sine egne sager.
6. Empiri og filosofi korresponderer på flere punkter. Begge foreskriver samtale som
måden at bevare engagementet på. I OC-forskningen er det dog ikke expliciteret, men
ved tolkning af de jobvariable som båndet indtager samtale om forventninger en
central rolle som engagementets forudsætninger og som en måde til styrkelse af
engagementet, og samtale om forventninger er i OC-forskningen det samme som at
etablere den psykologiske kontrakt, og ifald en sådan samtale er grundig nok, vil den
blive til samtale om værdierne, for vore forventninger har deres grunde i værdierne.
(Schein 1965)
Afsluttende refleksioner over forskelle og ligheder i de to tilgange til engagementet
bliver en præcisering af, hvorledes de beriger hinanden i forhold til afhandlingens
forskningsspørgsmål.
139
I grunde til engagementet ses umiddelbart den største forskel. I OC-forskningen er
engagementet begrundet i medarbejderens overvejelser over, om det nu kan betale sig,
mens filosofien angiver håb, og kamp for sager og værdier som grunde til
engagementet. Man kan også sige, at hvis ikke der er sager at kæmpe for, er der slet
ikke tale om et engagement. Der kan være tale om så meget andet, fx ambition. Hvis
engagementet er en pagt, må der være værdier at kæmpe for, ellers er det ikke
engagementet i pagtens betydning, og så kan der være tvivl om, hvad der egentlig
undersøges OC-forskningens operationaliseringer af engagementet. Hvis den
teoretiske ramme som ovenfor beskrevet også skal være et afsæt til videre
undersøgelse af konkrete engagementet i organisationer, må operationaliseringerne
også konkret undersøge alle synkronmodellens markører, som udgør engagementets
væsen.
Værdierne indfanges dog i OC forskningen og gør det i definitioner af engagementet,
men her drejer det sig om medarbejderens identifikation med organisationens værdier,
og det er det samme som, at medarbejderen tilpasser sig organisationen. På den måde
mistes det helt centrale i filosofien, nemlig at mål og værdier må der samtales om.
Filosofien kan tilbyde en begribelse og en terminologi om engagementet, der giver
sprog til selve relationen, og OC forskningen sætter yderligere ord på, hvem relationen
kan være. Det er så klart relationen mellem leder og medarbejder, der er den helt
centrale, og derfor bliver det lederens opgave at etablere kontakten for at kunne knytte
båndet.
At indlede, vedligeholde og afslutte kontakten i den bestemte rytmiske gensidighed
som kaldes intraktionel synkroni er i psykologisk forstand lederens opgave. Ved
denne begrebssætning af interaktion i sin grundform, formet af forældrebarninteraktionen fra start i livet, bidrager psykologien med at indfange de
bagvedliggende processer i engagementet som et forhold. Denne grundform er også
formen i engagementet i arbejdet, og med til grundformerne hører tillige psykologiens
begrebssætninger om den menneskelige udvikling. Udviklingen sker gennem den
antropomorfe illusion i samspil, gennem tilværelsesprojekter, og det kan kendes på
nærvær i modsætning til fravær.
På trods af forskellige menneske- og videnskabssyn er der en overraskende lighed
mellem resultaterne af de to tilgange til engagementet. Derfor går det an at opstille en
udvidet synkronmodel, hvor forskningsresultater fra OC-forskningen søges integreret i
den filosofiske og psykologiske ramme for engagementet.
140
Integreret synkronmodel
INTERAKTIONEL SYNKRONI
FØLELSE
patos
TANKE
VILJE
PAGTEN
M
L
mmMMM
PANTEN
selvet
HÅB
TILTRO
HANDLING
skabelse
SAMTALE
om værdierne
SAMTALE
om forventninger om alle jobvariable
Filosofiens sprog og begrebssætning tilfører OC-forskningen en ramme, der indfanger
selve det relationelle i engagementet, og psykologiske begreber medvirker til
yderligere bevidsthed om relationerne betydninger for hinanden ved at give sprog til
processerne bag engagementet. For så vidt er der konsensus om samtalens mulighed,
men det er tolkningen af OC-forskningsresultaterne om engagementet som et bånd,
der giver anvisninger på handlinger, der kan medvirke til at etablere pagten ved hjælp
af den psykologiske kontrakt.
141
Svar på afhandlingens forskningsspørgsmål
Filosofi leverer teoretisk ramme for engagementet, psykolgien begrebsliggører
processerne i engagementet som interaktionelt, og disse to vidensformer giver svar til
engagementets begribelse. Engagementets vanskeligheder bestemmes i filosofien som
værende en manglende tiltro til, at engagementet nytter noget eller en tro på, at eget
engagement er det eneste, hvorved mulighederne for den andens anerkendelse mistes.
Engagementet bevares i samtalen om værdierne, og det er svar på spørgsmål til
engagementets bevarelse. OC-forskningsresultater om betydningen af den
psykologiske kontrakt leverer løsninger på engagementets vanskeligheder, og
løsningen er kommunikation ansigt til ansigt mellem leder og medarbejder.
Samtalens nødvendighed kan være et samlende svar på vanskeligheder og løsninger
og en afslutning på to forskellige videnstilganges samlede svar. Dette svar vil blive
testet for dets sandhedsværdi ved at undersøge, hvorledes det korresponderer med det
oplevede engagement, som er, hvad kapitel 3 drejer sig om.
142
KAP. 3
DET OPLEVEDE ENGAGEMENTET
I kapitel 1 kortlagdes et eksisterende empirisk forskningsfelt om engagementet,
hvilket har givet anledning til afhandlingens antitese, hvor fornyede
forskningsspørgsmål er rejst. Spørgsmålet er nu, hvorledes engagementet i grunden
opleves? Kapitel 2 udviklede en teoretisk begrebsramme for engagementets
begribelse, og her rejstes spørgsmålet om teoriens sandhedsværdi. Her i kapitel 3 vil
viden om engagementet blive til på grundlag af beskrivelser af det oplevede
engagement, og derved svares der på det fornyede forskningsspørgsmål.
Det oplevede engagement skal forstås til forskel fra det teoretiske engagement. Der er
ifølge Maslow (1970:140) fare for, at teorier med deres begreber og sprog kan
begrænse vor viden om fænomenerne. Han mener, at oplevelser må have forrang for
alle teorier, idet han frygter at leve for længe i teoriernes tynde luftlag, og han foreslår,
at vi, når vi vil vide noget om mennesker, spørger til dem snarere end at objektgøre
dem. Mennesket er et subjekt og må studeres som sådant (Ibid:60) med risiko for, at vi
da slet intet generelt kan sige om mennesker.
”Mange ting i livet kan ikke gengives særlig godt ved hjælp af ord,
begreber eller bøger. Farver, som vi kan se, kan ikke beskrives for en,
der er født blind. Kun en svømmer ved, hvordan det føles at svømme” –
og senere efter andre eksempler ”måske er det bedre at sige, at alt i livet
først må opleves” (Ibid:52).
Den oplevede viden er nødvendig, men ikke tilstrækkelig, og Maslow (Ibid:53)
antager, at oplevet viden er forud for verbal-begrebsmæssig viden, men teori og
oplevelse er hierarkisk integreret og behøver hinanden. Man kan sige, at de gensidigt
forudsætter hinanden.
”Men hvordan kan man beskrive en oplevelse, kommunikere den og
verbalisere den? (Ibid:69)
Der er særlige vanskeligheder her. Mange mennesker har sagt, at
oplevelse er uudsigelig, ikke kan kommunikeres, ikke kan verbaliseres,
143
er umulig for videnskabsmænd at arbejde med. Men ofte er disse
vanskeligheder mere konsekvenser af abstraktionernes verden end af
oplevelsernes verden. Kommunikation af en eller anden grad er mulig,
men den er en smule forskellig fra den, der eksisterer mellem kemikere”
(Ibid:69).
At formidle oplevelsen og sætte ord på den kan have sine vanskeligheder, idet sproget
begrænser oplevelsens mange dimensioner. Sproget er ganske enkelt ikke dækkende
for selve oplevelsen, den kan ikke omformes til sprog, for sproget formulerer ikke alle
nuancerne eller kompleksiteten. Sproget er en abstraktion og en forenkling, men det,
der skal til for at fællesgøre oplevelserne.
I de to foregående kapitler har fokus været på at komme til at forstå, hvordan
engagementet virker, mens nærværende kapitel snarere er fokuseret på at komme til
forståelse af, hvordan vi virker i engagementet.
Antitesen i kapitel 1 har givet anledning til at rejse fornyede forskningsspørgsmål,
som lyder: Hvorledes opleves engagementet i grunden? For at give svar herpå spørges
først til en medarbejders oplevelse, og dernæst spørges en leder og medarbejder om
deres oplevelse af engagementet som båndet dem imellem. Spørgsmålet er her,
hvorfor engagementet opleves som et bånd? Beskrivelserne af det oplevede
engagement udgør dette kapitels vidensmaterialer, og det vil blive behandlet som et
casestudy.
Metodeovervejelser
Dette kapitel hviler på et idiografisk forskningsideal, og det betyder, at enkelttilfælde
udsættes for undersøgelse og analyse. Hvert enkelt tilfælde kan undersøges, og hvis
forskeren er klog nok, kommer man ned til det universelle og finder de
grundlæggende værdier hos informanterne (Maslow 1077). Ifølge Malow er værdierne
nemlig universelle (Ibid), og god forskning forsker indtil det grundlæggende
åbenbares. Man kan også sige, at der gås i dyden med et tilfælde i stedet for at favne
bredden i mange tilfælde.
Metodens fordele og ulemper
Velegnet til undersøgelsesmetode af enkeltstående tilfælde er casestudy metoden
(Yin,1994) og (Stake 1995). Casestudy metoden er valgt, fordi den er velegnet til
dataindsamling om personer og begivenheder, til særligt følsomme og komplekse
situationer, og hvor der indgår mere end 1 person. Oplevelsen af engagement er
følsomt og komlekst at beskrive, og endvidere indgår i casen mere end 1 person og 1
begivenhed, hvilket komplicerer vidensindsamlingen, og derfor er casestudy metoden
valgt.
144
Fordelen ved casestudy er, at metoden er god til at indfange komplekse sociale
fænomener, sådan som de leves i det virkelige liv (Ibid:3). Casestudy er desuden
valgt, fordi kapitel 1’s antitese i bund og grund drejer sig om at komme til at
undersøge komplekse forhold. Casestudy forskning er ifølge Yin (1994) velegnet til at
kunne indfange komplekse sociale fænomener, og da dialogen mellem leder og
medarbejder er et komplekst samspil mellem individernes oplevelser af samspillet og
deres formidlinger heraf til hinanden, er der tale om et kompliceret socialt fænomen,
og hvor grænsen mellem fænomenet og konteksten er utydelig (Yin 1994:13).
Yin (Ibid) opstiller kriterier for valg af casestudy metoden som følger:
 Når forskningsspørgsmålene er ”hvordan” og ”hvorfor”.
 Når fokus er på en midlertidig begivenhed
 Når der ikke (som i et eksperiment) skal være kontrol over begivenheden, når
begivenheden er autentisk.
Metoden er velegnet, hvor der søges svar på ”hvorfor” og ”hvordan” og ”hvorledes”,
når forskeren ikke skal have kontrol over begivenhederne, og når et midlertidigt
fænomen skal udforskes. Her i afhandlingens case rejses spørgmålet om, hvordan
engagementet opleves og spørgsmålet om, hvorfor det opleves som relationelt. En
medarbejders og leders dialog er et midlertidigt fænomen og konteksten utydelig, idet
dialogen føres i en speciel kontekst, nemlig som en undersøgelse af en dialog og ikke
som en spontan dialog. Informanterne kan heller ikke præcis vide, hvordan de vil føre
en dialog, som er under observation. For så vidt er det en kunstig situation, dog ikke et
eksperiment, informanterne befinder sig i, hvilket gør konteksten uklar, og det kan
påvirke resultatet. Til gengæld er der ingen intentioner som i et eksperiment,om at
kontrollere begivenheden, idet spørgsmålet til, hvordan engagemnetet kan opleves, er
et åbent spørgsmål, der lægger op til alle tænkelige svar, som er uden for forskerens
kontrol.
Afhandlingens case omtales som én case, men den er ifølge Yin (Ibid) at karakterisere
som et multiple casestudy, fordi der indgår flere personer og flere begivehender i flere
situationer, som er under studie over tid, og casen kan for så vidt godt kaldes en
forløbsundersøgelse, idet informantionerne indhentes over 3 år. Medarbejderen er den
gennemgående informant, men tid og sted for dataindsamlingerne skifter, ligesom der
indgår en informant 2 i skikkelse af medarbejderens leder.
Da forskningsidealet her i kapitel 3 er idiografisk, matcher casestudier godt hermed,
for i begge tilfælde er det enkelte og særegne det helt centrale at undersøge. Det
særegne undersøges ikke med henblik på generalisation, men med henblik på at forstå
dette enkelte tilfælde grundigt (Stake 1995). Metoden fordrer ifølge Stake disciplin og
grundig redegørelse for designet, i spørgsmålene og i systematikken af både
dataindsamlingen og den efterfølgende analyse. Måske fordres, ifølge Stake, endog
mere disciplin, end andre metoder behøver det, fordi metoden er kritiseret for
uvidenskabelighed. Med et positivistisk videnskabssyn er det vanskeligt at
gennemskue, hvad der bliver ”målt” og ”vejet”, og derfor må forskeren gøre grundigt
rede for undersøgelsens genstandsfelt. Her i afhandlingen er det engagemenet, som er
forskningens genstand, og i denne empiriske del er det oplevede engagement
udforskningens genstand, og det egner sig ikke til at undersøge i positivistisk forstand
og ej heller til generaliseringer, idet ikke to oplevelser kan være ens.
145
Med casestudy søges en nøjagtig men begrænset forståelse (Stake 1995:134), og
metoden har sin ulempe i selve begrænsningen. Viden bliver indsamlet og
indskrænket til udelukkende at omfatte den enkelte case. Det er dog også af samme
grund casemetoden er valgt her i afhandlingen, idet der søges efter nogle
grundlæggende begribelser af engagementet, og her er et enkelt tilfælde fuldt
tilstrækkeligt. Det ville heller ikke give mening at undersøge oplevelser ved
indsamling af kvantitative data, for der ville opstå problemer med kategoriseringer og
systematikkerne til brug for bearbejdening og analyse af data.
Yin (1994) skelner mellem forklarende casestudies, eksplorative og deskriptive
casestudies, og afhandlingens case er både eksplorativ og deskriptiv. Casen er
deskriptiv, fordi informanterne beskriver deres oplevelser, og fordi deres oplevelser
bliver analyseret og diksuteret og videre beskrevet i teoretiske termer her i kapitlet,
men den er desuden eksplorativ, fordi spørgsmålet i sig selv er det mest åbne af alle
spørgsmål, og svarene bliver uforudsigelige og i princippet uafgrænsede. Alt kan
opleves, så der er ingen filter på informationerne til den videre bearbejdning. Der er
ingen anden afgrænsning end informanternes egen og tiden til rådighed.
Informanterne beskriver engagement med egne ord, og ingen ord er på forhånd givne
fikspunkter til forskel fra fx interviewmetoden, hvor forskeren mere eller mindre har
struktureret forløbet og anvender styrende begreber, som informanterne muligvis ikke
selv ville have valgt at bruge om fænomenerne. Ved at spørge til oplevelser lukkes
eksplorativt op for informanternes kreative tanker og følelser, og det kan ikke
forudsiges, hvorledes informanterne vil gribe det an hverken i tanke eller sprog.
I positivistisk forstand er et casestudie godt nok et meget beskedent datamateriale, og i
positivistisk forstand er det slet ikke muligt at foretage generaliseringer på baggrund
af en enkelt oplevelse eller to. Men generaliseringer er netop ikke målet med
afhandlingens case. Målet er at komme til en grundig forståelse af denne ene
informants oplevede engagement, og der er ingen intentioner om generaliseringer,
ligesom der heller ikke opstilles hypoteser til be- eller afkræftelse. Det sidste hænger
da også nøje sammen med casens eksplorative design. Den eksplorative metode bør
være åben for flere alle mulige svar og ikke kun åben for svar til be- eller afkræftelse
af i forvejen afstukne antagelser om årsager eller sammenhænge.
Spørgmålet af videnskabsteoretisk art, som Yin (Ibid) rejser, er om casestudies er
reliable? Her gør han opmærksom på, at der gælder nøjagtig de samme regler som for
alle andre undersøgelsesmetoder. Det er vigtigt at demonstrere, at dataindsamlingen
ville kunne gentages med samme resultat af andre forskere, og det fordrer en præcis
beskrivelse af design. Han opfordrer til en stram disciplin for at reducere risikoen for
forskningsmæssig ”slaphed” og for imødegåelse af kritik af metoden, og han opstiller
kriterier for designs som følger:



Redegørelse for hvordan casen skal studeres
Redegørelse for dataindsamling
Redegørelse for dataanalyse, og analysens teoretiske forankring
146
Denne model for design er nøje fulgt her i afhandlingen, og der gøres senere
grundigere rede herfor. Afhandlingens design af studierne er indsat i et skema, som
følger lidt senere, for også valg af informanter må særligt begrundes i casemetoden.
Ifølge Yin (Ibid) bør valg af informanter begrundes, og der må argumenteres herfor,
netop fordi generaliseringer ikke er tilsigtede. Hvorfor lige vælge det ekstreme, det
typiske eller det rent tilfældige til sin case? Yin (Ibid) opstiller forskellige mulige
katagorier til begrundelse for valg af case, som har hver deres fordele, og inden der
her skal gøres rede for valg af den konkrete case i denne afhandling, skal der gøres
grundigere rede for valget af informanter.
Valg af informanter
Gennem årene har undertegnede afholdt adskillig kursusvirksomhed om ledelse og
samarbejde, og disse temaer har de seneste år været aktuelle i folkeskolen, som har
været gennem flere omstillingsprocesser. Som kursusinstruktør, konsulent og
evaluator har jeg indsamlet megen empirisk erfaring blandt folkeskolelærer og
skoleledere, og derfor er valget af informanter til det oplevede engagement narturligt
faldet på denne faggruppe. Det er en faggruppe, hvorom der ikke kan herske tvivl om
nødvendigheden af engagementet. Ingen kan finde på at betvivle, at læreren må være
engageret.
Engagementet som en lærerkompetence
Stillingsannoncer vidner om, at det er en eftersøgt kompetence hos lærere, hvilket et
helt tilfældigt valgt nummer af lærernes fagblad Folkeskolen (Folkeskolen 2001, nr.
39 s. 52) vidner om. Bladet rummer adskillige annoncer, hvori engagementet indgår,
og eksempelvis søger en skole efter en lærer, der har mod på pædagogisk udfordring,
pædagogisk udvikling og forpligtende tæt samarbejde. Kravet til læreren er
engagement, kreativitet og faglig kvalitet, og i samme blad (s. 53) ønsker en skole en
fagligt kvalificeret medarbejder, der vil indgå engageret i skolens indsatsområder. En
anden skole annoncerer (s. 54) efter en specialundervisningslærer med engagement,
humor og energi. Til gengæld tilbyder skolen eventuelle ansøgere til den opslåede
lederstilling et engageret lærerkollegium, der er parat til samarbejde. (s. 61)
Engagementet er ifølge sådanne annoncer en uomgængelig kompetence i
lærerarbejdet. Nu er spørgsmålet dog, hvorvidt engagementet her er en floskel, som
tidligere diskuteret i kapitel 2, eller om engagementet skal begribes som OCforskningen gør det, eller om der eftersøges lærere, der vil indgå i pagt med skolen?
Det kan ikke læses af annoncerne, men læreren som informant til casestudy har også
sin begrundelse i Ostroffs undersøgelse af lærerengagement.
Undersøgelsen af 298 skoler i England viser nemlig, at lærerengagementet har en
afsmittende effekt på eleverne. De bliver så at sige også mere engagerede, og det
kunne næsten kaldes en pædagogisk nyskabelse at forsøge at give støtte til lærernes
engagement for derigennem at smitte eleverne. Engagementet er jo som bekendt
forudsætningen for udviklingen, og det er, hvad folkeskolens formålsparagraf lægger
147
op til. Når man styrker lærerengagementet styrkes elevernes engagement og udvikling,
og derfor vil det være et godt udgangspunkt til styrkelse af engagementet at
undersøge, hvorledes læreren i grunden oplever det. Hvorledes oplever lærere
engagementet i lærerjobbet? Det kunne være spørgsmål til undersøgelse med henblik
på at skabe gode vilkår for engagementet, så det kunne smitte eleverne.
Lærere og skoleledere på kursus eller i skoleudviklingsprogrammer har således
medvirket til generel indsigt i folkeskolens problematikker, og de seneste år har fokus
i høj grad været på tiltagene til den fleksible skole med selvstyrende team, tværfagligt
samarbejde og samarbejde på tværs af faggrupper mellem lærere og pædagoger, og
sådan kursusvirksomhed udgør en omfattende empirisk erfaring med
samarbejdsproblematikker i innovative processer. Jeg har været vidt omkring i
skoleverdenen og er godt bekendt med dens normer, kultur og aktuelle problemer og
er vant til at kommunikere med ledere og lærere her. Derfor har det også være
bekvemt at vælge denne gruppe som informanter.
Engagementets problemer
Problemerne, som lærerne har rejst, har inspireret til denne afhandlings fokus på
engagementet med henblik på at bevidstgøre om dets betydning, dets vanskeligheder
og med særlig henblik på at komme frem til måder at tænke om det, som kan
medvirke til at bevare det. Ifølge mine egne erfaringer med lærere som faggruppe vil
gruppen i sin helhed gerne engageres i arbejdet med børn og med skolen, men det har
sine vanskeligheder at kunne bevare engagementet af forskellige grunde.
En overvældende stor del af lærerne har løbende givet udtryk for, at de mange
omstillinger ikke nødvendigvis opleves som et gode, og at det går ud over
engagementet, når de ikke kan se meningen med det, der skal foregå. En del giver
udtryk for, at de mister troen på, at det nytter noget fortsat at engageres, og at de taber
engagementet, når de bliver utrygge ved deres egen rolle, deres status eller de bliver
usikre på, om de har de fornødne ressourcer til det nye. Tab af engagementet har været
et alvorligt punkt på mange dagsordener, og ofte er dette tab, eller rettere undgåelse af
et sådant, blevet temaet i skoleudviklingsprogrammer.
Ofte har jeg spurgt, hvad der skal til for at bevare engagementet, og lærerne svarer
næsten, som teorien antager, at det forholder sig med engagementet. De nævner i
flæng:
Støtte og især fra leder, ressourcer, og her er det også økonomiske ressourcer, et godt
kollegaskab, ordentlig information og respekt fra omgivelserne eksempelvis. Lærerne
finder, at de ofte får mere negativ feedback på deres arbejde end en positiv respons, og
de mangler anerkendelse for deres arbejde, og her savner de også anerkendelse fra
egne rækker. Det gælder både leder og kolleger, som er tilbageholdne med
anerkendelsen, og det peger altså mange lærere på som en mangel i jobbet, som langt
de fleste lærere i øvrigt er glade for. Dermed være ikke sagt, at lærerne finder deres
vilkår i orden, for det er bestemt ikke indtrykket. Men mange lærere fremhæver
engagementet, som det, der driver skolen og finder, at der er grund til at være meget
mere opmærksom på, hvordan engagemnetet bedst kan bevares. De mener, som
148
Ostroffs’ undersøgelse viser det, at lærerengagementet smitter børnene, der bliver
engagerede i det, læreren er optaget af og dygtig til.
Mange lærere har været aktører i forumteaterspil, hvor tabet af engagementet har
været i fokus. Som eksempel kan nævnes en gruppe lærere, der spillede deres
omtumlede arbejdsliv igennem på utallige måder for at finde løsninger på
problemerne, der er opstået ved på 3 år at have haft 4 forskellige ledere. De
dramatiserede deres arbejdsliv i et spil, der søgte en forståelse for, hvorledes de kunne
støtte hinanden og være hinandens vejledere, eller kollegiale vejledere, så de kunne
bevare engagementet og ikke være opgivende over for den oplevelse, de havde af
ligegyldighed. De oplevede, at de mange ind- og udgående ledere var ligeglade med
dem og med deres arbejdsforhold. Andre har gennemspillet og dermed tydeliggjort,
hvad manglende ledelse betyder for engagementet, og spillene viser, at lærerne
oplever det som ligegyldighed og som manglende respekt for deres arbejde, når ledere
er ”usynlige”.
På den anden side har ledere på lederkuser debatteret lærerengagementet som en
nødvendighed i forandringspresset, men de oplever til gengæld, at lærerne ofte øver
modstand mod forandringerne. En leder udtaler: ”Vi har brug for hver enkelts
engagement, og de er da også engagerede, men det er mest i deres eget. Det er som
om de ikke forstår at der er højere magter til, og at der er noget vi simpelthen bare må
gøre” og hvordan de enkelte ledere da bærer sig ad med at implementere
forandringerne, kommer ofte til at handle om ”gennemslagskraft” (lederenes eget ord).
Det bedste resultat opnås, når begge parter er kursusdeltagere på én og samme tid,
hvor begge parter kan komme til orde og sammen drøfte de respektive forventninger,
for problemerne handler i bund og grund om uafklarede forventninger. Det er ifølge
Turnley (1999) et generelt problem, at parterne ikke mødes om afklaring af
forventninger, og det er ikke kun gældende for lærere.
Drøftelser af engagementets betydning eller betydningen af dets tab har gennem årene
været indsamlet. Mere systematisk er der båndoptagelser af 10 timers varighed med
fokusgruppeinterview af 3 forskellige grupper med 3 forskellige spørgsmål til
diskussion.
1.
Fokusgruppeinterview af 5 lærerstuderende, der gør rede for, hvorledes det går med
engagementet i deres første studieår. 3 mandlige og 2 kvindelige studerende er
informanter, men undersøgelsen var ikke rettet mod denne afhandling. Gruppen
interviewes 2 gange i løbet af det første studieår med henblik på at besvare
spørgsmålet om engagementets tilstand. Hvordan går det med engagementet i det
første studieår? er disse studerende blevet bedt om at drøfte med hinanden.
2.
3 lærere, en ung, moden og ældre lærer, er interviewet med henblik på at besvare
spørgsmålet til engagementets bevarelse. Gruppen diskuterer, hvorledes den oplever
betydningen af engagementet, og hvad der skal til, så det kan bevares.
149
3.
2 unge kvindelige lærere, der er ”flygtet” fra folkeskolen, er interviewet og har
besvaret spørgmålet til forståelse af engagementets vanskeligheder.
Resultatet af interviewundersøgelserne støtter OC-forskningens (fx Turnley 2000,
Guest 2001) resultater, der viser at forventninger spiller en rolle i relation til
engagementet. Den røde tråd gennem de 3 forskellige grupper er, at alle informanterne
har forventninger eller tro på, at noget forholder sig på en ganske bestemt måde, og
når troen mistes, eller tiltroen tabes, får det konsekvenser for engagementet.
Eksempelvis udtaler en lærerstuderende: Jeg troede, at man lærte at undervise, når
man kom på seminariet, det regnede jeg med, for hvad skulle man ellers lære, det er jo
det vi skal ud og kunne? I stedet handler det om en masse fag, og jeg havde ventet
meget mere om at undervise, og det er jeg skuffet over.”
En ung kvindelig lærer udtaler: Jeg havde troet, at der var meget mere dialog mellem
lærere, men det er der ikke, der er en masse møder, men ingen der interesserer sig for,
hvorfor vi gør, som vi gør. Vi taler ikke sammen om andet end, hvem der skal gøre
hvad. Det er ensomt, og slet ikke hvad jeg ville være lærer for.
En moden lærer mener: Det er svært at bevare troen på, at en lærer har betydning i
børns liv, for de har så meget andet. Der er alle medierne og idolerne, og så hører
børnene deres forældre kritisere os, og så mister de respekten for os.
Forældremøderne er sande mararidt.
En ældre mandlig fysiklærer siger: Det er det bedste job, og jeg har været så heldig
også at have et fag, børnene er interesserede i, jeg brænder for faget, men det er nok
nemmere at have et fag i de store klasser”
De 2 unge kvindelige lærere deler grunden til ophøret i folkeskolen. De siger: Ikke at
blive regnet for noget, det er det værste. Børnene taler grimt til os, kalder én for
møgkælling fx, og forældrene er besværlige, og de regner heller ikke én for noget. De
ved åbenbart bedre, hvordan det hele skal foregå, og det vil vi ikke være med til”
Konklusionerne er, som også OC-forskningen viser det, at lærerne har nogle
forventninger, som enten bliver indfriet eller som skuffes, men begge dele får
betydning for engagementet. Det kommer til at handle om tiltroen, og den er ifølge
filosofien engagementets forudsætning. Ingen engagerer sig uden en vis tiltro (Kemp
1974). Tiltroen til at det nytter noget, er vigtig for engagementet, og den manglende
tiltro betyder manglende engagement. Man kan sige at tiltroen, som også teorien viser
det, er markør for engagementet, og skønt der er forskellige grunde til, at tiltroen
kommer til at mangle, ville undersøgelse af tiltroen være markør for, hvordan det står
til med engagementet.
Både lærerstuderende og lærere har gennem disse interview givet klart udtryk for, at
engagementet lider overlast, når de begynder at betvivle, at det nytter noget, og de
finder, at den manglende tiltro hænger sammen med ”institutionens” (både
uddannelsen og folkeskolen) manglende troværdighed.
150
Informanterne udviser de bedste intentioner om et engageret studie- eller lærerliv, og
de viser også, at de bedste intentioner ikke er tilstrækkelige. Forventningerne skal
kunne realiseres, hvilket betyder, at de skal være erkendt, og at de er gensidige, og det
er netop problemet i alle 3 informantgrupper. Det er først i selve interviewet,
forventningerne erkendes, da der sættes ord herpå, og det er også under interviewene,
at informanterne reflekterer over, om forventningerne er realistiske eller
overensstemmende og gensidige. Disse resultater har givet anledning til at rejse denne
afhandlings forskningsspørgsmål og til at forfølge antagelsen om forventningers og
tiltros betydning for engagementet.
Engagementet som kursustema
Engagementet har også været et centralt tema i kurser om teamdannelse i folkeskolen,
og de sidste år har det været et tema i arbejdet med implementeringen af de såkaldte
selvstyrende team, og også sådanne kurser har medvirket til og inspiret til denne
afhandlings fokus på engagementet. Når engagementet også i den forbindelse kommer
til at fremtræde centralt i problematikkerne, er det, fordi lærerne giver udtryk for, at
kriterier for teamdannelse må være, at man indgår i et gensidigt ligeværdigt forhold,
og at man selv som engageret foretrækker samarbejde med nogen, der er ligeså
engagerede, for ellers dræber de uengagerede hurtigt arbejdslysten. Hvis man godt
selv vil yde en indsats, og måske endda en ekstra indsats, er det frustrerende at
samarbejde med de uengagerede. Den slags udtaler lærerne, og ofte har det givet sig
udslag i udvekslinger om den enkeltes engagement i dette eller hint. Nogle lærere er
engagerede i fag, andre i børn, atter andre i eksempelvis biblioteket, og ofte har
lærerne også indgået i drøftelser om deres grunde til engagementet og om udveksling
af synspunkter om de sager, de hver især kæmper for. Enkeltvis har lærere somme
tider fået til opgave at definere dette fænomen, og de siger fx ”det er at brænde for
noget”, ”at have klare mål og værdier”, ”at tro på sig selv”, at være optaget at noget”
”at være iderig og motiverende” ”en igangsætter” og ”at være en nysgerrig lærer”.
Gruppevis har der været arbejdet med at finde ord, der beskriver essensen i
engagementet, og her er 5 grupper eksempelvis kommet frem til følgende:
1.
nysgerrighed – vilje – lyst til forandring – udvikling – empati – lydhørhed – fordybelse
– energi – arbejdsglæde – ansvarsfølelse
2.
evnen til at skabe rum – den kreative dimension og det legende menneske – fokus på
elevens behov – hvor er eleven på vej hen – interesseret i omverdenen – positiv
respons medfører større engagement –at være hjemme i sit emne – et krav om struktur
– mangfoldighed – oplagthed
3.
at have noget på hjerte og formidle det – indfølingsevne (at være aktivt lyttende) –
fleksibel og spontan – ikke selvpromoverende (sagen før personen) – fagligt
151
udviklende (at turde prøve noget nyt) – kunne give plads og rum til andre – at turde
stilheden (tid til eftertanke)
4.
mod til at turde turde – tydelighed – lydhørhed – nysgerrighed – begrejstring – begær
– meddelsomhed – åbenhed – nærhed – empati – ambition (forventning på andres
vegne) samspil
5.
hjerte for sagen – empati, åbenhed, nysgerrighed – evnen til at give og modtage –
faglighed og formelle krav - utrættelighed
Sådane oplistninger taler i deres eget sprog tydeligvis om en kompleks kompetence,
som i høj grad er bundet til kontekst og personlighed, men som også er alment
menneskelig og i almen psykologisk forstand rummende de grundlæggende
menneskelige kompetencer. For så vidt giver lærerne udtryk for, at engagementet må
være en grundform i lærerarbejdet eller i menneskelivet. Lærerne har intet kendskab
haft til denne afhandlings teoretiske ramme, men de finder i fællesskab frem til en
form for definitorisk klarhed, der ikke er fjern fra afhandlingens teori om
interaktionens grundform.
Oplevelse af engagementet
Som led i kurser har deltagerne ofte bl.a. fået til opgave at forberede en beskrivelse af
deres engagement til brug for forskellige øvelser i samtale. En guide hertil, som
nedenfor gengivet, er blevet foreslået, hvilken nogen vælger at følge den, mens andre
vælger deres egen løsning af opgaven.
Guide
1. Hvordan kommer dit engagement til udtryk
Hvad er dit engagement rettet mod – og hvorfor netop dette
Hvilke handlinger er udtryk for dit engagement
Hvilken effekt har dit engagement
Hvilken betydning har det for dig selv – hvordan opleves det
Hvilken betydning har det for dine omgivelser
Hvilken betydning har dit lærerengagement for børnene, for skolen, for
kollegerne-- for
2. Hvilke egenskaber hos dig er karakteristisk for engagementet
Hvilke er de væsentligste
Hvilke er de mest typiske
3. Hvad skal der til, så engagementet kan støttes
Hvornår oplever du at blive støttet
Hvordan opleves det at blive støttet
Hvem eller hvad har særlig betydning for, at engagementet kan støttes
152
4. Hvad kan få engagementet til at foldes ud og vokse
Hvem eller hvad har særlig betydning herfor
Hvordan opleves det, når engagementet vokser
5. Hvad kan få dig til at tabe engagementet
Hvem eller hvad har særlig betydning i forhold til et muligt tab
Hvorledes opleves et sådant tab
Hvad skal der til, så tabet kan undgås
Hvad skal der til, så engagementet restitueres
Guiden er tænkt som idekatalog og deltagerne vælger ofte nogle fokuspunkter ud til
deres overvejelser over, hvorledes de kan samtale om engagementet.
En lærer bruger et billede som metafor for oplevelsen af engagementet, andre har
brugt musik som metafor, og atter andre har kombineret billede og lyd. Som eksempel
skal gives:
153
Sol over Sydens Bjerge af Willumsen tilsat musik af Haydens ”Skabelsen”, fjerde
dag, hvor solen bliver sat på himmelen.
Sol over Sydens Bjerge
Willumsens billede ”Sol over Sydens Bjerge” er i psykologisk forstand et interessant
valg af metafor. Willumsen brugte den kreative proces som maler for at gennemleve
en psykisk proces. Han kunstværker kan ses som en billedliggørelse af hans egen
individuationsproces frem mod at blive den udelte enhed af alle sine anlæg, der
kendetegner den fuldt udfoldede personlighed. Den fuldt udfoldede personlighed er
virkeliggørelsen af den oprindelige kerne med alle dens potientialer (Buurgård 1997)
Hans kunst er en rejse ind i det ubevidste for at opnå frigørelsen i
bevidsthedsprocessen. Derfor er billedernes kronologi vigtig at kende til. De første
billeder viser nemlig, at rejsen ind i det ubevidste støder på forhindringer. Flere lag
skal gennembrydes, og billederne er helt konkret lagdelte. Bjergene er i tydelige lag
og vandet i tydelige dybder, og her er ”Jotunheimen” et godt eksempel. Efterhånden
som Willumsen trænger igennem til sit selv, gennembrydes også billedernes bjerge.
Sol over Sydens bjerge er et sådant gennembrud, og solen er for Willumsen symbolet
på bevidstheden (Ibid). Solen repræsenterer ifølge Willumsen den klare dag, hvor alt
er belyst, og intet skjuler sig. Solen er på billedet dog ikke at se, men effekten heraf er
tydelig og klar. Den sætter nærmest ild i den lille by ved bjergets fod. Bjerget er for
Willumsen det uforanderlige, det evige aspekt i menneskets sjæl, menneskets inderste
udelelige kerne – selvet – og bjergets top er selverkendelsen.
154
Denne erkendelse er ifølge adskillige psykologiske teorier selve målet med al
tilegnelse af viden og indsigt, og ”Kend dig selv” er Oraklets svar på alverdens
spørgsmål, og således kan en matafor fortælle en hel teori om individuationen og
erkendelsen som elementer i det oplevede engagement.
Andre har med ord beskrevet, hvordan de oplever det at være en engageret lærer og
siger feks:
”Det er at brænde for faget, for børnene eller for bibliotektet på skolen”,
engagementet er ”en følelse af dyb tilfredsstillelse og en god følelse af at kunne gøre
en forskel for børn”, ”det er bare dejligt, når undervisningen kører, og der er en god
stemning, fordi eleverne er optagede af de,t der foregår” eller også er engagementet
beskrevet som ”det at være målrettet og sikker på sit mål”, atter andre angiver
engagementet i tidslighed og fortæller, at ”jeg bruger megen tid på mit arbejde, det er
en livsstil, og jeg er egentlig altid på arbejde, for jeg kan ikke lade være med at klippe
avisartikler og den slags ud til undervisningen”og indtrykket er, at lærere generelt gør
en stor indsats, og også gerne en ekstra indsats, og det er i øvrigt her, de da tilføjer, at
det er frustrerende, at samarbejde med nogen, der ikke gør det samme.
Valg af case
Til brug for denne afhandling er en lærer fra et af kurserne opsøgt og er blevet bedt
om at medvirke til afhandlingens empiriske del om det oplevede engagement. Denne
lærer er valgt som informant af to grunde. For det første var læreren en ”ildsjæl” på
kurset og beskrev engagementet mere fyldigt, end andre havde gjort det, og
beskrivelsen rummede for så vidt også mange andres beskrivelser. Læreren gjorde
også medrivende rede for selve sagen, som her blot kaldes projektet, som
engagementet var rettet mod, og det kom til at udgøre kursets ”case”, og derfor er det
bekvemt at følge den op i denne afhandling i en systematisk form. Man kan med Yins
(1994) kategorisering af casevalg kalde dette valg for et excelent valg. Lærerens
beskrivelse skilte sig ud uden at være ekstrem.
Desuden var læreren en af dem, der var ved at miste engagementet og gav endda
udtryk for ønske om jobskift. Det drejer sig om en kvindelig lærer i en moden alder,
med et langt lærerliv bag sig, der på dette tidspunkt i sin karriere overvejer at søge nyt
job. Det er jo som bekendt fra OC-forskningen ikke sædvanligt for medarbejdere med
høj anciennitet, så det vakte min nysgerrighed, og jeg har nu fulgt denne lærer de
sidste 3 år. Læreren er derfor informant i alle 4 casestudies, og i studie 3 vil hun indgå
i dialog med lederen om engagementet. Skoleleder og lærer er valgt som informanter,
fordi leder-medarbejderrelationen ifølge CO-forskningen (fx Whitener 2001) er den
afgørende for engagementet, og relationen er ifølge Turnley (1999) bedst at undsøge
på samme tid.
Denne lærer er en kvinde i moden alder med mange års erfaring,og hun skulle ifølge
OC-forskningen være prototypen på en stabil arbejdskraft. Hun er ansat på en
storkøbenhavnsk skole, og har haft én tidligere ansættelse på en af kommunens andre
skoler. Læreren har en kontinuerlig lærerlivshistorie uden andre afbrud end
børnefødsler og et enkelt udlandsophold på grund af ægtefællens arbejde, og det var i
155
den forbindelse, at læreren efter endt orlov fik ansættelse på en af kommunens andre
skoler. Læreren fortalte medrivende på kurset om et projekt, som hun var optaget af,
og som hun brændte for, men fortalte samtidig om problemer forbundet med det
konkrete projekt, og om, hvordan det påvirkede engagementet. Jobskift var for så vidt
en alvorlig del af overvejelser om engagementet.
Læreren har indvilget i at gengive sin beskrivelse til brug for afhandlingen her og har
indvilget i at jeg kunne følge op på problematikken om jobskiftt, og det blev aftalt, at
jeg kunne kontakte hende for videre aftaler. Derfor bliver den konkrete metode til
afhandlingens empiriske del som følger.
Den konkrete metode
Formålet med dette casestudie af det oplevede engagement er at give svar på
spørgsmålet: Hvordan opleves engagementet? Og at give svar til sprøgsmålet:
Hvordan og hvorfor opleves engagementet som et bånd? Yin (1994) anbefaler præcise
forskningsdesigns i casestudies, og derfor er fremgangsmåden for denne afhandlings
case indsat i nedenstående skema. Casen udgør 4 sæt af datamaterialer, og de vil blive
indsamlet og behandlet som nedenstående skema viser det. Skemaet læses fra oven og
starter med en tidsangivelse, en tidslinie, som viser, at casestudiet strækker sig over 3
år. Derefter læses tiden som værende inddelt i 4 studier og med læreren som
gennemgående informant. Studie 3 har tillige lederen som informant. Herefter læses
forskningsspørgsmålene til de respektive studies, men til studie 2 og 4 er
spørgsmålene afhængige af resultater fra studie 1 og 3, og spørgsmålene hertil vil først
senere fremgå. Metoden til dataindsamling følger derefter, og sidst angives metoden
til analysen af data. Både dataindsamling og analysedel af de respektive studier vil
blive grundigere beskrevet.
156
Multiple casestudie
3 år
STUDIE 1
STUDIE 2
STUDIE 3
STUDIE 4
INFORMANT 1
INFORMANT 1
INFORMANT 1 OG 2
INFORMANT 1
Sp. Hvordan opleves
engagementet?
Mellemspil:
Opfølgning af studie 1
Sp. Hvorfor er
engagementet et bånd?
Efterspil:
Opfølgning af studie 3
DATAINDSAMLING
DATAINDSAMLING
DATAINDSAMLING
DATAINDSAMLING
Læreren beskriver sin
oplevelse af
engagementet både
mundtligt og skriftligt
Efter aftale med lærer
Dialog mellem leder og Efter aftale med lærer
lærer optages på bånd
og meningskondenseres
ANALYSE
ANALYSE
ANALYSE
Teoretisk analyse
ANALYSE
Teoretisk analyse
Videnskabsteoretisk
analyse
1.
I første studie er spørgsmålet:
Hvorledes opleves engagementet? Svaret gives ved en lærers beskrivelse heraf. Dette
svar analyseres på 3 måder. Dels foretages en 1) begrebsanalyse, hvor medarbejderens
begreber til beskrivelse af engagemenet analyseres, dels 2) analyseres oplevelsen i
OC-forkskningens perspektiv, og sidst 3) analyseres oplevelsen på baggrund af
afhandlingens teoretiske ramme.
Denne del udgør det første studie.
2.
Andet studie er et mellemspil mellem 1. og 3. studie, og her er der fulgt op på lærerens
svar fra første studie. Spørgsmålet er, hvordan informanten har handlet siden det første
studie.
3.
Tredje studie rejser spørgsmålet:
Hvorledes oplever læreren og dennes leder engagementet som det, der binder dem
sammen, og hvorfor binder engagementet dem sammen? Leder og lærer indgår i
157
dialog herom, og dialogen vil blive analyseret med henblik på at teste den teoretiske
rammes sandhedsværdi. Spørgsmålet er, om engagementet da også opleves relationelt,
som teorien antager det? Teoriens sandhedsværdi er til refleksion, og denne del udgør
casestudie 3.
4.
Fjerde studie er et efterspil, der følger op på informationerne fra tredje studie.
Hele studieperioden spænder over 3 år, hvor læreren er den gennemgående informant.
I studie 3 er læreren suppleret med dennes leder.
Stake (1995) skelner mellem forskellige roller, som forskeren kan indtage og han
nævner fx rollen som advokat, lærer og fortolker. Advokatforskeren søger efter
argumenter for sagen, læreren lærer, hvad læseren må vide, og fortolkeren tolker
teksten, hvor teksten skal forstås i bred forstand. Man kan sige, at min forskerrolle har
islæt af alle tre typer, men at den overvejende er fortolkerens. Oplevelserne bliver
beskrevet, og de udgør en tekst, der fortolkes, men for at kunne foretage fortolkning
må jeg lære, hvad læseren må vide om emnet, og jeg må også eftersøge teksten for at
finde argumenter for engagementet som relationelt.
Forskningsidealet er hermeneutisk, men fortolkningskriterierne må ifølge Yin (1994)
være klare og tydelige. Fortolkningerne i studie 1 og 3 gennemføres med brug af
afhandlingens teoretiske ramme. Denne teoretiske viden anvendes for at demonstrere
sin nytteværdi, og der vil blive gjort grundigere rede for selve analysen i forlængelse
af de respektive studier.
Der søges et samlende svar på de stillede forskningssørgsmål, og svaret diskuteres i en
videnskabsteoretisk ramme, som angår videns tilblivelse. Casen er en empirisk
vidensform, og det diskuteres, hvorledes den kan berige den teoretiske vidensform.
Casestudy
Studie 1
Der aftaltes et første møde med det formål at besvare spørgsmålet om, hvorledes
engagementet i grunden opleves. Til brug for mødet fremsendtes den tidligere
beskrevne guide med samt et kort brev, der lød om følger:
Kære X
Du er et engageret menneske, som har rettet engagementet mod lærerarbejdet.
Spørgsmålet for mig i mit forskningsprojekt er, hvorledes engagementet i grunden
opleves.
158
Jeg vil bede dig om at beskrive dit engagement – ikke bare de sager, du er optaget af,
men også, hvordan det opleves at være en engageret lærer. Jeg har nedenfor lavet et
forslag til en form for struktur, som enten kan være en barriere for beskrivelsen, og så
kan vi gribe det anderledes an, eller også er forslaget et muligt afsæt for dig. Når vi
mødes, kan jeg høre dine overvejelser, og vi kan efterfølgende aftale forløbet.
(Vedlagt var tidligere beskrevne guide, som ikke her skal gentages).
Dataindsamling
Mødet varede 1½ time, og læreren havde valgt at forholde sig til den foreslåede
skruktur, men ikke nødvendigvis i samme rækkefølge. Jeg tog notater undervejs og
stillede meget få gange afklarende spørgsmål, og ellers indtog læreren en taleposition,
mens jeg var i lyttepositionen. Efterfølgende er der foretaget en meningskondensering,
hvor lærerens beskrivelse er blevet omsat til tekst og returneret til læreren, som har
gjort få indsigelser eller tilføjelse og herefter anerkendt indholdet af teksten som
værende dækkende for oplevelsen af engagementet. Meningskoncentratet gengives
nedenfor, men af anonymiseringshensyn er nogle faktuelle data udeladt, og det samme
gælder for den grundige beskrivelse af det projekt, læreren er engageret i. Projektet
ville være genkendeligt, og det omtales derfor blot som - projektet.
Datamateriale om lærerens beskrivelser:
At gøre de, jeg gør, er meningen med mit liv. Det er det, der giver mit liv mening.
Jeg brænder for at undervise og for børn. Faktisk er jeg ramt af det, og det var en
tilfældighed, der gjorde at jeg blev lærer, Det var en annonce for uddannelsen, som
gjorde, at jeg pludselig vidste, hvad jeg ville være.
Jeg kan fuldstændig glemme, hvis jeg er ked af det, når jeg er sammen med børnene.
Lige så snart jeg kommer på arbejde, har jeg glemt andre problemer.
Det er som at glemme tid og sted og samtidig være dybt koncentreret. Som at flyve og
blive høj. Arbejdet er også en slags hobby og selve livet.
Jo mere jeg efterhånden ved om børn og læring, des mere engageret bliver jeg, og jo
sjovere bliver det.
Det er faktisk som ”kaldet” og meningen med livet.
Børn er meningen med livet, og kærligheden til børn giver livet mening. Det er det
vigtigste.
Men at brænde er også at skulle be-vise noget.
Vise at noget er værdifuldt, og at det er godt gået at forfølge det. Man er ikke villig til
at give køb, når man brænder. Man går for det.
Engagementet kræver også disciplin, for ellers kommer der kritik fra forældrene.
At være engageret kan betyde, at man bliver flyvsk, og så kan det være svært for andre
at følge med.
Men det må være indholdet, der sætter rammerne og strukturen.
Jeg har være dybt engageret i et projekt i indskolingen.
159
Projektet var nærmest min baby, og engagementet er ens baby. Når det er ens baby,
og man brænder for det, er man også ekstra sårbar og har ekstra brug for accept.
Projektet var min ide, men vi var et team, der sammen skulle søge kommunen om
penge og sammen skulle gennemføre det. Vi skulle have forældreopbakning og
forvaltningens accept og penge.
Det fik vi da også, og jeg har hørt, at lederen har fortalt om det rundt omkring, men
lederen har aldrig spurgt os om, hvordan det gik og har kun været forbi en enkelt
gang. Vi ville gerne have fortalt om projektet, men kollegerne viste ingen interesse og
kom heller ikke forbi for at se, hvordan det foregik.
Måske syntes de, det var ”for meget”. Engagementet har det med at overtrumfe eller
at trumle, fordi man selv tror så meget på projektet og ikke kan give køb, fordi man
bare ved, at det er en rigtig måde at gøre det på. Det er svært at få andre til at forstå
det.
Det kræver en anden kommunikation. Jeg har nok svært ved at kommunikere. Det
skulle have været på en anden måde. Man tror jo, at andre ved det samme som en selv
og tænker ikke på, at der er et gab imellem vores viden.
Fordi vi var så engagerede, havde vi ikke drømt om, at der kunne opstå problemer,
eller at vi kunne få konflikter indbyrdes. Det er måske naivt, men vi havde ikke lavet
aftaler om, hvad vi skulle gøre, hvis vi blev uenige.
Nu opstod der problemer, og jeg kan se, at vi skulle have aftalt, hvad vi skulle gøre i
den situation.
Det endte også med, at nogle forældre blev kritiske over for det, der foregik, og jeg
kan se, at vi ikke fik kommunikeret det grundigt nok.
I øvrigt har nogle af de kritiske forældre senere medgivet mig, at de godt i dag kan se,
ideen var god, men at de ikke var parate til den.
Jeg oplever, at jeg har god intuition for min tid, og hvad der rører sig i den eller
kommer til at røre sig, og det er svært, at kunne se noget, som om få år bliver
almindeligt at se. Det kan i det hele taget være overvældende for andre med mit
engagement.
Det er vigtigt for engagementet, at det bliver bakket op, og ledelsen er vigtig her.
Ledelsen skal interessere sig for det. Det ville også have haft betydning, hvis vores
kolleger havde vidst, hvad der foregik, men vi kunne ikke rigtig få lov at fortælle om
det. Det var der ikke rigtig stemning for.
Lederens bevågenhed er afgørende.
I det hele taget skal man have nogen at rådføre sig med under et projekt. Nogen der
vejleder.
Efter problemerne med projektet er jeg ikke længere glad for skolen, og jeg vil nu se
mig om efter noget andet, men jeg kommer til at savne børnene.
Lærerens beskrivelse er en beskrivelse af, hvorledes engagemenet opleves, og det er
også en beskrivelse af de vanskeligheder, der er forbundet med engagementet. Det er
en virkelig oplevelse af et engagement, så den korresponderer med virkeligheden.
Men hvorledes giver OC-forskingsresultaterne og den teoretiske rammesætning
mening til denne case? Hvorledes kan oplevelsen diskuteres med baggrund i OCforskningens resultater og i det teoretiske lys? Det vil den videre analyse dreje sig om,
160
men først skal der gøres overvejelser over lærerens begrebsliggørelse af
engagementet.
Analyse
1. Først gøres der loyalt rede for beskrivelsen
2. Dernæst foretages analyse af selve begrebsliggørelsen af det oplevede
engagement. Lærerens sprog til beskrivelse af engagementet vil blive analyseret.
3. Dernæst foretages en analyse og diskussion af engagementet, dets vanskeligheder
og mulige løsninger med brug af terminologi fra både OC-forskningen og fra den
teoretiske rammesætning af engagementet. Sproget fra OC-forskningens resultater
og konklusioner og fra teorien om engagemenetet sættes i spil og anvendes for at
undersøge, hvorledes det giver mening til casen.
Sproget synliggør også en mulighed, og meningen ligger i anvendelsen,
sprog får betydning gennem sin brug, sproget er en måde at udvikle
betydning og mening (Thielst,1999:9).
Diskussionen anlægger både et jobskiftperspektiv og et udviklingsperspektiv.
Begrebsliggørelsen
Læreren beskriver engagementet ved hjælp af beslægtede begreber og metaforer, og
der tales om både kaldet, engagementet, passionen, kærligheden, ambitionen og
oplevelsen af flow samt om arbejde som et tilværelsesprojekt. Lærerens beskrivelse
rummer tre perspektiver på engagementet. Der er 1) sagen 2) sig selv og sine tanker,
følelser og viljen samt 3) sine relationer, og her er det børn, forældre, kolleger og
lederen, der indgår i oplevelsen af engagementet.
Som figur ser engagementet
således ud:
SAGEN
ENGAGEMENTET
SELVET
RELATIONER
Figuren illustrerer beskrivelsens temaer. Her er sagen, det vil sige projekt, i fokus
sammen med alle lærerens relationer. Det drejer sig om børn, forældre, kolleger,
teamet og lederen samt om relationer på det kommunale niveau. Beskrivelsen er også
161
en beskrivelse af lærerens tanker, følelser, mål og ønsker om en forbedret
skoleverden, og derfor er beskrivelsen også en beskrivelse om selvet.
Til grund for engagementet ligger værdier, som ikke er nærmere præciseret i
beretningen, men det er tydeligt, at læreren ved at sige ”engagementet er også at vise,
at noget er værdifuldt” er i besiddelse af nogle grundlæggende værdier, som
angiveligt er, hvad læreren kæmper for. Det er kærlighed til børn, som er værdifuldt
for læreren, og læreren gør sig sine tanker om børn og har vilje til gennemførelse af en
forbedret skoleverden for børnene.
Læreren bruger ”at brænde for” som synonym for engagementet, og uddyber med at
tale om fx både ambition, kærlighed, kald og flow, og disse begreber kan have lighed
med engagementet, men de er også adskilt herfra.
Læreren siger videre om engagementet: ”Det er faktisk som kaldet” , og det er tydeligt
at læreren oplever kaldet og føler sig kaldet til sit arbejde med børn, som
vedkommende nærer kærlighed til. Der gives tillige udtryk for, at kaldet pludselig
aktiveres ved en tilfældighed: ”nu vidste jeg hvad det var jeg søgte efter”. Kaldet og
engagementet ligner hinanden, men er engagement det samme som kaldet? I filosofisk
forstand er engagementet en pagt. Pagten kan være gensidig, løftet eller tillid.
Pagten sikrer de gensidige sanktioner i tilfælde af svigt, og i bund og grund er den en
sikring mod menneskets svigten af sig selv. Tilliden er den fornemmeste af
engagementerne, for den kræver kærlighed.
Kaldet er anvisning fra den evighed, man ofrer sit liv til (Schultz
1998:196) For det enkelte menneske handler det om at vælge, hvad livet
skal bruges til. Hvad skal jeg ofre mit liv på? Man ofrer sit liv ved at
bruge det til det, man har helliget sig. (Ibid:197) Det kræver en
uddybning, som refererer til Schultz 1998.
Mennesket træffer det eksistentielle valg. Man vælger at acceptere ”dødsdommen”,
det vil sige accept af, at døden kan indtræde når som helst. Med dette valg følger
beslutningen om at bruge livet. Man kan også vælge ikke at acceptere døden, og
dermed følger, at livet bruges til at forberede døden, det vil sige, at livet ikke bruges
til andet end forberedelser. Med valg af dødsdommen erkender mennesket
endeligheden og forsøger symbolsk at bevare evigheden. Evigheden kommer til syne i
fortid, nutid og fremtid - det vil sige i generationer. Derfor er offeret at skænke et barn
til evigheden, eller rituelt at begrave de døde og give dem til evigheden. Dette offer er
helligt, fordi det sikrer evigheden, og det er menneskets hellige kerne, der dikterer
offeret.
Den ubetingede forældrekærlighed, som er idealet og en grundform for kærlighed,
danner den hellige kerne i mennesket, og det ideelle yngelplejeforhold sikrer
mennesket en plads i evigheden. Vi sikres en plads gennem den slægtsmæssige
varighed (Schultz 1998). Somme tider bliver offeret ikke et barn, men et symbol
herpå, og det gør det, når fx en håndværker er stolt af sit værk, og kan finde på at
blande sig i, hvorledes hans bord skal anbringes, eller når en forfatter nærmest
betragter sin bog som sit barn og processen med skrivningen nærmest som en
162
graviditet og bogens udgivelse som en fødsel. En eventuel kritik af ”barnet” er da også
så sårende som kritik af ens barn. Ved en sådan tænkning og følelse om sit bord eller
sin bog er det tydeligt, at det drejer sig om barnesymbolik. Her møder vi kaldet (Ibid.).
Man ofrer sit liv til det, man kan tjene evigheden med, og offeret forvaltes med omhu
(Ibid.). Offeret består i, at man lader andre muligheder ude af betragtning og alene
vælger det, der tjener evigheden bedst. Man vælger de få muligheder, man er kaldet til
og lader resten være. At man helliger sig betyder, at man hører kaldet fra den hellige
kerne. (Ibid.) Ved en hellige kerne forstår Schultz en central del af
symbolerkendelsen, som nok kan reflekteres, men ikke manipuleres uden tab af sig
selv. Kaldet kan kun høres, hvis det eksistentielle valg er truffet, og ingen kan kalde
andre end sig selv. Man kan ikke kalde andre, for andre kan kun høre kalden fra sin
egen kerne. Man kan ikke høre andres kalden, for den foregår inden ir den anden.
Somme tider hører mennesker heller ikke egen kalden. Den overdøves af ydre kalden,
og så gør mennesket ikke, hvad det må gøre, men hvad andre mener, det må gøre
(Ibid.).
Maslow (1970) skriver om samme tema. Han kalder det autentisk selvhed. Det
betyder:
at man er i stand til at høre disse impulsstemmer i sit indre, dvs. at vide,
hvad man virkelig ønsker eller ikke ønsker, hvad man egner sig til, og
hvad man ikke egner sig til osv. Der ser ud til at være store individuelle
forskelle på styrken af disse impulsstemmer (Ibid:207).
Er der ligheder mellem kaldet og engagementet? Begge forudsættes af menneskets
erkendelse af endeligheden. Mennesker engagerer sig, fordi de ved, de skal dø, og
mennesker føler sig kaldet, når de vil ofre til evigheden. Det vil man kun, når
endeligheden er erkendt. Kærligheden er grunden til kaldet, og den kærlighed, der er
mellem forældre og barn, er den ideelle kærlighed, fordi den er ubetinget og tvingende
(Schultz 1998). Schultz er optaget af forældre-barnrelationen og ser den som en
grundform, hvis indhold er den ubetingede og tvingende kærlighed (Ibid.). Relationen
bliver samtidig prototypen på kærligheden som ubetinget, tvingende og bindende. Kun
den kærlighed, der er sådan, er fra den hellige kerne i mennesket. Det er den hellige
kerne, som dikterer tvangen. Den hellige kerne er troen på myten om det ideelle
yngelplejeforhold. Troen udtrykker mytens hellighed, og det er den store fortælling.
Kærligheden er indbegrebet af kaldet.
Engagementet er en pagt, og tredje niveau af pagten er tilliden, som kræver kærlighed.
Kærligheden er både i pagten og i kaldet forudsætningen. For så vidt er der fællesskab
mellem pagtens niveau 3 og kaldet. Ellers er forskellen grundlæggende den, at
engagementet er et forhold, det er interaktionistisk, mens kaldet er en intrapsykisk
tilstand, hvor mennesket er i overensstemmelse med sit inderste selv, kerneselvet.
Læreren beskriver videre engagementet som en særlig følelse. Det er ”ligesom at blive
høj og nærmest komme til at flyve”. Denne beskrivelse har fællesskab med de
beskrivelser af flow, som er opsamlet af Csikszentmihalyi (1991). Han interesserede
sig i starten af sin udforskning af den menneskelige lykke for kunstnere, sportsfolk og
163
fx. kirurger, der tilsyneladende brugte tiden på det, de foretrak allermest og udviklede
sin teori om optimaloplevelsens psykologi, som han benævnede flow.
Flow er en tilstand, hvor folk er så engagerede i en aktivitet, at alt andet
synes uden betydning (Ibid:12).
Senere udvikles en hel teori om denne tilstand, og han finder frem til, at især
arbejdslivet rummer mulighederne for sådanne optimale oplevelser. Karakteristisk for
flow er fornemmelsen af, at ens færdigheder står i passende forhold til de foreliggende
udfordringer i et målrettet, regelstyret handlingssystem, der afgiver tydelige signaler
om, hvor godt man klarer opgaven. Koncentrationen er så intens, at der ikke er nogen
opmærksomhed tilovers til at tænke på noget uvedkommende eller bekymre sig om
problemer. Bevidstheden om selvet forsvinder, og tidsfornemmelsen ændres (Ibid:
1991).
Flow giver en følelse af at opdage noget nyt,
”en kreativ fornemmelse af at blive ført ind i en ny virkelighed. De
tilskyndede til et højere præststionsniveau og førte til hidtil ukendte
bevidsthedstilstande. De ændrede kort sagt selvet ved at gøre det mere
komplekst. Det er i denne vækst af selvet, vi finder nøglen til flow-aktiviteter”
(Ibid:94).
Der er ifølge Csikszentmihalyi (Ibid.)
”god dokumentation for at arbejde kan være nydelsesfuldt, og at det i
virkeligheden ofte er det mest nydelsesfulde i vort liv” (ibid:176).
Det fremgår af hans undersøgelse af menneskers oplevelse af flowtilstande, at de
hyppigst fremkom i arbejdssammenhænge. Pointen er, at flow giver anledning til øget
produktivitet og effektivitet og indfrielse af nye mål. Flow er altså ikke blot en kilde
til nydelse, men tillige til personlig og organisatorisk udvikling, og Csikszentmihalyi
mener, at det er muligt at tilrettelægge arbejde, så det fremmer oplevelsen af flow.
Mennesker, der oplever flow i arbejdet, har enten en autotel personlighed – som er
karakteriseret ved en stærkt udviklet målrettethed, samt muligheder for at finde nye
ideer, fordi de har fri energi til at iagttage og analysere omgivelserne - eller et
arbejde, der særligt lægger op til at fremkalde flow.
Jo mere arbejdet i sig selv ligner en leg eller et spil – med afveksling,
passende og fleksible udfordringer, klare mål og øjeblikkelig feedback –
jo mere nydelsesfuldt vil det være uanset arbejderens udviklingsniveau.
Frihed i arbejdet giver mulighed for at gøre det til en leg med egne
regler, og en sådan frihed må tilstræbes ifald organisationen skal kunne
drage nytte af det arbejdende menneskes øgning af produktivitet gennem
flowoplevelser (Ibid.).
Flowoplevelser tilsvarer Maslows hypoteser om kulminationsoplevelser, som er
164
der, hvor tiden forsvinder og håb opfyldes (Maslow 1970:231). At håb
opfyldes, betyder at fremtiden er i disse oplevelser, som er karakteriseret
ved, at man simpelthen er til (ibid:125), og det føles som et
selvstadfæstende, selvbekræftende nu, med sin egen iboende værdi
(ibid:93), og oplevelsen er på en særlig måde farvet af undren, ærefrygt,
ærbødighed, ydmyghed og hengivelse for oplevelsen som for noget stort.
(ibid:101). Et af kulminationsoplevelsens aspekter er et fuldstændigt om
end momentant, bortfald af frygt, angst, hæmning, forsvarsholdning og
kontrol og af forsagelse, nølen og tvang (Ibid:108).
Forskellen på flow og kulminationsoplevelse er kontrolleringen af bevidstheden.
Kulminationsoplevelserne er uden viljen og modtagende, mens flow er mulig med
både viljen og kontrol af bevidstheden, der rettes mod målene for at søge dem indfriet.
Men begge oplevelser styrker selvet, og derfor er sådanne oplevelser vigtige at
fremme. Et stærkt selv øger nemlig menneskets mulighed for sammensmeltning med
verden og giver en stærk identitet, hvilket betyder, at mennesket kan slippe
selvbevidstheden. Dikotomien – selv og verden – ophæves på denne måde, og det er i
Maslows forstand indbegrebet af modning (1970:129).
Engagementet er tydeligvis en følelse, og også en konstruktiv følelse, og Kemp (1974)
kalder følelsen passion, når den er rette udad og skabende, men når læreren mener, at
engagementet også er ”at be-vise noget” kan det tolkes som ambition. Ambitionen
kan tolkes som det engagement, der er rettet indad og som forfængelighed, og det er
ifølge filosofien ikke nødvendigvis skabende.
Læreren beskriver engagementet som tilværelsesprojekter: ”arbejdet er også en slags
hobby og selve livet”og det vil sige som det at have mål og planer og ønsker for børn,
der fører til ideer om et spændende projekt. Her er vilje og handling og engagementet
som en skabende kraft. Projektet er en sag, der kæmpes for, og læreren håber på at
skabe et godt liv for børn gennem projektet. Det er meningen med livet, der søges, og
projektet er en sag, der kæmpes for, men som en del af tidsånden. Sagen er
tidssvarende, og den foregår i samspil med omgivelsernes vilkår og her er det konkret
skoleforvaltningen i kommunen. Tilværelsesprojekter bliver ifølge Bertelsen (2000)
netop til i samspil, og de realiseres, fordi det giver mening at gøre det. Projekterne er
samtidig at forstå som den menneskelige udvikling, så læreren selv er i udvikling
sammen med børnene, hvis udvikling læreren er optaget af.
Læreren beskriver sit arbejde på alle tre tilværelsesniveauer som begrundet i kapitel 2.
kald
engagement
tilværelsesprojekter
165
Men helt centralt står selve sagen, der kæmpes for, altså engagementets rettethed, som
af anonymiseringshensyn er væsentligt afkortet, og alligevel er det klart, at selve
sagen må være en stor del af det oplevede engagement. Engagementet har et indhold
og en retning, og indholdet kan passende fylde rammetænkningen ud. Ved at få viden
om det oplevede engagement bliver det tydeligt, at selve sagen, der kæmpes for, må
være det centrale i engagementet, og derfor må man spørge til sager og relationer,for
at forstå engagementet. Der kan naturligvis intet generaliseres på baggrund af en case,
men der kan reklekteres herover.
Først vil casen blive diskuteret med OC-forskningen som baggrund, og dernæst vil
den blive diskuteret med teorien som baggrund.
Oplevelsen i OC-forskningens perspektiv
Casen vil blive diskuteret inden for forskningsparadigmets logik og med
paradigmatisk terminologi. Det vil sige, at engagementets korrelater og de jobvariable
diskuteres med henblik på at forstå jobskiftproblematikken. Jobskiftt er centralt og
ønskværdigt at undgå, og derfor vil det blive overvejet, hvorledes det ville kunne
undgås i casen. Præstationer vil også blive fremdraget som effekt af engagementet, og
både personvariable og jobvariable vil indgå i overvejelserne over, hvorledes jobskift
kan undgås i denne case.
Som model ser det ud som følger:
Engagementets forudsætninger
engagementet
effekten
Forudsætningerne er dels de personvariable, dels de jobvariable. Personvariable har
kun ringe betydning fx Meyer og Allen 1997), og de vil ikke blive videre diskuteret.
Fokus vil rettes mod de paradigmatiske jobvariable, som opsamlet i kapitel 1, og det
drejer sig om:
 Karrieremuligheder
 Gensidighed, socialt bytte, gensidige forventninger og psykologisk kontrakt
 Match mellem værdier, ideologier og etik
 Lederens støtte, tillid til leder og retfærd
(Egen opsamling af forskningen 1998-2002)
Hvad angår forventninger, så har medarbejdere ifølge Turnley (2000) forventninger
til:
 Benefit
166
 Løn
 Forfremmelse
 Arbejdets karakter
 Ressourcer
 Et positivt arbejdsmiljø
Og disse forventninger udgør for så vidt også engagementets forudsætninger, idet
engagementet eroderes ifald forventningerne ikke indfris.
Desuden er motivationelle forudsætninger, som defineret af Hackman &
Oldham(1975) også engagementets forudsætninger, og de angår muligheder for:
 Autonomi
 Feedback
 Opgavevariation
 Meningsfylde
 Ledertilfredshed
 Løntilfredshed
Meyer og Allen (1997) har opsamlet forskningsresultater om det affektive
engagement, som er det mest undersøgte og den bedste forudsiger af jobskift, og de
finder, at det afgørende for det affektive engagment er:
 Personlig ”fulfilment”
 Støtte og retfærdighed
 At have personlig betydning og kompetence
 Jobkvalitet
 Tilfredsstillelse af behovene
 At forventninger bliver imødekommet
 At kunne nå sine mål
Alle disse jobvariable kan, som Meyer og Allen (1997) gør det, sammefattes i
begrebet ”omsorg”. Hvis der er tilpas med det hele, betyder det, at medarbejderen
oplever omsorg for sig, og hvis organisationen udviser sådan omsorg, er der god
chance for, at båndet til medarbejderen bindes.
lederomsorg
engagement
præstationer
Hvis der omvendt ikke udvises fornøden omsorg til engagementet, er der risiko for
jobskift.
Manglende lederomsorg
manglende engagement
jobskift
167
Til sikring af bindingen kan den psykologiske kontrakt, som er en samtale om
gensidige forventninger, bringes i anvendelse. I kapitel 1 blev det konkluderet, at en
god psykologisk kontrakt bedst kan etableres i en samtale ansigt til ansigt mellem
leder og medarbejder (Phillips 1998). Engagementet er båndet mellem medarbejder og
organisation (Meyer og Allen 1997), og da lederen er den personificerede organisation
(Whitner 2001), er båndet et bånd, der bindes mellem leder og medarbejder.
Leder
kontrakt
medarbejder
Ovenstående modeller er modeller for den videre diskussion af engagementet, som det
er oplevet af en lærer. Men inden da skal der findes forskelle og ligheder mellem OCforskningens og lærerens begribelse af engagementet, og her vil udgangspunktet være
definitioner og de paradigmatiske undersøgelsesmodeller til undersøgelse af
engagementet.
Engagementets begribelser
Paradigmatisk opfattes engagementet som både adfærd, holdninger og
identifikationer, men der er konsensus om, at engagementet er tre-dimensionelt, skønt
den affektive dimension er genstand for langt de fleste undersøgelser.
Porters definition fra 1974, som er den mest anvendte, vil blive brugt i diskussionen:
The relative strength of an individual´s identification with and
involvement in a particular organization (Mowday, Porter, & Steers,
1974).
Desuden inddrages Reichers (1985) forslag til en rekonceptualisering af
forskningsfeltets undersøgelsemodeller og det gøres på baggrud af nedenstående
spørgsmål:
”What is it that employees are committed to? (Ibid:470) Svaret gives på
baggrund af Reichers forslag til en rekonstruktion af ”commitment”,
hvor definitionen må være ”commitment is a process of identification
with the goals of an organizations multiple constituencies” (Ibid:465).
Herved indfanger Reicher, hvad ingen tidligere har forsøgt, nemlig at engagementet er
rettet mod noget bestemt, hvilket også gør sig gældende i casen.
Den mest anvendte model til engagementets undersøgelse er fortsat Porters m.fl. fra
1974, den såkalde OCQ med enten 15 items eller med 9. Undersøgelser, der anvender
den korte udgave, har taget Reichers kritik om redundans alvorligt og udelukker items,
der kan give anledning til overlap. Her anvendes OCQ i den oprindelige udgave med
de 15 items.
168
16. I am willing to put in a great deal of effort beyond that normally expected in order
to help this organization be successful.
17. I talk up this organization to my friends as a great organization to work for.
18. I feel very little loyality to this organization.
19. I would accept almost any type of job assigment in order to keep working for this
organization.
20. I find that my values and the organizations’s values are very similar.
21. I am proud to tell others that I am a part of this organization.
22. I could just as well be working for a different organization as long as the type of
work was similaire.
23. This organization really inspires the very best in me in the way of job
performance.
24. It would take very little change in my present circumstances to cause me to leave.
25. I am extremely glad that I chose this organization to work for, over others at the
time I joined.
26. There is not too much to be gaines by sticking with this organization indefinitely.
27. Often, I find it difficult to agree whit this organization’s policies on important
matters relating to its employees.
28. I really care about the fate of this organization.
29. For me, this is the best of all possible organizations for which to work.
30. Deciding to work for this organization was a definite mistake on my part.
(Porter m.fl. 1974)
Jaros (1995) dokumenterer nødvendigheden af 4-komponentmodellen, hvis nytte der
har hersket nogen tvivl om indtil da, men her tilføjes 2 faktorer til det vedvarende
engagement kaldet ”low alternatives” og ”high sacrifices”.
Disse definitioner og modeller er baggrund for den videre diskussion af casen, og her
tages udgangspunkt i Porters m.fl. definition fra 1974, som den mest anvendte i OCforskningen.
Læreren anvender ikke selv ordene identifikation og involvering, men da læreren
giver udtryk for arbejdet som kald og som tilværelsesprojekter, identificerer læreren
sig med selve arbejdets karakter og finder det meningsfyldt, heri ligger
identifikationen, men det er tvivlsomt, om det gælder skolen som organisation.
Læreren benævner det ikke direkte som en identifikation med skolen, og da der på
denne skole mangler kommunikation om projektet, er det uklart, hvorvidt det stemmer
overens med skolens mål og værdier, men da projektet har kommunal bevågenhed, er
det forventeligt i overenstemmelse med kommunale målsætninger. Det er tydeligt, at
læreren er involveret, men uklart om det også er på det organisatoriske niveau.
Snarere går lærerens identifikation mere i retning af selve professionen, men det
skulle ifølge Lum (1998) være gode tegn, idet engagementet i professionen forhindrer
jobskift. Med Lums forskningsresultat som pejlemærke er der god chance for, at
læreren vælger ikke at skifte job.
Her bliver Reichers (1985) spørgsmål, som nævnt ovenfor, et meget centralt
spørgsmål at stille. Hvad er læreren i grunden engageret i. Engagementets rettethed i
casen er tydeligt nok i selve projektet, så svar til Reicher ville i følge casen være, at
169
engagerede medarbejdere er engagerede i sager, mens Reicher foreslår engagementet
rettet i de organisatoriske konstitutioner som fx arbejdsgruppen eller ledelsen. Denne
case viser engagementets rettethed i en sag, der endda kæmpes bravt for på tværs af
konstitutionerne, hvilket gør denne case til et eksempel på, at engagementet har et
fokus, blot er det projektet snarere end strukturen på skolen, der er i fokus. Man kan
også sige, at engagementet er rettet mod indhold hellere end struktur, eller mod
strukturer, der støtter indholdet.
I følge OCQ’s items skulle læreren med stabilt engagement besvare de 15 items
positivt ved at være enig i at ville ofre sig for organisationen, tilpasse sig, være stolt af
og glad for tilhørsforholdet til skolen samt nære bekymringer for skolen. Desuden
skulle læreren svare negativt på ønsker om at forlade skolen til fordel for en anden
skole. Det virker ikke sandsynligt, at læreren ville svare positivt på den første
kategori, idet læreren giver udtryk for skuffelse over, at ingen på skolen viser
projektet interesse og ej heller lederen. Læreren giver videre udtryk for, at projektet
burde have haft vej-ledelse, og sandsynligheden for, at læreren vil vise loyalitet og
tilpasning, er meget lille sammenholdt med lærerens udtalte ønske om at finde et andet
job. Ved en OCQ ville læreren svare bekræftende på item 7 og 9, mens item 4 og 14
ville blive negativt besvaret. Læreren har ønsker om at finde job på en anden skole og
ville næppe sige ja til, at denne skole er den bedste at arbejde på.
Men her får 4-komponent modellen betydning for vurdering af jobskift eller ej, idet
læreren har investeret mange kræfter i projektet, og det er formentlig et stort offer for
læreren at skulle forlade både projektet og børnene, som læreren holder meget af.
Spørgsmålet er, om de investerede kræfter får den afgørende betydning for realisering
af jobskiftønsket, så læreren forbliver på skolen, eller om det får betydning, hvorvidt
læreren overhovedet har alternative muligheder? Til disse spørgsmål vendes senere
tilbage, for det kan der faktisk skaffes klarhed over i studie 2.
Sandsynligvis ville test af engagementet ved brug af OCQ kunne afsløre lærerens
ønsker om jobskift, men spørgsmålet er, om testen også kan udsige noget om
engagementet? Engagementet er en kompleks oplevelse, og i denne lærers sprogbrug
er det tydeligt, at OCQ med 15 items eller mindre slet ikke kan indfange sådanne
følelsesmæssig komplicerede oplevelser. Som læreren oplever det og beskriver
oplevelsen, er der tale om mere dybdepsykologiske følelser end fx en følelse af glæde,
som item 10 i OCQ spørger til. Overhovedet er det vanskeligt at spørge til
følelseskomplekser, fordi de rummer komplicerede og endda modstridende følelser.
Læreren oplever da også et dilemma ved at vide, hvad der er bedst for børn og
samtidig at skulle indse, at det kræver en god kommunikation at formidle noget, som
læreren anser for selvfølgeligt. Læreren skal forholde sig empatisk og spejlende til de
andre, der samtidig kritiserer ideerne, så læreren skal rumme de forskellige andetheder
og rumme kritikken på en måde, så den anden stadig kan bruges som spejling. Et
spørgeskema vil ikke kunne indfange denne høje grad af kompleksitet.
Hvis engagementet skulle måles ved OCQ-skalaen, ville læreren blive spurgt om
loyalitet, identifikation og om stolthed ved organisationen, og det er slet ikke den
kategori af begreber læreren anvender til beskrivelse af engagementet. Hvis man
skulle spørge denne bestemte lærer, skulle man spørge til sagen, selvet og relationerne
170
for at få et indtryk af engagementet, og læreren peger selv på manglende
kommunikation som ondets rod. Men der er ingen OCQ-items, der spørger til
kommunikationen. Ord som loyalitet eller identifikation er ikke ord, denne lærer
sætter på engagementet, og spørgsmål hertil ville i dette tilfælde ikke måle, hvordan
det stod til med lærerens oplevelse af engagementet.
Til gengæld er det helt klart, at denne lærer sætter engagementet i relation til
jobskiftønsker. For læreren har engagementets vanskeligheder altså den konsekvens,
som også OC-foskningens resultater viser. Det er også klart, at engagementet fører til
præstationer, og her i casen har det den effekt, at læreren yder en ekstra indsats i
projektet, som endda får kommunal bevågenhed. Men ifølge Boshoff & Mels (2000)
skulle lærerens stærke engagement i professionen modificere ønsket om jobskift.
Engagementets vanskeligheder
At forstå engagementets vanskeligheder må tage udgangspunkt i
forskningsresultaterne om engagementes forudsætninger, og det angår for så vidt alle
de oplistede jobvariabele, som ifølge Meyer og Allen (1997) i bund og grund kan
sammenfattes i begrebet omsorg. Problemet med en sådan sammenfatning er, at
medarbejdere har differentierede behov for omsorg, hvilket Meyer og Allen (Ibid.) gør
opmærksom på i forbindelse med ”fulfillment”, hvor de argumenterer for
nødvendigheden af at interessere sig for den enkeltes behov desangående. Behovene
er forskellige, og i casen er det tvivlsomt, om læreren får dækket behov for accept og
anerkendelse, ”når man brænder for det, er man ekstra sårbar og har brug for
accept”. Men andre lærere kunne tænkes at have andre behov, eller de samme behov
kan tænkes at blive dækket i andre sammenhænge end i arbejdslivet. Det kunne være i
fritidslivet eller familielivet.
Størst betydning for støtte af engagementet har lederen (Allen 2001), og i denne case
kommer engagementet i vanskeligheder af flere grunde, men læreren peger selv på
lederens betydning og ønsker sig både lederens opmærksomhed, feedback og også en
egentlig vej-ledelse i projektet. Læreren giver udtryk for utilfredshed med lederen,
hvilket ifølge motivationsforudsætningerne er en barriere for motivationen. Til
gengæld er der ingen problemer med autonomien, eller tværtom er der muligvis for
megen autonomi forbundet med projektet? Autonomi og ledertilfredshed samt
meningsfylde og opgavevariation er de traditionelle motivationelle faktorer, som
beskrevet af Hackman & Oldham i 1975. Med undtagelse af ledertilfredshed er der
tilsyneladende ingen problemer i andre motivationelle retninger.
Lærerens engagement mangler støtte fra lederen, tillid til lederen og feedback fra
lederen, og i det hele taget savnes en psykologisk kontakt med afklaring af
forventningerne parterne imellem. Byttehandlen er ikke aftalt, og det er et problem,
for der byttes så klart mere end løn. Tilsyneladende oplever læreren en ulighed i
byttehandlen, og hvis læreren oplever at give mere end der modtages, får det
konsekvenser for engagementet (Guerts m.fl. 1999), og det defineres af Turnley
(1999) som konkraktbrud, der ifølge Morrison & Robinson (1995) opleves i højere
grad af medarbejderen. Læreren bruger slet ikke ord som brud og forventninger, men
implicit ligger, at læreren har forventet opbakning, og når den udebliver, kan det
meget vel opleves som et løftebrud. Det betyder i hvertfald, at læreren mister tilliden
171
til lederen, og det er ifølge Aryee (2002) det værst tænkelige for engagementet. Det
bedste for engagementet er, at lederen ”comitter” sig til medarbejdere, for denne vil
herefter vise lederen tillid (Whitener 2001). Det er også lederen, der må formidle
skolens værdier og bringe dem i spil med lærerens projekt, og ifald det ikke sker, er
der ifølge Hom (1998) risiko for jobskift. Omvendt er der gode chancher for at
minimere en sådan risiko ved klarhed over værdierne, og om der er kongruens mellem
leders og medarbejders værdier (Van Vianen 2000). Det samme mener Scwepker
(1999), og han fremhæver risikoen for etiske konflikter, ifald der er inkongruens
mellem leders og medarbejders værdier. Alt i alt kan man sige, at relationen mellem
denne lærer og lederen ikke er befordrende for engagementet, og det kommer i den
slags vanskeligheder, som ifølge OC-forskningen tyder på et jobskift.
Også hvad angår kollegaskabet er der væsentlige mangler for engagementet. Ifølge
Bunderson (2001) ønsker medarbejdere mere end løn af arbejdslivet. De ønsker et
godt kollegaskab, og casen viser ingen tegn på, at læreren oplever et godt kollegaskab.
Kollegerne viser ingen interesse, og da projektet er lærerens ”barn”, er det sårende,
når kollegerne ikke viser barnet interesse. Desuden er der noget, der tyder på, at
teamsamarbejdet heller ikke fungerer, og det kan skyldes uoverensstemmende
ideologier i teamet, hvilket skader engagementet (Baker 1999).
Vigtigere end lønnen er respekt, feedback, status og støtte (Robbins 2000), og det er
alt i alt, hvad læreren kan formodes at savne i denne case.
Læreren beskriver engagementet på indholdssiden. Det er rettet mod noget. Selv da
det begynder at knibe med engagementet, er det stadig en måde for læreren at
eksistere på, og i denne lærers tilfælde rettes det mod et udviklingsprojekt. Det virker
som om, læreren til stadighed er engageret, som en måde at være i verden på, og når
engagementet er ved at tabes, eller når der opstår problemer, er det for så vidt ikke
med engagementet, men med indholdet eller sagerne, der kæmpes for. Derfor må
undersøgelser af engagementet være undersøgelser af dets rettethed snarere end af de
meget komplicerede affektive, konative og kognitive paykologiske processer, som er
impliceret i engagementet. At spørge til lærerens loyalitet, som item 3 gør det i OCQ,
fanger formentlig intet andet end loyalitet, og spørgsmålet er, om det er en del af
engagementet. Læreren her beskriver ikke engagementet med brug af begreber som
loyalitet. Det er naturligvis muligt, at andre lærere eller øvrige medarbejdere ville
inddrage loyalitet som en del af engagementet, men denne lærers sag er centrum for
engagementet, snarere end skolen er det, så det man ville kunne spørge denne lærer
om, er, hvorledes skolen støtter sagen i stedet for, hvorledes læreren støtter skolen,
som item 13 gør det i OCQ. Sagen er centrum, og skolen er udenom i lærerens
oplevelse af engagementet, mens OC-forskningen forsker i et organisatorisk
perspektiv. Den har organisationen som et centrum for loyaliteten, og medarbejdere er
udenom, og de må tilpasse sig organisationen.
Pointen er, at engagementet er rettet mod noget, og ”noget” må man interessere sig
for, hvis man vil forstå, hvordan engagementet har det, og det indfanger ingen af
modellerne eller definitionerne i OC-forskningen, til gengæld er det tydeligt i denne
case, at der er stærke psykologiske kræfter på spil i engagementet, og den
psykologiske kontrakt kan være et redskab til at føre den nødvendige kommunikation
172
til støtte for engagementet. Læreren peger selv på den manglende kommunikation som
ondets rod, og i kontrakttænkningen ligger da også, at parterne må samtale om de
respektive forventninger, og ifølge Phillips (1998) er den bedste samtale, den, der
foregår ansigt til ansigt. Men kontrakttænkningen indfanger ikke, at der også må
samtales om de konkrete sager, som medarbejderen er optaget af. Der må samtales om
engagementets rettethed, og desuden må der samtales om engagementets relationer.
Der må i det hele taget samtales om selve oplevelsen af engagementet, da den ifølge
casen også tydeliggør kompleksiteten og engagementets dilemmaer.
Løsningen ville være en god psykologisk kontrakt, hvor parterne afklarede deres
forventninger, men det kan tænkes at være for sent i det pågældende tilfælde, for
bruddet er allerede oplevet af læreren, og kontraktbrud er ifølge Turnley (1999) ) det
samme som et tillidsbrud. Det tager lang tid at genopbygge, hvad der på kort tid kan
nedbrydes (Wenneberg i Bordum 2001). Rolleuklarhed fører til lavt engagement
(Meyer og Allen 1997), og det samme gør uindfriede forventninger (O’Reilly 1986),
og her i casen er begge dele på spil. Læreren er hverken klar over sin eller kollegers
eller leders roller og opgave eller ansvar, og det betyder en generel usikkerhed, som er
til fare for engagementet (Rosenblatt 1999).
Men nu er skaden sket, og engagementet lider, så spørgsmålet er, om det nytter noget
at tegne psykologiske kontrakter og aftale forventninger, hvis lærerens tillid til lederen
er brudt? Det kan ikke vides, og det forsøges da heller ikke i denne case, men ifølge
Aryee (2002) har tilliden den største betydning, og den er efter Wennebergs (i Bordum
2001) mening vanskelig at genopbygge, for det tager lang tid. En god psykologisk
kontrakt er nok bedst til at reducere risikoen for tab af engagement, og ifølge Phillips
(1998) er det bedst at afklare de gensidige forventninger i starten af et job, og dermed
må det konkluderes, at kontrakten ikke er egnet til hurtige redningsaktioner ej heller i
casen.
For effektuering af ønske om jobskift taler oplevelsen af et kontraktbrud og oplevelsen
af lederomsorg, men imod taler, at læreren er engageret i professionen, og at læreren
har ofret meget for sagen. I øvrigt har denne lærer høj anciennitet, hvilket ifølge
(Hartman 2000) skulle betyde mindre risiko for jobskiftt. Spørgsmålet er, hvad der
bliver de stærkeste faktorer for beslutning om forbliven eller forladen, og til det
vendes tilbage.
Det oplevede engagement på teoretisk baggrund
Diskussionen af casen i den teoretiske forstand sker med udgangspunkt i den
definitoriske bestemmelse af engagementet, og diskussionen føres i et
udviklingsperspektiv, men jobskiftt vil også blive overvejet. Her er spørgsmålet,
hvorledes det får betydning for udviklingen? Hvorledes får det betydning for skolens
udvikling og for lærerens?
173
I håbet om en bedre verden engagerer mennesker sig i sager, som de kæmper for ved
at indgå i pagt med omverdenen og sætte sig selv i pant. Engagementet er vilje, tanke,
lidenskab og handling, og når det lykkes, er det skabende. Mennesker engagerer sig,
når de har tiltro til, at det lykkes, og engagementet bliver på den måde et bånd mellem
menneske og omverden, og dette bånd vedligeholdes i samtalen om værdierne i
gensidig respekt. Når engagementet har vanskeligheder, kan det skyldes en manglende
tiltro til, at det nytter noget, og det kan skyldes, at mennesket i forfængelighed tror sig
ene om at være engageret, og konsekvensen er, at mennesket kommer til at mangle
den andens anerkendelse af eksistensen (Kemp 1974).
I psykologisk forstand bindes bånd i interaktionel synkroni (Stern 1998), hvilket er det
kommunikative samspil, hvor parterne afstemmer sig hinanden og indgår i nærhed af
1., 2. og 3. grad (Bertelsen 1994), og et yderligere nærvær er kendetegnet for
udviklingen af selvet (Stern 1998). Udviklingen sker ved forventningsfulde
antropomorfe fejltagelser (Katzenelson i Neumann 1994), og udviklingen frem mod
realisering af selvet fører til homonomi, hvilket betyder, at mennesket føler sig
autonomt og delagtig i fællesskabet på én og samme tid. Et sådant menneske er mere
engageret (Maslow 1970).
Denne bestemmelse er omsat til en model kaldet synkronmodellen, og modellen vil
være grundlaget for den videre diskussion af det oplevede engagementet med samt
dets vanskeligheder.
174
Synkronmodellen
INTERAKTIONEL SYNKRONI
Nærhed
FØLELSE
patos
TANKE
VILJE
PAGTEN
M
O
mmMMM
PANTEN
Selvet
HÅB
homonomii
TILTRO
HANDLING
skabelse
SAMTALE
om værdierne
i nærvær
175
Synkronmodellen vil udgøre rammen for analysen, men problemet med casen er, at vi
udelukkende må forlade os på lærerens oplevelse. Bedst ville det have været at kende
alle parters oplevelser for at kunne analysere samspillet, men læreren har beskrevet sin
oplevelse af engagementet, og dermed har læreren bidraget med sin oplevelse af
interaktionen. Andre ville givetvis opleve det anderledes, men her i casen er analysen
udelukkende rettet mod denne lærers oplevelser af interaktionen. Interaktionen er det
centrale for at komme til at forstå, hvordan det står til med engagementet, og hertil
kan synkronmodellen anvendes som en huskeliste over samspillets grundformer til
sikring af panten. Interaktionen må analyseres for at finde forståelse for gensidighed
eller ej i relation til pagten.
Pagten
Markørerne er håb, tanke, følelse, vilje, handling, tiltro og pagten, panten og samtalen
som må foregå i interaktionel synkroni, i nærhed og optagethed af selvet, som er i pant
for at kunne homonomiseres. Gensidigheden eller mangel herpå er i fokus, ved
analyse af engagementet i et udviklingsperspektiv, for al udvikling foregår i
interaktion (fx Bertelsen 1994, 2000) og kan kendes på et yderligere nærvær (Stern
1998).
Det er håbet om en bedre verden, der får os til at engageres, og læreren har håbet om
en bedre verden for børn og kæmper herfor gennem projektet. Projektet er sagen, der
konkret kæmpes for, og læreren har også viljen til gennemførelse af sit forehavende.
Kommunen støtter med de fornødne ressourcer, hvilket medvirker til troen på, at det
nytter noget, og derfor bliver engagementet en skabende kraft på skolen. Der er
handlinger bag engagementet, og handlingerne betyder, at børns liv ændres, og efter
lærerens opfattelse er det til det bedre. Denne lærer brænder for sagen, og her er sagen
både børnene og selve projektet. Til grund for denne brænden befinder sig nogle mål
og værdier for børns liv, men de er ikke videre ekspliciterede, dog er det tydeligt, at
læreren forfølger egne planer, mål og værdier, hvilket kendetegner et
tilværelsesprojekt.
Det er tydeligt, at læreren har følelser overfor børn, da læreren selv formulerer sin
kærlighed til børn, så i den forstand er engagementet en følelse og den kan meget vel
karakteriseres som passion her i casen. Lærerens følelser er rettet udad i ønsket om at
gøre børns skoleliv bedre, og det er ifølge filosofien kendetegnet for det passionerede
engagement. Men følelsen er også rettet indad i forfængelighed, når engagementet
skal bevises, og læreren føler at engagementet også er at be-vise at noget er godt gået.
Læreren beskriver sin følelse som en oplevelse af flow
I teoretisk forstand har læreren indgået en pagt – om sin sag – med skolen, og den kan
som bekendt være på 3 niveauer. Den kan være gensidig eller ensidig og den ensidige
pagt er enten et løfte eller tillid til den andens løfte. Den sidste pagt fordrer kærlighed,
og her skal læreren for at indgå en sådan pagt altså i kærlighed have tillid til løfter
som måtte være givet. Casen melder intet om sådanne løfter, men læreren nævner selv
sin kærlighed til børn som driv-kraften i engagementet, og derfor kan der i teoretisk
176
forstand nok være tale om alle pagtens niveauer? Men casen er et enestående tilfælde,
og det er tvivlsomt om pagtens niveau tre er et sædvanligt niveau i arbejdet. Det er
også tvivlsomt, om der føres den slags samtaler, der skal til for at vedligeholde
engagementet. Det er samtalen om værdierne i gensidig respekt, der skal til for at
bevare engagementet, men her viser casen ingen tegn på sådanne handlinger, og her
gemmer sig formentlig nogle grunde til engagementets vanskeligheder, og de vil blive
diskutere lidt senere. Pagten er en sikring mod svigt, og lærerens tro på projektet er
vedholdende, fordi det er værdierne til grund herfor læreren kæmper for.
Her udvises tiltro til projektet, til lederen, til kollegerne, til forældre og til børn, men
tiltroen til leder og kolleger og vist også til forældrene forsvinder, efterhånden som
problemerne ikke løses, og efterhånden, som det bliver klart for læreren, at projektet
er et subjektiv eller individuelt projekt. Væksten opnås, når selv og helhed smelter
sammen i homonomi, og læreren gør faktisk forsøg herpå ved ønsket om at fortælle
om projektet, men ønsket afvises.
Læreren giver sig selv i pant, hvilket viser sig i lærerens selvforglemmelse og i
følelsen af at være eet med situationen. Også arbejde som et tilværelsesprojekt viser
hen til, at selvet er i udvikling. Denne lærer har de fornødne ressourcer til at kunne
oplevelse sig ét med situationen og har desuden overskud til at tænke på børnenes
udvikling.
I det hele taget viser denne case med al tydelighed, at der er problemer med
samspillet, og det gælder ikke udelukkende samspillet mellem leder og lærer, det
angår tillige samspillet mellem individet og fællesskabet. Læreren giver udtryk for
manglende fælles viden, ”man tror jo at andre ved det samme som en selv, og tænker
ikke på, at der er et gab mellem vores viden”, og det viser sig som et problem for
læreren ikke at have kendskab til de andres viden. Den erhverves kun i samspillet med
de andre, og casen er et eksempel på et generelt manglende samspil i nærhed af 1. og
2. grad, og det betyder, at udviklingen frem mod nærvær får problemer.
Pagtens vanskeligheder
Vanskelighederne identificeres ved hjælp af synkronmodellen og ved spørgsmål til
pagten, panten og synkronien og i det hele taget til samspillet mellem lærer og
omgivelser.
Det er uklart, hvorvidt pagten er ensidig eller gensidig. Har læreren indgået en
gensidig pagt, fordres også gensidighed, og det er så klart, hvad læreren savner, eller
også har læreren indgået en ensidig pagt ved at afgive løfter og få udvist tillid, men
det er ikke, hvad læreren formulerer, så spørgsmålet er, om det opleves som en ensidig
eller gensidig pagt? Engagementet får nogle vanskeligheder, så i teoretisk forstand må
der herske tvivl om pagtens niveau. Det er til gengæld tydeligt, at ingen samtale
foregår, og engagementet vedligeholdes i samtale om værdierne i gensidig respekt for
den andens tænkemåde, og hvis ingen samtale foregår, ja, så sker der heller ingen
udveksling af syn på værdier, og respekten kommer til at mangle.
177
Læreren siger ”det kræver en anden kommunikation. Jeg har nok svært ved at
kommunikere. Det skulle have været på en anden måde.”
Engagementet kræver kommunikation, fordi det er værdierne, der kæmpes for.
Værdierne bliver til sager og projekter, som får personlig betydning. De rummer håbet
om en bedre verden. Ved udveksling af enighed og uenighed om værdierne opstår
respekten for den andens syn og forståelsen for den andens engagerede handlinger.
Skønt uenighed er tænkelig, er forståelsen for uenighedens årsag – årsagen er de
forskellige værdier – modificerende for frustrationer over manglende samspil. De
fælles værdier må findes i kommunikationen, eller mangel herpå må afklares i
kommunikationen. Det er kommunikationen herom, der bliver til samtaler, der
vedligeholder pagten – og den vedligeholdes gennem respekten for den andens
værdier. Derfor må der på en skole skulle samtales om samtlige engagementer ud fra
synkronmodellen, og engagementerne må afstemmes, så de tjener det fælles bedste.
Når læreren peger på kommunikationen som engagementets vanskelighed, støttes
denne oplevelse af synkronmodellens markør om samtalens nødvendighed, og den kan
medvirke til at præcisere vanskelighederne ved at trække den manglende samtale om
udveksling af enighed og uenighed om værdierne frem, for her at opbygge tiltroen.
Læreren mister tiltroen og søger andet sted hen, formentlig for at kunne bruge
engagementet i børns verden på en sådan måde, at det bliver til en pagt i gensidighed.
Hvis ikke læreren havde truffet denne beslutning, ville vedkommende formentlig have
oplevet en svigten af sig selv.
Det pantsatte selv, som er lærerens og - i sidste ende også skolens –
udviklingspotentiale, har forfulgt mål og planer, men ideer og værdier er ikke trådt
frem i det yderligere nærvær, som karakteriserer udvikling. Tværtimod er der tale om
en tilbagetrækning til andet sted i søgen efter at blive mødt med forventninger på en
sådan måde, at læreren vil forsøge at leve op hertil, for heri ligger udviklingen for
læreren og for skolen. Ved ikke at møde læreren på denne særlige forventningsfulde
måde, så læreren forstår at leve op til forventningerne, mister også skolen et
udviklingspotentiale. Skolen mister formentlig også en speciel viden, som læreren
tager med sig. Læreren må mødes med nærhed af 1.grad, hvor 1. grad ifølge Bertelsen
(2000) drejer sig om at have en fælles sag, være optaget af hinandens kompetencer og
forholdemåder desangående, samt udvisning af respekt for den anden og den andens
respekt for en selv. Det kan siges, at omgivelserne undlader at indgå en pagt med
læreren, og derved svigtes lærerens selv.
Læreren har andre forestillinger om og forventninger til projektet end det, som
virkeligheden faktisk byder på. Men problemet er, at disse forestillinger og
forventninger ikke er kommunikeret. Angiveligt har læreren haft forventninger til en
anden form for både kommunikation og generelle interaktion om projektet, derfor
defineres kommunikationen af læreren som problemet, og vedkommende påtager sig
ansvaret for den ”forkerte” kommunikation.
Ifølge synkronmodellen betyder det, at interaktionen ikke har været synkroniseret. Det
betyder, at parterne ikke er indgået i en rytmisk gensidighed med udveksling af vilje,
håb og tanker og følelser frem mod samtale om værdier, der kan blive til konkrete
178
mål, planer og handlinger, og det betyder, at der kommer til at mangle tiltro, fordi de
respektive synspunkter ikke bliver klare. Kommunikationen til forældrene har også
sine vanskeligheder, og diskussionen herom tilsvarer ganske den lige førte i forhold til
leder og kolleger. Læreren har i hvert fald mistet tiltroen til, at det nytter noget og
søger endda andre steder hen, hvilket må karakteriseres som et fravær til forskel fra
det yderligere nærvær, som er udviklings særkende. Det vil sige, at lærerens ønske om
at engagere sig andetsteds bunder i en oplevelse af et manglende samspil og måske i et
ønske om en kommunikation, der kan gøre projektet til et mere fælles projekt. At gøre
fælles fordrer netop kommunikation, og læreren giver udtryk for, at der mangler fælles
viden.
Tiltroen er central, og tilsyneladende har kommunen tiltro til læreren, der får bevilget
penge til projektet. Måske er det tiltro, lederen viser læreren ved ikke yderligere at
vise projektet interesse, men læreren tolker det som ligegyldighed. Kollegernes
manglende interesse kan i øvrigt også være at forstå som tiltro til, at det nok er i
orden, hvad der foregår. Dog beder læreren om lejlighed til at fortælle om projektet,
hvilket afvises, så måske er det ligegyldighed. Det kan ikke helt afklares uden at
spørge de implicerede, men for så vidt er det heller ikke af betydning for
problemstillingen, for læreren oplever for sin del en manglende interesse en
manglende støtte og efterlyser direkte en vejledning. Læreren forventer gensidighed. I
bund og grund bliver problemet at forstå som en diskrepans mellem forventninger til
pagtens niveau.
Det er ikke til at vide, med mindre man spørger de implicerede, men kollegerne kan
meget vel opfatte lærerens engagement som et løfte om at gøre det, læreren mener, må
gøres for at forbedre skolen for børnene. Men det er tydeligt, at læreren ikke er
indstillet på en ensidig pagt. Der er formentlig tale om en diskrepans mellem
forventninger til pagtens niveau. Læreren forventer en gensidighed, mens både leder,
kolleger og forældre forventer en ensidig pagt, og det kan være enten løftet eller
tilliden. Det sidste kan først afgøres ved at spørge de implicerede. Det er heller ikke
vigtigt for indeværende at præcisere, om der er tale om pagtens andet eller tredje
niveau. Det centrale for problemstillingen her i afhandlingen er alene, at engagementet
har sine vanskeligheder, fordi der er uoverensstemmelse mellem forventningerne til
interaktionens niveau. Der kommer aldrig interaktionel synkroni i relationen, fordi
parterne ikke indgår i en sådan kommunikativ proces, hvor pagtens niveau afstemmes,
eller, hvor forventningerne til hinanden afstemmes i forsøg på at synkronisere
interaktionen.
Et problem i casen viser sig i øvrigt i lærerteamet, og det må vække til undren – ikke
at der opstår problemer – men at læreren ikke i højere grad inddrager teamsamarbejdet
i sin beretning om engagementet. På den baggrund er det vanskeligt at få klarhed over
problemernes karakter, men måske gør noget tilsvarende sig gældende for teamets
vanskeligheder som for de generelle vanskeligheder med engagementet, og måske
drejer det sig også her om uoverensstemmende forventninger og uafklarethed om
pagtens niveauer.
En anden central problemstilling opstår, fordi lærerens engagement forventeligt ikke
er det eneste på skolen. Ifølge Kemp (1974) har engagementet vanskeligheder, fordi
179
mennesket ikke er centrum i verden. Læreren her ”trumfer” eller ”trumler” med sit
engagement, hvilket kan tolkes som lærerens oplevelse af eget engagement som det
vigtigste, men på en skole med måske 50 andre lærere er der mange forskellige
rettetheder for lærernes engagement og dermed mange sager, der kæmpes for, men det
er et problem, der faktisk kan løses ved en grundig kommunikation og ved en
samtalekultur, hvor engagementernes rettetheder udveksles. På en skole er det muligt
at ”kortlægge” engagementerne og udveksle enighed og uenighed om værdierne til
grund herfor i respekt for de andres syn på, hvad der gør verden bedre for børn. Alle
må have kendskab til hverandres engagement og grunde hertil. Hvert eneste
engagement er værdifuldt for en skole, så alle engagementerne må interagere og
synkroniseres. Synkronmodellen kan derfor også være en model for interaktion
mellem mange forskellige engagementer, så hvert eneste engagement opleves som en
del af en helhed. Ved at opleve sig som en del af en helhed, hvor det ene ikke kan
tænkes uden det andet, opstår mulighederne for homonomisering af medarbejderen, og
her viser sig mulighederne for, at læreren kan føle sig autonom og kollektiv på en og
samme gang.
I casen peger læreren på lederen som den helt centrale vej-leder i forhold til støtte af
engagementet, og det er i overensstemmelse med OC-forskningsresultater, der
entydigt peger på lederen som den personificerede organisationen og som den, der
støtter og skaber tillid. Der er ingen modstrid mellem den allerede eksisterende viden
om engagementet og viden fra casematerialet. Casen beriger endda de to andre
vidensformers kundskaber om engagementet ved at tydeliggøre, at læreren er rettet
mod noget ganske bestemt, sin sag, og det er projektet, og det er børnene. Det bliver
herved tydeligt, at sagen er centrum og ikke skolen som sådan, og derfor måtte
opgaven for denne konkrete skole have været at gøre sagen til en del af skolens
samlede udvikling, hvor erklærede mål og værdier bliver en fælles sag at kæmpe for.
På en skole må mål og værdier være erklærede og afklarede, og de fælles må være
ekspliciterede. At skabe skole må være et fælles projekt, der forfølger alle visioner,
ideer, mål og værdier i et forsøg på en fælleshed herom. Fællesheden kan beskrives
som skolens kultur, og det er lederens opgave at skabe kultur (Schein 98). Det kan
gøres ved at være vidende om alle lærernes engagementer og tilværelsesprojekter og
vej-lede, så der bliver overensstemmelse herimellem, så de hver især kan indgå i
samspil med det fælles projekt. Det fordrer en kommunikation om engagementerne og
deres rettetheder og om tilværelsesprojekterne. En kommunikation herom er en
kommunikation, der forholder sig til skolens udviklingsmuligheder, for mulighederne
for væksten ligger i hver lærers udviklingspotentiale. Det har skolen nemlig i pant
gennem engagementet.
På denne måde bliver det muligt at organisere arbejdet, så det støtter
udviklingsmulighederne, og det vil sige, at organiseringen kontinuerlig må ændres, så
den passer til de mulige engagementer i dette og hint. Et meget simpelt eksempel kan
illustrere tænkningen i dette.
På en skole blev det besluttet, at 45 minutters lektioner var for lidt tid. Begrundelserne
var, at inden børnene fandt pladser efter frikvarteret og blev rolige, var der gået for
megen tid, som kunne bruges til undervisning. Diskussionen drejede sig om
180
frikvarterernes anledning til uro og konflikter, som lærerne efterfølgende måtte bruges
tid på at løse. Det blev besluttet med et overvejende flertal og et mindretal – der blev
ganske enkelt foretaget en afstemning – at tilrettelægge skemaet efter ”moduler” af 2
lektioners varighed. Pointen her er, at det stadig hed 2 lektioner, og at klokken stadig
ringede mellem lektionerne. At klokken stadig ringede mellem lektionerne blev
begrundet med, at nogen lærere mente, at børnene havde brug for en pause. På den
måde var alle lærere tilgodeset.
Det er et banalt eksempel som en prototype på, at der besluttes noget, som ikke får
organisatoriske konsekvenser. Ifald beslutningen skulle have haft konsekvenser som
en egentlig nytænkning om organiseringen af skoledagen, skulle klokken ikke have
ringet. Klokkeringning eller ej er signal om en ganske bestemt strukturering af skolen,
en struktur, der tager sit udgangspunkt i refleksioner over den bedst mulige skole på
grundlag af eksplicitte værdier, der må diskuteres, så der kan opstå respekt om
forskelligheden. Men problemet er i det pågældende tilfælde, at beslutningen om
klokkeringningen tages uden den fornødne afklaring af mål og værdier og
tilvejebringelse af et fælles projekt. Der mangler samtaler om værdierne. Er ”ro” en
værdi alle kan være fælles om, eller er der andre mulige værdier. Det kunne være
”frihed” for børnene til selv at definere deres frikvarterer, eller det kunne tænkes, at
frihed som en værdi var at forstå som lærerens frihed til selv at vælge egen
”modulordning”. Sådanne samtaler med udveksling af syn på værdierne kan blive til
”aftaler” om at gøre det samme for at styrke det fælles projekt, en skole må være.
Mangler sådanne samtaler om aftaler, der kan indgås, er det regler og afstemninger,
der styrer handlingerne.
Tilsvarende overvejelser har Schultz (1988:181-182), og skønt de er i ganske andre
sammenhænge, refereres han overvejelser i meget kortet form her. Sammenhængen er
hans forskningsarbejde med analyse af filmen om de to piger, der skal finde frem til
måder at dele legetøj på, og pigerne finder frem til måder, som efter Scultz’s mening
viser normer og aftaler og forskellen herimellem. Overvejelsen er, at regler eller også
kaldet normer kommer i stand for at klare magtkampe, mens aftalen er en mere
avanceret måde at klare kampen på. Aftalen er ifølge Schultz en mere moden
fremgangsmåde, idet aftalen fordrer, at parterne hver især lægger deres planer frem for
hinanden for herefter at finde en fælles, og det er det samme som en aftale. Regler og
normer kan opstilles uden planerne og uden hensyntagen til præferencer, mens aftaler
bliver til og som udtryk for, at nogen foretrækker noget og andre noget andet, og der
udveksles enighed og uenighed herom for slutteligt at ende med en aftale. Uden aftale
bliver der ingen lejlighed til at udveksle planer, og uden denne udveksling bliver der
ej heller mulighed for at udveksle syn på værdierne til grund for planerne – og det får i
casen indflydelse på engagementet. Det er netop sådan interaktion, der ifølge den
teoretiske ramme bestyrker engagementet, fordi respekten for den andens tænkemåde
opstår. Her kommer respekten til at mangle, for aftalen er ikke kommet i stand med
udveksling af parternes planer, og i stedet bliver der risiko for magtkampe.
181
Studie 2 - mellemspil
Læreren afslutter sin beskrivelse af engagementet med at overveje jobskift, men har
på dette tidspunkt kun intentioner om noget sådant, og spørgsmålet er nu, hvorledes
det efterfølgende er gået?
Dataindsamling
1 år efter vort første møde er læreren endnu engang opsøgt for at få klarhed over
jobskiftproblematikken. Har læreren truffet en endelig beslutning, eller har der vist sig
løsninger på problematikkerne? Mødet var aftalt til ½ times varighed.
På spørgsmålet om jobskift svarer læreren: ”jeg var meget ked af hele min situation,
den var gået i hårdknude, og efter ½ år på denne pinagtige måde traf jeg beslutningen
om at søge noget andet. Jeg søgte kun et sted og fik det og var i øvrigt overrasket og
også betuttet over det. Det var jo en meget, meget stor beslutning, jeg skulle sige
farvel til mine børn og også til en del gode kolleger, og jeg vidste jo ikke, hvad jeg gik
ind til”.
Læreren er herefter blevet stillet spørgsmålet: Hvorledes træffes da en beslutning om
jobskift? Hvad skal der til, så det ikke forbliver ved ønsket, men bliver til et ønske, der
realiseres?
Læreren svarer: ”Det var faktisk ikke mig men min familie, der traf beslutningen. I et
halvt år var jeg blevet mere og mere trist, vred og skuffet og talte grimt og aggressivt
om mit arbejde, som jeg jo ellers elskede. Til sidst blev det familien for meget, og de
stillede mig stolen for døren ved at sige:
”Enten søger du nyt job, eller også holder du op med at brokke dig til os. Vi vil
ganske enkelt ikke høre på det længere”.
Det hjalp. Jeg søgte og fik job på en anden skole, og jeg er glad for min beslutning.
Nu har jeg nye børn, som jeg også er engageret i, men jeg savner alligevel en gang
imellem mine gamle børn. I hvert fald var det en underlig uafsluttet måde at forlade
dem på uden at føre projektet til dørs. Det var et brud på et forløb, og et tab, og jeg
har skullet starte forfra på den nye skole. Gevinsten for mig har været gode kolleger
og en god ledelse, der støtter og bakker op, og som man ved, hvor man har. Vi er ikke
altid enige, men vi ved, at vi ikke er det og kan tale om det på en ordentlig måde.”
Studie 3 vil beskæftige sig med denne lærer og den nye leders dialog om
engagementet, men inden da skal læreres svar på, hvorledes en beslutning træffes,
gives nogle yderligere overvejelser.
Analyse
Casen viser med al tydelighed, hvad der er overset i OC-forsknings undersøgelser af
jobskift, at beslutningen herom meget vel kan træffes i relationelle rum snarere end i
182
enrum. Læreren havde måske ikke truffet beslutningen, hvis ikke familien havde sat
hende stolen for døren. Læreren bliver forpligtet til anden side, nemlig til familiesiden
og kan ikke længere slippe af sted med at ”brokke” sig og presses ud i selve
handlingen. Det havde ikke været til at forudsige i en undersøgelse i OC-konceptet.
Problemet er måske endda generelt og således, at beslutninger træffes i kontekster og i
relationer. Ingen undersøgelse ville kunne forudsige, at lærerens familie på det eksakte
tidspunkt fik nok af elendigheden, for ingen undersøgelser finder på at stille
medarbejdernes familier spørgsmål. Men faktisk var det, hvad der skulle til for at
kunne forudsige jobskiftt her. Ifald det blev klart, hvorledes læreren talte negativt om
sit arbejde, ville det i dette tilfælde også være en forudsiger af selve skiftet.
Det svarer faktisk til, hvad Rousseau (1995) antager som værende helt centralt i den
psykologiske kontrakt, nemlig, hvad medarbejderen går rundt og siger om
arbejdspladsen. Det er det, hun kalder halve kontrakter, fordi de udelukkende beror
hos den ene part, og de kan blive til selvopfyldende profetier. Der er god grund til at
interesere sig for, hvad medarbejdere går rundt og siger til hinanden og til fremmede
om deres arbejdsplads (Ibid), for det binder opmærksomheden mod det, der siges,
snarere end mod det, der rent faktisk gøres. Hvis medarbejdere oplever, at de ikke
ikke får indfriet forventningerne, retter de skylden mod organisationen, for de mener,
det har ligget i luften, at de fx skulle avancere (Ibid), og hvis forfremmelsen udebliver,
eller de oplever andre brud, reagerer de ifølge Turnley (1999) på 3 forskellige måder.
Enten ignorerer de bruddet og udviser derfor mangel på loyalitet, eller de verbaliserer
utilfredsheden eller også skifter de jobbet ud med et andet.
Læreren foretager jobskift og reagerer, som også undersøgt af Turnley (Ibid), men
læreren har også søgt én form for verbalisering og brugt familien som lyttere til
oplevelsen af et brud, fordi begivenhederne var gået i hårdknude. Samtidig bliver det
familien, der presser til skiftet, for familien kan ikke løse problemet. Det kan kun
løses mellem de implicerede. Men da læreren oplever brudet som et tillidsbrud, har
hun heller ingen tillid til, at det nytter noget at tale om problemerne.
Spørgsmålet er så, hvorvidt samtalen kunne have forhindret jobskiftt? Teoretisk må
der svares ja, men i praksis forholder det sig nok som med kontrakten, der ikke egner
sig til hurtige redningsaktioner. Her skulle føres mange lange samtaler med alle parter,
og det gælder både kolleger, forældre og leder, og samtalerne ville kunne opbygge den
gensidige respekt, og det fordrer en generel samtalekultur på en skole såvel som i
andre organisationer.
På baggrund af denne lærers beslutningstagen, som vel kan ligne mange andres, er der
god grund til at interessere sig for, hvad medarbejdere går rundt og siger om deres
arbejde, og hvis det er overvejende negativt, er der også god grund til at antage, at
engagementet lider. Ifølge Turnley (Ibid) må især ledere interessere sig for, hvad
medarbejdere i grunden forventer, for hans undersøgelse viser, at ledere er utilbøjelige
til at opdage, når uoverensstemmelserne opstår. Ledere er mere tilbøjelige til at tro, at
alt er i den skønneste orden, og de opdager ikke af sig selv, hvis medarbejdere tror, de
har modtaget nogle løfter om dette eller hint. På den anden side må medarbejdere
være opmærksomme på dette faktum og formulere sig om en eventuel manglende
183
indfrielse af forventninger, som ofte viser sig at være implicitte løfter. Hvis
medarbejdere tror, der er afgivet løfter, er det også klart, at de kan opleve et
tillidsbrud, sådan som Turnley antager det.
Studie 3
Et år efter jobskiftt er læreren kontaktet med henblik på medvirken i studie 3. Læreren
har skiftet skole og fået ansættelse på en såkaldt udviklingsorienteret skole, og det
nævnes her, fordi det har en vis betydning. At skolen er udviklingsorienteret, betyder,
at leder og lærere er trænede i at sætte ord på deres praksis, og denne leder viser sig
endda velvillig i forhold til at medvirke i dialog med læreren om engagementet. Han
finder endda, at det er vigtigt at tale om.
Dataindsamling
Studie 3 tjener to formål. Dels er formålet at følge lærerens oplevelse af engagementet
i den nye sammenhæng, og dels er formålet at teste teorien om engagementet som
relationelt og som interaktionistisk. Spørgsmålet, der rejses, er om engagementet også
opleves som sådant?
Begge medvirker de vel vidende om formålet med informationerne, og begge har
indvilget i at føre en dialog om engagementet med ovenstående formål for øje. Der
blev aftalt 1 time til dialogen, som fandt sted på skolelederens kontor, og optagelse af
dialogen på bånd blev valgt, da det giver forskeren ro til selve lytningen. Det er
vanskeligere at tage notater fra en dialog end fra interview med en enkelt person, og
båndoptagelsen blev aftalt os imellem.
Spørgsmålet, der søges besvaret, er dels det fornyede forskningsspørgsmål om det
oplevede engagement, og dels er det et spørgsmål til engagementet som relationelt.
Spørgsmålet er, hvorvidt engagementet også opleves som relationelt? Eller er det en
teoretisk konstruktion i denne afhandlings teoretiske bestemmelse af engagementet som principielt interaktionistisk? Spørgsmålet er et spørgsmål til teoriens
sandhedsværdi. Handler teorien om noget i virkeligheden? I bekræftende fald er den
ifølge Bertelsen (1994) sand, og i afkræftende fald har den ingen sandhedsværdi.
Casestudie 3 bliver diskuteret i dette videnskabsteoretiske perspektiv.
Efter gentagne afspilninger af båndet er dialogen gengivet som et meningskoncentrat,
og samtaleparterne er angivet ved L for leder og M for medarbejder, og her er det som
sagt læreren fra casestudie 1. Af anonymiseringshensyn er dialogen ikke gengivet i sin
fulde længde, der er foretaget en række udeladelser, og det drejer sig om alle
genkendelige data, navne og steder, al omtale af konkrete projekter, konkret
benævnelser af eksempelvis skolens mål og værdier og også henvisninger til
situationer og begivenheder. Desuden er alle fyldord undladt, imens indholdet er
intakt og loyalt gengivet.
184
Hvordan oplever I som leder og medarbejder, at engagementet binder jer sammen? er
spørgsmålet fra undertegnede, der lægger op til den videre dialog mellem leder og
lærer. Lederen svarer med nogle indledende betragtninger om de bløde kompetencer,
og herefter taler og lytter parterne nogenlunde skiftevis. Dialogen vokser frem af sig
selv og behøver ingen yderligere spørgsmål, og derfor er dialogen informanternes
egen og ordvalget deres eget. Her er ingen ledende spørgsmål andet end det
indledende. Dialogen foregår i rytmisk gensidighed, hvor lederen 1) indleder, 2)
opretholder og 3) afslutter kontakten som en prototype på al kommunikation
(Katzenelson i Neuman 1994).
L: Engagementet er et plusord, det er ligesom tillid, og selvfølgelig må lederen støtte
alle de bløde kvaliteter hos lærerne, de skal jo til for at drive skole i dag, men lærerne
må sætte konkrete ord på det, det må materialiseres, så der bliver handlinger bag. Vi er
fyldt med flotte ord. Engagementet må være opgaverettet.
M: Når jeg kommer med en ide om noget, jeg kunne tænke mig, så lytter du altid til
det og tager det alvorligt. Det er ikke altid, jeg får min vilje, men jeg er blevet taget
alvorligt og diskuteret med, og det er det samme som at føle et nærvær. Det er det
samme jeg gør sammen med børnene. Dem hører jeg også på og tager alvorligt, men
det er ikke altid, de kan få deres egen vilje.
L: Jeg må jo høre, hvordan du har tænkt dig det, og så må jeg finde ud af, om det er
noget der passer ind i planerne. Passer det til det, som skolen ellers står for, passer det
til værdierne, og så spørger jeg altid lærerne, hvordan ideerne kan gøre skolen til en
bedre skole, der fremmer børnenes læring. Læring er jo det, vi skal være fælles om.
M: Men selvom jeg ikke er enig med dig, og vi er uenige også om noget væsentligt,
og mine forventninger ikke altid kan realiseres, så kan jeg godt se tingene i dit
perspektiv, når jeg får tænkt over det, og så føler jeg at jeg er blevet hørt og taget
alvorligt men, at der er andre interesser lige nu. Man må få tid til at se det i et andet
perspektiv end ens eget og hvis man ikke kan det, så oplever man måske også i højere
grad et brud. Vi har jo forskellige behov.
L: Alle kan jo sige, at de støtter, men det kræver masser af tid for at kunne høre på
forklaringerne og selv forklare eller argumentere, det kræver tid.. Der kræves
simpelthen samtaletid, for ellers holder vi bare møder, og møder er ikke samtaler. Det
er i samtalen, at mulighederne skabes, og det er det vigtige på en skole. Samtalen er jo
også en demokratisk form.
M: Henviser her til et konkret pædagogisk møde, der demonstrerede nogle
demokratiske beslutninger på baggrund af en ordentlig samtale – men den varede en
hel aften.
L: Lederen har som sin opgave at være ”klasselærer” for en stor klasse på skolen, og
alle skal føle, at deres engagement bliver brugt til udvikling af skolen, og alle skal
finde det attraktivt at arbejde på netop denne skole. Selvfølgelig er jeg her på grund af
børnene, det er jo dem det drejer sig om, men som skoleleder leder jeg også den store
185
klasse, så de kan bruge kræfterne på deres klasser. Vi er selvfølgelig sammen om, at
børnene lærer. Jeg tager mig af lærernes udvikling, og lærerne tager sig af børnenes.
M: Du henvender dig jo også nogen gange til mig, når du skal have løst en opgave, og
du ved, at det ville jeg være den bedste til, og det støtter udviklingen. Det er at blive
anerkendt for sit særpræg.
L: Men konstruktionen med én leder og en meget stor klassekvotient, den er gal,
ledelse må uddelegeres, for man kan ikke nå hele vejen rundt. Og så er der også den
anden side. Kan jeg få klassen med? Og her mener jeg lærerkollegiet. Som leder er jeg
ansvarlig over for at finde fællesnævnere. Men det kræver tid at få alle med og også at
huske alle. Nogen kan man komme til at glemme, fordi én leder ikke kan have nærvær
til så mange. Den konstruktion er gal
M: Det kan man heller ikke i klasser, men der har vi jo kontaktlærerordninger i
teamet, så vi er kontaktlærere til en mindre gruppe børn, så –
og lederen slutter med at nikke bifaldende. Tilsyneladende er en ide født.
Analyse
Analysen af disse data foretages med to formål. 1) Dels testes afhandlingens teori for
sin sandhedsværdi, og 2) dels søges svar på spørgsmålet om, hvorfor engagementet
opleves som relationelt.
Korrespondensanalyse
Dialogen eftersøges først for sprog, begreber og ord, der korresponderer med de
teoretiske ord og begreber. Her er synkronmodellen model for undersøgelse af
korrespondence mellem teori og virkelighed. Dialogen gengives nedenfor med
fremhævede ord som med god grund kan siges at stemme overens med de teoretiske
begreber om engagementet som relationelt, og her er den gode grund at ordene enten
er identiske med synkronmodellens ord eller begreber. Modellens begreber rummer
underbegreber som fx ”interaktionel synkroni”, der rummer alle de interaktions
psykologiske ord og begreber som fx udvikling, anerkendelse, muligheder eller
nærvær. Dernæst
L: Engagementet er et plusord, det er ligesom tillid, og selvfølgelig må lederen støtte
alle de bløde kvaliteter hos lærerne, de skal jo til for at drive skole i dag, men lærerne
må sætte konkrete ord på det, det må materialiseres, så der bliver handlinger bag. Vi
er fyldt med flotte ord. Engagementet må være opgaverettet.
M: Når jeg kommer med en ide om noget, jeg kunne tænke mig, så lytter du altid til
det og tager det alvorligt. Det er ikke altid, jeg får min vilje, men jeg er blevet taget
alvorligt og diskuteret med, og det er det samme som at føle et nærvær. Det er det
samme jeg gør sammen med børnene. Dem hører jeg også på og tager alvorligt, men
det er ikke altid de kan få deres egen vilje.
186
L: Jeg må jo høre, hvordan du har tænkt dig det, og så må jeg finde ud af, om det er
noget, der passer ind i planerne. Passer det til det, som skolen ellers står for, passer
det til værdierne, og så spørger jeg altid lærerne, hvordan ideerne kan gøre skolen
til en bedre skole, der fremmer børnenes læring. Læring er jo det vi skal være
fælles om.
M: Men selvom jeg ikke er enig med dig, og vi er uenige også om noget væsentligt,
og mine forventninger ikke altid kan realiseres, så kan jeg godt se tingene i dit
perspektiv, når jeg får tænkt over det, og så føler jeg, at jeg er blevet hørt og taget
alvorligt, men at der er andre interesser lige nu. Man må få tid til at se det i et andet
perspektiv end ens eget, og hvis man ikke kan det, så oplever man måske også i
højere grad et brud. Vi har jo forskellige behov.
L: Alle kan jo sige, at de støtter, men det kræver masser af tid for at kunne høre på
forklaringerne og selv forklare eller argumentere, det kræver tid. Der kræves
simpelthen samtaletid, for ellers holder vi bare møder, og møder er ikke samtaler.
Det er i samtalen, at mulighederne skabes, og det er det vigtige på en skole.
Samtalen er jo også en demokratisk form.
M: Henviser her til et konkret pædagogisk møde, der demonstrerede nogle
demokratiske beslutninger på baggrund af en ordentlig samtale – men den varede en
hel aften.
L: Lederen har som sin opgave at være ”klasselærer” for en stor klasse på skolen, og
alle skal føle, at deres engagement bliver brugt til udvikling af skolen, og alle skal
finde det attraktivt at arbejde på netop denne skole. Selvfølgelig er jeg her på grund af
børnene, det er jo dem, det drejer sig om, men som skoleleder leder jeg også den store
klasse, så de kan bruge kræfterne på deres klasser. Vi er selvfølgelig sammen om, at
børnene lærer. Jeg tager mig af lærernes udvikling, og lærerne tager sig af
børnenes.
M: Du henvender dig jo også nogen gange til mig, når du skal have løst en opgave,
og du ved, at det ville jeg være den bedste til, og det støtter udviklingen. Det er at
blive anerkendt for sit særpræg.
L: Men konstruktionen med én leder og en meget stor klassekvotient, den er gal,
ledelse må uddelegeres, for man kan ikke nå hele vejen rundt. Og så er der også den
anden side. Kan jeg få klassen med? Og her mener jeg lærerkollegiet. Som leder er jeg
ansvarlig over for at finde fællesnævnere. Men det kræver tid at få alle med og også
at huske alle. Nogen kan man komme til at glemme, fordi een leder ikke kan have
nærvær til så mange. Den konstruktion er gal
M: Det kan man heller ikke i klasser, men der har vi jo kontaktlærerordninger i
teamet, så vi er kontaktlærere til en mindre gruppe børn, så – og lederen slutter med at
nikke bifaldende.
De fremhævede ord er fremhævede, fordi de tilsvarer de teoretiske ord. Nogle er
identiske med synkronmodellen ord, andre er synonymer til eller blot beslægtede
187
begreber, og dialogen rummer også underbegreber til den interaktionelle synkroni.
Desuden er der yderligere to kategorier af ord, som træder frem, og som ikke rummes
i synkronmodellen. Det er måske snarere temaer i dialogen, og de drejer sig om tiden
og om lederens opgave som leder. Således kan dialogens ord og begreber inddeles i 4
kategorier.
1. Synkronmodellens ord:
samtale
værdier, væsentligt
enighed-uenighed
bedre (skole)verden
handling
tænkning
følelse
vilje
sagen (læring)
2. Interaktionspsykologiske ord:
tage andet perspektiv
passe
fælles
særpræg
udvikling
kræfter
anerkendelse
alle med
muligheder
nærvær
forskelle
læring
3. Tiden som tema:
tid til tænkning
tid til nærvær
tid til samtale
tid til alle
tid til andet perspektiv
4. Lederens opgave
lederen som klasselærer
lederen tager sig af lærernes udvikling
lederen må finde det fælles
lederen bruger alles engagement
demokratiske former
lederen lytter
lederen forklarer
lederen samtaler
lederens nærvær med alle
188
De to første ordkategorier demonstrerer, at en dialog om engagementet mellem denne
leder og medarbejder bliver en dialog med de teoretiske termer. Uden at anvende ordet
pagt taler de om engagementet som en sådan, når de fremhæver, at de fører samtaler
om det væsentlige. Samtalen vedligeholder ifølge (Kemp 1974) pagten, hvor der
udveksles enighed og uenighed om det værdifulde.
L: ”passer det til det, som skolen ellers står for, passer det til værdierne”
M: ”selvom jeg ikke er enig med dig, og vi er uenige også om noget væsentligt, og
mine forventninger ikke altid kan realiseres, kan jeg godt se tingene i dit perspektiv”
Engagementet er ikke bare tomme ord, det er handling på baggrund af ideer, der
forbedrer skolen. Det bliver at forstå som en skabende kraft i kampen for sagerne. Her
siger L: ”Det må materialiseres, så der bliver handling bag” ”engagementet må være
opgaverettet” og M: ”du henvender dig til mig, når du skal have løst en opgave, fordi
du ved jeg ville være den bedste, det støtter udviklingen” Engagementet er handling
og skabende, fordi der kæmpes for sager (Kemp 1974).
Om interaktionen som tema udtaler lederen. L: ”Jeg må jo høre hvad du har tænkt
dig” og M siger: ”og så følger jeg, at jeg er blevet hørt” Lederen siger videre: ”Det er
i samtalen at mulighederne skabes”, og M supplerer med ”en ordentlig samtale
varede en hel aften”
Om fællesskabet som en del af interaktionen siger lederen: Alle skal føle at deres
engagement bliver brugt til udvikling af skolen” og ” læring er det vi er fælles om”,
mens M også oplever svar på sit særpræg i udtalelsen: ”at blive anerkendt for sti
særpræg”, og individets betydning for fællesskabet er samtaletema og en måde at tale
om homonomiseringen på uden at bruge den teoretiske terminologi.
Der anvendes ord og begreber, der hidrører fra toerien, og derfor må teorien i første
omgang siges at være sand. Teorien korresponderer med denne leders og
medarbejders oplevelse af engagementet, for de anvender sproget til beskrivelse af
engagementet som relationelt. Afslutningsvis i dette kapitel vil dette blive grundigere
diskuteret, for umiddelbart er det selvfølgelig ikke så sært, al den stund leder og
medarbejder bliver bedt om at tale om engagementet som et bånd. De har måske blot
gjort nøjagtig, hvad de er blevet bedt om?
Relationsanalyse og et problem
Lederen problematiserer så at sige engagementet som relationelt, idet lederen påpeger,
at engagementet fordrer tid, og en tid som vel at mærke ikke på forhånd er afsat til
engagementet.
L: ”Alle kan jo sig,e at de støtter, men det kræver masser af tid” og ”at høre på
forklaringer og selv forklare eller argumentere, det kræver tid. Der kræves simpelthen
samtaletid” Tiden er et problem for lederen, som ønsker at indgå i nærvær med alle
lærerne, men det tager tid at lytte, forklare og argumentere, at reflektere og gensvare,
mener denne leder, og han tilføjer: ”Det kræver tid at få alle med”, at nå nærværet
med et stort lærerkollegium er en gal konstruktion. Tiden skal proiriteres, og lederen
189
peger på, hvad der ofte bliver løsningen på den manglende tid. Det bliver møder, og
det er ikke samtaler efter denne lederes opfattelse. Samtalens nødvendighed er det
overordnede budskab fra lederen, og samtale tager tid. Det må være konklusionen på
dialogen og samtidig en klar problemstilling.
Lederens opgave
Lederens opgave og rolle fylder selvsagt i denne dialog mellem en leder og
medarbejder, og lederen har nogle synspunkter på sin opgave og kalder den så at sige
sin ”klasselærerfunktion” ”lederen har som sin opgave at være klasselærer for en stor
klasse på skolen”. Lederen oplever sig som klasselærer for den store klasse på skolen,
som i øvrigt er for stor, og ser det som sin opgave at vise nærvær, demokratisk
sindelag, føre samtaler og sikre individet i fællesskabet og at engagementerne også
matcher fællesskabet ”som leder er jeg ansvarlig for at finde fællesnævnere”, og at
engagementet medfører handlinger, der fremmer børns læring. Fællesnævneren er
børns læring, og det skolen skal fremme. Der er klarhed over lederens egen oplevelse
af sin opgave i forhold til både børn og lærere og også i forhold til fællesskabet med
samt den enkelte lærers engagement, og læreren føler sig da også støttet ”jeg føler, at
jeg er blevet hørt og taget alvorligt”
Generelt set ved vi fra OC-foskningsresultater, at denne relation er den vigtigste for
engagementet (fx Aryee 2002, Laschinger 2001, Whitener 2001) Som figur ser denne
relation ud som nedenfor.
Værdikongruens
L
M
Tillid
Støtte
Retfærd
Pilenene er et grafisk billede af relationen mellem leder og medarbejder ifølge
forskningsresultater fra OC-forskningen. Ifølge Meyer og Allen (1997) er indbegrebet
af alle de støttende foranstaltninger i organisationen omsorgen. Ifølge Whitener
(2001) er lederen den personificerede organisation, så lederen har til opgave at udvise
omsorgen. Det er Aryees’ (2002) undersøgelse, der viser, at værdikongruens er vigtig
i leder og medarbejderrelationen. Pilen fra L til M er en grafisk fremstilling af
Whiteners (2001) resultat, der viser at lederen må committe sig til medarbejderen for
at styrke tilliden og dermed bevare engagementet. Pilen fra L til M med støtte og
retfærd refererer til feks Allen (2001).
Af dialogen fremgår det da også, at lederen er opsøgende eller ligefrem søgende efter
engagementet, og efter det særlige engagement til løsning af særlige opgave. For så
vidt committer lederen sig til medarbejderen, som kan løse opgaven. Læreren finder
det retfærdigt, når afvisninger bliver ordentligt begrundet og forstå så udmærket, at
ingen altid kan få sin vilje, det kan børnene heller ikke, sige læreren. Læreren føler sig
190
støttet og anerkendt, og begge parter udviser tillid til den anden. På baggrund af denne
dialog er der ifølge OC-forskningen gode chancher for engagementets bevarelse. De
helt centrale forudsætninger er til stede.
Denne leder har påtaget sig klasselærerrollen i forhold til lærerkollegiet. I psykologisk
forstand er lederen næsten at sammenligne med forældrerollen. Forældrene er optaget
af barnets udvikling og begår den antropomorfe illusion (Katzenelson 1994), fordi
forældrene forventer at barnet blive mere og mere menneske-lig.
Lederen siger i psykologisk fortolket form til læreren: ”det kan godt være din ide er
god, men jeg forventer, du kan sætte den ind i rammer for børns læring- det er, hvad
jeg forventer af den gode lærer” – og læreren lever op til forventningen og bliver en
bedre og bedre lærer, en lærer i udvikling, der vil kunne kendes på et yderligere
nærvær (Stern 1998).
I filosofisk forstand virker det som om, begge har tiltro til, at det nytter noget, og det
er ifølge filosofien gode tegn på engagementet. Både leder og lærer har tiltro til det
projekt, det er at være fælles om børns læring. De har en fælles sag, og den drejer sig
om børns læring, og de kan samtale herom, hvilket er det samme som at have en pagt.
Pagten vedligholdes som bekendt i samtale om værdierne, og det er, hvad både leder
og medarbejder samtaler om, når de forklarer, hvorfor ideer er et gode for børns
læring. Der kan være uenighed herom, men samtalen udveksler uenigheden i
respekten for den andens tænkemåde (Kemp 1974), og det bevarer engagementet.
Svaret på spørgsmålet om, hvorledes engagementet binder denne medarbejder og
leder sammen må blive:
Engagementet binder dem sammen i de opgaver, der skal løses, og samtaler, der
afklarer og forklarer og skaber forståelse, binder sammen, hvilket fordrer nærvær.
Engagementet som et individuelt projekt binder sammen, når det bliver anerkendt for
særpræget, og kan bruges i udviklingen. Denne leder ser det som sin opgave at binde
alle engagementerne sammen i fælleshed, og fælles er værdierne og alle ideer, der
fremmer børns læring. Lederen støtter lærernes udvikling, så de kan støtte børnenes.
Men problemet er, at relationerne tager tid. For så vidt indfører denne leder en fjerde
dimension (ifølge OC-forskningsparadigmet har engagementet 3 dimensioner) til
engagementet, nemlig tiden. Svaret på, hvorfor engagementet binder, må blive, at det
gør det, fordi det fordrer samtale. Hvis samtalen ikke føres, binder engagementet
heller ikke sammen, og hvis samtaler ikke vedligeholder engagementet, kan det tabes.
Som figur ser svaret således ud:
191
opgaver
som dele af helheden
VÆRDIER
forventninger
L
M
støtte
særpræg
SAMTALE
nærvær
børns læring
det fælles
TID
Lederen problematiserer engagementet som relationelt og peger på, at det nærvær,
som engagementet fordrer tager tid, en tid, der vel at mærke ikke umiddelbart er
defineret ind i jobbet som skoleleder, og læreren supplerer med, at problematikken
også gør sig gældende for relationen mellem lærer og børn. Begge mener de, at
kvaliteten af relationen er afhængig af mængden af relationer. Mange relationer
medfører risiko for manglende nærvær og risiko for, at samtaler ikke bliver ført, og
denne leder gør opmærksom på, at møder bliver konsekvensen, og det er ikke møder,
der binder sammen eller støtter engagementet. Tiden bliver nødvendig til bindingen,
for den tager den tid, det må tage at afklare forventninger, at argumentere for ideer og
at genargumentere for andre, og endelig tager det også tid at reflektere over andre
synspunkter end ens eget. Men når engagementet binder, er det ifølge læreren det
samme som at blive taget alvorligt og få anerkendelse for sit særpræg, hvorved
engagementet bliver en sikring af selvet. Og sikring af selvet skal til for at undgå svigt
af sig selv (Kemp 1974). Hvis selvet svigtes, trækker det sig tilbage fra kontakten med
risiko for at miste den andens udtryk for sit indtryk og spejlingen i omverdenen, hvor
vi bliver til en nogen frem for en nogen andre (Bertelsen 2000). Særpræget mistes, for
særpræget får fylde i rettetheden mod andres rettetheder. Med unddragelse af kontakt
og fællesskab mistes muligheden for homonomisering, at føle sig som en del af
192
helheden, og det går ud over engagemenet. Den homonome medarbejder er nemlig
mere engageret (Maslow 1970), så homonomi og engagement er hinandens
forudsætninger.
Studie 4 - efterspil
Dialogen viser, at læreren oplever respons på engagementet, og at det bliver brugt til
skolens udvikling, og som lytter og analysand af studie 3 er det et klart billede af
forskellighederne, der tegner sig. I første casestudie oplevede læreren fravær af en
forventet interaktion eller kommunikation, og i det tredie studie er samtalen eller
kommunikationen det centrale for engagementet. Alt i alt må læreren formodes at
opleve, at jobskiftt har været et godt bytte, for på den nye skole er der, hvad der
manglede på den gamle, og for at få svar herpå er læreren opsøgt for sidste gang.
Dataindsamling
Vi aftaler at mødes ½ time, hvor læreren vil besvare følgende spørgsmål: Hvorledes
oplever du, at jobskiftt har haft betydning for engagementet? Og et
meningssammentræk af lærerens svar lyder:
”Det har været hårdt, meget hårdt at skulle starte forfra igen. Jeg har vundet mit
engagement tilbage, men jeg har betalt en pris. Det var alligevel et nederlag ikke at
gennemføre projektet. Noget er gået i stykker, det var jo et brud, men jeg har indset, at
jeg ikke kunne have gjort anderledes. Det var kørt alt for langt ud, og jeg havde fået
en dårlig rolle, og lederen kunne jeg heller ikke lave om. Den nye leder er helt
anderledes og sådan set en ideel leder, og lederen har stor betydning for mig. Det kan
godt være det lyder mærkeligt, for jeg er ret sikker på mig selv og på mine ideer, for
jeg kan jo se, at de virker, men jeg synes, der er brug for meget mere ledelse, end der
er rundt omkring på skolerne.”
Analyse
Læreren oplever et brud på kontinuiteten, hvilket betyder, at læreren har skullet skifte
fællesskab, og det får ifølge Maslow (1970) betydning for homonomiseringen.
Individet har brug for trygheden og fællesskabet for at finde autonomien, og læreren
har for en tid mistet både tryghed og fælleshed og oplever sig mindre autonom.
Læreren siger: ”Jeg er sikker på mig selv og mine ideer – men jeg synes, der er brug
for meget mere ledelse” og undrer sig over sig selv. Men at skifte fællesskabet ud har
en pris, og prisen er, at læreren nu skal omforme sig selv i den nye praksis, og det
tager sin tid.
”Individet kan simpelthen ikke forstå sig selv som individ uden først at
have formet sig selv gennem en normativ praksis, der er skabt og
sanktioneret af fællesskabet” (Kirkeby 2001).
193
Og en normativ praksis handler om værdigrundlag, der skal samstemmes med
lærerens værdier, hvilket er en interaktionsopgave, der tager sin tid. Læreren har både
tabt engagementet og vundet det tilbage igen, men engagementet fordrer en
hensigtsmæssig interaktionsproces, og den er tidkrævende. Læreren har været gennem
en forandring i sit arbejdsliv, som også får betydning for den personlige udvikling.
Læreren skal indgå interaktivt i det nye fællesskab, som er ukendt, indtil dets praksis
viser sig for læreren, og indtil denne praksis træder frem som en praksis, der afspejler
værdierne, befinder læreren sig i et grænseland. Lærerens engagement er ifølge Kemp
(1974) lidenskab, men det tager tid at finde frem til en fælles forståelse af lidenskaben
eller ethos,
men uanset om den udvikles gennem forandringens fine forskelle eller
gennem omkalfatrende brud, så erkendes den som forvandling. Den
lidenskab, der forvandler, tilhører liminaliteten (Ibid:95).
Det liminale er ifølge Kirkeby en tilstand, hvor følelsen og viljen kendetegner
forvandlingen, og det er i forvandlingen, at lidenskaben opstår, mens forandringer er
kendetegnet ved tænkning. Det er forvandlingen, der skal til, og den foregår i et
grænseland. Det er ikke til at vide det, men hvis læreren nu færdes i grænseland med
muligheder for at blive konfronteret med egne ukendte sider, er der gode chancer for
engagementets bevarelse i det nye fællesskabs ethos. Der er endda rigtig gode
chancer, fordi lederen kan bruge sproget på en måde,
der er ligefrem, men hensynsfuld, åbenhjertig, men skånende, fuld af
oprigtig harme, men også af en snert af undren, af en ”uselvfølgelig”
indstilling, der kan forårsage omtanke.
Den leder, der kan bruge sproget, vil have gennemslagskraft, og organisationen, hvori
sådan ethos hersker er stærk (Ibid:89).
Svar til fornyede forskningsspørgsmål
Samtalens nødvendighed bliver det samlede svar til spørgsmålet om engagementet
som relationelt. Engagementet binder denne leder og medarbejder sammen - fordi det
fordrer samtale.
Casestudies egner sig ikke til generaliseringer (Stake 1995), og det ville denne case da
heller ikke kunne bruges til, hvis ikke det var for svarets indhold - samtalens
nødvendighed. Samtale er en kommunikativ handlen som i sin grundform læres i
forældre-barninteraktionen. Denne form er den grundlæggende form for al
mellemmenneskelig kommunikation efterfølgende, og det er, hvad der binder alle
mennesker sammen, og derfor går det an at antage, at samtalens nødvendighed er en
almen nødvendighed. For engagemnetet vedkommende er den nødvendig, for i
engagementet kæmpes for værdierne, som vi prioriterer forskelligt. Samtalen er den
samtale, hvor der udveksles enighed og uenighed om værdierne i respekt for den
andens anderledeshed, og det er engagementets særkende og særlige kvalitet, og det,
194
der adskiller det fra beslægtede begreber. Kærlighed, som også kunne kaldes et bånd
mellem mennesker behøver ingen samtale, for kærlighed er i sig selv en værdi.
Det betyder, at der ikke gives lette løsninger på engagementets bevarelse. Det er ikke
noget, man kan købe sig til, for det handler om nærvær. Der er for så vidt kun det
lange seje træk til bevarelse af engagementet, og trækket består i opbygning af en
samtalekultur om de fælles og særprægede projekters værdi. Det fordrer ifølge casen
vej-ledelse, og derfor er ledelse af afgørende betydning for engagementet i både et
jobskiftperspektiv og et udviklingsperspektiv.
I disse år implementeres på mange af landets folkeskoler den fleksible skole og de
såkaldt selvstyrende team. Tanken lyder umiddelbart besnærende, og den matcher
decentraliseringen, som gennemsyrer samfundet, men risikoen for, at teamene bliver
løst koblede systemer uden en helhed rundt om er til stede, hvis ingen er
opmærksomme på, at engagementet har brug for vej-ledelse, for samtale om
værdierne, for fællesskab og samtidig for autonomi. Lærerne må opleve sig som dele
af en helhed, og spørgsmålet er, om teamet udgør en sådan eller, om skolen er
helheden, når den består af autonome enheder? Det er centralt at afklare, hvorledes
strukturen influerer på engagementet, for hvis ikke der skabes samtalekultur om
helhedens værdier, er der fare for engagementet, og det får i sidste ende betydning for
børnene.
Videnskabsteoretiske refleksioner
Dialogen mellem leder og lærer er en demonstration af det oplevede engagementet
som relationelt. Dialogen er en demonstration af leders og medarbejders anvendelse
af begreberne fra den teoretiske ramme. Værdier og samtale herom er ifølge filosofien
centralt i pagtens vedligeholdelse, og dialogen rummer begge temaer. Det betyder, at
teorien er sand, for den handler om virkeligheden. Leder og medarbejder taler om
deres virkelighed på en skole, hvor engagementet er vigtigt for udviklingen. Muligvis
er disse to de eneste der ville tale om det, som casen viser det, men det har ingen
betydning for sandhedsværdien af teorien, for teorien handler om virkeligheden på
denne konkrete skole. Der er et reelt forhold mellem det, der siges og det, der refereres
til.
Indvendingen må være, at leder og medarbejder indgår i dialogen med et ledende
spørgsmål som det første og eneste. De bliver spurgt om, hvorledes engagementet er
relationelt? Og de spørges ikke om, hvorvidt, de oplever det som sådant. Med det
sidste spørgsmål havde de haft muligheden for slet og ret at svare nej! Men det var der
jo ikke kommet en dialog ud af. Spørgsmålet er valgt med henblik på at lytte til,
hvorledes en dialog om engagementet som relationelt kan føres, og i og med den
overhovedet kan sprogsættes, er der bevidsthed om relationen. I studie 1 beskriver
læreren også engagementet som relationelt eller rettere, det beskrives ved relationers
fravær. Spørgsmålet er, om det ville være muligt at finde en lærer, der i sin beskrivelse
af oplevelsen ikke havde inddraget relationerne? Svaret er, at det faktisk godt kunne
195
forekomme, for teoretisk kan mennesker godt være engagerede for sig selv, men det
forekommer meget sjældent (Kemp 1974:29).
Tidligere i dette kapitel er en ældre mandlig fysiklærer, som deltager i et
fokusgruppeinterview om lærerengagementet, blevet citeret som følger: Det er det
bedste job, og jeg har været så heldig også at have et fag børnene er interesserede i,
jeg brænder for faget, men det er nok nemmere at have et fag i de store klasser”, og
han udtrykker et held med sit fag, som børnene er intereserede i. Læreren har indskudt
faget som en del af panten og er dermed ikke så afhængig af interaktionen til selvets
bekræftelse. Det er så at sige faget snarere end læreren, der bekræftes. I psykologisk
forstand er mennesker mere eller mere dependerede, men hvis medarbejderen oplever,
at engagementet er det samme som at give selvet i pant, behøver medarbejderen i en
eller anden grad den anden til sin spejling. Hvis medarbejderen oplever faget som en
del af panten, kan det godt tænkes, at engagementet opleves mindre sårbart og mindre
afhængigt af andetheden. I dialogen mellem leder og medarbejder er ”faget” at forstå i
mere omfattende betydning som ”lærerfaget” eller som professionen, og her forventes
læreren i den moderne folkeskole at være til stede med sin personlighed.
Derfor bliver det vigtigt at afklare, hvorledes pantsætningen opleves, og det kommer
til at hænge sammen med, om der hos medarbejderen er forventninger til personlig
udvikling eller til faglig udvikling eller om begge dele er i spil. Med forventning til
personlig udvikling følger at selvet gives i pant.
Konklusionen på afhandlingens casestudy bekræfter antagelsen om engagementet som
principielt interaktionistisk, som relationelt, når samtalen er nødvendigt for
engagementet. Spørgsmålet er, om engagementet principielt da heller ikke eksisterer,
hvis samtalen ikke foregår? Jo, det gør det, det er en grundsætning, for læreren fra
første casestudie oplever dens fravær, ved at påpege: ”jeg skulle have kommunikeret
på en anden måde”.
Både studie 1 og 3 bekræfter således samtalens nødvendighed, og der er god grund til
at mene, at det også ville kunne blive konklusionen i andre cases, for samtale er en
grundform i menneskelivet. Kommunikation og samspil læres i sin grundform i den
tidlige forældre-barninteraktion, den interaktionelle synkroni, og denne interaktion
bliver prototypen på al mellemmenneskeligt samspil (Katzenelson i Neuman1994).
Interaktionen skal til for projekt menneskeliggørelse, hvilket er det samme som
udvikling, og her er forældrene i starten af livet betydningsfulde, mens andre
mennesker senere kan blive betydningsfulde, men at indgå i samspil med
betydningsfulde andre er en grundform, og det, der fremmer udviklingen. At samspille
med nogen andre er det, der udvikler én til en nogen frem for en anden (Bertelsen
1994), og selve det relationelle niveau i menneskers liv er helt afgørende for
udviklingen. Ifølge Maslow (1970) er behovet for socialitet integreret i selvets
realisering. Ingen kan realisere sig selv uden den andens medvirken. Individet må føle
sig som en del af helheden og samtidig som autonom for at blive homonom (Ibid), og
det foregår i samspillet.
196
Man kan også forholde sig kritisk til sådan konklusion. Er det ikke selvindlysende, at
vi må tale sammen, og er det ikke så banalt, at det er overflødigt at skrive om det? Er
det overhovedet noget at skrive om, for det er gevaldig svært at være uenig?
Ikke desto mindre er det ikke indlysende for leder, for lærer, for forældre og for
kolleger i casestudie 1. Endda påtager læreren her sig skylden for det tabte
engagement. Læreren siger ”Jeg skulle have kommunikeret på en anden måde – jeg er
nok ikke god nok til at kommunikere”, og demonstrerer med al tydelighed at
engagementet måske teoretisk kan være relationelt, mens det i praksis opleves
temmelig ensomt og som et subjektivt projekt at holde engagementet vedlige. Skønt
konklusionen kan lyde indlysende, er den ikke erkendt, for ellers ville der i casestudie
1 være handlet på ganske anden vis. Bevidstheden på denne skole om engagementet
som en drivende kraft, der skal drages omsorg for, er aldeles fraværende og mere end
½ sekund forsinket.
Casen handler om virkeligheden, den korresponderer hermed, den er ikke i modstrid
med eksisterende viden om engagementet, og den beriger de andre vidensformer.
Casen tydeliggør sagen som det centrale i oplevelsen af engagementet, casestudie 1
bidrager og beriger ved at tydeliggøre sagens betydning. I dette studie fylder selve
sagen meget og giver oplevelsen rettethed. Rundt om sagen drejer sig selvet i
relationerne. Filosofien angiver da også, at engagementet er rettet mod sager, og i
psykologisk forstand er mennesker altid rettede, men er det mod andre mennesker.
Casen viser da også denne rettethed både mod kolleger og mod leder og også mod
både børn og deres forældre. Reicher (1985) forsøger i sin kritik af OC-forskningen da
også at indøje rettetheden i undersøgelseskonceptet, men antager at rettetheden er i de
organisatoriske konstitutioner. Fælles er dog, at engagementet er et engagement i
noget, i sager i mennesker eller i organisatoriske konstitutioner, men det er rettet mod
noget frem for af noget.
Casestudie 3 tydeliggør, at engagementet fordrer tid til dets udvikling. Tiden er
overset som betydningsfuld for engagementet i OC-forskningen. Dog viser Hartman
(2000), at ved jobskift er der risiko for, at engagementet slet ikke kan udvikles. Han
mener, engagementet kræver tid til sin udvikling.
Casestudy metoden er ikke velegnet til generaliseringer (Yin 1994), men her er der
tale om grundlæggende forhold i al menneskelig omgang, og derfor kan disse to
konklusioner være alment gældende for engagementet i al almindelighed. Der er god
sandsynlighed for, at casen ville kunne gentages med samme resultat som følge,
hvilket gør den reliabel. Studie 1 er for så vidt en gentagelse, idet læreren er udvalgt
som informant på baggrund af det tidligere omtalte kursusforløb, hvor læreren beskrev
sin oplevelse af engagementet på samme vis som her i afhandlingens første studie. Det
ville kunne gentages af andre forskere med samme resultat, men det kan naturligvis
ikke udelukkes, at læreren over tid vil erindre oplevelsen kvalitativt forskellig fra
dataindsamlingstidspunktet, og at begivenheder ville kunne glemmes, men denne
lærers oplevelse af – og gengivelse af oplevelsen af engagementet - ville forventeligt
være den samme på et hvilket som helst tidspunkt, fordi oplevelsen er begrebsliggjort
som svarende til samspillets grundform.
197
Casen er blevet til ved indsamling af data, og data er blevet analyseret og diskuteret,
hvorved de teoretiske modeller bekræftes. Viden er blevet til ved nedenstående figurs
læsning fra højre mod venstre, og den bekræfter teorien.
Model /
hypoteseopstilling
Teori
Dataindsamling
På samme tid bekræfter teorien casen, idet teoriens synkronmodel kommer til syne i
casen. Casen beriger teorien ved sin opmærksomhed på rettetheden og tiden som en
væsentlig faktor i engagementets bevarelse. Synkronmodellen kan medvirke til at
flytte bevidstheden mod engagementet som relationelt, og dermed udgør den også en
nytteværdi. Den kan medvirke til ændrede handlinger ved at tydeliggøre samtalens
nødvendighed, hvilket casen bekræfter.
Afhandlingens forskningsmetode er triangulering (Kruuse 1996), hvor kvantitative
data kombineres med kvalitative data. Trianguleringen her i afhandlingen er en
kompenserende metode, hvor den ene videnstilgang kompenserer for den andens
svagheder. Det har været nødvendigt at tilføre OC-forskningen en definitorisk klarhed,
og den er foretaget i en filosofisk og psykologisk rammesætning for engagementet.
Casestudy metoden kan kritiseres for at være svag, da casestudies ikke kan
generaliseres, men teori og OC-forskningsresultater kompenserer herfor.
Trianguleringen har været en fordel, for hvert vidensfelts svaghed kompenseres i de
andre.
Resultatet af de tre videnstilgange er overesstemmende, hvilket gør svaret på
afhandlingens forskningsspørgsmål validt.
Engagementet har været i fokus, og det er blevet belyst i tre perspektiver. Som figur
ser metoden ud som nedenfor.
udviklingsperspektiv
ENGAGEMENT
jobskiftperspektiv
oplevet perspektiv
198
Engagementet har været i fokus i tre forskellige perspektiver, og i næste kapitel 4 vil
der opstilles en tese på baggrund af en syntese af den viden, der nu er indsamlet om
engagementet i de tre forskellige perspektiver. Tesen testes ikke, for tesen er et ideal,
som aldrig kan nås.
199
KAP. 4
SYNTESE - OG EN TESE
Viden om engagementet er nu indsamlet via et internationalt, empirisk forskningsfelt
med et kvantitativt forskningskoncept til brug for indsamling af store datamængder,
gennem teoretisk rammesætning af engagementet på filosofisk og antropologisk
psykologisk grundlag og ved beskrivelser af det oplevede engagement. Således er
viden om engagementet tilvejebragt på tre forskellige måder og med brug af tre
forskellige forskningsmetoder, med hver deres forskningsidealer og dertil knyttede
grundlæggende ontologiske overvejelser.
Forskningsmetoden er en triangulering, hvor engagementet som fænomen og begreb
har været i fokus i alle tre vidensfelter, mens perspektivet har været skiftetende. OCforskningens perspektiv er jobskiftproblematikken, den teoretiske rammesætning
anlægger et udviklingsperspektiv og casen indtager et enkelt individs oplevede
perspektiv. I casen er vi så at sige inden i medarbejderen og delagtiggøres i
oplevelsen, som samtidig perspektiverer engagementet som en relation.
I dette afhandlingens kapitel 4 søges nu opstillet en syntese af al viden om
engagementet indhentet som ovenfor beskrevet i tre forskellige perspektiver. Syntesen
udgøres af de tre forskellige vidensfelters hypoteser, resultater og konklusioner, men
der er ikke tale om en sum af de forskellige vidensfelter. Stadig er det tre forskellige
måder at indsamle viden på, og de kan naturligvis ikke blot adderes og divideres med
tre for at opnå nogle middelværdier. Der er foretaget en foreløbig syntese af OCforskningen og afhandlingens teoriudvikling i henholdsvis kapitel 1 og 2, men skønt
casestudies, som anvendt i kapitel 3, ikke egner sig til generaliseringer, er en
generalisering alligevel foretaget i kapitel 3, idet casen antages at indfange universelle
forhold i menneseskelivet. Derfor går det an, at lade konklusionen om samtalens
nødvendighed indgå i syntese med de andre vidensformer.
Syntesen fremkommer ved at finde frem til de væsentlige grundelementer inden for
hver genre. Her bestemmes det væsentlige som værende forhold, der kan medvirke til
besvarelse af afhandlingens forskningsspørgsmål på en omfattende måde, mens
grundelementer bestemmes som det enkle i den omfattende viden om engagemenet.
Ifølge Maslow (1977) er det videnskabens opgave at finde omfattende viden og at
finde enkelheden heri.
Først opsamles de tre felter hver for sig i afhandlingens orden med hver deres svar på
afhandlingens 3 forskningsspørgsmål, og dernæst findes det enkle svar i de respektive
vidensfelter. Efterfølgende vil syntesens indhold blive diskuteret med henblik på at
opstille en tese om en idealetype på en engagerende organisation. Den ideale
organisation må kunne fastholde engagementet og gøre det på en sådan måde, at
200
væksten fremmes og jobskift undgås, og dermed udgør tesen et samlende svar på
afhandlingens spørgsmål om, hvorledes engagementets vanskeligheder kan tænkes
løst.
Et ideal er uopnåeligt, men tilstræbelsesværdigt og tesen skal forstås som et
uopnåeligt men eftertragtet ideal, og tesen testes da heller ikke, da det ville betyde en
omfattende intervention i en organisation. Afhandlingen har ikke intervention som sit
formål, her har formålet været at besvare de stillede forskningsspørgsmål, og målet
har været at opstille en model af en engagerende organisation, der kan inspirere til at
organisere arbejdet og dets indhold på en sådan måde, at engagementet kan bevares.
OC-forskningens svar
Det omfattende svar
Engagementet er en nøglevariabel i relation til jobskiftproblematikken. Undersøgelser
viser, at styrkelse af engagementet kan reducere risikoen for uønskede jobskift.
Engagementet defineres som værende en holdning til jobbet og en adfærd. Holdning
og adfærd operationaliseres ved hjælpebegreber, der forsøger at indkredes
engagementets væsen, men, hvad det sidste angår, er der rejst stærk kritik. Der er
konsensus om at begribe engagementet som båndet mellem medarbejder og
organisation, og undersøgelserne viser, at lederen er den personificerede organisation.
Derfor bliver engagementet båndet mellem medarbejder og leder.
Engagementet har en effekt i forhold til præstationer og til al tilbagetrækning fra
arbejdslivet. OC-forskningen er fokuseret på alle sådanne problematikker, men
jobskiftproblematikken fylder mest i det empiriske undersøgelsesmateriale.
Perspektivet er for så vidt organisationens, og problemet ejes af organisationen, men
fokus er alene på medarbejderens vurderinger af de organisatoriske faktorer. Der
spørges til medarbejderens engagement, som så at sige måles, og der efterspørges
variable med betydning for engagementet. Informanterne er udelukkende
medarbejdere.
Engagementets forudsætninger, de jobvariable (personvariable viser sig at have ringe
betydning) findes ved at spørge til medarbejderens vurdering af udvalgte faktorer i
arbejdslivet. Her har Oldham og Hackman (1975) dannet skole for den slags
undersøgelser i deres JDS-skala. De fokuserer på opgavevariation, meningsfyldt
arbejde, autonomi og feedback, men også andre jobvariable kan have betydning, og
her kan nævnes HRM-strategier, som indtænker støttende foranstaltninger for de
menneskelige ressourcer i ledelsesstrategierne. Også teori om den sociale
byttehandlen (fx Guest 2000) medvirker til præcisering af centrale faktorers betydning
for engagementet. Her undersøges gensidigheden ved at spørge til overensstemmelse
201
mellem mål, værdier, etik og kultur, og her undersøges den psykologiske kontrakt ved
at spørge til forventningerne. De gensidige forventninger må afklares, og det har i sig
selv en positiv betydning for engagementet, hvilket Schein udviklede teori om allerede
i 19965. Der må være kongruens mellem leder og medarbejder (fx Swepker 1999).
Støtte og især fra lederen, indikerer også, hvorvidt engagementet kan bevares, idet
lederens støtte ikke bare har betydning for engagementet, men det har den største
betydning (fx Whitener 2001 og Aryee 2002).
Så svar på afhandlingens spørgen til engagementets vanskeligheder bliver, at de
undersøgte jobvariable kan mangle, og samtidig besvares spørgsmålet om mulige
løsninger på vanskelighederne ved at give engagementet sådanne forudsætninger som
undersøgelse af alle de jobvariable viser som betydningsfulde for engagementet.
Meyer og Allen sammenfatter de variable med betydning for engagementet i ordet
omsorg, men problemet er, at behovene for omsorg kan variere fra medarbejder til
medarbejder og fra tid til anden hos den samme medarbejder. Omsorg udvist ved
afklaring af forventninger får den konsekvens, at medarbejdere oplever en individuel
omsorg.
Derfor resterer som et problem for organisationer at kunne navigere i et differentieret
forventningsfelt, og derfor mangler OC-forskningen undersøgelser af
forskellighederne for at kunne give fyldestgørende svar på afhandlingens spørgsmål
om løsninger på engagementets vanskeligheder. Kinnear (2000) kommer frem til, at
vidensarbejdere har vidt forskellige oplevelser af, hvad der har betydning for
engagementet, og hvis den moderne medarbejder oplever sig som vidensarbejder, kan
Kinnears undersøgelse blive til et eksempel på en kommende udvikling. I hvert fald
kan man sige, at ledelse af engagementet fordrer differentierede hensyn at tage, og
derfor må den psykologiske kontrakt til afklaring af de gensidige forventninger blive
til en bredere kontrakt om alle variable af betydning for engagementet. Den bedste
bevarer af engagementet er kongruensen mellem medarbejder og leder, og den sikres i
den psykologiske kontrakt (fx Guest 1998).
Enkelheden
I det hele taget kan betydningerne opsamles i ordet omsorg, hvor omsorg er lederens
differentierede støtte til hver enkelt medarbejderne, som sikres i den psykologiske
kontrakt. Kontrakten bliver båndet mellem leder og medarbejder, hvilket fordrer
samtale.
Det teoretiske svar
Det almene, omfattende svar
Den teoretiske rammen i filosofisk og psykologisk forstand definerer engagementet
som en pagt. Pagten er alle engagementers fællesform, og derfor er den også en
202
ramme for engagementet i arbejdet. Med denne begribelse af engagementet følger en
omfattende begrebsliggørelse af engagementets begribelse, dets vanskeligheder, dets
forudsætninger og ved tolkning af teksten fremkommer også en måde at tænke om det
på, som kan blive til løsningsovervejelser. Det almene engagement i filosofisk
forstand kan altså give svar til afhandlingens forskningspørgsmål
Ved at anvende terminologien tilknyttet tænkningen om pagten sættes sprog på
relationen mellem leder og medarbejder, og den almene psykologi sprogsætter
interaktionen, som kan udfolde den processuelle side af engagementet, og dermed
giver filosofi og psykologi svar til forskningsspørgsmålene som følger:
Engagementet er en pagt og med dette begreb følger en hel terminologi til begribelse
og til udfoldelse af problemerne med engagementet. Pagtens niveau må der samtales
om, for at finde frem til om pagten er gensidig eller ensidig. Engagementet får
vanskeligheder, når medarbejderen tror sig alene, dvs., når medarbejderen ikke
oplever sig som en del af en helhed, og dermed mistes mulighederne for selvets
aktualisering, for homonomien og i det hele taget for den organisatoriske vækst.
Engagementet får vanskeligheder, når båndet ikke er bundet, og båndet vedligeholdes,
når først det er bundet, i den særlige samtale mellem leder og medarbejder, der
handler om værdierne. Her udveksles enighed og uenighed i respekt for
forskelligheden, som altså ikke behøver være et problem, når den er udvekslet
respektfuldt, og det styrker engagementet. Når der da også handles i
overensstemmelse med værdierne, så styrkes tiltroen til, at engagementet nytter noget.
Troværdigheden styrker engagementet, og den udvikles i samtale om værdierne, hvor
der udveksles enighed og uenighed i respekten for den andens tænkemåde. Men
troværdigheden sættes på prøve, for der må handles i trofasthed overfor værdierne.
Der må gøres det, der siges. Det bliver svar til afhandlingens spørgsmål om
engagementets begribelse, dets vanskeligheder og mulige løsninger på vanskeligheder,
men problemet er her, at filosofien ikke har anvisninger på, hvorledes pagten kan
etableres. Filosofien har anvisninger på, hvorledes pagten vedligeholdes, men
spørgsmålet i arbejdssammenhænge er, hvorledes gensidighed, løfter eller tillid
etableres?
Det bliver et vigtig spørgsmål at finde svar på, for i psykologisk forstand har
medarbejderen pantsat sit selv, og hvis ikke der etableres en pagt herom, bliver det
også til et problem for medarbejderen, som mister sit udviklingspotentiale og
eventuelt forsøger lykken med et nyt job. Ved hyppige jobskift kan engagementet slet
ikke udvikles (Hartman 2000), der mangler kontinuitet i modningsprocessen, som
fordrer følelsen af at være en del af en helhed. Filosofi og psykologi bidrager begge til
udfoldelse af udviklingsperspektivet. Engagementet fremmer væksten, og
engagementet bevares i et omsorgsfuldt miljø med ledere, der begår den antropomorfe
illusion.
203
Enkelheden
Det enkle kan siges med to ord. Det er pagten og panten, for hertil knytter der sig
terminologi om båndet mellem medarbejder og leder, som principielt interaktionistisk,
så vanskeligheder og løsninger må findes i selve interaktionen mellem leder og
medarbejder, og det fordrer samtale til engagementets bevarelse.
Casens svar – et enkelt tilfælde behøver ikke være enkelt
Konklusionen på casen er, at engagemenet fordrer samtale, og det er i al sin enkelhed
det samme resultat, som opnås i de to andre vidensformer. Til gengæld
problematiseres enkelheden i casen, hvor lederen inddrage tiden som en dimension af
engagementet. Når engagementet er relationelt, bliver det komplekst, og det tager
derfor sin tid at opbygge.
Det omfattende
Det enkle svar, at engagementet er relationelt og fordrer samtale, bliver på samme tid
også et omfattende svar. Ikke to relationer er ens. Der er multiple muligheder for
variationer og kombinationer, for engagementet har både en inderside, oplevelsen af
det, og en yderside som er selve relationen, og igen en inderside i oplevelsen af selve
relationen. Det bliver en kompleks opgave at løse problemerne med engagementets
bevarelse. Hver relation er unik, og ikke to samtaler bliver ens, men til gengæld har vi
som mennesker medfødte kompetencer til at indlede, opretholde og afslutte kontakten
i afstemthed, med empati og rettethed mod andres rettetheder, hvilket gør os
kompetente til samspillet, kommunikationen og samtalen. Vi har det sproglige selv og
ønsket om at formidle vore tanker og ønsker gennem sproget, og vi kan fortælle vor
livshistorie og dermed adskille os fra de andre, som vi på samme tid indgår i
fællesskab med for at komme til at ligne, så vi kan adskilles.
Syntese
Syntesen af de tre vidensformer bliver ud fra det enkle i det omfattende, at
engagementet som et bånd mellem leder og medarbejder er principielt
interaktionistisk, og båndet må bindes med hver enkelt i en psykologisk kontrakt, der
kan blive til en pagt om gensidig udvikling af det særprægede og uerstattelige selv.
Det fordrer samtalen. Man kan kalde samtalen den nødvendige men også
tilstrækkelige betingelse for engagementets bevarelse, og spørgsmålet er nu, hvorledes
204
dette universelle svar kan konkretiseres og eksemplificeres eller omsættes i den
organisatoriske virkelighed.
Hvordan det kan foregå, vil der efterfølgende blive opstillet en tese om. Tesen er en
model af en engagerende organisation som en idealtype, og det vil sige, at idealet
aldrig kan nås, men det kan tilstræbes. Men først skal der gøres grundigere rede for
tesens grundlag.
Grundlag for opstilling af tese
Filosofi om engagementet som båndet mellem menneske og omverden, en pagt, hvori
selvet gives i pant, er rammesætning for det organisatoriske engagementet, og
psykologisk teori om menneskelig båndknytning i interaktionel synkroni beskrivende
for processerne bag engagementet. Commitmentforskningen om engagementet som et
bånd specificerer, hvad der skal til fra organisatorisk side for at bevare engagementet.
En idealtype af en engagerende organisation må dels organisere arbejdet ud fra den
generelle viden om engagementets bevarelse, og den må tillige organisere arbejdet
under hensyntagen til, at moderne medarbejdere kan betragtes som vidensarbejder og
derfor er differentierede i deres prioriteringer af behov for omsorgsfaktorer. En
kollektiv organisering og en individueret organisering må leve side om side. Den
kollektive må inkludere den enkelte, som har brug for kollektivet til sin
homonomisering, og den homonome medarbejder kan støtte kollektivet. Arbejde må
organiseres, så individ og kollektiv kan interagere til fælles udvikling.
Ifølge resultater fra OC-forskningen, som konkluderer resultaterne i generelle
vendinger, må arbejde generelt være organiseret på en sådan måde, at det giver
muligheder for, at hver enkelt medarbejder oplever: feedback, støtte, autonomi,
fulfillment, respekt osv. I det hele taget må der opleves en omsorg i den forstand, at
der opstår gensidighed i den sociale og psykologiske kontrakt om forventninger og
værdier. Disse faktorer har betydning for engagementet, og arbejdet må tilrettelægges,
planlægges og organiseres under behørig hensyntagen til alle sådanne faktorer. Det er
fælles og generelt, at de har betydning for engagementet. Man kan sige, at det også er
i kollektivets interesse at forholdene lever op til fordringerne for engagementet. Det er
lederens opgave at skabe kultur (Schein 1998), og heri indbefattes også en
omsorgsfuld kultur.
Desforuden er der individuelle hensyn at tage, og her må tænkes differentieret snarere
end kollektivt. Hver enkelt medarbejder prioriterer faktorerne forskelligt og oplever
forskellige handlemuligheder i forskellige sammenhænge, og hver enkelt definerer
omsorg ud fra egne behov og prioriterer endda forskelligt fra tid til anden, hvilket
betyder, at hver enkelt medarbejder vil have forskellige forventninger til den fornødne
omsorg. Læreren fra casen forventer endvidere anerkendelse for sit særpræg, hvilken
forventning også kan indgå i tesen om den ideelle engagerende organisation. Den
enkelte medarbejders forventninger kommer i spil, og vi ved fra OC-forskningen (fx
205
Phillips 1998), at forventninger bedst afklares i samtalen ”face to face”. Så den
individuelle samtale er en samtale om parternes respektive forventninger. I samtale
med hver enkelt medarbejder afklares gensidigheden eller manglen herpå, og hermed
indgås kontrakten dvs. aftalen på individniveau. Det kræver en grundigere redegørelse
om forventninger, for det bliver et helt centralt perspektiv i den engagerende
organisation.
Antagelser bliver til forventninger og til et problem for engagementet
Schein (1965) udvikler som den første helt tilbage i 1965 sin
organisationspsykologiske teori om forventninger og engagement. Det er ikke helt
korrekt for Argyris (1960) var egentlig den første, der benyttede termen ”psykologisk
kontrakt” i sine undersøgelser af relationen mellem leder og medarbejder. Han
definerer det dog ikke videre, men det drejer sig om, at leder og medarbejder kommer
overens om, at medarbejderen sikres økonomisk og tilbydes tryghed, mens
medarbejderen sikrer produktiviteten. Schein (1965) relaterer forventninger eller de
uindfriede forventninger til engagementet og antager, at engagementet tabes ved
uoverensstemmende forventninger mellem leder og medarbejder.
Generelt har mennesker forventninger til livet og således også til arbejdslivet, og de
bliver til, fordi vi har et syn på verden, som gør, at vi møder denne med antagelser,
som derefter bliver til forventninger. Lederen har et menneskesyn, og lederen møder
medarbejderen med sine antagelser herom og vil på baggrund af sine antagelser
handle derefter. Hvis lederen eksempelvis har antagelser om, at medarbejderen bør
være effektiv, vil det være impliceret i relationen. Hvis ikke lederen antager, at
medarbejderen skal udvises respekt og forståelse, vil det tilsvarende heller ikke være
impliceret i relationen til medarbejderen, og lederen vil derfor ikke udvise respekt for
medarbejderen, hvilket giver problemer. Medarbejderen, som forventer respekt og
forståelse, vil nemlig undre sig over lederens mangel på samme, for medarbejderen
antager, at det er impliceret i deres relation (Ibid).
Således bliver antagelser om mennesker til forventninger til hinanden, og ifald de ikke
er gensidige og modsvares af de faktiske forhold, bliver de til problemer, som kan
give sig udslag i manglende engagement.
There is no one right way for organizations to be managed. Rather, it
depends on historical circumstances, the actual mission of the
organization, and, most importantly, the fit between manegment’s
assumptions about people and actual characteristics of the organization
members. (Schein 1965:44)
206
Forventningerne har to karakteristika. De er underforståede og uudtalte, men de er til
stede i relationen, og dette kommer til at udgøre et problem. De uindfriede
forventninger har en implikation for engagementet, for at have forventninger og
antagelser er det samme, som at tro noget forholder sig på en bestemt måde. Hvis
troen ikke holder, kan det blive et problem med tiltroen, som er forudsætningen for
engagementet. Ifald den ene part ikke lever op til forventningen, mistes tiltroen – og
det bliver et problem for engagementet.
Problemet er videre, at forventninger er implicitte, det vil sige, at de er uudsagte
(Jørgensen 1999). Implicitte forventninger i relationen medarbejder og organisation er
et problem, med mindre de implicitte forventninger kan kommunikeres på en sådan
måde, som det kommunikeres i sin grundform. Grundformen er den tidligere forældrebarninteraktion, hvor forældrene har forventninger til barnet, som vises på en ganske
særlig måde, der får barnet til at leve op til forventningerne. Denne særlige måde er
kærlighed, og kærlighed er næppe forudsætningen i arbejdsrelationen, så der skal
andet til for at gøre forventningerne eksplicitte, de skal ganske enkelt verbaliseres og
konkretiseres, hvilket da også undersøgelser inden for OC-forskningen har beskæftiget
sig med. For dem er der redegjort i afhandlingens kapitel 1, og det drejer sig om Guest
og Struges (2001), Phillips (1998) og Hom (1998). Desuden undersøger Lester (2000),
Turnley (1999), Robinsom og Morrison (1997) med samt Roussaeu (1995) også
forventningerne i relation til den psykologiske kontrakt, men de undersøger
medarbejderens oplevelse af kontaktbrud. En oplevelse af brud fører i høj grad til
jobskift.
Realistiske jobforventninger er særlig rettet mod undersøgelser af nyansattes
forventninger og forventningernes overensstemmelse med realiteterne. Disse
undersøglser af nyansatte viser, at der kan spares både møje og besvær og også penge,
hvis nyansatte kan tilpasse forventningerne til realiteterne. Organisationer må derfor
ikke love mere end de kan holde, og medarbejdere må sætte sig grundigere ind i
realiteterne, og som undersøgelserne her viser, gøres det bedst i samtale ansigt til
ansigt. Forventninger kan ikke afstemmes ved hjælp af nogle brochurer eller videoer
eller ved simpelthen at starte på jobbet med alle gode ønsker, det fordrer
kommunikation parterne imellem med henblik på at afstemme forventningerne, og
denne kommunikation har størst effekt, når den finder sted samtidig med jobstarten og
”face to face” mellem leder og nyansat (Phillips 1998).
Kontraktbrud opleves, når forventningerne ikke bliver indfriet. Turnley (1999)
kategoriserer forventningerne som enten 1) egentlige løfter, 2) forventninger som
dannes i mødet med organisationens kultur eller 3) forventninger, som fremkommer
på baggrund af faktiske handlinger, der finder sted, men alle tre kategorier har
betydning for jobskiftt. Et af resultaterne af denne undersøgelse, hvor Turnley
undersøger begge parters oplevelser af uoverensstemmelse mellem forventningerne er,
at der er diskrepans mellem medarbejders og leders oplevelser af, hvad der skal til for
at definere de uoverensstemmende forventninger som kontraktbrud, hvilket
komplicerer feltet yderligere. Tolerancen for at definere uoverensstemmelsen som
decideret kontraktbrud er forskellig, men det er generelt sådan, at ledere har større
tolerance end medarbejdere har, eller sagt på en anden måde skal der mindre til, før
medarbejderen oplever kontraktbruddet. Hvis ikke parterne kommunikerer, vil de gå
207
fejl af hinanden, og det kan som bekendt betyde tab af engagement og risiko for
jobskiftr. Derfor må lederen kontinuerligt interessere sig for, hvorledes medarbejderen
oplever kontrakten og her vise de eventuelle uoverensstemmende forventninger
opmærksomhed.
Turnley (1999) opstiller 7 hypoteser angående kontraktbrud, hvor han er interesseret i
at finde både konsekvenserne af oplevelse af brud og at teste moderatorer for at brud
opleves. Er der noget, der kan medvirke til at modificerer sådan oplevelse? Er
spørgsmålet han stiller. Han kommer frem til, at alternative jobmuligheder virker
modificerende på oplevelse af brud, og hvis bruddet skønnes retfærdigt opleves det
mindre stærkt. Konsekvenserne af brud er ifølge Turnley 1) enten jobskift, 2) at
verbalisere utilfredsheden eller 3) at ignorere det og herefter at undlade loyalitet. Det
er andre af resultaterne fra Turnleys undersøgelse. Oplevelse af brud har en negativ
effekt på alle fire korrelater, men korrelerer stærkest med jobskift og loyaliteten.
Medarbejdere, der oplever brud skifter job eller undlader loyalitet. Kontraktbrud er i
bund og grund et tillidsbrud, og derfor trækker medarbejderen loyaliteten tilbage.
Tilliden udvises, fordi medarbejderen har tro på, at forholdet er som forventet, og når
andet viser sig går det ud over tilliden, og det er det samme som at opleve et brud.
Som noget nyt undersøger Turnley begge parters vurderinger, og han undersøger
endog parternes vurdering af den anden parts vurdering for at finde frem til, hvorvidt
ledere kan vurdere forholdene i et medarbejderperspektiv, og det har ledere
tilsyneladende vanskeligt ved.
Undersøgele af forventninger
Robinson & Morrison (1995) undersøger forventningerne ved brug af spørgsmål til
medarbejderens muligheder for:






Forfremmelse og avancement
Lønforhøjelse
Præstationsløn
Uddannelse
Jobsikkerhed
Karriereudvikling
De antager, at medarbejdere har positive forventninger hertil, og at der opstår
problemer, når forventninger ikke indfris. Det viser sig at have betydning for
engagementet og for det at ville gøre en ekstra indsats. Medarbejdere oplever, at de er
blevet svigtet, hvis de ikke får indfriet forventninger, og de mister tilliden, eller de
finder det uretfærdigt. Derfor bør organisationer være meget mere optagede af, hvad
medarbejdere egentlig forventer og dermed give muligheder for opklaring af
misforståelser.
Forventninger og værdier
Jørgensen & Jørgensen (1999) har beskæftiget sig med medarbejderes og lederes
konkrete forventninger til hinanden, og de har også undersøgt den manglende
gensidighed. De har på baggrund af forskellige undersøgelser (Fx Berlew, Hall,
208
Mullins ref. i Jørgensen 1999) opstillet, det sæt af forventninger den moderne
medarbejder og organisation møder hinanden med. De har tilvirket forskellige
forskeres undersøgelser af begge parters forventninger til hinanden, og de har oplistet
dem i en katalogform, som vist nedenfor. Undersøgelser fra OC-forskningen fx
Sturges og Guest (2001) viser, at gabet mellem forventninger mellem medarbejder og
organisation har betydning for engagementet, men i deres forskning foreligger ingen
samlet oplistning af de helt konkrete forventninger for begge parter. Turnley m.fl.
(1999) undersøger godt nok begge parters forventninger, men det er som tidligere
beskrevet i forhold til, hvorledes de oplever et kontraktbrud.
Jørgensen & Jørgensen har i 1999 således opsamlet de to sæt af forventninger som
følger:
Medarbejderens forventninger til organisationen:
 Mening og/eller formål med arbejdet.
 Mulighed for faglig og personlig udvikling.
 Et interessant job (stimulerende, tankevækkende)
 Et job med udfordringer.
 Ansvar og myndighed.
 Anerkendelse af et godt udført arbejde.
 Indflydelse på eget arbejde samt forhold som påvirker ens arbejde.
 Status og prestige.
 Gode kolleger og venlig atmosfære.
 Tidssvarende og acceptabel løn.
 Struktur og overskuelighed i organisationen.
 Jobsikkerhed.
 Avancementsmuligheder.
 Tidsvarende, fleksible og individuelt tilpassede arbejdsvilkår.
 Fair og retfærdig personalepolitik
 Et godt arbejdsmiljø.
 At blive behandlet med respekt.
 Et image og en virksomhedskultur, som gør at medarbejderen kan være stolte af at
arbejde i virksomheden.
 Tilstrækkelig feed-back og evaluerin. (Jørgensen & Jørgensen,1999:273).
Sammenfattende kan medarbejderens forventninger angives som forventninger til, at
organisationen modsvarer ønsket om udvikling, ansvar, respekt, feed-back og ordnede
forhold i god atmosfære. Med disse forventninger møder medarbejderen
organisationen, og det er i høj grad lederens opgave at indfri sådanne forventninger.
Denne, lederens opgave, bliver samtidig en forventning rettet særlig mod lederen.
Forventningerne repræsenterer de værdier, medarbejderen tillægger betydning for sit
arbejdsliv og sit liv i mere generel forstand. Udvikling, ansvar og respekt vil være
værdifuldt for medarbejderen, og ifølge Schein (1965:44) vil disse værdier være
medarbejderens implicitte antagelser om den bedst mulige organisation. Det vil
udgøre medarbejderens forestillinger om en god organisation med en god leder, og
hvis forventningerne ikke indfris, får det konsekvenser for engagementet.
209
En tilsvarende oplistning er foretaget, hvad angår organisationens forventninger til
den moderne medarbejder, og organisationen har følgende forventninger:

Medarbejderens evne til at udføre arbejdet (teknisk viden og kunnen), lære de
forskellige dele af arbejdet.
 Udvikle nye arbejdsmetoder og løse nye problemer.
 Fremsætte nye synspunkter effektivt og overbevisende.
 Kunne arbejde produktivt sammen med andre mennesker.
 Gennemføre velstrukturerede præsentationer – mundtligt og skriftligt.
 Kunne lede og vejlede andre medarbejdere.
 Træffe selvstændige beslutninger.
 Udnytte tiden og energien til virksomhedens bedste.
 Acceptere krav fra virksomheden selv om de er i modsætning til personlige fordele
og status.
 Kunne omgås socialt med kollegerne – også uden for arbejdet.
 Være i overensstemmelse med virksomhedens kultur og uskrevne regler – både
med hensyn til selve jobbet og generelt.
 Blive ved med at fastholde virksomhedens gode omdømme.
 Bevare fuld overensstemmelse mellem virksomhedens mål og værdier og sine
egne.
 Kunne se, hvad der skal gøres og iværksætte den rette aktivitet.
 Være selvstændig, initiativrig og engageret i alle de funktioner de varetager.
 Evne at leve sig ind i virksomhedens idegrundlag, visioner og strategier.
 Tænke mere som en entrepeneur/ejer end som ”lønmodtager”.
 Optræde som ”ambassadør” for virksomheden – også uden for arbejdstiden.
 Ikke optræde egoistisk og opportunistisk på bekostning af virksomheden.
 Udtrykke stolthed over at arbejde i virksomheden samt begejstring for eget job.
 Være ambitiøs på både egen, teamets/afdelingens og virksomhedens vegne.
(Jørgensen & Jørgensen,1999:273)
Det ser ud som om, organisationen forventer problemløsning, effektivitet,
produktivitet, præstation samt selvstændighed, initiativ og engagement. Disse
forventninger repræsenterer organisationens syn på en ”god” medarbejder og angiver
hvad, der er værdifuldt for organisationen. Sådanne forventninger vil kunne genfindes
i organisationens stillingsannoncer, for de vil være en ”model” for en eftertragtet
medarbejder.
Tydeligvis forholder det sig sådan, at organisationen forventer, at medarbejderen
afstemmer sig organisationen. Det viser sig i udsagn som, ”at medarbejderen forventes
at stemme sine mål og værdier til virksomhedens”. Ligeledes fremgår det af udsagn
om, ”at medarbejderen må leve sig ind i virksomhedens ideer og visioner”, og udsagn
om ikke ”at optræde egoistisk på bekostning af virksomheden”. Medarbejderen
forventes generelt at være i overensstemmelse med organisationens kultur, og det
centrale er, at organisationen tager det for givet, at medarbejderen tilpasser sig de
organisatoriske forventninger.
210
Som oplistningerne viser, er der i høj grad tale om vidt forskellige forventninger, som
er uoverensstemmende, fx forventer virksomheden tilpasning til sig, mens
medarbejderen ikke giver udtryk for en sådan hensigt om tilpasning. Problemet er
endvidere, at nogle af forventningerne tilsyneladende har indbygget modstrid. Det
drejer sig om forventning om selvstændighed og forventningen om tilpasning.
Formuleringen ”være engageret i alle funktioner” indicerer en forestilling om, at
engagementet er noget medarbejderen har eller er, og tænkningen om engagementet
som en interaktion kommer ikke her til udtryk. Det ser ud som om, engagementet er at
forstå i intrapsykisk forstand, som en tilstand, og det anses i denne afhandling for et
problem, for ifølge afhandlingens teoretiske ramme anses engagementet som værende
en relation. Hvis organisationen anser engagementet for en intrapsykisk tilstand, kan
dette syn i sig selv blive en barriere for overhovedet at knytte båndet og indgå i
pagten. At knytte bånd bliver overflødigt, hvis engagementet er noget, der foregår
inden i det enkelte menneske.
Oplistningerne viser en mangfoldighed af forventninger i mange forskellige retninger,
samtidig viser de en diskrepans mellem forventningerne og til tider en direkte
modstrid, så forventninger som et problem bliver et problemkompleks, og det er et nyt
problem. Forventningerne var tidligere instrumentelle dvs. at medarbejderen
forventede løn og sikkerhed og organisationen forventede arbejdskraft og loyalitet,
men helt så enkelt har det nok ikke været i virkeligheden. Den nuværende
kompleksitet er en ny situation i forholdet mellem medarbejder og organisation, og
parterne behøver oven i købet ikke nødvendigvis være bevidste om forventningerne.
De er ikke eksplicitte, men i højere grad implicitte relationen og i mødet med
hinanden. For lederen i den engagerende organisation forestår altså opgaven med at
afklare medarbejdernes differentierede forventninger.
Opsamlende kan indsættes de nye og gamle forventninger i skema nedenfor.
M
O
Før
Løn, sikkerhed
Arbejdskraft, loyalitet
Nu
Udvikling
Respekt, ansvar, feed-back
Løn og ordnede forhold i god
atmosfære
Loyalitet, tilpasning
Problemløsning
Effektivitet, præstation,
produktivitet, initiativ
Engagement og
selvstændighed
211
Forventningerne var tidligere enkle, og er i dag multidimensionelle, hvilket vil sige, at
de rummer sociale, psykologiske og faglige dimensioner, og de repræsenterer
parternes værdier. Når medarbejderen forventer fx anerkendelse har medarbejderen
forestillinger om, at yde en indsats, der giver anledning til anerkendelse.
Forventningen er et udtryk for, hvad medarbejderen mener at give for at opnå
anerkendelse. Samtidig viser forventningen hen til det, medarbejderen mener, er
værdifuldt, og her er det anerkendelse som en værdi.
Tilsvarende har organisationen forestillinger om at være i besiddelse af fx et godt
omdømme, idet medarbejderen forventes at fastholde et sådant. Organisationen har
noget af værdi – et godt omdømme – og forventningen viser hen til værdien af det
gode omdømme. Parterne mener at have noget af værdi, der kan byttes, og på den
måde er forventningerne et udtryk for, hvad parterne mener at udveksle med hinanden.
Bévort mfl. (1995) har undersøgt, hvorledes det står til i danske virksomheder med
denne udveksling
Den multidimensionelle byttehandel
Bévort m.fl. (1995) antager, at der i dag er nye forventninger parterne imellem, og på
dette ser de allerede tegn i danske virksomheder. Den nye udveksling mellem
medarbejder og organisation kaldes for den udvidede byttehandel eller den
multidimensionelle byttehandel, og den handler både om forventniger og om rige
muligheder for diskrepans mellem forventninger. Byttet er multidimensionelt, og det
vil sige, at der udveksles forventninger i flere dimensioner, og derfor er det et
kompliceret bytte, der kræver en anden ”styring” end det gamle, hvor byttet var enkelt
og kendt. Det var løn for arbejdskraft. Det nye bytte drejer sig om sociale og
psykologiske emner, og det fordrer en psykologisk kontrakt (Ibid).
Antagelsen om et nyt paradigme og en ny multidimensionel byttehandel beror på en
empirisk undersøgelse af 57 større danske virksomheder (Bévort, Pedersen og Sundbo
1992), som har bekræftet deres model for den multidimensionelle byttehandel.
Forskerne tager dog forbehold og anfører, at yderligere udforskning skal til for at
kunne dokumentere byttehandlens nye version som et generelt fænomen, men det
understreges, at undersøgelsen viser tendenser til, at det nye faktisk kan efterforskes
empirisk.
På baggrund af en model for de nye dimensioner er der foretaget en undersøgelse, der
eftersporer et muligt nyt paradigme, og denne undersøgelse er opsummeret til brug for
afhandlingen her. Modellen for den nye byttehandel har 4 dimensioner at forholde sig
til. Det drejer sig om:
1. Virksomheden og omgivelserne – hvor virksomheden er orienteret mod
samfundsudviklingen.
2. Medarbejderen og dennes ansvar og selvudvikling – hvor medarbejdernen får
selvstændighed.
3. Selve byttehandlen – hvor begge parter skal være tilfredse.
4. Ledelse – hvor dialogen bliver en ledelses- og aftaleform som en social kontrakt.
212
Undersøgelsen har interesseret sig for, hvordan det står til i de 4 dimensioner, og
resultatet viser det nye byttes elementer, som værende:
 Motivation
 Ansvar
 Medindflydelse
 Job- og kvalitetsudvikling
 Inddragelse i innovation
 Involvering






Fleksibilitet
Viderekvalificering og omstilling
Kundeorientering
Kvalitetsbevidsthed
Serviceindstilling
Stærk virksomhedsidentifikation
 Ansvar for egen videreuddannelse
 Inddragelse i organisationens udviklingsproces
 Kommunikation af de ansattes forventninger til arbejdet
(Egen oplistning)
Bévort mener, at det nye ved byttehandlen er gensidigheden, at begge parter er klar
over byttet og indforstået hermed. Dermed være ikke sagt, at parterne er lige stærke
eller har identiske interesser. Der er stadig tale om et magtforhold, men begge er
bevidste om den gensidige afhængighed ud over lønnen og arbejdskraften, og begge er
bevidste om, hvori afhængigheden består (Ibid:126), og for så vidt skulle der ikke
være tale om et problem.
Men ifølge Schein (1965) kan der meget vel opstå problemer, fordi forholdet mellem
organisation og medarbejder i bund og grund er et magtforhold.
The organization enforces its expectations throug the use whatever
power and authorithy it has. The employee enforces his expectations
through attempts to influence the organization or by witholding his
participation and involvment, as when he goes on strike or becomes
alienated an apathetic. Both parties to the contract are guided by
assumptions concerning what is fair an eguitable (Ibid:44).
Organisationen, eller lederen heraf kan udvise sin magt ved at insistere på at få sine
forventninger opfyldt, og lederen kan ved at lede og fordele arbejdet og være selektiv i
forhold til besværlige medarbejdere eller i forhold til medgørlige medarbejdere udøve
magt, og magten ligger ganske enkelt i at kunne ansætte og afskedige medarbejdere.
På den måde har lederen definitionsmagten og kan gennemtrumfe sine forehavender.
Men den moderne medarbejder har for så vidt også magt, idet medarbejderen kan
forsøge at påvirke organisationen i retninger af sine forventninger enten individuelt
213
eller gennem det formelle aftalemæsssige system (AS) som består af
samarbejdsudvalg, sikkerhedsudvalg og tillidsrepræsentationen. Medarbejdere kan
ganske enkelt også vælge den strategi at undlade engagementet og være ligegyldig
overfor organisationens problemer – endsige medvirke til deres løsning – og kan da
også vælge at søge andre steder hen og med sig tage sin særlige viden og færdighed.
For så vidt er der tale om et magtforhold, og dermed om et asymmetrisk forhold, men
Bévort mener, at der er tale om et symmetrisk fohold, fordi parterne er enige i, at
forventningerne er gensidige.
Bévort kommer frem til samtalens nødvendighed i sin undersøgelse af den udvidede
byttehandlen, og begrundelsen er, at parterne bliver bundet til hinanden på mange
dimensioner. Ikke bare økonomisk og fagligt men i høj grad også psykologisk og
socialt, hvilket komplicerer byttet, og det må derfor ifølge Bévort (1995) foregå i et
kontraktmæssigt forhold baseret på dialogen.
Dannelse og indfrielse af forventninger eller mangel på samme har en afgørende
betydning for loyaliteten, som korrelerer med væksten, og derfor er virksomheden
interesseret i afklaring af kontrakten og dennes gensidighed. Medarbejderen har
samme interesse, men begrundet i ønsket om individuelle aftaler om frihed,
fleksibilitet og udfordringer. Begge ser kontrakten som en mulighed for at sikre sig at
få indfriet forventningerne. Denne kontraktmæssige sikring af forventninger og
byttehandel, må efter Bévorts opfattelse foregå i dialogen. Dialogens nødvendighed er
et af perspektiverne i undersøgelsen af de 57 virksomheders nye byttehandel.
Det giver mening at tale om en ny model for arbejdskontrakten og
ledelse af de menneskelige ressourcer i form af en bredere byttehandel
bygget på et dynamisk dialogbaseret samspil (Bévort 1995).
Som figur kan det vises ved en pil mellem medarbejder og organisation, og pilen kan
karakteriseres som en byttehandel.
BYTTEHANDEL
M
O
dialogbaseret
samspil
Medarbejder og organisation indgår i dialog om, hvad der skal udveksles mellem dem,
det er et samspil, der kan karakteriseres som dynamisk. Dette samspil om, hvad der
kan udveksles parterne imellem, kan blive til et engagement, hvis samtalen er grundig
nok, for så kommer den til at handle om værdierne.
214
Videre hedder det i konklusionen, at her ikke blot er tale om en ny smart ledelsesteori
med nogle hurtige fikse postulater, men om nogle faktiske forhold, som allerede
eksisterer i virksomhederne. Disse faktiske forhold har en lang tradition bag sig, og
hertil kan der nu føjes yderligere elementer, så vi kan forstå den moderne organisation
og den moderne medarbejders interesser i at foretage både det gamle bytte med løn for
arbejdet foruden det nye.
Perspektiverne i undersøgelsen kan trækkes frem. Der anføres 3 perspektiver.
1. Undersøgelsen peger på, at der er store muligheder i at forbedre dialogen generelt i
organisationen og i særdeleshed i forhold til lederen.
2. Undersøgelsen viser, at forventningen til den moderne medarbejder er –
selvstændighed.
3. Desuden peges der på den nye mellemlederopgave som værende - en ledelse af
personalet. Det betyder ledelse af de menneskelige ressourcer. (Egen opsamling)
Det giver anledning til overvejelser som fx hvorvidt mellemledere er kvalificerede til
personaleledelse. Hvilke kompetencer må det fordre, og hvordan kan sådanne
kompetencer erhverves? Det bliver vigtigt, at finde svar herpå, fordi forventningerne
til medarbejderen er selvstændighed, og organisationen har særlig brug for ledelse, når
den inkluderer selvstændige medarbejdere, for ellers er der risiko for, at
selvstændigheden bliver til små autonome organisationer i organisationen. Det
behøver ikke være et problem, hvis det er impliceret i aftalen.
Aftalen
At kalde udvekslingen af forventninger til hinanden for en byttehandel kræver nogle
overvejelser, og sådanne har Schultz (1988) gjort sig, men dog i en helt anden
forbindelse. Schultz overvejer på baggrund af analysen af en film, hvor to piger bytter
legetøj, hvorledes pigerne bliver enige om byttet. Der er mangel på legetøjet, og det er
en vigtig pointe, og dermed får legetøjet en værdi i sig selv. Et bytte kan nemlig kun
finde sted, når begge parter besidder noget, der i sig selv har værdi (Schultz 1988:176177). I denne sammenhæng får legetøjet værdi, fordi pigerne hver især gerne vil have
det, den anden har, og de må anerkende den andens besiddelse som værdifuld.
Hvis Bévort har ret i sine antagelser om byttets elementer, som f.eks er motivation,
ansvar og kvalitetsbevidsthed, så må følgen være, at dette er en form for
”mangelvare”, hvor den anden anerkender varens værdi. Hvis byttet mellem
medarbejder og organisation er et værdifuldt bytte, fordi der er mangel på de
ovennævnte oplistede værdier, er der mangel på motivation, ansvar, medindflydelse
o.s.v., og det får en værdi i sig selv. Det er egenskaber, der har en egen værdi.
Videre overvejer Schultz, hvorledes handel kan forstås, og han mener, at handel ikke
er et bytte, fordi det drejer sig om magt. Den ene har noget, den anden ikke har, og
215
som den anden gerne vil have, og det giver magt samt komplikationer i samværet. At
handle er at bytte værdier, så hvis man vil handle, skal man have noget af værdi at
handle med. Derfor er det vigtigt, at parterne i arbejdssammenhænge får defineret
deres værdier hver især for at få klarhed over, hvad der kan byttes, og hvad der kan
handles. Det er ifølge Schultz kompliceret og uklart, hvad der kan handles, og hvad
der kan byttes, og man behøver heller ikke byttehandel, man kan klare det ved regler,
der skal følges eller mere avanceret ved aftalen. Aftalen er en mere avanceret måde at
handle på end ved at sætte regler. Aftalen kommer i stand i samtalen om de respektive
planer, og den klarer en byttehandel. Det er således samtaler om planer og mål og
værdier, der træder i stedet for regler. Man kan sagtens have regler for, hvordan byttet
må foregå, men mere avanceret er aftalen, og aftalen er da også en del af vor tidsånd.
Aftaler er netop, hvad moderne unge mennesker er gode til. De er så at sige opfostret i
forhandler- og aftalefamiler, der i stedet for regler forhandler sig til rette om planer og
laver aftaler om familiens mange gøremål.
Kontrakten
Schein (1965) kalder antagelser og forventninger for psykologiske kontrakter og har
som den første allerede i 1965 udviklet teori om Organizational Psychology, hvori
pointen er den psykologiske kontrakts betydning for al analyse af organistioner og
ledelse heraf. Kontrakten har betydning, fordi den er nøglen til forståelse af de
problemer, der opstår, når parterne oplever, at forventningerne ikke indfris. Om
problemet hedder det:
By way of conclusion, I would like to underline the importance of the
psychological contract as a major variable og analysis. It is my central
hypothesis that whether a person is working effectively, whether he
generates commitment, loyality, and enthusiasm for the organization and
its goals, and whether he obtains satisfaction from his work, depend to a
large measure on two conditions:
(1) The degree to which his own expectations of what the organization
will provide him and what he owes the organization matches what the
organizations’s expectations are og what it will give and get; (2)
assuming there is agreement on expectations, what actually is to be
exchanged – money in exchange for time at work; social-need
satisfaction and security in exchange for work an loyality; opportunities
for self-actualization and challenging work in exchange for high
producitivity, quality work, and creative effort in the service of
organizational goals; or various combinations of these and other things.
Ultimately the relationship between the individual and the organization
is interactive, unfolding through mutal influence and mutal bargaining
to establish a workable psychological contract.
(Schein 1965:64 ).
Her peges på 2 afgørende betingelser for medarbejderens engagement.
216
1. Den ene betingelse er, at der er overensstemmelse mellem medarbejderens egne
forventninger om, hvad organisationen vil give, og hvad medarbejderen selv
mener at skulle give til gengæld.
2. Den anden er, at der er overensstemmelse mellem medarbejderens og
organisationens faktiske udvekslinger til hinanden. Med andre ord om
forventningerne da også bliver indfriede.
I Scheins forstand er der 2 lag i kontrakten. Der er det forventede bytte, og så er der
det faktiske bytte partene imellem, hvorefter der kan foretages en sammenlignede
vurdering af forventninger og realiteter. Forventningerne udgør det ene lag af
kontrakten, og denne del må være til konstant forhandling for at kunne sikre
gensidigheden og realiteterne. Den må sikre, at parterne er enige i, hvad der i
realiteten da også kan udveksles dem imellem. Man kan sige, at afklaringen af
forventningerne reducerer risikoen for store overraskelser.
Den psykologiske kontrakt, hvor forventningerne afklares, er båndet mellem
medarbejder og organisation, men pointen i at eksplicitere forventningerne er, at det i
samtalen kan afklares, hvorvidt de er gensidige og realistiske.
KONTRAKT
M
O
om
forventninger
Rouseau har en anden definition af den psykologiske kontrakt, idet hun tager
udgangspunkt i, at medarbejderere oplever, at der er uoverensstemmelse mellem
forventningerne til organisationens forpligtelser, og det, der rent faktisk gives.
Forventningerne kalder Rousseau (1998:680) for mentale skemaer, og hun kalder
oplevelsen af overensstemmelse eller ej for psykologiske kontrakter, fordi
medarbejderen tror, at der er blevet afgivet løfter, som forpligter, men pointen er, at
kontrakten er medarbejderens tro snarere end realiteter. Kontrakten er i den forstand
uudsagt og implicit medarbejderens oplevelse af relationen.
Rousseau (1995) har udforsket psykologiske kontrakter i organisationer og kommer
frem til, at de er implicitte løfter til hinanden, hvilket tilsvarer pagtens niveau 2. Det
217
kan fx ligge i luften, at man, hvis man ønsker forfremmelse, må arbejde længere tid
end andre, og hvis man derefter yder en sådan indsats også forventer en forfremmelse,
og det kaldes af Rousseau for ”vikariende læring”. Det er ikke en aftale, men en
forventning om et løfte, som ikke gives explicit, og det kan give komplikationer for
engagementet, for medarbejderen vil opleve et brud, hvis ”løftet” ikke holdes.
Det handler ifølge Rousseau om, hvad medarbejderne går rundt og siger til hinanden
om forholdene i organisationen (Ibid:37). Det, medarbejdere siger til hinanden
behøver ikke være realiteter, men det kan blive til barrierer for at få indsigt i de
faktiske forhold. Det afgørende i denne sammenhæng er, at parterne fortolker
begivenheder på samme måde, og derfor bør der føres en åben og ærlig
kommunikation om begivenheder i en organisation. Kontrakter har det desuden med at
blive til selvopfyldende profetier. Parterne vil forsøge at leve op til forventninger og
løfter (Ibid:9). Kontrakter bliver til en kompleks blanding af individuel tænkning,
sociale markører og organisatoriske budskaber. (Ibid:54)
Kritik af kontrakttænkningen
Kontrakttænkningen er kritiseret for ikke at tilføje organisationspsykologiske teorier
noget værdifuldt. Det er Guest (1998), der rejser spørgsmålet om, hvorvidt
kontrakttænkningen er værd at tage alvorligt, og det er jo i sig selv en provokerende
måde at kritisere på. Han går systematisk til værks og kritiserer de definitoriske
bestemmelser, hvoraf han gør rede for tre og for, at de er uklare, uoverensstemmende
og med muligheder for redundans.
”An implicit contract between an individual and his organization, wich
specifies what each expect to give and receive from each other in their
relationship” (Kotter 1973)
”The perceptions of both parties to the employment relationship,
organization and individual, of the obligations implied in the
relationship. Psychological contracting is the process whereby these
perceptions are arrived at” (Herriot and Pemberton 1995)
”An individual’s belief regarding the terms and conditions of a
reciprocal exchange agreement between the focal person and another
party. A psychological contract emerges when one party believes that a
promise of future returns has been made, a comtribution has been given
and thus, an obligation has been created to provide future benefits’”
(Rousseau 1989)
Guest (ibid) (Guest kursivering)
Der er ifølge Guest tale om både forventninger, ønsker og tro, og han finder det
forvirrende og uklart, hvad sådanne definitioner kan bruges til, al den stund
kontrakttænkningen lægger op til relation og interaktion. Fænomenet defineres altså
som intrapsykiske tilstande, hvor det burde defineres som relationelt. Det ligner
afhandlingens kritik af engagementets definitoriske problemer, men til gengæld
218
fastslår Guest overraskende nok, at fx engagementet har en klar konceptuel begribelse.
Det må siges at kunne diskuteres. Men han opfordrer til en langt højere grad af
teoretisk belæg for, at kontrakten er andet end en påstand, hvor man blot kunne
undersøge kommunikation eller andre fænomener for at komme til samme resultater,
som de kontraktmæsige undersøgelser viser, og det er her han overraskende peger på
OC-konceptet som et godt forbillede.
Han mener, at kontrakten blot er en hypotetisk konstruktion, der savner teoretisk
belæg, men han peger på, at kontrakttænkning er en del af tidsånden, og at den
matcher individualiseringen af arbejdskraften, der sælger sin viden og derfor har brug
for en kontrakt, men han spørger, om det er et tilstrækkeligt videnskabeligt niveau at
arbejde på? Derfor opfordrer han til, at der bliver opbygget teori om kontrakten, som
medvirker til, at den kan operationaliseres og underkastes systematiske evalueringer.
Som det ser ud nu, erklærer han undersøgelsesresultaterne som sande analytiske
mareridt. På den anden side fremhæver han kontrakten som en mulighed for at få
defineret magten, men han påpeger, at det er et ganske andet niveau, et politisk
niveau, og ikke et videnskabeligt niveau at diskutere på. At bevare
kontrakttænkningen kan desuden blive et gode, fordi der er potentialer til at kunne
integrere en række andre nøglekoncepter. Her må der arbejdes frem mod at sortere i
koncepterne så overlap undgås, og han opfordrer til at fokusere mere på kontraktens
indhold, for at kunne opbygge psykologisk teori om processerne bag kontrakten, og
her tænker han på processerne bag tillid, retfærdighed og det sociale bytte eller de
psykologiske transaktioner mellem parterne. Guest foreslår selv en teoretisering i form
af en model for kontrakttænkningen, hvor modellen forsøger at kategorisere
tænkningen i 1) årsager til kontrakten 2) kontraktens indhold og 3) kontraktens
konsekvenser, og han lægger op til videre diskussion heraf, og til dette forslag vendes
senere tilbage.
Rousseau (1998) svarer igen ved at pointere en række misforståelser fra Guest side og
ved yderligere argumentation for, at hendes definition af kontrakten både er teoretisk
funderet og empirisk verificeret. Hun fremhæver, at kernen i kontrakten netop er det
Guest kritiserer definitionen for, nemlig, at medarbejdere oplever, at der mangler
gensidighed, hvor medarbejderen havde forventet gensidigheden. Hun fastholder, at
oplevelsen er det centrale og argumenterer med, at oplevelsen ikke alene sker med
baggrund i forventninger, men også i egentlige løfter. Medarbejdere oplever for så
vidt, at løfter ikke bliver holdt, og derfor må en definition bygge på, at medarbejderen
har en tro på, at der er tale om gensidighed.
Guest (1998) replicerer ved at påpege, at Rousseau har fjernet sig fra den oprindelige
tænkning om kontrakten, hvor det helt centrale var at fokusere på forholdet mellem
medarbejder og organisation, på selve relationen. Han fastholder det
uhensigtsmæssige i at Rousseau flytter fokus hen mod en oplevelse inden ir
medarbejderen, og han tilføjer, at det er gået for vidt. Han tager afstand fra ”den
rousseauske skole” og opfordrer til fastholdelse af det relationelle som det centrale,
men han opfordrer samtidig til at fremkomme med yderligere og forskellige
perspektiver på kontrakttænkningen i en videre debat for at udvikle teori om
kontrakten.
219
Her kan det tilføjes, at Schein oprindelig havde tænkt kontrakten som en
ledelsesstrategi, og som en analysemetode til at få afklaret forventningerne, fordi de
kan komme i vejen for udviklingen. Der opstår modstand, hvis gabet bliver for stort.
Han har aldrig tænkt kontrakten som et operationelt felt, til brug for direkte empirisk
udforskning. I Scheins forstand er kontrakten en måde at humanisere arbejdslivet på,
og lederen må have et humanistisk menneskesyn til forskel fra det instrumentelle syn
på medarbejderen. Kontrakten er en ide til analyse snarere end et måleinstrument til
brug for forudsigelser af jobskift og andre effekter.
Men Porter (1998) finder kontrakttænkningen som et værdifuldt redskab, og det
eneste, som forholder sig til forskellene mellem leder og medarbejder. Han foretager
en eksplorativ undersøgelse af begge parters forventninger. Kontrakten lægger op til at
måtte undersøge begge parter, og det er her kontrakten adskiller sig fra alle andre
koncepter, mener han og finder frem til, at utilfredsheden hos medarbejderen vokser i
takt med, at gabet mellem, hvad leder mener at give, og medarbejder mener at
modtage, vokser. Der er god grund til at interessere sig for dette gab, mener Porter, og
det kan kontrakten formidle.
Trods kritikken er pointen i kontraktænkningen dog stadigvæk, og også ifølge Guest,
at forventninger oftest er uudtalte, og at de via kontrakten forsøges verbaliseret og
dermed ekspliciteret. Det er i kommunikationen begge parter gives muligheder for at
udtrykke forventninger og gives muligheder for at afklare, om de er realistiske og
overensstemmende. De uudtalte forventninger kan være urealistiske, og først når
parterne får lejlighed til gensidig udveksling kan realiteterne drøftes. De gensidigt
realistiske forventninger kan for så vidt indgå i skriftlig form i en kontrakt, men de er
til stadig forhandling med udveksling af enighed og uenighed. Men selvom denne
udveksling finder sted, er der ingen garanti for, at parterne forstår det samme ved det
samme.
Thus, a psychological contract is potentially idiosyncratic and unique to
each person who agrees to it – but there can be no guarantee that what
each understands is the same (Rousseau 1995:10).
Det er et problem, som må søges løst gennem kommunikationen om
kommunikationen – også kaldet metakommunikation. At forstå det samme ved det
samme er nemlig grundlaget for selve fællesskabet, og at sikre dette er en del af
kontrakten. Det er fokus på kommunkationens nødvendighed, der er kontraktens
styrke og videre må det ses som en kvalitet i kontraktteorierne, at de medvirker til at
skærpe opmærksomheden på inidvidualiteten og på individets betydning for
organisationen bort fra traditionel organisationsteoretisk centralistisk tænkning om
medarbejdere som en samlet flok.
Den nye multidimensionelle kontrakt, som nødvendiggør en samtale mellem parterne,
må først og fremmest afklare de respektive forventninger og afklare gensidigheden.
Den må dog også give anledning til en forholden sig til en eventuel manglende
gensidighed. OC-forskningen viser, at gensidigheden er den bedste forudsætning for
engagementet, mens filosofien om engagementet indsætter løftet eller tilliden som
alternativ til gensidigheden. I arbejdssammenhænge må gensidigheden være at
220
foretrække, for tillid kræver ifølge filosofien, at der er kærlighed, og det er meget
forlangt i arbejdslivet. Udgangspunktet må i alle tilfælde være gensidigheden.
Definition af den psykologiske kontrakt
Her i afhandlingen foreslås det, at den psykologiske kontrakt defineres som selve
aftalen, som er en samtale, hvor parternes respektive forventninger til byttet bliver
afklaret med henblik på at finde de gensidige og de realistiske forventninger. Den
psykologikse kontrakt er psykologisk, fordi samtale er en psykologisk handling, og
aftalen har et psykologisk indhold frem for et fx juridisk eller økonomisk – og
desuden må parterne besidde empati for at komme til at forstå det samme ved det
samme, hvilket er psykologiske egenskaber hos samtaleparterne. Samtalen må føres
kontinuerlig, fordi aftalen må tilpasses parternes udvikling. Aftalen er bindende til, der
føres fornyede samtaler om de ændrede forventninger. På den måde bliver kontrakten
processuel og udviklingsrettet, hvilket giver yderligere substans til det psykologiske.
Kommunikationen om forventningerne er nødvendige, fordi de ellers kan udgør nogle
”implicitte” eller uudsagte forventninger, men de bliver først til kontrakter, når de
indgår i aftalen parterne imellem.
Dermed være ikke sagt, at det ikke får betydning af forholde sig undersøgende til,
hvorledes medarbejdere så rent faktuelt i rousseausk forstand oplever, om der er
overensstemmelse mellem aftalen og det levede hverdagsliv i organisationen, men det
handler om oplevelse af kontraktbrud, og det er klart interessant i
evalueringsperspektiv. Kontraktbrud er ifølge Turnley (1999) en alvorlig sag, der fører
til jobskift, fordi det opleves som et tillidsbrud. Det vil naturligvis være påkrævet at
foretage evalueringer af aftalen, og det kan gøres ved at spørge parterne, om de
oplever en overensstemmelse i hverdagen med kontraktens indhold. Hvis svaret er nej,
er det tid til samtale om både forventninger og realiteter og tid til aftale om
gensidigheden, som kan findes, når parterne får begrundet deres forventninger.
Fra kontrakt til pagt – til kontrakt
Det er denne udveksling af enighed og uenighed om forventninger, der gør
udvekslingen til en sådan samtale, der skal til for at vedligeholde engagementet. En
grundig samtale om forventninger bliver til samtale om værdier, for ifølge Schein
(1965) har vi forventninger fordi noget har mere værdi end andet. Når samtaler med
henblik på at lave aftaler, dvs. at afstemme kontrakten, får karakter af udveksling af
enighed og uenighed om værdierne, og det gør en grundig samtale om
forventningerne, bliver kontrakten til pagten, og således etableres pagten. Pagten er
netop karakteriseret ved et bånd, der bindes og vedligeholdes i den særlige samtale,
221
der handler om værdierne. Pagtens niveau afstemmes i samtalen. Det helt centrale
bliver at afstemme niveauerne i forhold til gensidighed eller ensidighed, for
herigennem afklares forventningerne til hinanden. At afklare forventninger til
hinanden er det samme som at indgå en aftale eller at indgå en psykologisk kontrakt.
På denne måde bliver samtalen om pagten til en aftale om den psykologisk kontrakt.
Som figur ser det således ud:
KONTRAKT
samtale
M
O
afklaring af
gensidige forventninger
PAGT
samtale
M
O
udveksling af
enighed og uenighd om
værdier
Samtalen om pagten fører til aftalen om kontrakten og vise versa. At det går begge
veje er markeret med den dobbelte pil, for en samtale om en aftale om den
psykologiske kontrakt, vil være en samtale om værdierne, hvor parterne må udveksle
enighed og uenighed herom, og derved bliver pagten vedligeholdt. Når kontrakten er
afklaret, og pagtens niveau ligeledes er afklaret, bliver der ved disse samtaler indgået
en psykologisk kontrakt, som er båndet mellem medarbejder og organisation.
At pagtens niveau er afgørende for kontrakten, har sin forklaring i det filosofiske, hvor
pagtens niveau 3 fordrer kærlighed. Kærlighed er vel nok lige meget forlangt i
arbejdssammenhæng, selvom det ikke kan udelukkes, at det findes, men
udgangspunktet mellem en medarbejder og organisation må være pagtens niveau 1, og
det er gensidigheden. Jørgensen (1999) og Bévort (1995) mener, at kontrakten må
bygge på tillid, men her vil ifølge afhandlingens terminologi opstå problemer. Tillid er
den sværeste af pagterne, det er pagtens niveau 3, fordi den fordrer kærlighed og
tilsidesættelse af sig selv. Derfor må psykologiske kontrakter om engagementet i
arbejdet ikke bygge på tillid, men på gensidighed, og det er pagtens niveau 1. Ved
gensidigheden afklares forventningerne til hinanden, og det afklares, hvorvidt de er
realistiske.
222
Vi må grundlæggende i arbejdssammenhænge være optagede af at afklare, hvorvidt
gensidigheden findes og afklare muligheder for uoverensstemmende gensidighed.
Gensidigheden og afsøgningen heraf må være kernen i udvekslingen eller aftalen.
Selvom der udveksles psykologiske temaer, er der stadig tale om et magtforhold
mellem medarbejder og organisation, og tillid er noget der eventuelt kan opbygges,
men det kan ikke være byggestenen i et forhold, der grundlæggende er et magtforhold.
Troværdighed
Den psykologiske kontrakt er til stadig forhandling, fordi ydre vilkår hele tiden
forandres, men det er i bund og grund værdierne, der definerer kontrakten.
Virksomhedens værdigrundlag og medarbejderens loyalitet heroverfor er kontraktens
kerne. Ingen engagerer sig uden tiltro til, at det nytter noget, og dermed kommer det til
for virksomheden at dreje sig om at gøre sig værdig til tiltroen – at være tro-værdig.
At være troværdig betyder at handle ud fra mål og værdier og at forfølge mål og
værdier i al planlægning af al handling, så det bliver klart og utvetydigt, hvorfor en
organisation handler og træffer beslutninger, som den gør. Det betyder også, at
organisationen må leve op til de afstemte forventninger, at organisationen f.eks har en
redelig beskrivelse af medarbejderens job og er tro mod denne. Den psykologiske
kontrakts funktion er at sikre parterne for hinanden, fordi ikke alle aspekter i
ansættelsesforholdet kan indgå i en formel nedskrevet kontrakt, og ifølge McFarlane
& Tetrick (1994 her Anderson & Schalk 1998) er kontraktens funktion at reducere
utrygheden.
Tidligere var den psykologiske kontrakt forbundet med autoritetsbegrebet, idet
medarbejderen gik ind i organisationen vel vidende, at det var et autoritetshieraki, og
at det forpligtede (Schein 1965). Men den moderne medarbejder anerkender ikke
længere autoriteter. Autoriteterne er brudt ned, og i stedet er opstået krav om
autensitet eller troværdighed. Begge dele er personbårne. Autoriteten ligger ikke
længere i ”rollen”. Lærerrollen kan her bruges som eksempel. I denne rolle er der ikke
længere indbygget autoritet. Den enkelte lærer må selv opbygge et sådant forhold til
elever, forældre, kolleger og andre samarbejdspartnere, at læreren vinder autensitet.
Det vil sige, at læreren er i overensstemmelse med sine mål og værdier og dermed sit
selv. Tidligere lå autensiteten i autoriteten med forskrifter om, hvorledes læreren
skulle udfylde sin rolle.
Sammenfatning
Den nye psykologiske kontrakt bliver afstemt og aftalt i samtalen, hvor der udveksles
enighed og uenighed om antagelser, forventninger og værdier, og dermed bliver
kontrakten til pagten med mulighed for afklaring og aftale om pagtens niveau, og
pagten bliver til en kontrakt, når der opnås gensidighed om pagtens niveau. Pagten
kan for så vidt gerne være ensidig, men det skal fremgå af kontrakten, for ellers opstår
223
der problemer med engagementet. At etablere kontrakten i kommunikationen, der
bliver til en samtale om værdierne, er en måde at etablere pagten på, og det er det
samme som at vedligeholde engagementet. Den nye psykologiske kontrakt må bygge
på troværdighed og tiltro, og det indebærer, at mål og værdier må ekspliciteres i den
kontraktmæssige samtale. Kontrakten reducerer risikoen for utrygheden, som kan
opstå, når den formelle ansættelsekontrakt ikke kan indfange de psykologiske
aspekter, der er forbundet med den nye byttehandel. Kontrakten må gives et indhold,
der muliggør afklaring af alle de faktorer og betingelser, der har betydning for
engagementet, og om sådant muligt indehold diskuteres der efterfølgende.
Kontraktens indhold
Hvor kontrakten som redskab til gensidigheden er en enkel model for samspillet,
stiller det sig anderledes, når kontraktens indhold skal bestemmes. Her bliver
syntesens omfattethed det centrale perspektiv. Kontrakten er en kompleks samtale
mellem ledelse og medarbejder, og den foregår med Bertelsens (2000) terminologi, og
som omtalt i forgående afsnit, i nærhed af 1. og 2. grad. Det vil sige, at parterne er
optaget af den fælles sag og af hinandens kompetencer og forholdemåder desangående
i respekt for den anden. Det vil også sige, at parterne afstemmer sig personligt og
følelsesmæssigt til hinanden.
Samtalen balancerer mellem et menneskelig symmetrisk forhold og et asymmetrisk
forhold. Asymmetrien opstår af to grunde. Dels er der tale om et magtforhold, og dels
er der tale om et ansvarsforhold, og hvad angår det sidste begrundes det med følgende:
Samtalen foregår i den interaktionelle synkroni, som er den rytmiske gensidighed, der
har sin grundform i den tidlige forældre-barnrelation. Det betyder, at ledelsen er
ansvarlig, som også forældrene er det, for at etablere, opretholde og afslutte kontakten.
Dette er den menneskelige gensidigheds grundform eller menneskelighed
overhovedet.
Målet med samtalen er, at binde båndet mellem den enkelte medarbejder og
organisationen, for dernæst kontinuerligt at vedligeholde dette bånd i andre samtaler.
Samtalens indhold må omfatte alt, hvad der har betydning for at kunne udfærdige en
aftale om psykologiske temaer – en kontrakt - der kan blive til en pagt, og det vil sige,
at den i bund og grund må dreje sig om forventninger, værdier og om engagementet.
Derudover må den dreje sig om de sager, parterne er optagede af for at finde
fællesheden. Endvidere må indholdet dreje sig om alt, hvad, der har betydning for
engagementets vilkår, og samtalen må være så grundig, at den bliver til en samtale om
værdierne. Strategien er, at samtaletemaerne alle giver anledning til, at parterne
afklarer deres forventninger, antagelser og værdier til grund herfor i forsøg på at finde
frem til de gensidige, overensstemmende og realistiske. Betydningen af de
uoverensstemmende drøftes i gensidig respekt. Samtalen fører til aftalen, som er
bindingen indtil kontrakten forhandles igen, for kontrakten er til stadig forhandling.
224
I kapitel 2 er synkronmodellen introduceret, og den udvikledes til den integrerede
synkronmodel, som sammentænkte OC-forskningsresultaterne om kontraktens
betydning med teorien om pagten. Den integrerede model erstatter herefter
synkronmodellen og kaldes efterfølgende slet og ret synkronmodellen. Denne model
er grundlag for samtalen om engagementet til støtte for denne komplekse samtale,
som den psykologiske kontrakt er at forstå som. Det vil sige, at der samtales om
synkronmodellens markører, om grunde til engagementet og om parternes gensidige
håb om en bedre verden samt værdierne, der kan føre hertil. Der samtales om målene
for engagementet, og det vil sige, de sager engagementet er rettet mod, og hvilke der
kæmpes for, og der aftales opgaver, der skal løses på baggrund af engagementets
rettethed. I samtalen herom udveksles enighed og uenighed for at afklare de fælles
eller divergerende værdier. Målene tilpasses og afstemmes i forhold til opgaverne, der
skal løses. Her udveksles desuden forventninger til de egenskaber, der skal til for at
kunne løse de aftalte opgaver. I det hele taget udveksles forventninger til hinanden og
til hinandens kompetencer i nærhed af 1. grad.
Forventningerne søges samstemt eller diskrepansen drøftes i nærhed af 2. grad.
Forventningerne overvejes tillige i forhold til selve intraktionen. Her drejer det sig om
både den generelle kommunikation og information samt om de særlige samtaler, der
skal til for at vedligeholde pagten. Samarbejdsniveauet aftales, og det bliver klart om
pagtens niveau er gensidigt, eller om der afgives løfter og udvises tillid.
Udgangspunktet er pagtens gensidige niveau, men der kan også træffes aftaler om en
ensidig pagt, blot skal der være enighed om det. Samtale, der afklarer løfterne, er med
til fastholdelse af løftet, og det betyder en styrkelse af troværdigheden.
Troværdigheden skal til for at bevare tiltroen.
Panten har sit særskilte samtalestof, og det er det samme som de gensidige
udviklingsmuligheder. Her er det mulighederne for selvets realisering, der må drøftes.
Selvets realisering betyder medarbejderens modning og forandringstolerance, og
derfor bliver den organisatoriske vækst afhængig af mulighederne for selvets
realisering. Selvet er det menneskelige udviklingspotentiale, og der kan samtales
herom ved at samtale om tilværelsesprojekterne. Der kan spørges til, hvor
medarbejderen er i sit tilværelsesprojekt, og hvorledes arbejdet kan bidrage med
handlemuligheder, som kan medvirke til, at medarbejderen bliver aktør i sit eget
arbejdsliv, for at gøre det til sit personlige projekt. Spørgsmålet er, hvorledes
arbejdslivet kan organiseres, så det bliver til en personlig måde at leve på? Og
spørgsmålet er videre hvorledes det personlige projekt kan forenes med det fælles
projekt, som arbejde også er? Her kan opstå nogle problemer. Medarbejderen, der har
gjort arbejde til et tilværelsesprojekt og forventer udvikling gennem engagementet i
arbejdslivet, har sine egne ønsker, planer og mål og forfølger disse for at opnå den
personlige udvikling. I vejen for denne strategi kan komme organisationens ideer,
planer og mål, men hvis medarbejderen er engageret, vil engagementet rette sig der,
hvor der er tiltro til, at det nytter noget – spørgsmålet er, om det også nytter noget for
organisationen?
Til dette er der at sige. Tilværelsesprojekter bliver til i samspil. De bliver til i
interaktionel synkroni med omgivelserne, og de tilpasses vilkårene til en vis grad, og
vilkårene tilpasser sig i en anden vis grad. Parterne afstemmer sig hinanden og finder
225
frem til en fælles mening om mål og planer og finder frem til handlinger, som vil føre
til fælles bedste. Men det kræver et stykke interaktionsarbejde, hvor parternes mål,
ønske, planer, ideer udveksles, og problemet i organisationen er, at der tænkes
centralistisk og ikke individueret. Først når der samtales med hver enkelt om panten,
bliver det klart, at medarbejdere hver især har deres særegenheder, deres individuelle
livshistorier, som er fortid og deres tilværelsesprojekter, som er fremtid, og at den
enkelte er uerstattelig i nutiden.
Spørgsmålet er, hvorledes tilværelsesprojekter bliver til vækst i organisationen? Det
gør de, når mål, planer og ønsker matcher organisationens, og det kan gøres på to
forskellige måder. I følge Schein (1965) er det sædvane, at organisationer forventer, at
medarbejdere afstemmer sig efter de organisatoriske mål, det ligger i forventningen
om loyalitet. Men ifølge Schein er det vigtigt, at organisationen er fleksibel og
omstillingsparat, og det fordrer, at den kan tilpasse sig efter de ressourcer, der nu
måtte være i organisationen. Organisationen må tilpasse sig den enkelte medarbejders
vækstpotentiale, og det er det samme som den enkeltes mål. Målet er i sidste ende,
ifølge Maslow (1970) selvets realisering.
Som tidligere anført, og som også hele OC-konceptet bygger på, er det sædvane, at
medarbejderen forventes at afstemmer sig organisationens mål og planer og forsøger
at bidrage hertil med sin viden og sin ekspertise, men i vejen kan komme
medarbejderens egne mål og planer, ifald de ikke er overensstemmende.
Medarbejderen går enten efter sit eget og er for så vidt ikke engageret i
organisatoriske problemer, eller medarbejderen prøver at forfølge andres mål og taber
også her engagementet. Engagementet kommer under alle omstændigheder til at
mangle.
Hvis orgaisationen forsøger at inkludere den enkelte medarbejders tilværelsesprojekt i
den organisatoriske udvikling, vil engagementet forblive i organisationen. Hvis
organisationen i stedet for at forvente, at medarbejderen tilpasser sig organisationen,
indgår i interaktionel synkroni med tilværelsesprojekterne bliver medarbejderens
tilværelsesprojekter, som er det samme som medarbejderens udvikling, til
organisatorisk vækst. Udviklingen ligger i, at nye mål og ønsker samt planerne for
disses gennemførelse inkluderes i de organisatoriske mål. Når mål og planer
afstemmes, vil der være mange kræfter sat ind på at nå dem. Tilværelsesprojekterne
rettet ind i organisationen og brugt her til udvikling vil virke engagerende og blive et
bånd mellem medarbejder og organisation.
Synkronmodellen sikrer, at der gøres aftaler om selvets udvikling, og en vigtig del
heraf er medarbejderens muligheder for at formidle sine erfaringer. Det er selvets
natur at kommunikere, for det sproglige selv er et af livstemaerne, og derfor må
medarbejderen tilbydes muligheder for at delagtiggøre organisationen i sine nye
måder at tænke og handle på og i indvundne erfaringer på den baggrund. Den enkelte
medarbejder har så at sige en formidlingsopgave, som også skal løses. Casen om
oplevelsen af engagementet er et eksempel på en sådan manglende formidling af
engagementet. På skolen var der tilsyneladende ingen tradition for formidling af
erfaringer, og derfor blev der heller ikke afsat tid til, at læreren kunne fortælle om sit
projekt. Casen er samtidig et eksempel på, at når sådanne formidlingsopgaver ikke
226
bliver løst, ja så kan det ske, at hver lærer tror sig som den eneste engagerede, og
derfor er det vigtigt, at alle engagementerne, som afdækkes her i samtalerne, kommer
til gensidig kendskab ikke blot mellem leder og medarbejder, men til alle
medarbejdere. Det er en vigtig opgave, for engagementerne er sager, der kæmpes for.
Det er en ledelsesopgave at opsamle og formidler de mangeartede engagementer, så
det bliver klart og tydeligt for enhver, hvad andre er optagede af. Det hører med til at
føre en åben kommunikation i en organisation og særlig i den slags organisationer,
som kaldes lærende organisationer. Her er netop skolen fra casestudie 1 et eksempel
på en organisation med manglende samtalekultur og en manglende formidling af de
forskelligartede engagementers rettetheder, men studie 3 viser en leder, der har
etableret en grundlæggende samtalekultur.
Synkronmodellen sikrer i det hele taget, at engagementet er en del af samtalens - og
dermed kontraktens indhold, og modellen kan sikre, at der laves aftaler om pagten,
hvor forventningerne afklares.
Opsamlende kan det siges, at kontraktens indhold må være om synkronmodellens
markører. Parterne må nå til en afklaring af fx mål, og indgå aftaler om
medarbejderens konkrete muligheder for udvikling, og kontrakten må i det hele taget
sikre parterne for hinanden. Når medarbejderen desuden oplever kontrakten som en
sikring mod sig selv og sin egen svigten af sig selv, kommer kontrakten til at stemme
overens med tænkningen om pagten, for pagten er en sådan sikring af selvet. Når
ønsker, planer, mål og værdier er udvekslet parterne imellem, er der grundlag for en
egentlig aftale. Aftalen kan være mundtlig eller skriftlig, og det ene er ikke at
foretrække frem for det andet. Dog kan skriftligheden måske have en mere
fastholdende karakter.
Tese
Idealet for den engagerende organisation er udtryk for en omfattende generel viden
om organisationer, og idealet er uopnåeligt på grund af denne omfattethed. Men den
psykologiske kontrakt er et enkelt redskab til at indgå i pagt medarbejderen. Den
engagerende organisation er en organisation, der indgår i pagt med hver enkelte
medarbejder for at drage omsorg for hver enkelt medarbejders selv, som
organisationen har i pant. Medarbejderen forventer nemlig, at selvet under
pantsætningen udvikles til gengæld for engagementet. Organisationen ikke bare
ansætter en arbejdskraft, den engagerer en medarbejder, som til gengæld for
engagementet opnår personlig udvikling og vækst. Det er, hvad medarbejderen opnår
for at give sig selv i pant.
Den engagerende organisationen udvikles i takt med medarbejderen, hvis
medarbejderens udvikling opfanges og implementeres i organisationen, som
organiserer arbejdet derefter. Den engagerende organisation er på samme tid en
udviklingsstrategi. Udgangspunktet for den engagerende organisation er den enkelte
medarbejders engagement, og organisationen er rammen, som binder alle
227
engagementerne sammen. At foretage denne sammenbinding er en ledelsesopgave, og
det må gøres på en sådan måde, at organiseringen af arbejdet kan facilitere hvert
enkelt engagement. Kontrakten er redskabet hertil, og det er et ledelsesansvar at have
overblik over samtlige medarbejderes engagementer, tilværelsesprojekter, sager der
kæmpes for og dermed for hele det organisatoriske udviklingspotentiale.
Men det organisatoriske udviklingspotentiale er også en kollektiv sag, for udviklingen
er i én forstand summen af individernes udvikling. Individet må føle sig som en del af
helheden for at komme til en homonomisering. Derfor skal det her foreslås, at
kollektivets interesser repræsenteres ved det aftalemæssige system (AS), så
kontrakterne bliver til i samtale mellem leder, medarbejder, repræsentant for
samarbejdsudvalg og tillidsrepræsentant. Det sikrer både den enkelte medarbejder og
kollektivet frem mod homonomisering af medarbejderne.
Den engagerende organisation ledes efter to principper. Det er først princippet om
interaktion, hvilket betyder, at lederen må indgå i samtale om forventninger, værdier
og engagementets rettethed for at kunne udfærdige kontrakten med medarbejderen.
Det andet og næstfølgende princip er princippet om inklusion, hvilket betyder at
lederen på baggrund af kontraktens indhold må inkludere det i udviklingen af hele
organisationen.
Som model kan det se ud som nedenfor. Modellen er to-faset, hvor fase 1 er en
afdækkende fase og fase 2 er en organiserende fase.
Nedenfor vises modellens fase 1 og 2.
1. fase - interaktionsprincippet
M
2
K
L
L
AS
M
1
M
K
K
AS
L
AS
228
Fase 1 forfølger interaktionsprincippet, idet interaktionsmulighederne mellem
medarbejder og organisations afdækkes. Det sker i 3-partssamtalen mellem L, M og
AS. Kontrakten – K - afdækker engagementerne og deres rettetheder for hver eneste
medarbejder, hvilket er en afdækning af vækstmulighederne. Her kortlægges
organisationens udviklingspotentiale, og derefter tages stilling til, hvorledes arbejdet
kan organiseres og gives indhold, så det rummer alt udviklingspotentialet.
Det sidste er dermed modellens 2. fase.
2. fase - inklusionsprincippet
Den anden fase forfølger inklusionsprincippet, og modellen forsøger at vise, at
organiseringen af arbejdet sker på baggrund af og med begrundelse i hver enkelt
medarbejders engagement, hvorom kontrakten er udfærdiget. I modellen er det angivet
ved cirklen om K, som står for kontrakten. Ledelsen binder bånd til hver enkelt
medarbejder gennem kontrakten, men finder desuden ”den røde tråd” i kontrakterne
for herefter at binde medarbejderne sammen i en hensigtsmæssig organisering af
arbejdet.
Inklusionsprincippet betyder, at hvert eneste udviklingsmulighed søges inkluderet i
organisering, planlægning, og handling i arbejdet, og at opgaver skræddersys til de
respektive engagementer, hvorved engagementet faciliteres.
LEDELSE
K
K
K
K
K
K
K
Med udfærdigelse af nye kontrakter og afdækning af nye engagementer organiseres
arbejdet efter nye opgaver, der kan løses, hvilket betyder, at en ny model skal
udarbejdes og så fremdeles. Det er engagementerne, som afdækkes i kontrakten, der er
styrende for organiseringen af arbejdet, så engagementet bliver figur og
organisationen bliver grund.
229
Engagementets vanskeligheder søges mindsket ved brug af den afdækkende kontrakt,
som angivet i modellens fase 1. I kontrakten sikres selvet, og pagten bliver til i
samtale om forventninger og værdier. Engagementet i arbejdet har ifølge filosofien
desuden sine vanskeligheder, fordi mennesket tror sig som verdens centrum, og
modellens fase 2 søger at tydeliggøre, at verden har mange centre. Organiseringen af
arbejdet efter alle engagementerne i organisationen med samt en formidling af grunde
til arbejdets skiftende organisering vil medvirke til, at den enkelte medarbejder forstår
sit særlige engagement som en del af helheden – medarbejderen oplever sig som
homonom. Samtidig forstås grunde til, at arbejdet organiseres på en given måde på
baggrund af kendskabet til alle de andre engagementer, hvilket reducerer risikoen for,
at den enkelte føler sig som verdens centrum.
Når alle kontrakterne om engagementerne er fælles viden, bliver det klart for hver
enkelt medarbejder, at verden har mange centre, og ved denne erkendelse kan
engagementets vanskeligheder reduceres. Hertil knytter sig en grundig
formidlingsopgave, så det bliver klart for hver eneste medarbejder, hvilken helhed,
medarbejdere er en del af.
Ledelse af engagementet
Modellens både 1. og 2. fase viser organiseringen af arbejdet på baggrund af
engagementet. Engagementet er figur og organiseringen er grund. Fokus på
engagementet betyder en anden måde at organisere arbejde på og en anden måde at
lede og fordele arbejde på. Her ledes – i betydningen søges - efter hvert enkelt
engagement og arbejdet organiseres derudfra. Ledelse her er en strategi, der forfølger
de to principper om interaktion og inklusion. Strategien er, at indgå i interaktion med
hver enkelt medarbejders engagement og at inkludere det i organisationens samlede
løsning af nye komplekse opgaver, hvilket er det samme som gensidig vækst. Det
stiller særlige krav til ledelse, for pointen i det kontraktstyrede samarbejde mellem
medarbejder og organisation er, at hver enkelt medarbejder får indflydelse og
handlerum gennem samtale om værdierne. Det fordrer kommunikative kompetencer
samt filosofisk og psykologisk indsigt, og lederen må være det gode forbillede, der
viser, hvad vej udviklingen kan gå og på samme tid være åben og modtagelig for
andre veje at gå. Lederen må have et humanistisk grundsyn på medarbejderen.
Schein (1965) behandler ledelsproblematikker ud fra lederens mulige menneskesyn.
Lederen møder medarbejderen ud fra sit særlige syn på det arbejdende menneske, og
han anfører fire syn. Synet kan være enten 1. rationelt-økonomisk, 2. socialt, 3.
selvaktualiserende eller 4. kompliceret. De fire forskellige måder at se mennesket på
medfører fire forskellige ledelsesstrategier.
1. Lederen forventer, produktivitet samt effektivitet, og deraf følger, at
medarbejderen skal kontrolleres.
230
2. Lederen forventer at medarbejderen har behov for socialitet foruden løn for
arbejdet, og strategien er her at støtte medarbejderen og give frihed under ansvar.
3. Lederen forventer, at medarbejderen er selvmotiveret og selvkontrollerende og i
stand til at forene egne mål med de organisatoriske. Strategien er her at gøre
arbejdet udfordrende og meningsfuldt, at give den enkelte indflydelse på egen
situation og at opgive noget af ledelsesmagten
4. Lederen forventer, at medarbejderne er forskellige med forskellige motiver og
forskellige oplevelser af organisationen. Derfor er der ingen enkel ledelsesstrategi
forbundet med disse antagelser om menneske, men lederen må være god til at
opfange forskelligheder, sætte pris på forskelle og selv være fleksibel. Lederen må
her kunne stille ”diagnoser” for at afdække, hvad der mon rører sig i
medarbejderne (Ibid).
Grundlæggende mener Schein, at ledelse handler om ledelse af menneskelige
ressourcer, og derfor er ledelse i højere grad strategier til opnåelse af mål end et
spørgsmål om særlige ledelsesstile med rod i ledelsesteorier, men til ledelse af
engagementet egner kontrollen sig ikke. Ledelse af engagementet må derfor
koncentreres om Scheins 2. 3. og 4. ledelsesstrategier.
Det svenske forskningsprogram Ledningsfilosofi-Lederskap-Lederutveckling indgår i
Engquist afhandling (Engquist 1990), hvor han har sammenfattet forskningsresultater
inden for ledelsesfeltet. Resultaterne viser, at ledelse må dreje sig om at lede opgaver,
der skal løses, og at de løses ved brug af de menneskelige ressourcer. Der er for så
vidt tale om et nyt ledelsesparadigme. Paradigmeskiftet kræver en ny type af ledere,
der skal kunne håndtere følelser og værdier. Forandringsværktøjet bliver den
strategiske dialog, som b.la. er karakteriseret ved, at den angår de impliceredes
værdier og udvikling på alle niveauer i organisationen. Engquist fremdrager
forskellige centrale resultater og konklusioner fra forskningsrapporten, hvor det bl.a.
hedder:
Generelt kan man säga att meningsfullhet och trivsel i arbetet påvirkes
av i vilken utsträckning man har möjlighet att fungera i enlighet med sitt
existentiella förhållningssätt. Tvingas man arbeta i rakt motsatt riktning
finns stor risk för att motivation och engagemang för arbetet försvinner”
(Ibid:16)
Derfor konkluderes det at:
I det nya ledarskapet gäller det att skapa en stora delar gemensam
referensram eller verklighetssyn, som gör att problem och möjligheter
som uppstår kan tolkes av olika mdarbetare på likaratat sätt. (Ibid:17)
Og videre hedder det:
Att leda genom ideer innebär att ledarskapet får en mer ideologisk och
pedagogisk framtoning (Ibid:17).
231
Det vigtigste instrument i det nye lederskab er ifølge Engquist dialogen, og det fordrer
kommunikative kompetencer. Hans disputats er en konsekvens af dette nye, idet
Engquist analyserer selve dialogen i udviklingssamtaler. Et af resultaterne er her, at
kvaliteten i samtalen øges ved hjælp af metakommunikationen, og det vil sige, at
udviklingsamtalen kan gives pauser til kommunikation og samtalen, hvor parterne kan
kommunikere om selve kommunikationen.
Bévort peger også på et nyt ledelsesparadigme ud fra den tidligere omtalte
undersøgelse af de 57 virksomheder og den nye byttehandel. Bèvort har i
undersøgelsen om den nye byttehandel interesseret sig for, hvorledes den nye
byttehandel påvirker ledelsessystemerne i organisationerne, og det viser sig, at der
allerede forekommer en sådan form for ændringer i nogen organisationer, at det kan
kaldes et nyt ledelsesparadigme.
Den udvidede byttehandel er udryk for en overordnet udviklingstendens,
som betyder ændrede ledelsessystemer i virksomhederne. Disse
ændringer er igen nødvendiggjort af en række udviklinger i samfundet.
På den ene side gælder dette virksomhedernes marked. På den anden
side har de også betydet, at de ansatte stiller nye krav til arbejdet og at
nye idealer om ”det gode eller udviklende arbejde” opstår. I den
udvidede byttehandel mødes de nye krav til arbejdet fra de ansatte og de
påtrængende ændringer i ledelsessystemet. (Bévort 1995)
Dialogen medvirker i den nye multidimensionelle byttehandel for at afklare
gensidigheden i forventningerne til hinanden. Forskning tyder på, at der enten allerede
eksisterer- eller er brug for et ledelsesparadigme, der gennem samtale kan lede de
menneskelige ressourcer på en sådan måde, at de inkluderes i organisationen.
At lede efter engagementet bliver til både at søge efter det og at vej-lede det, og det
sker på baggrund af kontrakter, der er til kontinuerlig forhandling, og kontrakterne er
samtaler, der både fordrer interaktion og støtter interaktionen, så den kan
synkroniseres.
Der er mange veje, ad hvilken man kan gå, og hver medarbejder kan gå sine egne
veje. Men ledelse af engagementet er det samme som at få overblik over de mulige
fælles veje at gå. Ledelse af engagementet bliver til vej-ledelse i forsøg på at finde
frem til de fælles veje, så medarbejderen ikke tror sig ene. Aftalen kan dog godt være
en aftale om, at medarbejderen kan gå sine egne veje, og måske viser denne vej sig at
være den bedste også for fællesskabet. Casen i afhandlingens kapitel 3 er et tydeligt
eksempel på vej-ledelse i fællesskabets tjeneste. Lederen her inkluder engagementet i
opgaveløsninger til fællesskabets bedste.
Når det gælder bevarelse, støtte og udvikling af engagementet er ledelse af største
betydning, og ifølge Whitener m.fl.’s (2001) undersøgelse af lederens betydning for
engagementet er rækkefølgen en ganske anden end tidligere antaget. Pointen er, at det
er lederen, der skal ”commite” sig til medarbejderen, for derefter følger
medarbejderens tillid og ”commitment”, og det er den helt centrale pointe, som er
aldeles overset i forskningsfeltet om commitment.
232
Det fordrer nogle ganske særlige ledelseskompetencer at kunne lede engagementerne.
For at kunne anlægge en strategi til fremme af væksten må lederen være i besiddelse
af kommunikative kompetencer og empati samt et særligt menneskesyn. Mennesket
må anses for engageret – med alt, hvad det indebærer i forhold til afhandlingens teori
om engagementet som en pagt i interaktionel synkroni. Det betyder, at ledelse af
engagementet fordrer tænkning, der kan karakteriseres som individueret frem for
centralistisk. Hver enkelt medarbejder må anses for noget ganske særligt. Dette syn på
menneske vil nemlig medføre, at strategien for interaktion og inklusion forfølges.
Lederen må være menneskeforsker og have et idiografisk forsningsideal, hvilket
betyder, at hver medarbejder anses som unik og uerstattelig. Lederen møder
medarbejderen med en sådan forventning, og det betyder, at medarbejderen bliver
anerkendt for sit særpræg, og at medarbejderen vil leve op til forventningen, ved at
give sit særlige selv i pant. Denne proces fremkalder ifølge casen engagementet.
Hvis engagementet skal ledes, så det forbliver i organisationen, er lederens
menneskesyn af afgørende betydning, og dette syn må i bund og grund være
humanistisk, og ledelse af engagementet må være på psykologisk og filosofisk
grundlag. Det sociale bytte mellem leder og medarbejder er som tidligere begrundet af
både psykologisk – såvel som filosofisk art, for der skal udveksles enighed eller
uenighed om værdierne til gensidig respekt. Den moderne leder må være
menneskeforsker på et idiografisk metodisk grundlag for at kunne føre differentieret
ledelse i pagt med hver enkelt medarbejder, hvor redskabet er kontrakten om
engagementets bevarelse.
Lederen må videre have formidlingskompetencer, når indsigt i de differentierede
engagementer skal formidles til fællesskabet med henblik på, at medarbejderen kan
opleve sig og sit engagement som en del af helheden.
Det er lederen der må committe sig til at medarbejderen, som herefter udviser lederen
tillid (Whitner 2001) i tiltro til, at det nytter noget. Således committer medarbejderen
sig til den personificerede organisation. Lederen må være på idelig jagt efter
engagementerne for at give dem mod- og medspil i interaktionel synkroni. Her er
ledelse det samme som at udvikle medarbejdeengagementet og at tilbyde jobs, der
svarer til engagement og til de eksisterende ressourcer. Rækkefølgen er først
menneske og dernæst opgaver at løse, der passer til mennesket. Det er en
humanisering af arbejdslivet bort fra det traditionelle, instrumentelle, økonmistyrede
syn på arbejdslivet. Ved humanisering forstås en frigørelse af et menneskeværdigt liv,
som er alle menneskers projekt (Satre, 2002:22).
Ledelse af ressourcer finder vi i dets grundform i den tidlige forældre-barn relation.
Det drejer sig om den af Katzenelson såkaldte antropomorfe illusion. Således må
lederen, og mellemlederen for den sags skyld også, lede de menneskelige ressourcer i
organisationen. Lederne må kunne rejse de adækvate forventninger til medarbejderne,
som vil leve op hertil, og lederne må have projekter for med medarbejderen og dennes
udvikling og samtidig vise, at der hele tiden er nyt at lære.
233
Medarbejderen er på sin side kompetent til at indgå i illusionen for efterhånden at leve
op til forventningerne. Vigtigst er det, at lederen forstår at møde medarbejderen på en
sådan måde, at denne forstår at leve op til forventningerne, på næsten samme vis, som
forældre møder deres barn. Her skal det dog understreges, at i forældre-barnrelationen
er kærligheden fundamentet. I den tidlige forældre-barnrelation er afstemningen
kommunikationsformen, og senere kommer sproget til. Leder og medarbejder kan
sprogliggøre afstemningen, og ved hjælp af sproget finde frem til aftalen om udvikling
i respekt for særpræget. Det er, hvad casen demonstrerer, da også, hvad der rent
faktisk kan foregå i et stykke af virkeligheden.
Fordele og ulemper ved kontraktstyret ledelse
En psykologisk kontrakt som ledelsesredskab i ledelse af engagementet kan have sine
fordele og ulemper. Kontrakten støtter engagementet med muligheder for afdækning
af vækstpotentialet, og overordnet er kontrakten at forstå som en kommunikativ
handlen, der i selve sprogsætningen af relationen kan medvirke til fremme af
interaktionen. Derved støtter kontrakten engagementet som principielt
interaktionistisk. Den bliver et redskab, der kan facilitere engagementet.
Kontrakten kan sprogliggøre engagementet, og sproget er i sig selv en mulighed for at
skabe fælles betydningsdannelser, som før var ukendte og aldrig kunne være kommet
til at eksistere, før de var formet i ord (Stern 1998:171). Det er også sproget, der gør
det muligt at skabe en historie om sit eget liv, og ifølge Bertelsen (2000) er netop
livshistorien, det, der udgør menneskets uerstattelighed. Desuden skal sproget til for at
fastholde et formuleret ønske om, hvorledes virkeligheden burde være sammenlignet
med, hvad kendsgerninger viser sig at være (Stern 1998:176). Selve sprogsætningen af
engagementet kan bevidstgøre om virkelighedsforhold, der ønskes ændret og om
handlinger, der skal finde sted for at skabe en bedre virkelighed.
Endvidere er det en fordel, at forventninger bliver ekspliciterede, og at der generelt
finder en afstemning sted om pagtens niveau og om samarbejdsniveauet. Gensidighed
og løfter fastholdes i aftalen, som kommer i stand på baggrund af udveksling af
parternes respektive planer. Kontrakten er fremadrettet og befordrer et overblik over
egne såvel som andres planer. Mål og planer søges mere ihærdigt nået, fordi de er
udvekslet, og udvekslingen kan ligefrem få status af en slags selvopfyldende profeti.
The psychological contract is an individual beliefs, shaped by the
organization, regarding terms of an exchange agreement between
individuals and their organization. Psycholoical contracts have the
power of self-fulfilling prophecies: They can create the future. People
who make and keep their commitments can anticipate and plan because
their actions are more readly specified and predicitable both to others
as well as to themselves. A marketing manager hired with the
understanding that she is supposed to turn that department around is
more likely to initate a suitable course of action and pursue it than if
she had not made that commitment. Psychological contracts function in
the broader context of goals and as such, ceteris paribus (all things
234
being equal), make individual and organizations more producitve
(Rousseau 1995:9).
Rousseau (1995) behandler i sine forskningsarbejder også den psykologiske kontrakt i
ansættelsesøjemed, og hun konstaterer, at eksplicitering af forventninger om særlige
præstationer betyder, at de faktisk også bliver indfriet, og at kontrakten virker
befordrende for produktiviteten. Kontrakten ikke alene reducerer utrygheden, den
skaber tryghed, og det er en fordel for præstationerne. Trygheden skal nemlig ifølge
Maslow (1970) gives af omgivelserne, for at mennesker kan præstere.
Demokrati
Endvidere kan fokus på engagementet blive til fokus på demokratiske processer i
organisationen, hvilket lederen i casen, da også gør opmærksom på, fordi kontrakten
og pagten afstemmes i gensidighed, hvor der udveksles enighed og uenighed om
værdierne. Fokus på engagementet som en pagt vil sætte organisationen i stand til at
leve op til krav om en demokratisk arbejdsplads, og det er samtalen om kontrakten,
der befordrer den demokratiske proces, og det gælder især, hvis organisationen
gennemfører samtaler mellem leder og medarbejder med samt det aftalemæssige
system. Det aftalemæssige system repræsenterer det formelle demokrati på
arbejdspladsen.
Demokrati er den enkeltes ret til at tilrettelægge sin egen tilværelse, når det kan ske
uden at skade andre, da det er et mål for samfundet at udbrede det til andre områder af
samfundet (Larsen 2000). Det betyder, at den enkelte for så vidt kvalificerer sig til
samfundet ved at tilrettelægge sin tilværelse på bedst mulig vis. Med Bertelsens
terminologi bliver tilværelsen som tilværelse til et projekt, fordi den enkelte
tilrettelægger tilværelsen efter egne mål og planer, men gør det i samspil og ved at
afstemme sig omverdenen, og heri ligger den demokratiske proces. Risikoen for
undertrykkelse reduceres, fordi projekterne bliver til i samspil.
”Demokratiet skal opfattes som en privilegeret ide om det politiske
gode, fordi det tilbyder – i det mindste i teoriern en model for politik og
for livet, der indeholder retfærdige fremgangsmåder, hvorpå man kan
forhandle værdier og uoverensstemmelser om disse. Demokratiet
forudsætter ikke enighed om forskellige værdier. Det anviser derimod en
måde, hvorpå værdier kan forholde sig til hinanden, og det overlader
afklaringen af værdikonflikter til deltagerne i en åben proces, som kun
er underkastet visse betingelser, der beskytter selve processen. Dette
repræsenterer yderligere et attraktivt træk ved demokratiet. Individer
skal ligestilles med hensyn til rettigheder og til forpligtelser, når de
politiske rammer, der giver muligheder og grænser for de enkelte
borgere, opstilles. Det vil sige, individer skal være frie og ligestillede i
tilrettelæggelsen af deres egen tilværelse, så længe de ikke bruger denne
frihed til at undertrykke andres rettigheder.”
David Held her fra Larsen (2000:29)
235
Værdierne må i demokratiet forhandles, og enighed og uenighed herom må afklares,
og den gensidige respekt for den andens værdier er selve den demokratiske proces.
Derfor er fokus på engagementet som en pagt, der skal vedligeholdes i samtale om
værdier det samme som fokus på demokratiet i en organisation. Men hvis ikke
sådanne samtaler føres i en organisation, foregår ingen demokratiske processer, og det
får betydning for engagementet. Organisationen bør bruge kontrakten om pagten til,
ikke alene at fastholde engagementet, men også for at udvikle de demokratiske
processer i organisationen.
Demokratisk vil sige, at der opstilles nogle nødvendige fællesnævnere, inden for
hvilke de enkelte er lige, og kontrakten udarbejdet i samråd med det aftalemæssige
system kan sikre både fællesnævnere og ligheder, men også tage højde for forskelle.
Forskellene ligger i engagementets rettethed. Forskelle ligger i den enkeltes
tilværelsesprojekt og egen måde at leve sit liv på – og leve sit arbejdsliv på ved at
have egne planer, ønsker og mål. Kun ved at inddrage det individuelle og det særlige i
kontrakten sikres medarbejderen sin ret til en demokratisk arbejdsplads.
Larsen (2000) har anvisninger på, hvorledes ”Dialogbaseret Målstyring” kan medvirke
til demokratiske processer ved at tage udgangspunkt i den enkelte medarbejders
engagement og ved at give rammer, der kan binde engagementerne sammen. Her
påpeges det, at det er lederens opgave at have overblik over de forskellige
engagementer i et forsøg på at binde dem sammen til en helhed. Helheden skal til for
at give arbejdet mening. Den enkelte medarbejder skal ligeledes kunne opleve
helheden, for eller mistes engagementet. Helheden opleves gennem dialogen, som
skaber stabilitet og fællesmening ud af kaos (Ibid:40).
Men en dialog kan kun være konstruktiv ifald den sker ud fra en fælles
forståelse for den helhed man eksisterer i. Hvis en sådan fælles
reference eksisterer kan der opstå en både bedre specialisering og en
bedre helhedsforståelse (Ibid:37).
Og videre hedder det,
at skabelse af helhed kræver holdninger og tro. Hvert enkelt individ i et
system har behov for både at udfylde den plads i systemet som individet
har fået mulighed for, samt gennem fri kommunikation med omverdenen
at få klar fornemmelse og erkendelse af den helhed, som individet
fungerer i .Dette er helt afgørende for at et kaotisk system kan fungere,
og disse betragtinger kan betragtes som forudsætning for begrebet ”et
kreativt arbejsliv” og det er videnskabeligt dokumenteret, at det må
forholde sig sådan (Ibid:40).
Videre menes det: Det dialogbaserede målstyringssystem giver hver enkelt
medarbejder en platform til at udvikle sit personlige engagement
og fastholdelse af muligheden herfor er en demokratisk ret i ens
arbejdsliv (Ibid:64).
236
Larsen har anvisniger på, hvorledes den moderne organisation må klargøre
demokratibegrebet, ved at tage udgangspunkt i den enkelte medarbejders engagement
og ved at angive en ramme, der kan binde engagementerne sammen. (Ibid:64)
”Mit håb er, at jeg har vist, at vi er nået til et tidspunkt i
samfundsudviklingen, hvor vi, når vi formulerer regler og opgaver, må
og kan tilvejebringe engagerede arbejdspladser, som er til individets
såvel som til samfundets gavn, og som betyder, at det enkelte menneskes
selvagtelse (Thymos) forbliver intakt i Sokrates’ forstand.” (Ibid:82).
Ulemper
Den største af ulemperne ved kontrakttænkningen er, at komplekse samtaler er
vanskelige at gennemføre. Det viser erfaringer med de såkaldte medarbejderudviklingssamtaler. Sådanne samtaler har sine alvorlige vanskeligheder, idet parterne
mangler de fornødne kompetencer til kvalificeret gennemførelse af samtaler, der har
karakter af udviklingssamtaler.
Særlig ledere mangler de kommunikative kompetencer, og samtalerne forbliver ofte
på det rent informerende niveau, hvor lederen informerer medarbejderen om
organisatoriske mål og planer. Samtalerne føres så at sige i et ledelsesperspektiv. Til
gengæld viser det sig, at kurser og lederuddannelse har en positiv effekt. Larsen
(1994) refererer til undersøgelser af 26 virksomheders samtaler.
Opsamlende (egen opsamling af Larsens undersøgelse) herom kan det siges, at
samtalerne kommer til at fungere som en organisatorisk strategi snarere end en
udviklingsstrategi for den enkelte medarbejder. Problemet hermed må næsten løse sig
selv, når ledere bliver bevidste om, at organisationudvikling bunder i medarbejderens
behov for udvikling. Jo mere organisationen søger at tilfredsstille medarbejderens
mangelbehov, jo mere ihærdigt orienterer medarbejderen sig mod vækstbehovene, og
derfor må samtalerne dreje sig om at komme til forståelse for, hvorledes dette skal gå
for sig. Tilsyneladende er der tale om en ”Matthæuseffekt”, hvor de gode
virksomheder profiterer mest af samtalerne, måske, fordi der i forvejen er en
samtalekultur på stedet, og sidst men ikke mindst viser det sig, at samtalerne har en
positiv afsmittende effekt på den generelle dialog i organisationen.
I bund og grund er problemet, at samtalens mulighed beror på parternes tiltro til, at det
nytter noget, og nogle medarbejdere anfører simpelthen, at de ingen tillid har til
lederen. Det er da også et spørgsmål om, hvorvidt et magtforhold kan blive til et
menneskeligt symmetrisk forhold? Måske kan fokus på engagementet dog medvirke
til at reducere dette indbyggede dilemma. I hvert fald kan fokus på engagementet som
interaktionistisk og som samtalens tema øge mulighederen for, at magtforholdet
udvides til også at være et gensidigt afhængighedsforhold. Engagementet skal jo som
bekendt til for at fremme væksten.
Rousseau (1995) mener ud fra sin forskning om psykologiske kontrakter, at de næsten
har en konserverende effekt. Skønt kontrakten må være til kontinuerlig forhandling –
sådan vedligeholdes engagementet som bekendt – er der risiko for, at den vanskeligt
237
lader sig ændre, og at den kan medvirke til at skabe modstand mod forandringer. Den
kan så at sige opfattes som hævdvundne rettigheder.
Men det er trods alt bedre at få kommunikeret modstanden, end at den foregår som en
undergravende virksomhed og som en halv psykologisk kontrakt. En hel psykologisk
kontrakt må tilstræbes. Samtale om modstanden er at foretrække frem for den skjulte
modstand, som kan ende med tab af engagementet.
Det skal heller ikke undlades at gøre opmærksom på, at tidsforbruget af nogle ville
kunne anses for en ulempe. Lederen i casen problematiserer for så vidt her
engagementet i en tidslig dimension, og gør opmærksom på, at én leder til et helt
lærerkollegie er en gal konstruktion, og ideen om uddelegation af ledelse opstår i
dialogen mellem denne leder og læreren, som drager en parallel til børnenes
kontaktlærerordning.
Men ifølge denne afhandlings teoretiske forankring er engagementet interaktionistisk,
og tiden, der bruges på at binde båndet, er den tid interaktion må tage, og det er for så
vidt ligegyldigt om ledelse må uddelegeres eller centraliseres, det er et praktisk
problem, der lader sig løse. Pointen er stadig, at interaktion må gives den fornødne tid.
Til gengæld er der teoretisk belæg for, at når båndet er bundet, hænger engagementet
ikke længere i en tynd tråd, og det giver vækstmuligheder. Tiden er en investering i de
menneskelige ressourcer, og tiden bruges til at få indblik i, hvad disse ressourcer kan
dreje sig om med henblik på at finde de gensidige vækstmuligheder. Det tager jo også
tid at gennemføre ansættelsessamtaler, så hvis jobskift skal undgås, kan tiden til
samtaler med ansøgere veksles til samtaletid med de allerede ansatte.
Fordele og ulemper må afvejes, og kontraktens indhold tilpasses den enkelte
organisation og den enkelte medarbejder. Erfaringer fra udviklingssamtaler viser, at
organisationerne ”skræddersyr” modellen for samtalen, og at den løbende udvikles.
Det samme kan meget vel blive tilfældet med kontrakten. Italesættelse af
engagementet kan formentlig foregå på flere forskellige måder, men i henhold til
afhandlingens teoretiske forankring, må den gives ovennævnte indhold. Der må
samtales mere end én gang om året, fordi samtalen om engagementet er en samtale om
den gensidige udvikling. Det bliver en form for organisationsudviklingssamtale med
det formål at udvikle organisationen, hvor udgangspunktet er engagemenet og dets
særlige rettethed. Samtalen må foregå kontinuerligt for at kunne indfange
medarbejderens fornyede tilværelsesprojekter, og samtalen må tydeliggøre, hvorledes
sådanne projekter kan indgå i helheden til sikring af homonomiseringen.
Guest (1998) finder at kontrakter for så vidt ikke tilfører anden organisations teoretisk
tænkning noget værdifuldt. Oven for er der argumenteret for tesen om kontraktstyret
ledelse af den ideale organisation, som har til formål at fastholde engagementet og
som middels peger på interaktion – og inklusion af engagementet i den organisatoriske
udvikling. Samtalen, der skal til i dette forehavende, er en samtale om forventninger,
værdier og tiltro og en demokratisk proces, hvilket er en tilføjelse til eksisterende
teorier. Desuden er kontrakten, der kan blive til pagten, en tilføjelse til teorien om
engagementet, idet kontrakten medvirker til etablering af pagten og til bevidstgørelse
om samtalens betydning, så kontrakten med samt pagten kan inspirere til, at ledere
238
organiserer arbejde omkring en samtalekultur om det værdifulde, ved at begrunde
handlinger i værdierne i stedet for i strukturer og økonomi. Ved at bruge kontrakten
som redskab til etablering af pagten med hver enkelt medarbejder, flyttes endvidere
bevidstheden mod pantens betydning – selvet det uerstattelige – som er i pant, og som
skal gives tryghed til præstationerne. Kontrakten ikke bare reducerer utrygheden, den
skaber trygheden, for medarbejderen sikres mod svigt af sig selv, dvs. mod ikke at
realisere sine evner, for kontrakten sikrer, at selvet inkluderes i hele den
organisatoriske udvikling. Kontrakten kan på den måde opfylde Scheins (1965)
oprindelige intentioner med kontrakttænkningen, nemlig at den kan medvirke til en
humanisering af arbejdslivet.
En model for denne tænkning om kontrakten, pagten og samtalen kan se ud som
nedenfor.
pagt
samtalekultur
forventninger
værdier
tiltro
kontrakt
Læsningen af cirkelen kan starte hvor som helst, og princippet er at samtalekulturen
må tænkes i cirkularitet snarere end i lineær forstand. Guest (1998) foreslår en
teoriudvikling om kontrakten ud fra en model i 3 kategorier. Han foreslår at udvikle
teori om 1) årsager til kontrakten, 2) kontraktens indhold og 3) konsekvenser af
kontrakten. Ovenstående model er en model af en anden tænkning om, hvorledes teori
om kontrakten kan udvikles. Tænkningen herom følger cirkulariteten i fænomenerne,
snarere end årsagsvirksningsforhold. Modellen er tænkt som en henvisning til
organisatorisk kompleksitet, og den er tænkt som grundlag for udvikling af teori til
brug for analyse mere end til brug for målinger af fænomenerne.
En organisation kan analyseres et hvilket som helst sted i cirkelen, og et hvilket som
helst sted kan fortælle om ethvert af de andre. At blive klogere på det ene medfører
samtidig indsigt i det andet. Analyse af, hvordan det står til med kontrakten, fortæller
samtidig, hvordan det forholder sig med forventningr, værdier og tiltroen. Analyse af
tiltroen betyder indsigt i pagten, og indsigt i, hvorledes, der samtales om værdierne.
Det samme gør sig gældende for kontrakten, og her er indsigt i de gensidige
forventninger tillige en indsigt i pagten, for hvis forventningerne er udvekslet i
ordentlige samtaler, der er grundige, bliver de til samtaler om værdier, og her opnås
respekten for forskelligheden. Cirklen skal illudere, at hvert felt kan relateres til
239
hverandre, og ved intervention i en organisation vil interventionen kunne tage
udgangspunkt hvor som helst og få betydninger et andet sted.
Samtalekulturen må lederen skabe, og den er samtale om forventninger, værdier og
tiltroen. Arbejde må organiseres så der er samtale”rum”, og sådant rum kan blive et
udviklingsrum for i rummet mødes forskelle og ligheder, hvilket betyder at selvet kan
spejles og homonomiseres. Guest foreslår en model for kontrakttænkningen som afsæt
til udvikling af teori herom. Her i afhandlingen foreslås det, at teori om kontrakten
må kunne udvikles med afsæt i den cirkulære tænkning, hvor relationerne er det
centrale fremfor årsager og virkninger, og hvor samtalekultur defineres som en kultur,
hvor der af lederen skabes rum til samtale om forventninger og værdier og tiltro for at
finde overensstemmelse eller ej i gensidig respekt. Det, der gør kontrakten
psykologisk er, at der samtales om forventninger om psykologiske emner, så
økonomiske forventninger hører ikke hjemme som tema her. De har deres eget
aftaledomæne. Den psykologiske kontrakt er også psykologisk, fordi lederen må
kunne forholde sig empatisk til medarbejderen.
Kontrakten er en ide, og som en sådan sætter den via sproget mentale billeder i gang,
hvorved vi gør verden til vores (Kierkeby, 2002, 1994). Kontrakten gør organisationen
til medarbejderens, og kontraktens indhold giver ejerskabet fylde og mening til den
enkelte som afhængig af kollektivet. Teori om kontrakten må udvikles i relation til
filosofi om pagten, panten og værdier. Teorien må knytte an til antropologisk
psykologi om interaktion og båndknytning og selvets udvikling frem mod
homonomisering og til organisationspsykologisk teori om samtalekultur og lederen
som kulturskaber. Desuden må feltet tilføres empiriske, intervenerende studier som
også må være længdesnitsundersøgelser af udviklingen i organisationer, der ledes
kontraktstyret. For så vidt er det et evalueringskoncept, der udvikles i tilgift.
Kontrakten, der etablerer pagten og sikrer selvet, flytter bevidstheden mod
engagementet i et udviklingsperspektiv, men jobskiftproblematikken er antagelig
indlejret heri. Kontrakten tager individets perspektiv og fanger samtidig det
relationelle i engagementet, og således rummer kontrakttænkningen alle perspektiver
repræsenteret i denne afhandling. Man kan sige, at kontrakten er resultatet af
trianguleringen, eller at kontrakten er en model af afhandlingens forskningsmetode.
Alle tre perspektiver på engagementet indeholdes i kontrakttænkningen, og giver for
så vidt et samlende svar til de tre videnstilganges problematiseringer af engagementet.
Jobskift er afhandlingen konkrete problemstilling, og hvis jobskift er et symptom, er
det et symptom på, at der mangler samtale om det værdifulde. Medarbejdere løser
problemet ved at skifte job, og måske er moderne medarbejdere på jagt efter
udfordringer, udvikling og værdifulde samtaler, og når de skuffes i så henseende
forsøger de lykken i et nyt job? Læreren fra fokusgruppeinterviewet i kapitel 3 giver
udtryk for det på sin måde: Jeg havde troet, at der var meget mere dialog mellem
lærere, men det er der ikke, der er en masse møder, men ingen der interesserer sig for,
hvorfor vi gør, som vi gør. Vi taler ikke sammen om andet end, hvem der skal gøre
hvad. Det er ensomt, og slet ikke hvad jeg ville være lærer for.
240
AFSLUTNING OG ET PERSPEKTIV
Arbejde har centralitet (Hirscfeld 2000), og Hirscfeld kommer i sin undersøgelse af
engagementet frem til, at vi for så vidt kan siges at være engagerede i selve
arbejdslivet, og at vi ikke nøjes med at identificere os med arbejdsrollen. Han spørger
til, i hvor høj grad arbejde har betydning i livet, og stiller fx følgende spørgsmål:
”I would probably keep working even if I did’nt need the money”
(Hirscfeld 2000:791)
Han kommer frem til, at de engagerede er engagerede i selve arbejdslivet, og at de
ikke vil undvære arbejde, selvom de ikke behøvede pengene. Dette engagement i selve
arbejdslivet fører til, at medarbejderen identificerer sig med arbejdsrollen, mens
identifikation med rollen ikke automatisk fører til engagementet i mere generel
forstand.
Vi ønsker at arbejde, fordi arbejdslivet giver rum til engagementet. For så vidt
foretrækker vi endda arbejde frem for paradisisk lediggang. Efter uddrivelsen af Edens
Have befinder Adam’r og Eva’r sig på arbejdspladserne, fordi de har spist af
kundskabens træ, og det er særligt menneskeligt vedblivende at have ønsket om at
blive klogere og at udvikle sig eller ligefrem at realisere sig selv. Arbejdslivet er
blevet moderne menneskers udviklingsarena og et tilværelsesprojekt, og det betyder,
at psyken er kommet på arbejde mod tidligere tiders fysiske arbejdskraft. Her viser sig
dog nogle problemer med projektet, idet organisationerne har vanskeligheder med at
facilitere denne udvikling. Der er problemer med engagementet, som skal til for at
gennemføre projektet. Med psyken forstås i afhandlingens terminologi – selvet – som
er i pant hos organisationen, hvis der er tale om et engagement, og selvet rummer
potentialet for udviklingen. Måske er moderne medarbejdere på jagt efter udvikling og
prøver lykken i forskellige jobs? Det betyder, at det bliver overladt til den enkelte at
skaffe sig et udviklende arbejde, men problemet er, at jobskift kan forhindre
udviklingen af engagementet, så det bliver i sidste instans et problem for
medarbejderen (Hartman 2000). Her skal afslutningsvis argumenteres for, at
problematikkerne også må ses i et samfundsperspektiv.
Vi vælger arbejde ikke bare på grund af lønnen (Bunderson 2001), vi vælger det på
grund af muligheder for kollegaskab, og vi er arbejdsomme, fordi vi har et vigtigt
projekt i gang. Projektet drejer sig om hele vor tilværelse og om muligheder for
identitet og realisering af selvet, arbejde er et tilværelsesprojekt.
Maslow er som tidligere anført i afhandlingens kapitel 2 ophavsmand til teorien om
selvets realisering, og når teorien forstås på denne måde, er det i bund og grund
menneskets projekt i tilværelsen at realisere sine særlige udviklingspotentialer og
blive eet med sin egen autentiske selvhed. Mennesket er optaget af at finde og udvikle
sine ressourcer, har ligefrem et behov for at præstere, og dette er så at sige indbegrebet
af den personlige udvikling og vækst.
241
Maslow (1968) anfører om væksten,
it is caracteristic of human being througout his hole life that he is practically
always desiring something (Ibid:24).
og at ønskernes opfyldelse udvikler potentialerne, men problemet er at miljøet let kan
ødelægge disse udviklingsmuligheder. Miljøet kan omvendt fremme og støtte
potentialerne og dermed medvirke til udviklingen.
Tilsyneladende er moderne mennesker indstillede på udvikling, idet det kan iagttages,
at de stiller krav til arbejdsmiljøet for at fremme projekt selvrealisering. Men der kan
forventes adskillige flere krav fra medarbejderen til miljøet om at facilitere
realiseringen af selvet. Således bliver miljøet grund og mennesket figur, eller sagt på
en anden måde, mennesket og dets realisering af selvet vil være i forgrunden og
miljøet må danne baggrund for at kunne tilfredsstille behovet for selvralisering. At
medvirke til behovets tilfredsstillelse er samtidig en sikring af fremtiden, idet
fremtiden eksisterer i det selvaktualiserende menneskes håb, idealer, planer og mål
(Ibid:229). Krav til miljøet om støtte til projektet vil kunne forventes udtrykt stadig
oftere. Argumentet herfor beror på undertegnedes iagttagelse af overensstemmelse
mellem arbejdsmiljøforskningens udviklingshistorie og Maslows behovshieraki.
Nedenfor er opstillet arbejdsmiljøforskningens genstandsfelt inden for årtier.
Forskningens genstand har været skiftende og er, som også anden forskning er det, en
del af tidsånden, idet forskning benytter tidens terminologi som beskriveredskab.
Fra start har menneskets sikkerhed været afspejlet i bla. arbejdsmiljøloven. Senere, i
de glade 60’r, blev tirvsel sat på dagsordenen. Herefter, og affødt af
humaniseringstendenserne, var der fokus på mennesket, dets relationer og ressourcer –
kaldet Human Relation og Human Ressources og forkortet HR. I 80’rne vurderede
man stress, som et nødvendigt onde, som derfor skulle ”mestres”, og coping blev et
centralt fænomen. Herefter og frem til i dag er ”det gode udviklende arbejde” på
dagsordenen, og det handler om at fremme tiltag til udvikling, læring og vækst.
1990’rne
1980’rne
1970’rne
1960’rne
1950’rne
Det gode udviklende arbejde
Coping
HR-skolerne
Trivsel
Sikkerhed
Behov for selvrealisering
Behov for præstationer
Behov for relationer og
socialitet
Behov for sikkerhed
Arbejdsmiljøforskningens historiefortælling er en fortælling om forskning, som til
genstand har haft og stadig har sikkerhed, socialitet, præstation og nu selvrealisering.
Som det fremgår af figuren, er der overenstemmelse mellem arbejdsmiljøforskningens
242
genstandefelter og menneskets grundlæggende behovstilfredsstillelse. På figuren er
det angivet i trekanten, som tilsvarer Maslows behovshieraki. Hierakiet er udtryk for,
at behovene er integrerede i hinanden og gensidigt forudsætter hinanden. Behovene
motiverer handlinger, og tilsvarende kan arbejdsmiljøforskningens hierarki være
indikator for handlinger eller tiltag til forbedringer i arbejdsmiljøet. Sandsynligvis vil
tiltagene dreje sig om miljøets muligheder for at tilbyde medarbejderen realisation af
selvet, og derfor vil medarbejdere give deres selv i pant. Medarbejderen har brug for
opmærksomheden på sig og brug for støtten og trygheden, og for så vidt er der intet
nyt under solen. Allerede i 30’rne blev det dokumenteret, at produktioen på
Hawthornefabrikkerne steg, når arbejderne blev udvist interesse og samtalet med. Den
såkaldte Hawthorneeffekt har været kendt i 70 år, og alligevel er der stadig lang vej
igen til humanisering af arbejdslivet, hvilket viser sig i stress og sygefravær, ved
ønske om tidlig pensionering og i hyppige jobskift, så panten trækkes tilbage fra
arbejdslivet, skønt moderne mennesker faktisk ønsker at engageres i arbejdet.
Panten modtages af organisationen, og den modsvares af løn, men panten modsvares
ikke altid af den personlige vækst, og her kan medarbejder og organisation gå fejl af
hinanden. Der er ganske enkelt diskrepans mellem forventningerne. Nogen
medarbejdere skifter job af sådan grund, men det kan for medarbejderen betyde et tab
af kontinuitet, som er en faktor i udviklingsperspektivet. At skifte ”kollektiv” kan
medvirke til en vanskelighed med homonomiseringen – at føle sig eet med
fællesskabet og samtidig autonom – og det bliver et problem for organisationen, fordi
den homonome medarbejder er en mere moden medarbejder og tolerant overfor
forandringer. ”Det udviklende arbejde” som vision må udfoldes til at blive det
homonomiserende arbejde, og her må det foregå i nøje overensstemmelse med
Maslows teori om selvets realisering i samspil med omgivelserne, som har til opgave
at tilbyde trygheden. Når trygheden er tilfredsstillet frigøres nemlig energien til
præstationerne.
Engagementet har betydning i både et jobskiftperspektiv og i et udviklingsperspektiv,
og ifald engagementet tilbydes det rette omsorgsfulde miljø, kan det bevares og
fremme væksten. På den måde bliver engagementet så at sige økologisk. For at gøre
engagementet økologisk, så det fremmer væksten skal det gives et miljø, der kan
sikrer interaktionen med og inklusionen af engagementet. Figuren nedenfor viser,
hvorledes engagement, vækst og miljø må indgå i samspil.
Engagement
Vækst
Miljø
Engagement, vækst og miljø øver gensidig indflydelse, og derfor vil styrkelse
henholdsvis svækkelse af det ene få betydning for de andre. Men at arbejde målrettet
243
på at styrke alle tre dimensioner i arbejdslivet er naturligvis den bedste sikring af
engagementets økologi, og sikringen heraf må være en samfundsopgave.
På organisationsniveauet er det lederens opgave at skabe et godt arbejdsmiljø og
herunder også en generel samtalekultur og således også at skabe kultur med særlig
henblik på samtale om engagementet. Lederen må indgå i interaktionel synkroni
hermed, og det gøres ved gensidig afstemning, som i arbejdslivet er en kummunikativ
handlen, hvor også engagementets vilkår afstemmes. På den måde bliver
organisationen i stand til at facilitere det enkelte engagement.
Kun hvis man forstår engagementet som interaktionelt, vil man indgå interaktivt
hermed og kommunikere om mål og værdier og gøre det på en sådan måde, at de
afstemmes eller respekteres som forskellige. På den måde bindes båndet, og det bindes
for at komme til en aftale om den gensidige vækst. Aftalen er vigtig, fordi selvet
pantsættes herigennem. Medarbejderen har noget, som organisationen kan bruge,
nemlig udviklingspotentialet, og derfor må der indgås aftaler om, hvad der skal ske
med panten, og organisationen må sikre medarbejderen de bedste
udviklingsmuligheder. Det er nemlig, hvad den moderne medarbejder søger i sit
arbejdsliv. Lederen skal så at sige både søge og lede efter engagementet, som rummer
organisationens vækstpotentialer, og teorien om engagementet som en pagt kan
medvirke til, at lederen tænker individueret i stedet for centralistisk om måder at
organisere arbejde på.
Med tydeliggørelse af det interaktionistiske princip bliver nødvendigheden af
samtalen til vedligeholdelse af engagementet også tydeliggjort. Så vidt vides, finder
sådanne samtaler ikke sted, og det vil heller ikke være nogen nem opgave at løse, for
det fordrer kommunikative kompetencer, som endda har sine vanskeligheder i de
almindelige udviklingssamtaler. Men vi må hele tiden holde os det for øje, at vi er født
med kommunikative kompetencer, at vi har det sproglige selv som et livstema, og at
afstemning er et skridt på kommunikationens komplicerede vej. Komplikationen
består i at komme til at forstå det samme ved det samme, hvilket er forudsætningen for
kundskab.
Efter at Adam og Eva har spist af Kundskabens træ er forarbejdet gjort. At have fået
kundskab betyder nemlig at være i stand til grundlæggende at kunne skelne mellem
godt og ondt. At kunne skelne handler om at kunne forholde sig til værdier, og
værdierne skal der udveksles enighed og uenighed om i respekt for den anden, hvilket
er en demokratisk proces, og det er det, der skal til for at vedligeholde engagementet,
så denne skelnen med samt samtalen herom er demokratiets byggesten. Således kan
samtalen om kontrakten, der kan blive til samtalen om pagten blive til en pagt om
demokrati. At engagementet er interaktionistisk kommer også til at gælde på
samfundsplanet.
Afslutningsvis skal følgende synspunkter fremføres. Det er det enkelte menneskes
demokratiske rettighed at gives sådanne muligheder i arbejdslivet, at engagementet
kan bevares. Og videre kan det fremføres at, når engagementet er menneskets bånd til
omverdenen som en pagt hermed, hvor selvet som det særligt menneskelige pantsættes
- må det være en menneskeret at få lov til at bevare det.
244
LITTERATUR
Abraham, R (1999) ”The impact of emotional dissonance on organizational
commitment and intention to turnover” Journal of Psychology. Vol 133(4):441-455
Abrams, D m.fl. (1998) ”Psychological attachment to group: Cross-cultural
differences in organizational identification and subjective norms as predictors of
workers’ turnover intentions” Personality and Social Psychology Bulletin. Vol
24(10):1027-1039
Adams, J M & Jones, W H ( 1999) ”Handbook of Interpersonal Commitment and
Relationship Stability” Kluwer Academic/Plenum Publishers, NY
Alfred, J (1997) ”Sprog sandhed og logik” Det lille forlag
Allen, T m.fl. (1998) ”attitudes og manegers who are more or less career plateaued”
Career Development Quarterly. Vol 47(2):159
Allen, T (2001) ”Family-supportive work enviroments: The role of organizational
perceptions” Journal of Vocational Behavior. Vol 58(3): 414-435
Allen, W m.fl. (1999) ”Reasons why college-educated women change employment”
Journal of Business and Psychology. Vol 14(1):77-93
Anderson, N & Schalk, R (1998) ”The psychological contract in retrospect and
prospect” Journal of Organizational Behavior. 19, 637-647
Argyris, C (1973) ”Organisationsudvikling på psykologisk grundlag” 1+2
København, Branner og Korch,
Argyris, C (1995) ”Integrating the Individual and the Organization with a New
Introduction by the Author” New Brunswick: Transaction Publishers
Arnold, J and Davey, K M (1999) ”Graduates’ work experiences as predictors of
organizational commitment, intention to leave, and turnover: Which experinces really
matter?” Applied Psychology: An international Review. Vol 48(2):211-238
Aryee m.fl. (2002) ”Trust as a mediator of the relationship between organizational
justice and work outcomes: Test of a social exchange model. Journal of
organizational Behavior Vol 23(3):267-286
Baird, J m.fl. (1998) ”Gender differences in the job attitudes of accountants” Mid
American Journal of Business. Vol 13(2):35-42
245
Baker, J G and Baker, D (1999) ”Perceived ideological differences, job satisfaction
and organizational commitment among psychiatrists in a communit mental health
center” Community Mental Health Journal. Vol 35, 1 p.85
Bärkmark, J (1985) ”Självförverkligandets psykologi” Borås: Natur och kultur
Bartlett, K R (2001) The relationship between traning and organizational
commitment: A study in health care field” Human Ressource Development Quarterly.
Vol. 12, Iss. 4, p. 353
Becker, H S (1960) ”Notes of the concept og Commitment” American Journal of
Sociology, Vol 66, 1, 32-40
Becker, T E & Billings, R S (1993) ”Profiles of commitment: An empirical test”
Journal of organizational Behavior, Vol 14, 177-190
Bertelsen, P (2000) ”Antropologisk psykologi. En almen opfattelse af den fire vilje,
bevidstheden og selvet. København: Frydenlund Grafisk.
Bertelsen, P & Hem, L & Mammen, J red. (1997) ” Erkendelse, stræben, følelse”
Århus: Århus Universitetsforlag
Bertelsen, P (1994) ”Tilværelsesprojektet. Det menneskeliges niveauer i den
terapeutiske proces” København: DPF
Bertelsen, P (2002) ”Personlighedspsykologi” Frydenlund
Bevort, F, Jensen, P.E & Prahl, A red. (1995) ”Engagement i arbejdet” København:
Handelshøjskolens Forlag, Munksgaard
Bordum, A m.fl. (2001) ”Det handler om tillid” København: Samfundslitteratur
Boshoff, C & Mels, G (2000) ”The Impact of Multiple Commitments on Intentions to
Resign: an Emperical Assessment. British Journal of Managment. Vol. 11, 3 p. 255
Bovbjerg, K M (2001) ”Følsomhedens Etik” Hovedland
Bozemann, D m.fl. (2001) ”Organizational politics, perceived control, and work
outcomes: Boundary conditions on the effects of politics” Journal of Appliede
Psychology. Vol 31(3):486-503
Bozeman, D m.fl. (2001) ”The effect of item content overlap on Organizational
Commitment Questionnarie-turnover cognitions relationships” Journal of Applied
Psychology. Vol 86(1):161-173
Bramming, P & Frandsen, C.M (2003) ”Iagttagelsens praksis” Samfundslitteratur
246
Brett, J M and Drasgow, F (2002) ”The Psychology of work. Theoretically Based
Empirical Research.” Lawrence Erlbaum Associates, Publishers
Brodin, M & Hylander, I (1999) ”At blive sig selv” København: Reitzel
Buber, M (1992) ”Jeg og du” København: Reitzel
Bunderson, J S (2001) ”How work ideologies shape the psychological contracts of
professional employees: Doctor’s responses to perceived breac”. Journal of
Organizational Behavior Vol 22(7):717-741
Buurgård, L (1997) ”J.F Willumsen. Bjerget. Kvinden. Selvet” Sydjysk
Universitetsforlag, Esbjerg
Bhuian, S N (2002) ”An extension and evaluation of job characteristics,
organizational commitment and jobsatisfaction in an expatriate, guest workwer, sales
setting” N Y The Journal of Personal Selling & Sales Management. Vol. 22, Iss.1 p.1
Chandrashekaran, M m.fl. (2000) ” From uncertain intentions to actual behavior: A
threshold model of whether and when salespeople quit” Journal of Marketing
Research. Vol 37(4) 463-479
Chang, E (1999) ”Career commitment as a complex moderator of organizational
commitment and turnover intention” Human Relations. Vol 52(10):1257-1278
Chay, Y W and Aryee, S (1999) ”Potential moderating influence of career growth
opportunities on careerist orientation and work attitudes: Evidence of the protean carer
in Singapore” Journal of Organizational Behavior. Vol 20(5):613-623
Chen, Z and Francesco, A (2000) ”Employee demography, organizational
commitment, and turnover intentions in China: Do cultural differences matter?”
Human Relations. Vol 53(6):869-887
Chomsky, N (1971) ”Sprog og bevidsthed” København: Gyldendal
Cohen, A (1993) ”Organizational commitment and turnover: A meta-analysis.”
Academy of Manegment Journal. Vol. 36 p.1140
Cohen, A (1995) ”An examination of relationships between work commitment”
Human Relations. Vol. 48, p239
Cohen, A (1998) ”The growth value of good citizenship: An examination of the
relationship between civic behavior and involvement in the job” Applied Psychology:
An international Review. Vol 47(4):559-570
Cohen, A (2000) ”The relationship between commitment forms and work ourcomes:
A comparison of tree models” Human Relations. Vol 53(3):387-417
247
Commeiras, N & Fournier, C (2001) ”Critical evaluations of Porter et al.’s
organizational commitment quistenaire: Implications for researchers” The Journal of
Personal Selling & Sales Manegment. Vol. 21, 3 p. 239-245
Csikszentmihalyi, M (1991) ”Flow. Optimaloplevelsens psykologi” København:
Munksgaard
Dansk Handel & Service (2001) ”Det engagerede menneske – ledelse, organisation og
kompetence i videnssamfundet”.
Dising, O & Laursen, P (2002) ”Ledelse i en ny logik” Samfundslitteratur
Durkheim, E (2000) ”Om den sociale arbejdsdeling” København: Reitzel
Eby, L m.fl. (1999) ”Motivational bases of affektive organizational commitment: A
partial test of an integrative theoretical model” Journal of Occupational and
Organizational Psychology. Vol 72(4):463-483
Engelsted, N Hem, L & Mammen, J (1989) ” Essays in gereral Psychology” Århus:
Århus Universtty Press
Engquist, A (1990) ”Utvecklingssamtal som forandreingsinstrument.” Uppsala.
Ensher, E A (2001) ”Effects of perceived discrimation on job satisfaction,
organizational commitment, organizational citizenship behavior, and grievances”
Human Ressource Development Quarterly. Vol. 12, Iss.1, p. 5
Erikson, E.H (1971) ”Barnet og samfundet” København, Reitzel
Erikson, E.H (1992) ”Identitet, Ungdom og kriser” København, Reitzel
Erikson, E.H (1971) ”Indsigt og ansvar” København, Reitzel
Fang, Y (2001) ”Turnover propensity and its causes among Singapore nurses: An
empirical study” International Journal of Human Resources Manegment” Vol
12(5):859-871
Finegan, J E (2000) ”The impact of person and organizational values on
organizational commitment” Journal of Occupational and Organizational
Psychology, Leicester, Vol. 73, p. 149
Finegold, D m.fl. (2002) ”Age effects on the predictors of technical workers’
commitment and willingness to turnover” Journal of Organizational Behavior. Vol
23(5):655-674
Fog, J (1994) ”Med samtalen som udgangspunkt. Det kvalitative forskningsinterview”
København: Akademisk Forlag.
248
Frankl, V.E (1978) ”Det overhørte råb om mening. Psykologi og eksistens”
København Gyldendal
Frankl, V.E (1982) ”Psykologi og eksistens” København: Gyldendal
Frone, M R (2000) ”Interpersonal conflict at work and psychological outcomes:
Testing a model among young workers” Journal of Occuoational Health Psychology.
Vol 5(2):246-255
Freudenberger, H J & North (1985) ”Att inte räcka till” Copenhagen:Bonniers
Ganzach m.fl. (2002) ”Social exchange and organizational commitment: Decisionmaking training for job choice as an alternative to the realistic job preview” Personel
Psychology. Vol 55(3):613-637
Gardell, B (1976) ”Arbetsinnehåll och livskvalitet”. Stockholm: Prisma
Gautman, T m.fl. (2001) ”Organizational commitment in Nepalese settings” Asian
Journal of Social Psychology. Vol 4(3):239-248
Guest, D (1998) ”on meaning, metaphor and the psychological contract: a response to
Rousseau” Journal of Organizational Behavior. 19, 773-677
Guest, D (1998) ”Is the psychological contract worth taking seriously? Journal of
Organizational Behavior. 19, 649-664
Guests, S m.fl. (1999) ”Absenteeism, turnover intention and inequity in the
employment relationship” Work and stress. Vol 13(3):243-267
Gillespie, R (1991) ”Manufacturing knowlwdge. A history of the Hawthorne
experiments.” Cambridge: Cambridge University Press
Grunberg, L, Anderson-Connolly, R & Greenberg, E S (2000) ”Surviving layoffs: The
effects on organizational commitment and jobperformance”. Work and Ocupations.
Vol. 27, 1 p. 7-31
Gulddal, J & Møller M (1999) ”Hermeneutik En antologi om forståelse” København:
Gyldendal
Hackett, D m.fl. (1994) ””Further assesments og Meyer and Allens’s (1991) threecomponent model of organizational commitment” Journal of Applied Psychology. Vol
79 p. 15-24
Hackman & Oldham (1975) ”Development of the Job Diagnostic survey” Journal of
applied psychology 1975, vol 60, 2 159-170
Hansen, F.T (2000) ”Den sokratiske dialoggruppe” Gyldendal
249
Harrung, S.H (2000) ”En enhedsteori om lederskab”
Ledelse i dag (2000) Sommer 2000 nr. 39 10. årg./3
Harter m.fl. (2002) ”Business-unit-level relationship between employee satisfaction,
employee engagement, and business outcomes: A meta-analysis” Journal of Applied
Psychology. Vol 87(2):268-279
Hartmann, LC (2000) ” Organizational Commitment: A multi method scale and test of
effects” International Journal of Organizational Analysis. Vol. 8, p.89-108
Hartnack, J (1972) ”Language and Philosophy” Mouton. Paris
Hendrix, w m.fl. (1998) ”Effects of procedural and distributive justice on factors
predictive of turnover” Journal of Social behavior and Personality. Vol 13(4):611632
Herlau, H m.fl. (1995) ”Fra jobtager til jobmager” København: Sanfundslitteratur
Herzberg, F, Mausner, B & Snyderman, B (1959) ”The Motivation to Work” New
York: John Wiley & sons
Higgs, M & Dulewicz, V ”Emotionel intelligens i organisationer” Dansk Psykologisk
forlag 2001
Hildebrandt, S & Brandi, S ( 1998) ”Lærende organisationer – erfaringer fra danske
virksomhder” København: Børsen
Hillman, J (1996) ”Koden til sjælen. På sporet af det kald vi hver især har i os”
København: Borgen
Hirscfield, R R & Feild, H S ( 2000) ”Work centrality and work alienation: distinct
aspects of a general commitment to work” Journal of Organizational Behavior. Vol
21 p. 789-800
Hom, P m.fl. (1998) ”An exploratory investigation into theoretical mechanisms
underlying realistic job previews” Personnel Psychology. Vol 51(2):421-451
Hunt, S D & Wood, Van R & Chonko, L B (1989) ”Corporate Ethical Values And
Organizational Commitment In M” Journal of Marketing. Vol. 53, 79-91
Hunt, S D & Morgan, R M (1994) ”Organizational Commitment: One of many
commitments or key me” Academy of Managment Journal. Vol. 37, P.1568
Husen, M (1984) ”Arbejde og identitet” København: NNF
Højland, T.G (2000) ”Læring for halv kraft – resultater kræver refleksion”
Ledelse i dag (2000) Sommer 2000 nr. 39 10. årg./3
250
Høgh-Olsen, H (1993) ”Inertiens personlighedspsykologi” Nordisk Psykologi 1993,
45, 3
Høgh-Olsen, H ”Angst og struktur” – en organisationspsykologisk analyse” Psyke &
Logos 1993, 1
Ingemann, T.N (1986) ”Bevidstheden og det som er helt anderledes” København:
Dansk psykologisk Forlag
Ingemann,T.N (1978) ”Handlinger” København: Dansk psykologisk Forlag
Jaros, S (1995) ”An assement of Meyer and Allens’ (1991) three-component model of
organizational commitment and turnover intentions” Academy of Managment Journal.
Briarcliff Manor 1995:317
Jensen, P.E (1992) ”Kompetence som strategi – kvalificering som politik”
Forskningsnote 92-6 København: Institut for Erhvervs- og Samfundsforskning, HHK
Johannsen, H (20009 ”Fra viden til vækst”
Ledelse i dag (2000) Sommer 2000 nr. 39 10. årg./3
Jørgensen, C.R (2002) ”Psykologien i senmoderniteten” Hans Reitzels forlag
Jørgensen og Jørgensen (1999) ”En ny psykologisk kontrakt?” Ledelse i dag, 9, 3
Kacmar, K M m.fl. (1999) ”Antecedents and consequences og organizational
commitment: A comparison of two scales” Educational and Psychological
Measurement. Vol 59(6):976-994
Kalleberg, A L (2002) ”Satisfied movers, committed stayers: The impact of job
mobility on work attitudes in Norway” Work and Occupations. Vol. 28, Iss. 2 p. 183
Katzenelson, B (1994) ”Homo socius: Grundlaget for menneskeligt samkvem”
København: Gyldendal
Katzenelson, B (1989) ”Psykens verden i verden. Et naturevangelium” Århus: Århus
Universitetsforlag
Kemp, P (1974) ”Engagementets Poetik” København: Vinten
Kemp, P (1991 ”Det uerstattelige” Spektrum
Ketchand, A A & Strawser, J R (2001) ”Multiple Dimensions of Organizational
Commitment: Implications for Future Accounting Reseach” Behavioral Research in
accounting. Vol. 13 p. 221
Kinnear, L (2000) ”Dertiminants og Organizational commitment amongst knowledge
workers” South African Journal of Business Manegment. Vol 32, 3, p. 106
251
Kirkeby, O.F (1994) ”Verden, ord og tanke. Sprogfilosofi og fænomologi”
København: Handelshøjskolens forlag
Kirkeby, O.F (2002) ”Loyalitet – udfordringer til ledere og medarbejdere”
Samfundslitteratur
Kirkeby, O.F (1998) ”Ledelsesfilosofi. Et radikalt normativt perspektiv” København:
Samfundslitteratur
Kirkeby, O.F (1998) ”Om betydning” København: Handelshøjskolens Forlag
Kirkeby, O.F (2001) ”Organisationsfilosofi” København: Samfundslitteratur
Kirkman, B L & Shapiro, D L (2001) ”The impact of cultural values on job
satisfaction an organizational commitment in self-managing work teams: The
mediating role of employee resistance. Vol. 44, 3 p. 557-569
Kohut, H (1977) ”The Restoration of the Self” N.Y: International University Press
Krausz, M m.fl. (1998) ”Distal and proximal influences on turnover intentions and
satisfaction: Support for a withdrawal progression Theory” Journal of Vocational
Behavior. Vol 52(1):59-71
Kristensen, S & Krogstrup, H.K (1999) ”Deltagende observation” København: Reitzel
Kruuse, E (1996) ”Kvalitative forskningsmetoder” København, DPF
Kruuse, E (1996) ”Kvantitaive forskningsmetoder” København, DPF
Cho K H (2001) ”Another look at public-private distinction and organizational
commitment: A cultural explanation” International Journal of Organizational
analysis, Vol 9, Iss. 1 p. 84
Laing, R.D (1975) ”Det spaltede selv” København: Paludan
Larsen, H.H (1994) ”Medarbejdersamtaler” København: Teknisk Forlag
Larsen, JE (2000) ”Den engagerede medarbejder” København: Gyldendal
Larsen, P.D (2000) ”Organisationssproget mellem engagement og udbrændthed”
Ledelse i dag (2000) Sommer 2000 nr. 39 10. årg./3
Laschinger, H K Spence, Finegan, J & Shamian, J (2001) ”The impact of workplace
empowerment, organizational trust on staff nurses’ work satisfaction an organizational
commitment” Health care Manegment Review. Vol. 26, 3 p. 7-23
Laursen, J (1993) ” MedarbejderUdviklingsSamtale – et udviklingsværktøj i den
offentlige sektor” København: Danmarks Forvaltningshøjskoles Forlag
252
Lazarova, M and Caligiuri, P (2001) ”Retaining repatriates: The role of organizational
support practices” Journal of World Business. Vol 36(4):389-401
Lease, S H (1998) ”Annual review, 1993-1997: Work attitudes and outcomes”
Journal of Vocational Behavior. Vol 53(2):154-183
Lee, K m.fl. (2001) ”The three-component model of organizational commitment: An
application to South Korea” Applied Psychology: An international Review. Vol
50(4):596-614
Lee, K (2000) ”A meta-analytic review of occupational commitment: Relations with
person- and work-related variables” Journal of Applied Psychology. Vol 85(5):799811
Lee, T W and Maurer, S D (1999) ”The effects of family structure on organizational
commitment, intention to leave and voluntary turnover” Journal og ManagerialIssues. Vol11(4):493-513
Lester, S W, Turnley, W H & Bloodgood J M (2000) ”Supervisor and subordinate
views of psychological contract fulfillment. The impact of perceptual differences on
Employee work attitudes an behaviors” Academy of Manegment Proceedings.
Leontjev, A.N (1983) ”Virksomhed, bevidsthed og personlighed” Moskva: Sputnik
Loff, J (1994) ”Medarbejdersamtalen - og vanskelige samtaler” Hørsholm, Kolding,
Helsingborg: Lisberg Manegment
Lowry, R.J (1973) ”Dominance, Self-Esteem, Self_Actualization: Germinal Papers of
A.H. Maslow” California: W P Company
Lübcke, P red.(1999) ”Vor tids filosofi” Politikens Forlag, Kbhn.
Lucas, J R (1999) ”The Passionate Organization” N.Y: AMACOM
Luchak, A A & Gellatly, I R (2001) ”What kind of commitment does a final-earnings
pension plan elicit?” Relations Industrielles. Vol. 56, 2 p. 394-417
Lum, L m.fl. (1998) ”Explaining nursing turnover intent:Job satisfaction, pay
satisfaction or organizational commitment” Journal of Organizational Behavior. Vol
19(3):305-320
Luria, A S (1979) ”Sprog og bevidsthed” Nyt nordisk Forlag
Lyness, K and Judiesch, M (2001) ”Are female manegers quitters? The relationships
og f gender, pronotions, and family leaves of absence to voluntary turnover” Journal
of Applied Psychology. Vol 86(6): 1167-1178
253
McGee, R & Ford, N (1987) ” Two (or more?) dimensions of organizational
commitment. Journal of Appliede Psychology. Vol 72 p.638-641
McNeese-Smith, D K (2001) ”Anursing shortage: Building organizational
commitment among nurses / Practitioner application” Journal of Healthcare
Manegment. Vol. 46, Iss. 3, p. 173
Maddi, S.R & Costa P.T (1972) ”Humanism in Personology” Chicago/N.Y.
Madsen, K.B (1981) ”Abraham Maslow” København: Dreyer
Madsen, K.B (1986) ”Psykologi 1 og 2” København: Gyldendal
Maertz m.fl. (2002) ”Does organizational commitment fully mediate constituent
commitments effects? Areasseessment and clarification” Journal of Applied Social
Psychology. Vol 32(6): 1300-1313
Maslow, A.H (1976) ”Religions, Values an Peak-experiences” N.Y: Penguin Books
Maslow, A. H (1970) ” På vej mod en eksistenspsykologi” København: NNF
Maslow, A.H (1977) ”Forskningens Psykologi” København: Munksgaard
Maslow, A.H (1998) ” Maslow on Manegment” New York: John Wiley & Sons, Inc.
Maslow, A.H (1954) ”Motivation and Personality” N.Y: Harper & Row
Maslow, A.H (1971) ”The Farther Reaches of Human Nature” N.Y.: The Viking
Press
Maslyn, J F and Fedor, D B (1998) ”Perceptions of politics: Does measuring different
foci matter?” Journal of Applied Psychology. Vol 83(4):645-653
Mathieu, J & Zajac, D M (1990) ”A Review and Meta-Analysis of the Antecedents,
Correlates, and Consequences of Organizational Commitment” Psychological Bulletin
1990, Vol 108, 2, 171-194
Mathieu, A, Bruvold, N T & Ritchey, P N (2000) ” Subcultural Research on
Organizational commitment With the 15 OCQ Invirant Instrument” Journal of
Personal selling & Sales Manegment. Vol. 20 Issue 3, p. 130
May, R (1966) ” Eksistentiel Psykologi” København: Gyldendal
May, R (1977) ”Kjærlighet og vilje” Oslo:Dreyers Forlag
May, R (1983) ”The discovery of being” N.Y.: Norton&Company
Mead, G.H (1970) ”Mind, Self & Society” Chicago, The University of Chicago Press
254
Merleau-Ponty, M (1999) ”Om sprogets fænomologi – udvalgt tekster” København:
Gyldendal
Meyer, J (2000) ”HRM practices and organizational commitment: Test of a mediation
model” Revue Canadienne des Sciences de l’administration, Montreal, Vol 17, Iss.4,
p. 319
Meyer, J & Allen (1997) ”Commitment in the Workplace. Theory, Research and
Applications”. California: SAGE Publications
Meyer m.fl. (2002) ”Affektive, continuance and normative commitment to the
organization: a meta-analysis of antendents, correlates and consequences. Journal –ofVocational-behavior Vol 61(1):20:52
Mitchell, T R (2001) ” Why people stay: Using job embeddedness to predict voluntary
turnover” Academy of Manegment Journal, Vol. 44 Iss. 6 p. 1102
Moncrief, W m.fl. (2000) ”Examining gender differences in field sales Organizations”
Journal of Business Research. Vol 49(3):245-257
Moon, M J (2000) ”Organizational commitment revisisited in new public managment:
Motivation organizational culture, sector and managerial level” Public Performance &
Manegment Review. Vol. 24, 2 p. 177-194
Morris, J H & Sherman, J D (1981) ”Generalizability of an Organizational
Commitment Model” Academy of Manegment Journal. Vol. 24 p. 512
Morrow, P C, McEloroy J C & Blum, M (1988) ” Work Commitment Among
Department Of Transportation Employee” Review of Public Personnel
Administration. Vol. 8, 96-105
Monier, E (1952) ”Personalisme” Det danske Forlag.
Naumann, E M.fl. (2000) ”Examining the relationship between work attitudes and
propensity to leave among expatriate salespeople” The Journal of Personal Selling &
sales Manegment. Vol 20, 4 p. 227
Neubert, M J (2001) ”Program commitment: A multi-study longitudinal field
investigation of its impact and antecedents” Personal Psychology. Vol. 54, Iss. 2 p.
421
Neuman, A red. (1994) ”Det særligt menneskelige” København, Reitzel
Nørretranders, T (1991) ”Mærk Verden” København, Gyldendal
Nørretranders, T (1995) ”Person på en planet” København, Aschehoug
255
Olsen, J.B (2000) ”Selvets Verden” Systime
Pahuus, M (1995) ”Holdning og spontanitet” Århus: Kvan
Pahuus, M (1989) ”Mennesket og dets udtryksformer:Fra bevidsthedsparadigme til
kommunikationsparadigme” Philosophia
Pahuus, M (1994) ”Sandhed og storhed” Gyldendal
Parks, J m.fl. (1998) ”Fitting square pegs into round holes: mapping the domain of
contingent work arangements onto the psychological contract” Journal of
Organizational Behavior. 19, 697-730
Phillips, J M (1998) ”Effects og realistic job previews on multiple organizational
outcomes: A meta-analysis” Academy og Manegment Journal. Vol 41(6):673-690
Porter, L W, Steers, R M, Mowday, R T, (1974) ”Organizational Commitment, Job
Satisfaction, and turnover among psychiatric technicians” Journal of Applied
Psychology 1974, Vol 59, 5, 603-609
Porter, L W m.fl. (1998) ”Differential perceptions of employers’ inducements:
implications for psychological contracts” Journal of Organizational Behavior. 19,
769-782
Poulsen, A (2002) ”Udvikling risiko og modernitet” Århus: Klim
Poulsen, H (1991) ” Conations” Århus University Press
Pruzan, P (2001) ”The Quistion of Organizational Consciousness: Can Organizations
Have Values, Virtues and Visions?” Journal of Business Ethics. Vol 29 (3):271-284
Psyke & Logos (1990) ”Psykens udviklingshistorie” København: Dansk psykologisk
Forlag
Psyke & Logos (1994) ”Selvet” København: Dansk psykologisk Forlag
Psyke & Logos (1996) ”Udvikling” København: Dansk psykologisk Forlag
Randal, M m.fl. (1999) ”Orginazational politics and organizational support as
predictors of work attitudes, job performance, and organizational citzenship behavior”
Journal of Organizational Behavior. Vol 20(2):159-174
Randall, M L m.fl. (1999) ” Organizational politics and organizational support as
predictors of work attitudes, job performance, and organizational citizenship
behavior” Journal of organizational Behavior. Vol 20, 159-174
Randall, D M m.fl. (1990) ”The behavioral expression of organizational commitment”
Journal of Vocational Behavior, 35:210-224
256
Reichers, A E (1985) ” a Review and Reconceptualization of Organizational
Commitment” The Academy of Manegment Review, Vol. 10, 3 p. 465-476
Rhoades, L m.fl. (2001) ”Affektive commitment to the organization: The contribution
of perceived organizational support” Journal of Applied Psychology. Vol 86(5):825836
Riesman, D (1962) ”Det ensomme massemenneske” København: Gyldendal
Riordan, C m.fl. (2001) ”The effects of pre-entry experinces and socialization tactics
on newcomer attitudes and turnover. Journal of managerial Issues. Vol 13(2):159-176
Robbins, T m.fl. (2000) ”Intra- and inter-justice relationships: Assesing the direction”
Human Relations. Vol 53(10):1329-1355
Robbins, t m.fl. (2000) ”Using the group-value model tol explain the role of
noninstrumental justice in distinguishing the effects og distributive and procedural
justice” Journal of Occupational and Organizational Psychology. Vol 73(4):511-518
Roe, R m.fl. (2000) ”Acomparison of work motivation in Bulgaria, Hungary and
Netherlands: Test of a model” Applied Psychology: An International Review. Vol
49(4):658-687
Rogers, R..C. (1980) ”Empathy. A way of Being” Boston, Houghton Miffin Company
Rogers, R..C (1981) ”Freedom to learn” Columbus: Merill
Rogers, R..C (1951) ”Client-Centered Therapy” London: Constable
Rogers, R..C (1961) ” On Becoming a Person” Boston: Houghton Mifflin Company
Rogers, R.C (1971) ” Om Encountergrupper” København:Jerspersens og Pios Forlag
Roetlisberger, F & Dickson, W (1964) ”Manegment and the Worker” N.Y: John
Wiley & Sons
Rosenblatt, Z m.fl. (1999) ”A gender-based framework of experince of job insecurity
and its effects on work attitudes” European Journal of Work and organizational
Psychology. Vol 8(2):197-217
Rousseau, D (1995) ”Pshycological contracts in Organizations” Sage
Rousseau, D (1998) ”Assesing psychological contracts: Issues, alternatives and
measures”. Journal of Organizational Behavior. 19, 679-695
Rousseau, D (1998) ”The ”problem” of the psychological contract considered”
Journal of Organizational Behavior. 19,665-671
257
Sablynski, C m.fl. (2002) ”Turnover: An integration of Lee and Mitchell’s unfolding
model and job embeddedness construct with Hulin’s withdrawal construct” The
psycology of work: Theoretically based empirical research p. 189-202
Sartre, J P (2002) ”Eksistentialisme er humanisme” København: Reitzel
Sennett, R (1999) ”Det fleksible menneske” Højbjerg: Hovedland
Schein, E (1965) ”Organizational Psychologi” N.J: Prentice-Hall
Schein, E (1998) ” Organisationskultur og ledelse. Et dynamisk perspektiv”
København: Valmuen
Schultz, D (1977) ”Growth Psykology” N.Y: Van Norstrand Reinhold Company
Schultz, E (1988) ”Personlighedspsykologi - på erkendelsesteoretisk grundlag”
København: DPF
Schultz, E (1998) ”Frihed og bånd i menneskelivet” København: DPF
Schultz, K (2000) ”Eksistens i arbejdslivet” København: Reitzel
Schwepker, C (2001) ”Etical climate’s relationship to jobsatisfaction, organizational
commitment, and turnover intention in salesforce” Journal of Business Research. Vol
54(1):39-52
Schwepker, C (1999) ”Reasearch note: The relationship between ethical conflict,
organizational commitment and turnover intentions in salesforce” . Vol 19(1):43-49
Senge, P.M (1999) ” Den femte disciplin” Århus: Klim
Sersic, D M (1999) ”An empirical test of Meyer and Allen’s three-component-model
of organizational commitment in a Croatian context” Review of Psychology. Vol 6(12):17-24
Shaffer, M m.fl. (2000) ”Gender discrimination and job-related outcomes: A crosscultural comparison of working women in the United States and China” Journal of
Vocational Behavior. Vol 57(3):395-427
Shaffer, M A and Harrison, D A ”Expatriates’ psychological withdrawal form
international siisgnments: Wor, nonwork, and family influences” Personel
Psychology. Vol 51(1):87-118
Shore, L M and Barksdale, K (1998) ”Examing degree og balance and level of
obligation in the employment relationship: a social exhange approach” Journal og
Organizational Behavior. 19, 731-744
258
Singh, D and Schwab, R C (2000) ”Predicting turnover and retention in nursing home
administrators: Manegment and policy implications” Gerontologist. Vol 40(3):310319
Sjoeberg, A and Sverke M (2000) ”The interactive effect of job involvement and
organizational commitment on job turnover revisited: A note on mediating role of
turnover intention” Scandinavian Journal of Psychology. Vol 41(3):247-252
Somers, M J ( 1993) ”A test of the relationship between affective and continuance
commitment using non-recursive models” Journal of Occipational & Organizational
Psychology. Vol. 66 p.185, 8p.
Sommers, M & Birnbaum, D (2000) ”Exploring the Relationship between
Commitment Profiles and Work Attitudes, Employee Withdrawal, and Job
Performance” Public Personal Manegment. Vol 29, 3 p. 353
Sommers, M & Birnbaum, D (1999) ”Survival versu traditional methodologies for
studing employee turnover: Differences, divergences and directions for future
research” Journal of Organizational Behavior. Vol 20(2):273-284
Stern, D. N (1998) ”Barnets interpersonelle Univers” København, Reitzel
Stinglhamber, F m.fl. (2002) ”Extension of the Tree-Component Model of
Commitment to Five Foci: Development og measures and substantive test” European
Journal of Psychological assessment. Vol 18(2):123-138
Sturges, J m.fl. (2001)”Don’t leave me this way! A qualitative study of influences on
organizational commitment and turnover intentions of graduates early in their career”
British Journal of Guidance and Counselling. Vol 29(4):447-462
Tan, H H and Tan, C SF (2000) ”Toward the differentiation of trust in supervisor and
trust in organization” Genetic, Social and General Psychology Monographs. Vol
126(2):241-260
Tansky, J W (2001) ”The relationship between organizational support, employee
development, and organizational commitment: An empirical study” Human Ressource
Development Quarterly, San Francisco, Vol. 12, Iss. 3 p. 285
Tepper, B J (2000) ”Consequences of abusive supervision” Academy of Manegment
Journal. Vol 43(2):178-190
Thielst, P (1994) ”Selvets idehistorie” Psyke & Logos, 2: 250-266
Thielst, P (1999) ”Det sande. Erkendelse & videnskab” Frederiksberg: Det lille forlag
Thyssen, O (1997) ”Værdiledelse – om organisationer og etik” København:
Gyldendal
259
Turnley, W H and Feldman, DC (1999) ”The impact of Psychological Contract
Violations on Exit, Voice, Loyality, and Neglect” Human Relations. Vol 52, 7
Wan-Huggins, V N m.fl. (1998) ”The development and longitudinal test of a model of
organizational identification” Journal of Applied Social Psychology. Vol 28(8):724749
Van-Vianen, A (2000) ”Person-organization fit: The match between newcomers’ and
recruiters’ performances for organizational cultures” Personel Psychology. Vol
53(1):113-149
Vedfelt, O (1996) ” Bevidsthed” København: Gyldendal
Willert, S (1986) ”Psykologi som handlingsvidenskab” København: Kimære
Wilson, C (1972) ”New Pathways in Psychology” London: Victor Gollancz LTD
Whitener, E M (2001) ”Do ”high commitment” human ressource practices affect
employee commitment? A cross-level analysis using hierachical linear modeling”.
Journal of Manegment. Vol. 27, 5 p. 515
Wong, C S m.fl (2002) ”Affektive organizational commitment of workers in Chinese
joint ventures. Journal of managerial Psychology Vol 17(7):580-598
Wong, C S m.fl (1998) ”An eksplorativ investigation on commitment to specific
constituencies in Taiwan” Chinese Journal of Psychology. Vol. 40(2):105-116
Wright, T and Bonnet, D G (2002) ”The Moderating Effects og Emplouee Tenure on
the Relaion Between Organizational Commitment and Job Performance” Journal of
Applied Psychology. Vol 87, 6 p. 1183-1190
www.psy.au.dk/pb/antropro.htm
Zahavi, D (1997) ”Husserls fænomologi” København: Gyldendal
Zahavi, D red. (1994) ”Subjektivitet og livsverden i Husserls fænomologi” Århus:
Forlaget Modtryk
Zhen, X C & Francesco, A M ( 2000) ”Employee demography, organizational
commitment, and turnover intentions in china: Do cultural differencees matter?”
Human Relations. Vol. 53, 6 p.869887
Zinkernagel, P (1957) ”Omverdensproblemet” Gad
260
Doktorafhandlingers abstracts:
Baker, D K (2001) ”An examination of the relationship between employee
empowerment and organizational commitment” Section A: Humanities an social
Science. Vol. 61 (11-A): 4451
Chung, R L (2001) ”Job satisfaction and organizational commitment among junior
high scholl conselors in Teipei Taiwan” Section B: The siences and Enginieering Vol
62 (2-B): 774
Englert, J S (2001) ”A study of the relationship between organizational commitment
and turnover intentions among techonology professionals” Section B: The Sciences
and Enginineering. Vol 62 (2-B): 1126
Flynn, A A (2001) ”Dimensions of faculty organizational commitment related to
tenure, performance and turnover intention” Section A: Humanities and Social
Siences Vol. 61 (7-A): 2618
Truckenbrodt, Y B (2001) ”An empirical assesment of relationship between liedermember exchange and origanizational commitment and organizational citizenship
behavior” Section A: Humanities and Social Sciences Vol 61 (9-A): 3657
Valenti, M V (2001) ”Generation X: Act your Stage! Organizational commitment and
career stage perspectives” Section B: The siences and Engineering. Vol. 62 (3-B):
1630
Warner, T H (2001) ”The effects of jobsatisfaction and organizational commitment on
intent to leave among nurse anesthetist: A comparative study”. Section A: Humanities
an Social Sciences. Vol. 61 (12-A): 4966
Wright, C L (2001) ”A multiple constituency analysis of the relationship between
employee commitment and job performance” SectionB: The Sciences and
Engineering. Vol. 61 (9-B): 5040
261