Dorte Hartvig Kvalitets- og arbejdsmiljøchef • • • • • Jørgen Friis Poulsen a/s Merkonom i arbejdsmiljø Koordinatoruddannelsen Arbejdsmiljøuddannelsen Diverse kurser i arbejdsmiljø p/b » Elsebet Hyldsberg, organisationspsykolog Arbejdet med udsatte unge i forskellige forløb Lederuddannelsesforløb i FDB (nu Coop) Samarbejdsprojekter i Vejle amt mellem arbejdsmarkedets parter Arbejdsmiljørådgivning – psykosocialt arbejdsmiljø Alectia – Kolding afdeling. 2003- Samarbejde og kommunikation, stress, forandringsledelse, social kapital, trivsel og arbejdsglæde, mobning m.m. Hvorfor? Kontakt fra Alectia om et samarbejde God struktur og godt grundlag, men ikke rigtig over scenekanten. Ønske om PL på banen Arbejdsmiljøpolitik Arbejdsmiljøpolitik Jørgen Friis Poulsen a/s vil være én af byggeriets foretrukne hoved- og totalentreprenører og har derfor stor fokus på alle aspekter i byggeriets faser – ikke mindst arbejdsmiljø og herunder sikkerhed, trivsel og sundhed for medarbejdere og samarbejdspartnere under JFP’s ledelsesret. Jørgen Friis Poulsen a/s forpligter sig til: At overholde gældende love og regler på arbejdsmiljøområdet At forebygge arbejdsulykker og arbejdsbetingede lidelser At løbende forbedre arbejdsmiljøet og arbejdsmiljøsystemet At stille de nødvendige ressourcer til rådighed Hos Jørgen Friis Poulsen a/s forventer vi: At alle medarbejdere overholder JFP’s arbejdsmiljøpolitik At alle bidrager til at skabe sunde og sikre arbejdspladser At alle stræber efter en høj standard for arbejdsmiljø At ledere er engagerede i arbejdsmiljøarbejdet At medarbejdere og ledere til enhver tid har de rette arbejdsmiljøkompetencer At der er åben dialog mellem medarbejdere og ledere BASELINE •Status i ledelsen og SiO • Gennemgang af ulykkes- og tilløbsdata • Kulturanalyse Politikker og mål ● Holdninger i ledelsen ● Opbakning og opfølgning ● Regler og konsekvens ● Ulykker● Tilløb ● Risiko ● Ansvar Opgaver Ressourcer Fuldtids-AmR Medhjælpere Rekruttering/aflønning ● • Belønningssystemer • Bingo – andre spil • Mikrokampagner • Motivationsvirkemidler • Synliggørelse • Beredskabsplan • Analyse efter ulykker • Analysehold – intern/ekstern • Læring af ulykker internt • Opfølgningssamtaler • Særlige job • Tilløb – kampagner og mål ● ● ● ● ● Grundviden om arbejdsmiljø for ● Arbejdsmiljøorganisation ● Mellemledere ● Medarbejdere ● Auditøruddannelse ● Uddannelse i ulykkesanalyse ● Udannelse i sikkerhedsgennemgang ● Information fra ledelse● Information fra AMO ● Information på tværs i organisationen ● Åben dialog ● • CE-mærkning • Lovpligtige eftersyn • Risikoobservationer • Indrapportering • Opsøgning • Audit/sikkerhedsgennemgang • Risikovurdering • Arbejdsopgaver • Maskinindkøb/procesanlæg/kemi m.v. • Ombygning mv. • Intern færdsel • Orden og ryddelighed • 5S •Fremmed arbejdskraft/håndværkere •Nye arbejdsopgaver •Nyansatte •Unge Risiko – Tilløb - Ulykke 1 Ulykke 10 Tilløb til ulykke Nærvedhændelse 100 Risici hos JFP Definition på en risiko • • Definition på en nærved-ulykke En nærved-ulykke er en hændelse, der kunne have udviklet sig til en arbejdsulykke, men hvor der ikke sker noget med medarbejderen. Nærved-ulykker er kendetegnet ved, at det ofte er held, der gør, at der ikke sker en arbejdsulykke. • • • • • • • Eksempler på nærved-ulykker Glatte gulve Noget, der stikker ud eller op, hvor man normalt færdes Materialer, der ikke er opstakket hensigtsmæssigt (fare for nedstyrtning) Teknisk udstyr, der ikke er ok Afdækning, der ikke er fastgjort Indhegning ikke intakt, så uvedkommende kan komme på pladsen Billeder 2 1 3 »Rollemodeller » Sikkerhedskultur Viden – holdning – adfærd Viden: Regler, retningslinjer, procedurer, osv. Holdninger: Gode eller dårlige, dannes på baggrund af viden Adfærd afhænger af holdninger • Gode holdninger = god adfærd • Dårlige holdninger = dårlig adfærd AMG / ledelse: Har stor betydning for påvirkning ift. viden, holdninger og adfærd. AMG / ledelse er rollemodeller Adfærd KULTUR Holdning Viden Rollerne – hos ledere, am-ledere, amir • Hvad forstås ved det at være rollemodel? Rollemodeller • Formidle klare holdninger om sammenhængen mellem produktivitet og arbejdsmiljø, hvordan en ændring af kulturen omkring sikkerhed har stor værdi for virksomheden • Anerkende den rette adfærd • Gøre opmærksom på uhensigtsmæssig adfærd • Håndhævelse af de indgåede aftaler i praksis • Sætte arbejdsmiljø på dagsordenen – hver dag! • Fungere som fastholdere, udviklere, inspiratorer – kulturskabere Gør, som I siger, og sig, hvad I gør! Sikkerhedskultur – rollemodeller! • Leder, der går forbi en medarbejder, der har ”glemt” sikkerhedsudstyret • Leder, der går på byggepladsen uden det påbudte sikkerhedsudstyr • Leder, der beder medarbejdere om at udføre et stykke arbejde, der tilsidesætter sikkerheden • O.s.v. 2013 »Virkemidler (og nudging) » Forslag til virkemidler – Hvad virker når indsatser skal slå igennem i det daglige Type af indsats Vurderet effekt Adfærdsændringer (information om sikkerhed, træning i korrekt adfærd med efterfølgende feedback) 37-60 % Sikkerhedsklima og ulykkesintervention (bl.a. sikkerhedskurser, analyse af ulykker og opfølgning og forebyggelse) 52 % Ændringer i teknologi (automatisering og re-design) 29 % Poster kampagner 14 % Reference: Det nationale forskningscenter for arbejdsmiljø »Påvirkning Værdier Anerkendelse Hvad virker hos jer? Kommunikation Belønning Pisk Gulerod Sanktionsmuligheder Bøder Advarsler Regler »Regler til regulering af adfærd ? Påbud om brug af cykelhjelm i 2003 Marco Pantani - 1998 Andy Schleck - 2010 »Et kærligt puf ”Et nudge er et forsøg på at påvirke menneskers valg og adfærd i en forudsigelig retning uden at begrænse deres valgmuligheder eller ændre afgørende ved handlingsalternativernes omkostninger, hvor omkostninger forstås som økonomi, tid, besvær, sociale sanktioner, o.lign.” En blid påvirkning for at få nogen til automatisk at gøre noget, som er godt for dem selv og andre, men som de af forskellige grunde ikke lige får gjort – uden at henvise til regler, belønning eller straf »Vaner og rutiner Almindelig antagelse: De er meget svære at ændre – det kan næsten ikke lade sig gøre. Påstand: De er ikke så svære at ændre – de ændrer bare ikke sig selv. Nudging – hvordan puffer vi medarbejderne i den rigtige retning? »Typer af nudges 1. Opmærkninger 2. Sanseindtryk 3. Rækkefølge og tingængelighed 4. Appel til ”flokdyret” 5. Nye ”standardinstillinger” 6. Selvvalgt selvregulering 7. Umiddelbar adværdsevaluering Opmærkninger Opmærkninger Intern færdsel Auditive indtryk Klavertrappe I Rækkefølge og tilgængelighed Værnemiddelautomat Nye ”standardindstillinger” »Nye standardindstillinger Selvvalgt selvregulering Umiddelbar adfærdsevaluering »Hvad skal der så til? Fokus på adfærd – hvad er det konkret vi vil have. Vi skal tæt på de situationer, hvor vi vil ændre adfærden. Vi skal gøre det tydeligt – i situationen – hvad medarbejderen skal gøre. Vi skal forsøge at gøre det let at udføre den ønskede adfærd. Vi skal give hyppig og løbende feedback og belønning. »Er det nudging? En tjek-liste 1.Et forsøg på at påvirke adfærd 2.Virker automatisk 3.Valgmuligheder begrænses ikke 4.Besværligheder er minimale 5.Stort flertal bliver hjulpet 6.Gennemskueligt Konkrete tiltag • PL og PC opdeles i hold • Skal arbejde med konkrete eksempler og finde løsninger – – – • Personlige værnemidler Oprydning Rækværk Samlet fremlæggelse hvorefter den enkelte projektleder afgør hvilke tiltag, der er skal afprøves på hans/hendes byggeplads • • • • • • • • • Ølkassemøder Decibelmåler Mere klare aftaler omkring oprydning og affaldshåndtering til opstartsmøder Små affaldsstationer Formandsmøder Mere fokus på arbejdsmiljøet i projekteringsfasen Ansvarsskema Overdragelsesskema Port Ansvarsskema for oprydning 2013/14 Sorte sække tømmes. Husk at disse kun må benyttes til støv og småaffald. Rengøringsartikler sættes på plads i rengøringsstationerne. Oprydning fra dag til dag samt støvsuge én gang den pågældende uge. Støvsugeren tømmes efter behov. HUSK AT TJEKKE OM DEN ER FYLDT! Uge Område Plan 01, øst Plan 01, vest Plan 02, øst Plan 02, vest 49 50 51 1 WK TØ TØ TØ TØ WK WK TØ TØ WK WK TØ MA WK WK TØ Overdragelsesskema »Anerkendende dialog Anerkendende dialog Baggrund og fokus Hvorfor? • • Fokus på det, der allerede fungerer • ”Bag ethvert problem gemmer der sig altid en drøm/et ønske/et behov om noget bedre” – så derfor giver det god mening at bruge tiden på at undersøge drømmen/ ønsket/behovet, og det vi gerne vil have, der skal ske, frem for at bruge kræfter på det, der ”ikke virker”. Peter Lang God huske-sætning: • Forsøg først at forstå den anden! • Forsøg derefter selv at blive forstået!! Citat fra bogen af Stephen R. Covey ”De syv gode vaner” Anerkendende tilgang – grundlæggende antagelser • Det, vi fokuserer på, bliver en større del af vores virkelighed, så… • det er mere fremmende for en positiv udvikling at fokusere på det, vi ønsker, der skal ske (frem for det, vi ikke ønsker, der skal ske) • Der er altid noget, der virker – fokuser på dette! • Problemforståelser rummer et ønske om noget bedre • Alle har gode grunde til at gøre det, de gør – undersøg disse! • Enhver har noget vigtigt og værdifuldt at bidrage med, og er kompetente i forhold til noget – så forsøg at få disse bidrag frem! Åbne spørgsmål – – – gå bevidst efter at få et længere svar fra modtageren få modtageren til at tænke og reflektere få svar frem, der fortæller om modtagerens meninger og følelser De åbne spørgsmål begyndes typisk med: – – – – – Hvad…? Hvorfor…? Hvordan…? Beskriv… Fortæl om… Projektafslutning • Der er lavet en samlet liste over tiltag • Der plukkes fra liste ved opstart af ny byggesag • Alle projektledere har comittet deres byggeplads til at arbejde med mindst ét af tiltagene Hvorfor er det lykkedes • • • • • • Klarhed fra ledelse ALLE var med Opfølgning Vi skulle selv afprøve egne løsninger Fælles reference Vedholdenhed Hvad så nu? • Arbejdet med at videreudvikle fortsætter • 47 % af alle registrerede risici omhandler rækværker/afspærringer/adgangsveje • Fokus har siden før sommerferien været på disse områder og på at finde de rigtige løsninger, så vi ikke skal registrere det samme igen og igen. • Vejen hertil er årsagsanalyser og korrigerende handlinger Ekstra materiale »Nudging bygger på viden om de automatiske ”skævheder”, som præger menneskers beslutningsprocesser, fx: • Overoptimisme • Synsbedrag • Flokmentalitet • At vi giver efter for fristelser • At vi helst holder fast i det, vi har »Overoptimisme Statistisk sandsynlighed for skilsmisse: Nygiftes vurdering af egen sandsynlighed for skilsmisse: >40 % 0% »Synsbedrag »Flokmentalitet • Vi vil gerne være en accepteret del af flokken. • Typisk selvvurdering: • ”Jeg foretager mine valg uafhængigt af, hvad de andre siger og gør” • Veldokumenteret kendsgerning: • Nej, det gør du ikke »Vi giver efter for fristelser – vi tager den hurtige gevinst »Vi giver efter for fristelser »Vi knytter værdi til de ting vi kender