It-palveluyritys Siilille toimiva rekrytointi on tärkeämpää kuin myynti

JOHTAJAN MAAILMA
REKRYTOINTI
Uusi osaaja
joka viikko
It-palveluyritys Siilille toimiva rekrytointi on tärkeämpää
kuin myynti, sanovat Aki Ahlroth ja Seppo Kuula.
H E I D I H A M M A R S T E N y K U VAT S U V I  T U U L I K A N K A A N PÄ Ä
18
huhtikuu 2012
X
19
R
JOKAINEN TAPAAMINEN
ON TÄRKEÄ
Rekrytointikonsultti Jutta Lundgren kertoo, että työntekijöiden
haku Siilin tapaan vaatii kärsivällisyyttä. Usein rekrytointihaastattelu kandidaatin kanssa ei juuri silloin johda mihinkään.
”Sitten kuukausien tai vaikka vuodenkin päästä joko ihmisen elämäntilanne on muuttunut
tai meillä onkin niin houkutteleva
tarjous että rekrytointi toteutuu.
Houkutteleva tarjous voi olla mielenkiintoinen projekti tai rooli, johon henkilö haluaa.
Jokaikinen tapaaminen on tärkeä, koska tilanteet voivat aina
muuttua.”
ekrytointivastaava ja
kolme täyspäiväistä
konsulttia käyvät läpi 5 500
ansioluetteloa vuodessa,
haastattelevat 600 ihmistä ja
palkkaavat töihin 40–60 asiantuntijaa. Vauhti on noin
yksi uusi osaaja viikossa.
Melkoinen tahti yritykselle,
jossa nyt on töissä 140 ihmistä. Mutta it-palveluyritys Siilin viime vuoden orgaaninen
kasvuprosentti olikin 47 ja sama vauhti jatkuu edelleen.
Siili on siis kokonsa ja kasvuvauhtinsa puolesta samaa
luokkaa kuin parhaiden työpaikkojen listoilla kisaavat Futurice ja Reaktor – Reaktorista Siili kasvoi viime vuonna
jo ohi. Strategia on kuitenkin
erilainen: Siilin palvelutarjonta on yhtä monipuolista kuin
Accenturen tai Tiedon tyyppisten isojen konsulttitalojen.
”Me olemme tietojärjestelmätason toimija, tarjoamme
Tasaisesti rullaava rekrytointikone on
Siilin kasvustrategian ydin.
”Jatkuvan rekrytoinnin avulla pystymme mukautumaan avainasiakkaiden tarpeisiin. Pystymme noin 30 päivässä saamaan rekrytointiprosessista läpi ihmisen,
jonka asiakasprojektimme tarvitsee. Meillä on jatkuvasti rekrytointiputkessa tietyn osaamisprofiilin ihmisiä ja voimme
nopeimmillaan solmia työsopimuksen
muutamassa päivässä”, kertoo rekrytoinnista vastaava liiketoimintayksikön päällikkö Aki Ahlroth.
”Olisi vaikeampaa myydä asiakkaille pelkästään sitä osaamista, jota talossa on – silloin myy helposti turhaa tai ei
oota”, Kuula lisää.
Siililäiset esittävät toisenkin perusteen, miksi rekrytointi on jopa tärkeämpää kuin myynti.
”Jos myynti mokaa, menetetään yksi
kauppa. Jos rekrytointi mokaa, menee
maine”, Kuula sanoo.
Siilin tehokas rekrytointiprosessi on
perua yhtiön historiasta. Alun perin yritys oli it-alan resursointi- ja rekrytointikumppani.
Suorahaku jatkuvasti päällä
Kaksi kolmannesta Siilin rekrykonsulttien työajasta menee suorahakuun: sopivien ehdokkaiden kartoitukseen, kontaktointiin ja haastatteluun.
”Ne työntekijät joita haemme, eivät etsi työtä vaan ovat tyytyväisiä nykyiseen
asemaansa. Rekrytointiprosessin aikana
he vakuuttuvat, että olemme heille hyvä
valinta”, Ahlroth sanoo.
”Aikaa kuluu myös oman työntekijäverkoston aktivointiin, jotta työntekijämme ehdottaisivat meille sopivia kandidaatteja. Lisäksi kehitämme työnantajakuvaa esimerkiksi sosiaalisessa mediassa ja alan tapahtumissa.”
Yrityksen johto tietää tarkkaan, millainen ihminen on potentiaalinen Siili. Tämä
ei kuitenkaan merkitse sitä, että oikeanlainen ihmistyyppi ratkaisee valinnan.
”Kyllä meillä osaaminen menee yli kaiken, vapaa-ajalla voi sitten valita seuransa sosiaalisin perustein. Kaikilla työntekijöillämme on vähintään viiden vuoden
kokemus alalta”, painottaa Seppo Kuula.
Jonkinlaiset sosiaaliset taidot rekrytoitavalla pitää kuitenkin olla. Ahlrothin
”NE TYÖNTEKIJÄT JOITA HAEMME, EIVÄT ETSI TYÖTÄ.”
osaamista tietokannoista käyttöliittymiin
ja myös lean-projektiohjausta”, kuvaa toimitusjohtaja Seppo Kuula.
Siili tekee siis samantyyppisiä projekteja samoille asiakkaille kuin isot konsulttiyhtiöt, mutta mittakaava on pienempi. Useimmiten projektiin osallistuu alle kymmenen ihmistä.
20
huhtikuu 2012
”Kun tulin taloon kaksi vuotta sitten, kävimme läpi hyvät asiakkuudet ja mietimme, mitä olemme tehneet oikein. Totesimme että asiakaslähtöinen järjestelmäoptimointi tuotti uskollisempia asiakkaita kuin
kapea-alainen resursointimyynti. Niinpä
käänsimme rekrytointikoneen palvelemaan omaa osaamisen kehitystämme.”
mukaan Siili hakee ”sosiaalista nörttiä tai
puhuvaa koodaajaa”, koska työ tapahtuu
yleensä asiakkaan tiloissa.
Viiden minuutin ensivaikutelma
”Olen itse rekrytoinut yli puolet meidän
ihmisistä, ja näen viidessä minuutissa onko ihmisestä Siiliksi. Ensivaikutelma ei
JOHTAJAN MAAILMA
enää muutu, enkä osaa
kertoa tai selittää, mistä
se syntyy. Koska olemme konsultointibisneksessä, mietin tätä asiakkaan kannalta: jos on
epävarma minun seurassani on todennäköisesti vähintään yhtä epävarma myös asiakkaan
kanssa.”
Siilin toimintatapa
vaatii ihmisiltä myös itseohjautuvuutta. Työntekijöille maksetaan hyvin, joten kulujen henkilöä kohti pitää olla
pienemmät kuin kilpailijoilla. Byrokratian kasvattamiseen ei ole varaa.
”Organisaatio skaalautuu hyvin, kun tyypit
ovat oikeanlaisia. Yksi
väärä voi dilutoida kymmenen muun tuloksen”,
sanoo Kuula.
Millä konsteilla Siili sitten houkuttelee itselleen nämä parhaat osaajat, joista kisaavat niin nimekkäät konsulttitalot kuin
parhaiksi työpaikoiksi kruunatut kilpailijat? Ja vielä 90-prosenttisesti pääkaupunkiseudulta, toimitusjohtaja Kuulan
mukaan ”tämän maan kilpailluimmasta
rekrytointimarkkinasta”.
Käytössä on niinkin vanhanaikainen
keino kuin hyvä palkka – tosin tiukasti
tulossidonnainen sellainen.
”Kompensaatio on suoraan sidoksissa
REKRYTOINTI
Siilin rekrytointia hoitavat
juniorikonsultit Joonatan
Hongell ja Maria Jokela
sekä rekrytointikonsultti
Jutta Lundgren (oikealla).
siihen, millaista lisäarvoa tuottaa asiakkaalle. Puhumme semiyrittäjyysmallista,
jossa ihmisen palkka on suhteessa tuotokseen. Viiden vuoden kokemus alalta antaa perspektiiviä siihen, onko kilpailukykyinen vai ei”, Kuula kuvaa.
Osaaja tulee osaajan luo
Toinen vahva rekrytointivaltti ovat kehittymis- ja vaikuttamismahdollisuudet.
”Yksi syy tulla Siiliin on kokeneiden
osaajien yhteisö – osaaja tulee osaajan
luo. Matala organisaatio taas tarjoaa työntekijöille vaikutusmahdollisuuksia. Esimerkiksi projektit valitaan kolmikannassa Siilin, asiakkaan ja työntekijän kesken,
millä sitoutetaan työntekijä projektiin”,
Ahlroth kertoo.
”Myymme projektit kahteen kertaan,
asiakkaille ja osaajille”, Kuula täydentää.
Kehittymismahdollisuudet liittyvät
vahvasti lean-kulttuuriin, jota Siilissä X
21
JOHTAJAN MAAILMA
noudatetaan.
”Lean on ihmisten arvostamista
ja jatkuvaa parantamista. Ihmisten
kunnioittaminen taas on osaamiTÄTÄ SIILI HALUAA
sen kunnioittamista. Tarjoamme
väellemme vapauden kehittää ity vähintään viiden vuoden
seään ja tuemme sitä rahallisesti.
työkokemusta
Myös oma palvelukehityksemme
y kykyä kommunikoida
edistää samalla osaajien kehittyasiakkaiden kanssa
mistä”, Kuula kertoo.
y itseohjautuvuutta
Ahlrothin mukaan työntekijät
y halua kehittyä osaajana
itsekin voivat fasilitoida osaamisen kehittämiseen liittyviä hankkeita tai tilaisuuksia. Periaatteisiin kuuluu, että osaaminen jaetaan mahdollisimman monien kanssa.
Siilin henkilökunta on keskimäärin
37,5-vuotiasta. Siis sen verran vanhaa,
että hauskanpito työn ulkopuolella on
jo menettänyt suurimman vetovoimansa. Mutta ei yhteistä tekemistä suinkaan
torpata: yritys sponsoroi mitä tahansa toimintaa, johon löytyy kymmenen kiinnostunutta Siiliä. Harrastusryhmiä löytyy esimerkiksi kiipeilijöille ja sukeltajille.
”Meidän ihmisillä on perhe. He haluavat hyvää palkkaa, jotta voisivat viettää
rauhassa aikaa perheen kanssa. Laina-
REKRYTOINTI
linen media Yammer muistuttaa
kuulemma KaksPlus-lehteä runsaine vauvakuvineen.
”Viime kuukauden luvuissa oli
niin paljon isyysvapaita, että ne
näkyivät yhden yksikön tuloksentekokyvyssä”, huomauttaa Kuula.
Siilin rekrytointikone
perustuu suorahakuun.
hin huippuasiantuntijan, joka halusi lähteä puoleksi vuodeksi Afganistaniin kriisinhallintatehtäviin. Toinen työntekijä
taas halusi seurata vaimoaan, jolle tar-
Joskus riski realisoituu
No onko Siilin rekrytointikone sitten täysin virheetön?
”Viime vuonna teimme yli 40
rekrytointia. Kahta niistä voi jälkikäteen miettiä, olivatko ne oikeita
Siiliin. Toisesta tiedettiin, että kyseessä on riski. Otimme riskin ja se
realisoitui, opimme että emme ota
enää. Toista tapausta ei olisi voinut
mitenkään ennakoida.”
Siililäisten vuotuinen vaihtuvuus on alle viisi prosenttia. Ne
jotka lähtevät, lähtevät useimmiten yrittäjiksi.
”Tämä on minusta aika oikea
vaihtuvuus. Meille töihin tulijat ovat kokeneita ja heillä on paljon vertailukohtia työelämässä. Silti he pysyvät meillä”,
Ahlroth pohtii.
40 REKRYTOINNISTA KAKSI AIHEUTTI MIETTIMISTÄ JÄLKIKÄTEEN.
mersuilla ja kaljoittelulla heitä ei voi motivoida”, Kuula tiivistää.
Joustava suhtautuminen työn ulkopuoliseen elämään onkin Siilin kolmas
rekrytointivaltti.
”Esimerkiksi Accenturelta saimme töi-
22
huhtikuu 2012
jottiin työkomennusta Britanniaan ja sekin onnistui.”
Perheellisyys saa myös vapaasti näkyä
Siilissä. Vaikka konsulteista yli 90 prosenttia on miehiä, he kyllä pitävät osansa vanhempainvapaista. Sisäinen sosiaa-
Siilin virallinen tavoite on kasvaa 20
prosenttia vuosittain, tämä takaa asiakkaita parhaiten palvelevan dynamiikan.
Mutta on myös epävirallinen kasvutavoite.
”Tarkoitus on jatkaa kasvua niin kauan kunnes Kreikka maksaa velkansa.” ■