JOHTAJAN MAAILMA REKRYTOINTI Uusi osaaja joka viikko It-palveluyritys Siilille toimiva rekrytointi on tärkeämpää kuin myynti, sanovat Aki Ahlroth ja Seppo Kuula. H E I D I H A M M A R S T E N y K U VAT S U V I  T U U L I K A N K A A N PÄ Ä 18 huhtikuu 2012 X 19 R JOKAINEN TAPAAMINEN ON TÄRKEÄ Rekrytointikonsultti Jutta Lundgren kertoo, että työntekijöiden haku Siilin tapaan vaatii kärsivällisyyttä. Usein rekrytointihaastattelu kandidaatin kanssa ei juuri silloin johda mihinkään. ”Sitten kuukausien tai vaikka vuodenkin päästä joko ihmisen elämäntilanne on muuttunut tai meillä onkin niin houkutteleva tarjous että rekrytointi toteutuu. Houkutteleva tarjous voi olla mielenkiintoinen projekti tai rooli, johon henkilö haluaa. Jokaikinen tapaaminen on tärkeä, koska tilanteet voivat aina muuttua.” ekrytointivastaava ja kolme täyspäiväistä konsulttia käyvät läpi 5 500 ansioluetteloa vuodessa, haastattelevat 600 ihmistä ja palkkaavat töihin 40–60 asiantuntijaa. Vauhti on noin yksi uusi osaaja viikossa. Melkoinen tahti yritykselle, jossa nyt on töissä 140 ihmistä. Mutta it-palveluyritys Siilin viime vuoden orgaaninen kasvuprosentti olikin 47 ja sama vauhti jatkuu edelleen. Siili on siis kokonsa ja kasvuvauhtinsa puolesta samaa luokkaa kuin parhaiden työpaikkojen listoilla kisaavat Futurice ja Reaktor – Reaktorista Siili kasvoi viime vuonna jo ohi. Strategia on kuitenkin erilainen: Siilin palvelutarjonta on yhtä monipuolista kuin Accenturen tai Tiedon tyyppisten isojen konsulttitalojen. ”Me olemme tietojärjestelmätason toimija, tarjoamme Tasaisesti rullaava rekrytointikone on Siilin kasvustrategian ydin. ”Jatkuvan rekrytoinnin avulla pystymme mukautumaan avainasiakkaiden tarpeisiin. Pystymme noin 30 päivässä saamaan rekrytointiprosessista läpi ihmisen, jonka asiakasprojektimme tarvitsee. Meillä on jatkuvasti rekrytointiputkessa tietyn osaamisproﬁilin ihmisiä ja voimme nopeimmillaan solmia työsopimuksen muutamassa päivässä”, kertoo rekrytoinnista vastaava liiketoimintayksikön päällikkö Aki Ahlroth. ”Olisi vaikeampaa myydä asiakkaille pelkästään sitä osaamista, jota talossa on – silloin myy helposti turhaa tai ei oota”, Kuula lisää. Siililäiset esittävät toisenkin perusteen, miksi rekrytointi on jopa tärkeämpää kuin myynti. ”Jos myynti mokaa, menetetään yksi kauppa. Jos rekrytointi mokaa, menee maine”, Kuula sanoo. Siilin tehokas rekrytointiprosessi on perua yhtiön historiasta. Alun perin yritys oli it-alan resursointi- ja rekrytointikumppani. Suorahaku jatkuvasti päällä Kaksi kolmannesta Siilin rekrykonsulttien työajasta menee suorahakuun: sopivien ehdokkaiden kartoitukseen, kontaktointiin ja haastatteluun. ”Ne työntekijät joita haemme, eivät etsi työtä vaan ovat tyytyväisiä nykyiseen asemaansa. Rekrytointiprosessin aikana he vakuuttuvat, että olemme heille hyvä valinta”, Ahlroth sanoo. ”Aikaa kuluu myös oman työntekijäverkoston aktivointiin, jotta työntekijämme ehdottaisivat meille sopivia kandidaatteja. Lisäksi kehitämme työnantajakuvaa esimerkiksi sosiaalisessa mediassa ja alan tapahtumissa.” Yrityksen johto tietää tarkkaan, millainen ihminen on potentiaalinen Siili. Tämä ei kuitenkaan merkitse sitä, että oikeanlainen ihmistyyppi ratkaisee valinnan. ”Kyllä meillä osaaminen menee yli kaiken, vapaa-ajalla voi sitten valita seuransa sosiaalisin perustein. Kaikilla työntekijöillämme on vähintään viiden vuoden kokemus alalta”, painottaa Seppo Kuula. Jonkinlaiset sosiaaliset taidot rekrytoitavalla pitää kuitenkin olla. Ahlrothin ”NE TYÖNTEKIJÄT JOITA HAEMME, EIVÄT ETSI TYÖTÄ.” osaamista tietokannoista käyttöliittymiin ja myös lean-projektiohjausta”, kuvaa toimitusjohtaja Seppo Kuula. Siili tekee siis samantyyppisiä projekteja samoille asiakkaille kuin isot konsulttiyhtiöt, mutta mittakaava on pienempi. Useimmiten projektiin osallistuu alle kymmenen ihmistä. 20 huhtikuu 2012 ”Kun tulin taloon kaksi vuotta sitten, kävimme läpi hyvät asiakkuudet ja mietimme, mitä olemme tehneet oikein. Totesimme että asiakaslähtöinen järjestelmäoptimointi tuotti uskollisempia asiakkaita kuin kapea-alainen resursointimyynti. Niinpä käänsimme rekrytointikoneen palvelemaan omaa osaamisen kehitystämme.” mukaan Siili hakee ”sosiaalista nörttiä tai puhuvaa koodaajaa”, koska työ tapahtuu yleensä asiakkaan tiloissa. Viiden minuutin ensivaikutelma ”Olen itse rekrytoinut yli puolet meidän ihmisistä, ja näen viidessä minuutissa onko ihmisestä Siiliksi. Ensivaikutelma ei JOHTAJAN MAAILMA enää muutu, enkä osaa kertoa tai selittää, mistä se syntyy. Koska olemme konsultointibisneksessä, mietin tätä asiakkaan kannalta: jos on epävarma minun seurassani on todennäköisesti vähintään yhtä epävarma myös asiakkaan kanssa.” Siilin toimintatapa vaatii ihmisiltä myös itseohjautuvuutta. Työntekijöille maksetaan hyvin, joten kulujen henkilöä kohti pitää olla pienemmät kuin kilpailijoilla. Byrokratian kasvattamiseen ei ole varaa. ”Organisaatio skaalautuu hyvin, kun tyypit ovat oikeanlaisia. Yksi väärä voi dilutoida kymmenen muun tuloksen”, sanoo Kuula. Millä konsteilla Siili sitten houkuttelee itselleen nämä parhaat osaajat, joista kisaavat niin nimekkäät konsulttitalot kuin parhaiksi työpaikoiksi kruunatut kilpailijat? Ja vielä 90-prosenttisesti pääkaupunkiseudulta, toimitusjohtaja Kuulan mukaan ”tämän maan kilpailluimmasta rekrytointimarkkinasta”. Käytössä on niinkin vanhanaikainen keino kuin hyvä palkka – tosin tiukasti tulossidonnainen sellainen. ”Kompensaatio on suoraan sidoksissa REKRYTOINTI Siilin rekrytointia hoitavat juniorikonsultit Joonatan Hongell ja Maria Jokela sekä rekrytointikonsultti Jutta Lundgren (oikealla). siihen, millaista lisäarvoa tuottaa asiakkaalle. Puhumme semiyrittäjyysmallista, jossa ihmisen palkka on suhteessa tuotokseen. Viiden vuoden kokemus alalta antaa perspektiiviä siihen, onko kilpailukykyinen vai ei”, Kuula kuvaa. Osaaja tulee osaajan luo Toinen vahva rekrytointivaltti ovat kehittymis- ja vaikuttamismahdollisuudet. ”Yksi syy tulla Siiliin on kokeneiden osaajien yhteisö – osaaja tulee osaajan luo. Matala organisaatio taas tarjoaa työntekijöille vaikutusmahdollisuuksia. Esimerkiksi projektit valitaan kolmikannassa Siilin, asiakkaan ja työntekijän kesken, millä sitoutetaan työntekijä projektiin”, Ahlroth kertoo. ”Myymme projektit kahteen kertaan, asiakkaille ja osaajille”, Kuula täydentää. Kehittymismahdollisuudet liittyvät vahvasti lean-kulttuuriin, jota Siilissä X 21 JOHTAJAN MAAILMA noudatetaan. ”Lean on ihmisten arvostamista ja jatkuvaa parantamista. Ihmisten kunnioittaminen taas on osaamiTÄTÄ SIILI HALUAA sen kunnioittamista. Tarjoamme väellemme vapauden kehittää ity vähintään viiden vuoden seään ja tuemme sitä rahallisesti. työkokemusta Myös oma palvelukehityksemme y kykyä kommunikoida edistää samalla osaajien kehittyasiakkaiden kanssa mistä”, Kuula kertoo. y itseohjautuvuutta Ahlrothin mukaan työntekijät y halua kehittyä osaajana itsekin voivat fasilitoida osaamisen kehittämiseen liittyviä hankkeita tai tilaisuuksia. Periaatteisiin kuuluu, että osaaminen jaetaan mahdollisimman monien kanssa. Siilin henkilökunta on keskimäärin 37,5-vuotiasta. Siis sen verran vanhaa, että hauskanpito työn ulkopuolella on jo menettänyt suurimman vetovoimansa. Mutta ei yhteistä tekemistä suinkaan torpata: yritys sponsoroi mitä tahansa toimintaa, johon löytyy kymmenen kiinnostunutta Siiliä. Harrastusryhmiä löytyy esimerkiksi kiipeilijöille ja sukeltajille. ”Meidän ihmisillä on perhe. He haluavat hyvää palkkaa, jotta voisivat viettää rauhassa aikaa perheen kanssa. Laina- REKRYTOINTI linen media Yammer muistuttaa kuulemma KaksPlus-lehteä runsaine vauvakuvineen. ”Viime kuukauden luvuissa oli niin paljon isyysvapaita, että ne näkyivät yhden yksikön tuloksentekokyvyssä”, huomauttaa Kuula. Siilin rekrytointikone perustuu suorahakuun. hin huippuasiantuntijan, joka halusi lähteä puoleksi vuodeksi Afganistaniin kriisinhallintatehtäviin. Toinen työntekijä taas halusi seurata vaimoaan, jolle tar- Joskus riski realisoituu No onko Siilin rekrytointikone sitten täysin virheetön? ”Viime vuonna teimme yli 40 rekrytointia. Kahta niistä voi jälkikäteen miettiä, olivatko ne oikeita Siiliin. Toisesta tiedettiin, että kyseessä on riski. Otimme riskin ja se realisoitui, opimme että emme ota enää. Toista tapausta ei olisi voinut mitenkään ennakoida.” Siililäisten vuotuinen vaihtuvuus on alle viisi prosenttia. Ne jotka lähtevät, lähtevät useimmiten yrittäjiksi. ”Tämä on minusta aika oikea vaihtuvuus. Meille töihin tulijat ovat kokeneita ja heillä on paljon vertailukohtia työelämässä. Silti he pysyvät meillä”, Ahlroth pohtii. 40 REKRYTOINNISTA KAKSI AIHEUTTI MIETTIMISTÄ JÄLKIKÄTEEN. mersuilla ja kaljoittelulla heitä ei voi motivoida”, Kuula tiivistää. Joustava suhtautuminen työn ulkopuoliseen elämään onkin Siilin kolmas rekrytointivaltti. ”Esimerkiksi Accenturelta saimme töi- 22 huhtikuu 2012 jottiin työkomennusta Britanniaan ja sekin onnistui.” Perheellisyys saa myös vapaasti näkyä Siilissä. Vaikka konsulteista yli 90 prosenttia on miehiä, he kyllä pitävät osansa vanhempainvapaista. Sisäinen sosiaa- Siilin virallinen tavoite on kasvaa 20 prosenttia vuosittain, tämä takaa asiakkaita parhaiten palvelevan dynamiikan. Mutta on myös epävirallinen kasvutavoite. ”Tarkoitus on jatkaa kasvua niin kauan kunnes Kreikka maksaa velkansa.” ■