Kompetenssimalli Raija Nurminen 10.6.2011 - SOTE

KOMPETENSSIMALLI TULEVAISUUDEN OSAAMISEN ENNAKOINNILLE
JA KEHITTÄMISELLE
Ennakoiva sosiaali- ja terveysala (SOTE- ennakointi) – hanke
(S10155)
Tulevaisuuden erityisosaaminen erikoissairaanhoidossa - osaprojekti
Raija Nurminen
2011
Tulevaisuuden
erityisosaaminen
erikoissairaanhoidossa
-hanke
oli
Etelä-Karjalan
koulutuskuntayhtymän hallinnoiman sekä Euroopan Sosiaalirahaston (ESR) ja Opetushallituksen
(OPH) rahoittaman Ennakoiva sosiaali- ja terveysala (SOTE- ennakointi) -hankkeen (www.ekky.fi)
tutkimus-
ja
kehittämisprojekti.
(www.sote-ennakointi-esh.turkuamk.fi.)
Projekti
toteutettiin
yhteistyössä Varsinais-Suomen ja Satakunnan sairaanhoitopiirien sekä Satakunnan ja Turun
ammattikorkeakoulun kanssa.
Projektin
tarkoituksena
oli
kuvata
erikoissairaanhoidon
tulevaisuuden
erityisosaaminen
(ammatillinen perus- ja erityisosaaminen sekä ydin- ja erityskompetenssit), kompetenssimalli sekä
merkitykset
terveysalan
koulutuksen
sisällölliseen
ja
menetelmälliseen
kehittämistyöhön.
Tehtävänä oli määrittää 1) uusien toimintaprosessien edellyttämä erityisosaaminen, 2) yhteistyön
uudelleen
muotoutumisen
haasteet,
3)
osaamisen
tulevaisuudenkuvat
ja
-profiilit
erikoissairaanhoidossa sekä kuvata 1) kompetenssimalli ja 2) merkitykset terveysalan koulutuksen
sisällölliseen ja menetelmälliseen kehittämistyöhön.
Tulevaisuuden erityisosaaminen erikoissairaanhoidossa – hankkeessa (ESR/OPH) on kehitetty
Kompetenssimalli tulevaisuuden osaamisen ennakoinnille ja kehittämiselle. Mallin pohjana olevat
ja hankkeessa kehitetyt menetelmät tulevaisuudessa tarvittavan ammatillisen perus- ja
erityisosaamisen sekä ydin- ja erityisosaamisen määrittämiselle, osaamisen kehittämiselle,
tulevaisuuden osaamiskuvaukset sekä osaamisen kehittämisen periaatteet esitellään julkaisuissa
(Liite 1).
Mallin kehittämistyössä on hyödynnetty työ- ja koulutusorganisaatioiden osaamistarpeiden
ennakointiin
kehitettyjä
malleja
sekä
osaamisen
hallinnan
kokonaisjärjestelmäkuvauksia:
Klusteriennakointi osaamistarpeiden ennakoinnin malli (Sorama 2011), Osaamistarpeiden ja
koulutustarpeiden
määrällinen
kokonaisjärjestelmän
ennakointimalli
kehittäminen
(Sihvo,
(Vesterinen
Puhakka
2011),
&
Osaamisen
Väyrynen
hallinnan
2011)
sekä
Kompetenssipohjainen osaaminen ja roolien uudelleen suunnittelu ydin- ja erityisosaamisen
tukena -ohjelma (NHS 2004)
Kompetenssimalli osaamisen ennakoinnille ja jatkuvan osaamisen kehittämiselle
Kompetenssimalli sisältää kolme itsenäistä, mutta toisiinsa kiinteästi liittyvää tasoa (Kuvio 1). Tasot
ovat valtakunnallinen päätöksenteon taso, koulutus- ja työelämäorganisaation päätöksenteon taso
sekä
koulutus-
ja/tai
työelämäorganisaation
lähitaso.
Lähtökohtana
on
koulutus-
ja
työelämäorganisaatioiden
saumaton
ja
jatkuva
lähiyhteistyö
osaamisen
ennakoinnin
ja
kehittämisen eri vaiheissa, aktiivinen ja vaikuttava osallisuus tulevaisuuden osaamisen
ennakointiin sen eri tasoilla sekä kiinteä yhteistyö koulutuksen sisällöllisessä ja menetelmällisessä
kehittämistyössä (koulutussuunnittelussa ydinkompetenssit, ydinaines ja oppimisympäristöt
menetelmineen). Jokaisen päätöksenteon tason ennakointitietoa hyödynnetään seuraavalla
tasolla. Kuviossa 1 kuvataan Kompetenssimalli osaamisen ennakoinnille ja jatkuvan osaamisen
kehittämiselle.
KOULUTUS- JA TYÖELÄMÄORGANISAATION LÄHITASO
Jatkuvan oppimisen malli koulutus- ja työelämäorganisaatioyhteistyönä
Toimialan ja toimialaa koskevan palvelujärjestelmän muutos- ja kehittämishaasteet osaamisen johtamisen näkökulmasta
Valtakunnallinen päätöksenteon taso
Koulutus- ja työelämäorganisaation päätöksenteon taso
ENNAKOINTITIEDON HYÖDYNTÄMINEN LÄHITASOLLA
Nykyjärjestelmän vahvuudet ja heikkoudet, elinolojen kehitys, terveyden ja hyvinvoinnin kehitys, toimintapolitiikan sekä järjestelmän toimivuus
Ydin- ja erityiskompetenssien määrittämiseen vaikuttavat tekijät ja näistä johdetut osaamisvaatimukset
YDINKOMPETENSSIT
Toiminnalle asetettujen tavoitteiden kannalta
merkittävää ja kriittistä ydinosaamista.
ERITYISKOMPETENSSIT
Toiminnalle asetettujen tavoitteiden
kannalta kriittistä erityisosaamista.
AMMATILLINEN PERUS- JA ERITYISOSAAMINEN
Ammatillista perusosaamista tarvitaan toiminnan/toimintaprosessin kaikissa eri vaiheissa, ammatillista erityisosaamista
toiminnan/toimintaprosessin tietyissä vaiheissa.
TULEVAISUUDEN UUDET YHTEISTYÖN MUODOT JA ROOLIT
SÄÄNNÖLLINEN OSAAMISEN
ARVIOINTI
KEHITYS-SUUNNITELMA
KEHITTÄMISOHJELMA
(Osaaminen, urakehitys)
(Organisaatio, yksikkö, tiimi, yksilö)
(Organisaatio, yksikkö, tiimi, yksilö)
Jatkuvan osaamisen kehittämisen periaatteiden määrittäminen – näkökulmana kompetenssipohjaisen osaamisen näkökulma
Tarvittavan osaamisen vahvistamisen ja johtamisen kuvaus – näkökulmana osaamisen hallinnan kokonaisuus
Tarvittavan osaamisen tukemisen kuvaus – näkökulmana uusien yhteistyömuotojen ja roolien suunnittelu ja muokkaus
Kuvio 1
Kompetenssimalli osaamisen ennakoinnille ja jatkuvan osaamisen kehittämiselle.
MALLIN TASO 1
Tulevaisuuden
osaamistarpeiden
ja
koulutustarpeiden
määrällinen
ennakointi
valtakunnallisen päätöksenteon pohjaksi
Osaamistarpeiden ennakoinnin malli sisältää kaikilla tasoilla (megataso, aluetaso, mikrotaso)
tulevaisuuden osaamistarpeiden ja koulutustarpeiden määrällisen ennakoinnin valtakunnallisen
päätöksenteon pohjaksi (Vesterinen 2011). Tämä edellyttää päätöstä erikoissairaanhoidon ja
koulutuksen asiantuntijoiden osallisuudesta eri toteuttajatasoille. Ennakointitieto hyödynnetään
koulutussuunnittelussa (tutkintoon johtava, täydennys- ja muu koulutus).
Malli rakentuu kolmen osasta: 1) ennakoinnin toteuttajat, 2) ennakoinnin toteuttaminen, 3)
ennakoinnin tulos ja ennakointitiedon käyttö sekä vaikuttavuus. Ennakoinnin toteuttajia on kolmella
tasolla. 1) Megatason ennakoijat, joilla on näköalapaikka oman alansa kehittämiseen. Heistä
kootaan valtakunnallinen asiantuntijaraati. Eri puolilla maata ovat 2) oman alansa alueellisten
organisaatioiden asiantuntijat, joilla on käsitys tulevista muutossuunnista ja jotka ovat johtamassa
omalla alallaan, erityisesti omassa organisaatiossaan muutostrendejä, joiden tehtävänä on johtaa
visioiden mukaiseen kehitykseen. Heistä koostuu alueellinen asiantuntijaraati. 3) Jokainen on
omassa työssään käytännön asiantuntija. Ennakoinnin toteuttaminen jakautuu mallissa kolmelle
aikavälille: pitkä tähtäin, joka ulottuu 10 tai 20 vuotta eteenpäin, keskipitkä tähtäin ulottuen (3-) 510 vuotta eteenpäin ja lyhyt tähtäin, jossa aikajänne on 1-3(-5) vuotta. (Vesterinen 2011.)
MALLIN TASO 2
Klusteriennakointimalli
osaamistarpeiden
ennakointiin
koulutus-
ja
työelämäorganisaatioiden päätöksenteon perustaksi
Klusteriennakointimalli (Sorama 2011) on osaamistarpeiden ennakoinnin malli koulutus- ja
työorganisaatioiden päätöksenteon tueksi, tunnistamaan tulevaisuuden osaamistarpeet osaamisen
kehittämiseksi sekä koulutuksen sisällölliseen ja menetelmälliseen kehittämistyöhön. Malli sisältää
ennakointivastaavien nimeämisen (työelämä ja koulutus), klusterin määrittelyn ja rajauksen
(maantieteellisesti keskittynyt, horisontaalinen, vertikaalinen, lateraalinen, teknologinen tai
fokaalinen), klusteritoimijoiden verkoston määrittämisen, olemassa olevan ennakointitiedon
tunnistamisen ja hyödyntämisen, tulevaisuuskuvien tunnistamisen ja määrittelyn sekä tulosten ja
johtopäätösten
kuvauksen.
Malli
on
kehitetty
erityisesti
osaamistarpeiden
ennakointiin
koulutusorganisaatioiden hyödynnettäväksi, mutta sovellus voidaan tehdä työelämäorganisaation
käyttöön. Edellyttää päätöstä erikoissairaanhoidon ja koulutuksen asiantuntijoiden osallisuudesta
eri toteuttajatasoille. Ennakointitieto hyödynnetään koulutussuunnittelussa (tutkintoon johtava,
täydennys- ja muu koulutus).
MALLIN TASO 3
Tulevaisuuden osaamisen ja sen kehittämisen koulutus- ja/tai työelämäorganisaation
lähitaso
Kompetenssimallin
vastaavien)
lähitaso
nimeämisen
sisältää
1)
(koulutus
osaamisyhteisöjen
ja
työelämän
ja
kompetenssimestarien
(tai
yhteinen/koulutusorganisaation
oma/työorganisaation/-yhteisön oma) ohjausryhmätasolle sekä kehittäjätasolle, 2) osaamisyhteisön
määrittämisen ja rajauksen (toimiala, prosessi, tehtävä, yhteistyön muoto, rooli, muu), 3)
osaamisyhteisön toimijoiden verkoston määrittämisen, 4) olemassa olevan ennakointitiedon
tunnistamisen ja hyödyntämisen, 5) toimialan ja toimialaa koskevan palvelujärjestelmän
muutosprosessin kuvauksen, 6) ammatillisen perus- ja erityisosaamisen sekä ydin- ja
erityisosaamisen määrittämiseen vaikuttavien tekijöiden tunnistamisen ja näistä johdettujen
osaamisvaatimusten määrittämisen, 7) ammatillisen perus- ja erityisosaamisen määrittämisen, 8)
ydin- ja erityiskompetenssien määrittämisen, 9) osaamisen hallinnan ja osaamisen johtamisen
perusprosessin kuvauksen 10) jatkuvan osaamisen kehittämisen periaatteiden määrittämisen –
näkökulmana kompetenssipohjainen osaaminen, 11) tarvittavan osaamisen vahvistamisen ja
johtamisen periaatteiden kuvauksen – näkökulmana osaamisen hallinnan kokonaisuus sekä 12)
tarvittavan osaamisen tukemisen kuvauksen – näkökulmana uusien yhteistyömuotojen ja roolien
suunnittelu ja muokkaus. Tämä edellyttää päätöstä erikoissairaanhoidon ja/tai koulutuksen
asiantuntijoiden osallisuudesta eri osaamisyhteisöön sekä kompetenssimestarien (tai vastaavien)
määrittämistä.
Kompetenssimallin toteuttajia on kolmella tasolla. Kaikilla tasoilla hyödynnetään tasojen 1-3
ennakointitietoa. 1) Ohjausryhmätasolla osaamisyhteisössä toimivat oman alansa alueellisten
organisaatioiden tai oman organisaation asiantuntijat. Heillä on käsitys tulevista muutossuunnista
sekä he johtavat omalla alallaan ja omassa organisaatiossaan muutostrendejä, joiden tehtävänä
on johtaa visioiden mukaiseen kehitykseen. 2) Kehittäjätason osaamisyhteisöt ovat monialaisia.
Jäsenet ovat oman alansa asiantuntijoita ja kehittäjiä sekä toiminnallistajia. He vastaavat
kompetenssimallin
soveltamisesta
ja
yksityiskohtaisesta
arvioinnista.
3)
suunnittelusta,
Kompetenssimestarit
koordinoinnista,
tai
vastaavat
toteutuksesta,
toiminnallistavat
kompetenssimallin sekä verkostoituvat vertaistensa kanssa lähitasolla. 4) Käytännön toiminnassa
vastuu kompetenssimallin toiminnallistamisesta on jokaisella työntekijällä. Kompetenssimalliin
liittyvän tulevaisuuden osaamisen ennakointi ja määrittäminen jakautuu mallissa kolmelle
aikavälille: pitkä tähtäin, joka ulottuu 10 vuotta eteenpäin, keskipitkä tähtäin ulottuen 3-5 vuotta
eteenpäin ja lyhyt tähtäin, jossa aikajänne on 1-3 vuotta. Ennakointitieto hyödynnetään
koulutussuunnittelussa (tutkintoon johtava, täydennys- ja muu koulutus).
Kompetenssimallin lähitason osa-alueet on kuvattu seuraavasti: toimialan ja toimialaa koskevan
palvelujärjestelmän muutosprosessi (Nurminen 2011), ammatillisen perus- ja erityisosaamisen
määrittäminen (Kannisto 2011, Kurki 2011, Lintula-Göçmen 2011, Meritähti 2011, Nokkala 2011,
Nummelin 2011, Tomppo 2011) sekä ydinosaamis- ja erityiskompetenssien määrittäminen
(Johansson 2011, Kosklin 2011, Laine 2011, Luotolinna-Lybeck 2011, Lehtikunnas & Virolainen,
2011, Maijala 2011, Paloheinä 2011), tarvittavan osaamisen vahvistamisen ja johtamisen
periaatteiden kuvaus – näkökulmana osaamisen hallinnan kokonaisuus sekä tarvittavan
osaamisen tukemisen kuvaus – näkökulmana uusien yhteistyömuotojen ja roolien suunnittelu ja
muokkaus kuvataan tässä artikkelissa. Kaikista osa-alueista on tarkempi kuvaus luettavissa
artikkeleina tai julkaisuna (Liite 1).
Toimialan ja toimialaa koskevan palvelujärjestelmän muutosprosessi
Toimialan ja toimialaa koskevan palvelujärjestelmän muutosprosessin kuvaus sisältää koko
toimialaa koskevat muutos- ja kehittämishaasteet sekä niiden merkitykset ja vaikutukset
tarvittavaan osaamiseen. Tarkastelun lopputuloksena syntyvät kuvaukset siitä, mitkä tekijät
määrittävät
ydinosaamis-
ja
erityiskompetensseja
sekä
mitkä
ovat
edellisistä
johdetut
osaamisvaatimukset.
Osaamisvaatimusten taustalla ovat muutokset palvelutuotannossa, erityisesti sen uusissa
toimintamalleissa ja yhteistyön muodoissa. Uuden toimintamallin tuottaman palvelutoiminnan
laadun paranemista voidaan arvioida tarkastelemalla sitä, miten hyvin tarkoituksenmukainen,
korkeatasoinen ja räätälöity palvelutoiminta johtaa asiakkaan/potilaan tarpeisiin vastaamiseen.
(Vrt. NHS 2004.) Mallissa korostetaan, että uusien palvelurakenteiden syntymiseen ja kasvavaan
palvelutarpeeseen liittyvä henkilöstön määrällinen ja laadullinen tarve on osittain saavutettavissa
uusien eri tasoilla tapahtuvien yhteistyömuotojen, roolien, ydin- ja erityiskompetenssien,
toimenkuvien sekä osaamisen kehittämisen avulla. Henkilöstön tarvetta suunniteltaessa
huomioidaan
muutokset
tarvittavassa
osaamisessa,
kustannukset,
parantuneet
urakehitysmahdollisuudet sekä jatkuva oppiminen. (Vrt. NHS 2004.)
Ammatillisen perus- ja erityisosaamisen sekä ydinosaamis- ja erityiskompetenssien määrittäminen
Ammatillisen perus- ja erityisosaamisen sekä ydinosaamis- ja erityiskompetenssien tarkastelun
lähtökohtana
on
strategiseen
ja
ydinosaamisen
visionääriseen
ja
kyvykkyyden
näkökulmaan.
rakentumisen
Lähtökohtana
on
suhde
opportunistiseen,
ammatillisen
perus-
ja
erityisosaamisen sekä ydinosaamis- ja erityiskompetenssien tunnistaminen nyt tarvittavan
osaamisen, strategisen osaamisen sekä tulevaisuuden visionäärisen osaamisen näkökulmista.
Ammatillista perusosaamista tarvitaan
toiminnan/toimintaprosessin kaikissa eri vaiheissa,
ammatillista erityisosaamista toiminnan/toimintaprosessin tietyissä vaiheissa. Nämä muodostavat
toiminnalle asetettujen tavoitteiden saavuttamisen kannalta merkittävän, kaikille yhteisen
osaamisperustan.
Ydin-
ja
erityiskompetenssit
voivat
sisältää
ammatillisen
perus-
ja
erityisosaamisen alueita. Kompetenssit ovat laajoja osaamiskokonaisuuksia, jotka kuvaavat
tulevaisuuden uudenlaista pätevyyttä, suorituspotentiaalia ja kykyä suoriutua ammattiin kuuluvista
työtehtävistä.
Kompetenssien
luokittelussa
käytetään
jakoa
ydinkompetensseihin
(core
competences) sekä erityiskompetensseihin (subject specific competences). Ydinkompetenssit ovat
alan
yhteisiä
tulevaisuuden
osaamisalueita..
Niiden
erityispiirteet
luovat
perustan
alalla/toimialueella toimimiselle, yhteistyölle ja asiantuntijuuden kehittymiselle tulevaisuudessa
sekä ovat toiminnan tavoitteiden saavuttamisen kannalta merkittävää ja kriittistä ydinosaamista.
Erityiskompetenssit muodostavat tulevaisuuden uudenlaisen spesifien asiantuntijuusalueen.
Alalla/toimialueella tarvitaan korkeatasoista ammattispesifiä erityisosaamista.
Ammatillinen perus- ja erityisosaaminen sekä ydinosaamis- ja erityiskompetenssit ovat selkeästi
toisistaan erottuvia, mutta eivät toisiaan poissulkevia, ja ne ovat arvioitavissa olevia
osaamiskokonaisuuksia. Osaamistasot muodostuvat sanallisina nelitasoisina kuvauksina, jotka
tukevat
osaamisen
tavoitteellista
kehittämistä
ja
etenemistä
tasolta
toiselle,
myös
urakehitysmahdollisuuden.
Jatkuvan
osaamisen
kehittämisen
periaatteiden
määrittäminen
–
näkökulmana
kompetenssipohjainen osaaminen
Malli sisältää koko toimialan kattavan ammatillisen perus- ja erityisosaamisen sekä ydin- ja
erityiskompetenssikartan kuvaamisen
ja
siihen
liitettävän
yksilötason
kehityssuunnittelun,
osaamisen kehittämisen ja säännöllisen arviointiprosessin määrittämisen. (Vrt. NHS 2004.)
Erityisesti korostetaan henkilöstön sitouttamista ammatillisen perus- ja erityisosaamisen sekä ydinja erityisosaamisen säännölliseen arviointiin sekä jatkuvan osaamisen kehittämisen viitekehykseen
palvelutuotannolle asetettujen tavoitteiden suunnassa.
Mallissa kiinnitetään huomio siihen, miten henkilöstön osaamiseen liittyvät kysymykset suhteessa
uusiin yhteistyömuotoihin ja rooleihin suunnitellaan vastaamaan palvelutoiminnan tarvetta sekä
auttamaan toiminnan tehostamista asiakkaan/potilaan tarvelähtöiseen hoitoon. Lähtökohtana on,
että uudet yhteistyömuodot ja roolit kasvattavat tehokkuutta vapauttamalla aikaa erikoistuneelta
henkilökunnalta niiden asiakas- ja potilasryhmien hoitoon, jotka vaativat erityisosaamista. Tämä
kokonaisuudessaan saattaa parantaa palvelun laatua ja nopeuttaa asiakkaiden ja potilaiden
hoitoon pääsyä. Kustannuksiin liittyen asetetaan kysymys miten uusien yhteistyömuotojen, roolin ja
toimenkuvien uudelleen suunnittelulla on mahdollista vähentää päällekkäisyyksiä ja tehottomuutta.
Tilanne voi johtaa erikoistuneemman henkilöstön hyödyntämiseen. Esille tuodaan parantuneisiin
urakehitysmahdollisuuksiin liittyvät kysymykset roolien ja toimenkuvien uudelleensuunnittelusta ja
niiden kautta kehitettäviin joustavampiin urakehityspolkuihin. (Vrt. NHS 2004.)
UUDET
OSAAMISTAVOITTEET
JA
URAKEHITYS
OPPIMISEN
JA KEHITTYMISEN
ARVIOINTI
OSAAMISEN
ARVIOINTI
TULEVAISUUDEN
OSAAMINEN
JA SEN
KEHITTÄMINEN
KEHITYSSUUNNITELMAN
LAATIMINEN
TUETTU
OPPIMINEN
JA KEHITTYMINEN
UUDET YHTEISTYÖMUODOT JA TOIMINTAMALLIT
UUDET ROOLIT
AMMATILLINEN PERUS- JA ERITYISOSAAMINEN
YDINOSAAMIS- JA ERITYISKOMPETENSSIT
Kuvio 3
Osaamisen arviointi ja kehittäminen
Osaamisen säännöllinen arviointiprosessi on keskeinen elementti osaamisen hallinnassa ja se on
jatkuva dynaaminen sykli. Arvioinnin päätehtävä on tukea jatkuvan osaamisen kehittymistä ja
osaamisen hallintaa. Käytännön tasolla osaamisen arviointi toteutuu esimiehen ja työntekijän
välisenä arviointina ammatillista perus- ja erityisosaamista sekä ydin- ja erityisosaamista
määrittävän sekä tasokuvauksin kuvatun osaamiskartan avulla. Osaamiskartan lisäksi osaamisen
arvioinnin lähtökohtina ovat työnkuvan kompetenssit. Henkilökohtaisen kehityssuunnitelman
laatiminen
identifioi
oppimistarpeet
ja
kehittymisen
kiinnostuksen
kohteet
määriteltyihin
ammatillisen perus- ja erityisosaamisen sekä ydin- ja erityiskompetensseihin. Oppimisen ja
kehittymisen arvio tehdään siitä, kuinka usein tieto ja osaaminen on viety käytäntöön tukemaan
omaa, tiimin ja työyhteisön työtä. Arviointi toteutuu itse-, vertais- ja tiimiarviointina osaamiskarttaa
ja sen tasokuvauksia hyödyntäen. Tiedolla johtaminen toteutetaan tulosmittarien avulla. Myönteiset
muutokset asiakas- tai potilaspalautteessa sekä palveluprosessin mittaritiedoissa kuvaavat myös
osaamisessa tapahtunutta muutosta (Vrt. NHS 2004).
Tarvittavan osaamisen vahvistamisen ja johtamisen periaatteiden kuvaus – näkökulmana
osaamisen hallinnan kokonaisuus
Jatkuvan oppimisen viitekehys liittyy osaamisen johtamiseen eli siihen, miten osaamista lisätään,
johdetaan, tuetaan ja miten siitä palkitaan. Jatkuva osaamisen kehittäminen on sidoksissa
palvelutarpeeseen
sekä
henkilöstön
ja
asiakkaiden
tarpeisiin.
Jatkuva
oppiminen
on
henkilökohtaista ammatillista ja persoonallista kasvua, uusia kehittymisen mahdollisuuksia ja
nykyisen ja tulevaisuuden osaamispotentiaalin tunnistamista. Tavoitteena on, että kehitetyn
toiminnan avulla yksilöt ja tiimit voivat hyödyntää osaamistaan tehokkaasti ja samalla kehittää uutta
palvelutuotantoa. Uudet kehitetyt toimintamallit liitetään henkilöstön osaamisen kehittämisen
kokonaisuuteen, joka perustuu jatkuvan oppimisen ja osaamisen viitekehykseen. (Vrt. NHS 2004.)
Jatkuva oppiminen ja osaaminen edellyttävät kehittämisohjelmaa. Sen tulee poistaa tai hälventää
professionaalisia
raja-aitoja
ja
sirpaleisuutta
sekä
jäykkyyksiä
urasuunnittelussa.
Kehittämisohjelman tulee tukea kompetenssipohjaista osaamisen tunnistamista ja varmistamista.
Professionaalisilla raja-aidoilla ja sirpaleisuudella todetaan olevan vaikutuksia palvelun laatuun ja
tehokkuuteen. Myönteistä vaikutusta voidaan saavuttaa hoidon jatkuvuuden sujuvuuteen, viiveiden
vähenemiseen, sekaannuksien vähenemiseen asiakkaan näkökulmasta, ajan kohdentamisena
erityisesti asiakas- ja potilastyöhön sekä vaikutuksiin vastata kysynnän ja tarjonnan vaihteluihin ja
epäselvyyksiin vastuukysymyksissä. On todettu myös, että ydinosaaminen ei välttämättä kohtaa
työtehtäviä, jolloin ammattihenkilöstön työaikaa saattaa kulua tehtäviin, jotka eivät edellytä heillä
olevaa osaamistasoa. Palvelurakenteiden muutokset tapahtuvat usein nopeasti, mikä edellyttäisi
toiminnan/toimintaprosessien samanaikaista suunnittelua vastaamaan palvelurakenteiden tarpeita
sekä tarvittavan osaamisen tunnistamista. (Vrt. NHS 2004.)
Henkilöstön
osallistaminen
uuden
moniammatillisen
yhteistyömuodon
ja
toimintamallin
kehittämiseen, roolien muutosprosessiin sekä ydin- ja erityisosaamisen kuvauksiin toimivat
henkilöstön osaamisen kehittämisen menetelminä. Uusi yhteistyön muoto on kasvattaa
tehokkuutta vapauttamalla aikaa erikostuneelta henkilökunnalta niiden asiakas- ja potilasryhmien
hoitoon, jotka vaativat erityisosaamista, tässä päihdeasiakkaat/-potilaat.
Tarvittavan osaamisen tukemisen kuvaus – näkökulmana uusien yhteistyömuotojen ja roolien
suunnittelu ja muokkaus
Uusien yhteistyömuotojen ja roolien kehittäminen sekä toimintaan liittyvän tulevaisuuden
osaamisen määrittäminen lähtee asiakkaiden/potilaiden tarpeista. Roolien ja toimenkuvien
uudelleensuunnittelun periaatteita ohjaavat hoidon tarpeen, hoitoketjujen ja hoitosuositusten
muutokset, joilla kehitetään palvelutarjonnan kokonaisuutta määrittävät rooleja ja toimenkuvia.
Uusien toimintamallien kehittämistyössä tarkoituksena on, että kehitetty toimintamalli sekä asiakas/potilaslähtöinen osaaminen ja olemassa oleva osaaminen kohtaavat toisensa. Näin on
mahdollisuus vastata tunnistettuun ja jopa uuteen palvelutarpeeseen ja kysyntään. Tämä on
keskeinen elementti uusien yhteistyömuotojen ja roolien kehittämisessä.
Uusi kehitetty
toimintamalli sisältää olemassa olevat ja uudet monialaiset ja moniammatilliset yhteistyömuodot,
uudet
roolit
suhteessa
toimintamalliin
sekä
tarvittavan
osaamisen,
myös
ydin-
ja
erityiskompetenssien määrittämisen. Toimintamalli tuo esille olemassa olevan roolin, osaamisen,
myös erityisosaamisen laajenemisen, tehtävän siirron traditionaalisesti vertikaalisesti tai
horisontaalisesti eri professioiden, organisaatioiden tai osaamisryhmittymien välillä kattaen
mahdollisesti tulevaisuudessa laajemmin koko henkilökunnan. (Vrt. NHS 2004.)
Toimintamallissa
uudistetaan
professionaalista
roolia
kasvattamalla
sitä
erikoisalan
ja
ammattiryhmän sisällä, jolloin tehtäviä tai henkilökuntaa liikutetaan horisontaalisesti ylös tai alas
traditionaalisessa
kehityspolussa.
Toimintamalliin
liittyviä
rooleja
voidaan
kehittää
myös
professionaalisesti. Tällöin roolia laajennetaan yli ammattiryhmärajojen, ja yksilöt kasvattavat
osaamistaan yli historiallisten ammattiryhmien rajojen. Tulevaisuuden uusi mahdollinen roolien,
yhteistyömuotojen, osaamisen ja toimenkuvien kehittämismahdollisuus on uudelleenprofilointi,
jolloin henkilökunta saa koulutuksen kautta tehtäviä, jotka eivät historiallisesti ole kuuluneet
toimenkuvaan. Uusia rooleja voidaan myös kehittää yhdistelemällä osia eri työnkuvista. (Vrt. NHS
2004.)
Uuden toimintamallin avulla vastataan haasteeseen kehittää eri asiakas- ja potilasryhmien hoitoa.
Uusi toimintamalli osallistaa toimialan toimijoita moniammatilliseen sekä organisaatioiden rajoja
ylittävään yhteistyöhön lisäämällä informaation kulkua ja tietotaidon vaihtoa. Keskeiset
yhteistyökumppanit
ovat
monialaiset,
kuten
perusterveydenhuollon
työntekijät,
erikoissairaanhoidon työntekijät, sosiaalityöntekijät, vartijat, poliisi ja jatkohoitopaikkojen työntekijät
sekä kolmannen sektorin toimijat. Kaikki yhteistyömuotojen ja toimenkuvien muutokset sekä uusien
roolien kehittämiset ottavat huomioon jatkuvan kehittämisen näkökulman, elinikäisen oppimisen
sekä aikaisemman osaamisen ja koulutuksen.
Kompetenssimalli osana osaamisen hallinnan kokonaismallia
Osaamisen johtaminen (Knowledge Management) määritellään kaikeksi tarkoitukselliseksi ja
suunnitelmalliseksi toiminnaksi, jonka avulla organisaation strategian edellyttämää osaamista
uudistetaan, vaalitaan, kehitetään, jaetaan, hyödynnetään ja hankitaan. Osaamisen johtaminen
voidaan määritellä myös oppimisen näkökulmasta. Tiedon ja osaamisen johtaminen on
strategisten tavoitteiden mukaista, suunnitelmallista tiedon ja osaamisen hallinnan sekä oppimisen
prosesseja yhdistävää ja edistävää toimintaa organisaatioissa ja niissä vallitsevissa kulttuureissa.
(Vrt. Kivinen 2008, Otala 2008, Viitala 2006.)
Osaamisen hallinnan toimintamallin ja niihin liittyvien työvälineiden kehittämisessä osaamisen
hallinnan tulee perustua strategiaan ja sen tulee olla osa toiminnan ja talouden johtamista,
osaamista
tulee
tarkastella
koko
osaamispääoman
näkökulmasta
sekä
osaamisyhteisötyöskentelyä voidaan hyödyntää uuden tiedon ja osaamisen tuottamisessa.
Osaamisen hallinnan toimintamalli sisältää osaamisen hallinnan lähtökohdan kuvauksen,
osaamisarkkitehtuurin ja osaamisen hallinnan infrastruktuurin määrittämisen ja rakentamisen,
osaamisen kartoittamisen, osaamisen kehittämissuunnitelmien laadinnan, osaamisen hallinnan
mallin kuvaamisen sekä yhteyden toiminnan ja talouden johtamiseen. (Sihvo, Puhakka &
Väyrynen, 2011)
Osaamisen hallinta sisältää strategisen osaamisen määrittelemisen, mittaamisen ja kehittämisen.
Osaamisen
hallintaa
ja
johtamista
voidaan
tarkastella
osaamispääoman
näkökulmasta.
Osaamispääoman johtaminen tarkoittaa henkilö-, rakenne- ja suhdepääoman johtamista.
Rakennepääoman avulla yksilöiden osaaminen muutetaan organisaation osaamiseksi. Näin ollen
osaamisen hallinnassa ja johtamisessa tulisi ottaa huomioon myös sitä tukeva infrastruktuuri.
Osaamisen johtaminen sisältää myös seuraavat elementit: suunnan antaminen, tuen antaminen
oppimiselle, johdon antama esimerkki ja oppimista tukeva ilmapiiri. Osaamisen hallinnan merkitys
organisaatiossa
tapahtuville
päätöksenteolle
korostuu.
Osaamisen
hallinta
tulisi
kytkeä
päätöksentekoon, jotka riippuvat osaamisvoimavaroista tai vaikuttavat niihin. Osaamisen hallinta
edellyttää myös tietojen keräämistä ja osaamisen analysointia sekä yhtenäistä ajattelumallia, jossa
korostuu osaamisen ja strategisen menestyksen välinen yhteys. Tämä edellyttää osaamisen
hallinnan nostamista talouden ja toiminnan johtamisen. (Vrt. Kivinen 2008, Otala 2008, Sihvo,
Puhakka & Väyrynen, 2011, Viitala 2006.)
Osaamisen hallinta sisältää osaamisen johtamisen perusprosessin, jonka avulla saadaan tietoa
millaista osaamista organisaatiossa tulisi olla ja millaista siellä on nyt, mitä osaamista tulisi
hankkia,
kehittää
ja
hyödyntää
sekä
miten
vaikuttavuutta
arvioidaan.
Tämän
lisäksi
organisaatiossa tulee ratkaista miten ennakoidaan tulevaisuudessa tarvittava osaaminen, miten
osaamisen hallintaa toteutetaan arjessa osana toiminnan ja talouden johtamista. Organisaation
kulttuurin ja rakenteiden on mahdollistettava uuden osaamisen ja innovaatioiden syntymisen ja
oppiminen organisaation eri tasoilla.
Kompetenssimalli on osa osaamisen hallinnan kokonaismallin kehittämistä sekä osaamisen
hallinnan innovatiivisten menetelmien löytämistä. Malli on kuvattu Sihvo, Puhakka & Väyrynen
(2011) artikkelissa.
Verkostoituva koulutus ja työelämä
Koulutus ja työelämä verkostoituvat ja määrittää yhdessä terveysalan koulutusta ydinaineksen ja
oppimisympäristöjen näkökulmasta yhdessä eri asiantuntijoiden kanssa Kompetenssimallissa
esitettyjen tulevaisuuden osaamisen ennakoinnin eri tasojen avulla.
Koulutus ja työelämä määrittävät yhdessä 1) uusien toimintaprosessien edellyttämän ammatillisen
perus- ja erityisosaamisen sekä ydin- ja erityisosaamisen, 2) yhteistyön uudelleen muotoutumisen
haasteet
ja
yhteistyön
muodot,
3)
osaamisen
tulevaisuudenkuvat
ja
-profiilit
erikoissairaanhoidossa, 4) osaamisen kehittämisen uudet innovatiiviset menetelmät jatkuvan
oppimisen periaatteita noudattaen. Kompetenssimallin eri tasojen kautta opetettava ydinaines
täsmentyy ja syntyy uusia innovatiivisia oppimisympäristöjä. Verkostoituvaa koulutusta ja
työelämää voidaan toteuttaa win-win – periaatteella. Vastavuoroisessa kehittämisyhteistyössä
molemmat osapuolet hyötyvät.
Verkostoituvassa koulutuksen ja työelämän yhteistyössä edetään kompetenssimallin kolmella eri
tasoilla. Tavoitteellinen osallistuminen valtakunnalliseen päätöksenteon tasoon, koulutus- ja
työelämäorganisaation päätöksenteon tasoon sekä koulutus- ja/tai työelämäorganisaation
lähitasoon mahdollistavat osallistumisen tulevaisuuden osaamistarpeiden määrittämiseen sekä
kehittämiseen. Lähtökohtana on koulutus- ja työelämäorganisaatioiden saumaton ja jatkuva
lähiyhteistyö osaamisen ennakoinnin ja kehittämisen eri vaiheissa, aktiivinen ja vaikuttava
osallisuus tulevaisuuden osaamisen ennakointiin sen eri tasoilla sekä kiinteä yhteistyö koulutuksen
sisällöllisessä ja menetelmällisessä kehittämistyössä (koulutussuunnittelussa ydinkompetenssit,
ydinaines ja oppimisympäristöt menetelmineen). Jokaisen päätöksenteon tason ennakointitietoa
hyödynnetään seuraavalla tasolla.
LÄHTEET
NHS. 2004. The NHS Knowledge and Skills Framework (NHS KSF) and the Development Review Process.
Agenda
for
Change
Project
Team.
Department
of
Health
Publications.
London.
Otala, L. (2008). Osaamispääoman johtamisesta kilpailuetu. Helsinki: WSOY.
Sorama, K. 2011. Klusteriennakointimalli osaamistarpeiden ennakointiin – ammatillisen korkea-asteen
koulutuksen opetussisältöjen kehittäminen. International Conference for Educational Organizations and
Working Life. Innovations for Competence Management 19 – 20 May 2011, Lahti, Finland.
Sihvo, P., Puhakka, A. & Väyrynen, K. 2011. Osaamisyhteisöt ja osaamisen hallinnan kokonaismallin
kehittäminen. International Conference for Educational Organizations and Working Life. Innovations for
Competence Management 19 – 20 May 2011, Lahti, Finland.
Viitala, R. (2006). Johda osaamista! Osaamisen johtaminen teoriasta käytäntöön. Toinen painos. Helsinki:
Inforviestintä.
Vesterinen, M-L. 2011. Osaamistarpeiden ennakoinnin malli ja prosessikuvaus. Toim. Vesterinen M-L.
Julkaisussa SOTE-ENNAKOINTI – sosiaali- ja terveysalan sekä varhaiskasvatuksen tulevaisuuden
ennakointi. Etelä-Karjalan koulutuskuntayhtymän julkaisuja. Raportteja ja tutkimuksia 3. Painotalo Seiska
Oy. Iisalmi 2011
Liite 1
Taulukko
Tulevaisuuden erityisosaaminen erikoissairaanhoidossa – hankkeen
artikkelit/julkaisut
NIMI
KOMPETENSSIMALLI
TULEVAISUDUEN OSAAMISEN
ENNAKOINNILLE JA
KEHITTÄMISELLE
TEKIJÄT
Raija Nurminen
VUOSI
2011
JULKAISUTIEDOT
Erillisjulkaisu www.sote-ennakointiesh.turkuamk.fi.
YHTEISPÄIVYSTYKSEN PERUSJA ERITYISOSAAMINEN
Merja Nummelin
2011
Erillisjulkaisu www.sote-ennakointiesh.turkuamk.fi
SELVIÄMISHOITOYKSIKÖN
HOITOTYÖN
ERITYISOSAAMINEN JA
OSAAMISTARPEET
PÄIHDEPOTILAAN HOIDOSSA
Sari Nokkala &
Eila Hirvonen
2011
SATAKUNNAN
SAIRAANHOITOPIIRIN
SELVIÄMISHOITOYKSIKKÖ
SELMA:N HENKILÖSTÖN
OSAAMISEN KARTOITUS- JA
ARVIOINTIMALLI
Sari Myllyniemi,
Tiina Hakala &
Riitta Mikkonen
2011
Julkaisussa Tulevaisuuden
erityisosaaminen erikoissairaanhoidossa –
Osa-projekti Satakunnassa. Toimittanut:
Teeri, S. & Koivunen M. Satakunnan
ammattikorkeakoulun julkaisusarja,
Raportit.
Julkaisussa Tulevaisuuden
erityisosaaminen erikoissairaanhoidossa –
Osa-projekti Satakunnassa Toimittanut:
Teeri, S. & Koivunen M. Satakunnan
ammattikorkeakoulun julkaisusarja,
Raportit
MITEN TEHDÄ OSAAMINEN
NÄKYVÄKSI? ESIMERKKINÄ
PATOLOGIAN YKSIKÖN
LABORATORIOHOITAJAN
OSAAMISPUU
Kati Kannisto &
Marita Koivunen
2011
TULEVAISUUDEN HAASTEITA
KOULUTUKSELLE JA
OPETUSSUUNNITELMATYÖHÖN
Sari Teeri &
Marita Koivunen
2011
SAIRAANHOITAJAN
OSAAMINEN AKUUTIN
SEPELVALTIMOPOTILAAN
HOITOTYÖSSÄ
SYDÄNHOITOLINJALLA –
OSAAMISEN KUVANTAMISEN
MALLI
Kurki Jaana
2011
VARSINAIS-SUOMEN
SAIRAANHOITOPIIRIN
STRATEGINEN JA
OHJELMAPOLIITTINEN OHJAUS
Päivi Nygren &
Sirpa Saarni
2011
Julkaisussa Tulevaisuuden
erityisosaaminen erikoissairaanhoidossa –
Osa-projekti Satakunnassa Toimittanut:
Teeri, S. & Koivunen M. Satakunnan
ammattikorkeakoulun julkaisusarja,
Raportit
Julkaisussa Tulevaisuuden
erityisosaaminen erikoissairaanhoidossa –
Osa-projekti Satakunnassa Toimittanut:
Teeri, S. & Koivunen M. Satakunnan
ammattikorkeakoulun julkaisusarja,
Raportit
Turun ammattikorkeakoulu. Tutkimuksia.
Julkaisussa Tulevaisuuden ydin- ja
erityisosaaminen Varsinais-Suomen
sairaanhoitopiirissä. Toimittanut: Nygren,
P. & Nurminen, R. Turun
ammattikorkeakoulu
MUUTOSPOLKU
HOITOLINJALÄHTÖISEEN JA
PROSESSIJOHTOISEEN
TOIMINTAAN
Liisa Iire &
Kaarina Tanttu
2011
Julkaisussa Tulevaisuuden ydin- ja
erityisosaaminen Varsinais-Suomen
sairaanhoitopiirissä. Toimittanut: Nygren,
P. & Nurminen, R. Turun
ammattikorkeakoulu
Julkaisussa Tulevaisuuden ydin- ja
erityisosaaminen Varsinais-Suomen
sairaanhoitopiirissä. Toimittanut: Nygren,
P. & Nurminen, R. Turun
ammattikorkeakoulu
TULEVAISUUDEN
ERITYISOSAAMINEN
VARSINAIS-SUOMEN
SAIRAANHOITOPIIRIN
YHTEISPÄIVYSTYKSESSÄ
Merja Nummelin,
Tiina Pakasto &
Merja Lamminen
2011
TULEVAISUUDEN
ERITYISOSAAMINEN TURUN
YLIOPISTOLLISEN
KESKUSSAIRAALAN
SYDÄNTOIMIALUEELLA
Heidi Laine
2011
Julkaisussa Tulevaisuuden ydin- ja
erityisosaaminen Varsinais-Suomen
sairaanhoitopiirissä. Toimittanut: Nygren,
P. & Nurminen, R. Turun
ammattikorkeakoulu
TULESTOIMIALUEEN
MUUTOSHAASTEET,
KESKEISET
KEHITTÄMISSUUNNAT JA
YDINOSAAMINEN
Tuija
Lehtikunnas &
Petri Virolainen
2011
Julkaisussa Tulevaisuuden ydin- ja
erityisosaaminen Varsinais-Suomen
sairaanhoitopiirissä. Toimittanut: Nygren,
P. & Nurminen, R. Turun
ammattikorkeakoulu
TULEVAISUUDEN
ERITYISOSAAMINEN TURUN
YLIOPISTOLLISEN
KESKUSSAIRAALAN
VATSATOIMIALUEELLA
Ritva Kosklin
2011
Julkaisussa Tulevaisuuden ydin- ja
erityisosaaminen Varsinais-Suomen
sairaanhoitopiirissä. Toimittanut: Nygren,
P. & Nurminen, R. Turun
ammattikorkeakoulu
TULEVAISUUDEN
ERITYISOSAAMINEN TURUN
YLIOPISTOLLISEN
KESKUSSAIRAALAN
NEUROTOIMIALUEELLA
Sari Johansson
2011
Julkaisussa Tulevaisuuden ydin- ja
erityisosaaminen Varsinais-Suomen
sairaanhoitopiirissä. Toimittanut: Nygren,
P. & Nurminen, R. Turun
ammattikorkeakoulu
TULEVAISUUDEN
ERITYISOSAAMINEN TURUN
YLIOPISTOLLISEN
KESKUSSAIRAALAN VAKKASUOMEN SAIRAALASSA
Riikka Maijala
2011
Julkaisussa Tulevaisuuden ydin- ja
erityisosaaminen Varsinais-Suomen
sairaanhoitopiirissä. Toimittanut: Nygren,
P. & Nurminen, R. Turun
ammattikorkeakoulu
BIOANALYYTIKON
TULEVAISUUDEN OSAAMINEN
Benita Paloheinä
2011
Julkaisussa Tulevaisuuden ydin- ja
erityisosaaminen Varsinais-Suomen
sairaanhoitopiirissä. Toimittanut: Nygren,
P. & Nurminen, R. Turun
ammattikorkeakoulu
RÖNTGENHOITAJAN TYÖN
TULEVAISUUDEN HAASTEET JA
YDINOSAAMISALUEET
Helena
LuotolinnaLybeck
2011
Julkaisussa Tulevaisuuden ydin- ja
erityisosaaminen Varsinais-Suomen
sairaanhoitopiirissä. Toimittanut: Nygren,
P. & Nurminen, R. Turun
ammattikorkeakoulu
OSAAMISEN KEHITTÄMINEN JA
URAKEHITYKSEN VIITEKEHYS
Ritva Kosklin,
Sirpa Saarni &
Susanna
Kienokoski
2011
Julkaisussa Tulevaisuuden ydin- ja
erityisosaaminen Varsinais-Suomen
sairaanhoitopiirissä. Toimittanut: Nygren,
P. & Nurminen, R. Turun
ammattikorkeakoulu
TULEVAISUUDEN
ERITYISOSAAMINEN
ERIKOISSAIRAANHOIDOSSA HANKE
Raija Nurminen
2011
Julkaisussa Tulevaisuuden
erityisosaaminen erikoissairaanhoidossa.
Toimittanut: Nurminen, R. Turun
ammattikorkeakoulu
ERIKOISSAIRAANHOIDON
MUUTOSHAASTEET JA
KESKEISET
KEHITTÄMISSUUNNAT
Paula Asikainen,
Päivi Nygren &
Raija Nurminen
2011
Julkaisussa Tulevaisuuden
erityisosaaminen erikoissairaanhoidossa.
Toimittanut: Nurminen, R. Turun
ammattikorkeakoulu
NÄKÖKULMIA TULEVAISUUDEN
ERITYISOSAAMISEEN
ERIKOISSAIRAANHOIDOSSA
Raija Nurminen
2011
Julkaisussa Tulevaisuuden
erityisosaaminen erikoissairaanhoidossa.
Toimittanut: Nurminen, R. Turun
ammattikorkeakoulu
TARVITTAVAN OSAAMISEN
KUVANTAMINEN
Jaana Kurki &
Raija Nurminen
2011
Julkaisussa Tulevaisuuden
erityisosaaminen erikoissairaanhoidossa.
Toimittanut: Nurminen, R. Turun
ammattikorkeakoulu
TRIAGEHOITAJAN OSAAMINEN
YHTEISPÄIVYSTYKSESSÄ
Tuulia Meritähti &
Raija Nurminen
2011
Julkaisussa Tulevaisuuden
erityisosaaminen erikoissairaanhoidossa.
Toimittanut: Nurminen, R. Turun
ammattikorkeakoulu
VALMENTAVA
PEREHDYTTÄMINEN
Hanna
LintulaGöçmen & Raija
Nurminen
2011
Julkaisussa Tulevaisuuden
erityisosaaminen erikoissairaanhoidossa.
Toimittanut: Nurminen, R. Turun
ammattikorkeakoulu
ASIANTUNTIJUUS NÄYTTÖÖN
PERUSTUVASSA
HOITOTYÖSSÄ
Anneli Sarajärvi
2011
Julkaisussa Tulevaisuuden
erityisosaaminen erikoissairaanhoidossa.
Toimittanut: Nurminen, R. Turun
ammattikorkeakoulu
TERVEYDEN EDISTÄMINEN
ERIKOISSAIRAANHOIDOSSA
Pia Ahonen, Pia
Suvivuo & Minna
Pohjola
2011
Julkaisussa Tulevaisuuden
erityisosaaminen erikoissairaanhoidossa.
Toimittanut: Nurminen, R. Turun
ammattikorkeakoulu
SAIRAANHOITAJAN
LÄÄKEHOITO-OSAAMISEN
TULEVAISUUDEN HAASTEET
Virpi Sulosaari
2011
Julkaisussa Tulevaisuuden
erityisosaaminen erikoissairaanhoidossa.
Toimittanut: Nurminen, R. Turun
ammattikorkeakoulu
HENKILÖSTÖN OSAAMISEN
KEHITTÄMINEN
Raija Nurminen
2011
Julkaisussa Tulevaisuuden
erityisosaaminen erikoissairaanhoidossa.
Toimittanut: Nurminen, R. Turun
ammattikorkeakoulu
TRIAGEHOITAJAN
ERITYISOSAAMINEN
YHTEISPÄIVYTYKSESSÄ
Tuulia Meritähti
2011
Turun ammattikorkeakoulu. Terveysala.
Opinnäytetyö. Ylempi
ammattikorkeakoulututkinto
VALMENTAVA
PEREHDYTTÄMINEN OSANA
HENKILÖSTÖN OSAAMISEN
KEHITTÄMISTÄ KORVA-, SILMÄ-,
SUU- JA LEUKAKIRURGIAN
Hanna Lintula Göçmen
2011
Turun ammattikorkeakoulu. Terveysala.
Opinnäytetyö. Ylempi
ammattikorkeakoulututkinto
PÄIVYTYSHOITOTYÖSSÄ.
KLIINISEN LABORATORION JA
PÄIVYSTYSKLINIKAN
OSAAMINEN JA YHTEISTYÖ
KANTA-HÄMEEN
KESKUSSAIRAALASSA
SELVIÄMISHOITOYKSIKÖN
HOITOTYÖN
ERITYISOSAAMINEN JA
OSAAMISTARPEET
PÄIHDEPOTILAAN HOIDOSSA
Virpi Tomppo
2011
Turun ammattikorkeakoulu. Terveysala.
Opinnäytetyö. Ylempi
ammattikorkeakoulututkinto
Sari Nokkala
2011
Satakunnan ammattikorkeakoulu.
Terveysala. Opinnäytetyö. Ylempi
ammattikorkeakoulututkinto.