Kompetenssimalli Raija Nurminen 10.6.2011 - SOTE
KOMPETENSSIMALLI TULEVAISUUDEN OSAAMISEN ENNAKOINNILLE JA KEHITTÄMISELLE Ennakoiva sosiaali- ja terveysala (SOTE- ennakointi) – hanke (S10155) Tulevaisuuden erityisosaaminen erikoissairaanhoidossa - osaprojekti Raija Nurminen 2011 Tulevaisuuden erityisosaaminen erikoissairaanhoidossa -hanke oli Etelä-Karjalan koulutuskuntayhtymän hallinnoiman sekä Euroopan Sosiaalirahaston (ESR) ja Opetushallituksen (OPH) rahoittaman Ennakoiva sosiaali- ja terveysala (SOTE- ennakointi) -hankkeen (www.ekky.fi) tutkimus- ja kehittämisprojekti. (www.sote-ennakointi-esh.turkuamk.fi.) Projekti toteutettiin yhteistyössä Varsinais-Suomen ja Satakunnan sairaanhoitopiirien sekä Satakunnan ja Turun ammattikorkeakoulun kanssa. Projektin tarkoituksena oli kuvata erikoissairaanhoidon tulevaisuuden erityisosaaminen (ammatillinen perus- ja erityisosaaminen sekä ydin- ja erityskompetenssit), kompetenssimalli sekä merkitykset terveysalan koulutuksen sisällölliseen ja menetelmälliseen kehittämistyöhön. Tehtävänä oli määrittää 1) uusien toimintaprosessien edellyttämä erityisosaaminen, 2) yhteistyön uudelleen muotoutumisen haasteet, 3) osaamisen tulevaisuudenkuvat ja -profiilit erikoissairaanhoidossa sekä kuvata 1) kompetenssimalli ja 2) merkitykset terveysalan koulutuksen sisällölliseen ja menetelmälliseen kehittämistyöhön. Tulevaisuuden erityisosaaminen erikoissairaanhoidossa – hankkeessa (ESR/OPH) on kehitetty Kompetenssimalli tulevaisuuden osaamisen ennakoinnille ja kehittämiselle. Mallin pohjana olevat ja hankkeessa kehitetyt menetelmät tulevaisuudessa tarvittavan ammatillisen perus- ja erityisosaamisen sekä ydin- ja erityisosaamisen määrittämiselle, osaamisen kehittämiselle, tulevaisuuden osaamiskuvaukset sekä osaamisen kehittämisen periaatteet esitellään julkaisuissa (Liite 1). Mallin kehittämistyössä on hyödynnetty työ- ja koulutusorganisaatioiden osaamistarpeiden ennakointiin kehitettyjä malleja sekä osaamisen hallinnan kokonaisjärjestelmäkuvauksia: Klusteriennakointi osaamistarpeiden ennakoinnin malli (Sorama 2011), Osaamistarpeiden ja koulutustarpeiden määrällinen kokonaisjärjestelmän ennakointimalli kehittäminen (Sihvo, (Vesterinen Puhakka 2011), & Osaamisen Väyrynen hallinnan 2011) sekä Kompetenssipohjainen osaaminen ja roolien uudelleen suunnittelu ydin- ja erityisosaamisen tukena -ohjelma (NHS 2004) Kompetenssimalli osaamisen ennakoinnille ja jatkuvan osaamisen kehittämiselle Kompetenssimalli sisältää kolme itsenäistä, mutta toisiinsa kiinteästi liittyvää tasoa (Kuvio 1). Tasot ovat valtakunnallinen päätöksenteon taso, koulutus- ja työelämäorganisaation päätöksenteon taso sekä koulutus- ja/tai työelämäorganisaation lähitaso. Lähtökohtana on koulutus- ja työelämäorganisaatioiden saumaton ja jatkuva lähiyhteistyö osaamisen ennakoinnin ja kehittämisen eri vaiheissa, aktiivinen ja vaikuttava osallisuus tulevaisuuden osaamisen ennakointiin sen eri tasoilla sekä kiinteä yhteistyö koulutuksen sisällöllisessä ja menetelmällisessä kehittämistyössä (koulutussuunnittelussa ydinkompetenssit, ydinaines ja oppimisympäristöt menetelmineen). Jokaisen päätöksenteon tason ennakointitietoa hyödynnetään seuraavalla tasolla. Kuviossa 1 kuvataan Kompetenssimalli osaamisen ennakoinnille ja jatkuvan osaamisen kehittämiselle. KOULUTUS- JA TYÖELÄMÄORGANISAATION LÄHITASO Jatkuvan oppimisen malli koulutus- ja työelämäorganisaatioyhteistyönä Toimialan ja toimialaa koskevan palvelujärjestelmän muutos- ja kehittämishaasteet osaamisen johtamisen näkökulmasta Valtakunnallinen päätöksenteon taso Koulutus- ja työelämäorganisaation päätöksenteon taso ENNAKOINTITIEDON HYÖDYNTÄMINEN LÄHITASOLLA Nykyjärjestelmän vahvuudet ja heikkoudet, elinolojen kehitys, terveyden ja hyvinvoinnin kehitys, toimintapolitiikan sekä järjestelmän toimivuus Ydin- ja erityiskompetenssien määrittämiseen vaikuttavat tekijät ja näistä johdetut osaamisvaatimukset YDINKOMPETENSSIT Toiminnalle asetettujen tavoitteiden kannalta merkittävää ja kriittistä ydinosaamista. ERITYISKOMPETENSSIT Toiminnalle asetettujen tavoitteiden kannalta kriittistä erityisosaamista. AMMATILLINEN PERUS- JA ERITYISOSAAMINEN Ammatillista perusosaamista tarvitaan toiminnan/toimintaprosessin kaikissa eri vaiheissa, ammatillista erityisosaamista toiminnan/toimintaprosessin tietyissä vaiheissa. TULEVAISUUDEN UUDET YHTEISTYÖN MUODOT JA ROOLIT SÄÄNNÖLLINEN OSAAMISEN ARVIOINTI KEHITYS-SUUNNITELMA KEHITTÄMISOHJELMA (Osaaminen, urakehitys) (Organisaatio, yksikkö, tiimi, yksilö) (Organisaatio, yksikkö, tiimi, yksilö) Jatkuvan osaamisen kehittämisen periaatteiden määrittäminen – näkökulmana kompetenssipohjaisen osaamisen näkökulma Tarvittavan osaamisen vahvistamisen ja johtamisen kuvaus – näkökulmana osaamisen hallinnan kokonaisuus Tarvittavan osaamisen tukemisen kuvaus – näkökulmana uusien yhteistyömuotojen ja roolien suunnittelu ja muokkaus Kuvio 1 Kompetenssimalli osaamisen ennakoinnille ja jatkuvan osaamisen kehittämiselle. MALLIN TASO 1 Tulevaisuuden osaamistarpeiden ja koulutustarpeiden määrällinen ennakointi valtakunnallisen päätöksenteon pohjaksi Osaamistarpeiden ennakoinnin malli sisältää kaikilla tasoilla (megataso, aluetaso, mikrotaso) tulevaisuuden osaamistarpeiden ja koulutustarpeiden määrällisen ennakoinnin valtakunnallisen päätöksenteon pohjaksi (Vesterinen 2011). Tämä edellyttää päätöstä erikoissairaanhoidon ja koulutuksen asiantuntijoiden osallisuudesta eri toteuttajatasoille. Ennakointitieto hyödynnetään koulutussuunnittelussa (tutkintoon johtava, täydennys- ja muu koulutus). Malli rakentuu kolmen osasta: 1) ennakoinnin toteuttajat, 2) ennakoinnin toteuttaminen, 3) ennakoinnin tulos ja ennakointitiedon käyttö sekä vaikuttavuus. Ennakoinnin toteuttajia on kolmella tasolla. 1) Megatason ennakoijat, joilla on näköalapaikka oman alansa kehittämiseen. Heistä kootaan valtakunnallinen asiantuntijaraati. Eri puolilla maata ovat 2) oman alansa alueellisten organisaatioiden asiantuntijat, joilla on käsitys tulevista muutossuunnista ja jotka ovat johtamassa omalla alallaan, erityisesti omassa organisaatiossaan muutostrendejä, joiden tehtävänä on johtaa visioiden mukaiseen kehitykseen. Heistä koostuu alueellinen asiantuntijaraati. 3) Jokainen on omassa työssään käytännön asiantuntija. Ennakoinnin toteuttaminen jakautuu mallissa kolmelle aikavälille: pitkä tähtäin, joka ulottuu 10 tai 20 vuotta eteenpäin, keskipitkä tähtäin ulottuen (3-) 510 vuotta eteenpäin ja lyhyt tähtäin, jossa aikajänne on 1-3(-5) vuotta. (Vesterinen 2011.) MALLIN TASO 2 Klusteriennakointimalli osaamistarpeiden ennakointiin koulutus- ja työelämäorganisaatioiden päätöksenteon perustaksi Klusteriennakointimalli (Sorama 2011) on osaamistarpeiden ennakoinnin malli koulutus- ja työorganisaatioiden päätöksenteon tueksi, tunnistamaan tulevaisuuden osaamistarpeet osaamisen kehittämiseksi sekä koulutuksen sisällölliseen ja menetelmälliseen kehittämistyöhön. Malli sisältää ennakointivastaavien nimeämisen (työelämä ja koulutus), klusterin määrittelyn ja rajauksen (maantieteellisesti keskittynyt, horisontaalinen, vertikaalinen, lateraalinen, teknologinen tai fokaalinen), klusteritoimijoiden verkoston määrittämisen, olemassa olevan ennakointitiedon tunnistamisen ja hyödyntämisen, tulevaisuuskuvien tunnistamisen ja määrittelyn sekä tulosten ja johtopäätösten kuvauksen. Malli on kehitetty erityisesti osaamistarpeiden ennakointiin koulutusorganisaatioiden hyödynnettäväksi, mutta sovellus voidaan tehdä työelämäorganisaation käyttöön. Edellyttää päätöstä erikoissairaanhoidon ja koulutuksen asiantuntijoiden osallisuudesta eri toteuttajatasoille. Ennakointitieto hyödynnetään koulutussuunnittelussa (tutkintoon johtava, täydennys- ja muu koulutus). MALLIN TASO 3 Tulevaisuuden osaamisen ja sen kehittämisen koulutus- ja/tai työelämäorganisaation lähitaso Kompetenssimallin vastaavien) lähitaso nimeämisen sisältää 1) (koulutus osaamisyhteisöjen ja työelämän ja kompetenssimestarien (tai yhteinen/koulutusorganisaation oma/työorganisaation/-yhteisön oma) ohjausryhmätasolle sekä kehittäjätasolle, 2) osaamisyhteisön määrittämisen ja rajauksen (toimiala, prosessi, tehtävä, yhteistyön muoto, rooli, muu), 3) osaamisyhteisön toimijoiden verkoston määrittämisen, 4) olemassa olevan ennakointitiedon tunnistamisen ja hyödyntämisen, 5) toimialan ja toimialaa koskevan palvelujärjestelmän muutosprosessin kuvauksen, 6) ammatillisen perus- ja erityisosaamisen sekä ydin- ja erityisosaamisen määrittämiseen vaikuttavien tekijöiden tunnistamisen ja näistä johdettujen osaamisvaatimusten määrittämisen, 7) ammatillisen perus- ja erityisosaamisen määrittämisen, 8) ydin- ja erityiskompetenssien määrittämisen, 9) osaamisen hallinnan ja osaamisen johtamisen perusprosessin kuvauksen 10) jatkuvan osaamisen kehittämisen periaatteiden määrittämisen – näkökulmana kompetenssipohjainen osaaminen, 11) tarvittavan osaamisen vahvistamisen ja johtamisen periaatteiden kuvauksen – näkökulmana osaamisen hallinnan kokonaisuus sekä 12) tarvittavan osaamisen tukemisen kuvauksen – näkökulmana uusien yhteistyömuotojen ja roolien suunnittelu ja muokkaus. Tämä edellyttää päätöstä erikoissairaanhoidon ja/tai koulutuksen asiantuntijoiden osallisuudesta eri osaamisyhteisöön sekä kompetenssimestarien (tai vastaavien) määrittämistä. Kompetenssimallin toteuttajia on kolmella tasolla. Kaikilla tasoilla hyödynnetään tasojen 1-3 ennakointitietoa. 1) Ohjausryhmätasolla osaamisyhteisössä toimivat oman alansa alueellisten organisaatioiden tai oman organisaation asiantuntijat. Heillä on käsitys tulevista muutossuunnista sekä he johtavat omalla alallaan ja omassa organisaatiossaan muutostrendejä, joiden tehtävänä on johtaa visioiden mukaiseen kehitykseen. 2) Kehittäjätason osaamisyhteisöt ovat monialaisia. Jäsenet ovat oman alansa asiantuntijoita ja kehittäjiä sekä toiminnallistajia. He vastaavat kompetenssimallin soveltamisesta ja yksityiskohtaisesta arvioinnista. 3) suunnittelusta, Kompetenssimestarit koordinoinnista, tai vastaavat toteutuksesta, toiminnallistavat kompetenssimallin sekä verkostoituvat vertaistensa kanssa lähitasolla. 4) Käytännön toiminnassa vastuu kompetenssimallin toiminnallistamisesta on jokaisella työntekijällä. Kompetenssimalliin liittyvän tulevaisuuden osaamisen ennakointi ja määrittäminen jakautuu mallissa kolmelle aikavälille: pitkä tähtäin, joka ulottuu 10 vuotta eteenpäin, keskipitkä tähtäin ulottuen 3-5 vuotta eteenpäin ja lyhyt tähtäin, jossa aikajänne on 1-3 vuotta. Ennakointitieto hyödynnetään koulutussuunnittelussa (tutkintoon johtava, täydennys- ja muu koulutus). Kompetenssimallin lähitason osa-alueet on kuvattu seuraavasti: toimialan ja toimialaa koskevan palvelujärjestelmän muutosprosessi (Nurminen 2011), ammatillisen perus- ja erityisosaamisen määrittäminen (Kannisto 2011, Kurki 2011, Lintula-Göçmen 2011, Meritähti 2011, Nokkala 2011, Nummelin 2011, Tomppo 2011) sekä ydinosaamis- ja erityiskompetenssien määrittäminen (Johansson 2011, Kosklin 2011, Laine 2011, Luotolinna-Lybeck 2011, Lehtikunnas & Virolainen, 2011, Maijala 2011, Paloheinä 2011), tarvittavan osaamisen vahvistamisen ja johtamisen periaatteiden kuvaus – näkökulmana osaamisen hallinnan kokonaisuus sekä tarvittavan osaamisen tukemisen kuvaus – näkökulmana uusien yhteistyömuotojen ja roolien suunnittelu ja muokkaus kuvataan tässä artikkelissa. Kaikista osa-alueista on tarkempi kuvaus luettavissa artikkeleina tai julkaisuna (Liite 1). Toimialan ja toimialaa koskevan palvelujärjestelmän muutosprosessi Toimialan ja toimialaa koskevan palvelujärjestelmän muutosprosessin kuvaus sisältää koko toimialaa koskevat muutos- ja kehittämishaasteet sekä niiden merkitykset ja vaikutukset tarvittavaan osaamiseen. Tarkastelun lopputuloksena syntyvät kuvaukset siitä, mitkä tekijät määrittävät ydinosaamis- ja erityiskompetensseja sekä mitkä ovat edellisistä johdetut osaamisvaatimukset. Osaamisvaatimusten taustalla ovat muutokset palvelutuotannossa, erityisesti sen uusissa toimintamalleissa ja yhteistyön muodoissa. Uuden toimintamallin tuottaman palvelutoiminnan laadun paranemista voidaan arvioida tarkastelemalla sitä, miten hyvin tarkoituksenmukainen, korkeatasoinen ja räätälöity palvelutoiminta johtaa asiakkaan/potilaan tarpeisiin vastaamiseen. (Vrt. NHS 2004.) Mallissa korostetaan, että uusien palvelurakenteiden syntymiseen ja kasvavaan palvelutarpeeseen liittyvä henkilöstön määrällinen ja laadullinen tarve on osittain saavutettavissa uusien eri tasoilla tapahtuvien yhteistyömuotojen, roolien, ydin- ja erityiskompetenssien, toimenkuvien sekä osaamisen kehittämisen avulla. Henkilöstön tarvetta suunniteltaessa huomioidaan muutokset tarvittavassa osaamisessa, kustannukset, parantuneet urakehitysmahdollisuudet sekä jatkuva oppiminen. (Vrt. NHS 2004.) Ammatillisen perus- ja erityisosaamisen sekä ydinosaamis- ja erityiskompetenssien määrittäminen Ammatillisen perus- ja erityisosaamisen sekä ydinosaamis- ja erityiskompetenssien tarkastelun lähtökohtana on strategiseen ja ydinosaamisen visionääriseen ja kyvykkyyden näkökulmaan. rakentumisen Lähtökohtana on suhde opportunistiseen, ammatillisen perus- ja erityisosaamisen sekä ydinosaamis- ja erityiskompetenssien tunnistaminen nyt tarvittavan osaamisen, strategisen osaamisen sekä tulevaisuuden visionäärisen osaamisen näkökulmista. Ammatillista perusosaamista tarvitaan toiminnan/toimintaprosessin kaikissa eri vaiheissa, ammatillista erityisosaamista toiminnan/toimintaprosessin tietyissä vaiheissa. Nämä muodostavat toiminnalle asetettujen tavoitteiden saavuttamisen kannalta merkittävän, kaikille yhteisen osaamisperustan. Ydin- ja erityiskompetenssit voivat sisältää ammatillisen perus- ja erityisosaamisen alueita. Kompetenssit ovat laajoja osaamiskokonaisuuksia, jotka kuvaavat tulevaisuuden uudenlaista pätevyyttä, suorituspotentiaalia ja kykyä suoriutua ammattiin kuuluvista työtehtävistä. Kompetenssien luokittelussa käytetään jakoa ydinkompetensseihin (core competences) sekä erityiskompetensseihin (subject specific competences). Ydinkompetenssit ovat alan yhteisiä tulevaisuuden osaamisalueita.. Niiden erityispiirteet luovat perustan alalla/toimialueella toimimiselle, yhteistyölle ja asiantuntijuuden kehittymiselle tulevaisuudessa sekä ovat toiminnan tavoitteiden saavuttamisen kannalta merkittävää ja kriittistä ydinosaamista. Erityiskompetenssit muodostavat tulevaisuuden uudenlaisen spesifien asiantuntijuusalueen. Alalla/toimialueella tarvitaan korkeatasoista ammattispesifiä erityisosaamista. Ammatillinen perus- ja erityisosaaminen sekä ydinosaamis- ja erityiskompetenssit ovat selkeästi toisistaan erottuvia, mutta eivät toisiaan poissulkevia, ja ne ovat arvioitavissa olevia osaamiskokonaisuuksia. Osaamistasot muodostuvat sanallisina nelitasoisina kuvauksina, jotka tukevat osaamisen tavoitteellista kehittämistä ja etenemistä tasolta toiselle, myös urakehitysmahdollisuuden. Jatkuvan osaamisen kehittämisen periaatteiden määrittäminen – näkökulmana kompetenssipohjainen osaaminen Malli sisältää koko toimialan kattavan ammatillisen perus- ja erityisosaamisen sekä ydin- ja erityiskompetenssikartan kuvaamisen ja siihen liitettävän yksilötason kehityssuunnittelun, osaamisen kehittämisen ja säännöllisen arviointiprosessin määrittämisen. (Vrt. NHS 2004.) Erityisesti korostetaan henkilöstön sitouttamista ammatillisen perus- ja erityisosaamisen sekä ydinja erityisosaamisen säännölliseen arviointiin sekä jatkuvan osaamisen kehittämisen viitekehykseen palvelutuotannolle asetettujen tavoitteiden suunnassa. Mallissa kiinnitetään huomio siihen, miten henkilöstön osaamiseen liittyvät kysymykset suhteessa uusiin yhteistyömuotoihin ja rooleihin suunnitellaan vastaamaan palvelutoiminnan tarvetta sekä auttamaan toiminnan tehostamista asiakkaan/potilaan tarvelähtöiseen hoitoon. Lähtökohtana on, että uudet yhteistyömuodot ja roolit kasvattavat tehokkuutta vapauttamalla aikaa erikoistuneelta henkilökunnalta niiden asiakas- ja potilasryhmien hoitoon, jotka vaativat erityisosaamista. Tämä kokonaisuudessaan saattaa parantaa palvelun laatua ja nopeuttaa asiakkaiden ja potilaiden hoitoon pääsyä. Kustannuksiin liittyen asetetaan kysymys miten uusien yhteistyömuotojen, roolin ja toimenkuvien uudelleen suunnittelulla on mahdollista vähentää päällekkäisyyksiä ja tehottomuutta. Tilanne voi johtaa erikoistuneemman henkilöstön hyödyntämiseen. Esille tuodaan parantuneisiin urakehitysmahdollisuuksiin liittyvät kysymykset roolien ja toimenkuvien uudelleensuunnittelusta ja niiden kautta kehitettäviin joustavampiin urakehityspolkuihin. (Vrt. NHS 2004.) UUDET OSAAMISTAVOITTEET JA URAKEHITYS OPPIMISEN JA KEHITTYMISEN ARVIOINTI OSAAMISEN ARVIOINTI TULEVAISUUDEN OSAAMINEN JA SEN KEHITTÄMINEN KEHITYSSUUNNITELMAN LAATIMINEN TUETTU OPPIMINEN JA KEHITTYMINEN UUDET YHTEISTYÖMUODOT JA TOIMINTAMALLIT UUDET ROOLIT AMMATILLINEN PERUS- JA ERITYISOSAAMINEN YDINOSAAMIS- JA ERITYISKOMPETENSSIT Kuvio 3 Osaamisen arviointi ja kehittäminen Osaamisen säännöllinen arviointiprosessi on keskeinen elementti osaamisen hallinnassa ja se on jatkuva dynaaminen sykli. Arvioinnin päätehtävä on tukea jatkuvan osaamisen kehittymistä ja osaamisen hallintaa. Käytännön tasolla osaamisen arviointi toteutuu esimiehen ja työntekijän välisenä arviointina ammatillista perus- ja erityisosaamista sekä ydin- ja erityisosaamista määrittävän sekä tasokuvauksin kuvatun osaamiskartan avulla. Osaamiskartan lisäksi osaamisen arvioinnin lähtökohtina ovat työnkuvan kompetenssit. Henkilökohtaisen kehityssuunnitelman laatiminen identifioi oppimistarpeet ja kehittymisen kiinnostuksen kohteet määriteltyihin ammatillisen perus- ja erityisosaamisen sekä ydin- ja erityiskompetensseihin. Oppimisen ja kehittymisen arvio tehdään siitä, kuinka usein tieto ja osaaminen on viety käytäntöön tukemaan omaa, tiimin ja työyhteisön työtä. Arviointi toteutuu itse-, vertais- ja tiimiarviointina osaamiskarttaa ja sen tasokuvauksia hyödyntäen. Tiedolla johtaminen toteutetaan tulosmittarien avulla. Myönteiset muutokset asiakas- tai potilaspalautteessa sekä palveluprosessin mittaritiedoissa kuvaavat myös osaamisessa tapahtunutta muutosta (Vrt. NHS 2004). Tarvittavan osaamisen vahvistamisen ja johtamisen periaatteiden kuvaus – näkökulmana osaamisen hallinnan kokonaisuus Jatkuvan oppimisen viitekehys liittyy osaamisen johtamiseen eli siihen, miten osaamista lisätään, johdetaan, tuetaan ja miten siitä palkitaan. Jatkuva osaamisen kehittäminen on sidoksissa palvelutarpeeseen sekä henkilöstön ja asiakkaiden tarpeisiin. Jatkuva oppiminen on henkilökohtaista ammatillista ja persoonallista kasvua, uusia kehittymisen mahdollisuuksia ja nykyisen ja tulevaisuuden osaamispotentiaalin tunnistamista. Tavoitteena on, että kehitetyn toiminnan avulla yksilöt ja tiimit voivat hyödyntää osaamistaan tehokkaasti ja samalla kehittää uutta palvelutuotantoa. Uudet kehitetyt toimintamallit liitetään henkilöstön osaamisen kehittämisen kokonaisuuteen, joka perustuu jatkuvan oppimisen ja osaamisen viitekehykseen. (Vrt. NHS 2004.) Jatkuva oppiminen ja osaaminen edellyttävät kehittämisohjelmaa. Sen tulee poistaa tai hälventää professionaalisia raja-aitoja ja sirpaleisuutta sekä jäykkyyksiä urasuunnittelussa. Kehittämisohjelman tulee tukea kompetenssipohjaista osaamisen tunnistamista ja varmistamista. Professionaalisilla raja-aidoilla ja sirpaleisuudella todetaan olevan vaikutuksia palvelun laatuun ja tehokkuuteen. Myönteistä vaikutusta voidaan saavuttaa hoidon jatkuvuuden sujuvuuteen, viiveiden vähenemiseen, sekaannuksien vähenemiseen asiakkaan näkökulmasta, ajan kohdentamisena erityisesti asiakas- ja potilastyöhön sekä vaikutuksiin vastata kysynnän ja tarjonnan vaihteluihin ja epäselvyyksiin vastuukysymyksissä. On todettu myös, että ydinosaaminen ei välttämättä kohtaa työtehtäviä, jolloin ammattihenkilöstön työaikaa saattaa kulua tehtäviin, jotka eivät edellytä heillä olevaa osaamistasoa. Palvelurakenteiden muutokset tapahtuvat usein nopeasti, mikä edellyttäisi toiminnan/toimintaprosessien samanaikaista suunnittelua vastaamaan palvelurakenteiden tarpeita sekä tarvittavan osaamisen tunnistamista. (Vrt. NHS 2004.) Henkilöstön osallistaminen uuden moniammatillisen yhteistyömuodon ja toimintamallin kehittämiseen, roolien muutosprosessiin sekä ydin- ja erityisosaamisen kuvauksiin toimivat henkilöstön osaamisen kehittämisen menetelminä. Uusi yhteistyön muoto on kasvattaa tehokkuutta vapauttamalla aikaa erikostuneelta henkilökunnalta niiden asiakas- ja potilasryhmien hoitoon, jotka vaativat erityisosaamista, tässä päihdeasiakkaat/-potilaat. Tarvittavan osaamisen tukemisen kuvaus – näkökulmana uusien yhteistyömuotojen ja roolien suunnittelu ja muokkaus Uusien yhteistyömuotojen ja roolien kehittäminen sekä toimintaan liittyvän tulevaisuuden osaamisen määrittäminen lähtee asiakkaiden/potilaiden tarpeista. Roolien ja toimenkuvien uudelleensuunnittelun periaatteita ohjaavat hoidon tarpeen, hoitoketjujen ja hoitosuositusten muutokset, joilla kehitetään palvelutarjonnan kokonaisuutta määrittävät rooleja ja toimenkuvia. Uusien toimintamallien kehittämistyössä tarkoituksena on, että kehitetty toimintamalli sekä asiakas/potilaslähtöinen osaaminen ja olemassa oleva osaaminen kohtaavat toisensa. Näin on mahdollisuus vastata tunnistettuun ja jopa uuteen palvelutarpeeseen ja kysyntään. Tämä on keskeinen elementti uusien yhteistyömuotojen ja roolien kehittämisessä. Uusi kehitetty toimintamalli sisältää olemassa olevat ja uudet monialaiset ja moniammatilliset yhteistyömuodot, uudet roolit suhteessa toimintamalliin sekä tarvittavan osaamisen, myös ydin- ja erityiskompetenssien määrittämisen. Toimintamalli tuo esille olemassa olevan roolin, osaamisen, myös erityisosaamisen laajenemisen, tehtävän siirron traditionaalisesti vertikaalisesti tai horisontaalisesti eri professioiden, organisaatioiden tai osaamisryhmittymien välillä kattaen mahdollisesti tulevaisuudessa laajemmin koko henkilökunnan. (Vrt. NHS 2004.) Toimintamallissa uudistetaan professionaalista roolia kasvattamalla sitä erikoisalan ja ammattiryhmän sisällä, jolloin tehtäviä tai henkilökuntaa liikutetaan horisontaalisesti ylös tai alas traditionaalisessa kehityspolussa. Toimintamalliin liittyviä rooleja voidaan kehittää myös professionaalisesti. Tällöin roolia laajennetaan yli ammattiryhmärajojen, ja yksilöt kasvattavat osaamistaan yli historiallisten ammattiryhmien rajojen. Tulevaisuuden uusi mahdollinen roolien, yhteistyömuotojen, osaamisen ja toimenkuvien kehittämismahdollisuus on uudelleenprofilointi, jolloin henkilökunta saa koulutuksen kautta tehtäviä, jotka eivät historiallisesti ole kuuluneet toimenkuvaan. Uusia rooleja voidaan myös kehittää yhdistelemällä osia eri työnkuvista. (Vrt. NHS 2004.) Uuden toimintamallin avulla vastataan haasteeseen kehittää eri asiakas- ja potilasryhmien hoitoa. Uusi toimintamalli osallistaa toimialan toimijoita moniammatilliseen sekä organisaatioiden rajoja ylittävään yhteistyöhön lisäämällä informaation kulkua ja tietotaidon vaihtoa. Keskeiset yhteistyökumppanit ovat monialaiset, kuten perusterveydenhuollon työntekijät, erikoissairaanhoidon työntekijät, sosiaalityöntekijät, vartijat, poliisi ja jatkohoitopaikkojen työntekijät sekä kolmannen sektorin toimijat. Kaikki yhteistyömuotojen ja toimenkuvien muutokset sekä uusien roolien kehittämiset ottavat huomioon jatkuvan kehittämisen näkökulman, elinikäisen oppimisen sekä aikaisemman osaamisen ja koulutuksen. Kompetenssimalli osana osaamisen hallinnan kokonaismallia Osaamisen johtaminen (Knowledge Management) määritellään kaikeksi tarkoitukselliseksi ja suunnitelmalliseksi toiminnaksi, jonka avulla organisaation strategian edellyttämää osaamista uudistetaan, vaalitaan, kehitetään, jaetaan, hyödynnetään ja hankitaan. Osaamisen johtaminen voidaan määritellä myös oppimisen näkökulmasta. Tiedon ja osaamisen johtaminen on strategisten tavoitteiden mukaista, suunnitelmallista tiedon ja osaamisen hallinnan sekä oppimisen prosesseja yhdistävää ja edistävää toimintaa organisaatioissa ja niissä vallitsevissa kulttuureissa. (Vrt. Kivinen 2008, Otala 2008, Viitala 2006.) Osaamisen hallinnan toimintamallin ja niihin liittyvien työvälineiden kehittämisessä osaamisen hallinnan tulee perustua strategiaan ja sen tulee olla osa toiminnan ja talouden johtamista, osaamista tulee tarkastella koko osaamispääoman näkökulmasta sekä osaamisyhteisötyöskentelyä voidaan hyödyntää uuden tiedon ja osaamisen tuottamisessa. Osaamisen hallinnan toimintamalli sisältää osaamisen hallinnan lähtökohdan kuvauksen, osaamisarkkitehtuurin ja osaamisen hallinnan infrastruktuurin määrittämisen ja rakentamisen, osaamisen kartoittamisen, osaamisen kehittämissuunnitelmien laadinnan, osaamisen hallinnan mallin kuvaamisen sekä yhteyden toiminnan ja talouden johtamiseen. (Sihvo, Puhakka & Väyrynen, 2011) Osaamisen hallinta sisältää strategisen osaamisen määrittelemisen, mittaamisen ja kehittämisen. Osaamisen hallintaa ja johtamista voidaan tarkastella osaamispääoman näkökulmasta. Osaamispääoman johtaminen tarkoittaa henkilö-, rakenne- ja suhdepääoman johtamista. Rakennepääoman avulla yksilöiden osaaminen muutetaan organisaation osaamiseksi. Näin ollen osaamisen hallinnassa ja johtamisessa tulisi ottaa huomioon myös sitä tukeva infrastruktuuri. Osaamisen johtaminen sisältää myös seuraavat elementit: suunnan antaminen, tuen antaminen oppimiselle, johdon antama esimerkki ja oppimista tukeva ilmapiiri. Osaamisen hallinnan merkitys organisaatiossa tapahtuville päätöksenteolle korostuu. Osaamisen hallinta tulisi kytkeä päätöksentekoon, jotka riippuvat osaamisvoimavaroista tai vaikuttavat niihin. Osaamisen hallinta edellyttää myös tietojen keräämistä ja osaamisen analysointia sekä yhtenäistä ajattelumallia, jossa korostuu osaamisen ja strategisen menestyksen välinen yhteys. Tämä edellyttää osaamisen hallinnan nostamista talouden ja toiminnan johtamisen. (Vrt. Kivinen 2008, Otala 2008, Sihvo, Puhakka & Väyrynen, 2011, Viitala 2006.) Osaamisen hallinta sisältää osaamisen johtamisen perusprosessin, jonka avulla saadaan tietoa millaista osaamista organisaatiossa tulisi olla ja millaista siellä on nyt, mitä osaamista tulisi hankkia, kehittää ja hyödyntää sekä miten vaikuttavuutta arvioidaan. Tämän lisäksi organisaatiossa tulee ratkaista miten ennakoidaan tulevaisuudessa tarvittava osaaminen, miten osaamisen hallintaa toteutetaan arjessa osana toiminnan ja talouden johtamista. Organisaation kulttuurin ja rakenteiden on mahdollistettava uuden osaamisen ja innovaatioiden syntymisen ja oppiminen organisaation eri tasoilla. Kompetenssimalli on osa osaamisen hallinnan kokonaismallin kehittämistä sekä osaamisen hallinnan innovatiivisten menetelmien löytämistä. Malli on kuvattu Sihvo, Puhakka & Väyrynen (2011) artikkelissa. Verkostoituva koulutus ja työelämä Koulutus ja työelämä verkostoituvat ja määrittää yhdessä terveysalan koulutusta ydinaineksen ja oppimisympäristöjen näkökulmasta yhdessä eri asiantuntijoiden kanssa Kompetenssimallissa esitettyjen tulevaisuuden osaamisen ennakoinnin eri tasojen avulla. Koulutus ja työelämä määrittävät yhdessä 1) uusien toimintaprosessien edellyttämän ammatillisen perus- ja erityisosaamisen sekä ydin- ja erityisosaamisen, 2) yhteistyön uudelleen muotoutumisen haasteet ja yhteistyön muodot, 3) osaamisen tulevaisuudenkuvat ja -profiilit erikoissairaanhoidossa, 4) osaamisen kehittämisen uudet innovatiiviset menetelmät jatkuvan oppimisen periaatteita noudattaen. Kompetenssimallin eri tasojen kautta opetettava ydinaines täsmentyy ja syntyy uusia innovatiivisia oppimisympäristöjä. Verkostoituvaa koulutusta ja työelämää voidaan toteuttaa win-win – periaatteella. Vastavuoroisessa kehittämisyhteistyössä molemmat osapuolet hyötyvät. Verkostoituvassa koulutuksen ja työelämän yhteistyössä edetään kompetenssimallin kolmella eri tasoilla. Tavoitteellinen osallistuminen valtakunnalliseen päätöksenteon tasoon, koulutus- ja työelämäorganisaation päätöksenteon tasoon sekä koulutus- ja/tai työelämäorganisaation lähitasoon mahdollistavat osallistumisen tulevaisuuden osaamistarpeiden määrittämiseen sekä kehittämiseen. Lähtökohtana on koulutus- ja työelämäorganisaatioiden saumaton ja jatkuva lähiyhteistyö osaamisen ennakoinnin ja kehittämisen eri vaiheissa, aktiivinen ja vaikuttava osallisuus tulevaisuuden osaamisen ennakointiin sen eri tasoilla sekä kiinteä yhteistyö koulutuksen sisällöllisessä ja menetelmällisessä kehittämistyössä (koulutussuunnittelussa ydinkompetenssit, ydinaines ja oppimisympäristöt menetelmineen). Jokaisen päätöksenteon tason ennakointitietoa hyödynnetään seuraavalla tasolla. LÄHTEET NHS. 2004. The NHS Knowledge and Skills Framework (NHS KSF) and the Development Review Process. Agenda for Change Project Team. Department of Health Publications. London. Otala, L. (2008). Osaamispääoman johtamisesta kilpailuetu. Helsinki: WSOY. Sorama, K. 2011. Klusteriennakointimalli osaamistarpeiden ennakointiin – ammatillisen korkea-asteen koulutuksen opetussisältöjen kehittäminen. International Conference for Educational Organizations and Working Life. Innovations for Competence Management 19 – 20 May 2011, Lahti, Finland. Sihvo, P., Puhakka, A. & Väyrynen, K. 2011. Osaamisyhteisöt ja osaamisen hallinnan kokonaismallin kehittäminen. International Conference for Educational Organizations and Working Life. Innovations for Competence Management 19 – 20 May 2011, Lahti, Finland. Viitala, R. (2006). Johda osaamista! Osaamisen johtaminen teoriasta käytäntöön. Toinen painos. Helsinki: Inforviestintä. Vesterinen, M-L. 2011. Osaamistarpeiden ennakoinnin malli ja prosessikuvaus. Toim. Vesterinen M-L. Julkaisussa SOTE-ENNAKOINTI – sosiaali- ja terveysalan sekä varhaiskasvatuksen tulevaisuuden ennakointi. Etelä-Karjalan koulutuskuntayhtymän julkaisuja. Raportteja ja tutkimuksia 3. Painotalo Seiska Oy. Iisalmi 2011 Liite 1 Taulukko Tulevaisuuden erityisosaaminen erikoissairaanhoidossa – hankkeen artikkelit/julkaisut NIMI KOMPETENSSIMALLI TULEVAISUDUEN OSAAMISEN ENNAKOINNILLE JA KEHITTÄMISELLE TEKIJÄT Raija Nurminen VUOSI 2011 JULKAISUTIEDOT Erillisjulkaisu www.sote-ennakointiesh.turkuamk.fi. YHTEISPÄIVYSTYKSEN PERUSJA ERITYISOSAAMINEN Merja Nummelin 2011 Erillisjulkaisu www.sote-ennakointiesh.turkuamk.fi SELVIÄMISHOITOYKSIKÖN HOITOTYÖN ERITYISOSAAMINEN JA OSAAMISTARPEET PÄIHDEPOTILAAN HOIDOSSA Sari Nokkala & Eila Hirvonen 2011 SATAKUNNAN SAIRAANHOITOPIIRIN SELVIÄMISHOITOYKSIKKÖ SELMA:N HENKILÖSTÖN OSAAMISEN KARTOITUS- JA ARVIOINTIMALLI Sari Myllyniemi, Tiina Hakala & Riitta Mikkonen 2011 Julkaisussa Tulevaisuuden erityisosaaminen erikoissairaanhoidossa – Osa-projekti Satakunnassa. Toimittanut: Teeri, S. & Koivunen M. Satakunnan ammattikorkeakoulun julkaisusarja, Raportit. Julkaisussa Tulevaisuuden erityisosaaminen erikoissairaanhoidossa – Osa-projekti Satakunnassa Toimittanut: Teeri, S. & Koivunen M. Satakunnan ammattikorkeakoulun julkaisusarja, Raportit MITEN TEHDÄ OSAAMINEN NÄKYVÄKSI? ESIMERKKINÄ PATOLOGIAN YKSIKÖN LABORATORIOHOITAJAN OSAAMISPUU Kati Kannisto & Marita Koivunen 2011 TULEVAISUUDEN HAASTEITA KOULUTUKSELLE JA OPETUSSUUNNITELMATYÖHÖN Sari Teeri & Marita Koivunen 2011 SAIRAANHOITAJAN OSAAMINEN AKUUTIN SEPELVALTIMOPOTILAAN HOITOTYÖSSÄ SYDÄNHOITOLINJALLA – OSAAMISEN KUVANTAMISEN MALLI Kurki Jaana 2011 VARSINAIS-SUOMEN SAIRAANHOITOPIIRIN STRATEGINEN JA OHJELMAPOLIITTINEN OHJAUS Päivi Nygren & Sirpa Saarni 2011 Julkaisussa Tulevaisuuden erityisosaaminen erikoissairaanhoidossa – Osa-projekti Satakunnassa Toimittanut: Teeri, S. & Koivunen M. Satakunnan ammattikorkeakoulun julkaisusarja, Raportit Julkaisussa Tulevaisuuden erityisosaaminen erikoissairaanhoidossa – Osa-projekti Satakunnassa Toimittanut: Teeri, S. & Koivunen M. Satakunnan ammattikorkeakoulun julkaisusarja, Raportit Turun ammattikorkeakoulu. Tutkimuksia. Julkaisussa Tulevaisuuden ydin- ja erityisosaaminen Varsinais-Suomen sairaanhoitopiirissä. Toimittanut: Nygren, P. & Nurminen, R. Turun ammattikorkeakoulu MUUTOSPOLKU HOITOLINJALÄHTÖISEEN JA PROSESSIJOHTOISEEN TOIMINTAAN Liisa Iire & Kaarina Tanttu 2011 Julkaisussa Tulevaisuuden ydin- ja erityisosaaminen Varsinais-Suomen sairaanhoitopiirissä. Toimittanut: Nygren, P. & Nurminen, R. Turun ammattikorkeakoulu Julkaisussa Tulevaisuuden ydin- ja erityisosaaminen Varsinais-Suomen sairaanhoitopiirissä. Toimittanut: Nygren, P. & Nurminen, R. Turun ammattikorkeakoulu TULEVAISUUDEN ERITYISOSAAMINEN VARSINAIS-SUOMEN SAIRAANHOITOPIIRIN YHTEISPÄIVYSTYKSESSÄ Merja Nummelin, Tiina Pakasto & Merja Lamminen 2011 TULEVAISUUDEN ERITYISOSAAMINEN TURUN YLIOPISTOLLISEN KESKUSSAIRAALAN SYDÄNTOIMIALUEELLA Heidi Laine 2011 Julkaisussa Tulevaisuuden ydin- ja erityisosaaminen Varsinais-Suomen sairaanhoitopiirissä. Toimittanut: Nygren, P. & Nurminen, R. Turun ammattikorkeakoulu TULESTOIMIALUEEN MUUTOSHAASTEET, KESKEISET KEHITTÄMISSUUNNAT JA YDINOSAAMINEN Tuija Lehtikunnas & Petri Virolainen 2011 Julkaisussa Tulevaisuuden ydin- ja erityisosaaminen Varsinais-Suomen sairaanhoitopiirissä. Toimittanut: Nygren, P. & Nurminen, R. Turun ammattikorkeakoulu TULEVAISUUDEN ERITYISOSAAMINEN TURUN YLIOPISTOLLISEN KESKUSSAIRAALAN VATSATOIMIALUEELLA Ritva Kosklin 2011 Julkaisussa Tulevaisuuden ydin- ja erityisosaaminen Varsinais-Suomen sairaanhoitopiirissä. Toimittanut: Nygren, P. & Nurminen, R. Turun ammattikorkeakoulu TULEVAISUUDEN ERITYISOSAAMINEN TURUN YLIOPISTOLLISEN KESKUSSAIRAALAN NEUROTOIMIALUEELLA Sari Johansson 2011 Julkaisussa Tulevaisuuden ydin- ja erityisosaaminen Varsinais-Suomen sairaanhoitopiirissä. Toimittanut: Nygren, P. & Nurminen, R. Turun ammattikorkeakoulu TULEVAISUUDEN ERITYISOSAAMINEN TURUN YLIOPISTOLLISEN KESKUSSAIRAALAN VAKKASUOMEN SAIRAALASSA Riikka Maijala 2011 Julkaisussa Tulevaisuuden ydin- ja erityisosaaminen Varsinais-Suomen sairaanhoitopiirissä. Toimittanut: Nygren, P. & Nurminen, R. Turun ammattikorkeakoulu BIOANALYYTIKON TULEVAISUUDEN OSAAMINEN Benita Paloheinä 2011 Julkaisussa Tulevaisuuden ydin- ja erityisosaaminen Varsinais-Suomen sairaanhoitopiirissä. Toimittanut: Nygren, P. & Nurminen, R. Turun ammattikorkeakoulu RÖNTGENHOITAJAN TYÖN TULEVAISUUDEN HAASTEET JA YDINOSAAMISALUEET Helena LuotolinnaLybeck 2011 Julkaisussa Tulevaisuuden ydin- ja erityisosaaminen Varsinais-Suomen sairaanhoitopiirissä. Toimittanut: Nygren, P. & Nurminen, R. Turun ammattikorkeakoulu OSAAMISEN KEHITTÄMINEN JA URAKEHITYKSEN VIITEKEHYS Ritva Kosklin, Sirpa Saarni & Susanna Kienokoski 2011 Julkaisussa Tulevaisuuden ydin- ja erityisosaaminen Varsinais-Suomen sairaanhoitopiirissä. Toimittanut: Nygren, P. & Nurminen, R. Turun ammattikorkeakoulu TULEVAISUUDEN ERITYISOSAAMINEN ERIKOISSAIRAANHOIDOSSA HANKE Raija Nurminen 2011 Julkaisussa Tulevaisuuden erityisosaaminen erikoissairaanhoidossa. Toimittanut: Nurminen, R. Turun ammattikorkeakoulu ERIKOISSAIRAANHOIDON MUUTOSHAASTEET JA KESKEISET KEHITTÄMISSUUNNAT Paula Asikainen, Päivi Nygren & Raija Nurminen 2011 Julkaisussa Tulevaisuuden erityisosaaminen erikoissairaanhoidossa. Toimittanut: Nurminen, R. Turun ammattikorkeakoulu NÄKÖKULMIA TULEVAISUUDEN ERITYISOSAAMISEEN ERIKOISSAIRAANHOIDOSSA Raija Nurminen 2011 Julkaisussa Tulevaisuuden erityisosaaminen erikoissairaanhoidossa. Toimittanut: Nurminen, R. Turun ammattikorkeakoulu TARVITTAVAN OSAAMISEN KUVANTAMINEN Jaana Kurki & Raija Nurminen 2011 Julkaisussa Tulevaisuuden erityisosaaminen erikoissairaanhoidossa. Toimittanut: Nurminen, R. Turun ammattikorkeakoulu TRIAGEHOITAJAN OSAAMINEN YHTEISPÄIVYSTYKSESSÄ Tuulia Meritähti & Raija Nurminen 2011 Julkaisussa Tulevaisuuden erityisosaaminen erikoissairaanhoidossa. Toimittanut: Nurminen, R. Turun ammattikorkeakoulu VALMENTAVA PEREHDYTTÄMINEN Hanna LintulaGöçmen & Raija Nurminen 2011 Julkaisussa Tulevaisuuden erityisosaaminen erikoissairaanhoidossa. Toimittanut: Nurminen, R. Turun ammattikorkeakoulu ASIANTUNTIJUUS NÄYTTÖÖN PERUSTUVASSA HOITOTYÖSSÄ Anneli Sarajärvi 2011 Julkaisussa Tulevaisuuden erityisosaaminen erikoissairaanhoidossa. Toimittanut: Nurminen, R. Turun ammattikorkeakoulu TERVEYDEN EDISTÄMINEN ERIKOISSAIRAANHOIDOSSA Pia Ahonen, Pia Suvivuo & Minna Pohjola 2011 Julkaisussa Tulevaisuuden erityisosaaminen erikoissairaanhoidossa. Toimittanut: Nurminen, R. Turun ammattikorkeakoulu SAIRAANHOITAJAN LÄÄKEHOITO-OSAAMISEN TULEVAISUUDEN HAASTEET Virpi Sulosaari 2011 Julkaisussa Tulevaisuuden erityisosaaminen erikoissairaanhoidossa. Toimittanut: Nurminen, R. Turun ammattikorkeakoulu HENKILÖSTÖN OSAAMISEN KEHITTÄMINEN Raija Nurminen 2011 Julkaisussa Tulevaisuuden erityisosaaminen erikoissairaanhoidossa. Toimittanut: Nurminen, R. Turun ammattikorkeakoulu TRIAGEHOITAJAN ERITYISOSAAMINEN YHTEISPÄIVYTYKSESSÄ Tuulia Meritähti 2011 Turun ammattikorkeakoulu. Terveysala. Opinnäytetyö. Ylempi ammattikorkeakoulututkinto VALMENTAVA PEREHDYTTÄMINEN OSANA HENKILÖSTÖN OSAAMISEN KEHITTÄMISTÄ KORVA-, SILMÄ-, SUU- JA LEUKAKIRURGIAN Hanna Lintula Göçmen 2011 Turun ammattikorkeakoulu. Terveysala. Opinnäytetyö. Ylempi ammattikorkeakoulututkinto PÄIVYTYSHOITOTYÖSSÄ. KLIINISEN LABORATORION JA PÄIVYSTYSKLINIKAN OSAAMINEN JA YHTEISTYÖ KANTA-HÄMEEN KESKUSSAIRAALASSA SELVIÄMISHOITOYKSIKÖN HOITOTYÖN ERITYISOSAAMINEN JA OSAAMISTARPEET PÄIHDEPOTILAAN HOIDOSSA Virpi Tomppo 2011 Turun ammattikorkeakoulu. Terveysala. Opinnäytetyö. Ylempi ammattikorkeakoulututkinto Sari Nokkala 2011 Satakunnan ammattikorkeakoulu. Terveysala. Opinnäytetyö. Ylempi ammattikorkeakoulututkinto.
© Copyright 2024