Kannustavan palkkauksen ja palkitsemisen
Kannustavan palkkauksen ja palkitsemisen kehittäminen ja tulospalkkiojärjestelmän arviointia Sisällys 1. Nykyinen Kauniaisten henkilöstön palkkaus- ja palkkiojärjestelmä ............................................... 2 2. Yleistä tulospalkkiojärjestelmästä................................................................................................... 3 3. Esimerkkejä tulospalkkiojärjestelmän käytöstä .............................................................................. 4 4. Tulospalkkiojärjestelmän käyttöönoton arviointia Kauniaisissa ..................................................... 5 LIITTEET ................................................................................................................................................... 9 1 1. Nykyinen Kauniaisten henkilöstön palkkaus- ja palkkiojärjestelmä Kunta-alan palkkaus perustuu tehtäviin ja niiden vaativuuteen sekä työtuloksiin, ammatinhallintaan ja palveluaikaan. Tehtäväkohtaisen palkan määräytymisperusteena on ensisijaisesti viranhaltijan tai työntekijän tehtävien vaativuus ja sen lisäksi mm. seudun ja ao. ammattialan yleinen palkkataso. Tehtävien vaativuutta verrataan saman hinnoittelukohdan / palkkaryhmän sisällä. Henkilökohtaista lisää voidaan maksaa henkilökohtaisten työtulosten ja ammatinhallinnan ja muiden paikallisesti määriteltyjen henkilökohtaisten taitojen perusteella. Lisäksi maksetaan työkokemukseen perustuvaa lisää, joka perustuu palvelusaikaan. Työkokemuslisää / ammattialalisää maksetaan 3 % tehtäväkohtaisesta palkasta viiden hyväksi luettavan palvelusvuoden jälkeen ja 8 % tehtäväkohtaisesta palkasta kymmenen vuoden hyväksi luettavan palvelusvuoden jälkeen (KVTES, TS). Palkkapoliittisena tavoitteena on palkan hyvä yksilövastaavuus eli palkan määräytyminen kunkin työntekijän ja viranhaltijan työn vaativuuden ja henkilökohtaisten työsaavutusten mukaan. Harkinnanvaraisen henkilökohtaisen lisän perusteina voivat olla hyvät työtulokset, erityistaidot ja – tiedot mikäli näitä voidaan käyttää laajemmin hyväksi työyhteisössä, tai muut työn onnistumisen kannalta tärkeät tekijät (esim. yhteistyökyky, vastuuntunto, joustavuus ja kehityshakuisuus). Kauniaisissa on kehitetty oma urapolkumalli, jossa harkinnanvaraista lisää voidaan myöntää kun viranhaltija/työntekijä ottaa erityistä henkilökohtaista vastuuta osaamisensa kehittämisestä, tiedon ylläpitämisestä ja jakamisesta työyhteisön hyväksi työnantajan osoittamalla osaamisen tai vastuun osaalueella. Rekrytointilisää voidaan kunnallisen yleisen virka- ja työehtosopimuksen mukaan maksaa mm. henkilöstön saatavuuteen liittyvien ongelmien yhteydessä. Kauniaisissa tätä lisää maksetaan tarvittaessa tavanomaisen harkinnanvaraisen henkilökohtaisen lisän muodossa. Kertapalkkio (=aikaisemmin kannustuslisä) on merkittävä osa palkitsemista muun kannustavan palkkauksen ohella. Henkilöstöjaosto on linjannut kertapalkkion käytön nopean ja välittömän palkitsemisen muotona. Kertapalkkion tavoitteena on henkilöstön työmotivaation lisääminen sekä tuloksellisuuden ja tuottavuuden parantaminen. Kertapalkitsemista voidaan käyttää ryhmän tai yksilön palkitsemiseen. Kertapalkkioihin kannustavan palkkauksen osana voidaan käyttää 0,4 % kunnan kuukausipalkkaisten viranhaltijoiden ja työntekijöiden palkkojen yhteismäärästä. Palkkiota maksetaan kaikilla sopimusaloilla. Kielenkäyttölisää kaupunki maksaa henkilöille, joiden tehtävässä ei edellytetä molempien käyttöä ja jotka käyttävät suomea ja ruotsia asiakaspalvelutehtävässä toistuvasti ja lähes päivittäin. Kielenkäyttölisän suuruus on 50 - 75 euroa/kk. Työnantajana kaupungin tavoitteena on toimia tuloksellisen ja tuottavan työn ja työelämän laadun edistämiseksi ja taata henkilökunnalleen mahdollisuudet työskennellä aikaansaavasti, osaavasti, osallistuen ja onnistuen. Alla on kuvattu Kauniaisten kaupungin palkitsemisen kokonaisuus. Palkan ja palkkioiden lisäksi siihen sisältyvät henkilöstöetuudet ja työelämän laatuun liittyvät näkökulmat. 2 Kuva 1: Kauniaisten kaupungin palkitsemisen kokonaisuus. 2. Yleistä tulospalkkiojärjestelmästä KVTES:in (II luku 13 §) mukaan kunta/kuntayhtymä voi ottaa käyttöön tulospalkkiojärjestelmän, jonka perusteella työntekijälle/viranhaltijalle voidaan maksaa tulospalkkiota. Tulospalkkio perustuu palvelujen tuloksellisuuden parantamiseksi asetettujen tavoitteiden todettuun saavuttamiseen tai ylittämiseen. Tulospalkkiojärjestelmän piiriin kuuluvalle työntekijälle/viranhaltijalle maksetaan jälkikäteen seurantajaksolta ennakolta vahvistettujen perusteiden mukainen erillinen euromääräinen tulospalkkio. Vuosilomaa ja äitiysvapaata lukuun ottamatta tulospalkkion seurantajaksoon kohdistuva virantoimituksen/työnteon keskeytysaika vähentää vastaavassa suhteessa tulospalkkion määrää, jollei ao. viranomainen toisin päätä. Tulospalkkio ei ole varsinaista palkkaa ja se maksetaan erillään varsinaisesta kuukausipalkasta. Liite 1: KVTES 2014 - 2016, II luku 13 Tulospalkkio Tulospalkkiojärjestelmät perustuvat kunkin organisaation strategiaan ja tulostavoitteisiin ja tukevat niiden toteutumista. Tulospalkkioilla kannustetaan henkilöstöä yhteisten päämäärien tavoittelemiseen ja saavuttamiseen ja tuloksen parantamiseen. Tulospalkkioiden maksaminen perustuu etukäteen asetettujen tavoitteiden saavuttamiseen ja ylittämiseen. Asetettuja tavoitteita kuvataan tulosmittarein. Jokaiselle tulosmittareille laaditaan mitta-asteikot ja helposti ymmärrettävät tunnusluvut. Kunnallisen työmarkkinalaitoksen mukaan noin 15 % kunnista ja kuntayhtymistä käytti tulospalkkausta ja joka kymmenes työntekijöistä on saanut tulospalkkion (Vuonna 2011). Maksettujen palkkioiden suuruus vaihtelee melko paljon toimialan mukaan. Keskimäärin palkkiot ovat olleet kunta-alalla noin 2,2–3,2 % vuosiansiosta. Valtiosektorilla palkkioiden keskimääräinen suuruus on vaihdellut 1,6 ja 2,3 %:n välillä. Palkkioiden jako määräytyy joko prosenttiosuutena tehtäväkohtaisista palkoista, jokaiselle ryhmän jäsenelle samana euromääränä (tasajako) tai näiden yhdistelmänä. Tavallisinta on, että palkkion suuruus määräytyy tehtäväkohtaisten palkkojen suhteessa. Jotta tulospalkkiojärjestelmä olisi toimiva, se pitää nähdä koko kuntaa, työnantajaa ja henkilöstöä hyödyttävänä järjestelmänä. Järjestelmän pitää kaikkien mielestä olla reilu, oikeudenmukainen ja kannustava. Tulospalkkiojärjestelmällä tavoiteltavia hyötyjä ovat: 3 työprosessien sujuvuuden lisääminen palvelun laadun paraneminen kustannussäästöt suoritemäärien muutokset henkilöstön osaamisen kasvaminen henkilöstön motivoiminen henkilöstön palkitseminen tuloksesta Lähteet: http://www.palkitseminen.tkk.fi/col_right/tietopankki/suoritus.htm 3. Esimerkkejä tulospalkkiojärjestelmän käytöstä Pääkaupunkiseudun kunnista Helsingissä on tällä hetkellä tulospalkkiojärjestelmä laajasti käytössä, kun Espoo ja Vantaa ovat siitä osin luopuneet. Kirkkonummella tulospalkkaus on käytössä vain vesihuoltolaitoksessa. Helsingissä tulospalkkiojärjestelmä on ennen kaikkea johtamisen väline ja toimii osana johtamisjärjestelmää. Tulospalkkion avulla organisaatio palkitsee ryhmän tuloksista ja sen taustalla ovat strategiset tavoitteet. Helsingin tulospalkkiojärjestelmän tavoitteet ovat: toiminnan ohjaaminen - johtamisen väline yhteys strategiaan ja sitoviin tavoitteisiin mittareiden kautta yhteiset väljät periaatteet, virastojen ja liikelaitosten omat järjestelmät laaja tuloksellisuusajattelu, tasapainotettu tuloskortti (BSC): Asiakas – Talous – Prosessit ja rakenteet – Osaaminen ja henkilöstö tuloksen jakaminen henkilöstölle - omarahoitteinen hyvistä työsuorituksista palkitseminen - normaalitason tavoitteiden ylittäminen yhteistoiminnallisuus oikeudenmukaisuus ja esimiestyö ratkaisevat onnistumisen Tulospalkkio on omarahoitteinen eli talousarvioon ei varata erillistä määrärahaa tulospalkkiota varten vaan tulospalkkiot maksetaan budjetin sisältä. Tulospalkkiota voidaan maksaa enintään 5 % toteutuneesta säännöllisen työajan palkkasummasta henkilöstösivukuluineen. Jakotapa päätetään virastossa (tasan kaikille, palkan suhteessa, sekamalli). Se voi olla kuitenkin enintään kuukauden varsinaisen palkan suuruinen (poissaolot vähentävät). Tulospalkka ei siis kuulu varsinaiseen palkkaan, vaan se on erillinen ja kertaluontoinen palkkio. Tulospalkkauksen piiriin kuulumisen kriteerit ovat: edellyttää vähintään 4 kuukauden yhtäjaksoista palvelussuhdetta tulospalkkiota maksetaan vain palkkioiden maksamisajankohtana kaupungin palveluksessa oleville: poikkeuksena eläkkeelle jääneet henkilöt (työssäoloajan suhteessa) palvelun tulee olla Helsingin kaupungilla yhtäjaksoista maksamisajankohtaan saakka. Helsingin Seudun Liikenne -kuntayhtymän (HSL) tulospalkkausjärjestelmä on perusperiaatteiltaan hyvin paljon samankaltainen kuin Helsingin kaupungilla käytössä oleva järjestelmä. HSL:n tulospalkkiojärjestelmä koskee koko henkilöstöä. Tulospalkkiot perustuvat tuloskortteihin siten että koko HSL:n tuloskortilla on 80% painoarvo ja osaston/yksikön tuloskortilla 20% painoarvo tulospalkkion määräytymisessä. Tulospalkkion maksamisen kynnysehtona on, että tulos on vähintään talousarvion mukainen ja kustannuksissa saavutetaan vähintään tulospalkkion määrää vastaava säästö. 4 Jos taloudelliset edellytykset tulospalkkion maksulle täyttyvät, tulospalkkioiden suuruus määräytyy tuloskorttien toteuman perusteella. 100%:n toteuma tarkoittaa täysimääräistä tulospalkkiota ja 50% toteuma puolta maksimista jne. HSL:n hallitus vahvistaa toimitusjohtajan tuloskortin ja päättää tulospalkkion maksamisesta. Osastojen ja yksiköiden tuloskortit vahvistaa toimitusjohtaja joka samalla päättää tulospalkkioiden maksamisesta. Esimerkki HSL:n toimitusjohtajan tuloskortista liitteenä 2. HSL:n tulospalkkioihin voidaan käyttää enintään 5% vuotuisesta palkkasummasta ja yksittäiselle henkilölle maksettava tulospalkkio voi olla enintään yhden kuukauden säännöllisen työajan palkkaa vastaava summa. Kaiken kaikkiaan HSL:n malli myötäilee siis vahvasti Helsingin kaupungin mallia. Esimerkkinä ohessa olevasta tuloskortista voidaan nähdä, että tuloskortin tavoitteet on selkeästi määritelty ja helposti mitattavissa. HSL:n kaltaisesssa yhteen tuotteeseen (ihmisten liikuttaminen) keskittyneessä organisaatiossa tuloskortin tekeminen on myös toki yksinkertaisempaa kuin erilaisia sisäisiä ja ulkoisia palveluita tarjoavassa kuntaorganisaatiossa. Liitteenä 3 on taulukonomaisesti esitetty palkkiojärjestelmien vertailua. 4. Tulospalkkiojärjestelmän käyttöönoton arviointia Kauniaisissa Kauniaisissa ei ole käytössä tulospalkkausta. Siitä on aika ajoin keskusteltu, mutta toistaiseksi asiassa ei ole edetty. Palkitsemisen tarkoituksena on strategian toteutumista edistävän toiminnan tukeminen. Strategisiin tavoitteisiin pohjautuva tulospalkkaus onnistuessaan kirkastaa työyksilön tehtävänkuvaa ja tavoitteita, mikä puolestaan lisää työn mielekkyyttä ja vahvistaa motivaatiota. Tulospalkkiojärjestelmän kehittäminen vie yleensä enemmän aikaa ja resursseja kuin alun perin on suunniteltu. Järjestelmän hioutuminen lopulliseen muotoonsa voi kestää vuosia. Onnistunut tulospalkkiojärjestelmä syntyy yhteistyössä eri tahojen kanssa: henkilöstö- ja palkkahallinto, taloushallinto, luottamusmiehet, esimiehet ovat avainasemassa. Tulospalkkiojärjestelmä on osoittautunut toimivan parhaiten yksiköissä, joissa työntekijät ovat jo aikaisemmin osallistuneet yksikön ja työnsä kehittämiseen ja jossa työilmapiiri on hyvä. Toisaalta tulospalkkion avulla voidaan myös kehittää työilmapiiriä, sillä ryhmäpalkitsemisena tulospalkkio korostaa yhteistyötä. Jotta tulospalkkiojärjestelmä voisi toimia, sen reunaehtoina ovat mm. seuraavat seikat: tulokselliselle kehittämiselle on luotu toiminnalliset ja sitovat tavoitteet, joille luodaan tulosmittarit: tulospalkkio perustuu näihin tulosmittareihin tulospalkkiojärjestelmä on kiinteä osa talouden ohjausjärjestelmää: tulospalkkiojärjestelmä edellyttää budjetissa pysymistä ja toisaalta sitä, että tulospalkkion maksuun käytetyt resurssit löydetään oikeista, pysyvistä kustannussäästöistä tulospalkkiojärjestelmä edellyttää tehokasta keskitettyä ja jatkuvaa tiedottamista, valvontaa ja toteutumisen seurantaa Talouden ohjausjärjestelmä Tulospalkkausjärjestelmä on selkeästi osa talouden ohjausjärjestelmää ja vaatii toimiakseen tiukahkon keskitetyn kontrollin ja ennalta sovitut pelisäännöt. Parhaimmillaan tulospalkkiot voivat ohjata tehokkaaseen toimintaan ja oikeanlaiseen säästävyyteen, mutta yhtä kaikki ilman tiukkaa tavoitteiden asettelua ja seurantaa se saattaa myös kannustaa säästämään sellaisissa paikoissa, joissa palvelun laatu kärsii. Kattavien toiminnan tavoitteiden ja tuloskorttien mittareiden avulla tulospalkkiojärjestelmällä voisi olla kuitenkin varsin merkittäviäkin talouden ohjausvaikutuksia. Kauniaisten talousnäkymistä todettakoon, että vuoden 2013 tilinpäätöksen tulos oli alijäämäinen ja taloussuunnitelma aina vuoteen 2017 näyttää myös alijäämäisiä budjetteja. Kaupungin toimintame5 not kasvoivat vuoden 2013 tilinpäätöksen mukaan 4 %. Kasvu ylittää maan keskiarvon, joka ennakkotietojen mukaan oli 2,6 %. Kaupungin vuoden 2014 talousarviossa toimintamenot kasvavat edelleen 2,6 % viime vuoden tilinpäätökseen verrattuna. Vuonna 2015 kunta-alan sopimuksen palkankorotuksen kustannusvaikutus on noin 0,4 %. Kauniaisten kaupunki tuottaa laadukkaita palveluja asukkailleen, mikä näkyy myös keskimääräistä korkeampina kustannuksina. Kuntasektorin yleisen kustannustason oletetaan nousevan 1,1 % vuonna 2014 ja 1,2 % vuonna 2015. Kansantalouden hidas kasvu sekä julkisen talouden yleiset tasapainottamistoimet luovat kunnissa yleensä ja myös Kauniaisissa tarvetta tehostaa toimintaa ja nostaa palvelutuotannon tuottavuutta. Pääkaupunkiseudun kaupungeissa ja kuntayhtymissä asetetut tavoitteet tuottavuuden nousulle on 1-2 % /vuosi. (Tilinpäätös 2013) Tehokas ohjaus ja valvonta Tulospalkkausjärjestelmää on toisaalta pidetty hyvänä johtamisen välineenä mutta myös työläänä ja haasteellisena järjestelmänä: tuloskorttien käyttöönotto, tehokas tiedottaminen ja järjestelmän seuranta edellyttää toimivaa järjestelmää. Haasteena Kauniaisissa on pienestä organisaatiosta johtuen kuitenkin ennen kaikkea riittävän kattavan keskitetyn ohjauksen ja valvonnan järjestäminen. Tulosmittarit Kaupungissa ei ole tällä hetkellä yleisesti käytössä tulosmittareita, joihin tulospalkkaus voisi perustua. Kunta-alan yhteisessä tuloksellisuussuosituksessa tuloksellisuuden osa-alueet on jaoteltu neljään kokonaisuuteen: Toiminnan vaikuttavuus (aikaansaatu ja tavoiteltu hyvinvointi) Toiminnan sujuvuus, tuottavuus ja taloudellisuus (resurssien tehokas käyttö) Palvelun laatu (asiakaskohtaami -sen ja sidosryhmäyhteistyön toimivuus) Henkilöstön aikaansaannoskyky (työhyvinvointi, osaaminen) Kuva 4: Tuloksellisuuden osa-alueet. Lähde: Toimiva palkkaus on kaikkien etu. KVTES-palkkausjärjestelmäopas. Jokaiselle tulosmittarille laaditaan mitta-asteikot ja helposti ymmärrettävät tunnusluvut. Tulosmittareiden laadinnassa on monia riskejä ja erehtymisen mahdollisuuksia. Tulospalkkion pohjana olevan tulosmittarin pitää mitata vain sellaista asiaa, johon tulosyksikkö voi itse vaikuttaa. Mitattavan asian on oltava sellainen, että se ei johdu ulkopuolisista tekijöistä, vaan siitä miten tuloksellisesti työt on organisoitu ja hoidettu. Tulospalkkiojärjestelmässä tiedotus on keskeisessä asemassa. Tiedottamisen suunnitelma voisi olla esimerkiksi seuraava: 6 Tiedottamisajankohdat ja asiat 1. Järjestelmän suunnittelun käynnistäminen aikataulut suunnittelun vaiheet henkilöstön edustuksen toteutuminen suunnittelussa ja henkilöstön vaikutusmahdollisuudet 2. Järjestelmän rakenne tavoitteet, mittarit, tavoitetasot, seuranta, osuus hyödystä maksamisen periaatteet rahoitusmalli 3. Pilotointi ja järjestelmän käyttöönotto miten ja missä yksikössä järjestelmää kokeillaan laajemman käyttöönoton aikataulu Kohderyhmä Koko henkilöstö 4. Tavoitteiden toteutuminen, palkkioiden maksu tavoitteiden toteutumisen seuranta tulospalkkiokauden aikana tavoitteiden toteutuminen tulospalkkiokauden lopussa keskimääräinen maksettavaksi tuleva tulospalkkio 5. Järjestelmän arviointi ja jatkotoimenpiteistä Tulospalkkioyksikkö Tulospalkkioyksikkö Koko henkilöstö Koko henkilöstö päättäminen arviointimalli arvioinnin tulokset ja kehittämiskohteet järjestelmän tulevaisuus Kuva 5: Tulospalkkiojärjestelmästä tiedottaminen. Lähde: Tulospalkkiot kunta-alalla. Kuntatyönantaja 3/2003. Tulospalkkiojärjestelmän käyttöönotto yksiköissä alkaa yksikön tilanteen arvioinnilla: missä ollaan nyt ja mitä ja miten halutaan kehittyä. Yksikön esimiehellä on päävastuu tulospalkkiojärjestelmän suunnittelusta ja tulospalkkiojärjestelmään liittyvästä seurannasta. Loppupäätelmät Yhtenä kaupungin strategisena painopistealueena on talouden ja hallinnon kehittäminen. Se tarkoittaa työnantajan näkökulmasta mm. kehittävää hyvää johtamista ja tuloksellista toimintaa. Tarkastuslautakunnan arviointikertomuksessa vuodelta 2013 todetaan mm. seuraavaa: kaupungin palkitsemisperiaatteiden yhdenmukaisuus ja tasavertaisuus tulee varmistaa kaupungin taloustilanne on haasteellinen ja kaupungin menojen kehitykseen tulee suhtautua maltillisesti sekä myös aktiivisesti etsiä mahdollisuuksia toimintatuottojen kasvattamiseen Palkkauksen kehittäminen entistä enemmän tuloksellisuuteen ohjaavaksi ja oikeisiin toimenpiteisiin kannustavaksi on taloudellisinta ja tarkoituksenmukaisinta toteuttaa ilman tulospalkkauksen käyt7 töönottoa. Paras vaihtoehtoehto on kertapalkitsemisen ja kehityskeskusteluiden uudistaminen tuloksellisuuden huomioivilla elementeillä, jotka kannustavat sekä laadullisesti että määrällisesti tehokkaampaan toimintaan. Tulospalkkausjärjestelmän ongelma pienessä kuntaorganisaatiossa on sen vaatima suuri ohjausresurssi eri toimialojen ja toimintojen tavoitteiden sekä mittaristojen yhteismitallisuudesta huolehtimiseen. Tässä työssä suurillakin kunnilla on haastetta koska kuntatyön prossien ja ”tuotteiden” erilaisuus luo haasteitta relevanttien mitattavien tavoitteiden asetannalle ja mittareiden keskinäiselle vertailulle. Esitys: Tuloksellisen toiminnan, hyvän johtamisen sekä kannustavan palkkauksen kehittämiseksi esitetään, että osana suorituksen johtamisen kokonaisuutta kehitetään kehityskeskustelujärjestelmää ja henkilökohtaisen suorituksen arviointia tuloksellisuutta korostaen ja nti 2015 aikana tarkistetaan kertapalkkion myöntämiskriteerit, erityisesti tulosalueen tuloksellisuuden ja tavoitteiden toteutumisen näkökulmasta. Samalla kiinnitetään huomiota myös henkilöstön IT-osaamisen kartoittamiseen koulutussuunnittelun yhteydessä. Kertapalkkioiden myöntämiskriteerit tarkistetaan vuoden aikana, erityisesti tuloksellisuuden ja tavoitteiden toteutumisen näkökulmasta. 8 Liite 1: KVTES 2014 - 2016, II luku 13 13 § Tulospalkkio 1 mom. Kunta/kuntayhtymä voi ottaa käyttöön tulospalkkiojärjestelmän, jonka perusteella työntekijälle/viranhaltijalle voidaan maksaa tulospalkkiota. Tulospalkkio perustuu palvelujen tuloksellisuuden parantamiseksi asetettujen tavoitteiden todettuun saavuttamiseen tai ylittämiseen. 2 mom. Tulospalkkiojärjestelmän piiriin kuuluvalle työntekijälle/viranhaltijalle maksetaan jälkikäteen seurantajaksolta ennakolta vahvistettujen perusteiden mukainen erillinen euromääräinen tulospalkkio. Vuosilomaa ja äitiysvapaata lukuun ottamatta tulospalkkion seurantajaksoon kohdistuva virantoimituksen/työnteon keskeytysaika vähentää vastaavassa suhteessa tulospalkkion määrää, jollei ao. viranomainen toisin päätä. 3 mom. Tulospalkkio ei ole varsinaista palkkaa ja se maksetaan erillään varsinaisesta kuukausipalkasta. Soveltamisohje (1-3 mom.) Tulospalkkion perusteena olevien tavoitteiden asettaminen Tulospalkkion perusteeksi valitaan asianomaisessa tulosyksikössä yleensä kaksi tai useampia tavoitteita, jotka kuvaavat toiminnan onnistumista mahdollisimman monipuolisesti. Näiden palkkion perusteeksi valittujen tavoitteiden saavuttamista tai ylittämisestä riippuu tulospalkkion maksaminen ja määrä siten kuin siitä on ennalta päätetty. Tavoitteet on määräajoin asetettava uudelleen ottaen huomioon tapahtunut kehitys ja sen hetkiset mahdolliset ongelmat. Tavoitteiden taso ei saa olla liian matala eikä toisaalta epärealistisen korkea. Tarkoitus on, että sekä työntekijät/viranhaltijat että työnantajat hyötyvät tulospalkkiojärjestelmän käyttöön ottamisesta. Hyötyä voi syntyä mm. työprosessien sujuvuuden lisääntymisestä, palvelun laadun parantumisesta, kustannussäästöistä, suoritemäärän muutoksista, henkilöstön osaamisen kasvamisesta tai hyödyntämisestä. Seurantajakso Tulospalkkion perusteena olevan seurantajakson pituus voi olla esimerkiksi vuosi, puoli vuotta tai neljännesvuosi. Mikäli seurantajakso on puoli vuotta tai pitempi, olisi henkilöstön motivoinnin kannalta perusteltua antaa henkilöstölle seurantajakson aikana väliaikatietoja tulostavoitteiden saavuttamisesta. Yleensä on tarkoituksenmukaista käyttää vuoden pituista seurantajaksoa. Henkilöstön osallistuminen asian valmisteluun Kun tulospalkkiojärjestelmää ja tulospalkkion käyttöönottoa on alustavasti valmisteltu, asia käsitellään henkilöstön/henkilöstön edustajien kanssa. Tavoitteena on henkilöstön sitoutuminen tulokselliseen toimintaan. Toimivaltainen viranomainen päättää mm. seuraavista tulospalkkiota koskevista asioista: tulosyksikön määrittely tulospalkkion piiriin kuuluva henkilöstö palkkion perusteena olevat tavoitteet seurantajakson pituus mikä osa hyödystä jaetaan henkilöstölle 9 tulospalkkion enimmäismäärän määrittely jaetaanko palkkiot samansuuruisina vai esimerkiksi tehtäväkohtaisten palkkojen suhteessa todeta, miten asetetut tavoitteet ovat toteutuneet jaettavan tulospalkkioerän suuruuden viranhaltijan/työntekijän mahdollisesti saaman tulospalkkion suuruuden 10 Liite 2: Esimerkki tuloskortti 11 Liite 3: Palkkiojärjestelmien vertailua Kannustus/kertapalkkio Tulospalkkio Lisäinfoa Kauniainen Käytössä. Max 0,4 % koko kaupungin palkkasummasta. Espoo Rakenteilla. Palkkion suuruus 100 - 600€ 0,4 % koko kaupungin palkkasummasta Käytössä yhdellä terveysasemalla. Perusteluna ollut, että pienemmillä palkkioilla palkitseva vaikutus, palkkio ei muodostu saavutetuksi eduksi. Vantaa Sellaista työtä tekevät, joilla on konkreettista vaikutusta kaupungin talous- ja velkaohjelmaan (ei koske esim. hallinnon henkilöstöä) Vain ylin johto (36 henkilöä) Tulospalkkauksesta luovuttiin muutama vuosi sitten paitsi ylimmän johdon osalta. Helsinki Käytössä. -Käytössä virastoissa ja liikelaitoksissa (päälliköille oma järjestelmä). -Ryhmäpalkkio, joka maksetaan saavutettujen tulostavoitteiden perusteella kerran vuodessa -Max 5% tulospalkkioyksikön toteutuneesta vuotuisesta säännöllisen työajan palkkasummasta. -Henkilökohtainen tulospalkkio on max 1kk:n varsinaisen palkan suuruinen. Tulospalkkio määräytyy aina suhteessa työssäoloaikaan, jolloin myös osa-aikaiset saavat tulospalkkion työajan suhteessa. Viraston tulosbudjettia laadittaessa varataan järjestelmän mukaisten tulospalkkioiden maksamiseen max 5% toteutuneesta säännöllisen työajan palkkasummasta henkilösivukuluineen. 12 Kannustus/kertapalkkio Tulospalkkio Lisäinfoa Kirkkonummi -Käytössä vain vesihuoltolaitoksessa -Maksetaan kaikille vesihuoltolaitoksen työntekijöille yhtäläisesti sama euromäärä. -Toteutuneen tuloksen ja budjetoidun tuloksen erotuksesta 40 %, kuitenkin max 3% vesihuoltolaitoksen palkkasummasta. Tulospalkkion edellytykset: -vesihuoltolaitoksen tulos budjetoitua nettotulosta parempi -vuoden aikana toiminnassa ei vakavaa häiriötä -toiminnassa ei vakavaa työtapaturmaa Lisäksi 13 toiminnallista tavoitetta, joiden mukaan tulospalkkiota maksetaan. HSL -Käytössä koko henkilöstöllä -max. 5% palkkasummasta -tuloskortit siten että 80% koko organisaation vaikutus ja 20% osaston/viraston. -Edellytyksenä että tulos vähintään ta:n mukainen ja kustannuksissa saavutetaan väh. tulospalkkion suuruinen säästö. Tulospalkkaus käytössä n. 20 valtion organisaatiossa, mutta ei yhteistä järjestelmää. Maksetut tulospalkkiot ovat keskimäärin olleet n. 2 % saajan vuosipalkkasummasta. Valtio 13 Liite 4: Esimerkki tulospalkkiosuunnitelmaprosessista (vaiheistus ja aikataulutus) sekä maksatusprosessista 1. TUPA-suunnitelma huhtikuu OHJEISTUS JA AIKATAULUTUS -HEKE ja taloushallinto toukokuu touko-syyskuu VALMISTELU TAVOITTEIDEN ASETANTA -koko kaupungin tavoitteet ja painopisteet (Jory) -toimialojen ja tulosalueiden tavoitteet (toimialojen Jory:t) -toimialat, tulosalueet: tulevan vuoden toimintasuunnittelu edellisen vuoden tulosten arvioinnin pohjalta -> tulospalkkiotavoitteiden määrittely lokakuu ESITYS -HEKE:lle ja taloushallinnolle toimitetaan esitykset toimialojen ja tulosalueiden tulospalkkiotavoitteista - >Johtoryhmä vahvistaa tavoitteet YT-menettely 14 2. TUPA-maksatus tammi-helmikuu maalis-huhtikuu TULOSTAVOITTEIDEN KÄSITTELY TULOSTEN ARVIOINTI -koko kaupungin tavoitteiden toteutumisen arviointi (Jory) -toimialojen ja tulosalueiden tavoitteiden toteutumisen käsittely henkilöstön kanssa touko-kesäkuu MAKSATUS -toimialat, tulosalueet: tulosten lopullinen arviointi -käytettävissä olevan palkkasumman määrittely (Heke&taloushallinto) -toteutumisen yhteenveto Hekelle ja taloushallinnolle -maksatuslaskelman valmistelu (rahatoimisto) -maksatus YT-menettely 15
© Copyright 2024