Työelämän tutkimuspäivät 5.–6.11.2015
Työryhmä: Työhyvinvoinnin kehittävä tutkimus
Anna Koski
Tampereen yliopisto
[email protected]
Kirsi Heikkilä-Tammi
Tampereen yliopisto
[email protected]
Jaana-Piia Mäkiniemi
Tampereen yliopisto
[email protected]
Laura Bordi
Tampereen yliopisto
[email protected]
Riitta-Liisa Larjovuori
Tampereen yliopisto
[email protected]
Pirkkalan kunnan esimiehet
työhyvinvoinnin kehittäjiksi -hanke
Avainsanat: työhyvinvointi, kunta, esimies, kehittäminen
1. Johdanto
1.1 Tausta
Sairauspoissaoloja ja työkyvyttömyyseläköitymistä seurataan ja mitataan kunnissa
toistuvasti, mutta se johtaa työtekijöiden arjessa näkyviin kehittämistoimenpiteisiin vain
harvoin (Forma, Kaartinen & Pekka 2013). Sairaspoissaolojen kaltaiset tunnusluvut
kuvaavat tilannetta jälkikäteen, eivätkä näin ollen ohjaa ennakoivaan toimintaan
työhyvinvoinnin edistämiseksi (Manka, Heikkilä-Tammi & Vauhkonen 2012).
Aiempi tutkimus osoittaa, että esimiehiä ei pidetä kovinkaan usein vastuullisina
työhyvinvoinnin kehittämisestä (Aura, Ahonen, Hussi & Ilmarinen 2014). Osallistaminen
ei ole kuulunut perinteiseen kuntajohtamiseen, ja osassa kunnista johtamisen laatua
pidetään jopa erittäin huonona (Manka, Bordi & Heikkilä-Tammi 2013). Tästä huolimatta
esimiehillä on käytettävissään useita keinoja työhyvinvoinnin edistämiseksi.
Kuntaesimiehet ovat jo alkaneet omaksua tähän liittyvää työhyvinvoinnin kehittäjäroolia
osaksi tehtävänkuvaansa (Mäkiniemi, Heikkilä-Tammi & Manka 2015).
Pirkkalan kunnan työpaikoilla on havaittu työhyvinvointiin liittyviä haasteita, jotka näkyvät
muun muassa työntekijöiden sairauspoissaolojen määrässä. Jo toteutettujen ja
parhaillaan toteutettavien kehittämistoimien lisäksi kunnassa koetaan ensiarvoisen
tärkeäksi panostaa työhyvinvointia tukevaan esimiestyöhön. Tämä on keskeinen
lähtökohta Pirkkalan kunnan esimiehet työhyvinvoinnin kehittäjiksi -hankkeelle, jonka
tavoitteena on edistää kunnan henkilöstön työhyvinvointia ensisijaisesti vahvistamalla
esimiesten työhyvinvointiin liittyvää kehittämisosaamista ja kehittäjäroolia. Tähän
pyritään mm. syventämällä esimiesten tietämystä henkilöstön hyvinvointiin liittyvistä
tekijöistä ja antamalla erilaisia toimintamalleja työhyvinvoinnin kehittämiseen.
1.2 Teoria
Hankkeessa toteutettava kehittämistyö pohjautuu laaja-alaiseen käsitykseen työhyvinvoinnista, jonka mukaan työhyvinvointi syntyy yksilön ja työpaikan, työn, esimiehen sekä
työtovereiden myönteisen ja aktiivisen vuorovaikutuksen kokonaisuudesta (Manka
1
2011). Toisena keskeisenä lähtökohtana on positiivisen psykologian voimavarakeskeinen lähestymistapa (ks. Seligman & Csikszentmihalyi 2000). Siinä huomiota
kiinnitetään erityisesti jo toimivien asioiden tukemiseen ja vahvistamiseen sekä sen
selvittämiseen, mikä saisi työyhteisön kukoistamaan. Kehittämistyön painopiste ei näin
ollen ole ongelmien kartoittamisessa, vaan olemassa olevien voimavarojen ja
työhyvinvointia lisäävien tekijöiden tukemisessa ja niiden vahvistamisessa.
2. Hankkeessa toteutettava kehittäminen
2.1 Kohderyhmä
Hankkeeseen osallistuu yhteensä 24 kunnan esimiestä. Kunnasta on valittu neljä
työyhteisöä pilottiorganisaatioiksi, joiden työhyvinvoinnin kehittymistä mitataan
hankkeen alku-, keski- ja loppuvaiheessa tehtävin kyselyin. Lisäksi pilottiorganisaatioissa käydään läpi tarkempi prosessi työhyvinvoinnin kehittämiseksi.
Kaikille hankkeeseen osallistuville esimiehille järjestetään työpajoja, koulutusta, ja
konsultointia sekä ohjausta työhyvinvoinnin kehittämisessä apuna toimivan sähköisen
sivuston käytössä. Kyseinen sivusto on erityisesti lähiesimiesten työn tueksi suunniteltu
työhyvinvoinnin kehittämisen apuväline, joka on rakennettu Kunnallisalan kehittämissäätiön rahoittaman hankkeen tutkimustulosten pohjalta (Mäkiniemi, Heikkilä-Tammi &
Manka 2015).
Hankkeen aikana kunta seuraa sairauspoissaolojen kehitystä sekä pilotti- että muissa
organisaatioissa, joita hankkeeseen osallistuvat esimiehet edustavat.
2.2 Kehittämistyön eteneminen
Esityksessä kuvataan hankkeen prosessi, jossa kuntaesimiehiä valmennetaan
edistämään oman organisaationsa työhyvinvointia. Prosessiin kuuluvat seuraavat
vaiheet:
1) Työpajatyöskentely – esimiesten oma hyvinvointi. Esimiesten oman hyvinvoinnin
kehittäminen toimii ensimmäisenä askeleena orientoitumisessa laajempaan
työhyvinvoinnin kehittämiseen. Ennen työpajaa esimiesten henkilökohtainen
tilanne kartoitetaan työterveyshuollon tarkastuksissa ja heitä ohjataan
huolehtimaan omasta fyysisestä ja psyykkisestä hyvinvoinnistaan. Esimiehet
saavat käyttöönsä hyvinvointia mittaavat rannekkeet. Ne toimivat seurannan
välineinä muun muassa työpajan yhteydessä laadittavan oman työhyvinvointisuunnitelman toteuttamisessa.
2) Esimiehet työhyvinvoinnin kehittäjiksi -valmennus ja sivuston käyttöönotto.
Yhteensä viiden ryhmäopetuksena toteutettavan valmennuskerran otsikoita ovat
1) Esimiehen roolit työhyvinvoinnissa ja ratkaisukeskeinen työhyvinvoinnin
kehittäminen 2) Johtaminen ja työhyvinvointi 3) Työhyvinvoinnin toimijat työpaikalla sekä työhyvinvoinnin ja asiakastyön yhteydet 4) Sosiaalinen pääoma, vuorovaikutus, ongelmatilanteet, puuttuminen sekä 5) Työn ja työolojen vaikutus
työhyvinvointiin.
3) Kehittämistyöskentely pilottiorganisaatioissa. Pilottiorganisaatioiden kanssa
käydään läpi tarkempi prosessi työhyvinvoinnin kehittämiseksi. Niitä konsultoidaan
ja ohjataan kehittämisprosessin toteutuksessa. Lisäksi niihin kohdennetaan
tarpeenmukaista valmennusta tai kehittämistä.
2
4) Työpajatyöskentely – kehittämisprosessin ja valmennuksen väliarviointi.
Tavoitteena on arvioida kehittämistyöskentelyn onnistumista sekä tuoda esiin mitä
kehittämis- tai valmennustarpeita on ilmennyt. Esimiehillä on myös samalla
mahdollisuus oppia toistensa kokemuksista mm. sivuston käytöstä kehittämistyön
apuvälineenä.
5) Koulutuskokonaisuuksia väliarvioinnin yhteydessä ilmenneiden tarpeiden pohjalta.
Esimiesten kokemuksiin pohjautuen järjestetään kaksi-kolme koulutus- tai
valmennuskokonaisuutta.
6) Työpajatyöskentely – yhteenveto kehittämistoimista hankkeessa. Työpajassa
käydään läpi tulokset kyselyistä ja sairauspoissaolojen seurannasta, arvioidaan
työkalun käytön ja työhyvinvoinnin kehittämisen onnistumista sekä mietitään uusia
ratkaisuja.
Kehittämisprosessin päätteeksi suunnitellaan tapa, jolla toimintamalli levitetään
Pirkkalan kunnan kaikkiin työyhteisöihin.
Marraskuussa 2015 hankkeessa on meneillään Esimiehet työhyvinvoinnin kehittäjiksi valmennus ja sivuston käyttöönotto. Työsuojelurahaston rahoittama kehittämishanke
toteutetaan kokonaisuudessaan aikavälillä maaliskuu 2015 – joulukuu 2016 yhteistyössä
Pirkkalan kunnan ja Tampereen yliopiston Johtamiskorkeakoulun Tutkimus- ja
koulutuskeskus Synergosin kanssa.
Kirjallisuus
Aura, O, Ahonen, G., Hussi, T. & Ilmarinen, J. (2014) Strategisen hyvinvoinnin
johtaminen Suomessa 2014. Helsinki: Pohjola Vakuutus Oy ja Suomen Terveystalo.
http://www.ttl.fi/fi/verkkokirjat/Documents/Strategisen_hyvinvoinnin_johtaminen_Suo
messa_2014.pdf
Forma, P., Kaartinen, R. & Pekka, T. (2013) Strateginen työhyvinvointijohtaminen ja
henkilöstöjohdon rooli kunta-alalla. Kevan tutkimuksia 1/2013. Helsinki: Keva.
Manka, M.-L. (2011) Työnilo. Helsinki: WsoyPro.
Manka, M.-L., Heikkilä-Tammi, K. & Vauhkonen, A. (2012) Työhyvinvointi ja
tuloksellisuus. Henkilöstön arvoa kuvaavat tunnusluvut johtamisen tukena kunnissa.
Tampere: Tampereen yliopisto.
http://www.uta.fi/jkk/synergos/tyohyvinvointi/oppaat/hakuopas_netti.pdf
Manka, M.-L., Bordi, L. & Heikkilä-Tammi, K. (2013). Perusasioista pieniin ihmeisiin –
kuntajohtamisen kuva. Sastamala: KAKS – Kunnallisalan kehittämissäätiö.
Mäkiniemi J.-P., Heikkilä-Tammi K., Manka M.-L. 2015. Miten kuntaesimies voi parantaa
työhyvinvointia? Kunnallisalan kehittämissäätiön Tutkimusjulkaisu-sarjan julkaisu nro
92. Sastamala: KAKS – Kunnallisalan kehittämissäätiö.
Seligman, M. E. P. & Csikszentmihalyi, M. (2000) Positive psychology: an introduction.
American Psychologist 55 (1), 5–14.
3