Organisationskultur

Organisationskultur
• Hvad er organisationskultur ?
• Brainstorm:
• Normer, værdier, sammenhold, korpsånd, kemi,
samspil, ritualer, symboler osv.
• Det organisatoriske isbjerg
Synlige aspekter
Skjulte aspekter
SportsInnovator.dk
Landekultur versus
organisationskultur
Sub-kultur(er)
Organisationskultur
Landekultur
SportsInnovator.dk
Organisationskultur
• Kulturretninger
- Antropologiske retning
• Kultur er relativ modstandsdygtig overfor
forandring
• Kultur er IKKE styring- forandringsredskab
• Kultur vokser op nedefra (buttom up)
• Kultur kan ikke ændres ved centraliserede
•
SportsInnovator.dk
Organisationskultur
• Kulturretninger
– Management retningen
• Kultur kan anvendes som styrings- og
forandringsredskab
• Kultur kommer fra oven i organisationshierarkiet,
og skabes af lederen (top buttom)
• Kultur kan ændres gennem ledelsens politik
SportsInnovator.dk
Organisationskultur
• Definitioner
– Almen opfattelse (fin-kultur)
”kultur er opera, teater, klassiks musik osv”
– Socialantropologiske (modsætning til natur)
”kultur er bestræbelsen på begrebsmæssigt at bestemme det, som
udmærker mennesket som art”
– Taylor (1871) (lært af andre)
”kultur er den sammensatte helhed, der omfatter viden, tro, kunst, ret,
moral, skikke og alle andre færdigheder og vaner som mennesker
erhverver som medlem af samfundet ”
– Goodenough (1957) (en del af vores viden)
”kultur består af alt det, man må vide eller tro for at kunne fungere på
en måde, som samfundets medlemmer kan godkende”
SportsInnovator.dk
Organisationskultur
•
Definitioner
–
Schein (1985) (del af underbevidstheden)
”et mønster af grundlæggende antagelser – opfundet, opdaget eller udviklet af en given
gruppe efterhånden som den lærer at håndtere sine problemer vedrørende ekstern
tilpasning og intern integration – og som har vist sig at være værdifuldt, og derfor er
blevet videregivet til nye medlemmer på som den rigtige måde at opfatte på, tænke og
føle på i relation til disse fænomener”
– Gundelach (1987) (sæt af uskrevne regler for adfærd)
”0rganisationskultur er organisationens særlige traditionsbestemte mønster, normer og
rutiner, som – overlevet fra generation til generation – får bestemte typer af forklaringer
og handlinger til at fremstå som indlysende og naturlige”
– Hofstede (1997) (nationale kultur påvirker organisationskultur)
”Identifikation af fem dimensioner ved national kultur, der præger organisationer”
• Magtafstand (accept af ulighed)
• Individualisme/kollektivisme (hvad vejer tungest, hvem tager ansvar)
• Maskulinitet/femininitet (kønsroller: selvhævdelse, resultater/ omsorg, mindre forskelle)
• Usikkerhedsvægring (høj: magter ikke at håndtere usikkerhed)
• Tidsorientering (fortid, nutid, fremtid og hvor vigtig er tiden ?)
SportsInnovator.dk
Organisationskultur
• Definitioner:
-”den kollektive mentale programmering, der adskiller medlemmer
af en gruppe fra en anden ; organisationskultur er et mentalt
fænomen hos de mennesker som arbejder for organisationen eller
som på en anden måde er knyttet til den ” (Hofstede & Ohavy
1987 )
- ”organisationens særlige, traditionsbestemte mønster af myter,
normer og rutiner som- overlevet fra ’generation til generation’- får
bestemte typer forklaringer og handlinger til at fremstår som
indlysende og naturlige ” ( Christensen & Molin 1983)
-”det netværk af betydning, som en gruppe mennesker, her
afgrænset til en virksomheds personale, skaber i interaktion med
hinanden, i en given virksomhed ”.(Johansen (1999)
SportsInnovator.dk
Organisationskultur
•
Definitionernes tre kendetegn:
1. Fælles identitet
2. Overføres over tid
3. Vanskelig at erkende
Eks.: Skjulte disciplinering i bureaukratiet
Organisationskulturen kan fastholde i stedet for at
ændre, men er afgørende for hvorledes det opleves
at arbejde i en organisation
SportsInnovator.dk
Organisationskultur
• Elementer i organisationskulturen:
– Historier og myter
•
•
•
•
•
•
•
Korte, letforståelige præsentation af værdier
Konstrueret virkelighed
Bevarer og udbreder værdier
Positive/negative
Hold i virkeligheden !!!
Genfortælling til generalisering
Myter kan være usande, men skabe adfærd som
en sand fortælling
SportsInnovator.dk
Organisationskultur
• Elementer i organisationskulturen:
– Sanktioner
•
•
•
•
•
•
Positive og negative; stærke og svage
Fastholder normer
Hvad er det bedste du kan gøre ?
Hvad er det værste du kan gøre ?
Hvem gør karriere i organisationen ? Egenskaber
Ris eller ros
SportsInnovator.dk
Organisationskultur
• Elementer i organisationskulturen
– Sprog
• System af fælles accepterede forklaringer og definitioner
• Videregiver måder at tro, tænke og handle på
• P. Bate ”holdninger i sproget”
–
–
–
–
–
–
Følsomhed – tillid – betragtes uproff.
Personlighed – de, man - ansvar
Underordnelse – accept - ansvarlighed
Konservatisme – plejer - udvikling
Isolationisme – informativ - konfliktsky
Forventninger – indblanding – onde/gode
– Talesproget formidler virkeligheden til nye medlemmer og bekræfter
hos eksisterende medlemmer
– Virkeligheden accepteres ofte, selvom holdningerne ikke er afprøvet
SportsInnovator.dk
Organisationskultur
• Elementer i organisationskulturen
– Subkultur
•
•
•
•
•
•
Organisationer indeholder flere kulturer
Ikke nødvendigvis i modstrid med hinanden
Kultursammenstød
Vanskeliggør målopnåelse
Konflikter og effektivitet
Ledelsesopgave at skabe sammenhængselementer mellem subkulturer (integration)
SportsInnovator.dk
Organisationskultur
• Elementer i organisationskulturen
– Ritualer
•
•
•
•
•
Umiddelbart irrationel handling
Indeholder værdier
Skaber sammenhængskraft
Kan være uforståelige
Kan skabe sammenstød
SportsInnovator.dk
Organisationskultur
• Identifikation/lokalisering af kultur
– Mange metoder (belysning af mørkt rum)
• Ikke modsigelsesfrit udtryk
– Kvalitative og kvantitative analyser
• Udgangspunkt i enkeltpersoner, men oftest i
grupper
SportsInnovator.dk
Organisationskultur
• Kulturidentifikation:
– Hvad producere vi ?
•
•
•
•
Direkte output
Sociale processer
Medarbejderholdninger
Organisatoriske processer
– Hvilke værdier har vi ?
• Hvad er kriterierne for succes ?
• Hvad er godt eller dårligt
– Hvilke gode historier har vi ?
•
•
•
•
Myter
Helte
Den gode og den onde
Begivenheder der knytter sammen
SportsInnovator.dk
Organisationskultur
• Kultur udvikles i et kompliceret samspil
– Interne faktorer
• Organisationen
• Medarbejderne
– Eksterne faktorer
• Omgivelser
SportsInnovator.dk
Organisationskultur
Værdier samfund
Værdier lokalsamfund
Omgivelser
Markedssituation
Produkter/teknologi
branche
Organisationens
egenart
Historik
Størrelse
Ledelsesstil
Adm. stil
Organisations
Kultur
Medarbejdernes
egenart
Organisationstype
Værdier, holdninger, sprog, interesser
Køn, alder, viden, erfaringer, gruppering
SportsInnovator.dk
Organisationstype
• Branche præget af:
– Konkurrence og tillid
– Vækst og resultater
– Stabilitet eller forandring
– ”Produkttype” og ejerskab
– Teknologianvendelse og personlighed
Ydre regler, rutiner og hierarki kontra
nytænkning, dynamik og flad struktur
SportsInnovator.dk
Medarbejdernes egenart
• Individfaktorer
– Værdier og holdninger er adfærdsregler
– Køns og aldersbestemt
– Uddannelsesniveau og sprog (eksformation)
– Sub-kulturer (diversitet)
Ser vi tiden an eller handler vi med det samme !
SportsInnovator.dk
Organisationens egenart
• Den interne situation
– Historie og alder (hvad er ”naturligt” ?)
– Organisationens størrelse påvirker struktur og
kommunikation (direkte, familiær)
– Lederstil og ledelse
• Beløningsstystemer, rigtigt/forkert
• Rollemodel, påklædning, adfærd
• Decentralisering/centralisering
Høj dokumentationsgrad stiller krav om planlægning af
handlinger; betydning for kreativitet og spontanitet kontra
rutiner
SportsInnovator.dk
Omgivelserne
•
•
•
•
•
•
•
•
•
Mennesker som art
Europæisk kultur
Skandinavisk kultur
Dansk kultur
Jysk kultur
Vestjysk kultur
Land/by kultur
Organisations kultur
Afdelings kultur
Værdier transformeres fra system til system. Opfatter vi
hinanden som medspillere eller modspillere ?
SportsInnovator.dk
Organisationskultur
• Den ændringsvillige organisation
– På alle niveauer føler medlemmerne at de har
tilstrækkelig:
•
•
•
•
•
Information
Ressourcer og magt
Ret til indblanding
Sponsorer der bakker op
Handlingsorientering
• Det er ikke nok de er tilstede, hvis medlemmerne
føler noget andet
SportsInnovator.dk
Organisatonskultur
• Karakteristika ved den ændringsvillige
organisation:
• Få systemer
• Simple systemer
• Klare signaler indeholdende værdier
» Verbalt
» Non-verbalt
» Handlinger
• Ændringsvillighed er ikke i sig selv et gode.
• Afhænger af f.eks. mål, opgaver og omgivelser
SportsInnovator.dk
Kulturtyper
• Resultat af kulturanalyser:
– Trompenaars og Hampden-Turner
Kulturtyper
Forhold til lederen
Lederens
orientering
mod
Personen
Opgaven
Lighed
Hierarkisk
Kuvøsen
Familien
- Udfoldelsesorienteret
- Personorienteret
Styret missil- Eiffeltårnet
- Projektorienteret
SportsInnovator.dk
- Rolleorienteret
Kuvøsen
• Lighed mellem leder og medarbejder
• Personorientering frem for opgaveorientering
• Selvudfoldelse og selvrealisering er styrende
motiver
• Kreative selvstændige individualister
• Følelsesmæssigt engagement
• Magtspil løses ved adskillelse
• Øget kontrol medfører flugt
• Iværksætter, innovativt miljø
SportsInnovator.dk
Familiekulturen
• Hierarkisk forhold mellem leder og medarbejder
• Bygger på personlige tætte forhold mellem
ansatte (ofte ret usynlige set udefra)
• Centraliseret magt omkring lederen
• Bygger på historier, traditioner og skikke
• Langsigtet loyalitet
• Magt og differentieret status er naturligt
• Belønning er gode resultater og samvær
• Primært små organisationer
SportsInnovator.dk
Eiffeltårnet
• Klassisk bureaukratisk opdeling i roller og
funktioner
• Bureaukratiet er rationelt-legalt (accepteret af
alle som det bedste)
• Alle er en del af tårnet; men en del der kan
erstattes (upersonligt)
• Fokus på organisatorisk mål
• Mange regler og rutiner
• Modstand mod forandring
• Store hierarkiske systemer
SportsInnovator.dk
Styrede missil
• Orientering mod opgaven
• Få følelser indblandet og ingen gensidig forpligtelse
overfor hinanden
• Arbejdsindsats og målopfyldelse er centralt
• Lavt hierarki, ingen ved bedst
• Man ser sig selv som ekspert indenfor sit område, men
også afhængig af andre eksperter for at løse opgaver
• Motiveres gennem faglig stolthed
• Udviklingsorienteret; ikke så meget mod nye mål, men
mod alternativ anvendelse af midler
• Omkostningstunge, midlertidige, flygtige
• Entreprenant kultur der kræver stor tilpasning
SportsInnovator.dk
Kulturtyper
• Andreas Munk-Madsen
Værdier og antagelser i forskellige projektorganisationer
Typiske kulturformer
Værdier og antagelser
Udviklingskultur
Innovativ, risikovillig, aktiv, resultatorienteret
Bureaukratisk kultur
Regler, lav risikovillighed, undgå katastrofer
”Socialdemokratisk kultur”
Alle er lige, grænser for forandring, irrationel ?
Professionel kultur
Faglig viden og normer, aftaler overholdes
High-Tech kultur
Ny teknologi anvendes, nyt er godt og prøves
Tekniker kultur
Behersker detaljer, teknik i højsædet, viden
SportsInnovator.dk
Organisationsdesign og kulturtyper
Mintzberg/Trompenaars/Munk-Madsen
Organisationsform
Kulturtyper
Kulturtyper
Adhockrati
Kuvøse
Udvikling
Fagbureaukrati
Styrede missil
Professionel, High
Tech og tekniker
Maskinbureaukrati
Eiffeltårnet
Bureaukratisk
Basale form
Familien
Socialdemokratisk
SportsInnovator.dk
Sammenhænge
• Adhocratiet er ideelt som innovativ kuvøse
• Fagbureaukratiet koordinerer komplekse
opgaver gennem standardisering af
færdigheder; løses af det styrede missil
• Maskinbureaukratiet anvendes i stabile
omgivelser med enkel teknologi; løses i
eiffeltårnet.
• Basale form centraliserer beslutningerne i
direkte overvågning; familiekulturen
SportsInnovator.dk