1. No category

Psykisk arbejdsmiljø
Af Christian K. Thorsted
Ledere:
Sådan tackler vi stress hos
medarbejderne
Særrapporten fra Akademikernes store undersøgelse om psykisk arbejdsmiljø viste, at mange Pharmadanmark-medlemmer oplever, at arbejdsmængden er for stor på deres job. Men hvordan skal man som leder
forholde sig til stressede medarbejdere, og hvordan medvirker man til et godt psykisk arbejdsmiljø?
A
kademikernes omfattende undersøgelse af det psykiske arbejdsmiljø dokumenterer, at det moderne arbejdsliv risikerer at skabe stress hos
medarbejderne og udfordrer det psykiske arbejdsmiljø. Undersøgelsen viser
også, at lederne spiller en væsentlig rolle
mht. at forebygge problemerne. Men
hvordan ser problemerne med stress og
dårligt psykisk arbejdsmiljø ud fra ledernes synspunkt?
»Når man har med specialiserede vidensarbejdere at gøre, så må man helt
klart være opmærksom på, at de kan
rammes af stress, og man må forholde
sig til den risiko. Det er en type medarbejdere, som modtager opgaverne og i et
vist omfang selv finder ud af at løse dem
– i praksis er de en slags miniprojektledere på løsningen af en opgave. Den
selvstændighed og frihed i opgaveløsningen er en fordel for både virksomhed og
medarbejdere, men det er en balance at
sikre, at de i virkeligheden ikke kører sig
selv for hårdt,« siger Lone Rahbek, director, CMC QA, Lundbeck.
Hun mener, at det under disse vilkår
kan være medarbejderne, der er deres
egen værste dommer, og lederens opgave
er i den sammenhæng at passe på medarbejderne og hjælpe med at prioritere.
»Nogle gange må lederen gå ind og
sige, at så skubber vi deadline for afleveringen eller flytter en opgave til en kollega,« siger Lone Rahbek.
26
pharma juli 2015
Hun bemærker, at det ikke nødvendigvis er et problem, at der i en periode er
meget travlt på arbejdspladsen, og at der
præsteres mange arbejdstimer.
»Men som leder skal man følge op på,
at medarbejderne ikke på den lange bane
arbejder i for mange timer og har for
travlt. Der skal være et arbejdsmiljø, som
gør, at folk kan holde til at være på arbejdspladsen i længden. Man skal ikke
risikere, at de brænder ud eller bliver
stressede pga. en for stor arbejdsbelastning i en længere periode,« fastslår hun
og tilføjer, at det ikke kun er forhold i arbejdslivet, som kan udløse stress.
»Der kan også sagens være noget i
privatlivet, som tynger, og som bliver taget med på arbejdspladsen. Det kan man
som leder være nødt til at tage en samtale med medarbejderen om.«
Introverte og ekstroverte
Lone Rahbek erkender, at det kan være
vanskeligt at spotte faresignalerne hos
stressramte medarbejdere.
»De ekstroverte opdager man nok,
fordi man ofte vil høre dem give udtryk
for frustration. Det er dem, som kan stå
inde på ens kontor og fortælle, at de er
stressede. Men man skal også have fokus på de introverte, hvor tegnene på
stress ikke er så tydelige, fordi de går
stille med dørene, selv om de måske har
det svært,« siger hun.
Derfor handler det om at kende sine
medarbejde og at kunne mærke, om de
har for travlt og ikke kan håndtere det. I
de tilfælde må man så hjælpe med at prioritere opgaverne, mener hun.
»Men det er også meget vigtigt både i
forhold til stress og et godt psykisk arbejdsmiljø generelt at have fokus på respektfuld kommunikation. Som leder
skal man være rollemodel i forhold til
omgangstone og kommunikation. På en
vidensarbejdsplads kan man naturligvis
have faglige diskussioner, og man kan
være fagligt uenige, men man skal kunne
rumme den konflikt på arbejdspladsen,
og man skal kunne håndtere konflikterne
på en respektfuld måde,« siger Lone Rahbek.
Åbenhed
Med til kommunikation hører, at man
bør kunne tale om stress på arbejdspladsen.
»Jeg vil ønske, at man er åben om det,
hvis man sygemeldes pga. stress, for så
vil arbejdspladsen lettere kunne hjælpe,
når man vender tilbage. Det skal ikke
være tabu, hvis man rammes af stress.
Det skal italesættes,« siger hun.
Der er fokus på stress i Lundbecks arbejdsmiljøpolitik, og der er også en professionel arbejdsmiljøorganisation og
HR, som der kan trækkes på. Medarbejderne kan få tilbudt en stresscoach, og
der er også mulighed for anonym psykologhjælp.
En omskiftelig hverdag
Jakob Tjelum er souschef på Hørsholm
Apotek, hvor han har den daglige ledelse
af apoteket og dets enheder. Han har i
sin tid som leder haft erfaring med medarbejdere, som er blevet syge af stress.
»På apotek har vi en omskiftelig hverdag – vi har travlt, når kunderne er der,
og så bruger vi tiden, hvor de ikke er der,
til at forberede os på næste kunderykind.
Men hvis vi i en periode har flere kunder,
eller hvis de fordeler sig anderledes på
dagen, så risikerer vi ikke at have tid til
at forberede os. Det kan være et problem
for nogle medarbejdere, hvis det står på i
længere tid. Det er kunderne, der styrer
vores hverdag – det er et grundvilkår for
os på apotek,« siger Jakob Tjelum.
Ansvarsbevidste medarbejdere
Han har i sin tid som leder oplevet medarbejdere blive stresssyge og har set, at
stressen både kan komme som et lyn fra
en klar himmel eller efter en periode med
spredte sygedage.
»Vi er en arbejdsplads med ansvarsbevidste og samvittighedsfulde medarbejdere. Netop fordi de er så ansvarsbevidste, kan de knække sammen på, at de
føler, at de har for travlt til at kunne gøre
deres arbejde så godt, som de ønsker,«
siger Jakob Tjelum og tilføjer:
»Jeg har oplevet, at det ofte er en type
medarbejder, som normalt er fuldstændig selvkørende og selv når i mål med en
opgave, som kan få problemer. Pludselig
kan der ske det, at de pga. stress ikke
magter at løse opgaven.«
Han peger på, at en af løsningsmulighederne for at aflaste en medarbejder,
som er i fare for at få stress, er i en periode at nedsætte antallet af forstyrrelser
i deres arbejde og give medarbejderen
mulighed for at koncentrere sig om færre ting. Derudover vægter han det meget
højt, at der på Hørsholm Apotek er et
behageligt psykisk arbejdsmiljø og en
god omgangstone mellem medarbejderne.
»Jeg spørger selvfølgelig, om jeg må
fortælle det til kollegerne, og jeg har
endnu ikke oplevet, at nogen har sagt nej
til det. At der har været talt åbent om det,
betyder, at kollegerne kan ringe og spørge, hvordan det går, og den stressramte
undgår at skulle bekymre sig om ”hvad
de tænker om mig”. Åbenheden gør det
lettere for den sygemeldte at komme tilbage på arbejdspladsen.«
Han bemærker, at nogle stressramte
blot skal have en kortere timeout for at
komme ovenpå, mens det for andre udvikler sig til en længerevarende sygemelding.
»Under alle omstændigheder skal
man som leder tage en samtale med den
stressramte med det mål at få medarbejderen tilbage på arbejdspladsen, når han
eller hun er klar til det, og at få talt igennem, hvad arbejdspladsen kan gøre for
at undgå, at problemet opstår igen,« siger Jakob Tjelum.
Læs mere om Akademikernes rapport om
psykisk arbejdsmiljø i juniudgaven af
Pharma og læs rapporten på www.pharmadanmark.dk
Forstyrrelser og åbenhed
Jakob Tjelum fortæller, at der på apoteket
er åbenhed omkring stress. Hvis en medarbejder er blevet syg af stress, så bliver
det ikke gjort til noget hemmeligt eller
mystisk.
pharma juli 2015
27
Business coach:
Mistrivsel koster dyrt
Mistrivsel er dyrt – på både det personlige og professionelle
plan – især for den medarbejder, der ikke trives . Men det er
også dyrt for virksomheden. For når vi ikke trives, er vi heller
ikke kreative, effektive eller produktive. Det mener Berit
Tops, cand.pharm og certificeret business coach og ejer af
konsulentvirksomheden ON-TOPS, der beskæftiger sig med
bæredygtig ledelse.
»Der er ofte flere faktorer, der gør sig gældende, når en
medarbejder rammes af stress. Og de kan være af både privat og arbejdsmæssig karakter. Men stress kommer aldrig
fra den ene dag til den næste. Jobrelateret stress er måske
opstået som en utilfredshed på jobbet, der for nogen udvikler sig til frustration, som påvirker motivationen, og som
igen påvirker samarbejdet med kollegaer osv. Det kan være
en ond cirkel, der er svær at bryde,« siger Berit Tops.
Personligt lederskab
Hun mener, at det er vigtigt at tage personligt lederskab,
kende sig selv og sine værdier og sige fra eller til, så man
kan passe på sig selv. Det er afgørende for at undgå stress.
Men et af problemerne er, at akademikere igennem hele
deres uddannelsesforløb lærer at analysere med hovedet for
igennem karrieren at skulle præstere og arbejde målrettet.
»Men vi har glemt – eller ikke lært – at mærke efter og
skabe forbindelse fra hoved til resten af kroppen og de indre
pejlemærker. Man ser lidt skævt til dette udefinerbare og
holistiske menneskesyn, nok mest fordi det netop er ukendt
terræn for mange akademikere. Men sandheden er, at vi har
forskellige tærskler for, hvad vi kan håndtere af ydre og indre pres. Og også forskellige måder at tilkendegive, når noget går skidt eller godt,« siger Berit Tops.
Virksomhedens ansvar
Men ud over det personlige ansvar er der også et ansvar, der
hviler på virksomhederne, og som handler om ledelsesstilen. Flere virksomheder har i dag en stresspolitik for, hvordan man kan hjælpe en stressramt medarbejder,
og som typisk involverer samtaler med en
professionel, fx en stresscoach eller
psykolog.
»Men det er alt sammen reaktive handlinger. Vi er nødt
til at tage proaktivt fat og
forebygge mistrivsel og
stress. Der er brug for, at
den øverste ledelse i
virksomheder anerken-
28
pharma juli 2015
der nødvendigheden af at implementere en bæredygtig tilgang til især personaleledelse,« fastslår Berit Tops.
I hendes optik indbefatter det:
1. Autentisk ledelse
Autenticitet i lederrollen er med til at skabe respekt og
tillid. Hvis medarbejdere ikke kan stole på eller respekterer deres leder, så er frustration, demotivation eller anden non-produktiv adfærd uundgåelig. Der er flere ledere, der godt kunne trænge til en hjælpende hånd med at
føle sig tilpasse og autentiske i lederrollen.
2. Meningsfulde opgaver der matcher medarbejderens indflydelse
Procesbeskrivelser og jobbeskrivelser der matcher. Hvor
processerne passer med virkeligheden. Og hvor medarbejderen har mandat og kompetence til reelt at løse opgaven og tage det ansvar, der er beskrevet.
3. En ‘More we – less me’ kultur
Fokusér på, hvad vi kan udrette sammen med alle vores
forskelligheder, baggrunde og kompetencer hen imod
fælles mål og fejringer, i stedet for individuelle præstationer.
4. Konkurrencedygtig kompetenceudvikling.
Ofte er fokus på de faglige kompetencer, men sjældent
på de sociale kompetencer/soft skills, som fx forbedret
samarbejde, relationer, kommunikation osv. Men det er
jo ikke noget, man er født med at vide – eller mestre. Det
er til gengæld her, man kan skabe en forskel på tværs af
funktioner og organisationen.
5. (Gen)finde den rette balance mellem arbejde og privatliv
(Work/Life Balance)
Balancen er individuel. Hvad der er vigtigt for dig, er ikke
nødvendigvis vigtigt for mig. Det er derfor, vi skal kende
vores personlige værdier. Og så har alle brug for pauser –
hvad den enkelte bruger pausen til er naturligvis forskelligt (søvn, meditation, sport, social samvær osv.) – men
det er der, vi skal hente energi.
Læs mere om, hvordan I skaber en bæredygtig tilgang til personaleledelse på www.on-tops.dk