Nye perspektiver på forandringsledelse Ph.d. afhandling af Michael Mossing Dansk resume Nye perspektiver på forandringsledelse – En interdisciplinær undersøgelse af psykologiske reaktioner på planlagte strukturelle organisationsforandringer med fokus på betydningen af individuelle forudsætninger og arbejdspladsfaktorer som grundlag for HR-‐strategisk forandringsledelse. Formålet med denne afhandling har været at undersøge ansattes psykologiske reaktioner på organisationsforandringer og forklaringerne på - eller årsagerne til – disse reaktioner. Samtidig har formålet med afhandlingen og undersøgelsen været at undersøge den relative betydning af individuelle forskelle og arbejdspladsvilkårene for psykologiske reaktioner på forandringer. En af udfordringerne er i den forbindelse at finde ud af, hvad det er ved organisationsforandringer, som får ansatte til at reagere negativt på forandringer på arbejdspladsen. Afhandlingen har fokuseret på enkelte elementer af denne problemstilling og er optaget af at undersøge effekten af omstruktureringer på arbejdspladsen uden risiko for at miste sit job. Undersøgelsen har i særlig grad koncentreret sig om at afdække, i hvilket omfang individuelle forskelle og arbejdspladsrelaterede faktorer kan forebygge, minimere eller modsat intensifisere negative psykologiske reaktioner på forandringer. Viden om disse forhold kan være til gavn for både ansatte og organisationer og kan bidrage til, at der kan opstilles evidensfunderede retningslinjer for, hvordan organisationer kan reducere og forebygge negative psykologiske reaktioner på organisationsforandringer. Der tales i afhandlingen her også om at opstille videnskabeligt baserede retningslinjer for strategisk human ressource management i forbindelse med organisationsforandringer I bestræbelsen på at generere viden om disse forhold har undersøgelsen haft til hensigt at teste eksisterende hypoteser om psykologiske reaktioner på forandringer. Derudover har undersøgelsen haft til hensigt mere eksplorativt at undersøge betydningen af en lang række individ- og arbejdspladsrelaterede faktorer for psykologiske reaktioner på organisationsforandringer. Her har fokus være på at afdække faktorer, som kan sættes i forbindelse med bestræbelsen på at sikre organisatorisk effektivitet under og efter implementeringen af forandringer og som kan relateres til aspekter af det at være en bæredygtig organisation med fokus på ansattes sundhed og psykiske velbefindende. Flere studier af reaktioner på organisationsforandringer har blandt andet vist dramatiske konsekvenser for ansattes psykiske velbefindende og helbred især, når organisationsforandringer medfører afskedigelser. Denne afhandling er optaget af og undersøger betydningen af restruktureringer på arbejdspladen, som ikke indbefatter risiko for at miste sit arbejde. 1 Nye perspektiver på forandringsledelse Ph.d. afhandling af Michael Mossing Studier af de potentielle almene negative konsekvenser af restruktureringer på arbejdspladsen for ansattes psykiske velvære og helbred peger ikke entydigt i samme retning. Til gengæld viser undersøgelser af forskellige former for organisationsforandringer generelt set en negativ påvirkning af jobrelaterede holdninger og en generel negativ påvirkning af det psykosociale arbejdsmiljø. Hvad angår betydningen af individrelaterede faktorer for psykologiske reaktioner på forandringer, så har flere studier kunnet påvise en betydning af den kognitive vurdering af forandringsprocessen og en modererende effekt personlighedsfaktorer. Samtidig har studier vist en generelt association mellem arbejdspladsrelaterede faktorer og helbred/trivsel både generelt set og i en kontekst af organisationsforandringer samt en sammenhæng mellem aspekter af ledelse og jobrelaterede holdninger. Studiepopulationen i den undersøgelse, som ligger til grund for afhandlingen, er ansatte fra det danske forsvar. Der blev gennemført to empiriske observationsstudier begge tilrettelagt som tværsnitsundersøgelser: En kvantitativ spørgeskemaundersøgelse og en kvalitativ semistruktureret gruppeinterview undersøgelse. Denne afhandling analyserer udelukkende resultaterne fra spørgeskemaundersøgelsen. Otte arbejdspladser fra det danske forsvar blev udvalgt til at deltage i spørgeskemaundersøgelsen. Fem af disse arbejdspladser blev efterfølgende valgt til at indgå i de statistiske analyser på baggrund af bestemte inklusionskriterier. Den samlede svarprocent var 77,4 procent (N = 462). Der er anvendt epidemiologiske metoder i analysen af data fra undersøgelsen. Endvidere tager analyserne afsæt i en arbejdsmiljømodel fra forskning i betydningen af det psykosociale arbejdsmiljø - den såkaldte Job Demands Resources model (JD-R) af Bakker & Demerouti (2007). I denne og andre lignende arbejdsmiljømodeller er fokus på de individuelle konsekvenser af det psykiske arbejdsmiljø. Som et første skridt medførte forskningsprojektet udviklingen af et større spørgeskema til undersøgelse af psykologiske reaktioner på organisationsforandringer herunder undersøgelse af betydningen af individ- og arbejdspladsrelaterede faktorer som mulige medierende, modererende og confounder variabler. Næste skridt indbefattede en proces med validering af spørgeskemaet til at undersøge forandringsreaktioner i målpopulationen. Mens et tredje og lige så vigtigt skridt bestod i at motivere respondenten til at udfylde spørgeskemaet. Til undersøgelse af ansattes psykologiske reaktioner på organisationsforandringer har afhandlingen set på fem indikatorer på forandringsreaktioner. Disse er stress, psykisk velvære, indstillingen til forandringer og jobrelaterede holdninger (overvejelser om at forlade arbejdspladsen og organisatorisk commitment). Resultaterne for betydningen af organisationsforandringer som belastningsfaktor viser blandt andet, at det, at forandringerne har konsekvenser for egen stilling, kun har en mindre negativ effekt på stress og ingen generel negativ effekt på det psykiske velbefindende. Endvidere viser resultaterne en lille effekt på overvejelser om at forlade arbejdspladsen, men ingen generel negativ effekt på indstilling til forandring og organisatorisk commitment. 2 Nye perspektiver på forandringsledelse Ph.d. afhandling af Michael Mossing Til gengæld viser resultaterne, at oplevelsen af forandringernes omfang på arbejdspladsen har en større negativ effekt på stress. Dette kan indikere, at den kognitive vurdering af forandringssituationen er en vigtig faktor for at forstå psykologiske reaktioner på organisationsforandringer. Resultaterne støtter derfor ikke umiddelbart en stimuli-respons model til forståelse af forandringsreaktioner, men i stedet en vurderingsteoretiske model til forklaring af psykologiske reaktioner på forandring. Resultaterne peger således på, at organisationsforandringer per se kun delvist kan forklare negative reaktioner på forandringer. I undersøgelsen har forandringsoplevelsen den største almene negative effekt på stress blandt de undersøgte effektvariabler. Men resultaterne viser samtidig, at det ikke er alle deltagerne i undersøgelsen, som angiver et højt eget stressniveau i forbindelse med, at de oplever store forandringer på arbejdspladsen. Resultaterne viser endvidere, at individuelle forskelle kun har en meget lille eller ingen effekt på psykologiske reaktioner på organisationsforandringer inklusiv individuelle forskelle i forandringstolerance. Mens resultaterne peger på, at arbejdspladsrelaterede faktorer har en væsentlig større positiv/negativ effekt på psykologiske reaktioner på organisationsforandringer. Desuden viser resultaterne, at arbejdspladsrelaterede faktorer har en markant større negativ effekt på psykologiske reaktioner på forandringer end både forandringerne i-sig-selv såvel som forandringsoplevelsen. Resultaterne understøtter derfor hypotesen om, at negative reaktioner på organisationsforandringer langt hen ad vejen kan være forårsaget af den negative effekt, som forandringerne og forandringsprocessen kan have på arbejdsvilkårene. Undersøgelsen fandt ingen effektmodererende betydning af hverken arbejdsplads- eller individrelaterede faktorer for sammenhængen mellem forandringer og negative psykologiske reaktioner på forandring. Til gengæld fandt undersøgelsen, at arbejdspladsrelaterede faktorer kan have en direkte effekt på graden af den psykiske belastning og ansattes motivation herunder, at arbejdspladsrelaterede faktorer kan minimere negative reaktioner på organisationsforandringer. Resultaterne støtter derfor kun delvist JD-R modellen, da der ikke kunne påvises effektmoderation. Det skal bemærkes, at den gennemførte undersøgelse har flere svagheder og begrænsninger. En af disse er, at undersøgelsen er gennemført som et tværsnitsstudie. Det valgte undersøgelsesdesign giver derfor ikke mulighed for at påvise egentlig kausalitet og undersøgelsen kan blandt andet af den grund kun betragtes som hypotesegenererende. En anden begrænsning har at gøre med, at undersøgelsen er gennemført som et spørgeskemastudie. Her kan der blandt andet være risiko for common method bias, idet alle måleresultaterne kommer fra de samme respondenter ved besvarelsen af de samme spørgsmål. Mens en tredje begrænsning er, at der er tale om selvrapporterede data med risiko for informationsbias. En fjerde begrænsning er endvidere, at flere af undersøgelsesdimensionerne måles med en spørgsmålsvariabel. Hvor en femte begrænsning er, at undersøgelsen kun har undersøgt et minde antal individ- og arbejdspladsrelaterede faktorer og kun en dimension af forandringsoplevelsen. 3 Nye perspektiver på forandringsledelse Ph.d. afhandling af Michael Mossing I ledelseslitteraturen betragtes menneskers reaktioner på forandringer - både forandringer i almindelighed og organisatorisk forandringer - som et spørgsmål om personlighed og menneskets natur. Afhandling udfordrer således dette perspektiv på ansattes reaktioner på forandringer med vidtrækkende konsekvenser for forandringsledelse. Hvor en af de praktiske implikationer af afhandlingen er, at der i forbindelse med implementeringen af forandringer på en arbejdsplads skal gives mere opmærksomhed til betydningen af de arbejdspladsrelaterede vilkår for ansattes forandringsproces og fokuseres mindre på betydningen af individuelle forskelle og personlighedsparametre. Figuren herunder opsummerer de praktiske implikationer af afhandlingens resultater i fire overordnede indsatsområder: Figur 1 HR-strategiske indsatsområder ved organisationsforandringer Afhandlingen bidrager også til at se den dobbelte effekt, som optimeringer og implementering af organisationsforandringer kan have på både mennesker og systemer. 4