1. No category

Til Skolelederen
10. april 2015
Side 1 af 4
April 2015
Udpegning af pædagogisk personale til Udviklingspolitikken pr. 1. august 2015 i forbindelse med personaletilpasningen for skoleåret 2015/16
Ved pædagogisk personale forstås lærere, børnehaveklasseledere, pædagoger, pædagogmedhjælpere og pædagogiske assistenter
Dette arbejdspapir er tænkt som en vejledning til dig som leder, når du skal
håndtere processen i forhold til at orientere den / de udpegede medarbejder(e).
Indhold:
1. Baggrund for udpegningen
2. Udpegningen
3. Overvejelser før udpegningssamtalen
4. Afvikling af udpegningssamtalen
5. Processen efter udpegningssamtalen
1. Baggrund for udpegningen
Vi forudsætter, at skolen inden udpegningen, har overvejet muligheder for:




Frivillig fratræden
Frivillig reduktion af timetallet
Aftaler om tjenestefrihed
Frivillig (midlertidig) nedsættelse af timetal
Skolens ledelse bør være opmærksomme på de begrænsninger, der er ift.
udpegning af følgende medarbejdere:








Gravide, medarbejdere på barsel, medarbejdere der står overfor snarlig adoption eller
medarbejdere i behandling for barnløshed
Personale på plejeorlov
Langtidssygemeldte
Tillidsrepræsentanter
Suppleanter for tillidsrepræsentanter
Arbejdsmiljørepræsentanter
Personer i fleksjob og skånejob
Personer der indenfor de seneste år er omplaceret
Det er væsentligt at understrege for medarbejderen, at udpegning til Udviklingspolitikken i første omgang vedrører omplacering til andet tjenestested,
men at det i yderste konsekvens kan medføre afsked.
BØRN OG UNGE
HR, Kommunikation og Trivsel
Aarhus Kommune
Personale & Udvikling
Grøndalsvej 2
8260 Viby J
Telefon: 2337 1278
Direkte e-mail:
[email protected]
Sagsbehandler:
Jane Højmark Pust
2. Udpegningen
Udpegning skal ske efter de i HMU vedtagne kriterier. Kriterierne vedlægges.
Skolens leder udpeger pædagogisk personale til Udviklingspolitikken på
baggrund af en konkret vurdering af skolens samlede opgave og med udgangspunkt i ovennævnte principper.
Ved udpegning af tjenestemandsansat medarbejder skal Personale inddrages inden udpegningssamtalen.
Det er vigtigt at være objektiv i forbindelse med udpegning til Udviklingspolitikken. Udpegningsprocessen er med andre ord ikke en måde at løse en
eventuel personalesag/sygefraværssag på. Hvis der ligger en personalesag/sygefraværssag til grund for udpegningen, vil Personale afvise, at medarbejderen udpeges til Udviklingspolitikken.
3. Overvejelser før udpegningssamtalen
 Aftal med tillidsrepræsentanten, at denne skal stå til rådighed i det
tidsrum, udpegningssamtalen foregår.

Adviser den/de udpegede om mødetidspunkt, og angiv at de kan tage deres tillidsrepræsentant og / eller anden bisidder med til mødet.

Bisidderen kan være en nær kollega e.l. Det vil være svært for den
udpegede at indkalde bisidder udefra pga. det korte tidsrum mellem
indkaldelse og selve mødetidspunktet.

Forbered mødet i al almindelighed, herunder overvej hvordan og
hvor udpegningssamtalen skal finde sted.
4. Afvikling af udpegningssamtalen
 Start ud med det væsentlige – at pågældende er udpeget til Udviklingspolitikken.

Angiv hvilke hovedhensyn, der har lagt til grund for skønnet og redegør for hvorfor den konkrete medarbejder er udpeget. Henvis til
udpegningskriterierne fra MED.

Meddel at vedkommende er omfattet af Udviklingspolitikken, hvilket
medfører, at der i samråd med vedkommende vil blive arbejdet på
en omplacering til anden stilling i Aarhus Kommune.
10. april 2015
Side 2 af 4

Personale beslutter ud fra antallet af udpegninger, hvorvidt samtlige
medarbejdergrupper forsøges omplaceret ved stormødet den 28/42015.
Ved udpegningssamtalen orienteres medarbejderen om eventuelt
forsøg på omplacering ved stormødet den 28. april, samt at de medarbejdergrupper, der bliver en del heraf, i første omgang forsøges
omplaceret her. Nævn, at den udpegede vil blive orienteret om udfaldet af mødet. Orienter desuden om, at der afholdes møder med
modtagende leder og omplaceret medarbejder den 30. april, såfremt
det lykkedes at få medarbejderen omplaceret til stormødet. Hvis ikke medarbejderen er omplaceret ifm. stormødet, aftales tidspunkt for
afklaringssamtale. Orienter om, at den udpegede også her kan inddrage tillidsrepræsentant og/eller bisidder.

Understreg at Udviklingspolitikken ikke er en jobgaranti. Såfremt en
omplacering ikke lader sig gøre, vil det kunne ende med en afsked.
Orienter om, at medarbejderen er omfattet af Udviklingspolitikken i
opsigelsesperioden.

Tidsrummet for afklaringsproces beror på en konkret vurdering og
kan derfor ikke angives på forhånd.

Meddel at vedkommende selvfølgelig skal fortsætte i nuværende
stilling indtil omplacering eller i sidste ende afsked effektueres. Dette
gælder også efter 1. august.

Sig, at de øvrige medarbejdere samme dag vil få besked om, at udpegningen har fundet sted, og den/de pågældende er orienteret.
Drøft indhold af (og tidspunkt for) orientering til de øvrige med
den/de udpegede.

Udlever den skriftlige meddelelse om udpegningen til pågældende
(kvitteringsskrivelsen).

Udlever et eksemplar af Udviklingspolitikken, som vedlægges.

Udlever oplysningsskema som skal udfyldes og sendes til Personale
senest 21. april.

For mange vil meddelelse om, at de er overtallige medføre, at de ikke er i stand til at tage en del af ovennævnte punkter ”til sig”. Tilbyd
eventuelt et supplerende møde dagen efter til uddybning.

Husk skriftlighed gennem hele forløbet / processen.
10. april 2015
Side 3 af 4
5. Processen efter udpegningssamtalen
 Indkald hurtigst muligt til møde for medarbejderne, således at alle
bliver orienteret om, at udpegning til Udviklingspolitikken har fundet
sted.

Såfremt ikke alle er til stede, så overvej om en mail til de, der ikke er
til stede, vil være hensigtsmæssig.
Til inspiration anbefales det at læse ledermanual til Udviklingspolitikken på
Bu-Portalen.
Med venlig hilsen
Jane Højmark Pust
10. april 2015
Side 4 af 4