1. No category

Agenda
• Info om personalavdelningen
• Kort personalfakta
• Arbetsgivarrollen och arbetsrätten
• Arbetsgivarpolitiska programmet
• Samverkan
Paus för fika ca 18.45
• Löneavtal/ lönebildning
• Kompetensförsörjning
• Anställningsformer och arbetsrätt
• Arbetsmiljö
• Jämställdhet och mångfald
Personalavdelningen
PERSONALCHEF
Kent Andersson
GUN-INGER
STRÖM
MAGNUS
ERNFRIDSSON
ULRIKA
WESTLUND
AIRI BLOMROOSSVENSSON
PERNILLA
HJELTE
PERSONALSEKRETERARE
PERSONALSEKRETERARE
PERSONALSEKRETERARE
SYSTEMFÖRVALTARE/
LÖNEKAMRER
LÖNEADMINISTRATÖR
IDA
KRISTENSEN (tjl.)
MARIETTE
BJERROME (vik)
LÖNEADMINISTRATÖR
Personalavdelningen
• Driver det övergripande personalpolitiska arbetet
• Stöttar förvaltningarna i personal- och lönefrågor
Personalfrågor kan exempelvis handla om rekrytering, arbetsmiljö och
hälsa, arbetsrätt, samverkan, introduktion och rehabilitering
Lönefrågor kan exempelvis handla om löneadministration, pensioner och
försäkringar
Lite fakta
• 552 anställda.
• 472 kvinnor (85,5 procent) och 80 män (14,5
procent).
• Medelåldern för är 45,5 år,
• Sjukfrånvaron ligger på 6,4 procent.
• Genomsnittlig anställningstid 12 år
Många olika yrken
BEFATTNING
Barnskötare/dagbarnvårdare
Elevassistent
Förskollärare
Fritidspedagog
Lärare/Förstelärare/Spec.ped
Sjuksköterska/Distr.sköt/Skolsköt
Undersköterska, hab.pers, boendestöd
Vårdbiträde
Personlig assistent, habiliteringsbiträde
Skolurator, Social-, Boende-, Habiliterings- och
Aktiveringsped/ Behandlingsass, LSS- och
Biståndshandl, LSS-samordn, Ungdomsutvecklare
Antal
39
7
72
4
69
14
83
21
16
15
Arbetsterapeut/sjukgymnast/Hälsocoach/Folkhälsosa
mordn/Teckenspråksped
Socialsekreterare
Bibliotekarie
Miljöinsp/Bygglovhandl
Arkitekt/Ingenjör
Tekniker/Samordnare
Vaktm/Fastsk/Park-, Renh.arbetare
Kock/Kokerska/Husmor
Måltidspersonal
Lokalvårdare
Administratörer/Assistenter
Handläggare
Chefer
7
5
6
4
4
12
9
17
8
15
18
19
23
Fackliga organisationer
Lärarförbundet
Lärarnas Riksförbund
Kommunal
Jusek
SSR
Fysioterapeuterna
Vårdförbundet
Sveriges Arkitektförbund
Psykologförbundet
DIK
Vision
Sveriges Ingenjörer
Ledarna
FSA(Arbetsteratpeuter)
Hur hänger det ihop?
Ministerrådet stiftar EU-lagar
Riksdagen stiftar Sveriges lagar
Sveriges kommuner och landsting upprättar
centrala kollektivavtal tillsammans med facken
(AB och HÖK)
8
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
LAS
TGL
Lokala kollektivavtal
AD-domar
Anställningsavtalet
Huvudöverenskommelser
Allmänna bestämmelser
AML
Arbetsmiljöverkets
föreskrifter
ATL
Avtalspension SAF –LO
AGS
AGB
TFA
MBL
Praxis
FAS
Policys
Riktlinjer
Planer
Arbetsrätt m.m.
9
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
LAS
TGL
Lokala kollektivavtal
AD-domar
Anställningsavtalet
Huvudöverenskommelser
Allmänna bestämmelser
AML
Arbetsmiljöverkets
föreskrifter
ATL
Avtalspension SAF –LO
AGS
AGB
TFA
MBL
Praxis
FAS
Policys
Riktlinjer
Planer
Arbetsrätt m.m.
Verksamhet
Verklighet
10
Vad bestämmer vi över i Bollebygd?
Lokala kollektivavtal
Arbetsgivaren och lokala fack
Anställningsavtalet
Arbetsgivaren och
arbetstagaren
11
Men vem är det egentligen
som bestämmer?
AB § 6 mom. 1
”Arbetsgivarens rätt att leda och fördela arbetet”
Det är sällan vad vi bestämmer – det är hur vi bestämmer det
12
Avtal
• Huvudöverenskommelse (HÖK)
• Allmänna bestämmelser (AB)
Dessa tecknas centralt av SKL (Sveriges
Kommuner och landsting)
Innehåller Löneöverenskommelser och
anställningsvillkor
Kommungemensamma riktlinjer
KOMMUNENS ARBETSGIVARPOLITISKA VISION
”I Bollebygds kommun skall medarbetare och ledare kunna arbeta med god hälsa och
gott humör. För att klara uppdraget och möta brukarnas krav och behov krävs goda
förutsättningar för att kunna rekrytera, behålla, utveckla och belöna kompetent personal.
Kommunen skall vara en attraktiv arbetsgivare och arbetsklimatet skall präglas av
ömsesidig respekt. Ett egenansvar för det gemensamma skall vara ledord i vår
verksamhet. Det är viktigt att ledare och medarbetare bidrar till att skapa en positiv bild av
kommunen genom att vara goda ambassadörer.”
15
Politikerbeslut om
VAD
som ska uppnås
VISION
Arbetsgivarpolitiskt program
Ledarskap
Medarbetarskap
Arbetsmiljö
& Hälsa
Riktlinjer för
chefsansvar
Riktlinjer för
lönesättning
SAMVERKANSAVTAL
SAM - Verktyget
Sytematiskt
arbetsmiljöarbete
Medarbetarsamtal
Lön
Medarbetarenkät
Kriterier för
medarbetare
Mångfald &
Jämställdhet
Kompetensförsörjning
Riktlinjer för
jämställdhet
och mångfald
Treårig
jämställdhetsplan
Introduktion
för
nyanställda
Kriterier för
chefer
Lönenivåer
vid
nyanställning
Tjänstemäns verktyg för
HUR
strategier & riktlinjer ska
genomföras
Vad säger vi inom de olika
områdena?
LEDARSKAP
Vår verksamhet skall ha ledare som skapar arbetsglädje och ett gott
arbetsklimat. En ledare skall vara drivande och kreativ när det gäller förändringsoch utvecklingsarbete. Ledarskapet skall präglas av ansvarstagande, lojalitet
och en förmåga att hantera medarbetares olikheter. Ledaren skall tydliggöra och
prioritera uppdraget och skapa en gemensam förståelse för uppdragets syfte. En
ledare skall samtidigt visa förtroende för sina medarbetare genom att ge frihet
inom givna ramar och genom att främja självständigt arbete och eget
initiativtagande
MEDARBETARSKAP
Våra medarbetare skall ta ansvar för att arbetet utförs så bra som möjligt utifrån
sina egna förutsättningar. Medarbetaren skall vara lojal mot sin uppdragsgivare
och mot fattade beslut samt visa hänsyn och respekt mot sina arbetskamrater.
Medarbetarskapet skall präglas av öppenhet för förändring och utveckling.
Samtliga medarbetare skall ta ett ansvar för och bidra till ett gott arbetsklimat.
Vad säger vi inom de olika
områdena?
KOMPETENSFÖRSÖRJNING
Medarbetare och ledare skall stödjas och uppmuntras till att bredda och
fördjupa sin kompetens. Medarbetarna skall få möjlighet till ökad
stimulans genom kompetensutveckling som gagnar verksamheten och
individens utveckling. Det ska finnas en tydlig koppling mellan
kompetensutvecklingsinsatser och det dagliga arbetslivet.
Kompetensutvecklingsinsatser skall anpassas och nätverk byggas för
att klara framtida utmaningar och för att möta omvärldens krav.
MÅNGFALD OCH JÄMSTÄLLDHET
Vårt mångfalds- och jämställdhetsarbete skall grunda sig i en gemensam
syn bland medarbetare och ledare på människors lika värde. Vår
kommun skall förknippas med positiva mångfalds- och
jämställdhetsvärden för att skapa mervärde i kommunen i form av en
ökad öppenhet och en ömsesidig acceptans. För att lyckas med detta
måste vi arbeta aktivt med attityder och beteenden.
Vad säger vi inom de olika
områdena?
LÖN
Vår lönepolitik skall leda till att verksamheten utvecklas på ett positivt sätt och
bidra till att våra medarbetares motivation och intresse för arbetet ökar. Lönen
skall sättas utifrån överenskomna kriterier, utförda prestationer och bidrag tlll
verksamhetsutveckling. Lönen skall kommuniceras till medarbetaren så att den
förstås och upplevs som rättvis. Lönen ska vara könsneutral.
ARBETSMILJÖ OCH HÄLSA
Vår arbetsmiljö skall bidra till att medarbetare och ledare känner glädje, trivsel och
trygghet och engagemang för uppdraget. Detta är en förutsättning för en väl
fungerande verksamhet och god kvalité i de tjänster som efterfrågas av
kommuninvånarna. Vår arbetsmiljö skall karaktäriseras av arbete som förebygger
ohälsa och främjar hälsa. För att åstadkomma detta skall ledare och medarbetare
tillsammans arbeta aktivt med det systematiska arbetsmiljöarbetet. I vår
organisation ska medarbetarna ta ett stort ansvar för sin egen hälsa. Vi skall även
arbeta för att synliggöra individer och bemöta medarbetare på ett bra sätt.
Hur formar vi vårt arbetssätt?
Politiker
Medborgare/Brukare
Anställda- 2 roller
- Medarbetare
- Ledare
Alla anställda oavsett roll är
anställda för att göra två saker:
- Utföra arbetsuppgifter
- Utveckla verksamheten
Samverkan
Samverkansavtalet ersätter i princip hela MBL och är en
plattform för det systematiska arbetsmiljöarbetet
”Samverkanssystemet ska ge förutsättningar för
ett positivt arbetsklimat och en god arbetsmiljö där
inflytande, delaktighet och personlig utveckling är
en rättighet och en skyldighet för alla anställda”
21
Syftet med samverkansavtalen
FAS 05
Lokalt samverkansavtal
Arbetsgivare, fackliga organisationer
och medarbetare tillsammans arbetar
aktivt för att stödja en utveckling där
en väl fungerande verksamhet går
hand i hand med ett långsiktigt hållbart
arbetsliv.
Att underlätta samverkan mellan
parterna och öka den anställdes
möjligheter till delaktighet.
Verksamheten ska fungera bra och
göra det möjligt för medborgarna att få
de välfärdstjänster som de efterfrågar.
Samtidigt ska den utgöra en bra
arbetsmiljö för alla medarbetare i alla
skeden av livet
Att integrera arbetsmiljö-,
medbestämmande- och
verksamhetsfrågor samt ta hänsyn till
jämställdhetsperspektivet.
Samverkansystemet ska understödja
fortlöpande utveckling av verksamheten så
att den uppfyller kommuninvånarnas krav
på effektivitet och service.
Utvecklingen över tid
Sen mitten av 1980 talet har en decentralisering skett
Då- Hierarkisk styrning och leverans
Nu- Fokus på service och delaktighet
MBL och AML utvecklades via avtal- MBA och Miljö 81
Ledde fram till Samverkansavtal
Skillnad- Representativ delaktighet
Viktigare förändringar
Individens delaktighet.
Vardagsfrågor
Gemensamma utgångspunkter
•
•
•
•
Samverkan kräver öppen och förtroendefull dialog
Ömsesidig respekt och förståelse
Kräver tid och engagemang av båda parter
Vara en del av det kontinuerliga kvalitetsarbetet
Med samverkan avses
- Det samråd som sker med arbetsgivare och fack
- De direkta relationerna på arbetsplatserna
- Samverkan mellan chef och medarbetare
Samverkan - viktiga utgångspunkter
• Så många frågor som möjligt ska hanteras av dem som
är direkt berörda
• Integrera verksamhetsfrågor, medbestämmande,
arbetsmiljö och hälsa
• Dialog som metod för att fatta beslut- och även förstå
• Mötesplatser och forum
-
APT och medarbetarsamtal för chef och medarbetare
Samverkansgrupp för det representativa, CSG, FSG, LSG
25
Samverkan- Ledar och
medarbetarutveckling
Utgångspunkten är att det är verksamhet och
uppdrag som är i fokus
Strategier för samverkan sker genom dialog mellan
chef och medarbetare
Forum
-
Medarbetarsamtal
Verksamhetsmöten
APT
Samverkansmöte
Samverkan sker genom
Verksamhets och
kompetensutveckling för
både medarbetare och
ledare
LÖNEAVTALEN
grundläggande principer (avtalstext ur HÖK §1)
• Arbetsgivaren har enligt detta avtal fortsatt stort ansvar för
lönebildningen
• Ska bidra till att arbetsgivaren når målen för verksamheten
• Ska stimulera till förbättringar av verksamhetens effektivitet,
produktivitet och kvalitet
• Ska vara individuell och differentierad och avspegla uppnådda mål
och resultat
• Förutsättningar för att rekrytera och behålla personal påverkar löneoch anställningsvillkor
LÖNEAVTALEN
fortsättning
• Arbetstagarens resultat och löneutveckling ska knytas samman
• Det är av stor vikt att dialog förs mellan chef och medarbetare om
mål, förväntningar, krav, uppnådda mål och lön
• Särskilt viktigt att lönen för chefer på alla nivåer tydligt avspeglar
måluppfyllelse och resultat
Vad är lön?
Prestation
Fokus i
löneöversynen
Bedömningsbaserat
Prestation/
Marknad
Jämställdhet
Befattning
Måluppfyllelse
-Mål i
medarbetarplan
-Lönekriterier
Strukturbaserat
-Marknad
-Befattning
-Jämställdhet
Strukturanalys
under
jan/februari
Chefens uppgifter
Ej vid
förhandling
Sätta
mål
Bedöma
Dialog
Sätta
lön
Riktlinjer för lönesättning
ansvarsfördelning
Kommunstyrelsen:
• Fastställa lönestruktur och inriktning på lönepolitiken
samt prioriteringar i samband med löneöversynsförhandlingar.
• Fastställa det totala förhandlingsutrymmet vid de årliga
löneöversynerna.
Kommunledningens roll:
• Genomföra löneöversyner utifrån fastlagd inriktning på
lönepolitiken samt enligt kommunens riktlinjer för
lönesättning.
• Utarbeta och lämna förslag till kommunstyrelsen
avseende lönepolitik, lönestruktur och prioriteringar.
Riktlinjer för lönesättning
ansvarsfördelning
Lönesättande chefs roll:
• Fastställa lön i samband med nyanställning i enlighet
med överenskomna ramar.
• Informera anställda om kommunens övergripande
riktlinjer för lönesättning samt förutsättningarna inför
löneöversynen
• Genomföra medarbetar- och lönesamtal med
medarbetaren.
• Motivera och redovisa ny lön utifrån den individuella
bedömningen i samband med löneöversynen.
Riktlinjer för lönesättning
ansvarsfördelning
Personalavdelningens roll:
• Ansvara för utvecklingen med lönepolitiken och dess
förankring.
• Ta fram lönestatistik.
• Stödja och bistå förvaltningarna i det lönepolitiska
arbetet.
• Överläggningar och samråda fortlöpande med de
fackliga organisationerna.
Lönekriterier för chefer
1 Måluppfyllelse; genomförande och ansvarstagande för givna uppdrag
och fastställda målsättningar
2 Ekonomi; haft god kontroll över den ekonomiska situationen, tydliga och
säkra ekonomiska rutiner, god ekonomisk information till medarbetarna
3 Effektivitet; skapat en god ekonomisk hushållning. Med tillgängliga
medel i verksamheten, fortlöpande bedrivit ett bra rationaliseringsarbete
och förenklat administrationen
4 Utveckling/förnyelse; aktivt drivit förnyelsearbete för att förbättra
verksamhetens innehåll, resultat och konkurrenskraft. Varit öppen och
lyhörd för förändringar i enlighet med politiskt fattade beslut och aktivt
tagit vara på de möjligheter till förändring/utveckling som funnits.
5 Kvalitet/Service; aktivt verkat för en förbättrad kvalitet i verksamheten
och utvecklat modeller för kvalitetssäkring och uppföljning.
Lönekriterier för chefer
6 Ledarskapet;
Varit tydlig och konsekvent i sitt ledningsarbete och strukturerat arbetat på
ett bra sätt. Skapat goda arbetsförutsättningar, skapat goda relationer och
utvecklat ett positivt klimat. Tagit vara på och utvecklat medarbetarnas
kompetens och arbetsvilja och gjort medarbetarna delaktiga och
medansvariga i verksamheten. Fortlöpande utvecklat sitt ledarskap
7 Samarbetet med;
Facknämnd/Kommunledning
Närmsta chefsledet
Brukare och medborgare
8 Utvecklingspotential
Intresse för att förändra sin arbetssituation/sina arbetsuppgifter
Lönekriterier för medarbetare
1. Måluppfyllelse
Genomförande och ansvarstagande för givna uppdrag och fastställda
målsättningar (enligt bland annat verksamhets- och enhetsplan).
2. Kvalité
Kvalité på utförda arbetsuppgifter. Förmåga att planera, organisera
och genomföra arbetsuppgifter på ett noggrant, effektivt och
systematiskt sätt.
3. Service
Kunna skapa en god relation till dem som verksamheten primärt är till
för. Förmåga att genomföra arbetsuppgifter på ett engagerat och
positivt sätt. Att i en given situation/svårighet kunna lösa den
uppkomna situationen på ett flexibelt och acceptabelt sätt.
Lönekriterier för medarbetare
4. Utveckling/förnyelse
Den anställdes vilja och förmåga att ta del i kompetensutveckling samt
att använda denna i arbetet med verksamhetsutveckling. Förmåga at se
möjligheter och utveckla alternativa lösningar som bidrar till
verksamhetsförbättringar. Vilja och förmåga att ta sig an nya
arbetsuppgifter.
5. Medarbetarskapet
Bidrag till laganda och att gemensamma arbetsuppgifter genomförs.
Förmåga att visa hänsyn till och omtanke om sina arbetskamrater.
Förmåga att samarbeta med kollegor och arbetsledare. Att kunna vara
lyhörd och tolerant samt kunna ge och ta konstruktiv kritik.
Vilka samtal ska vi ha
1. Medarbetarsamtal — Samtal med prestationsdel och en
utvecklings- och måldel. Detta samtal hålls i normalfallet under
hösten
2. Lönesamtal — Samtal om det gångna årets prestationer kopplat
till pengar. Chefen meddelar medarbetaren den nya lönen. Detta
samtal hålls i normalfallet under våren.
3. Den lön som meddelas medarbetaren vid samtal 2 är inte formellt
fastställd förrän det gått 14 dagar efter avstämningsmöte med de
fackliga organisationerna. Det tredje samtalet är bara en
information om att lönen nu är fastställd.
Kompetensförsörjning
"En fortlöpande process för att säkerställa att rätt
kompetens finns för att nå verksamhetens mål och
tillgodose dess behov på kort och på lång sikt"*
•
•
•
Rekrytering
Chefsutveckling
Medarbetarutveckling
* Definition från "Om betydelsen av strategisk kompetensförsörjning" utgiven av Statens kvalitets- och kompetensråd 2003.
Rekryteringsordning
1.
2.
3.
4.
5.
Omplacering
Utökad sysselsättningsgrad
Interna sökande
Personal med företrädesrätt
Extern rekrytering
40
Chefsutveckling
Kontinuerliga och långsiktiga aktiviteter
- Chefshandledning
- Chefsöverenskommelse
- Chefsdialog
- Personlig ledarplattform (efterträder SL2)
- Verksamhetsutvecklande lönesättning
- Chefsutveckling via nätet, JP Infonet
Kortsiktiga aktiviteter (ettåriga)
- Kommungemensamma arbetsgivarfrågor
- Rehabiliteringsutbildning
- Arbetsgivarkunskap om arbetsrätt, avtal och praxis
- Grupputveckling
- SAM-utbildning för chefer och fackligt förtroendevalda.
- Övriga behov
Medarbetarutveckling
Medarbetarenkät
De genomförda enkäterna analyseras och det utarbetas handlingsplaner i
verksamheterna utifrån identifierade behov.
Kompetensinventering
Kompetensplanering görs i respektive förvaltning och enhet och integreras i
verksamhetsplan, enhetsplan och i medarbetarplan. Används som underlag för
planeringen av framtida rekryteringar.
Introduktionsdag
Introduktionsdag där alla nyanställda får information om kommunen och dess olika
verksamheter.
Anställningsformer
Tillsvidareanställning är huvudregeln.
Visstidsanställning används vid behov.
– Vikariat (1 månads uppsägningstid, HÖK )
– Allmän visstid (1 månads uppsägningstid, HÖK )
– Viss säsong (Mycket ovanligt, men kan finnas i park- och turismverksamhet)
– 67+ (Ovanligt)
Provanställning
– Om någon är oprövad i yrket.
– Informera berörd arbetstagarorganisation inom en månad
– Uppsägningstid en månad
___________________________________________________________________
– Timavlönade
– 20 timmar per vecka
43
Anställningstid och LAS
Vad händer efter en tid?
0 mån 6 mån
12 mån
24 mån
36 mån
Tillsvidare
Tillsvidare med företrädesrätt
Vikariat
Vikariat med
företrädesrätt
Tillsvidare
Vik + AVA
= Tillsvidare
fr.o.m. 121001
Allmän visstid
Allmän visstid
med företrädesrätt
Tillsvidare
Vik + AVA
= Tillsvidare
fr.o.m. 121001
Prov-
Tillsvidare
anställning
Introduktionsår
Tillsvidare med företrädesrätt
(100% SSG)
44
Företrädesrätt
Nio månader
Efter ett års anställning har medarbetaren företrädesrätt till återanställning nio
månader efter att medarbetaren har arbetat sin sista dag. Företrädesrätten gäller
även en månad innan anställningen upphör, vilket ger totalt tio månader.
14 dagar
Företrädesrätten gäller till anställningar som förväntas vara längre än 14 dagar.
Företräde innan extern annonsering
Vid nyanställning ska arbetsgivaren undersöka om någon har företrädesrätt innan
en tjänst annonseras externt.
Företräde till förvaltning och kollektivavtalsområde
Företrädesrätten gäller inom förvaltningen och aktuellt kollektivavtalsområde under
förutsättning att medarbetaren har kvalifikationer för arbetet.
45
Avslut av anställningen
Arbetstagaren
Arbetsgivaren
• Egen uppsägning
• Arbetsbrist
• Personliga skäl
• Avsked
Uppsägningstider
Uppsägningstider
• Kommunal = 1 månad (LAS)
• Kommunal = 1-6 månader (LAS)
• Alla andra = 6 månader (AB)
Undantag
– 1 års uppsägningstid för 57
år och äldre som arbetat
minst 10 år vid arbetsbrist.
– Ingen uppsägningstid vid
avsked.
• Alla andra = 3 månader (AB)
(12 månaders sammanhängande arbete
och tillsvidareanställd vid uppsägningstillfället. Annars 1 månad.)
Saklig
grund
46
Misskötsel
AG måste svara på tre saker:
• Misskötsel?
• Medvetenhet?
• Skada?
Svarar du Ja på samtliga?
Då kan uppsägning personliga skäl eller avsked
bli aktuellt
47
Uppsägning
Avsked
Finns det behov av att stänga av medarbetaren?
Misskötsel
Grov misskötsel
Samtal
Underrättelse och varsel
Skriftlig varning,
Överläggning
Eventuell omplacering
Ingen uppsägningstid
Underrättelse och varsel
Överläggning
Uppsägning
Glöm inte 2-månaders regeln!
48
Skriftlig varning
Vår enda disciplinpåföljd.
Ska meddelas skriftligt.
Medarbetaren ska få möjlighet att yttra sig.
Facket ska underrättas.
Facket har sju dagar på sig att påkalla överläggning.
Det behövs ej ett visst antal varningar för att kunna säga upp
en medarbetare.
Det förekommer ”light-varianter” utan arbetsrättsligt värde, så
som: LAS-varning, erinran och skriftligt förtydligande.
49
Jämställdhet och Mångfald
”Vårt mångfalds- och jämställdhetsarbete ska grunda sig i
en gemensam syn bland medarbetare och ledare på människors lika
värde. Vår kommun ska förknippas med positiva mångfalds- och
jämställdhetsvärden för att skapa mervärde i kommunen i form av
ökad öppenhet och en ömsesidig acceptans. För att lyckas med
detta måste vi arbeta aktivt med attityder och beteenden.”
Kommunens arbetsgivarpolitiska program (Kommunfullmäktige
2006-06-21)
Jämställdhet och Mångfald
•
•
•
•
•
•
Fysiska arbetsförhållanden
Psykosociala arbetsförhållanden
Trakasserier
Föräldraskap och arbetsliv
Rekrytering
Löner
51
Arbetsmiljö
Arbetsmiljön ska vara tillfredsställande med hänsyn till arbetets
natur och den sociala och tekniska utvecklingen i samhället.
Arbetsförhållandena ska anpassas till människors olika
förutsättningar i fysiskt och psykiskt hänseende. (AML, 2 kap. §1)
Fysisk arbetsmiljö
Lokaler, redskap, säkerhet, ljudnivå m.m.
Psykisk arbetsmiljö
Arbetets innehåll och arbetets organisering.
52
Systematiskt arbetsmiljöarbete (SAM)
Strukturerat, planerat och genomtänkt arbetsmiljöarbete
för att skapa en god arbetsmiljö.
• Arbetsmiljöverkets föreskrifter
• Arbetsskador och tillbud
• Konsekvensbeskrivning och riskbedömning ABC (vid
förändring och utsatta grupper/påtagliga risker)
• Skyddskommitté (CSG, FSG och i vissa fall LSG)
• Skyddsrond (Oktober)
• Uppföljning av SAM (En gång om året)
• Medarbetarenkät (Vartannat år)
53
Hälsa och friskvård
•
•
•
•
•
•
•
Företagshälsovård, ett fritt besök, Previa
Medarbetarstöd genom Previa
Friskvårdspeng, 500 kr
Kulpeng, 250 kr
Massage, reducerat pris
Friskvårdsaktiviteter
Terminalglasögon, glas och subventionerad båge
54
Tack för idag!
55