1. No category

2 0 1 5 – 2 0 1 7
JÄ M STÄ L L D H E TS P L A N
fö r G ö t e b o r g s O per a n
JÄMSTÄLLDHETSPLAN
GöteborgsOperan 2015-2017
INLEDNING
GöteborgsOperan - det mest jämställda operahuset i Europa.
GöteborgsOperans övergripande syften är att skapa scenkonst och att hålla diskussionen om
konstnärlig kvalitet levande. Men vi ska också vara det mest jämställda operahuset i Europa.
Vårt engagemang för dessa frågor ska påverka verksamheten på alla nivåer. Göteborgsoperan
ska vara en föregångare och initiativtagare när det gäller dessa frågor. Denna plan syftar till
att sprida en gemensam värdegrund som ska genomsyra hela organisationen.
Respekt för individen och alla människors lika värde är grundläggande i alla relationer. När vi
känner oss respekterade tar vi ett större ansvar för oss själva och vår situation. Alla ska, om
kompetensen är likvärdig, ha samma möjligheter till anställning vid GöteborgsOperan samt
till utveckling och inflytande i arbetet. Olikheter ska ses som en tillgång och tillvaratas av
organisationen.
Planen ger direktiv på hur vi på GöteborgsOperan ska hantera och efterfölja riktlinjer och
lagar inom området samt vilka mål vi alla har ansvar för att arbeta mot. Planen finns att tillgå
på intranätet samt hos respektive chef/personalhandläggare.
GöteborgsOperans jämställdhetsplan utgår från diskrimineringslagen (2008:567), Västra
Götalandsregionens Policy för jämställdhet och mångfald samt GöteborgsOperans Budget och
verksamhetsplan.
Övergripande mål för GöteborgsOperan AB
Jämställdhet mellan kvinnor och män på arbetsplatsen så att orättvisor försvinner beträffande:








Konstnärliga processen
Arbetsförhållanden
Möjligheterna att förena föräldraskap och arbete
Kompetensutveckling/Karriärmöjligheter
Rekryteringsprocesser
Jämställda löner
Marknadsföring
Sexuella trakasserier/kränkande särbehandling
Genusperspektivet ska finnas med i den dagliga verksamhet, i utveckling och i beslut.
GöteborgsOperan medverkar aktivt till kontinuerliga diskussioner om könsroller och
jämställdhet och till en ökad medvetenhet om genusperspektiv och jämställdhet.
Organisation och ansvarsfördelning
VD har det övergripande ansvaret för att det bedrivs ett arbete för att motverka diskriminering
och för att främja jämställdhet på GöteborgsOperan. För samordning av denna handlingsplan
ansvarar Personalchefen som också har ansvar att utveckla och följa upp jämställdhetsarbetet i
ledningsgruppen. Avdelningschefer har ansvar för det praktiska genomförandet enligt de
anvisningar som finns i denna handlingsplan.
Jämställdhetsplan för GöteborgsOperan 2015-2017
1
Alla medarbetare har ett ansvar att ta del av information och att följa GöteborgsOperans
riktlinjer enligt denna plan för att främja jämställdheten och förhindra kränkande
särbehandling.
Revidering och uppföljning
GöteborgsOperans Jämställdhetsplan revideras vart tredje år. Relevant statistik och nyheter
inom området, till exempel nya lagar, uppdateras årligen. Detta ligger till grund för den nya
handlingsplan som ska gälla för det nästkommande året. Uppföljning görs varje år i
årsredovisningen.
I den tillhörande handlingsplanen finns alla mål, åtgärder, ansvarig och tidplan.
KONSTNÄRLIGA PROCESSEN
GöteborgsOperan vill ifrågasätta gängse roller, normer och maktstrukturer genom medvetna
val utifrån ett jämställdhetsperspektiv. Frågor att ställa sig inför en ny uppsättning och genom
hela processen är: Hur ser normerna ut? Kan vi vända på perspektiven? Finns det andra val att
göra?
De flesta operaverk som sätts upp på GöteborgsOperan är skrivna av, regisseras av och
dirigeras av män. Flertalet av scenografer och ljusdesigner är män. När det gäller
kostymdesigners är de flesta kvinnor. Vad det gäller danskompaniet är könsfördelningen lite
jämnare men mönstret är detsamma.
Mål
GöteborgsOperan vill gestalta kvinnor och män på ett mångfacetterat sätt, så att båda könen
speglar många sidor av mänskligt liv.
GöteborgsOperan ska uppnå en jämnare könsfördelning när det gäller regissörer, koreografer,
dirigenter, scenografer, ljusdesigner, kostymdesigner och tonsättare. Fokus närmaste tiden är
regissör/koreograf och dirigentyrket.
Åtgärder
 De konstnärliga produktionsteamen ska på ett tidigt stadium känna till
Jämställdhetsplanen och jobba i linje med denna.
 De konstnärliga ledarna ska särskilt beakta representationen på scenen.
Föreställningsverksamhet och repetitionsarbete
Vi anser att ett konstnärligt yrke på scenen innebär att jobba med kroppen. Att hitta nya sätt
att uttrycka sårbarhet eller exponeras som artist kan vara en viktig och givande del av det
kreativa skapandet. Vi erkänner och respekterar att artister har olika inställning till vad som är
förnedrande eller kränkande. Vi vill skapa klimat för repetitioner och föreställningar som
präglas av tolerans och respekt.
Respekt och öppen diskussion ska prägla repetitionsarbetet. Regissören eller koreografen ska
kunna förklara syftet med sin uppsättning, varför en artist exponeras på ett visst sätt och vad
avsikten är.
Jämställdhetsplan för GöteborgsOperan 2015-2017
2
Mål
Ingen ska behöva känna sig förnedrad eller kränkt.
Kvinnor och män ska inte mot sin vilja behöva medverka i nakenscener eller utsättas för
kränkande exploatering i samband med nakenscener eller scener av sexuell art.
Åtgärder
 Medvetet arbeta med interna seminarier och workshops med frågeställningar som
utmanar rådande normer och utvecklar våra medarbetare.
 Vid arbete med scener av sexuell natur, fysisk exponering eller vid annan utsatthet ska
förutsättningarna redovisas och förklaras så tidigt som möjligt i processen. Det ska
finnas möjlighet att samtala om syftet och arbetssättet.
ARBETSFÖRHÅLLANDEN
Jämställdhetsaspekten ska vara en naturlig del av verksamheten och arbetet ska organiseras
för verksamhetens bästa, vilket kräver att alla anställda får bidra med sin kraft och kunskap,
oavsett kön. Arbetsorganisationen ska utgå från att alla tar ansvar både för sin egen
arbetsuppgift och för helheten.
Mål
Den fysiska och psykosociala miljön ska vara lika lämpad för kvinnor och män.
Åtgärder
 Att återkommande på arbetsplatsträffar/avdelningsmöten diskutera värdegrunder och
organisation ur ett jämställdhetsperspektiv.
o Vad innebär det i vardagen på den egna avdelningen och för medarbetaren?
 Varje chef ska ta fram minst ett avdelningsspecifikt mål inom jämställdhet.
 All introduktion av nyanställda ska innehålla information av företagets syn och
målsättningar avseende jämställdhet
Sjukfrånvaro
Mål
Eftersträva lika låg sjukfrånvaro för kvinnor respektive män.
Åtgärder:
 Ha bredd på friskvårdsaktiviteter i regi av GöteborgsOperan.
o Sträva efter olika aktiviteter som kan tilltala både kvinnor och män.
 Arrangera föreläsningar och följa upp närvaron för kvinnor respektive män.
 Friskvårdsbidrag för friskvårdsaktiviteter utanför GöteborgsOperan.
 Möjlighet till hälsokontroller var tredje år för personal över 40 år.
MÖJLIGHET ATT FÖRENA FÖRÄLDRASKAP OCH ARBETE
I nuläget tar fler kvinnor än män ut föräldraledighet.
Vi ska ha en positiv attityd gentemot kvinnor och män som vill ta ut föräldraledighet.
Föräldraskap samt föräldraledighet ska inte vara ett hinder i karriär/utvecklingsmöjligheter
Jämställdhetsplan för GöteborgsOperan 2015-2017
3
respektive löneutveckling utan ses som en tillgång i erfarenhet. Det ska vara lika möjligt för
kvinnor och män att förena föräldraskap och yrkesarbete.
Föräldraledigheten och vård av barn får inte tas upp vid löne- och utvecklingssamtal som en
missgynnande faktor.
Mål
Fler män ska ta ut föräldraledighet jämfört med idag
Åtgärder
 Kontinuerlig information till blivande föräldrar om Föräldraledighetslagen.
 Regelbunden, kontinuerlig kontakt från personalhandläggare/avdelningschef under
ledigheten. Om den föräldralediga önskar utvecklingssamtal ska former för detta
planeras med ansvarig chef.
 Introduktion och anpassning av arbetet av avdelningschef/personalhandläggare vid
återgång efter längre föräldraledighet.
 Möten ska i största möjliga mån läggas på tider som passar småbarnsföräldrar.
KOMPETENSUTVECKLING/KARRIÄRMÖJLIGHETER
Alla medarbetare ska ha samma möjlighet till kompetensutveckling och GöteborgsOperan ska
arbeta för att det ska vara lika villkor för kvinnor och män att avancera inom organisationen
och att erhålla utveckling/utbildning. Vid utvecklingssamtal ska önskemål om
vidareutveckling uppmärksammas, stöttas och underlättas.
Mål
Lika många kvinnor som män i ledande befattningar.
Utbildningskontot ska fördelas lika mellan kvinnor och män.
Åtgärder
 Utvecklingssamtal ska genomföras av chef med samtliga medarbetare en gång per år.
o Individuell kompetensutvecklingsplan ska upprättas.
 Utbildning i utvecklingssamtal för chefer.
REKRYTERINGSPROCESSEN
Vi på GöteborgsOperan ska arbeta aktivt med att få en jämn fördelning av kvinnor och män
på alla våra avdelningar, såväl tekniska och administrativa som konstnärliga. En jämn
könsfördelning anses råda då andelen kvinnor respektive män i en grupp är 40/60 procent
eller jämnare.
Mål
En jämn könsfördelning på varje avdelning (40/60 procent).
Åtgärder
 Platsannonser ska vara könsneutrala, tjänsten ska vara attraktiv för både kvinnor och
män att söka (se bl a över ordval)
 Vid lika meriter ska det underrepresenterade könet väljas
 Vid chefsrekrytering ska det vara en jämn könsfördelning i rekryteringsgruppen.
Jämställdhetsplan för GöteborgsOperan 2015-2017
4
JÄMSTÄLLDA LÖNER
GöteborgsOperan tillämpar individuell lönesättning med målsättningen att lönen utifrån
kompetens, jämställdhet och yttre marknadskrafter ska vara könsneutral och stimulera till
engagemang för verksamheten.
BAS-systemet används för att säkerställa likvärdig värdering av tjänster inom företaget.
Mål
Det ska inte förekomma några osakliga löneskillnader mellan kvinnor och män.
Lönekriterier ska finnas och vara kända på varje avdelning.
Åtgärder
 Stärka kompetensen hos chefer för arbetet med befattningsvärdering, lönesamtal och
verksamhetsutvecklande lönesättning.
 BAS-värdering av nya befattningar eller av befattningar som ändrats i innehåll sedan
tidigare värdering.
 I samband med lönerevision analysera och åtgärda om det finns icke könsneutrala
löneskillnader för lika eller likvärdiga befattningar.
 Se över och uppdatera lönekriterier.
MARKNADSFÖRING
Det pågår ett medvetet arbete på marknadsföringsavdelningen för att säkerställa att varken
kvinnor eller män på ett omotiverat vis ska framställas nedvärderande på affischer eller i
marknadsföringsmaterial. Vid framtagande av profil inför respektive produktion informerar
marknadsföringsavdelningen om vår policy till den byrå eller person som fått uppdraget.
Det pågår ett medvetet arbete på marknadsföringsavdelningen för att säkerställa att ingen
framställs nedvärderande, diskriminerande, normativt eller stereotypt i bild. Fördelningen av
antalet kvinnor-män, och hur de framställs på affischer, i program och föreställningsbilder ska
ses över, både inför varje uppsättning, men även under spelåret i stort.
Mål
Varken kvinnor eller män ska framställas på ett nedvärderande eller diskriminerande sätt på
affischer eller i övrig marknadsföring.
Åtgärder
 Den som får i uppdrag att utforma affisch och marknadsföringsmaterial ska få
information om GöteborgsOperans inställning till och förutsättningar för
marknadsföring med beaktande av jämställdhetsaspekten.
SEXUELLA TRAKASSERIER/KRÄNKANDE SÄRBEHANDLING
GöteborgsOperan accepterar inte förekomst av sexuella trakasserier eller kränkande
särbehandling i någon form utan förväntar att du som anställd medverkar till att förebygga och
motverka att detta uppstår.
Jämställdhetsplan för GöteborgsOperan 2015-2017
5
Definition av sexuella trakasserier:
”Sexuella trakasserier är ett uppträdande i arbetslivet av sexuell natur som kränker en
arbetssökande eller arbetstagare” (JÄMO).
Exempel på sexuella trakasserier kan vara ovälkommen medveten beröring av sexuellt slag,
ovälkomna sexuella anspelningar, blickar, gester, tilltalsord, ovälkomna sexuella
kommentarer om utseende, klädsel eller privatliv, pornografiska bilder, generaliseringar om
kvinnor och män, nedsättande skämt, nedsättande kommentarer om sexuell läggning etc.
Två kontaktpersoner är utsedda och utbildas för att ta hand om ärenden som avser sexuella
trakasserier. Dessa är Joel Björberg, Chef för scen-ljusavdelningen, och Lisbeth Pettersson,
korist.
GöteborgsOperan har en Policy och handlingsplan vid kränkande särbehandling och Policy
och handlingsplan vid sexuella trakasserier (se Personalhandbok, intranät/personal).
Mål
Inga sexuella trakasserier eller kränkande särbehandlingar ska förekomma eller tolereras.
Åtgärder
 Nya chefer ska alltid få information om policyn.
 Vid varje introduktion av nyanställd ska policyn tas med.
 Informera alla medarbetare om policyn på ett av årets APTer.
 Alla medarbetare är skyldiga att ta sitt ansvar och motverka sexuella trakasserier.
 I händelse av kränkningar och sexuella trakasserier: handla tydligt och konsekvent i
enlighet med policyn.
Jämställdhetsplan för GöteborgsOperan 2015-2017
6
Godkännande av plan 2015-2017.
Jämställdhetsplan 2015-2017 för GöteborgsOperan är godkänd av VD samt ledningsgrupp.
Beslut är taget på att samtliga anställda på GöteborgsOperan AB ska följa de riktlinjer och
aktivt arbeta för de målsättningar som anges i denna plan.
Göteborg 2015-
Göteborg 2015-
Ronnie Hallgren
VD GöteborgsOperan AB
Lotta Dellback
Personalchef
Jämställdhetsplan för GöteborgsOperan 2015-2017
7
Bilagor:
1. Policy samt handlingsplan vid kränkande särbehandling
2. Könsfördelning per yrkesområde, tillsvidare, förordnande, långtid
3. Könsfördelning Produktionsteamens
4. Könsfördelning Ledningsgrupp/chefer/samtliga anställda
5. Könsfördelning Visstid – tillsvidare
6. Könsfördelning Heltid - deltid
7. Könsfördelning Sjukfrånvaro
8. Könsfördelning Föräldraledigt
9. Könsfördelning Löner
Västra Götalandsregionens Personalvision
http://intra.vgregion.se/sv/Insidan/amnesomraden/Personal/Personal-A---O/
Policy för Jämställdhet och Mångfald för Västra Götalandsregionen
http://intra.vgregion.se/sv/Insidan/amnesomraden/Personal/Personal-A---O/
Jämställdhetsplan för GöteborgsOperan 2015-2017
8
Bilaga 1. Policy samt handlingsplan vid kränkande särbehandling
Inledning
GöteborgsOperans ledning och personal accepterar inte förekomst av kränkande
särbehandling i någon form utan förväntar att du som anställd medverkar i att förebygga
och motverka att detta uppstår.
I GöteborgsOperans policy för Systematiskt Arbetsmiljöarbete finns angivet att vi, för att
skapa en god arbetsmiljö skall vara organiserade utifrån tekniska, innehållsmässiga och
organisatoriska aspekter så att kreativitet och lust genomsyrar verksamheten och att
arbetsmiljön utformas utifrån förtroende och respekt för individen. Yrkesrollerna skall vara
så uttalade att förväntningarna på varandra blir rätt ställda och skapar mening för varandra
om varandra.
Vad är kränkande särbehandling
Kränkande särbehandling är ett bemötande eller en handling som är grovt respektlös och
bryter mot etik och moralbegrepp.
Några exempel på kränkande särbehandling är:
 Om du vid upprepade tillfällen får utstå negativa eller klandervärda handlingar så att du
känner dig utanför gemenskapen på din arbetsplats.*
 Förtal mot dig eller din familj.
 Medvetet undanhållande av information som är viktig för att du skall kunna utföra ditt
arbete.
 Utfrysning, förföljelse, hot, förnedring eller sexuella trakasserier.
*Tillfälliga - ömsesidiga konflikter där handlingarna inte syftar eller leder till allvarlig skada är
inte kränkande särbehandling.
Hur förebygger vi kränkande särbehandling
 Vi måste ha en öppen attityd till varandra, såväl mellan kollegor som mellan arbetstagare
och arbetsgivare. Vi måste kunna diskutera våra dagliga problem och vi får inte heller
vara främmande för att öppet diskutera med våra kollegor om vi tycker något är felaktigt.

Regelbundna informationsmöten, såväl från ledning, chef, arbetsledare och inom
arbetsgruppen. Viktigt är att arbetstagare och arbetsgivare visar i konkret handling att
dessa ger resultat

Vid nyanställning skall god introduktion ges, både till den personal som är tillfälligt i huset
och den personal som är anställd under prov. Det är viktigt att klargöra vilka regler som
gäller på arbetsplatsen och ge information om verksamheten och dess mål.

Ge snabb information om beslut och händelser som berör verksamheten samt viktig
information som kan ha betydelse för den enskilde.

Alla anställda har en skyldighet och ett ansvar att skapa ett bra arbetsklimat och därför
skall vi bemöta varandra på samma sätt som vi själva vill bli bemötta.

Inte dra förhastade slutsatser eller omdömen. Vid ryktesspridning kontakta källan eller
den berörda för ett kartläggande.
Jämställdhetsplan för GöteborgsOperan 2015-2017
9
Särskilda åtgärder och rutiner vid kränkande särbehandling
Den person som känner sig kränkt skall alltid kunna vända sig till närmaste chef,
arbetskamrat, personalavdelning, fackligt ombud/skyddsombud eller företagshälsovården.
Det är viktigt att chefen/arbetsledaren vidtalas när någon i arbetsgruppen känner sig eller
blivit utsatt för kränkande särbehandling. Snabba åtgärder skall sättas in såsom;

Samtal, med den person som är kränkt i första hand, därefter de övriga inom
arbetsgruppen genom enskilda eller gruppsamtal i små grupper. Ta fram sakfrågor!
Viktigt att chefen/arbetsledaren intar en objektiv och positiv attityd för att kunna lösa
problemet.

Analys av arbetssituationen, chefen/arbetsledaren gör tillsammans med arbetsgruppen
en åtgärdsplan i varje enskilt fall, hänsyn taget till omständigheterna.

Är den drabbade sjukskriven är det viktigt att hålla kontakten och vilja lösa problemet
och dessutom påverka den anställde att han/hon behövs på arbetsplatsen.

Snabba rehabiliteringsåtgärder.
Jämställdhetsplan för GöteborgsOperan 2015-2017
10