1. No category

Sociologiska intuitionen
Uppsala Universitet
Att vara student och arbetstagare
En studie om studenter som jobbar vid sidan om sina studier och deras multipla roller, upplevda
stress och känslohantering.
Av Jon Pettersson Hallman
2
Sammanfattning
Meningen med denna studie är att försöka skildra studenten som jobbar vid sidan om sina
studiers upplevelse av att behöva agera utefter de förväntningar och krav som ställs på
denne inom ramarna för sitt yrkesutövande samtidigt som de är studerande och hur detta
påverkar denne. Huvudämnena för studien berör vad den studenten som jobbar vid sidan
om sina studier upplever på arbetsplatsen och de emotioner som uppstår hos denne, detta
skildrar de i sina berättelser som vi får ta del utav genom djupgående intervjuer i studien.
Dessa upplevelser skildras i transskript från inspelade intervjuer med fem studenter som
vardera jobbat vid sidan om sina studier i minst två år. I dessa intervjuer har
intervjupersonerna fått berätta om sina upplevelser och upplevda känslor på arbetet för att
sedan ha delge sina perspektiv på hur detta påverkat dem.
Studien använder teorier om det moderna arbetslivet och den stress detta innebär,
känsloarbete och rollskapande för att försöka förklara och ge mening åt de upplevelser som
intervjupersonerna beskriver i deras berättelser. Goffmans dramaturgiska perspektiv,
Michael Allvin et als. bok om det nya arbetslivet och Arlie Hochschilds bok om känsloarbete.
Dessa teorier utgör den teoretiska grunden för uppsatsen och beskrivs utförligt i teoridelen.
Det material som intervjuerna medfört har sedan tolkats genom de teoretiska ramarna för
studien och presenteras i form av resultat som sedan följs av en diskussion gällande
resultatens betydelse och värde i förhållande till tidigare forskning och som underlag för
eventuell vidare forskning.
I resultaten framgår tydliga spår av den stress och känsloinvestering som arbetslivet innebär
idag, även hos studenter som endast jobbar deltid.
Nyckelord: Multipla roller, Stress, Känsloarbete
3
Innehållsförteckning
1.
Inledning
1.1 Inledning
1.2 Studiens bakgrund
1.3 Studiens syfte
1.4 Frågeställningar
1.5 Uppsatsens disposition
4
4
4
4
5
5
2. Tidigare forskning
6
3. Teoretiskt och begreppslig referensram
3.1 Rollteori
3.2 Stress/Emotioner
3.3 Känsloarbete
10
10
12
14
4. Metod och material
4.1 Ansats och datainsamlingsteknik
4.2 Intervjumetod
4.2.1 Urval och urvalskriterier
4.2.2 Analysmodell
4.2.3 Etiska överväganden
4.2.4 Reliabilitet
4.2.5 Validitet
4.2.6 Avgränsning
16
16
17
18
19
20
20
21
21
5. Resultat
5.1 Överblick
5.2 Multipla roller
5.3 Stress och krav
5.4 Känsloarbete
22
22
23
27
33
6. Avslutande diskussion
6.1 Summering
6.2 Diskussion av relationen mellan, metod och teori
6.3 Underlag för vidare forskning
38
38
40
41
7. Referenslista
7.1 Trycka källor
7.2 Digitala källor
7.3 Intervjutranskript
42
42
42
43
4
1. Inledning
1.1 Inledning
Att vara student och att vara yrkesverksam har länge varit långt mycket mer ömsesidigt
uteslutande än vad de är idag. Som ung ställdes man för bara några tiotal år sedan ofta inför
valet att antingen finna ett arbete eller att välja att utbilda sig vidare långt mycket tidigare
än vad man behöver idag.
Nuförtiden har många studenter ett arbete vid sidan om sina studier och gränserna har
således suddats ut något.
1.2 Studiens bakgrund
Intresset för de ämnen som studien omfattar kommer ifrån mina egna erfarenheter. Jag har
under min tid som student tidvis jobbar vid sidan om studierna och under ämnet
psykologi/hälsopsykologi samtidigt läst en del om stress och emotioner och hur de påverkar
individen. Denna kombination av teori om något som jag dessutom kunde uppleva i
praktiken på min arbetsplats gav mig idén att försöka göra en studie som representerar
detta fenomen. Det vill säga studenter som jobbar vid sidan om sina studier och deras
upplevelser av hur det påverkar dem på olika sätt.
1.3 Studiens syfte
Syftet med studien är att skildra de subjektiva upplevelserna hos studenter som arbetar vid
sidan om sina studier. Av intresse är hur deltagarna upplever att de träder in i olika roller, att
försöka identifiera de olika känslor som uppstår och att försöka avgöra deltagarna måste
hantera de känslor de visar upp i sitt arbete på något sätt och således utför känsloarbete.
5
1.4 Frågeställningar

Upplever studenten som arbetar vid sidan om sina studier att denne träder multipla
sociala roller och uppstår rollkonflikter?

Uppstår stress hos studenten som arbetar vid sidan om sina studier?

Utför den student som arbetar vid sidan om sina studier känsloarbete?
1.5 Uppsatsens disposition
Uppsatsen kommer härefter följas av en förklaring av hur tidigare forskning som ligger inom
fältets direkta närhet har sett ut. Detta för att göra tydligt ungefär vilka ställningstaganden
till tidigare författningar som gjorts och även hur detta påverkat fokus för denna uppsats.
Därefter följer en kort redovisning av det teoretiska ramverk som utgör kärnan i uppsatsens
redogörelser. Det sker genom en kort beskrivning av några av de teorier och begrepp som
används inom dessa teorier och hur de kan komma att vara av vikt för att analysera
materialet i studien.
Vidare beskrivs hur uppsatsens tillvägagångssätt för insamling och bearbetning av det
material som legat till grund för studien gått till. Även vilken metod som använts för urval i
studien och hur tänkandet bakom val av ansats sett ut.
Av detta följer en analys av materialet som insamlats för studiens syften. En förklaring av val
av kodningsprocess som materialet gått igenom i analysen och hur resultaten presenteras.
Analysen följs av ett kort kapitel om etiska överväganden. Vilka möjliga etiska svårigheter
eller konsekvenser som kan ha uppstått genom studiens tillvägagångssätt och intressen och
hur dessa hanterats. Hur informanterna i intervjuerna behandlats och hur de har bemötts
med tydliga premisserer för deras deltagande behandlas även i denna del.
Vidare följer resultatdelen som är det största blocket i uppsatsen med en mängd utdrag och
citat från intervjuernas transkript såväl som kommentarer gällande dessa utifrån det
teoretiska ramverket. Relevanta yttranden från intervjupersonerna citeras här för att sedan
kommenteras utifrån det teoretiska ramverket. Efter resultatdelen kommer en avslutande
6
diskussion om resultatet i studien i förhållande till hur den teoretiska grunden för arbetet ser
ut och även vad som gjorts aktuellt inom tidigare forskning. Här följer en kort summering av
vad som skrivits i resultatdelen, en kort diskussion om förhållandet mellan studiens resultat
och tidigare forskning samt teori. Dessa följs av en diskussion om relationen mellan resultat
och metod samt tankar om hur resultatet i denna studie skulle kunna användas i praktiken
eller eventuell vidare forskning.
Avslutningsvis följer en referenslista över det material och de tidigare studier som använts i
den här uppsatsens jämförelser och utgångspunkter. Uppsatsen har inga bifogade bilagor.
2. Tidigare forskning
Nedan presenteras några för mitt eget arbete relevanta forskningsartiklar och studier.
Som nämnt i inledningen har det länge varit känt att det blivit vanligare och vanligare för
studenter att jobba under samma period som deras studier fortlöper.
I en studie från 1991 talas det tydligt om att andelen studenter på högskole- och
universitetsnivå som innehar ett betalt arbete under sina aktiva studier har ökat dramatiskt
från 1960 till 1980-talet (David Stern, Yoshi-Fumi Nakata, 1991). Syftet var där att se hur
många studenter som har arbetat under sin studietid. Detta mättes genom att de
deltagande fick fylla i ett formulär om ålder, vid vilken tid de studerat och om de jobbade
under den tiden. Studien visade i sin kombinerade graf mellan könen att det var ca 45 % av
samtliga studenter som arbetade vid sidan om sina studier 1959. Hos män var det närmare
50 % och för kvinnor ca 35 % vid samma tid. 1984 Låg dock både män och kvinnor på
närmare 60 % med en anställning under sin studietid.
Det är intressant att se att denna ökning kan backas statistiskt i studier, men även att
kvinnor och mäns arbetssysselsättning under sin studietid har ökat markant från 1960 till
1980 tal och senare.
7
Arbetsrelaterad stress är ett väldokumenterat fenomen och en studie som fokuserar på de
emotioner, stress och det humör som arbetstagare kan uppleva talar om affektiv respons
(Cynthia D. Fisher, 2000). I en studie som syftar att mäta relationen mellan hur stressad man
upplever sig vara på jobbet och hur nöjd man är med sitt jobb på det hela. I studien
användes ett stickprov som mätte upplevelser vid ett direkt tillfälle. Upp emot 50 stickprov
gjordes bland totalt 121 anställda över en tvåveckors period. Resultaten visade som väntat
att hur man upplever sin känslomässiga situation på jobbet vid ett direkt tillfälle relaterar till,
och påverkar hur nöjd man är med sitt jobb på det hela men är däremot inte detsamma som
hur nöjd man är på jobbet på det hela.
Studier som handlar om hur universitetsstudenters stress uttrycker sig och hur den
uppfattas uttalar sig ytterligare om den eventuella korrelationen mellan stress och huruvida
man som student jobbar eller inte. En sådan är ”Students’ stress” där syftet med studien var
att försöka identifiera den stress som studenter mitt i sin kandidatutbildning upplever
(Shirom, 1986). Ett antal olika stressfaktorer i samband med universitetslivet identifierades
och uppskattats i omfång på så sätt att man i studien lät deltagarna både i text och muntligt
uppge situationer där denne upplevt stress av någon form. Detta upprepades med viss
variation i form. Där visade det sig att den stress som uppskattades som mest frekvent var
den stress som är relaterad till tentamen eller andra examinationsmoment, strax efter den
kom stressen relaterad till att göra klart hemuppgifter till kurser.
Det finns även studier om som försöker skildra stressförhållandena mellan heltids och
deltidsstudenter(Helen Kramer, Gary Mathews, Robert Endias, 1987). I en sådan användes
tre grupperingar av stressfaktorer: programfaktorer, externa faktorer och stressindiktatorer
för att avgöra skillnaderna i stressnivåer mellan program på antingen deltid eller heltid.
Deltagarna i studien fick fylla i ett sjusidigt frågeformulär som involverade alltifrån
demografiska data till externa stressfaktorer såsom familjeliv och anställningsförhållanden.
Det visade sig i studien att deltidsstudenter upplever långt högre nivåer av stress i jämförelse
med heltidsstudenter.
Allt eftersom studier och arbete börjar kombineras mer och mer har andra studier som
försöker avgöra hur stressinducerande denna multipla rollbildning är genomförts. En sådan
är ”Multiple roles, stress and well-being among MSW students” som syftar att undersöka
8
huruvida studenter som även innehar andra roller, så som make/maka, föräldrar eller
arbetande resulterar i mer eller mindre stress. Detta mättes genom att frågor ställdes dels
via enkät men även i telefonsamtal till tre årskurser av studenter. I dessa frågeställningar
mättes två variabler, dels generell stress och sedan stress direkt relaterad till studentlivet.
Dessa två variabler jämfördes sedan. Resultaten indikerar att de studenter som innehar
flera roller upplever mindre psykologisk stress (Anne E.Fortune, 1987)
Ytterligare en studie av liknande karaktär som handlar om hur kvinnor som studerar och
jobbar, men även har en familjeroll uppfattar sina multipla roller som en stressfaktor (Alice
M. Home, 1997). Här fick 443 kvinnor som haft jobb, aktiva studier och familjeplikter på
samma gång svara på ett formulär om hur de upplever stress och krav på sig i sina respektive
roller. Bland resultaten visade det sig att de deltagare som upplevde mer krav på sig i sina
roller även upplevde mera stress och börda i sina roller, de som däremot studerade på
distans kände mindre stress och börda. Inkomst ter sig också har påverkat och de som hade
en lägre inkomst upplevde mera stress medan de som hade stöd från sina familjer och
vänner upplevde mindre stress.
Ett annat perspektiv på de svårigheter eller komplikationer som kan inträffa för studenter
som jobbar vid sidan om sina studier är rollkonfliktperspektivet. En studie som handlar om
rolltagande och de konflikter mellan dessa roller som kan uppstå och skapa stress (Richard J.
Gigliotti, Heather K. Huff, 1995) hade som syfte att förtydliga om det finns negativa effekter
av dessa rollkonflikter och om de skapar stress. Vidare hur detta gör att studenten ser på
universitetstiden och om det resulterat i komplikationer såsom depression. Studien gick till
som så att 355 deltagare som alla var studenter över 25 år fick skatta hur de upplevt att
stress och ansträngning påverkat dem under och efter sin studietid som en följd av
rollkonflikter. Studien visade genom regressionsanalys att det fanns utbredda
rollansträngningar och konflikter men att väldigt få av dessa resulterade i eller bidrog till
stress. Det som framförallt bidrog till stress visade sig vara ekonomiska ansträngningar och
universitetsrelaterade ansträngningar.
En studie från 1989 jämför välmående och rolltagande mellan studenter som jobbar och
studenter som inte jobbar (Randi D. Koeske, Gary F. Koeske, 1989). I studien delades
deltagarna in i tre grupper, de som jobbade heltid vid sidan om sina heltidsstudier, de som
9
jobbade deltid vid sidan om sina heltidsstudier och de som inte jobbade vid sidan om sina
studier alls. I grupperna fick dessa svara på formulär som innehöll frågor om fysiska och
psykologiska symptom som de kunnat iaktta. Resultaten visade att de studenter som
jobbade deltid uppvisade flera stressymptom än studenter som jobbade heltid och studenter
som inte jobbade alls. Det framgick således att det var den specifika kombinationen av
heltidsstudier och deltidsjobb, inte antalet sysselsättningar som påverkade detta vilket är
intressanta fynd för forskningsområdet som är nära besläktat med mitt eget.
Ytterligare en studie om studenter som jobbar handlar om hur deras studieresultat påverkas
av detta (Harold Bruss Baker, 1941). Syftet med studien var att undersöka huruvida
studenter som jobbar vid sidan om sina studier påverkas av detta. 332 studenter ingick i
studien där samtliga fick fylla i en enkät vid inskrivningen för sin andra termin. I resultaten
framgick det att studenternas resultat inte påverkas nämnvärt förrän antalet jobbtimmar
började närma sig 30 i månaden. Faktum är att en total sysselsättning på 40 timmar där 27
timmar var arbetstid och 13 timmar studietid gav de högsta medelbetygen i undersökningen.
Då min egen studie även använder sig av teorier om emotionellt arbete blev det nödvändigt
att söka sig till tidigare forskning som fokuserar på samma område. Exempelvis ett
forskningsarbete som använt sig av material från både kvantitativa och kvalitativa studier
gällande olika yrkesgruppers upplevese av emotionellt arbete (Ronnie J. Steinberg, Deborah
M. Figart, 1999). Där användes två index för att mäta färdigheter som var relaterade till
emotionellt arbete för att kunna jämföra det emotionella arbete som utfördes av olika
yrkeskategorier. Man fann exempelvis att poliser och sjuksköterskor utför snarlika mängder
emotionellt arbete trots den kulturella ideologin som får dessa jobbkategorier att framträda
som könsspecifika i sina kunskapskrav. Då mycket av de studier som gjorts tidigare handlat
om emotionellt arbete inom typiskt kvinnodominerade yrken utgör dessa resultat en
intressant grund att utgå ifrån för min egen studie, då yrkeskategorierna hos studenter ofta
är väldigt spridda.
10
3. Teoretisk och begreppslig referensram
Det teoretiska ramverk som används i denna studie utgörs av teorier runt rollteori, det nya
arbetslivet och dess stress och känsloarbete.
3.1 Rollteori
Goffman är en relativt tidig rollteoretiker som illustrerar hur samhället kan beskrivas som en
teaterföreställning i sitt samlingsverk ”The Presentation of Self in Everyday Life”. Han
använder sig där av dramaturgiska termer för att jämföra världen vi lever i med teaterns
värld. Begrepp så som scen, föreställning, roll, rollföreställningar, tron på rollen,
rollkonflikter används för att skildra vardagslivets möten individer emellan.
Här beskriver han att vi i våra roller använder oss av två distinkta typer av uttryck. Det första,
”give expression”, är när vi vill förmedla någonting direkt och inte använder oss utav koder
för att åstadkomma detta, det är uttrycket som aktören sänder ut. Det andra sättet, ”giving
off expression”, är det vi anas visa men inte visar direkt, det som aktören överför (Goffman,
2009, 12-13).
En roll i Goffmans mening är att ta på sig en mask då man skall göra ett framträdande i en
interaktion (Goffman, 2009, 26) Med interaktion menar han den situation då individerna
påverkar varandra när de befinner sig ”face to face” med varandra och med framträdande
menas den aktivitet då individerna i en interaktion har möjlighet att påverka varandra
(Goffman, 2009, 23).
När en person har flera roller som har olika uttryck i en given situation så kan konflikter
mellan dessa rollers värderingar och framträdanden uppstå. Multipla roller kan således
föranleda rollkonflikt om personen antingen går in i multipla roller samtidigt i en given
situation eller förväntningarna inte stämmer överrens med varandra när man befinner sig i
en given roll. Det gäller därför att försölja särskilja dessa roller i största möjliga mån för att
undvika rollkonflikter (Månsson, 2007, 44).
Goffman uttrycker sig även om tron på rollen. ”När en individ spelar en roll förutsätter han
av sina aktörer att de ska ta det intryck som framskapas inför dem på allvar” (Goffman 2009,
25). Han talar här om rollens förväntade egenskaper och att dessa förväntas vara vad de
11
utger sig för att vara och att detta inte bara handlar om andra aktörers tro på den roll som
individen spelar utan även individens egen tro på samma roll.
Ett annat centralt begrepp i såväl rollteori som rollteorins användning för det här arbetet är
”team” (Goffman, 2009, 75) . Med team menar Goffman teamframträdande eller ”en
samling individer som samarbetar samarbetar i framställningen av en rutin”. Syftet med ett
team är således samarbete och det är avgörande för teamets framgång att medlemmarna i
teamet jobbar för att stödja den grupp de tillhör. Syftet med ett team och dess
gemensamma framträdande är att upprätthålla ett bestämt intryck. För detta krävs lojalitet,
disciplin och försiktighet (Goffman, 2009, 199).
Teoretiserandet runt teamet är något som ligger väldigt nära intresseområdet för min studie
och det den avser undersöka. Då teamet måste framstå som enade i sin fasad och att likväl
framförandet måste vara samlat så får man anta att rollkonflikter uppstår när den
individuella aktören tvingas visa upp en fasad som ligger närmare teamets intressen än
individens. Detta kan orsaka konflikt, inte bara hos individens rolltagande utan även inom
teamet då en medlem i teamet uppvisar ett framträdande som inte är i enlighet med
teamets. Detta är ett tänkande som med lätthet skulle kunna appliceras på de funktioner
som finns på arbetsplatser. De team som uppstår i samband med gemensamma
arbetsutgifter där fasaden är det samlade arbetets utförande och tanken är att alla ska
sträva mot samma mål och framförande.
Han beskriver hur aktören/aktörerna bygger upp en fasad som ämnar hålla och hur denna
kan påverkas och eventuellt fallera. (Goffman, 2009, 28)
Allvin et al. Beskriver även i ”Gränslöst arbete” hur roll-konflikt, roll-otydlighet och rollbelastning uppstår genom de osäkerheter oöverblickbara stora organisationer för med sig i
modern tid (Allvin et al. 2006, 139).
12
3.2 Stress/Emotioner
Michael Allvin, Gunnar Aronsson, Tom Hagström, Gunn Johansson och Ulf Lundberg har
tillsammans skrivit en bok om den moderna arbetsplatsen vid namn Gränslöst Arbete som
beskriver att förändringar i arbetslivets utformning uppstår i takt med att institutioner och
företag omstrukturerar och avreglerar sin verksamhet för att möjliggöra en större
adaptionsförmåga. Detta nya arbetsliv har även fört med sig någonting som beskrivs som
den nya ohälsan.
Arbetslivet, stressen och den nya ohälsan är de för den här studien kanske mest relevanta
delarna av boken. Här förklarar Allvin stressmodeller för arbetslivet och hur det moderna
arbetslivet kan vara en direkt källa till stress (Allvin et al. 2006, 139-154)
Man kan läsa om hur stress som begrepp framförallt varit anpassat till de sociala problem
som växt fram i industri- och välfärdssamhället efter andra världskriget. I samband med 50och 60-talets tillväxt av stora organisationer utvecklades föreställningen och teorier om rollkonflikt, roll-otydlighet och roll-belastning (Allvin et al. 2006, 139).
Ett försök att förklara hur stimulans i kombination med upplevd egen kontroll över sina
arbetsuppgifter uppstår i ”Krav-kontrollmodellen” som förklarar hur över- och
understimulering kan vara stressframkallande men att det inte endast handlar om höga eller
låga krav i arbetet utan även hur stort handlings- och beslutsutrymme man som anställd har
(Job decision latitude) (Allvin et al. 2006, 140).
En förklaring till hur arbetsmarknadens förändringar på 1990-talet påverkar den anställde
ges då författarna berättar att informationsålderns intåg ledde till oundvikliga
personalnedskärningar i konkurrenshöjande syfte ägde rum. Detta bidrog till ökad
överbelastning för den kvarvarande personalen.
”Samtidigt började de förändrade kompetenskraven, tidspressen och överansträngningen i
arbetslivet att uppmärksammas på allvar.” (Allvin et al. 2006, 144)
”Välkvalificerade och högmotiverade entreprenörer och tjänstemän gick in i väggen…”
(Allvin et al. 2006, 144)
13
I takt med att dessa indikatorer på en ökad stress i arbetslivet observerades så kom
forskningen kring stress att sprida sig till de påtagliga fysiologiska stressindikationer som
uppstår och människans konstitution.
Allvin et al. Beskriver hur det nya arbetslivet är en källa till stress. ”Det mest kontroversiella
som det nya arbetslivets krav resulterat i är den ökande ansträngningen för människor”
(Allvin et al. 2006, 149). Denna ansträngning har tre huvudsakliga förklaringar som följer
nedan.
I och med den ökade friheten och flexibiliteten på arbetsplatsen måste individen numera
styra sitt eget arbete och göra egna bedömningar i mycket större utsträckning än tidigare.
Detta krav på självständighet och eget beslutsfattande skapar en ökad osäkerhet för
individen gällande vad som faktiskt förväntas av denne. Konsekvenserna av detta är att
individen arbetar betydligt mer än vad denne skulle gjort annars (Allvin et al. 2006, 149).
Då individen själv är ansvarig för att utforma och kontrollera sitt arbete kommer, för det
andra, de sociala relationer och roller som omger arbetet att bli otydligare för individen.
Detta innebär att människor konfronteras med varandra om dessa otydligheter i arbetslivet.
Dessa mer öppna och otydliga relationer ställer också högre krav på människor i arbetet
(Allvin et al. 2006, 150).
Den tredje kravökningen är ett resultat av att arbetet i större uträckning definieras utifrån
marknadskrafternas logik. Detta leder till en avmoralisering av arbetet. ”Individens
motivation för och identifikation med sitt arbete konfronteras istället bryskt med
arbetsmarknadens flyktiga men obevekliga krav”. Detta resulterar i ett utlämnade av
individer, som nu endast har sig själva som förhållningsinstrument (Allvin et al. 2006, 150).
Allvin et al. Förklarar även i detalj vad ”den nya ohälsan” gestaltar sig igenom. Förutom
stressfaktorer rör det sig om psykisk ohälsa i olika former, trötthet och sömnstörningar samt
oro och ångest. Även utmattningssymptom och så kallad utbrändhet eller ”att gå in i
14
väggen” redogörs för som direkta konsekvenser av de ökade kraven och den ökade stressen.
(Allvin et al. 2006, 159-166)
3.3 Känsloarbete
Känsloarbete beskrivs av Arlie Russel Hochschild i hennes bok ”The managed heart”.
Anledningen till uppkomsten av detta uttryck och dess förklaring härstammar i den växande
serviceindustrin där anställda allt som oftast förväntas förmedla en på utsidan positiv attityd
och ett leende oavsett hur de känner inför sin arbetsuppgift på insidan (Hochschild, 1940, 4).
Hochschild uttrycker att emotionellt arbete potentiellt är något bra och att ingen konsument
vill utsättas för personal som är otrevlig eller undvikande, särskilt inte inom serviceyrken.
När det väl inträffar så blir det extra påtagligt dock, det är egentligen den eventuella bristen
på emotionellt arbete som gör frågorna kring det intressanta. ”What is emotional labour?
What do we do when we manage emotion? What in fact, is emotion?” Dessa är de frågor
som begynnande ställs I boken och som framkallar de avgörande svaren (Hochschild, 1940,
8).
Hon förklarar att dessa frågor leder oss till tre olika diskurser. Dessa handlar om arbete,
uppvisande och känslor. Allt eftersom vi har gått ifrån ett industrisamhälle till ett
tjänstesamhälle så är vi vana att dagligen interagera med människor istället för maskiner.
Andra individer, och av samtliga dessa förväntas ett mått av förmåga att hantera människor
och att kunna bemöta dem väl. (Hochschild, 1940, 9)
Den diskurs som ligger närmare Goffmans riktlinjer för ”face-to-face” interaktion handlar om
uppvisande av känslor. Denna diskurs ligger lite närmare människan och lite längre ifrån
arbetsorganisationen. Goffman kan däremot inte förklara varför exempelvis flygvärdinnor
tränas i att le eller tala i emotionellt tilltalande tonläge. Hoschild förklarar att det är svårt att
förklara hur uppvisande av känslor fungerar genom endast en diskurs på detta sätt
(Hochschild, 1940, 10).
Den tredje diskursen försöker, inte utan svårigheter, att förklara emotioner. Att förstå hur vi
kan jobba med dem och hur det påverkar människor. Hoschild förklarar att man för att man
15
verkligen skall förstå dess helhet måste studera dessa tre diskurser tillsammans (Hochschild,
1940, 10).
Vidare förklaras begreppet ”Feeling as clue”. Det som beskrivs i kapitlet med samma namn
är hur emotionell hantering är vad som resulterar i den uppriktighet som krävs för
emotionellt arbete. Anställda får lära sig att hantera känslor som dyker upp i olika
situationer på de sätt de själva behöver, men som inte resulterar i missnöjda eller upprörda
kunder. Klarar de trots de taktiker som de får lära sig att till inte detta gör de bättre i att söka
sympati hos sina medarbetare än att vända sig emot kunden (Hochschild, 1940, 24-25).
”Managing feeling” Har sitt eget kapitel och säger kort att vi som människor alltid uppträder
men att det finns två sätt att göra det på. Det ena handlar om att vi försöker förändra hur vi
framställer oss själva utåt sett. Hur vi använder vår kropp i ett samtal med kontrollerade
gester såsom en djup suck eller en fnysning. Det är så kallad ytligt uppträdande. Den andra
formen är djupt uppträdande. Med det menas att försöka framställa genuina spontana
känslor som är självframkallade genom att föreställa sig själv så som man vill vara för sig
själv. (Hochschild, 1940, 35ff)
Även de oskrivna regler för vilka känslor som bör förekomma i vissa givna situationer, i
privatliv såväl som inom kommers förklaras. Hochschild använder termen ”Feeling rules” om
den erfarenhet vi måste samla på oss gällande situationer som involverar olika känslor så
som kärlek, hat, sorg och avundsjuka för att kunna konstla det passande uttrycket för
situationer som revolverar runt dessa känslor (Hochschild, 1940, 56ff).
Detta är även en nödvändig förmåga för att kunna använda dessa känslouttryck i ett utbyte
med andra, då vi inte är ensamma om att kunna identifiera oss med dessa känslor. Vi måste
även lära oss de gester som representerar inte bara ett tecken på det passande
känslouttrycket utan en genuin känsla av det gesten representerar(Hochschild, 1940, 76ff).
Allt detta som gäller för individen i sitt emotionella arbete i privatlivet är viktigt att förstå när
man sedan försöker överföra dessa instrument till arbetslivet och vad det innebär där.
16
När det kommer till arbetslivet berättar Hochschild hur det finns två sidor till hur det
fungerar. Den ena tillhandahåller en tjänst och den andra tar betalt för den. När
organisationen försöker skapa efterfrågan för en tjänst så är det alltid med en mjuk frågande
röst och ett leende. När det gäller att ta betalt så kan den anställde tvingas presentera ett
hårdare ansikte och ett bestämt tonläge.
Det som utgör svårigheten för den anställde är hur man skall anpassa sig efter dessa två
förhållningssätt och vad de innebär och att hitta balans. De två extremerna representeras i
Hochschilds bok av flygvärdinnan. Alltid leende och vänlig med en känsla välbehag och
genuin glädje, medan hennes exempelmotpart är en kronofogde som alltid måste vara
bestämd och allvarlig med en känsla av misstanke och skepsis.
Dessa är exempel på de två motpoler som ändå är lika i de att de är extremer av
känsloarbete. (Hochschild, 1940, 137ff)
4. Metod och material
4.1 Ansats och datainsamlingsteknik
Materialet samlades in genom kvalitativa, djupgående intervjuer med fyra individer som alla
jobbar extra i blandad omfattning men samtliga i minst två år.
Metoden syftar till att försöka sätta sig in i intervjupersonens perspektiv och förstå dennes
upplevelser. Studiens relativt okomplicerade natur innebär däremot att det inte kommer
förekomma några specifika följdfrågor eller frågor som rör intervjuarens uppfattning av
intervjupersonerna som skulle kunna leda till följdfrågor.
IPA instruerar användaren att försöka hålla sig ifrån frågor som är alltför grundade i
teoretiska utgångspunkter, detta med motiveringen att det inte är säkert att forskaren
kommer att kunna besvara dem med materialet till hjälp. Detta kändes som en rimlig
utgångspunkt då studiens syfte inte är att söka slutgiltiga svar utan snarare ta del av
personliga upplevelser och försöka illustrera dem på ett så konkret sätt som möjligt trots att
de är individuella upplevelser.
17
Av denna anledning så fanns det ingen definitiv teoretisk utgångspunkt när arbetet
påbörjades och intervjuerna genomfördes. Däremot har jag haft Goffmans teorier om
rolltagande och hur rollen bekräftas genom att aktören speglar sig i andra aktörer i
bakhuvudet redan från projektets begynnelse
Poängen med att använda den här metoden är att försöka få en uppfattning om den
enskilde individens upplevelse av ett fenomen. Syftet med att använda just denna metod är
den sammanfaller väl med studien då den inte ämnar söka ett svar på ett problem utan
snarare hur upplevelsen av yrkesrollen uttrycker sig för dessa studenter som jobbar vid sidan
om sina studier och hur de upplever stress och krav samt att de är tvungna att behandla sina
känslor i arbetet.
4.2 Intervjumetod
De teman som presenterades i intervjuerna var:

Om individen upplever att denne går in i en roll på arbetet.

Hur pass mycket individen identifierar sig med eller kan relatera till sin yrkesroll.

Hur viktigt arbetet och den roll intervjupersonen tar på arbetsplatsen är.

Hur kommunikationen fungerar på arbetsplatsen.

Hur ledningen på arbetsplatsen upplevs och hur medarbetare upplevs.

Om det finns en god teamkänsla på arbetsplatsen och hur den gestaltar sig.

Vilka starka känslor som upplevs på arbetsplatsen.

Hur intervjupersonen är tvungen att visa eller hålla sig ifrån att visa känslor.
Intervjuerna som användes i studien var semistrukturerade (Johan Alvehus, 2013, 82). Det
innebär att det fanns en grov intervjuguide att utgå ifrån under intervjuns gång. Denna
intervjuguide utgick ifrån ett antal olika intresseområden eller teman som var förbestämda,
men vikten i intervjuerna var ändå att ställa relativt öppna och utforskande frågor för att få
intervjupersonerna att berätta som mycket som möjligt och gärna gå in på djupet i
frågeställningarna självmant om möjligt. Det är även i enlighet med IPAs syfte som är att få
en bild av meningsskapandet hos individen önskvärt att få en så nyanserad och
mångfacetterad uppfattning om dennes upplevelser som möjligt. För att uppnå detta lade
jag ett stort fokus på att undvika ledande frågor och ställa så öppna frågor som möjligt. Då
18
svaren blev korta eller intervjupersonen tappade tråden så ställde jag helt enkelt en ny fråga
för att eventuellt återkomma till samma ämne igen senare under intervjuns gång vid lämpligt
tillfälle. Intervjuerna hölls i största möjliga mån i neutrala miljöer, det vill säga miljöer som
varken var hem för intervjupersonen eller intervjuaren. Detta för att undvika den påverkan
som en miljö som är mer bekant för den ene personen än den andre kan ha på
intervjupersonens svar. Samtliga intervjupersoner informerades om att intervjun spelades in
under ljudupptagning och att deras namn kommer att fingereras i text.
4.2.1 Urval och urvalskriterier
Jag valde att försöka hitta en grupp individer som är relativt homogen, det vill säga likartad i
sitt utförande. Detta för att kunna göra betydelsefulla och jämförande analyser
intervjupersonerna sinsemellan. Mitt val här blev studenter som jobbat extra vid sidan om
sina studier under en längre tid, mer än två år, då det var en kategori av individer jag lätt
kunde få tillgång till. Ett så kallat bekvämlighetsurval (Johan Alvehus, 2013, 67). Då de även
själva som akademiker eventuellt skulle kunna visa sig ha viss bäring på resultatet och en
högre förmåga att utveckla sina egna tankar om ämnet i intervjuerna. Detta samtidigt som
de har en regelbunden roll som anställda inom olika företag och vet hur det är att befinna sig
i den. Tanken med att sätta gränsen för arbetets längd till minst två år var att det ansågs vara
en tillräcklig period för att en yrkesroll eventuellt ska kunna uppträda men att det
fortfarande kan göras en tydlig distinktion mellan denna och andra roller. Även skapandet av
en teamkänsla bland aktörerna på arbetsplatsen för att på så sätt kunna delge den detaljer
om den gemensamma fasad och teamets agerande var en anledningen till att
minimumåldern på anställningen skulle vara två år. Antalet intervjupersoner var ganska lågt
då valet av metod (IPA, Interpretative Phenomenological Analysis) förutsätter att det kan
göras en kvalitativ studie där en större detaljrikedom i varje enskilt fall leder till större
individuella analyser som sedan kan jämföras mer noggrant. Jag ansåg att fem intervjuer om
cirka 40-50 minuter vardera borde utgöra en tillräcklig materialgrund för studien.
19
4.2.2 Analysmodell
IPAs analysmodell innebär en analys av materialet ett flertal steg där det första innebär
intervjuerna som bandats transkriberas och att man sedan läser intervjumaterialet från ett
studieobjekt i text för att sätta sig in i materialet. Därefter kommer det steg som innebär att
man gör anteckningar för sig själv med utgångspunkt i det material man har för att fördjupa
sig i detaljerna i materialet. Tanken med dessa anteckningar är att det ska finnas olika typer
av kommentarer till materialet. Lingvistiska kommentarer, det vill säga kommentarer med
fokus på hur individen uttrycker sig. Det ska även finnas deskriptiva kommentarer, som är
det intervjupersonerna säger som går att länka till de begrepp och intresseområden som är
centrala för studien. Slutligen i kodningsprocessen kommer tolkande kommentarer, sådana
kommentarer som tolkar de deskriptiva kommentarerna.
Nästkommande steg i analysprocessen handlar om att försöka skapa ett ramverk för de
grupperingar av svar som faller inom samma kategorier och skulle kunna samlas inom
teman. Syftet med detta är att minska mängden material och att lägga särskild vikt vid de
delar av intervjuerna som är mest betydelsefulla för individen och dess meningsskapande.
Därefter handlar kodningsprocessen om att försöka se samband och relationer mellan de
olika teman som uppstått tidigare i kodningen. I samband med detta skapar man sedan
kluster av teman och försöker att i någon mån mäta vilka som är mest frekventa och
förekommande.
Efter detta repeteras samma process för alla de övriga det material de övriga
intervjupersonerna genererat för att man slutligen ska kunna jämföra intervjupersonernas
material och finna eventuella likheter och skillnader för att inte bara studera det enskilda
fallet utan även få en bredare överblick på samband mellan de olika studieobjekten.
Slutligen är tanken att röra sig från de slutgiltiga teman som framkommer i
kodningsprocessen till att göra ett skriftligt utlåtande som ger en samlad bild av den mening
som finns inbäddad i intervjupersonernas erfarenheter som de delgivit.
Under studiens gång framgick här det innehåll som formade uppdelningen av materialet i
resultatdelen.
20
4.2.3 Etiska överväganden
I enlighet med informationskravet informerades samtliga intervjupersoner om att
deltagandet var frivilligt och att de när som helst under intervjuerna kunde avbryta intervjun
om så skulle önskas. (Vetenskapsrådet, 1990, 7-10)
Intervjupersonerna införståddes även i att deras samtycke var en nödvändighet för att
intervjun skulle kunna användas som material i studien. Detta var enkelt avklarat då
samtycke kunde ges på plats för intervjun under ljudupptagning, som även den godkändes
av intervjudeltagarna. (Vetenskapsrådet, 1990, 9)
Deltagarna i studien informerades om deras rätt att när som helst avbryta intervjun, men
även om på vilka villkor de deltar och lämnar information. Intervjun tidsbestämdes även i
samförstånd med intervjudeltagarna till max 40 minuter per intervju. (Vetenskapsrådet,
1990, 10)
Inga beroendeförhållanden fanns heller mellan intervjuare och intervjudeltagare som skulle
kunna påverka intervjudeltagarna till att fortsätta intervjun mot sin vilja. (Vetenskapsrådet,
1990, 10-11)
Intervjupersonerna och det material som insamlades under intervjuerna har även varit ämne
för anonymitet. Informatörerna i studien går under fingerade namn och varken i skriftlig text
eller audioupptagning finns deras sanna identiteter eller material som skulle kunna röja
dessa. (Vetenskapsrådet, 1990, 12)
Intervjudeltagarna informerades även om att intervjumaterialet endast är avsett för denna
studie och inte tillhandahålls någon annan part utöver studiens omfattning.
(Vetenskapsrådet, 1990, 14)
4.2.4 Reliabilitet
Det är svårt att avgöra huruvida resultaten i denna studie kan komma att ge samma resultat
om undersökningen skulle upprepas av en annan forskare eller på andra deltagare. Då
21
intervjupersoner med största sannolikhet inte kommer ge ett identiskt svar om intervjun
skulle göras om, sådan är den kvalitativa studiens natur och således blir det svårt att uttala
sig om studiens reliabilitet (Alvehus, 2013, 122). Det som utgör grunder för ökad reliabilitet
är intervjuns struktur och teman som borde bidra till liknande resultat vid replikering samt
att urvalsgruppen inte är beroende av särskilt många variabler. Bristen på urvalskriterier
skulle dock även kunna vara ett problem då en snävare och mer specifik urvalsgrupp hade
kunnat ge ett resultat med mindre variation vid upprepning av studien.
4.2.5 Validitet
På frågan om studien undersöker det som den var avsedd att undersöka finns det några olika
svar. Det är svårt att säga om det finns någon tydlig korrespondens mellan teori och empiri i
termer av strikta mätningar eller uppskattningar (Alvehus, 2013, 122-123). Om man däremot
jobbar med tolkningsprocesser, som är mer relevant för kvalitativa studier, så kan man uttala
sig om studiens validitet på ett helt annat sätt (Alvehus, 2013, 123). Tolkningar i studien görs
genom att välja ut delar av verkligheten, i det här fallet intervjudeltagarnas upplevelser för
att sedan sätta in dem i specifika teoretiska sammanhang (Alvehus, 2013, 123). På så sätt
kan uttalanden tolkas baserat på situation och sammanhang och därigenom ges mening som
i sin tur går att koppla till studiens ursprungliga syfte.
4.2.6 Avgränsning
Studien använde sig av ett bekvämlighetsurval (Alvehus, 2013, 68) och har använt sig av de
studenter som jobbar vid sidan om sina studier som funnits tillgängliga. Inga egentliga
specifika krav eller ramar har skapats för att avgränsa studiens deltagare med hänsyn till
kön, etnicitet eller ålder. Då studien fokuserar funktionen av multipla roller så är det enda
krav som ställts att intervjupersonerna både är studenter och arbetande. Implicit så har
detta lett till att de flesta deltagarna är i åldrarna 20-30 då merparten av studenter befinner
sig i det intervallet, men det var inget krav för deras deltagande.
Inte heller typ av yrke eller yrkesområde har utgjort en avgränsning i valet av studiedeltagare
och således förekommer många olika former av arbete studiens resultatdel.
22
5. Resultat
5.1 Överblick
Det som framgår tidigt och mycket tydligt när man börjar läsa tidigare forskning inom olika
aspekter av arbetsplatsen, dess dynamik och olika aspekter gällande rolltagande och
interaktion är att finns det en näst intill obegränsad mängd faktorer som påverkar
upplevelsen som arbetstagaren har av sin position i yrkeslivet. Det som skildras i den här
studien är de olika aspekter av hur arbetsplatsen uppfattas och hur det är att befinna sig i
yrkesrollen på denna med fokus på de svar som getts under de teman som genomsyrat
intervjuerna.
Som institution är arbetsplatsen intressant ur ett dramaturgiskt perspektiv. I många
arbetsmiljöer är alla individer agerande och är på så sätt samtliga deltagande i det skådespel
som är arbetslivet. På andra arbetsplatser finns det en publik i vilken de agerande kan
reflektera sina prestationer och resultat. Detta påverkar i någon bemärkelse rolltagaren då
dennes tro på sin roll kan komma att påverkas genom ett utbud av andra agerande.
Allt ifrån kunden till ledningen, chefer däremellan, kollegor, det vill säga andra arbetstagare
som tillsammans med den agerade i de allra flesta fall förväntas skapa gemensamma fasader
och bilda team och agera efter riktlinjer. Hur tydliga dessa riktlinjer är och vad det innebär
för studenten som antar rollen av en arbetstagare att agera efter dem eller att strida mot
teamets överrenskomna beteenden.
Dessa är några av de frågeställningar som förhoppningsvis kommer att besvaras i så stor
detalj som möjligt.
Nedan följer utdrag ur transkripten från intervjuerna som belyser de poänger som de olika
resultatkategorierna ämnar ta upp för att slutligen kommentera utdraget och förklara dess
bäring i förhållande till teorier och tidigare forskning.
Text i kursiverat format är utdrag ifrån intervjuernas transkript för att förtydliga vad som är
citat och vad som är kommentarer till resultaten.
23
Utdragen ur transkripten är placerade i underkategorier som representerar uttalandets
övergripande karaktär men innehåller ofta kommentarer utifrån samtliga teoretiska
synvinklar.
5.2 Multipla roller
Somliga arbetstagare ter sig inte göra någon spontan distinktion mellan hur de agerar och
vilka ställningstaganden de gör på arbetet i förhållande till hur de agerar och uttrycker sig i
det privata livet då deras beteenden och förväntningar kan vara snarlika i som utom
yrkesrollen. Andra märker en tydlig skillnad i den roll de är tvungna eller känner sig tvungna
att anta på jobbet för att passa in dels i teamet men även i rollen som den de förväntas vara
som individer på arbetsplatsen. Här följer de upplevelser av informanterna som skildrar hur
roller dels i det privata livet, dels yrkeslivet relaterar till varandra och hur de kan påverka
varandra på olika sätt.
Jag tror jag går in i en annan roll. I dagvaruhandeln gäller det att vara väldigt diplomatisk, kunden i
fokus, du måste tänka på hur du talar med kunder, jag har väl massa linjer att följa. Viktigast är att
inte få kunden att känna sig kränkt. I många fall skulle jag nog inte bete mig på ett visst sätt, men jag
är tvungen att göra det för att jag jobbar där och då kan man ju inte… Det finns många kunder och
kollegor som trampar en på tårna väldigt ofta. Då gäller det att ha lite is i magen, så jag kan… jag är
väl två olika personer skulle jag säga. (Ben)
Det råder egentligen inget tvivel om att det finns fall så som Bens där arbetstagaren tvingas
gå in i en roll som distinkt skiljer sig ifrån hur denne beter sig som student, ett medvetet
förändrat beteende. Här känner sig Ben benägen att anta en roll som han inte har en lika
naturlig tro på. En roll vars framträdande skiljer sig från många av de roller som intas i
privatlivet i sina interaktioner med kunden. Det blir även tydligt att ett visst mått av
känsloarbete ingår i Bens vardag då han upplever sig tvungen att bete sig på ett väldigt
underställt sätt trots att han upplever negativa emotioner gentemot kunden.
… innan var jag väldigt såhär jag visste inte vad jag hade för rättigheter exempelvis inom
anställningar, jag vart mycket utnyttjad i början, otroligt mycket utnyttjad, dom körde hårt med mig.
De ringde, jag hade liksom ingen privatliv, mitt privatliv var att bli ringd av mitt jobb och jag ville visa
framfötterna, och det pågick ganska länge, tills en av mina medarbetare egentligen tipsade mig om
24
rättigheter och genom det fick jag anställning faktiskt. Sen började jag studera och när jag fick inblick
i hur man kan liksom, ledarskap och organisering då fick man ju en större inblick på det här kan ju
faktiskt bli bättre. Det här är ju inte bra.(Ben)
I den här upplevelsen går det tydligt att se hur en tillväxt hos Ben skildras. Han har
svårigheter med sin arbetsgivare då Bens tro på sin dåvarande roll inte innefattade kunskap
om vilka rättigheter han hade som anställd. Det framgår att han genom sin roll som student
och med hjälp av sin kollega har en möjlighet att få en heltidsanställning. På så sätt tog han i
slutänden kontroll över sin yrkesroll och dess framträdande av denna. Detta är ett utmärkt
exempel på sfärerna som utgör arbete och övrigt liv går ihop för att gynna individen. Så
kallat ömsesidigt gynnande sfärer.
Jag identifierar mig alltså mycket med min yrkesroll den stämmer väldigt bra överrens med min
personlighet överlag. Man måste vara väldigt social och pratglad och ha god kundkännedom,
människokänndom, vilket jag tycker att jag har. Mycket service, och det är det jag gillar. Ah nej men
jag, den rollen jag har på jobbet kan jag väl väldigt mycket identifiera mig med även utanför jobbet.
(Eva)
Även fall där roller som antas i studentlivet i stor utsträckning liknar den roll som individen
intar på arbetet förekommer. I Evas fall upplever hon att hennes tro på rollen som
privatperson och student är överförbar till rollen som försäljare och att hon inte bara
genomgår ett nästan sömlöst rollbyte. Här är avståndet mellan främre och bakre region inte
lika stort och behovet för uttryck genom sin roll i den bakre regionen således troligen lägre.
Evas yrkesroll innebär förvisso ett byte av inramning, det vill säga en ny miljö, nya lokaler
med de föremål som finns i dem. Däremot är den personliga fasaden så gott som oförändrad
då hennes tjänst inte innebär ett uniformskrav och därmed tillåter henne att använda sin
egen privata garderob.
… jag lägger in så himla mycket av mig själv i yrkesrollen, det gör ju att jag tar berömmet väldigt
personligt även då kritiken vilket är baksidan av det. Att får jag kritik för någonting som, alltså
konstruktiv kritik kan jag ha svårt att ta, vilket jag jobbar med för att det är ju ett måste liksom på
jobb. Min chef måste ju kunna säga till mig vad jag gör fel och vad jag gör rätt, men vad jag gör rätt
är ju väldigt skönt att höra, men vad jag gör fel det kan jag ta väldigt personlig och det har ju någon
25
form av koppling med att som sagt jag lägger hela mig i yrkesrollen. Jag lämnar liksom ingenting
utanför jobbet utan jag går inte in och bara agerar på jobbet utan det är ju jag. (Eva)
I Evas skildring av yrkesroll kontra studentrollen så framgår det tydligt att tron på rollen i
arbetslivet är stark. Då den är väldigt snarlik hennes studentroll och privatliv enligt egen
utsago så framgår det dock även tydligt att det kan bli svårt att särskilja rollerna. Det verkar
resultera i att agerande och resultat av detta agerande i en roll får konsekvenser även för
andra roller. Man skulle kunna säga att den från roller i det privata nästintill oskiljaktiga
yrkesrollen för Eva resulterar i att positiva erfarenheter och upplevelser som upplevs i
yrkesrollen upplevs även i det privata och som student men att detsamma gäller de negativa
motsvarigheterna.
Det är svårt att säga om detta är ett absolut positivt eller negativt dilemma. Däremot är det
ett intressant förhållande som talar för att det finns en definitiv påverkan på åtminstone
yrkesrollen och tron på denna genom kritik från andra agerande som har betydelse för Eva.
… när jag är på arbetet så tar jag det på allvar, och då försöker jag göra mitt jobb så bra som möjligt
även om jag kanske inser att det är ett jobb jag vill syssla med hela livet, men jag tror att det spelar
ingen roll vilken yrkesroll jag skulle ha. Jag skulle alltid ta den på allvar och anse att den är viktig.
Jag tycker det spelar ingen roll vad man sysslar med för arbete, man ska försöka göra det man gör så
bra man bara kan för att kunna bevisa att man kan i princip göra vad som helst bra. Eller, om man
inte kan göra det enklaste arbetet bra, hur ska man då kunna göra nånting som är svårare bra, anser
jag i alla fall. Man kan inte stå och slacka och tänka att det här är för lätt, jag är så mycket bättre.
(Johan)
Johans fall är intressant då det förefaller att det agerande som sker inom bakre och främre
regioner respektive inte är av största vikt. Väl i yrkesrollen så är det enda som har betydelse
att den tas på allvar av rolltagaren och att åskådare såväl som övriga aktörer på scenen
också gör det.
Här framgår även något av det som är essensen i det Goffman beskriver som lojalitet inom
teamet. Att Johan i yrkesrollen inte bara anser att fullständig tro på rollen är nödvändig för
att kunna göra ett bra jobb och vara nöjd med sig själv, utan även att främja teamet, den
övriga arbetsstyrkans framträdande oavsett vad det framträdandet är och innebär.
26
Jag tror att det har mycket med att i en sådan arbetsplats där du behöver det hierarkiskt så är det
alltid så att några vill styra och ställa över andra och det är mycket seniorer inom dagvaruhandeln.
Det kan vara som att en dag ska ett par pallar packas upp, gör det, sen kan den som får den pallen i
uppgiften kan skicka det vidare till nästa person, du, plocka upp den här pallen. Då har chefen sagt
att jag måste göra något annat som är mycket viktigare för jag har hand om kaviarsektionen och jag
känner mig jätteviktig. Ungefär så.
(Ben)
De olika positionerna i arbetsplatsens hierarki ter sig enligt Bens upplevelse försöka leverera
sina individuella framföranden och den information som förmedlas genom dessa. Det finns
således inte mycket till gemensamt agerande eller handlande och därför inte heller mycket
till gemensamt framförande vilket ter sig vara något som Ben reagerar på.
De kommunicerar väldigt mycket och det finns ingen större hierarki utan det är samma, lite på
samma sätt som det är i våran butik så är cheferna butikerna emellan är väldigt tjenis med varandra
och hjälper varandra. Det är liksom, även om det är en tävling så är det fortfarande samma kedja och
ska hjälpa varandra så det är väldigt väldigt tryggt där också. De känns väldigt trygga med varandra
och uppmuntrar varandra och det är inget skitsnack om nån chef egentligen utan vi är alla ett team,
så fungerar det. (Eva)
På Evas plats är upplevelsen att teamkänslan inte bara på arbetsplatsen utan även mellan de
olika arbetsplatserna är uppenbar i chefernas framträdanden.
Jag personligen tycker att det skulle kunna bli bättre, mer ärliga och raka puckar plus mer öppet, men
det är för mycket. Det är mycket uppdelningar, en sak händer men någonting helt annat berättas, det
är inte helt alltid ärlighet. Det är tydliga riktlinjer men jag tycker de egentligen bör finslipas, och det
kanske bör tilläggas, andra riktlinjer också.(Ben)
Det framgår tydligt att det saknas en känsla av samhörighet på Bens arbetsplats och att
personalen är uppdelade i läger. Ett teamframträdande saknas.
27
Min chef, jag är inte annorlunda mot min jobbarkompis som jag är mot min chef, vi är väldigt, vi är en
bra grupp på det sättet. Man kan säga att jag pratar likadant med min chef som jag gör med de
andra. Därför kan min chef även komma till mig, hon är som en kompis. Hon Sms-ar och säger att
såhär är det, sen så skickar hon väl ut lite mass-sms till alla, skriver lappar. Det är väl så hon
informerar, det är en ganska liten, alltså vi är inte en jättegrupp så det behövs egentligen inte nått
sånt här intranät oss emellan, utan det är mycket face to face. (Eva)
Även i sin egen yrkesroll är teamkänslan närvarande och då förhållandet mellan Evas roll
som arbetstagare och hennes chefs roll som arbetsgivare enligt Evas egen utsago går att
jämställa med en fasad som påminner om en vänskap i det privata livet så verkar det som
om inte allt för mycket talar för stora förändringar mellan rollen i studentlivet respektive en
yrkesroll. Å ena sidan är detta positivt i den bemärkelsen att det verkar fungera väl. Å andra
sidan innebär det dock att yrkesrollen inte skiljer sig så vitt ifrån övriga roller.
5.3 Stress och krav
Stress är bland annat något som varierar med kraven på individens arbete. Stressen för
studenten som jobbar vid sidan om sina studier ter sig befintlig enligt denna princip och
följande skildringar av upplevelser på arbetsplatsen tyder på att detta verkar vara sant även
för studenter som jobbar vid sidan om sina studier.
Ja jag kan ju låta väldigt nedlåtande har jag upptäckt vid nått tillfälle. Speciellt när kunden inte kan
förstå vad jag försöker säga. Och ställer samma fråga om och om och om igen. Ju fler gånger jag får
samma frågare desto mer barn- nivå går jag ner på. (Vincent)
Detta inslag skulle kunna tolkas som ett exempel på när intervjupersonen anser att dennes
förmåga att fullborda uppgiften som denne har på sitt arbete inte räcker till, vilket är något
som leder till stress.
Vi är ju väldigt berömande på jobbet, så det är ganska liten styrka så jag ju absolut beröm av alla, och
de får ju beröm av mig, men det är klart att chefens beröm väger ju tyngst och då mår man som bäst
helt enkelt. (Eva)
28
Det framgår även att teamets beteende vidmakthålls genom att förstärka och berömma det
agerande som främjar arbetsplatsens teamframförande. I det här fallet handlar det om hur
bemötandet av kunder ser ut och vilket mått av försäljning som uppnås av medarbetaren,
som en medlem av teamet.
Kritik som resulterar i en känsla av otillräcklighet inför arbetsuppgiften eller i helhet är ett
ypperligt exempel på en stressinducerande upplevelse. Oavsett om detta är arbetsgivarens
egen uppfattning eller om det är dennes avsikt att förmedla detta till Eva eller inte. Det
handlar enbart om Evas egen bedömning av huruvida hennes resurser för att lösa en specifik
uppgift är tillräckliga eller inte.
Jag har två barn och jag spenderar mycket mer tid som förälder eller som vuxen på jobbet med att gå
ut och fiska och göra utflykter varje dag. Jag gör mycket mycket mer med dem barnen på jobbet än
jag skulle ha möjlighet att göra med min egna barn. Det finns en del man inte kan göra på jobbet,
man kan ju inte vara kaotisk och skita i disken och sånt, jag har en extremt flummig vardag, det är
omväxling. (Simon)
Det som Simons fall skildrar är hur upplevelsen av att jobba med barn och unga vuxna på
jobbet kan jämföras med rollen som fader i det privata.
Vad som är intressant är att se till vad som skiljer de två rollerna åt och vilken skillnad det
gör i praktiken. Både yrkesrollen och fadersrollen är omhändertagande positioner i det här
fallet men det ter sig ändå finnas en skillnad i vad som anses vara resultatet.
Så vad beror det på? Inte i markant utsträckning tron på rollen då Simon inte antyder att det
finns något som skiljer de två åt i den bemärkelsen, möjligen att han upplever en högre grad
av lojalitetskänsla gentemot teamet på jobbet då de upptar större en större del av hans tid
och även att förväntningarna på honom i yrkesrollen kräver detta. Fasaden är delvis
förändrad. Inramningen är annorlunda då det är en ny miljö även om den personliga fasaden
förblir relativt oförändrad. Det är nog främst av allt de övriga aktörerna på scenen som
påverkar utfallet. Då barnen som Simon jobbar med är kapabla att ta handa om sig själva i en
gravt reducerad omfattning så är deras framträdande till honom som aktör annorlunda. Det
är även ett, om något diffust exempel på kompensation mellan arbete och övrigt liv. Detta
innebär vanligtvis att monotona och tråkiga arbeten kompenseras med spännande, kreativa
och utvecklande sysslor på fritiden. I det här fallet ter sig vara någon form av
29
motsatsförhållande dock, där en eventuellt tråkig vardag i privatlivet kompenseras med
givande aktiviteter på jobbet.
Ja, jag har ju väldigt specifika riktlinjer när det gäller försäljning, köp av biljetter, återköp av biljetter.
Vad jag får göra och vad jag inte får. Vad jag inte får göra och vad jag får göra och det är väldigt
skönt att veta att jag har de här riktlinjerna. Har jag det så kan jag vara spikrak på de här direktiven.
Då är jag inte sådär jätteserviceminded, men jag vill få kön att försvinna. Så att det inte blir
jättelånga köer ut på torget vilket det ändå blir ibland. Men har jag inte mycket att göra kan jag
snirkla litegrann och underlätta på många fronter. Det är skönt. (Vincent)
Av det Vincent återger att han upplever här kan man uppfatta två saker. Dels att det finns ett
kraftigt förändrat beteende från den Vincent är när han inte är på jobbet och den han är när
han är på jobbet. På jobbet kan han förhålla sig till väldigt tydliga riktlinjer som ligger i lag
med den är och förväntas vara på jobbet. Även att tryggheten i de fasta riktlinjer som
etablerats leder ter sig leda till minimal om någon ökning i stress på grund av det multipla
rollinnehavet yrkesrollen innebär och eventuell känsla av bristande förmåga eller resurser.
Den begränsade mängden egen kontroll på arbetet reducerar även den individuella
belastningen och kraven.
… det är väldigt mycket knas, många ordinarie chefer som jobbat där 10-15 år de pratar väldigt
mycket. Beroende på samordnaren eller närmaste chefen så går det bra eller så går det inte. Men det
är inte som ett vanligt jobb där man bara kan, det finns väldigt många yrken där när det är dålig
kommunikation mellan chefsskiktet och personalen att personalen kan låta blir att göra saker och
ting. Man kan inte låta en liten Downs syndrom-hen skita på sig, det är personalen som driver stället.
(Simon)
Vad som är framgår här är att det finns en uppenbar brist i Simons tro på de roller som hans
arbetsgivare och chefer intar. Deras framträdande är inte alltid övertygande och det har
även uppenbara konsekvenser för Simon i hans egen yrkesroll och således hans tro på den.
Han beskriver något som skulle kunna anses som ett rollövertagande i det närmsta då det är
det team som Simon är en del av vars framträdande kommer ha betydelse i slutändan,
30
arbetstagarna. Det framgår tydligt att Simon upplever både en ökad osäkerhet förknippad
med att vara tvungen att göra en egen bedömning om vad som är hans arbetsuppgifter men
även den osäkerhet i sociala relationer som uppstår mellan honom och de andra på jobbet.
De som jag jobbar med tycker jag jättemycket om och det är superviktigt med teamkänsla just att
delar man upp ansvaret på olika människor då kommer de förmodligen ha precis som jag krav på sig
själva är det ingen annan, alltså har du ett eget ansvarsområde där bara du kan styra och ställa så
kommer det även det spegla din yrkesroll och chefen kan lätt se vem som gjort vad. Vilket egentligen
inte ska vara prioriterat, det ska ju vara teamet, hur bra själva teamet fungerar och hur bra teamet
säljer tillsammans. Och då blir man ju tryggare också, så kan man ju inte bli utpekad på samma sätt,
vilket kommer göra att du kommer vara gladare och du kommer känna dig bekvämare och tryggare.
Så det är jätteviktigt med ett team som är sammansvetsat och vill samma saker och inte är
tävlingsinriktade inom yrket.(Eva)
Få uttalanden har så tydligt skildrat upplevelsen av att ledningen på arbetsplatsen strävar
efter en distinkt teamkänsla som detta. Det Eva beskriver är en tydlig rollfördelning inom ett
team där varje aktör i teamframträdandet har en distinkt roll men alla teamets medlemmar
delar samtidigt samma gemensamma värdegrund och de agerar samtliga därefter.
Eva ter sig även uppleva att det tydliga egna ansvarsområdet minskar den stress och de krav
som är förknippade med att vara tvungen att själv försöka lista ut vad som är ens egentliga
arbetssyssla.
De är strukturerade och har bra koll, och på vad de själva gör, de springer inte runt som virriga höns.
Det blir som sagt ett rullande schema när vi jobbar, eller framförallt vi extraarbetare vi jobbar
likadant hela tiden, om det kommer någon ändring då i schemat så får vi en fråga: är det ok om vi
ändrar på ert schema? Om vi tar bort eller pass eller lägger till ett pass eller flyttar på en timme hit
eller dit. Där jag jobbade tidigare så var det helt annorlunda, vi fick ett nytt schema för varje vecka,
bara ett litet exempel på att det är så strukturerat där jag är nu.(Johan)
Det framgår att en tydlig ledning är av högsta vikt på arbetsplatsen, struktur i
schemaläggning, god framförhållning inför eventuella förändringar och liknande.
31
Man kan tolka ur Johans upplevelse att hans arbetsklimat inte leder till någon onödig
osäkerhet i det vardagliga arbetet. Arbetsgivaren gör sin del i att undvika komplikationer för
den anställde vilket med största sannolikhet stärker Johans tro på chefens roll och dennes
förmåga. Johans chefer bidrar på så vis även till att organisera balansen mellan studentliv
och arbetsliv åt honom, vilket reducerar stressen som uppstår av att behöva sätta dessa
gränser själv.
… det känns väldigt tydligt att kan du inte prestera så är du utbytbar, var glad att du jobbar här, din
lön betalas av kunderna. Och där tar det stop, litegrann, tänk på kunderna, kunderna kunderna
kunderna. De glöms bort lite, den här lagandan, att känna sig bekväm och känna sig omtyckt på
jobbet. En grej som är väldigt vanligt hos vår chef är att de andra som jobbar där är det väldigt
mycket fokus på vad som är fel, då är de där och säger de till dig. Minsta fel du gör, smäll på
fingrarna direkt. Men det är aldrig precis att de lyfter upp. Att de kan komma spontant och säga, du
vad bra det där var, jättenice, jättebra jobbat. Och det har jag faktiskt sagt. Jag skulle vilja se dig ge
positiv feedback också, till dina anställda, jag vet att det inte är min grej, men jag tycker att det är en
viktig viktig fundamental sten i trivseln. I företagande.(Ben)
Det som sker är att Ben, antingen av anledningen att han är leds på och vill motstätta sig den
repetitiva negativa tonen hos sin chef eller för att han genuint vill se en förändring i den talar
direkt till chefen. Detta skulle mycket väl kunna skildras som en scen där två medlemmar av
samma team inte längre är kapabla att låtsas dela beteende eller position när det är
uppenbart för åtminstone endera parten att det inte längre är så, I det här fallet Ben. Han
bryter då mot teamets överrenskomna värderingar för att ventilera en ny sådan. Trots att
denna typ av agerande generellt sätt är skadligt för teamframförandet så får man anse att
det är i syfte att gynna det team som utgörs av Ben och hans arbetskollegor, exkluderande
chefer. För att skapa en förändring i hur cheferna ger sin anställda kritik.
Vidare indikerar Bens uttalande att den enbart negativa kritik som riktas mot honom och
bristen på positiv kritik för ett jobb väl utför resulterar i att Ben endast får uppleva
otillräcklighet när hans prestation anses otillräcklig men inte får höra något i det motsatta
fallet. Detta torde resultera i en förhöjd stress på arbetet.
Slutligen är detta ett exempel på en så kallad uppluckrad arbetsrelation som hör till när
arbetstagaren upplever att denne är utbytbar. Det må vara effektivt från arbetsgivarens sida
32
att förhålla sig till sina arbetare genom att tillämpa flexibilitet genom utbytbarhet, men det
verkar vara en påtagligt negativ känsla för Ben.
Jag tycker alla mina, arbetsgivare är väldigt bra på att ge feedback liksom och uppmuntrar om det är
nått som varit bra och det känns också bra, och det tycker jag är viktigt. Självklart att man säger att
nånting är dåligt om det är dåligt men det är ju kul att man får positiv feedback om man gjort
nånting bra också, det tycker jag mina chefer är bra på. (Johan)
I den upplevelse Johan skildrar av sin arbetsgivares förmåga att ge feedback på olika sätt
framgår det även positiva aspekter. Det styrker uppenbarligen tron på den egna yrkesrollen
och ger även intrycket av att det finns en något mer gemensam fasad som vidmakthålls
genom att både positiv feedback och konstruktiv kritik hanteras inom ramarna för teamet.
Det tyder på att det finns tydligare riktlinjer efter vilka teamet förväntas agera och bete sig
och det är endast utanför dessa riktlinjer som negativ kritik får utrymme. Skillnaden mellan
Johan och Bens arbetsgivare är att Johans arbetsgivare inte bara delar ut negativ kritik. Vilket
innebär att den negativa kritiken blir hanterbar. Inte enbart en känsla av otillräcklighet
uppstår i sådana fall och det indikerar i Johans fall en minskad stressupplevelse.
Kollegor, kollegornas uppskattning väldigt mycket, också att många av de ungdomar som jag jobbar
med tar väldigt lång tid innan de får förtroende för en, så att plötsligt en extremt hyperaktiv OCDmänniska lugnar sig när man själv kommer in och tar över efter en ny kollega. Och lägger sig istället
för att börja slå och kasta saker och duschar tryggt istället för att ligga ner, kan stänga av den själv
och pratar lite. Det är väldigt mycket, hur ska man beskriva det, det är väldigt mycket tillfredställelse.
Men annars just, det finns väldigt många människor, kollegor jag jobbar med, bara en så liten grej
som bra jobbat, det är ofta uppriktigt menat. (Simon)
Simon berättar delvis om hur kollegorna, det vill säga teamets uppskattning upplevs som
positiv feedback och detta får antas stärka teamkänslan och tron på rollen inom den enskilda
yrkesrollen. Utöver kollegor så visar även vårdtagarna i det här fallet, aktörer och publik i
varierande grad, sin uppskattning genom att ge uttryck för tro på Simon i hans yrkesroll som
vårdare. Detta manifesteras snarare genom känslouttryck och agerande än verbal
kommunikation men upplevelsen och effekten är densamma om inte större.
33
Även i Simons fall framgår det att den positiva kritik som riktas mot honom av hans kollegor
bidrar till en känsla av förmåga att ha resurser att avklara arbetsuppgiften. Även de barn han
jobbar med och deras agerande mot honom indikerar detta.
5.4 Känsloarbete
Känsloarbete, även för den studenten som endast deltid jobbar, ter sig höra till vardagen.
Ständigt uppstår kontraster mellan hur arbetstagaren känner och vad denne inom ramarna
för sitt yrke får eller bör visa. Många av de upplevelser intervjupersonerna skildrar handlar
om sådana situationer och hur det upplevs av denne.
Jag kan säga såhär att jag är väldigt trevlig mot folk allmänt, det har jag väl fått genom jobbet skulle
jag säga, jag kan ju märka på folk att folk kan vara arroganta. I och med att jag jobbar där så märker
jag att det inte är uppskattat, vilket har gjort att jag blivit extremt trevlig mot folk i alla situationer.
Jag försöker alltid vara mån om att tacka för den upplysning jag fått. (Ben)
Här framgår det att agerande, handlande och tankesätt som rotats i yrkesrollen och tron på
denna för Ben, har överförts till agerande även i andra roller. Detta får anses innebära att
yrkesrollen har en viss bäring för Ben. Han upplever sin roll som så pass allvarlig att den
påverkat honom till ett visst beteende. Frågan är om det handlar om den arrogans han
bemött i yrkesrollen från andra agerande har fått effekten att han undviker att vara arrogant
i privatlivet då han bemöter människor i yrkesroller som liknar den han själv intar på arbetet
eller om det har blivit en del av hans generella attityd gentemot agerande i alla tänkbara
roller. Uttalandet är även ett tydligt exempel på en positiv aspekt av känsloarbete.
Erfarenheten av att bemöta arroganta människor i yrkesrollen och vara tvungen att vara
trevlig i gengäld ter sig ha lett till att Ben numera försöker undvika att bete sig som de som
behandlar honom illa på arbetet.
Globen handlar ju mycket om att sälja biljetter och få folk att vara så nöjda som möjligt så de
kommer tillbaka. Så då gäller det ju att man har ett visst tonläge och en viss service-mindedness som
man inte har i vanliga fall.
34
Då är det bra när man får de här riktigt förbannade kunderna eller kunder som är ledsna för att de
inte kunde få biljetter. Det är bra att kunna hantera det och vissa gånger lyckas jag bättre än andra
gånger. (Vincent)
Vincent gör en tydlig skillnad mellan det tonläge och det beteende han har utanför jobbet
och upplever på jobbet att han har sin egen uppsättning förutsättningar och han återger hur
det somliga gånger fungerar bra och andra gånger mindre bra, eventuellt som en följd av
skillnaden mellan rollernas sätt att agera och att det ibland är svårt att finna balans i sitt
emotionella arbete.
Det finns även reflektioner hos Vincent över framgången i det känsloarbete som är typiskt
för servicerelaterade yrken så som försäljning. Att hålla kunderna nöjda i allra högsta grad
med hjälp av ett behjälpligt tonläge.
Jag upplever att i princip är det ordinarie personal som är kärnan, samordnaren, direkta chefen de
facto, och den nuvarande är väl bra. Men överchefskiktet, de som är ansvariga för aktiebolaget
upplevs mycket mindre kunnande, mycket mer mediemedvetna människor som mer hindrar
inflytande än att de skulle stödja den fasta personalen. Om man till exempel säger att man jobbar
med någon som är två hundra kilo tung men egentligen inte vill vara det. Men inte kan begränsa sig
själv, överchefsskiktet skulle låta dem, de är ju här frivilligt, skulle låta dem äta ihjäl sig. Jag var med
på ett företag där en hade ätit ihjäl sig en annan gång och en annan på väldigt väldigt god väg dit.
Och att då handla en massa tvåliters cola till frukost. Sådana saker, det försöker jag avstyra men det
går nästan inte att förklara för chefen. Det är ett väldigt konstigt sätt att vara.(Simon)
I det här fallet ter sig Simons överchefer vara fullständigt frånkopplade teamet. Det finns
inget gemensamt agerande, ingen gemensam fasad som binder de två samman över huvud
taget. Resultatet är att Simon upplever att dessa överchefer är fullständigt opålitliga i de
roller som de försöker inta.
I praktiken ter det sig vämjeligt att en arbetstagares arbetsuppgifter kan inkludera uppgifter
som helt uppenbart är av skadlig natur till aktörerna, vårdtagarna i det här fallet. Det handlar
dock inte om ett aktivt agerande för att dessa individer skall föräta sig utan snarare är den
en fråga om negligerande och att dessa individer i chefsposition helt enkelt inte är nära nog
eller insatta nog i problematiken för att ens kunna se den, än mindre göra någonting åt den.
Detta är vad som konstituerar känslan av att vara maktlös eller otillräcklig inför sin
35
arbetsuppgift, eller att arbetsuppgiften går emot Simons uppfattning om vad som är rätt och
vad som är fel. Det är även uppenbart svårt att hitta balans i det emotionella arbetet.
Vi har en regionschef som verkar väldigt, jag tycker han är inspirerande och han vill ju få fram det här
att man ska vara väldigt väldigt tillmötesgående. Att alla kunder man har ska gå därifrån med ett
leende, sa han. Jag vet inte om det var hans budskap eller om det var hans utstrålning eller vad man
ska säga som gjorde det men det var ett stort möte vi hade med hela Uppsala och norra Stockholm så
det var många där på föredrag och jag tyckte det var inspirerande. Och det kändes som att just den
grejen förhoppningsvis gör att folk får en gemensam tanke om hur man ska bedriva verksamheten.
Framförallt hur man ska värna om kunderna. Och det kunde man, det var en del grejer han sa som
jag tog med mig efter det, som jag använder dagligen på jobbet och det känns också som en sådan
här stor stolpe som gäller för alla, förhoppningsvis alla tar till sig. (Johan)
Johan skildrar upplevelsen av ett av de sätt på vilka arbetstagarna får instruktioner i hur
deras agerande och beteende skall utföras gemensamt i teamframförandet inför dess publik.
Upplevelsen ter sig vara mycket positiv och uppskattad och får anses vara ett exempel på ett
lyckat bidrag till teamkänsla från arbetsgivarens sida. Detta sätter, förutom prägel på
teamets framförande även riktlinjer för hur den individuella arbetstagaren avses bete sig i
sin yrkesroll. Om handladet från individen i dess yrkesroll påverkas positivt av detta får man
anta att tron på rollen växer. Således har kommunikationen mellan arbetstagare och
arbetsgivare i det här fallet bidraget inte bara till teamets framträdande utan även individens
tro på yrkesrollen som denne befinner sig i.
Här indikerar Johan även att chefen är mycket väl medveten om de kontraster som kan
uppstå inom säljaryrket då säljaren kan ha en mer eller mindre bra dag men ändå måste vara
medveten om vikten att värna om bemötandet av kunderna och att genuint känna positivt i
de gester som presenteras för kunderna.
… det har jag upplevt på mitt förra jobb då kunde jag få kritik för mycket kritik och inte höra positiva
saker så blir det en väldig obalans vilket gör speciellt mig då som går in personligt i det. Det gör ju att
36
jag känner mig sämre som helhetsmänniska liksom. Och det är ju farligt, för det första minskar det
min lust att göra ett bra arbete och för det andra går det ut över mig själv att må dåligt även när jag
går ifrån jobbet, och även i andra situationer i livet så kan det jaga ikapp en. Äh man kanske inte
kopplar just den kritiken, men känslan av det kan hänga kvar vilket då kan leva ut i andra situationer
såklart, så det kan få konsekvenser. (Eva)
Evas upplevelse av den kritik hon mottagit, framförallt negativ sådan i det här fallet,
resulterar i ett antal olika effekter. Att hon blir påverkad i yrkesrollen och tron på denna och
viljan att befinna sig i den. Likväl de privata rollerna påverkas enligt utsago på liknande sätt.
Viljan att prestera väl i sina framträdanden i den främre regionen reduceras av denna
negativa kritik och en indirekt effekt blir således även att hennes prestation inom teamet
och dess framträdande påverkas negativt. Detta genom att teamframträdandet i hennes
yrkesroll handlar om att sälja och vara social och glad. Den effekt den övervägande negativa
kritiken har motverkar förmågan till agerande som är i linje med nämnda
teamframträdande.
Här finns det även tydliga spår av känsloarbete, då Eva tar med sig den negativa känslan av
den kritik hon får vidare på arbetet i mötet med andra kunder där hon måste bemöta
kunden på ett förväntat sätt och detta försvåras. Det är även uppenbart att Evas skildring av
en upplevelse av otillräcklighet leder till ökad stress.
… de är ju när de köper det jag säljer och lyssnar på mitt säljsnack eller vad ska man säga, personliga
samtal, då känner man sig jäkligt glad faktiskt. När kunderna berömmer en eller är glada för att de
fått så himla bra hjälp, då är man ju också superglad att få höra det, för då har man ju gjort ett bra
jobb, då får man bekräftelse. Det stannar ju inte bara kvar på jobbet utan det är ju bekräftelse
personligen.(Eva)
Här framträder de positiva aspekterna av väl utfört och således belönande känsloarbete
genom det genuina och framgångsrika beteendet hos Eva i hennes gester gentemot
kunderna. Det är även en indikator på en situation som leder till minimal stress då Eva ter sig
uppleva att hon gör ett bra jobb och sitter på tillräcklig kunskap med tillräckliga resurser för
att klara av sin arbetsuppgift.
37
…Då så kommer det in folk som vet exakt vad de vill ha eller hockeybiljetterna, de är också… finns inte
den platsen som de vill sitta på eller den sektionen då tenderar de att brusa upp ganska mycket.
Höja tonläget och det blir dålig stämning ibland. Speciellt nån gång när jag hade tio pers som skulle
komma in och vi hade två biljetter kvar på den sektionen och sen så hade vi då tre sektioner bort, de
kunde inte ens sitta i närheten av varandra. Åh fan.(Vincent)
Det framgår tydligt att det uppstår situationer på Vincents arbetsplats där hans förmåga att
påverka situationen begränsas något av de resurser som finns till hans förfogande.
Situationen som Vincent skildrar ter sig även vara exempel på känsloarbete. Kunderna är
uppenbart missnöjda och det finns inte mycket Vincent kan göra åt situationen förutom att
beklaga hjärtligt. Hur Vincent själv upplever situationen går inte att urskilja, kanske bryr han
sig inte personligen, men hans bemötande gentemot kunden måste förbli detsamma.
Nej, jag menar dom här ungdomarna jag jobbar med dom är barn som är vana med ordinarie
arbetare och vikarier som kommer och går. De flesta försvinner inom ett halvår. Försök förklara för en
autistisk människa, till exempel en som använt order kompis för sina omhändertagare som plöstligt
försvinner för att de får bättre betalt någon annanstans. En unge med riktig hardcore autism , dom
tar det väldigt bokstavligt.(Simon)
Den situation Simon illustrerar får anses vara en arbetsmiljö där arbetstagarna har blivit
utbytbara och arbetsgivarna nästan anser det fördelaktigt, då utbytbarheten sätter press på
arbetstagaren. Vidare komplicerar dessa arbetsförhållanden rimligen kvalificerat
känsloarbete då de redan utsatta barnen får den personal som tar hand om dem utbytt med
jämna mellanrum och detta gör beteendet gentemot dem ännu mer komplicerat att
upprätthålla.
38
6. Avslutande diskussion
6.1 Summering
I studien framgår det att de aspekter inom yrkeslivet och vad det innebär att sätta sig in i en
yrkesroll och få denna att fungera väl är en väldigt mångfacetterad process. De upplevelser
som skildras i analysen talar för både starkt positiva och kraftigt negativa situationer som
verkar ha en viss relevans i förhållande till de teman som undersöktes i intervjuerna.
Evas fall, i vilket hon skildrade en tidigare anställning där positiv eller ens konstruktiv kritik
fullständigt uteblev från så väl chef som medarbetare eller kunder illusterar tydligt hur
dynamiken mellan kontinuerlig feedback och tro på den roll man befinner sig i på jobbet kan
fungera. Detta i sin tur ter sig påverka hur individen uppfattar sig själv som student och i
andra roller, det finns ett tydligt samspel i många av de upplevelser som skildras.
På samma sätt fungerar de positiva drivkrafterna som stärker individens tro dels på sin egen
roll men även arbetsgivarens roll och sina kollegors. Johans skildring av hur han på
arbetsplatsen dels får positiv kritik men även konstruktiv mindre positiv kritik inte bara från
chef utan även medarbetare och ytterst av de alla kunderna på livsmedelsaffären där han
jobbar tyder på att det inte krävs särskilt mycket för att skapa funktioner på arbetsplatsen
som är av godartad natur heller och kan reducera stress. Stress uppstår gärna i de fall då
arbetstagaren upplever att denna inte har tillräcklig kunskap kunskap eller andra resurser
som är tillräckliga för att klara av arbetsuppgiften. Detta skildras i ett flertal fall i intervjuerna
och den effekt ökad stress i arbetslivet och dess rolltagande verkar ha är klart överförbar till
rollen som student och vice versa.
I andra fall så som Ben och Vincents går det lättare att konstatera att en yrkesroll som skiljer
sig vitt ifrån deras roller som student framträder, då den de uppträder som på jobbet är en
person som vitt skiljer sig ifrån den de är i livet som student.
39
Det är även uppenbart att det finns tydliga samband mellan hur en arbetsplats drivs och
frodas eller inte i termer av teamskapande. Arbetsplatser som har en osäker ledning där det
inte finns grund för de gemensamma värderingar, det gemensamma agerande och de
attityder som bör vara homogena inom teamet, tenderar att inte vara tillräckligt tydliga
utgångspunkter för att teamskapande skall kunna frodas. Det blir uppenbart genom
skildringarna i studien att det krävs tydliga riktlinjer dels ifrån ledning men även fasta
värdegrunder hos arbetare och att alla jobbar mot samma mål för att team skall kunna
uppstå och framträda trovärdigt inför övriga aktörer eller publik. Detta kan liknas med att en
klass i studentlivet måste fungera väl tillsammans och göra gemensamma
teamframträdanden för att stärka varandras roller och teamet.
Känsloarbete ter sig förekomma i nästan alla instanser av arbete på ett eller annat sätt och i
varierande utsträckning nuförtiden. I många av de upplevelser som intervjupersonerna
skildrar så finns det en tydlig kontrast mellan hur de känner inför en situation i vilken de
möter en kund med vissa förväntningar och en viss attityd och hur de är tvungna att bemöta
denne. Sällan är känsla som upplevs och känsla som visas genom ansiktsuttryck, dialog och
mimik desamma. Sådant är känsloarbetet, även för studenter som jobbar.
Vid många instanser görs det tydligt att det multipla rolltagandet som det innebär att vara
både student och arbetare kan föranleda stress. Inte alltid nödvändigtvis för att de båda
rollerna inte är förenliga men för att något i den ena rollen kan vara påfrestande i sin helhet
för individen och således påverkar denne även i den andra rollen. Ibland ter det sig vara
kontrasten mellan de två rollerna som avgör och ställningstaganden eller framträdanden
som görs inom dessa som skiljer sig åt i en given situation och skapar rollkonflikt. Det som
även framgår i några av de upplevelser som beskriva i studien är att en mognad sker genom
att anpassningen till arbetsplats respektive som studentliv i samspel skapar högre krav på
individen. Detta är i vissa utlåtanden mindre tydligt och kanske snarare implicit medan det i
andra uttalanden är fullständigt påtagligt och tyder på en personlig utveckling som är
rollöverskridande.
40
6.2 Diskussion av relation mellan resultat, metod och teori
I förhållande till syftet får studien anses vara relevant i sitt studiematerial och sin analys.
Syftet med studien var att avgöra om studenter som jobbar vid sidan om sina studier
kommer att träda in i multipla roller och hur detta påverkar deras stress och utveckling. Vilka
känslor de upplever och huruvida dessa är tvungna att regleras i känsloarbete.
Ett stort antal sådana skildringar har kunnat åskådligöras under analysprocessen.
Upplevelser som utifrån en semi-strukturerad intervju med relativt öppna frågor i slutänden
kom att bli mycket relevanta för de frågeställningar som omfattades av studiesyftet.
Det teoretiska ramverkets relevans för studien upplevs som högt då många av de scenarion i
vilka människor finner sig själva i situationer på arbetsplatsen i förhållande andra individer
och deras förväntningar och krav mycket väl kan förklaras med hjälp av det dramaturgiska
perspektivet och av andra framträdande teoretiker inom rollteori. Att de studenter som
jobbar skulle uppleva känslor på arbetet kan tyckas självklart men preciseras genom
teorierna om känsloarbete och den nya arbetsmarknaden.
Metoden som användes i studien kändes som den enda rätta för syftet. Poängen med
studien var just att skildra individens personliga erfarenheter och uppleveser av fenomenen
inom ramarna för studien och det hade nog inte kunnat göras på något annat sätt.
IPA är en relevant ansats i det att den liksom jag själv i min personliga önskan strävar efter
att dyka på djupet hos ett fåtal individer snarare än att försöka träffa så många individer som
möjligt och göra undersökningar som bara skrapar på ytan.
Den detaljrikedom som djupgående kvalitativa intervjuer genererar i termer av
dokumenterade upplevelser får anses vara helt centralt för att kunna skildra dessa individers
perspektiv på de teman som studien valde som huvudområden.
Något som var intressant i de upplevelser som informanterna delade var att de i så stor
omfattning skiljde sig inom vissa områden. Beroende på hur intervjupersonerna upplevde sig
själva i respektive yrkesroller kontra rollen som student, så påverkades även de emotioner
som kunde urskiljas i deras berättelser. De skildringar av sådana motsättningar som
41
informanterna gjorde och de sätt de porträtterade de effekter som förhållandena hade på
dem bidrog till en stark känsla av att frågeställningarna i studien var relevanta. Resultaten
var målande och deskriptiva hos intervjupersonerna och det inte ter sig som att det finns en
viss substans i problemformuleringen såväl som en viss relevans i förhållandet mellan de
teman som var fokus för studien och de upplevelserna hos informanterna, inom ramarna för
dessa teman.
Säkerligen finns det ytterligare relevanta teorier för denna studie som vidare skulle kunna
förklara och utveckla materialet i studien, även tidigare forskning om stress och emotioner
på arbetsplatsen såväl som student finns i mängder. Men för just denna studies omfattning
får det som inkluderas anses tillräckligt.
6.3 Underlag för vidare forskning
Det som resultaten i denna uppsats tyder på ter sig vara ett mycket komplext förhållande
som inte bara omfattar det enskilda, multipla rolltagandet för de studenter som jobbar vid
sidan om sina studier utan även hur teamframförande och dess fasader som bygger på
gemensamt agerande och beteende med sina kollegor.
Tydligt framgår även att de studenter som jobbar vid sidan om sina studier upplever en viss
stress till följd av detta multipla rolltagande. Beroende på förhållandena på arbetsplatsen
och hur svåra förutsättningarna på denna är skildrar intervjupersonerna upplevelser som
tyder på att arbetsrelaterad stress uppstår för dem av olika anledningar.
Känsloarbete förekommer i nästan samtliga av de intervjuade studenternas utsagor. I
varierande grad naturligtvis och med varierande betydelse för individen.
42
7. Referenslista
Nedan följer en lista över samtliga studier, tidsskrifter, rapporter, böcker och e-böcker som
använts som underlag i studien. Inkludera är även ljudupptagningarna från informanterna
och tillhörande transkript.
7.1 Tryckta källor
Allvin Michael, Aronsson Gunnar, Hagström Tom, Johansson Gunn, Lundberg, Ulf (2006)
Gränslöst arbete, Liber AB.
Alvehus Johan (2013) Skriva uppsats med en kvalitativ metod: en handbok, Liber AB.
Goffman, Erving (2009) Jaget och maskerna, Norstedts.
Hochschild Russel Arlie (1940) The managed heart; commercialization of human feeling, The
university of California press.
7.2 Digitala källor
Bruss Baker Harold (1941)The Working Student and His Grades, The Journal of Educational
Research
E.Fortune Anne (1987) Multiple roles, stress and well-being among MSW students. Journal of
social work education.
Fisher D. Cynthia (2000) Mood and Emotions while Working: Missing Pieces of Job
Satisfaction?, Journal of Organizational Behavior
J. Gigliotti Richard, K. Huff Heather (1995) Role-related conflicts, strains and stresses of
older-adult college students, Sociological Focus
J. Steinberg Ronnie, M. Figart Deborah (1999) Emotional Demands at Work: A Job Content
Analysis, Annals of the American Academy of Political and Social Science
Kramer Helen, Mathews Gary, Endias Robert (1987) Comparative stress levels in part-time
and full-time social work programs, Journal of social work education .
M. Home Alice (1997) Learning the hard way: Role strain, Stress, Role demands, And support
in Multiple-role women students, Journal of Social Work Education
43
Månsson Per (2007) Moderna samhällsteorier. Traditioner, riktningar, teoretiker. Stockholm:
Norstedts Akademiska förlag
Randi D. Koeske, Gary F. Koeske (1989) Working and non-working students: Roles, support
and well-being, Journal of Social Work Education.
Shirom Arie (1986) Students’ Stress, Higher Education. Springer.
Stern David, Nakata Yoshi-Fumi (1991) Paid Employment among U.S. College Students:
Trends, Effects, and Possible Causes, The Journal of Higher Education
Vetenskapsrådet (1990) Forskningsetiska principer, inom humanistisk-samhällsvetenskaplig
forskning.
7.3 Intervjutranskript
Informant Ben (2014-05-12)
Informant Eva (2014-05-07)
Informant Johan (2014-05-06)
Informant Simon (2014-05-08)
Informant Vincent (2014-12-14)
44