JÄMSTÄLLDHETSPLAN MED MÅNGFALDSPERSPEKTIV för
2015-04-23 JÄMSTÄLLDHETSPLAN MED MÅNGFALDSPERSPEKTIV för BILDNINGSFÖRVALTNINGEN 2014-2015 1 Innehållsförteckning Jämställdhetsplan med mångfaldsperspektiv ...................................................................3 Lagar .............................................................................................................................3 Bakgrund ......................................................................................................................3 Utvärdering av 2012-2013 ............................................................................................4 2012- 2013 Jämställdhetsplan med mångfalds perspektiv...............................................5 Arbetsförhållanden .......................................................................................................5 Mål ............................................................................................................................6 Åtgärder .....................................................................................................................6 Ansvarig ....................................................................................................................6 Föräldraskap .................................................................................................................7 Kartläggning och analys ............................................................................................7 Mål ............................................................................................................................7 Åtgärder .....................................................................................................................7 Ansvarig ....................................................................................................................7 Sexuella trakasserier och kränkande särbehandling .....................................................7 Mål ............................................................................................................................7 Åtgärder .....................................................................................................................7 Ansvarig ....................................................................................................................7 Kompetensutveckling ...................................................................................................8 Kartläggning och analys ............................................................................................8 Mål ............................................................................................................................8 Åtgärder .....................................................................................................................8 Ansvarig ....................................................................................................................8 Rekrytering ...................................................................................................................8 Kartläggning och analys ............................................................................................8 Mål ............................................................................................................................8 Åtgärder .....................................................................................................................8 Ansvarig ....................................................................................................................8 Löner .............................................................................................................................8 Kartläggning och analys ............................................................................................8 Mångfald .......................................................................................................................9 Kartläggning och analys ............................................................................................9 Mål ............................................................................................................................9 Åtgärder .....................................................................................................................9 Ansvarig ....................................................................................................................9 Bilaga 1 Hedemora kommuns policy rörande sexuella trakasserier. .......................10 Bilaga 2 Hedemora kommuns policy rörande kränkande särbehandling .................12 Bilaga 3 Handlingsplan vid våld i nära relationer ....................................................14 Bilaga 4 Uppföljning av Jämställdhetsplan med mångfaldsperspektiv 2009-2011 .16 2 Jämställdhetsplan med mångfaldsperspektiv Lagar Fr.o.m. 1 januari 2009 gäller, Diskrimineringslag, (2008:567). Lagen har till ändamål att motverka diskriminering och på andra sätt främja lika rättigheter och möjligheter oavsett kön, könsöverskridande identitet eller uttryck, etnisk tillhörighet, funktionshinder, religion, sexuell läggning och ålder (SFS 2008:567, 1 kap. 1 §). En arbetsgivare får inte diskriminera den som hos arbetsgivaren 1. är arbetstagare 2. gör en förfrågan om eller söker arbete 3. söker eller fullgör praktik, eller 4. står till förfogande för att utföra eller utför arbete som inhyrd eller inlånad arbetskraft. Med diskriminering avses: - Direkt diskriminering - Indirekt diskriminering - Trakasserier - Sexuella trakasserier samt - Instruktioner att diskriminera Föräldraledighetslagen (1995:584) Denna lag ger arbetstagare i egenskap av förälder eller vårdnadshavare rätt att, för vård av barn, vara ledig från anställningen till dess barnet har fyllt ett och ett halvt år. Föräldraledighetslagen gäller både ledighet med och utan föräldrapenning. Föräldraledighetslagen är tvingande och kan inte inskränkas. Lag om förbud mot diskriminering av deltidsarbetande arbetstagare och arbetstagare med tidsbegränsad anställning (2002:293). Denna lag har till ändamål att motverka diskriminering av deltidarbetande arbetstagare med tidsbegränsad anställning när det gäller löne- och andra anställningsvillkor. Bakgrund Jämställdhetsarbetet med mångfaldsperspektiv inom bildningsförvaltningen i Hedemora kommun syftar till att: - genomföra åtgärder för att arbetsförhållandena ska lämpa sig för alla arbetstagare oavsett etnisk tillhörighet, funktionshinder, kön, könsöverskridande identitet eller uttryck, religion eller annan trosuppfattning, sexuell läggning eller ålder. - underlätta för både kvinnor och män att förena arbete och föräldraskap - ansvara för att inte någon arbetstagare utsätts för sexuella trakasserier - främja en jämnare fördelning av män och kvinnor i olika typer av arbete och inom respektive yrkeskategori 3 - verka för att både kvinnor och män söker vakanser. När det råder en ojämn könsfördelning ska arbetsgivaren anstränga sig för att få sökande från det underrepresenterade könet - utforma platsannonser med tanke på att få ett bredare rekryteringsunderlag - ansvara för att inte någon arbetstagare utsätts för kränkande särbehandling och trakasserier enligt diskrimineringsgrunderna - genom kompetensutveckling m m främja mångfald i olika typer av arbete och inom respektive yrkeskategori - verka för att inte någon arbetstagare diskrimineras p.g.a. deltidsarbete eller p.g.a. tidsbegränsad anställning. Denna plan är utarbetad av förvaltningsledningen och har därefter remissbehandlats av de fackliga organisationerna i förvaltningens samverkansgrupp, Bisam. Mål: Utbildningsförvaltningens Jämställdhetsplan med mångfaldsperspektiv 2014-2015, ska vara väl känd av chefer och medarbetare. Alla nyanställda ska ges informationen om planen. Åtgärd: Under 2014 informeras utbildningsförvaltningens anställda om den nya Jämställdhetsplanen med mångfaldsperspektiv 2014-2015. Ansvar: Förvaltningschef, förskolechefer, rektorer, verksamhetschefer Jämställdhetsplan med mångfaldsperspektiv ska innehålla följande rubriker: Arbetsförhållanden Föräldraskap Sexuella trakasserier och kränkande särbehandling Kompetensutveckling Rekrytering Lön Mångfald Under samliga rubriker ska göras: - Kartläggning och analyser som visar nuläget - Nya mål och åtgärder som är tidsbestämda och tydligt visar vem som ansvarar för åtgärderna. Utvärdering av 2012-2013 års plan Planen utvärderades under augusti 2013. Utvärderingen innehåller: - Måluppfyllelse för uppställda mål - Analys av måluppfyllelse - Utvecklingsåtgärder, de åtgärder som det har planerats för och utförts samt hur det utfallit. Utvärderingen finns sammanställd i den aktivitetsplan som presenterades i augusti 2013 (bilaga) Arbetsförhållanden Målet har varit att skapa en arbetsmiljö som är välkomnande för alla. Någon enkät för att mäta personalens nöjdhet med sin arbetsmiljö finns inte längre utan detta mäts endast via de medarbetarsamtal som varje chef genomför årligen. Eftersom dessa inte sammanställs på något sätt finns ingen möjlighet att se eventuella skillnader mellan kvinnors och mäns uppfattning om sin arbetsmiljö. 4 2014-2015 Jämställdhetsplan med mångfaldsperspektiv Arbetsförhållanden Utbildningsförvaltningen omfattar tretton förskolor, sju F-6 skolor, en 7-9 skola, ett gymnasium och vuxenutbildningen. Kvinnor Sysselsättningsgrad Totalt Män Antal % Antal % Antal % 1 - 49 % 10 2% 3 3% 13 2% 50 - 74 % 30 7% 8 8% 38 7% 75 - 99 % 49 12 % 9 8% 58 11 % 100% 332 79 % 88 81 % 420 80 % Summa 421 100% 108 100% 529 100% Tabell 1 Sysselsättningsgrader hos förvaltningens kvinnor och män, beräknat på antalet anställda personer inklusive vikarier (källa: lönesystemet Personec) En stor andel av personalen, 79 % av kvinnorna och 81 % av männen, arbetar heltid. Deltidsarbetande som önskar ökad tjänstgöring erbjuds det i största möjliga mån innan extern rekrytering sker. Ålder 20-29 30-39 40-49 50-59 60- Totalt Kvinnor 12 43 126 164 76 421 Män 3 15 23 33 34 108 Totalt 15 58 149 197 110 529 Tabell 2 Åldersfördelning hos personalen inom förvaltningen (antal tjänster) (källa : Personec) 58 % av personalen är 50 år eller äldre. 21 % av personalen är 60 år eller äldre vilket innebär att förvaltningen kommer att behöva rekrytera många personer inom de närmaste fem åren. Organisationsstruktur Kvinna Man Summa Förvaltningschef - 1 1 Biträdande förv chef 1 - 1 Verksamhetschef 1 4 5 Förskolechef/rektor 9 2 11 384 92 476 Medarbetare Summa 395 99 494 Tabell 3 Könsfördelning hos chefer och medarbetare (antal personer) De högsta cheferna är en man och en kvinna. Rektorerna/verksamhetschefer är 63 % kvinnor och 37 % män. Medarbetarna är 80 % kvinnor och 20 % män. 5 2013 kvinnor män kv 1 6,07 % 4,35 % kv 2 4,35 % 3,28 % kv 3 5,06 % 2,76 % kv 4 7,40 % 4,01 % Tabell 4 Sjukfrånvaro under 2013 Kvinnor har överlag en något högre sjukfrånvaro än männen. Sjukfrånvaron har för både kvinnor och män ökat något sedan 2011. Frånvarolängd 1 dag 2-21 dagar 22-90 dagar Kön tillf dagar tillf dagar tillf dagar Kvinnor 181 181 578 2439 31 1414 Män 40 40 97 384 14 544 Totalsumma 221 221 675 2823 45 1958 Tabell 5 Sjukfrånvaro inkl sjukersättning i fyra intervall 91 - dagar tillf dagar 39 6997 5 829 44 7826 Snittfrånvaron per anställd är 24 % (kvinnor 26 & och män 16 %) Kvinnor har alltså något fler frånvarodagar i snitt per anställd. Även frånvarotillfällen i snitt per anställd är högre för kvinnor, 2, 0 mot männens 1,5 tillfällen. En förklaring till det skulle kunna vara att det är nästan uteslutande kvinnor som arbetar med de yngsta barnen och därmed utsätts för en intensivare smitta av t ex förkylningar. Den största andelen av frånvaron är 2-21 dagar. Den totala sjukfrånvaron har ökat jämfört med senaste mätningen 2011. Mål - Sänka sjukfrånvaron till den av kommunen fastställda målsättningen 4 % (eller gärna lägre) Skapa en arbetsmiljö som alla kvinnor och män går till med glädje Skapa arbetsförhållanden som inte ger negativ stress Skapa arbetsförhållanden som inte ger negativ fysisk belastning Åtgärder Skapa rutiner för årligen återkommande kartläggningar av arbetsmiljön. Detta för att förebygga och/eller åtgärda negativ stress, psykisk ohälsa och negativa fysiska belastningar i arbetsmiljön. Genom att i möjligaste mån göra individuella anpassningar av arbetstiden för att underlätta för både kvinnor och män att arbeta inom förvaltningen. Utveckla arbetslagen och ge stöd så att kvinnor och män känner att arbetslaget är en resurs i arbetet. Ansvarig Förvaltningschef, förskolechef, rektor, verksamhetschef. Utvärdering av målen, genom granskning av statistik och genom medarbetarsamtal ska ske årligen. 6 Föräldraskap Kartläggning och analys Det är en liten andel av bildningsförvaltningens personal som har flextidsavtal, främst administrativ personal och personal inom kostenheten och elevhälsan. Frånvarolängd 1 2-14 15-28 29-59 60-90 91- - dagar dag dagar dagar dagar dagar Föräldraledighe tillf dgr tillf dgr tillf dgr tillf dgr tillf dgr tillf dgr t Kvinnor 199 199 127 450 2 40 2 87 6 270 37 6122 Män 38 38 39 121 1 23 3 150 2 133 3 422 Tabell 7 Föräldraledighet, antal tillfällen och dagar i olika intervaller under tiden 2013-01-01 – 2013-12-31 I intervallet 29-90 dagar är det en stor andel män som tar ut föräldraledighet. Vilket kan förklaras av att 60 dagar är reserverade till vardera föräldern. Det är fler kvinnor än män som tar ut mer än 91 dagars föräldraledigheter. Mål - Anställda ska uppleva att bildningsförvaltningen underlättar för kvinnor och män att förena arbete med föräldraskap. Föräldrar ska uppleva att tiden för föräldraledighet kan fördelas lika mellan föräldrar. Åtgärder Personalen ska uppleva att tiden för uttag av föräldraledighet kan fördelas jämt mellan föräldrarna. Lönesamtal ska erbjudas föräldralediga. Anpassning av arbetstid, ska i möjligaste mån erbjudas. Ansvarig Förvaltningschef, förskolechef, rektor, verksamhetschef. Utvärdering av målen, genom granskning av statistik och genom medarbetarsamtal, ska ske årligen. Sexuella trakasserier och kränkande särbehandling Mål - Ingen ska känna sig sexuellt trakasserad eller kränkande särbehandlad på sin arbetsplats. All personal ska känna till kommunens policy rörande sexuella trakasserier och handlingsplan vid trakasserier och kränkande särbehandling. Skapa rutiner för att informera om och ge möjlighet att diskutera policyn. Åtgärder Vid medarbetarsamtal informera personalen om gällande policy och ge möjlighet att diskutera den egna situationen och innehållet i policyn. Ansvarig Förvaltningschef, förskolechef, rektor, verksamhetschef. Utvärdering av målen, genom granskning av statistik och genom medarbetarsamtal, ska ske årligen. 7 Kompetensutveckling Kartläggning och analys Inom bildningsförvaltningen finns skolpersonal (förskolan, grundskolan, gymnasiet, vuxenutbildning, särskola, musikskola) och personal i elevhälsan, kostenheten, Vasahallen, kulturenheten samt bildningskontoret. Alla verksamheter har till övervägande del kvinnlig personal. Vid medarbetarsamtalen diskuteras vilken kompetensutveckling varje medarbetare behöver. Kompetensutvecklingen styrs av verksamheternas behov. Mål - Alla tillsvidareanställda i bildningsförvaltningen skall ha skriftliga individuella utvecklingsplaner. Skapa rutiner för att kartlägga vilken kompetensutveckling som kvinnor och män fått inom förvaltningen. Åtgärder Vid årliga medarbetarsamtal ska chef och anställd tillsammans komma överens om den enskilda medarbetarens kompetensutvecklingsbehov. Ansvarig Förvaltningschef, förskolechef, rektor, verksamhetschef. Utvärdering av målen, genom medarbetarsamtal ska ske årligen. Rekrytering Kartläggning och analys Inom bildningsförvaltningen är en hög andel, ca 80 %, kvinnor. De flesta, både kvinnor och män, har heltidstjänster. Ambitionen är att alla tjänster ska annonseras både externt och internt. Mål - Vid all annonsering ska det framgå att bildningsförvaltningen anser att mångfald berikar. Alla arbetssökande ska behandlas lika, oavsett om det är en kvinna eller man. Åtgärder Chefer utbildas i att rekrytera utan att diskriminera. Fokusering på annonsformuleringar. Ansvarig Förvaltningschef, förskolechef, rektor, verksamhetschef. Utvärdering av målen, genom granskning av statistik, ska ske årligen. Löner Kartläggning och analys För jämställdhetsanalys av löner och anställningsvillkor hänvisas till Hedemora kommuns centrala lönekartläggning och analys för 2012. 8 Mångfald Kartläggning och analys Bildningsförvaltningen behöver anställa medarbetare med olika kulturell och språklig bakgrund för att berika verksamheten. Inom de närmaste fem åren kommer förvaltningen att behöva anställa ett antal personer. Inom utbildning finns höga behörighetskrav i och med den nya skollagen. Mål - Bildningsförvaltningen ska annonsera så att kvalificerade sökande med många olika bakgrunder söker tjänsterna. Bildningsförvaltningens verksamheter ska upplevas som intressanta arbetsplatser. Åtgärder Bildningsförvaltningen arbetar aktivt för att utjämna fördelningen av arbetsuppgifter mellan kvinnor och män, genom att minst en jämställdhetsutvecklare utses inom förvaltningen. Diskrimineringslagarna ska diskuteras på APT, minst 1 ggr/år. Alla rekryteringsannonser ska jämlikhetsgranskas före annonsering. Ansvarig Förvaltningschef, förskolechef, rektor, verksamhetschef. Utvärdering av målen, genom granskning av statistik, ska ske årligen. 9 Bilaga 1 Hedemora kommuns policy rörande sexuella trakasserier. Inledning Policyn har förhandlats i den centrala samverkansgruppen som tillika fungerar som skyddskommitté i kommunen. I Cesam samverkar arbetsgivare och de fackliga organisationerna för att uppnå en god arbetsmiljö i kommunen. Policyn omfattar alla anställda samt elever som genomgår utbildning. För elever i skolan, se varje skolas Likabehandlingsplan. Mål Alla anställda har rätt till en trygg och säker arbetsmiljö. Detta innefattar rätten att inte utsättas för sexuella trakasserier på arbetsplasten. Ingen anställd inom Hedemora kommun ska utsättas för sexuella trakasserier. Alla anställda har rätt att bli bemötta med respekt. Vad är sexuella trakasserier Sexuella trakasserier handlar om alla typer av kränkningar som anspelar på sex. Sexuella trakasserier är ett uttryck för maktutövning snarare än sexualitet. De utgör ett allvarligt hot mot anställdas hälsa, välbefinnande och arbetsglädje. Sexuella trakasserier inkluderar ovälkommet fysiskt, verbalt och ickeverbalt uppträdande som påverkar kvinnor och mäns integritet på arbetsplatsen och som skapar en förnedrande, skrämmande eller fientlig arbetsmiljö. Exempel på sexuella trakasserier: Någon ger dig kommentarer som anspelar på sex. Någon sprider rykten om dig som har med sex eller din kropp att göra. Någon tar på dig på ett sätt som känns obehagligt. Någon kallar dig för något som anspelar på sex och som du upplever kränkande. Någon skickar oönskade meddelanden till dig, till exempel mejl eller sms, som anspelar på sex. Någon visar upp sexuella bilder, till exempel porrbilder, mot din vilja. Sexuella trakasserier är ett samhällsproblem och bottnar ofta i brist på jämställdhet. Många har en bild av hur män och kvinnor ska bete sig, hur de ska vara klädda och vad man som man eller kvinna får säga. Det finns också en bild av att män ska ta för sig mer när det gäller sex än vad kvinnor bör göra och allt detta bidrar till att trakasserier uppstår. Sexuella trakasserier är därför något som angår oss alla och ska tas på största allvar. Vad säger lagen om sexuella trakasserier? Om trakasserierna sker på arbetsplatser faller det under diskrimineringslagen. När det sker på andra platser faller det under sexuallagstiftningen. Även grövre typer av trakasserier som sker på arbetsplatser kan falla in under sexuallagstiftningen. Dessa kan du anmäla till polisen. Det gäller till exempel sexuellt ofredande, det vill säga om någon blottar sig, tafsar på dig eller på annat sätt kränker din personliga sexuella integritet. Förebyggande åtgärder Chefens/arbetsledarens eget förhållningssätt till sexuella ”skämt”, anspelningar och kommentarer är av avgörande betydelse för frånvaron eller förekomsten av sexuella trakasserier på en arbetsplats. Det är därför utomordentligt viktigt att chefer och andra arbetsledare klart tar avstånd från och aktivt arbetar mot alla former av sexuella trakasserier. Alla anställda inom Hedemora kommun har ansvar för att motverka att sexuella trakasserier uppstår genom att reagera och agera. Arbetsplatser måste arbeta aktivt för att förebygga och förhindra diskriminering och trakasserier. Det ska även finnas rutiner för hur man hanterar trakasserier om de ändå uppstår. 10 Alla anställda ska informeras om kommunens arbete mot sexuella trakasserier. Policydokumentet ska spridas till samtliga. Det är viktigt att diskutera ämnet vid arbetsplatsträffar, ordna föreläsningstillfällen eller utbildningsinsatser som rör jämställdhet och psykosocial arbetsmiljö. I den årliga psykosociala arbetsmiljökartläggningen ska frågor om sexuella trakasserier ställas. Konkreta regler och rutiner upprättas av chef i samverkan med medarbetarna. Alla chefer och arbetsledare ska klargöra för de anställda att vi alla har skyldighet och ansvar att skapa ett bra arbetsklimat fritt från sexuella trakasserier. Råd till den drabbade Det är den utsattas subjektiva upplevelse som avgör om något är kränkande. För att det personen utsatts för ska räknas som sexuella trakasserier i en utredning, måste personen ha sagt ifrån på något sätt. Bäst är att säga ifrån direkt till den man känner sig kränkt av, men om det känns svårt räcker det med att anmäla till din chef. - Säg ifrån! Det är inte ditt fel att du blir trakasserad. Berätta för någon – arbetskamrat, arbetsledare, personalansvarig eller annan person som du har förtroende för. Skriv ned! Anteckna tid och plats, vad som hände och hur du reagerade. Detta kan utgöra viktig dokumentation t.ex. om du anser dig tvingad att föra saken vidare. Anställda som upplever sig utsatta för sexuella trakasserier och som i första hand inte vill ta upp det med sin närmaste chef/arbetsledare vänder sig till personalavdelningen, Företagshälsovården eller sin fackliga organisation. Du kan även göra en anmälan till Diskrimineringsombudsmannen, DO. Dit kan du också vända dig om du har frågor och vill ha råd om hur du ska gå vidare. Råd till chef Signaler om att någon utsätts eller blivit drabbad skall tas på allvar och chefen skall omgående reagera och agera. Kommer det till chefs kännedom att någon i arbetsgruppen utsätts för sexuella trakasserier inleds genast en undersökning med genomgång av fakta. Då sexuella trakasserier är ett av de känsligaste problem som kan uppstå på en arbetsplats är det viktigt att denna typ av ärenden handläggs med mycket stor känslighet, smidighet och respekt för individens integritet. Det är viktigt ur allas synvinkel – den trakasserades, trakasserarens och arbetskamraterna m.fl. – att trakasserierna upphör så snabbt som möjligt. Formell anmälan om sexuella trakasserier Om informella åtgärder inte leder till någon förändring av situationen eller om trakasserierna är av allvarlig natur, ska formella åtgärder tillgripas mot den som trakasserar. En formell anmälan ska göra skriftligen och hanteras skyndsamt. Den formella anmälan ska ställas till Personalchefen som håller i ärendet själv, eller utser handläggare internt eller externt. Under handläggningen förhörs parterna och ev. de vittnen, som dessa åberopar. De sanktioner som kan komma att vidtas vid konstaterade sexuella trakasserier är beroende på trakasseriernas svårighetsgrad; samtal med trakasseraren där situationens allvar klargörs, en varning, uppsägning och åtalsanmälan. 11 Bilaga 2 Hedemora kommuns policy rörande kränkande särbehandling Hedemora kommuns policy rörande kränkande särbehandling. Inledning Policyn har förhandlats i den centrala samverkansgruppen som tillika fungerar som skyddskommitté i kommunen. I Cesam samverkar arbetsgivare och de fackliga organisationerna för att uppnå en god arbetsmiljö i kommunen. Policyn omfattar alla anställda samt elever som genomgår utbildning. För elever i skolan, se varje skolas Likabehandlingsplan. Mål Alla anställda har rätt till en trygg och säker arbetsmiljö. Detta innefattar rätten att bemötas med respekt för den personliga integriteten och inte behöva bli utsatt för kränkande särbehandling på arbetsplasten. Ingen anställd inom Hedemora kommun skall behöva utsättas för kränkande särbehandling. Kränkande bemötande får aldrig accepteras oavsett vem eller vilka som drabbas. Vad är kränkande särbehandling? Med kränkande särbehandling avses återkommande klandervärda eller negativt präglade handlingar som riktas mot enskilda arbetstagare på ett kränkande sätt och kan leda till att dessa ställs utanför arbetsplatsens gemenskap. I dagligt tal kallas detta mobbning. Vem som helst kan drabbas av kränkande särbehandling. Förebyggande åtgärder Det är mycket viktigt för arbetsklimatet att chefen markerar att trakasserier och diskriminering inte accepteras på arbetsplatsen. Alla anställda har ansvar för att motverka att kränkande särbehandling uppstår genom att reagera och agera. Det är chefens ansvar att informera om regler för samspel och relationer samt starta diskussioner i den egna arbetsgruppen om sådana spelregler. Uttalade normer och värderingar fungerar inte av sig själva utan det är först genom ledares och organisationens faktiska åtgärder som de får kraft. Anställda skall informeras om kommunens arbete mot kränkande särbehandling. Policydokumentet skall spridas till samtliga. Det är viktigt att diskutera ämnet vid arbetsplatsträffar, ordna föreläsningstillfällen eller utbildningsinsatser som rör den psykosocial arbetsmiljön. Kartläggningar kring den psykosociala arbetsmiljön skall genomföras regelbundet inom kommunen. Konkreta spelregler upprättas av chef och medarbetare tillsammans. Råd till chef Signaler om att någon utsätts eller blivit drabbad skall tas på allvar och chefen skall omgående reagera och agera. För arbetsledning är det viktigt att undersöka om det är organisatoriska eller andra problem som utgör grunden för kränkningarna och i så fall arbeta för att förebygga liknande händelser. Se till att du som chef är tillgänglig för dina medarbetare Diskutera trivselfrågor i medarbetarsamtal Om det är uppenbart att någon ”sprider dålig stämning” bör chefen inte vänta med åtgärder Gör klart att alla har skyldighet och ansvar att skapa ett bra samarbetsklimat Kommer det till chefs kännedom att någon i arbetsgruppen utsätts för kränkande särbehandling skall man eftersträva att försöka lösa problemen genom samtal med utsatta och den som kränker i syfte att få kränkningarna att upphöra. Tag stöd av företagshälsovården, personalavdelning eller i vissa fall facklig organisation vid samtalet. Den som är drabbad kan ha behov av enskilda stödsamtal för 12 att bearbeta det som hänt och lämpligast vänder man sig då till företagshälsovården. Om kränkande särbehandling fortgår trots detta kan mer formella sanktioner användas mot den som trakasserar såsom varning eller uppsägning. Råd till den drabbade Vänta inte på att kränkningarna ska gå över av sig själv. För att få hjälp, stöd, vägledning och råd kan du vända dig till närmaste chef/arbetsledare, skyddsombud eller annan facklig förtroendeperson. Anser du att närmaste chef är en del i problemet eller om du inte får tillräcklig hjälp kan du vända dig till företagshälsovården eller personalavdelningen. 13 Bilaga 3 Handlingsplan vid våld i nära relationer Våld i nära relationer inkluderar alla typer av våld som kan förekomma mellan närstående, tex heterosexuella par, samkönade par, syskonrelationer, andra familje- och släktrelationer. Våld kan utövas på olika sätt. Det kan handla om fysiskt, psykiskt eller sexuellt våld. Några exempel är hot om våld, våldtäkt, fysiskt och emotionellt våld i parrelationer, förföljelse m.m. Vilka är det som utsätts för våld i nära relationer? Det vanligaste är att kvinnor utsätts för våld av män som de bor med eller har bott tillsammans med. Våldet förekommer i alla samhällsklasser och åldersgrupper. Extra utsatta kan kvinnor med missbruksproblem vara, kvinnor med funktionshinder, en del invandrarkvinnor som kanske genom uppbrottet med hemlandet förlorat sitt nätverk, äldre kvinnor, homo-, bi- och transsexuella (hbt) personer, unga kvinnor utsatta för patriarkalt våld i heders namn . På samma sätt som i heterosexuella relationer förekommer våld mellan personer av samma kön. Du kan läsa mer på www.valdinararelationer.se Förebyggande arbete Sätt upp lappar med telefonnummer dit medarbetaren kan vända sig på diskreta platser, tex toaletten, Prata allmänt om att det är vanligt i relationer med våld. Statistik visar att så många som var fjärde kvinna över 16 år blivit utsatt för våld i nära relationer. 75 % anmäler inte förövaren. Motsvarande statistik för män finns inte. Kom ihåg att allt våld inte är fysiskt. Det är inte säkert att du ser blåmärken eller liknande. Signaler kan vara En kontrollerande partner Många korta sjuktillfällen Att personen aldrig deltar på tillställningar utanför arbetet Att personen skuldbelägger sig själv En väldigt orolig medarbetare Vid misstanke om våld i nära relationer. Våga fråga. Ställ frågor när du misstänker att en medarbetare lever i en relation där våld förekommer. Fråga rakt på sak men undvik ordet misshandel (fråga om det förekommer våld i medarbetarens närhet). Frågan kan vara: Hur har du det hemma? Många vittnar om att det stärker dem bara att de blivit sedda, så blunda inte för problemet. Visa att du är beredd att lyssna på personen. Respektera den som berättar och ge inte upp. Många gånger är det en lång process hos den utsatte innan det kanske går så långt som till en anmälan. Andra säger att när de väl berättat för någon så händer ingenting, därför är det viktigt att tala om vad det finns för hjälpmöjligheter och erbjuda sig att hjälpa till med kontakten. Det kommer också ett efteråt, efter en eventuell anmälan, som kan vara besvärlig. Håll fast och visa att du kommer att finnas kvar som stöd för medarbetaren. På hemsidan www.valdinararelationer.se finns mer att läsa. På höger sida ligger Hjälpguiden med två olika flikar; ”För dig som är utsatt eller anhörig” samt ”För dig som utsätter” Om du får vetskap om att någon av dina medarbetare blir utsatt för våld i nära relationer så är det viktigt att veta vart du kan hänvisa personen. 14 Hedemora har ett samarbete med Avesta kvinnojour. De har telefon 0225-129 72 och telefontid 17-20. Här finns möjlighet till skyddat boende under en tid. Det finns även Kvinnojour i Borlänge. Utsatta personer i familjer där någon är med i Kommunal, kan få upp till tio stödsamtal kostnadsfritt med legitimerad psykolog eller psykoterapeut. Full sekretess råder. Telefonnummer 020-95 38 27, öppen vardagar 07.30-21.00. Kvinnor som utsätts kan ringa till Kvinnofridslinjen 020-50 50 50 För män finns Mansjouren i Dalarna som drivs ideellt. Nuvarande telefonnummer är Torbjörn 070-496 23 93, Tommy 070-496 24 07, David 070-496 24 26. Kolla att de är aktuella, www.mansjourenifalun.se Uppmuntra personen att ta med någon den litar på i vidare kontakter med tex myndigheter. Det kan vara en kompis, facklig representant, arbetskamrat eller någon annan. Det kan också vara bra att föra anteckningar där personen skriver ner datum och vad som hände, vilka den pratade med etc. Om det finns barn som du misstänker far illa i relationen, så har du anmälningsplikt. Till exempel kan barnet se eller höra hur en förälder misshandlas. Är du osäker så ring Socialförvaltningen 0225- 34 000. För dig som chef är det bra att föra anteckningar innehållande datum, vad som skedde, vilka som deltog, lite kort om vad som bestämdes/avhandlades, vad nästa steg eventuellt är och annat du anser relevant. Vart kan du som chefen vända sig? Om du som chef behöver stöd och råd kan du vända dig till Företagshälsovården, din närmaste chef eller personalavdelningen. 15 Bilaga 4 Uppföljning av Jämställdhetsplan med mångfaldsperspektiv 2012-2013 Mål/syfte Behålla den låga sjukskrivningsnivån Skapa en arbetsmiljö som alla kvinnor och män går till med glädje Skapa arbetsförhållanden som inte ger negativ stress Skapa arbetsförhållanden som inte ger fysisk belastning - - - - - Anställda ska uppleva att utbildningsförvaltningen underlättar för kvinnor och män att förena arbete med föräldraskap. Föräldrar ska uppleva att tiden för vård av barn kan fördelas lika mellan föräldrar. Ingen ska känna sig sexuellt trakasserad eller kränkande särbehandlad på sin arbetsplats. All personal ska känna till kommunens policy rörande sexuella trakasserier och handlingsplan vid trakasserier och kränkande särbehandling. Skapa rutiner för att informera om och ge möjlighet att diskutera policyn. Åtgärd Skapa rutiner för årligen återkommande kartläggningar av arbetsmiljön. Detta för att förebygga och/eller åtgärda negativ stress, psykisk ohälsa och fysiska belastningar i arbetsmiljön. Genom arbetstidsregleringar underlätta för både kvinnor och män att arbeta inom förvaltningen. Utveckla arbetslagen och ge stöd så att kvinnor och män känner att arbetslaget är en resurs i arbetet. Skapa rutiner för att mäta hur personalen upplever utbildningsförvaltningens syn på föräldraledigheter. Personalen ska uppleva att tiden för uttag av föräldraledighet kan fördelas jämt mellan föräldrarna. Lönesamtal ska erbjudas föräldralediga. Anpassning av arbetstid, ska i möjligaste mån erbjudas. Vid medarbetarsamtal informera personalen om gällande policy och ge möjlighet att diskutera den egna situationen och innehållet i policyn. Ansvarig Förvaltningschef, förskolechef, rektor, verksamhetschef. Tidsplan Utvärdering av målen, genom granskning av statistik och enkät, ska ske årligen. Förvaltningschef, förskolechef, rektor, verksamhetschef. Utvärdering av målen, genom granskning av statistik och enkät, ska ske årligen. Förvaltningschef, förskolechef, rektor, verksamhetschef. Utvärdering av målen, genom granskning av statistik, enkät och samtal, ska ske årligen. Uppföljning Rutiner för kartläggning finns. SAMS får kvartalsvis redovisning av sjukskrivningsnivån och eventuella åtgärder diskuteras. Vid senaste redovisningen visades ingen höjning av den totala sjukskrivningsnivån. Utvärdering av arbetsförhållandena görs via samtal vilket gör att vi har svårt att följa upp resultaten. Rutinerna för detta ska aktualiseras eftersom flera chefsbyten skett under perioden. Inga rutiner för detta är aktuella och vi vet inte vilken syn personalen har. Däremot erbjuds alla som tar ut föräldraledighet en individuell lösning i samråd mellan arbetsgivaren och den anställde där vi försöker anpassa arbetstiderna utifrån den anställdes önskemål. Lönesamtal erbjudas alltid föräldralediga och personal som är sjukskrivna. Vi använder den mall som tillhandahåls av personalavdelningen. Där finns inget avsnitt där policyfrågor tas upp och inte heller specifikt kränkningsärenden. Huruvida detta kommer upp vid samtal beror alltså på den enskilde chefen eller den anställde. Kommunens policy rörande sexuella trakasserier och handlingsplan vid trakasserier och kränkande särbehandling ska behandlas på arbetsplatsträffar men huruvida detta följs har vi inte tillräcklig kontroll på. I internkontrollplanen finns rutiner för uppdatering av gällande rutiner och policys. 16 - - - - Alla tillsvidareanställda i utbildningsförvaltningen skall ha skriftliga individuella utvecklingsplaner. Skapa rutiner för att kartlägga vilken kompetensutvecklings som kvinnor och män fått inom förvaltningen. Vid årliga medarbetarsamtal ska chef och anställd tillsammans komma överens om den enskilda medarbetarens kompetensutvecklingsbehov. Förvaltningschef, förskolechef, rektor, verksamhetschef. Utvärdering av målen, genom enkät, ska ske årligen. Vid all annonsering ska det framgå att utbildningsförvaltningen anser att mångfald berikar. Alla arbetssökande ska behandlas lika, oavsett om det är en kvinna eller man. Chefer utbildas i att rekrytera utan att diskriminera. Fokusering på annonsformuleringar. Förvaltningschef, förskolechef, rektor, verksamhetschef. Utvärdering av målen, genom granskning av statistik och enkät, ska ske årligen. Utbildningsförvaltningen arbetar aktivt för att utjämna fördelningen av arbetsuppgifter mellan kvinnor och män, genom att en jämställdhetsansvarig utses. Diskrimineringslagarna ska diskuteras på APT, minst 1 ggr/år. Alla rekryteringsannonser ska jämlikhetsgranskas före annonsering. Förvaltningschef, förskolechef, rektor, verksamhetschef. Utvärdering av målen, genom granskning av statistik och enkät, ska ske årligen. För jämställdhetsanalys av löner och anställningsvillkor hänvisas till Hedemora kommuns centrala lönekartläggning och analys för 2010. Utbildningsförvaltningen ska annonsera så att kvalificerade sökande med många olika bakgrunder söker tjänsterna. Utbildningsförvaltningens verksamheter ska upplevas som intressanta arbetsplatser. Skriftliga individuella utvecklingsplaner görs upp varje år i samband med medarbetarsamtal. En redovisning görs årligen till utbildningsnämnden om vilken kompetensutveckling medarbetarna genomgått. Denna redovisning är inte fördelad på män och kvinnor. Annonseringen sker enligt mall där det framgår att vi anser att mångfald berikar. Vid rekrytering görs ett första urval genom avidentifierade handlingar. Chefsutbildning i rekrytering har genomförts. Annonseringen sker enligt mall där det framgår att vi anser att mångfald berikar. En jämställdhetsansvarig finns utsedd för förvaltningen. Diskrimineringslagarna tas upp på arbetsplatsträffar årligen. 17
© Copyright 2024