1. No category

Oppdatert 29.05.2015
Overordnet handlingsplan for
helse, miljø og sikkerhet 2013 - 2014
Sykehuset Telemark HF
1. Innledning
Denne overordnede HMS – planen inneholder:


Kap. 2)
 Strategiske innsatsområder og mål for Sykehuset Telemark og Helse Sør – Øst innen HMS
- området
Kap.3)
Rapport på gjennomførte tiltak fra HMS – planen 2013 – 2014 og rapport på andre
arbeidsmiljøtiltak i perioden.
Kap. 4)
 En kort beskrivelse av hvordan systemet med HMS – planer og rapportering ved Sykehuset
Telemark (ST) er bygget opp, bl.a. prinsippet med ansvar i hver klinikk for HMS – planer
 Beskrivelse av vår Bedriftshelsetjeneste (BHT) og hvordan denne benyttes
 Rammer for HMS – arbeidet ved ST
 Tiltak som gjelder hele foretaket
 Fokusområder i perioden 2013 - 2014
2. Innsatsområder og mål 2013 -14
Strategiske innsatsområder for Sykehuset Telemark i strategiplanen for 2011 – 2014
1.
2.
3.
4.
Pasientbehandling og kvalitet
Redusere køer og ventetider
Medisinske satsningsområder
Samhandling innen sykehusområdet og mellom Sykehuset Telemark og kommunene i
Telemark
5. Utvikling av organisasjon - ledelse og arbeidsmiljø
Innsatsområde 5 i overordnet strategiplan omhandler arbeidsmiljø, ledelse, rekruttering, riktig
kompetanse, utdanning av helsepersonell, stillingsstruktur og bemanning.
Overordnede mål HSØ og STHF
HR- mål for HSØ 2013 – 20:
” Virksomhetsutvikling gjennom mobilisering av ledere og medarbeidere
En bedre helsetjeneste gjennom tydelig ledelse, riktig kompetanse, engasjerte medarbeidere og god
ressursstyring”
1
og ”Kjernen i virksomheten er medarbeidere og ledere, som med kompetanse og engasjement
bidrar til å utvikle en stadig bedre helsetjeneste. Å være med å utvikle en bedre helsetjeneste gir
stolthet, arbeidsglede og bidrar til et helsefremmende arbeidsmiljø.”

Mål for planperioden (ett av 5 hovedmål): ” Alle medarbeidere skal involveres i oppfølging
av medarbeiderundersøkelsen med etablering av forbedringstiltak for egen enhet ”
HSØs strategi for 2013 -20 er:
”Strategi
1. Være en resultatorientert arbeidsgiver som sørger for planlegging av drift og utvikling av
virksomheten i henhold til fastsatte mål, opptrer samfunnsansvarlig og som bidrar til
helsefremmende arbeidsplasser
2. Bemanne riktig og utvikle rett kompetanse for å sikre en effektiv og trygg tjeneste
3. Utvikle ledere og medarbeidere med vilje til å omsette de ressurser og muligheter som finnes til å
skape en stadig bedre helsetjeneste
4. Involvere medarbeidere på systematisk vis i forpliktende dialoger om måloppnåelse og
forbedring av virksomheten ”
Sykehuset Telemarks målsetting innen HMS
Sykehuset Telemark skal være en helsefremmende arbeidsplass hvor ledere og medarbeidere
kontinuerlig utvikler et arbeidsmiljø preget av trivsel, trygghet og arbeidsglede, hvor vi sammen tar
ansvar og respekterer hverandre.
IA- avtalen 2010 -13 Mål- og resultat
Sykehuset Telemark inngikk i 2002 en avtale med NAV om å være en inkluderende
arbeidslivsbedrift. Ny avtale ble underskrevet i 2010 mellom arbeidstakersiden og arbeidsgiversiden
ved STHF og NAV for perioden 2010-2013, med målsettinger for IA- arbeidet innen de 3
delmålene for IA: redusere sykefravær, øke sysselsetting av personer med redusert funksjonsevne
og forlenge yrkesaktivitet etter 50 år.
Sykehuset Telemark har konkretisert mål for perioden 2013 – 14, og beskrevet resultater innen de 3
delområdene i foregående år på følgende måte:
Delmål 1 Sykefravær:
1. Mål: Sykehusets mål er ikke å overstige 6,5 % sykefravær i perioden fram til 2013. Hver
leder har ansvar for å jobbe aktivt med forebyggende arbeid og sykefraværsoppfølging.
Resultat 2013: Sykefraværet (både egenmeldt og legemeldt) i 2011 og 2012 var 7,0 %,
2013 6,5%.
Resultat 2014: Sykefraværet ble registrert til 6,6 %. Målet for 2014 var satt til 6, 5 %.
Delmål 2 Personer med redusert funksjonsevne:
2. Mål 2013: Oppfølging av egne arbeidstakere med redusert funksjonsevne eller behov for
endring. STHF har et mål om å finne løsninger for flest mulig av ansatte som har behov,
permanent eller midlertidig, for tilpasninger for å fortsette i jobb.
Resultat 2013: STHF bruker mye ressurser på å få til tilpasninger for enkeltarbeidstakere.
Sykehuset har til enhver tid mer enn 10 % av sine ansatte i tilrettelagte stillinger.
2
Mål og resultat 2014: Målet er å finne løsninger for flest mulig ansatte med behov for
tilpasninger for å fortsette i arbeid og hindre frafall fra arbeidslivet. Sykehuset bruker mye
ressurser på å få til løsninger, og har til enhver tid en rekke av sine ansatte i ulike typer
tilrettelegginger. Sykehuset tar så langt det er mulig også inn personer som trenger
arbeidstrening i samarbeid med NAV.
3. Mål: - Ansette arbeidstakere med redusert funksjonsevne som søker stillinger, forutsatt at de
er kvalifisert for stillingen, har nødvendig autorisasjon, og at det er mulig med eventuelle
individuelle praktiske tilpasninger for å kunne utføre stillingens arbeidsoppgaver.
- Være åpne for å ta imot personer som har behov for hospitering eller arbeidstrening for å
prøve ut arbeids- og funksjonsevne i ordinært arbeidsliv. Dette forutsetter at det er personer
som innehar en type kompetanse som er nødvendig for å fylle arbeidsoppgaver og
funksjoner som inngår i stillingskategorier som sykehuset har arbeidsoppgaver til.
Resultat: Sykehuset har ansatte med redusert funksjonsevne som det er tilrettelagt for.
Sykehuset tar også jevnlig inn personer som trenger arbeidstrening innefor yrker som finnes
på sykehuset.
Delmål 3 Avgangsalder:
4. Mål: Redusere andel av ansatte som går over på varig passiv ytelse (uførepensjon/AFP/85årsregel)
Resultat: STHF har fått tall fra KLP som viser andelen av alle ansatte i hver aldersgruppe
som har gått av med AFP i perioden 2010 – 2014. Antall personer som gikk av med AFP i
2012 og 2013 i parentes:
Alder
62
2010
18,84 %
2011
6,12 %
63
34,04 %
31,94 %
64
38,98 %
39,53 %
65
58,33 %
59,02 %
66
64,58 %
66,67 %
Alle
20,15 %
39,46 %
2012
15,25 %
(8 personer)
22,45 %
(10 pers.)
41,89 %
(27 pers.)
54,55 %
(14 pers.)
65,52 %
(28 pers.)
39,19 %
(87 pers)
2013
12,77%
(3 personer)
17,31%
(8 pers.)
31,91%
(13 pers.)
53,23%
(29 pers.)
63,16%
(18 pers.)
35,37%
(71 pers.)
2014
13,21 %
(7 pers)
20 %
(15 pers)
27,45 %
(12 pers)
47,73 %
(18 pers)
65 %
(33 pers)
35,89 %
(75
personer)
I de 2 yngste aldersgruppene har det totalt de 3 siste årene vært noe reduksjon av andelen
ansatte i aldersgruppa 62 og 63 som har gått av med AFP, sammenlignet med antallet
ansatte innen disse aldersgruppene som kunne ha gått av disse årene. Av tabellen over kan vi
også se at det i 2013 i alle aldersgrupper er en reduksjon i andel ansatte som har valgt å gå
av med AFP. Det er samlet sett også færre personer totalt sett som gikk av med AFP i 2013.
Vi har ikke tilgang til tilsvarende tall fra KLP for andel som benyttet 85-årsregelen (i
hovedsak sykepleiere) i de ulike aldersgruppene.
Det er forholdsvis små variasjoner internt i aldersgruppene når det gjelder andel ansatte som
har gått av med AFP (62 – 66 år). Fra 2013 til 2014 har det vært en liten økning både i andel
3
ansatte og antall ansatte i alle aldersgruppene som har gått av med AFP. I aldersgruppen 64
og 65 år har det vært en liten nedgang fra 2013.
5. Mål: Ha en gjennomsnittlig avgangsalder fra STHF på minimum 64 år (AFP/85 årsregel) innen
2013.
Resultat: Utviklingen med gjennomsnittlig avgangsalder for de som går av med AFP og 85årsregel varierer noe fra år til år. I 2013 gikk snittalder noe opp igjen til en avgangsalder på
63,24. Dersom vi kun ser på på utviklingen av avgangsalder for AFP viser tabellen under at
avgangsalderen for første gang på mange år økte til 64 år i 2013. Årene før 2013 var det
nedgang i avgangsalder. Det er for tidlig å si om utviklingen fra 2012 til 2013 viser en ny
tendens for økt avgangsalder eller om dette er en tilfeldighet.
Snittalder for de som går av i de ulike ordningene:
Årstall
Uføre/AFP/85årsregel AFP/85årsregel
2007
51,67 år
63,48 år
2008
51,71 år
63,40 år
2009
63,91 år *
2009
51,55 år **
63,47 år **
2010
51,92 år
63,58 år
2011
51,71 år
63,36 år
2012
57,85 år***
62,93 år
2013
57,84 år
63,24 år
2014
57,75 år
63,07 år
AFP
63,68 år
63,59 år
64,29 år *
63,69 år **
63,85 år
63,58 år
63,22 år
64,01 år
63,71 år
* Tall for ”gamle” STHF i 2009 i året for det 3 – årige seniorprosjektets avslutning.
** Tall inkl. deler av Blefjell sykehus og Nordagutu rehabiliteringssenter som ble innlemmet i STHF
01.07.2009.
*** Kan ikke sammenlignes med tidligere pga ny rutine i KLP for registrering
Det er inngått ny sentral IA -avtale mellom partene i arbeidslivet for perioden 2014 - 2018. Det
inngås ny lokal IA – avtale ved STHF i juni 2014. Lokale mål i tråd med ny sentral avtale vil bli
utarbeidet og lagt til grunn i arbeidet med overordnet HMS - plan ved STHF for perioden 2015 2016.
 3. Rapport på gjennomførte tiltak fra HMS – planen 2013 – 2014 og rapport
på andre arbeidsmiljøtiltak i perioden.
3.1 Resultatmål
Målene for gjennomsnittscore (totalscore) i medarbeidertilfredshetsundersøkelsen, gjennomførte
utviklingssamtaler, andel involvert i oppfølgingen av MU og sykefravær blir årlig innarbeidet i
lederkontraktene mellom adm. direktør og klinikksjef og vil være utgangspunkt for mål i
lederkontraktene mellom klinikksjef og seksjonsleder og mellom seksjonsleder og enhetsleder.
4
Resultatmål
Tiltak
Totalskår (nye
variabler fra
2010)
Medarbeiderundersøkelsen
Har
gjennomført
utviklings/
medarbeidersamtaler med
leder
Har
individuell
kompetanseutviklingsplan
Andel
involvert i
oppfølging av
MU
Sykefravær
Res.
nov
2008
4,03
Mål
2009
Res.
2009
Mål
2010
Res.
2010
Mål
2011
Res.
2011
Mål
2012
Res.
2012
Mål
2013
Res.
2013
Mål
2014
Res.
2014
3.92
Ikke
gj.ført
MBU
4,0 =
75
72*
75
72
75
73
75
74
75
74
76,4 %
90 %
”
90 %
67 %
90 %
69 %
90 %
75 %
80 %
77 %
80 %
79 %
59,9 %
65 %
”
65 %
71 %
70 %
72 %
Ikke
måltall
71 %
72 %
72 %
72 %
72 %
55 %
Ikke
måltall
”
Ikke
måltall
Ikke
måltall
65 %
61 %
65 %
67 %
68 %
67 %
68 %
63 %
7,5 %
6,9 %
6,5 %
7%
6,5 %
7%
6,5 %
6,5 %
6,5 %
6,8
%**
7,0 %
7,4 %
* Ny MU i 2010 med ny måleskala er ikke direkte sammenlignbart med tidligere **sykefravær 2014 oppdatert mai
2015
3.2 Rapport på fokusområder i HMS – planen 2013 - 2014
Område
Avtale om
inkluderende
arbeidsliv og
helsefremmende
arbeidsplasser
Forebygge
helseskadelige
forhold
Lederkompetanse
Mål/hensikt
Følge opp STHFs mål og
IA -mål
og ivareta partssamarbeidet
i IA- spørsmål
Tiltak
2 årlige møter.
Følges opp i AMU
med IA som tema.
Sikre at planlagte tiltak i
klinikkenes HMS – planer
blir gjennomført
- Ansvarlige ledere
kontakter BHT i forb.
med
planlegging/behov for
forebyggende tiltak
(eks. innen ergonomi,
byggeprosjekter,
forflyttingsopplæring)
og integrerer dette i
HMS – planene.
Sikre at nye ledere får
Tid/Ansvarlig
Vår 2013
Høst 2013
Ansv: HR-direktør
Vår 2014
Høst 2014
Hver enkelt leder
med fullmakt har
løpende ansvar
Dokumentasjon av
gjennomførte tiltak
gjennom elektronisk
HMS - verktøy.
Hver leder. HR avdelingen har en
koordinerende rolle
-Sikre at krav om
BHT bistand er
innarbeidet i
prosedyrer
- HMS-opplæring
Den enkelte leder.
Løpende
5
BHT/HR
Resultat
Gj.f.
Gj.f
Juni 2014
Ikke gj.ført
Løpende
Løpende
oppdatering
Løpende
i HMS – nye
ledere
opplæring i oppfølging av
Medarbeiderundersøkelsen,
bruk av elektroniske HMS
– planer, og HMS - arbeid
ledere – obligatorisk
Kursrekken med 3
kursmoduler og
tilhørende elæringskurs
gjennomføres for nye
ledere
Del I Oppfølging av
MU og HMShandlingsplan
Del II HMS
Del I Nov 2013
Okt/Nov 2014
Del I:
gj.28okt.-13
Gj. Nov - 14
Del II
Vår 2013
Vår 2014
Del II:
gj.f. juni-13
gj.f. jan- 15
Del III
Høst 2013
Høst 2014
Del III
gj.f. feb-13
gj.f febr - 15
Kartlegging ved
STHF av et utvalg
ansatte i noen enheter
gjennom prøvetaking
og spørreskjema.
Del av større
kartlegging i Norge.
*Folkehelseinstituttet
(Fhi) ansvarlig for
kartlegging foretatt
våren 2012
Sak lagt
fram for
AMU juni
2013
*Når resultatene av
kartleggingen
foreligger, skal dette
følges opp ved STHF
Oppfølgingstiltak vedtatt
Se ruspolitikk
Strukturert
sluttintervju med
egne ansatte som har
besluttet å gå av med
pensjon.
Samarbeidsprosjekt
mellom STHF, SIV,
Innlandet, HSØ,
Spekter og KLP.
Nærmeste leder
gjennomfører
intervjuet, som
sendes FAFO som
grunnlag for analyse
og rapport.
Evalueres innen
utgangen av 2014.
Rapport
foreligger
2014.
Nåværende
seniortiltak
vurderes når
endelig
resultat av
samarbeidsprosjekt
STHF, SIV,
SI, HSØ,
Spekter og
KLP
foreligger i
løpet av
2015.
Del II HMS forts.
Ruskartlegging
Sluttintervju med
alle seniorer som
går av med
pensjon (helt el.
delvis)
Få kunnskap om
rusmiddelbruk i
arbeidslivet
Måle hvordan tiltakene
som er satt i gang når fram
til seniorene, og kartlegge
viktigste grunn for å gå av
med pensjon.
3.3 Andre tiltak
Område
Arbeidsgruppe for å foreslå tiltak for
å redusere ufrivillig deltid
Tiltak
Resultat av forprosjekt
Mål/hensikt
Komme med forslag til
oppfølgingstiltak/
prosjekter
Gravide medarbeidere
Brosjyre, trekantsamtaler,
informasjonsmøter, egen
Fortsette arbeidet med å
redusere sykefravær for
6
Tid/Ansvarlig
Partsammensatt
arbeidsgruppe avsluttet i
2013
Følges videre opp i
linjeorganisasjonen.
Årlig vurdering av
utviklingen ved
gjennomgang av
nøkkeltall. Ansvarlig:
HR
Fortsetter.
Linjeledere
Medarbeiderundersøkelse
(MU) elektronisk
Felles MU for alle foretak i HSØ
Sykefraværsoppfølging
Kontinuerlig arbeid med aktivitetene
i Årshjulet for HMS – og
personalarbeid
prosedyre
gravide.
Oppfølging og veiledning
til ansatte og ledere. I
gjennomsnitt stå i arbeid
helt eller delvis til uke 30
BHT
- Kartlegging av
psykososialt/
organisatorisk
arbeidsmiljø
- Rapporter med resultater
- Prosesser i hver enhet
for å komme fram til
tiltak
- Oppfølging av tiltak
Oppfølging i tråd med
prosedyrer og
retningslinjer
Gjennomføring av
aktiviteter som inngår i
Årshjulet
Ivareta og utvikle et godt
arbeidsmiljø
Gjennomføringsansvarlig ved STHF:
tom 2013:
Bente Grindrud HR
Fom 2014:
Berit Aaser Torp HR
Redusere sykefravær
Linjeledere
Sikre kvalitet i HMS- og
personalarbeid
HR – avd. har
koordinerende,
veiledende og støttende
rolle.
Linjeledere har delegert
ansvar for gjennomføring
4. System og planer perioden 2013 - 14
4.1 Beskrivelse av systemet for HMS – planer og rapportering ved Sykehuset Telemark
(ST) med klinikkvise planer
HMS – arbeidet er en del av Årshjulet for personal og HMS – aktiviteter ved STHF. Ansvaret for
gjennomføringen følger fullmaktstrukturen ved STHF. Hver klinikk skal utarbeide en overordnet
HMS – plan som bygger på planer og aktiviteter som skal gjennomføres i underliggende
organisatoriske enheter. Prioriterte tiltak skal tidfestes og ansvarsfestes. Klinikkene skal sørge for
intern rapportering og oppfølging av at tiltak gjennomføres. Både tiltak etter vernerundene og tiltak
etter oppfølgingen av den årlige medarbeiderundersøkelsen (MU) skal inn i de klinikkvise HMS –
planene. I tillegg er det blitt mulig å legge inn tiltak for ytre miljø.
Fra senhøsten 2011 ble en ny elektronisk variant for rapportering av tiltak i HMS – planene innført,
som for alvor begynte å bli tatt i bruk i 2012. Nytt system for spørreundersøkelser i HSØ fom 2014
vil kunne gi endring i utseende og funksjonalitet for handlingsplaner og rapporter.
4.2 Bedriftshelsetjenesten (BHT) og bruken av denne
HMS – avdelingen til STHF ble godkjent som bedriftshelsetjeneste etter ny forskrift i mai 2010.
STHF er som helseforetak også pålagt å være knyttet til en godkjent bedriftshelsetjeneste (BHT).
Forskriften stiller spesifikke krav til BHT’s kompetanse.
BHT skal bistå arbeidsgiver i virksomhetens systematiske helse- miljø- og sikkerhetsarbeid for å
avdekke og forebygge helseskadelige forhold.
7
Arbeidsgiver skal sørge for at bedriftshelsetjenesten:
a) bistår med planlegging og gjennomføring ved fysiske og organisatoriske endringer i virksomheten,
herunder etablering, vedlikehold og tilrettelegging av arbeidsplasser, lokaler, utstyr og
arbeidsprosesser
b) bistår med utarbeidelse og endring av retningslinjer for bruk av kjemikalier, maskiner, utstyr og
øvrige arbeidsprosesser
c) bistår med løpende kartlegging av arbeidsmiljøet, foretar undersøkelse av arbeidsplassene og
arbeidsprosessene og vurderer risiko for helsefare
d) fremmer forslag om forebyggende tiltak og sammen med virksomheten arbeider med tiltak som
reduserer risikoen for helseskade
e) bistår i arbeidet med å overvåke og kontrollere arbeidstakernes helse i forhold til arbeidssituasjonen
og foretar nødvendig oppfølging
f) bistår ved individuell tilrettelegging, herunder deltagelse i dialogmøter og utarbeidelse av
oppfølgingsplan i henhold til arbeidsmiljølovens § 4-6
g) bistår med å gi informasjon og opplæring om relevant helse-, miljø- og sikkerhetsrisiko og aktuelle
tiltak
h) bistår ved henvendelse fra arbeidstaker, verneombud og arbeidsmiljøutvalg
Arbeidsgiver skal sammen med BHT utarbeide følgende dokumentasjon som skal inngå i
virksomhetene systematiske helse-, miljø- og sikkerhetsarbeid:
a) planer og årsrapporter for BHTs bistand i virksomhetene,
b) periodevise meldinger og resultater av kartlegginger, risikovurderinger, målinger og lignende
som beskriver helsefarlige arbeidsforhold, forslag til forebyggende tiltak og resultater
c) rutiner for utarbeidelse av oppfølgingsplaner og tilretteleggingstiltak
4.3 Rammer for HMS – arbeidet ved ST
For å sikre at lovens krav om et systematisk helse-, miljø og sikkerhetsarbeide blir ivaretatt har
Sykehuset Telemark tatt i bruk systemverktøy og utviklet prosedyrer som skal følges av ledere på
alle nivå.
Rammer og planer for HMS-arbeidet
Prosedyre for intern delegering av fullmakter
Lederavtaler
TQM – Dokumentstyringssystem
TQM - Skademeldings- og avvikssystem
Profitbase og ELI– rapporterings- og analyseverktøy
Prosedyre for årlige HMS - aktiviteter
Årshjulet.
Årlige revisjonsplaner
Avfallsplan
Brannvern
”Grønt sykehus” – system for miljøledelse
- beskrivelse av ansvar og myndighet
- skriftlige avtaler med resultatmål
- omfatter også de ulike prosedyrene innen HMS
- system for dokumentasjon og forbedringsarbeid
- system for sykefraværs- og annen
personalrapportering
- inkl skjemamaler til bruk ved vernerunder og årlige
HMS-handlingsplaner
- sjekkliste for elektriske anlegg til bruk i vernerunder
- gir en oversikt over årlige aktiviteter og oppgaver
som skal sikre kvalitet innen HMS og personal
- interne ettersyn for å se til at ulike prosedyrer følges.
- plan for avfallsbehandling, farlig avfall, smitteavfall
m.m.
- plan for opplæring og bruk av utstyr
- arbeid pågår for å tilfredsstille krav til Grønt
sykehus med ISO- sertifisering (ISO 14001-standard)
8
av system for miljøledelse (ytre miljø)
4.4 Tiltak som gjelder hele foretaket
Medarbeidertilfredshetsundersøkelser (MU)
Oppfølging av MU gjennom bl.a. gruppemetodikk og
medarbeidersamtaler
Introduksjonsprogram for nytilsatte og ledere
Opplæring turnuskandidater
Grunnopplæring HMS for verneombud, AMU medlemmer og nye ledere
Informasjonsmøter for gravide og ledere
Trekantsamtale
Seniorpolitikk
Sykefraværsoppfølging
Kurs i mestring av psykisk belastning (KID-kurs)
Bedriftshelsetjenesten og HR-enheten
Fokus på smittevern og håndhygiene
Strålevern
Måling av radon i arbeidslokaler
Brannvern
Eco-online
Forflytningsteknikk for helsepersonell
Gjennomføres årlig
HSØ ”verktøykasse for ledere” og egen veileder ved
ST. Opplæring av ledere i oppfølgingsarbeid.
- Introduksjonsprogram for nytilsatte som omfatter
HMS
- Lederutviklingsprogram enhets- og seksjonsledere
Inkluderer orientering om HMS, hovedvekt smittevern
Ved nyvalg av verneombud (hvert 2. år). E –
læringskurs i HMS – arbeid i 3 moduler for
verneombud, medlemmer av AMU og ledere
gjennomføres i kombinasjon med klasseromskurs.
Informasjonsmøter 2 ganger pr år for gravide og deres
ledere. Samtaler mellom jordmor, den gravide og
lederen bl.a. for å tilrettelegge og forbygge for
sykefravær under svangerskap.
Mål: I gjennomsnitt stå i arbeid helt eller delvis til
uke 30
Del av driften og lederes oppfølging av egne seniorer.
Seniorpolitiske tiltak utarbeidet i prosjektperioden
fram til 2009 er tatt inn som del av personalpolitikken.
ST Seniorpolitikk vedtatt og implementert i styrende
dokumenter. Rådgivning iverksatt og informasjons brosjyre om gjeldende seniorpolitikk er utarbeidet
Prosedyre for oppfølging av sykmeldte
Personalportal: Verktøy for oppfølging av sykmeldte
Opplæring av ledere i regelverk og skjematikk for
oppfølging og rapportering til NAV. IT- verktøyene
gir nødvendig informasjon, påminnelse og
dokumentasjon i oppfølgingssaker
For ansatte. 2 seminar pr år
Støtte- og bistandsapparat overfor ledere og ansatte
Eget e-læringskurs i håndhygiene. Obligatorisk for
nyansatte
E-læringskurs Basale smittevernrutiner for
helsepersonell
Isolering – reduksjon av smittespredning – for
helsepersonell, renholds- og teknisk personell
Teknisk desinfeksjon - for de som utfører teknisk
desinfeksjon
E-læringskurs Strålebruk for helsepersonell
Skanning påbegynt 2013- fortsetter i 2014
E-læringskurs tilgjengelig for alle, og supplement til
annen brannvernopplæring. Obligatorisk for nyansatte.
Kjemikaliekartotek med mulighet for risikovurdering
E- læringskurs (p.t. 15 ulike kurs) for å lære
helsepersonell ulike type forflytning av pasienter
4.5 Fokusområder 2014:
Sykehuset Telemark legger i HMS – arbeidet vekt på langsiktig arbeid gjennom gode systemer,
gode prosedyrer og fokus i lederutviklingen.
Pågående satsningsområder som videreføres i planperioden:
9
Tiltak for reduksjon av sykefravær for gravide, seniorpolitikk, opplæring av verneombud,
sykefraværsoppfølging, omstillingsarbeid og kontinuerlig forbedring av aktivitetene i Årshjulet for
HMS- og personalarbeid. I tillegg videreføres følgende fokusområder:
Område
Avtale om
inkluderende
arbeidsliv og
helsefremmende
arbeidsplasser
Forebygge
helseskadelige
forhold
Lederkompetanse i
HMS – nye ledere
Mål/hensikt
Følge opp STHFs mål og
IA -mål
og ivareta partssamarbeidet
i IA- spørsmål.
Tiltak
2 årlige møter.
Følges opp i AMU
med IA som tema.
Ny lokal IA-avtale 2014 2018
Sikre at planlagte tiltak i
klinikkenes HMS – planer
blir gjennomført
Ny lokal IA-avtale
Oppdatere mål
- Ansvarlige ledere
kontakter BHT i forb.
med
planlegging/behov for
forebyggende tiltak
(eks. innen ergonomi,
byggeprosjekter,
forflyttingsopplæring)
og integrerer dette i
HMS – planene.
Tid/Ansvarlig
Ansv: HRdirektør
Vår 2014
Juni 2014
Ikke gj ført
Høst 2014
Sikre at nye ledere får
opplæring i oppfølging av
Medarbeiderundersøkelsen,
bruk av elektroniske HMS
– planer, og HMS - arbeid
Vår 2014
Hver enkelt
leder med
fullmakt har
løpende ansvar
Dokumentasjon av
gjennomførte tiltak
gjennom elektronisk
HMS - verktøy.
Hver leder. HR avdelingen har
en
koordinerende
rolle
Sikre at krav om BHT
bistand er innarbeidet
i prosedyrer
Den enkelte
leder. Løpende
- HMS-opplæring
ledere – obligatorisk
Kursrekken med 3
kursmoduler og
tilhørende elæringskurs
gjennomføres for nye
ledere
Del I Oppfølging av
MU og HMShandlingsplan
Del II HMS
BHT/HR
Del II HMS forts.
Del I Nov 2013
Okt/Nov 2014
Del II
Vår 2013
Vår 2014
Del III
Høst 2013
Høst 2014
Kurs for nye
verneombud
Resultat
Gjennomføre lovpålagt
opplæring av verneombud.
3 dagers kurs + elæring HMS
innføring
10
Gj føres like
etter nyvalg av
verneombud
Juni 2014
Løpende
Løpende
oppdatering
Løpende
Del I:
gj.28okt.13
Gj. Nov 14
Del II:
gj.f. juni-13
gj.f. jan- 15
Del III
gj.f. feb-13
gj.f febr 15
Gj.ført
20.01.,
21.01 og
HR/BHT
Nærmeste leder
gjennomfører
intervjuet, som
sendes FAFO
som grunnlag
for analyse og
rapport.
Evalueres innen
utgangen av
2014.
17.03.14
Rapport
foreligger
2014.
Nåværende
seniortiltak
vurderes
når endelig
resultat av
samarbeidsprosjekt
STHF, SIV,
SI, HSØ,
Spekter og
KLP
foreligger i
løpet av
2015.
God planlegging
God informasjon
Forutsigbarhet
Åpenhet
Risikovurdering med
fokus på arbeidsmiljø
Linjeledere
Eget prosjekt
organisert i
kvalitetsseksjonen
Ila 2014/
Prosjektleder miljøkoordinator
Løpende
Inngår i
evaluering
av
omstillingsprosessene
når endring
er gj.ført
Innført
2014
Måle hvordan tiltakene
som er satt i gang når fram
til seniorene, og kartlegge
viktigste grunn for å gå av
med pensjon.
Strukturert
sluttintervju med
egne ansatte som har
besluttet å gå av med
pensjon.
Samarbeidsprosjekt
mellom STHF, SIV,
Innlandet, HSØ,
Spekter og KLP.
Fokus på
forebyggende
arbeidsmiljøarbeid i
forbindelse med
omstillingsprosesser
Gjennomføre ryddige og
forutsigbare
omstillingsprosesser for å
redusere usikkerhet.
Grønt sykehus –
miljøsystem
Innføre system for
miljøledelse som skal
sertifiseres etter standarden
ISO 14001 ila 2014
Sluttintervju med
alle seniorer som
går av med pensjon
(helt el. delvis)
Overordnet HMS – plan er en rullerende plan og en del av det systematiske helse- miljø og
sikkerhetsarbeidet.
Planen behandles i AMU, Direktørens ledergruppe og Styret for Sykehuset Telemark

Sykefravær 2014 6,8 % lagt inn 29.05.15
11