1. No category

Statusrapporter
– fra prosjekter som KLP har støttet i 2015
1
2
For KLP er målrettet HMS-arbeid og fokus på arbeidsmiljø viktig for å sikre trygge pensjonsordninger
for fremtiden. Vi har i mange år samarbeidet med kommuner, helseforetak og bedrifter om å finne
fram til tiltak som bidrar til helsefremmende og inkluderende arbeidsplasser.
Gjennom dette samarbeidet har vi erfart at våre kunder oppnår gode resultater. En helsefremmende og
inkluderende arbeidsplass bidrar til redusert sykefravær, færre uføre og ansatte som står lenger i jobb.
Trivsel på arbeidsplassen er viktig for ansatte og lønnsomt for arbeidsgiver.
En viktig målsetting for det kunderettede HMS-arbeidet til KLP er å løfte fram erfaringer fra kundenes
prosjekter. Gode ideer og aktiviteter bør deles!
I 2015 støtter KLP 40 prosjekter. Vi har samlet statusrapporter fra de fleste av disse prosjektene i dette
heftet. Her kan du blant annet lese om hva de har gjort, hvilke resultater de har oppnådd og hva de
mener andre kan lære av sitt prosjekt. God lesning!
Oktober 2015
Vibeke Os Bratlie
Avdelingsleder HMS
3
Innhold
Bølgen kulturhus:
Dyrøy kommune:
Hammerfest kommune:
Helse Bergen:
Hemnes kommune:
Hitra Kommune:
Larvik kommune:
Lier kommune:
Lillehammer kommune:
Lillesand kommune:
Lunner kommune:
Meløy kommune:
Modum kommune:
Narvik kommune:
Nesset Helsehus:
Nittedal kommune:
Nord-Aurdal kommune:
Nordkapp kommune:
Os kommune:
Porsgrunn kommune:
Ringebu kommune:
Skaun kommune:
Ord til handling ................................................................................5
På bedringens vei ..............................................................................7
Felles fokus – fra fravær til nærvær ...............................................9
Systematisk håndtering av trusler og vold ...................................12
Vi Kan! ............................................................................................14
Fit@Work........................................................................................16
Trygg i jobb - videreføring.............................................................18
Arbeidsglede og nærvær ................................................................20
LE-DEL-SE .....................................................................................22
”I livsfasene” – daglig arbeid i alle livsfaser ................................25
Medarbeiderskap i praksis ............................................................28
Helsefremmende arbeidsplass .......................................................30
Tidlig innsats – lenger i jobb? .......................................................33
HMS-neste steg ...............................................................................35
Helse i alt vi gjør
-Folkehelse og arbeidshelse hånd i hånd ......................................37
Lagspill mot økt nærvær ...............................................................41
Raskt tilbake ...................................................................................43
Tett og tidlig i Nordkapp ................................................................45
Tydeleg leiing i nærværsarbeidet ..................................................47
Implementering av Langtidsfrisk i utvalgte virksomheter ..............50
Frisk som en fisk .............................................................................54
Mindre fravær med større nærvær
- Ikke lean deg tilbake ...................................................................57
Naturlig forflytning ........................................................................60
Ha det bra, gjør det bra .................................................................63
Saman om ein betre kommune ......................................................65
Kvinners jobbtilknytning – en forklaring på fravær? ....................67
Skedsmo kommune:
Stavanger kommune:
Stord kommune:
Sørlandet sykehus:
Kirkelig fellesråd i Tjøme,
Nøtterøy, Tønsberg og Stokke
og prestene i Tønsberg domprosti: Et godt samspill i kirken ................................................................69
Østre Toten kommune:
I hoppes om en bære kommune ...................................................71
4
Bølgen kulturhus
Ord til handling
Virksomhet
Bølgen kulturhus
Kontaktperson og kontaktinformasjon
Anne Marte Espeseth
Prosjektkoordinator Ord til handling
e-post: [email protected]
Telefon: 977 38 561
Andreas Gilhuus
Prosjektleder Ord til handling
e-post: [email protected]
Telefon: 924 99 256
Prosjektets hovedmål
Målet med prosjektet er å utvikle en målrettet og prestasjonsorientert ledelse og samhandlingskultur
hos den enkelte og ut i lagdelene.
Kort beskrivelse av tiltak
Alle ansatte har vært involvert i samlinger der det har vært fokus på det å ha 100 % ansvar.
Samlingene har vært koordinert av prosjektgruppa, og er en del av programmet til Ord til handling
med Hans Trygve Kristiansen og Hilde Glenne.
Alle ansatte skal ha sin treningsplan der man setter opp hvor man er i dag i forhold til hvor man ønsker
å være, og tiltak for å komme dit man ønsker å være og hvem som involveres i dette.
I august var det en samling over 2 dager med felles gjennomganger og gruppeoppgaver. Dette var en
kick-start til høsten der det skal være fellessamlinger en gang i måneden.
Resultater/foreløpige resultater
Det har blitt en forbedring i ansvarsbevisstheten hos den enkelte. Istedenfor å fokusere på det som ikke
fungerer har man i større grad klart å se mot et felles mål og at alle skal være med å bidra til dette. Det
er ulik progresjon i de forskjellige avdelingene, og hos den enkelte, for alle har ulike utgangspunkt,
men det er blitt en større forståelse at vi er en helhet og at alle funksjoner er viktige. Alle er blitt
bevisst at det skal være klare linjer, roller og ansvar, og mer selvsikker i sin posisjon til å ta de
avgjørelser som trengs for å komme til mål.
Hva kan andre lære av vårt prosjekt?
Ord til handling er ført og fremst et lederprogram, men er veldig aktuelt for bedrifter i samme
situasjon som Bølgen der det manglet tydelig ansvar. Det å bruke treningsplaner og samlinger gjør at
man har noe konkret å jobbe med og et verktøy som er likt for alle. Alle kjenner seg involverte og er
engasjerte, noe som gjør det lettere å få til prosjektets hovedmål.
5
Notater
6
Dyrøy kommune
På bedringens vei
Virksomhet
Pleie- rehabiliterings- og omsorgstjenesten i Dyrøy kommune
Kontaktperson og kontaktinformasjon
Enhetsleder PLO, Tove Utmo
[email protected]
Tlf.: 99367541
Prosjektets hovedmål
Økt nærvær
Kort beskrivelse av tiltak
•
Turnuskurs – kompetanseheving blant ansatte
•
•
•
•
Utarbeidelse og oppstart av ny turnus (3+3)
Spørreundersøkelse/kartlegging – hvordan 3+3 fungerer
Motivasjonsseminar for ansatte (i samarbeid med KLP)
Spørreundersøkelse blant ansatte for å kartlegge arbeidsmiljø og arbeidstidsmuligheter
Resultater/foreløpige resultater
• Økt faglig- og digital kompetanse blant de ansatte
• Startet en endrings og innovasjonskultur i organisasjonen.
• Iverksatt tiltak mot deltidsproblematikken – ny turnus 3+ 3
Hva kan andre lære av vårt prosjekt?
• Viktigheten av å involvere de ansatte tidlig, gjennom hele prosessen og imøtekomme deres
ønsker
• Viktigheten av faglig påfyll og kompetanseheving – økt effektivitet - utvikling
• Vi er en lærende organisasjon som er i stand til å endre oss
• Endringer tar tid – å implementere og å måle resultater
• Dersom «en» strekker seg litt ekstra – så gir det resultater
7
Notater
8
Hammerfest kommune
Felles fokus – fra fravær til nærvær
Virksomhet
Hammerfest kommune – alle virksomheter
Kontaktperson og kontaktinformasjon
Trude Klaussen, Postboks 1224, 9616 Hammerfest. Tlf. 78 40 25 20 epost adr.:
[email protected]
Prosjektets hovedmål
• Reduksjon av sykefraværet
• Utarbeidelse av handlingsplan for hver arbeidsplass med beskrivelse av prioriterte tiltak for å
øke jobbnærværet
• Utvikling eller utarbeidelse av verktøy tilpasset den enkelte leders behov og utfordringer
knyttet til sykefravær i egen virksomhet
• Avdekke suksesshistorier og nyttige erfaringer i egen organisasjon slik at dette kan deles og
dermed bidra til økt kunnskap og gode tips til fellesskapet
• Utarbeide en metodikk som kan være en varig arbeidsmetode i nærværsarbeidet
Kort beskrivelse av tiltak
• Kartleggingssamtaler (48) med alle leder på ulike ledernivå er gjennomført
• Fraværs- og permisjonsspill er gjennomført i flere virksomheter og ulike forum med
tillitsvalgte, hovedverneombud og stor ledergruppe. Metode: Refleksjon for å danne felles
kultur omkring fravær og nærvær på arbeidsplassen
• Etiske retningslinjer med tilhørende etikktest og etikk-kort er utarbeidet. Metode: Refleksjon
for å implementere nytt regelverk, danne felles kultur og øke bevisstheten om ulike etiske
dilemma som ansatte, politiker oa. kan komme i.
• Direkte veiledning til enkeltledere og på arbeidsplasser knyttet til arbeidsmiljøutfordringer
• Det gjennomføres både ekstern og intern opplæring/korte kurs med tema knyttet til
jobbnærvær og ledelse
• Det gjennomføres IA-dag årlig for alle ledere
• Temadager med prosjektet «Felles fokus» i stor ledergruppe
Resultater/foreløpige resultater
• Nye og oppdaterte rutiner for sykefraværsoppfølging i Hammerfest kommune er utarbeidet
• Økt bevissthet om sykefraværsarbeid generelt, herunder også interne registrerings- og
rapporteringsrutiner for fravær
• Reduksjon av korttidsfravær
• Kunnskapsdeling på ledermøter
• Utarbeidelse av «Ledepaletten»
• Etablering av støtteteam for ledere og videreutvikling/opplæring i metode for kollegastøtte og
veiledning
Hva kan andre lære av vårt prosjekt?’
• Det er tid- og ressurskrevende å arbeide med reduksjon av sykefravær og økning av
jobbnærvær
• Forankring i alle ledd i organisasjonen er et viktig og nødvendig for å lykkes
9
•
•
•
Støtte-team samtaler har hatt en positiv effekt utover det vi først forutså. Kartleggingsskjema
og samtaler gav den enkelte leder mulighet til å bli sett, og få drøftet og i mange tilfeller
bekreftelse på det arbeidet som utføres i egen enhet. Det gav også støtteteamet en unik innsikt
i organisasjonens utfordringer og styrker.
Ledepaletten
Kunnskapsdeling internt i organisasjonen, gjerne i stor ledergruppe, er blitt meget positivt
mottatt av ledere på ulike nivå i organisasjonen
10
Notater
11
Helse Bergen
Systematisk håndtering av trusler og
vold
Virksomhet
Helse Bergen
Kontaktperson og kontaktinformasjon
Irini Syka: [email protected]
tlf 99791222
Prosjektets hovedmål
Videreutvikle system og øke kompetanse for å skape trygge arbeidsplasser og bedre pasientsikkerhet
slik at medarbeidernes, pasientenes og pårørendes hverdag er preget av Helse Bergens verdier som er
respekt, kvalitet og trygghet.
Kort beskrivelse av tiltak
-
Utarbeide spørreskjema for å kartlegge graden ansatte er utsatt for vold og trusler på
arbeidsplassen samt opplevelse av trygghet.
Gjennomføre kartleggingen ved prosjektets oppstart.
Medvirkningsbasert prosess med personalgruppen fra utvalgte enheter for å videreutvikle
prosedyrer som beskriver hvordan og hvem gjør hva for å forebygge, håndtere og følge opp
hendelser relatert til vold og trusler på arbeidsplassen.
Utprøving og justering av prosedyrene.
Resultater/foreløpige resultater
Grunnet en del forsinkelser har vi ikke kommet så langt som vi hadde planlagt. Prosjektet kom i gang i
begynnelsen av mai. Tiden før sommeren gikk til å få på plass en del praktiske ting så begynte
arbeidet med prosjektet midten av august.
Holder på med kartlegging og innsamling av resultater som vil si noe om ansattes opplevelse av
trygghet på arbeidsplassen samt eksponering til vold og trusler på arbeidsplassen.
Hva kan andre lære av vårt prosjekt?
Det er for tidlig å skrive noe om dette på nåværende tidspunkt.
12
Notater
13
Hemnes kommune
Vi Kan!
Helsefremmende kantine – i videste forstand
Virksomhet
Hemnes kommune
Kontaktperson og kontaktinformasjon
Sølvi Bente Skaga, tlf. 751 97111, [email protected]
Prosjektets hovedmål
• Opprette et kantinetilbud med fokus på kosthold og folkehelse
• Redusere fraværet fra 6,3 % til 4,5 % (administrasjonen)
• Skape en arena som bedrer arbeidsmiljøet og relasjonene på tvers av enhetene
• Samhandle med lavterskeltilbud og arbeidstreningstilbud
Kort beskrivelse av tiltak
Planlegging og igangsetting av helsefremmende kantine.
Driften skal samordnes med lavterskeltilbud i regi av helse- og omsorgstjenesten og tiltaksplasser i
regi av NAV.
Resultater/foreløpige resultater
Prosjektet er helt i startfasen, og hovedfokus har vært praktiske avklaringer. Skaffet dokumentasjon på
kostholds-normer, komplettering av utstyr i kantina samt vurdering av betalingssystem.
De to prosjektene vi samhandler med er nå behandlet politisk, og utlysning av disse prosjektstillingene
er på gang.
Hva kan andre lære av vårt prosjekt?
Se muligheten til å samkjøre flere prosjekt som favner flere målgrupper for å nå ønsket resultat
sammen.
Inkludering – mestring – kosthold – aktivitet – samhandling.
14
Notater
15
Hitra kommune
Fit@Work
Virksomhet
Hitra kommune
Kontaktperson og kontaktinformasjon
Øyvind Eian
Prosjektleder og treningsveileder
[email protected]
tlf. 975 99 801
Prosjektets hovedmål
Øke nærværet hos ansatte innen renhold og pleie/omsorg fra 85.8 % til 88.1 % som var
landsgjennomsnittet for turnusarbeidere i 2014 ifølge tall fra KS.
Kort beskrivelse av tiltak
Trim og trening: Individuelt tilrettelagt trening i kommunens moderne treningsklinikk. Fokus på
utholdenhet-, styrke- og bevegelighetstrening med kvalifisert treningsveileder. Trim kan også utføres
på avdelingene med egen kroppsvekt og enkelt treningsutstyr.
Turer i skog og mark: Alle ansatte får utdelt hver sin Kjentmannsprøve, dvs. en liten turbok bestående
av 45 turer med stempling. De ansatte oppfordres til å dra på tur sammen med kolleger. Premiering for
å dra på flest mulig turer og få med flest mulig ansatte på disse turene. Evt. kan man dra på tur alene,
med venner eller familie.
Kurs: Kosthold.
Sluttekurs: røyk/snus
Resultater/foreløpige resultater
Oppstart 7. september
Stor interesse/oppslutning rundt prosjektet
Økende samhold/positivitet
Hva kan andre lære av vårt prosjekt?
Et individuelt tilpasset tilbud
Tilby veiledning med kvalifisert personell i prosjekt der fysisk aktivitet står sentralt
Tett kontakt med målgruppa (hyppige samtaler og veiledning)
Innhente råd/tips/inspirasjon fra både interne og eksterne ressurspersoner
16
Notater
17
Larvik kommune
Trygg i jobb - videreføring
Virksomhet
Larvik kommune v/HMS/BHT avdelingen
Kontaktperson/kontaktinformasjon
Anne Gjertrud Fugletveit, HMS/BHT leder
[email protected]
Prosjektets hovedmål
Å beholde kompetansen og systematisere opplæringen i utagerende adferd i Larvik kommune.
Kort beskrivelse av tiltak
• Etablere fast opplæringstilbud til alle ansatte i kommune hvor utagerende adferd er en
risiko
• Styrke kompetansen til opplæringsgruppen
• Rekruttere flere personer til opplæringsgruppen.
Resultater/foreløpige resultater
Den etablerte opplæringsgruppe (kursholdergruppe) som ble etablert i første omgang av prosjektet
fortsetter som ansvarlig for opplæring i forebygging og håndtering av utagerende adferd. Tilbudet gis
hele organisasjonen med fast kurs gjennom året pluss at det kan gis kurs avdelingsvis. HMS/BHT
koordinerer etterspørsel og kursholderne. Hittil har vi hatt to kurs. To kurs gjennomføres i høst.
Kursene legges inn kommunens kursmodul. Litt for tidlig å si noe om resultatet annet enn at deltakere
er fornøyd og vi som kommune har sikret at vi har tilbud. Det er ikke lagt krav om opplæring der
risiko for vold og trusler er høy. Dette vil være ledernes ansvar.
Hva kan andre lære av vårt prosjekt?
Viktigheten av bredt samarbeid og at det er tidkrevende. Sette opplæring i sammenheng med
overordnet mål for organisasjonen og rutiner. Det å bygge en tiltakskjede som vi har gjort, er viktig.
Viktig med bred medvirkning fra hele organisasjonen og implementering fra toppledelsen.
Vedlikehold av opplæringsgruppen er viktig.
18
Notater
19
Lier kommune
Arbeidsglede og nærvær
Virksomhet
Lier kommune
Kontaktperson og kontaktinformasjon
Morten Egeberg, [email protected], tel. 48 23 80 37
Prosjektets hovedmål
Redusere legemeldt sykefravær i prosjektvirksomhetene fra 2012-nivå med 25 %.
Kort beskrivelse av tiltak
Gjennomføring kurs for såkalte «Helsemotivatorer» der bedriftshelsetjenesten sto for innholdet;
oppfølging av helsemotivatorene; fellessamling med ledere, tillitsvalgte og verneombud i
prosjektvirksomhetene (Tema: Hvordan lykkes med implementering av IA-avtalen?); besøk i alle
prosjektvirksomhetene
Resultater/foreløpige resultater
5 av 7 virksomheter har en klar forbedring og 4 har oppnådd målet.
Hva kan andre lære av vårt prosjekt?
Fokus hjelper, men vi kan ikke ha overdrevne forventninger til resultatoppnåelse på dette området.
Tilfeldigheter spiller inn.
20
Notater
21
Lillehammer kommune
LE-DEL-SE
Virksomhet
Lillehammer kommune
Kontaktperson og kontaktinformasjon
Sidsel Brath, HR-sjef, [email protected]
Prosjektets hovedmål
Lillehammer kommune har et mål om å ha gode ledere i alle ledd av organisasjonen og ønsker å
utvikle et lederutviklingsprogram som er rettet mot og tar utgangspunkt i den enkelte leder. Kravene til
ledere øker, og økonomi, personalansvar og fagutvikling tillegges stor vekt. Tenkningen i
utviklingsprogrammet skal baseres på helhetlig fagforståelse, de dynamiske og systemiske prosessene
som er i organisasjonen Lillehammer kommune, og på egenarten på den enkelte leders arbeidsplass.
Det skal gis tilbud på et treårig utviklingsløp som omfatter alle kommunalsjefer, fagenhets- og
stabsledere, TO-ledere og mellomledere med personalansvar. I dagens organisering dreier dette seg
om ca. 110 personer.
Kort beskrivelse av tiltak
Lillehammer kommune har satt følgende mål og oppgaver for programmet:
-Etablere bred forståelse av organisatoriske prosesser
-Utvikle nye og hensiktsmessige arbeidsmåter
-Trene på å utvikle endrings- og utviklingsprosesser i egen organisasjon
-Forstå betydningen av lederskap og delegasjon
-Trene på å forstå ubevisste og bevisste krefter som er i en organisasjon
-Kunnskap og ferdighet til å lede i krysspress mellom innbyggere, brukere, ansatte, overordnet ledelse
og politikere
Gruppecoaching fortsetter, med og uten bistand fra KS-K. Det er etablert 15 grupper à 6-8 personer.
Det er satt fokus på å sette gruppene i stand til å være sine egne gruppecoacher. Gruppene
gjennomfører gruppecoaching etter metodikk fra KS-K.
Det er gjennomført 2 fagsamlinger hittil i 2015, de siste er planlagt i 25.11.2015. I tillegg er det blitt
gjennomført en fagsamling for nyansatte ledere der de har fått en innføring i ledelsesmodellen og
lederutviklingsprogrammet. Det er også blitt gjennomført egen fagsamling for ledere i stab og støtte.
Fagsamlingene har underveis i programmet blitt organisert med noe felles innhold og noe sektorvis.
Dette oppleves meget matnyttig av lederne, da de da får mulighet til å gå mer i dybden på sektorvise
utfordringer
Resultater/foreløpige resultater
•
•
•
Lederne har sine egne utviklingsplaner, basert på tilbakemeldinger etter 360-graders
evalueringen, som følges opp av overordnet leder. Dette sammen med gruppecoaching og
fagsamlinger skaper en bevissthet hos våre ledere på egen praksis, som igjen skaper grunnlag
for et godt arbeidsmiljø og gode tjenester
Lederutviklingsprogrammet har medført en satsing på et eget utviklingsprogram for HRenheten, for å videreføre og videreutvikle programmet inn i ordinær drift, med økt fokus på
løpende lederveiledning, coaching og støtte.
HR har blant annet utviklet «lederens ABC» som er en oversikt over viktige ting en leder bør
ha kunnskap om og kjennskap til. I tillegg er det utarbeidet et kursprogram, lederskole, som
gir lederstøtte innen ulike tema som ledere etterspør støtte på. (for eksempel lov og avtaleverk,
HR-verktøy)
22
•
•
•
•
I vurderingen tar vi med at prosjekt LE-DEL-SE er over flere år. Det ble høsten 2014
gjennomført en evaluering av den administrative organiseringen.
Gruppecoaching og lederutviklingsprogrammet trekkes fram som positivt ift kjennskap på
tvers av sektorer og for å skape en helhetskultur.
I omstilling og omorganisering er oppfølging /styring av prosesser vesentlig. Det har vært økt
fokus på styringsdialog i siste fagsamling og gruppecoaching.
På fagsamlingen i september ble det fokus på arbeidsgiverstrategi, med fokus på bred
involvering. Det kom inn mange gode innspill som tas med i det videre arbeidet med
arbeidsgiverstrategi.
Hva kan andre lære av vårt prosjekt?
Det har vært noe frafall på gruppecoaching.
Gruppene er nå endret på/slått sammen som et ledd i tilrettelegging og for å skape en mer
hensiktsmessig gruppesammensetning. Viktig at innhold i fagsamlinger og gruppecoaching blir fulgt
opp av nærmeste leder/sektorleder, og at innhold fra fagsamlingene drøftes på sektormøter.
Lillehammer kommune skal utarbeide ny arbeidsgiverstrategi, og har nå dratt dette inn i
fagsamlingene. Dette er viktig med tanke på involvering, og skape bevissthet rundt det
gjennomgående innholdet
Vi er nå i gang med å planlegge «avslutning» og oppsummering av lederutviklingsprogrammet, (siste
samling 25.11). Vi er også i gang med å planlegge hvordan vi vil videreføre
lederutviklingsprogrammet i egen regi, da spesielt med tanke på gruppecoaching.
23
Notater
24
Lillesand kommune
"I livsfasene" – daglig arbeid i alle
livsfaser
Virksomhet
Lillesand kommune.
Prosjektlaboratorium i sluttfasen er rådmannens ledergruppe.
Kontaktperson og kontaktinformasjon
Personalrådgiver i Avdeling for personal, Rådmannens stab.
Tove Krohn-Holm
[email protected]
Mobil: 92218515
Prosjektets hovedmål
Mandat fra bystyret: Et prosjekt over 3 år
• Ny livsfasepolitikk utarbeides
• Seniortiltakene er inkludert i livsfasepolitikken
• Livsfasepolitikkenharingenøkonomiskeinsentiver
Hovedmål:
• Rekrutterer og beholder nøkkelpersonell (kompetanse)
• Motiverer for
• kontinuitet, læring og mestring
Kort beskrivelse av tiltak
• Forankringsarbeidet var omfattende og vanskelig i oppstartsåret.
• Prosjektorganisasjon ble etablert og var godt involvert og interessert i år 1.
• Prosjektet valgte teori basert i positiv psykologi og metode Appreciative Inquiry (AI), som
inviterer til offensive tankesett og praksis i tråd med demokratiske prinsipper. Krevende
situasjoner oppsto da prosjektleder inviterte til involvering i et utviklingsarbeid uten plan- og
resultatbeskrivelse i forkant. Mandatet handlet ikke om å forhandle om penger og goder,
mandatet handlet om hvordan vi arbeider med motivasjon for kontinuitet, læring og mestring.
• Prosjektlaboratorier i hver sektor; Borketun barnehage – alle ansatte, Omsorg sentrum 2
avdelinger, Sektor for tekniske tjenester.
• Hensikten var å erfare hvordan lederskap med offensive tankesett og involvering av alle
ansatte i mål- og planarbeidet motiverer for kontinuitet og læring. Delrapporter foreligger.
Prosessen i barnehagen viser et helhetlig arbeid over tid. Enhetsleder og de pedagogiske
lederne ønsket en miniprosess for å hente ny kunnskap og istandsettes for å lede
arbeidsgrupper. Alle stemmene i barnehagen ble hørt og bidro i et godt mål og planarbeid,
som nå er godt forankret og villet av alle ansatte.
• Arbeidsseminarer på tvers av sektorer og nivåer i organisasjonen i år 2. Kommuneplanen
2011-2023 beskriver klare mål for en helsefremmende organisasjon, som arbeider på tvers av
sektorer for effektiv drift og kompetanseutvikling. Arbeidsmål for seminarene var
oppsummert «Hvordan bygge kompetanse for å mestre viktige og komplekse utviklings- og
endringsoppgaver på tvers i Lillesand kommune?»
• Tiltak og verktøy som implementeres suksessivt:
o Styrkebaserte medarbeidersamtaler. Intervjuguide og veileder er utarbeidet. Følgekort
anbefales for at leder kan gi en reflektert anerkjennelse til medarbeider ift
styrker/egenskaper basert i Senges teori om karakteregenskaper.
25
o
o
o
o
•
Sluttsamtaler i samme lest kan bidra til god omdømmebygging og overganger ved
rekruttering.
Lederavtaler videreføres og innføres for ledere i hele organisasjonen. Avtalene følges
opp i medarbeidersamtaler. En unik mulighet for gode dialoger om hvordan lederne
evner å utvikle offensive arbeidskulturer i samhandling med sine medarbeidere.
Samarbeidsmøter (HMS-møter) i enhetene der leder, verneombud og tillitsvalgte
møtes for å diskutere hvordan de skal arbeide med livsfasetemaene i egen enhet på en
involverende, deltakerbasert og forpliktende måte.
Senioravtaler avvikles iht arbeidslivsforskning, erfaringer, kommunens økonomi og
pensjonsreformene. Politikerne beslutter i budsjettbehandlingen for 2016.
Rekruttering av nøkkelkompetanse (nøkkelpersonell). Et tiltak som fortsatt ligger
foran; Sikre at nøkkelpersonell blir invitert inn til et ressursorientert utviklingsarbeid
sammen med andre i organisasjonen på tvers av sektorer og fagmiljøer. Mål: Sørger
for gode overganger ved rekruttering og evner å bygge en ressursorientert arbeidsform
for å kunne mestre viktige utviklings- og endringsoppgaver på tvers i kommunen.
IA-plan vedtatt for 2015-2017: (følgende prosjekttiltak er vurdert og tatt inn i planen)
o Snu-plassen – en arena for ledere, tillitsvalgte, verneombud, ansatte å søke råd og
bistand hos IA-rådgiver, bedriftshelsetjeneste (BHT) og personalrådgiver. Mål:
Motivere for endringsarbeid før konflikter/fravær oppstår. Arbeidet foregår i
dialogsamtaler i styrkebaserte arbeidsformer.
o Livsstyrkemestring – stressmestring i kombinasjon med aktivitet/trening. Bistand fra
BHT.
o "Sterkere sammen på jobben" Et målrettet aktivitetstilbud for ulike yrkesgrupper eks
renholdere. Koble helse – teknologi – språk – fag – utstyr på en felles læringsarena.
o Nettverk for ressurspersoner/nøkkelkompetansen Mål: Motivasjon for læring og
mestring av anerkjennende kommunikasjon og arbeidsformer. Prosessledelse.
o Læringsarenaer/seminarer for planarbeid og partssamarbeid. Mål: styrkebaserte
arbeidsprosesser for å kunne trene inn en anerkjennende arbeidskultur i hele
organisasjonen, koble folk og fag på tvers og sikre strukturer for endringsarbeid.
Styringssystemet i Lillesand kommune tar opp i seg målet om å være en helsefremmende
organisasjon. Styringsdokumentet har et eget kapittel om hvordan organisasjonen kan arbeide
anerkjennende og styrkebasert i organisasjonsendringer, inspirere sine ledere og vedlikeholde
medarbeiderskapet.
Store utfordringer underveis:
• Turnover i organisasjonen og i fagforeningene har bidratt til manglende kontinuitet og
forståelse for mandatet og valg av teori og metode. Det har resultert i omkamper.
• Økonomisk krise i kommunen generelt satte prosjektet på vent i 6 måneder i år 3 –
implementeringsåret, grunnet all den oppmerksomhet situasjonen krevde med
omorganiseringer og nedbemanning.
• Styringsgruppen (rådmannens ledergruppe) ble presentert tiltakene i prosjektet ved utgangen
av år 2. De ble utfordret på å ta stilling til fremtidig lederfilosofi basert i offensive tankesett og
hvordan fremtidens kompetanse forventer å være involvert og bli ledet etter demokratiske
prinsipper og ikke styrt i tradisjonell forstand. Prosjektleder oppfordret dem til selv å erfare
effekten av å arbeide offensivt og involverende.
Resultater/foreløpige resultater
• Rådmannens ledergruppe og AMU har vedtatt IA-planen for 2015-2017. Planen viser hvordan
organisasjonen vil utvikle og trene ledere og støttepersonell for en helhetlig ledelse og
samhandling i Lillesand kommune? Eks er Snu-plassen, Nettverk for ressurspersoner,
Læringsseminarer for planarbeid og partssamarbeid.
• En rekke rutiner er vedtatt og ligger i Personalhåndboka, som tydelig viser et skifte til
anerkjennende kommunikasjon og vilje til å beholde kompetansen i alle livsfaser.
26
•
•
Fokusspørsmål til styringsgruppen: Hvordan bygge kompetanse for å mestre viktige og
komplekse utviklings- og endringsoppgaver på tvers i Lillesand kommune?
Rådmannens ledergruppe arbeider nå med «Fokus på teamutvikling; og utvikling av høyt
presterende team». Bjørn Hauger, Partner Lent as, sosiolog bistår i læringsarbeidet.
Et avgjørende arbeid for å kunne koble erfaringsarbeidet i enhetene sammen med rådmannens
ønske og beslutning om fremtidig lederskap og samhandling i vår kommune.
Hva kan andre lære av vårt prosjekt?
• Prosjektleder må sørge for at forankringsprosessen (et prosessuelt arbeid over tid) foregår i
styringsgruppa og i prosjektgruppa samtidig. Ny kunnskap om teori, begreper og metode må
formidles og erfares i fellesskap i et kvalitativt arbeid. I dette prosjektet kunne et dialogbasert
oppstartsseminar bidratt for å forankre bystyrets mandat i partssamarbeidet og legge hovedplanen
for et fremtidsrettet arbeid.
• Arbeidsseminarer (partssammensatt, på tvers av sektorene, fra alle nivåer) underveis har bidratt til
justeringer og ønsket utviklingsretning.
• Prosjektet av denne størrelse og lengde er dyptgripende i en organisasjons kultur. Prosjektet
handler om å gå over fra defensiv problemtenkning og feilretting på personnivå til offensive
tankesett i ledelse, der samhandling på tvers av fag og sektorer er avgjørende for en fremtidsrettet
kunnskapsbedrift. Lillesand kommune ønsker å være som visjonen tilsier Unik Trygg Skapende.
• Enhetsleder for Borketun barnehage med alle sine ansatte, Kommunalsjef for tekniske tjenester
med sin ledergruppe, Rådmannens ledergruppe har kunnskap og erfaring med hvordan
ressursorientert læring organiseres og gjennomføres. Videre hvordan strukturer og verktøy bidrar
til arbeidsfastholdelse, motivasjon og læring.
• Omdømmebygging kan bli et resultat, som bidrar i fremtidig rekruttering i kommunen. Borketun
barnehage var dette bevisst i sitt arbeid. Barnehagen hadde et godt grunnlag med å jobbe offensivt.
De ønsket å komme et steg videre med å jobbe på tvers av avdelingene, lære av hverandre og bli
mer robuste og fleksible i arbeidet med barna.
• Synergier er viktige indikatorer på et godt arbeid i prosjekter. Flere enheter blant dem Framsyn
barnehage, Habiliteringstjenesten, Psykiske helse og rus, Tverrfaglig helse og Rådmannens stab
tar i bruk AI, styrkebaserte arbeidsformer i sin tjenestelevering overfor brukerne og gir sine
ansatte opplæring og trening i et ressursorientert perspektiv.
Folkehelserådgiver har god framgang i sitt prosjekt, som har et helsefremmende oppdrag og
perspektiv i sin tilnærming og arbeidsform. Prosjektlederne lærer av hverandre. Det begeistrer og
motiverer.
• Prosjektleder har behov for et faglig nettverk for å kunne beholde fokus på verdier, mandat og
hovedmål. Stayerevne og mot er andre signaturstyrker som kommer godt med.
• Lillesand kommune har fått et nytt grunnlag å rekruttere og beholde nøkkelkompetanse på
gjennom å bevisstgjøre fokus på relasjonsledelse. Når hele linja og støttespillerne tar i bruk
offensive tenkesett, en anerkjennende kommunikasjon og involverer sine medarbeidere, fordi de er
kompetente og «duganes mennesker», vil det styrke organisasjonen i daglig tjenestelevering og i
organisasjonsendringene som kommunereformen byr på. Grunnarbeidet må legges i felles
kunnskap om positiv psykologi, hva helsefremmende og styrkebaserte tankesett betyr for atferd,
kvalitet og effektivitet. Hele organisasjonen trenger trening og erfaring med å nå nye ambisiøse
mål!
Kilder:
Martin Seligmann
Peter Senge
David Cooperrider og Diana Withney
Kenneth Gergen
Bjørn Hauger
Idebanken.org – Helsefremmende arbeidsplasser
27
Lunner kommune
Medarbeiderskap i praksis
Virksomhet
Lunner kommune
Kontaktperson og kontaktinformasjon
Jenny Hemstad tlf. 46955505 e-post: [email protected]
Prosjektets hovedmål
Økt trivsel og høyere nærvær
Kort beskrivelse av tiltak
I Lunner kommune har vi fokus på medarbeiderskap. Vi ser at arbeid med medarbeiderskap får
trivselen og nærværet til å øke. Tiltaket vi nå er så heldige å få et bidrag til går ut på å hjelpe til med
arbeidet med medarbeiderskap på arbeidsplassen. Medarbeiderskap i praksis. Barnehagene er pilot.
Resultater/foreløpige resultater
Tiltaket er i sin spede begynnelse, men god forankring er lagt i ledergruppa. For barnehagestyrerne har
vi startet arbeidet med kompetanseheving på nærvær og medarbeiderskap. Første møtet i
personalgruppa i en av barnehagene er gjennomført. Tiltaket er svært godt mottatt og entusiasmen er
stor.
Hva kan andre lære av vårt prosjekt?
Det er tidlig å si noe om dette, men tiltaket er et lavterskel-tiltak. Dette tror vi er mye av grunnen til
den positive innstillingen deltakerne har vist. Formålet er å gi mer enn vi tar av tid og energi. Det er
alltid mange prosjekter og temaer som krever fokus i hverdagen, og organisasjonen vår var noe mettet
av dette. Vi tok derfor i bruk noe kjent som vi vet virker istedenfor å starte med noe helt nytt, og vi tok
i bruk allerede etablerte arenaer for å få det gjennomført.
28
Notater
29
Meløy kommune
Helsefremmende arbeidsplass
Virksomhet:
Meløy kommune, Reipå barnehage
Kontaktperson og kontaktinformasjon
Trine Waag Strømsvik, styrer Reipå barnehage
Lyngveien 18, 8146 Reipå
Epost: [email protected]
Telefon: 74 71 04 70 og 41 54 08 26
Prosjektets hovedmål:
Bli en helsefremmende arbeidsplass for alle ansatte
1)
2)
3)
4)
5)
6)
7)
Delmål: Bedre stressmestring og forhold til tid i arbeidssammenheng
Delmål Forebygge negative konsekvenser av stress, blant annet sykemelding
Delmål: Innarbeide en kultur for tilbakemelding, veiledning og støtte i arbeidshverdagen
Delmål: Økt arbeidsglede og følelse av mestring for alle ansatte
Delmål: God utnyttelse av den enkeltes styrker
Delmål: Høyt nærvær på arbeidsplassen
Delmål: Få på plass system for konflikthåndtering som er kjent for alle ansatte
Kort beskrivelse av tiltak:
Prosjektet er en videreføring av allerede igangsatt arbeid med HMS og fokus på bedre trivsel og økt
nærvær.
Tiltakene er flere:
•
Fokus på psykisk helse i arbeidslivet og stressmestring.
Her har vi hatt en 2 timers økt med medisinsk yoga med tema tilstedeværelse og
stressmestring i august.
Vi skal ha en arbeidsøkt på 3 timer med arbeidslivs los fra arbeidslivsenteret med tema
stressmestring og psykisk helse i arbeidslivet i oktober på kveldstid med hele personalet.
Vi skal kartlegge stressfaktorer individuelt og felles for alle ansatte.
Vi har tidligere gjort en jobb med å få tydeliggjort hva som er den enkeltes oppgave og rolle i
barnehagen, vi har jobbet med struktur og organisasjon av arbeidet på avdelingene.
Vi har kartlagt viktige nærværsfaktorer og utarbeidet handlingsplan for IA og
personalsamarbeid.
Tilrettelegging og oppfølging av sykemeldte har tydeligere innhold og tilpasses den enkelte.
•
Støtte og tilbakemelding knyttet til eget arbeid og egen utvikling.
Her skal vi i høst sette i gang et arbeid med observasjon og veiledning for alle teamene.
Ped.lederne i barnehagen skal observere og se etter gitte kriterier på tvers av teamene. De skal
deretter gi tilbakemelding og veiledning til teamet de har observert knyttet til det de har sett.
Det skal være stort fokus på det de har sett som er bra, men også gis innspill til forbedring.
Kriteriene de skal observeres på er jobbet med våren 2015 og de er knyttet tilsosial
samhandling mellom barn og voksne, og målet er at det skal føre til mer refleksjon og god
forståelse av sosial samhandling og samarbeid, og økt mestringsfølelse.
30
•
Arbeidsglede og medvirkning
Her skal vi arbeide med å kartlegge den enkelte ansatte sine styrker og arbeidsoppgaver som
gir glede og høydepunkter. Dette vil foregå gjennom individuelle samtaler og gruppearbeid.
Alle ansatte har fylt ut et egenvurderingsskjema som vi har utarbeidet. Dette skjemaet blir
utgangspunktet for de individuelle samtalene med styrer og skal fylles ut 4 ganger totalt i løpet
av prosjektperioden. Samtalene vil følges opp av individuelle tiltak for at alle ansatte knyttet
til helsefremmende arbeidsplass, arbeidsglede og mestring. I tillegg skal vi utarbeide et internt
konflikthåndteringsverktøy, som gir oss et system som er trygt og kjent for alle ansatte. Dette
ser vi som et forebyggende arbeid knyttet til dette området.
Vi har satt inn tiltak for å minske fysiske belastninger med fokus på ergonomi og barns
selvstendighet.
Vi har jobbet frem kriterier for hvor mye tilrettelegging for enkeltpersoner vi har rom for hos
oss, og vi har ansatte som deltar på trening på grønn resept.
Resultater/foreløpige resultater
Foreløpige resultater:
• Sykefraværet har gått ned fra 20,4 % i 2013 til 4,8 % hittil i år.
• Personalet gir tilbakemeldinger om økt trivsel.
• Mindre fysiske helseplager på bakgrunn av mer fokus på ergonomi og arbeidsmetoder.
• Bedre fordeling av oppgaver som medfører tyngre fysisk arbeid.
• Bedre klarhet i egen rolle, oppgave og organisering.
• Mindre stress og mer fokus på å eie dagen.
Hva kan andre lære av vårt prosjekt?
• Vi tenker at andre kan lære er at enkle tiltak og små skritt av gangen har stor verdi.
• Det er viktig at HMS med tanke på fysisk og psykisk helse på arbeidsplassen settes på
dagorden og blir en integrert del av barnehagens daglige arbeid.
• Systematisk arbeid over tid gir resultater.
• Det er viktig at tiltak som settes i verk er fundamentert i hele personalgruppen, at de følges
opp og at man holder fokus over tid.
• Det er også viktig at man jobber med den enkelte og hele gruppen knyttet til samme tema.
• Det viktigste andre kan lære er at hvis man investerer i trivselsskapende tiltak og fokuserer på
arbeidsglede og mestring så øker nærværet på arbeidsplassen.
• I tillegg er det viktig at psykisk helse settes på dagsorden og at vi tør å snakke sammen om
hvordan vi har det, og hvordan vi ønsker å ha det.
• Lederne på arbeidsplassen må hele tiden løfte frem suksesser og gode resultater og gjennom
det gi de ansatte følelse av mestring.
• Vi er tidlig inne i prosjektperioden vår enda, så her vil vi nok se flere resultater og mer vi kan
dele med andre etter hvert.
31
Notater
32
Modum kommune
Tidlig innsats – lenger i jobb?
Virksomhet
Modum kommune
Kontaktperson og kontaktinformasjon
Prosjektleder personalsjef Jorunn Marki, tlf. 32 78 93 12, 415 40 563
[email protected]
Prosjektets hovedmål
Kommunen skal være en helsefremmende arbeidsplass som bidrar til at andelen ansatte som går av
med uføretrygd går ned hvert år i prosjektperioden.
Erfaringene fra prosjektet skal gi oss kompetanse som bidrar til en varig endring i arbeidet med å
forebygge uførhet.
Kort beskrivelse av tiltak
Det vises til tidligere ABCD-rapporter.
Vi har nå gjennomført informasjonsmøter hvor masterstudentene har informert aktuelle ledere om
videre prosess.
Resultater/foreløpige resultater
Masterstudentene har fått godkjent sine prosjektbeskrivelser og vil gå i gang med spørreundersøkelser
og intervjuer denne høsten.
Hva kan andre lære av vårt prosjekt?
Prosjektet har stor overføringsverdi til de øvrige virksomheter i Modum kommune. Prosjektet vil også
være av interesse for andre kommuner som har tilsvarende utfordringer med tidlig uførhet blant
ansatte.
33
Notater
34
Narvik kommune
HMS-neste steg
Virksomhet
Narvik kommune
Kontaktperson og kontaktinformasjon
Norvald Johannessen, rådgiver og prosjektleder «HMS-neste steg»
Prosjektets hovedmål
Hovedmål:
25 % lavere sykefravær ett år etter at enheten deltok i prosjektet.
Delmål:
Endring til det positive rundt HMS på deltagende enheter.
Kort beskrivelse av tiltak
§ Kartlegging av utvalgte arbeidsplasser med utarbeidelse av prioritert handlingsplan
§ Sette opp hvem som skulle være støttespillere i ulike oppdrag
§ HMS som et viktig hjelpemiddel for systematikk og langsiktighet
§ Screening av de ansattes helse (Stamina BHT)
§ Screening og samtale med alle sykemeldte (HR, NAV arbeidslivssenter og Stamina + ledere)
§ Kurs og støtte
§ Medarbeiderundersøkelser
§ Temadager
§ Frikjøp for å arbeide med rutiner
§ Oppfølging og støtte i vanskelige saker
Resultater/foreløpige resultater
Alle tre deltagende enheter har hatt nedgang i sykefraværet. Avd REO ved enhet Hjemmetjeneste har
etter at nedgangen startet, klart å holde det der. De har jobbet systematisk og godt med de tiltak de selv
har prioritert.
Når det gjelder avd 1 ab på Furumoen sykehjem har de midt i prosjektet hatt en stigning etter at de i en
periode lå helt nede på 4-5%. De har også skapt aktivitet og fått gjennomført store deler av
handlingsplanen. Skistua barnehage er vel den deltakeren der det har svingt mest, fra lite fravær, til
mer. Vi har kartlagt problemer og utfordringer, og i den siste perioden har vi gitt lederstøtte og mer
fokus på god oppfølging. De to siste kvartalene viser nedgang og en god trend.
Hva kan andre lære av vårt prosjekt?
Det er svært viktig at arbeidsplassene gjør en god og bred kartlegging hvor alle må delta, og hvor
lederskapet skal stå for at forankringa er tilstede.
Det å prioritere er en sak, men det må tenkes horisontalt, og gjerne lagre fram enn nesetippen. Når
oppgaver skal gjøres må det settes av tid, og spesielt rutiner som skal sikre og lette arbeidet må gjøres.
Vi har god erfaring med å trekke arbeidsgruppa ut av arbeidsplassen, slik at de får jobbe i freden og
roen.
Fokus på god forebygging, og viktigheten av å se helse, miljø og sikkerhetsarbeidet som selve navet.
Uten å jobbe systematisk med HMS, så blir det vanskelig. HMS-neste steg, er å skape
arbeidsmiljøutvikling basert på systematisk arbeid, langsiktig planlegging hvor forankringen skaper
eierskap og medinnflytelse.
35
Notater
36
Nesset kommune
Helse i alt vi gjør
-Folkehelse og arbeidshelse hånd i
hånd
Virksomhet
Nesset kommune
Kontaktperson og kontaktinformasjon
Anne-Karin Sjøli
Personalsjef/prosjektleder
Prosjektets hovedmål
Redusert fravær på alle enheter. Økt trivsel og arbeidsglede
Kort beskrivelse av tiltak
Nesset sitt prosjekt handler om:
• Personalutviklingskurs
Alle enhetene har tilbud om to-dagers personalutviklingskurs. Avdeling for avdeling reiser
bort og har en overnatting. Her går vi litt videre i forhold til tidligere personalutviklingskurs
(fase I) og utfordre den enkelte på hva han/hun kan gjøre for å bidra til å fremme trivsel og
arbeidshelse på sin arbeidsplass. Vi jobber frem tiltak i forbindelse med det som kommer frem
på samlingene. Den enkelte medarbeider og den enkelte leder får, sammen med sin gruppe,
utarbeide felles forventninger, enten til leder eller medarbeider. Disse forventningene blir
diskutert på avdelingene i etterkant, skrevet ned og hengt opp i glass og ramme godt synlig for
alle på avdelingen. I tillegg skal gruppene få jobbe med tema som helsefremmende
arbeidsplasser og hvordan vi skal greie å utvikle arbeidsplassen til å bli en helsefremmende
arbeidsplass. Ved behov kan det bli aktuelt å bruke eksterne aktører / foredragsholdere på
temaet Helsefremmende arbeidsplasser, f.eks. HMS-teamet i KLP. Det avsettes inntil 8 timer
pr. ansatt for å arbeide videre med det som kom frem på personalutviklingskurset.
—
Lederutvikling
Vi gjennomfører ledersamlinger to ganger pr. år med temaet relasjonsledelse. På disse
samlingene møtes strategisk ledergruppe sammen med alle enhetslederne til et to-dagers
seminar. Vi bruker innleid kompetanse fra Relasjonsledelse AS v/ Reinert Kamøy. Det er Jan
Spurkeland sitt konsept som er lagt til grunn for opplæringen.
—
Informasjonsrutiner satt i system
Det jobbes kontinuerlig med gode rutiner på informasjon både fra rådmannsnivå og ledernivå
ut i organisasjonen og fra den enkelte avdeling/enhet til ledere og rådmannsnivået.
•
I 2007 etablerte vi et uformelt utvalg, der rådmann og personalsjef møter de
hovedtillitsvalgte med frikjøpt tid og hovedverneombudet. Møtene avholdes annen
hver måned. Her blir det gitt informasjon fra rådmannen til de tillitsvalgte og de
tillitsvalgte kan melde inn spørsmål før møtet, eller de kan ta opp og stille spørsmål i
møtet.
37
•
•
Ved innføring av Kvalitetslosen har vi fått en enda bedre arena for ansatte til å kunne
skaffe seg informasjon om organisasjonen og om hva som er gjeldende rutiner og
regler i virksomheten.
Rådmannen gjennomfører månedlige statussamtaler med alle enhetslederne. Her blir
rådmannen oppdatert på hva som skjer i den enkelte enhet. Hvilke utfordringer som
har oppstått og hva enheten har lykkes med.
—
Omdømmefokus
Alle ansatte er bevisst på egen rolle i forhold til å bygge et godt omdømme for egen
arbeidsplass og kommunen som arbeidsgiver
•
Helhetlig styring og felles kjerneverdier
På alle ledermøter der enhetsledere møter rådmannens stabsledere er det fokus på at
kommunen driver som en virksomhet, og at alle enhetene skal forholde seg til felles vedtatte
rutiner og reglement som gjelder for alle ansatte i kommunen.
•
Forankring i ledelsen
Det er enighet i rådmannens ledergruppe og hos rådmannen at alle tiltak og prosesser må være
forankret hos den øverste ledelsen, rådmannen. Uten denne forankringen vil ikke ledere lenger
ute i systemet lykkes med sitt arbeide.
Resultater/foreløpige resultater
Alle som deltar på personalutviklingskursene uttrykker positivitet over å få delta på dette. Ansatte
uttaler at dette skulle det vært mer av. Tillitsvalgte og verneombud gir også positive tilbakemeldinger
på de tiltakene vi har igangsatt.
Sykefraværet de to første kvartalene er redusert i forhold til 2014 med henholdsvis 20,93% eller 2,25
%-poeng fra 1. kvartal 2014 til 1.kvartal 2015 og 17,76% eller 2,05%-poeng fra 2.kvartal 2014 til 2.
kvartal 2015.
Hva kan andre lære av vårt prosjekt?
Ha fokus på de ansatte som er på jobb, snakk om ønsket situasjon og la de ansatte selv få gi uttrykk for
hva de ser kan endres på egen arbeidsplass. Stol på at de som har skoen på vet best hvor den trykker.
38
Notater
39
Nittedal kommune
Lagspill mot økt nærvær
Virksomhet
Nittedal kommune
Kontaktperson og kontaktinformasjon
Bente Strand Jarl HMS/HR-rådgiver 67059021 [email protected]
Prosjektets hovedmål
Økt nærvær, mot måltallet på 6,8 %, tryggere og tydeligere ledere og økt arbeidsglede og arbeidshelse
hos ansatte.
Kort beskrivelse av tiltak
Kartlegging av utfordringer i seks avdelinger med høyt fravær
Nettverksmøter for seks ledere i avdelinger med høyt fravær med tema som sykefraværsrutiner,
rolleavklaringer, lettere psykiske lidelser, lover og regler i sykefraværsarbeid, motiverende samtaler
mm.
Avdelingsmøter i seks avdelinger med tema som rolleavklaring, hva er godt arbeidsmiljø, mestring,
strategier, engasjement, balanse, ansvar for roller privat og på jobb, stressmestring.
Resultater/foreløpige resultater
Sykefraværet har gått ned i de fleste avdelinger, ledere gir tilbakemelding om at de har fått flere
verktøy og at det er igangsatt interne prosesser i avdelingene og implementert flere begrep som ledere
vil følge opp og holde i live videre.
Hva kan andre lære av vårt prosjekt?
Å sette sykefravær på agendaen er viktig for å kunne øke nærværet. At ledere får støtte og kunnskap til
å følge opp sykemeldte og være trygge i dialogen med ansatte. At ansatte får være med og svare ut og
snakke om medvirkning og rolleavklaring, samt mestring og ansvar for eget arbeidsmiljø er med å
avklare forventninger til det å være ansatt på en god måte.
40
Notater
41
Nord-Aurdal kommune
Raskt tilbake
Virksomhet
Nord-Aurdal kommune
Kontaktperson og kontaktinformasjon
Mary Ann Helleren, tlf 61359274, [email protected]
Prosjektets hovedmål
Øke tilstedeværelsen / redusere sjukefraværet
Kort beskrivelse av tiltak
• Samhandlingsavtale med fastlegene ved Fagernes legesenter (Nord-Aurdal kommune) slik at
arbeidsgiver, medarbeider / pasient / lege raskt kan ha samtale rundt arbeidsmuligheter.
• Opplæring av alle ledere med personalansvar med teori og praksis, i å gjennomføre «den
vanskelige samtalen». IA har også hatt en del seminar der ledere har deltatt.
• God samhandling med NAV Valdres, regelmessige møter, ca 8 pr år, med virksomheter /
avdelinger med høyt fravær. God samhandling med IA rådgivere ved Arbeidslivssenteret. Vi
er største arbeidsgiver i Valdres, har hatt et høyt fravær og derved vært en prioritert
virksomhet for dem.
• Opprettet eget prosjekt i avdeling med høyt fravær.
• Mer bruk av bedriftshelsetjeneste.
• Har 16 dager sammenhengende egenmelding, ellers i fht IA avtalen, 24 dager pr 12 måneder.
• At fastleger i nabokommuner, der medarbeidere har sin fastlege, også kjenner til prosjektet og
lokale tiltak, at arbeidsgiver, Nord-Aurdal kommune, ønsker møter så raskt som mulig og at vi
har utvidet egenmeldingsperiode.
• At ledere i kommunen er kjent med lavterskeltilbud som frisklivskoordinator tilbyr
• Kommunen betaler medlemskontingent til Valdres treningssenter, slik at alle medarbeidere
slipper innmeldingsavgift.
Dekker månedlig treningsavgift, inntil kr 500, fra fylte 58 år, uansett hvor en trener. Forutsatt
at en har vært ansatt i minst 5 år og har minst 50 % stilling.
Resultater/foreløpige resultater
Vi var nær ved å nå målet for 2015 allerede ved årsskifte 2014 / 2015. Har imidlertid hatt en økning i
fravær igjen i starten av 2015, som er i ferd med å reduseres. Dette mener vi skyldes omfattende
flytteprosesser innen pleie og omsorg, og utfordringer med for få fagpersoner og leder som sluttet i
annen virksomhet. Nå som disse forholdene er stabilisert ser vi en positiv utvikling.
Mål er å øke bruk av egenmeldinger, forhindre sjukefravær og øke graderte sjukmeldinger. På disse
områdene skal vi ha en reduksjon / økning på 20% jf tall 2011.
Hva kan andre lære av vårt prosjekt?
Ulike parter må samhandle, arbeidsgiver, medarbeider, lege, nav, tillitsvalgte og verneombud.
Partene må hele tida være aktive og finne løsninger, når det er mulighet for det, for å øke grad av
tilstedeværelse helt eller i størst mulig grad.
God kontakt med fastlegene er viktig. For oss har det ikke resultert i mange møter, men at arbeidsgiver
og fastleger har en god kommunikasjon når samtaler / møter finner sted.
Ledere med personalansvar må ha tett oppfølging og bistand i arbeid med tilstedeværelse. Vi har
derfor tilsatt en medarbeider i 100% stilling som skal arbeide med dette fra september 2015.
42
Notater
43
Nordkapp kommune
Tett og tidlig i Nordkapp
Virksomhet
Nordkapp kommune
Kontaktperson og kontaktinformasjon
Leder Anne Gudrun Sivertsen, e- post: [email protected]
Prosjektets hovedmål
Innen desember 2017 skal:
• Det årlige gjennomsnittlige sykefraværet ikke være større enn 5,8%
• Det graderte sykefraværet ved 12 ukers tidspunkt, skal utgjøre minst 42% av det totale
sykefraværet
Kort beskrivelse av tiltak
• Sendt informasjonsskriv til alle ansatte
• Utarbeidet mal for innkalling til dialogmøte I, som arbeidsgiver sender både legene og ansatte
ved oppfølging innen 7 uker.
• Enhetsledere har utarbeidet oversikt over alternative arbeidsoppgaver i avdelingene for
tilrettelegging av sykmeldte.
• Hatt er særskilt fokus på aktivitetsplikten jfr. Lov om folketrygd § 8.7
• Møte med alle ledere og mellomledere for informasjon om prosjektet, med stort fokus på
aktivt bruk av C-delen på sykmeldingen.
• Startet runde med bedriftsbesøk og 5 av 9 enheter er besøkt.
• Gjennomført kurs for ledere og mellomledere i Kap. 8 i Lov om folketrygd med forelesere fra
Nav Finnmark.
• Gjennomført kurs for ledere og mellomledere i kommunen "Ses i morgen" /psykisk helse, med
forelesere fra Nav Finnmark
Resultater/foreløpige resultater
•
•
•
Legen som er med i prosjekt gruppa gir tilbakemelding på at flere tar i bruk gradert
sykmelding
Flere avdelingsleder har tatt i bruk C-delen på sykmeldingen
Lagt til rette for større bevisstgjøring ved dialog og informasjon med leder, tillitsvalgte og
ansatte.
Hva kan andre lære av vårt prosjekt?
•
Prosjektet har bare vært pågående et halvt år, men tett dialog mellom leder, lege, ansatte og
tillitsvalgte registreres å være en nøkkelfaktor.
44
Notater
45
Os kommune
Tydeleg leiing i nærværsarbeidet
Verksemd
Os kommune
Kontaktpersonar og kontaktinformasjon
Personalsjef Os kommune, Eva Røttingen [email protected]
Prosjektleder: Hildegunn Myre Dale [email protected]
I samarbeid med Aktørene AS, dagleg leiar: Liv Jorunn Solstad [email protected]
Prosjektet sitt hovudmål
Utdrag i frå prosjektdirektivet (juni 2013).
1. Styrke kompetansen hos leiarar, tillitsvalde og verneombod og auke dei tilsette (tenesteleverandør)
si deltaking og ansvar i arbeidet med nærvær, gjennom bruk av gruppesamtalar.
2. Styrke medarbeidarskap. «Medarbeidarskap handlar om at leiarar og medarbeidarar tek eit felles
ansvar for arbeidsmiljøet og for måla til verksemda. Det krev ein leiar som spelar på lag med dei
tilsette og organisasjonane deira, inkluderer dei tilsette i avgjerdsprosessane og gir kvar enkelt tilsett
rom for å hente det beste ut av seg sjølv.» (Stortingsmelding nr.19, 2008-2009).
Etter at vi har arbeidd med prosjektet i to år, har vi operasjonalisert problemstillinga i to spørsmål:
1. Kva forstår tilsette i heimebaserte tenester med deltaking og medverknad?
2. Korleis kan ein leggja til rette for ulike former for deltaking og medverknad?
Kort utgreiing om tiltaka
1. Avklaringssamtale mellom medarbeidar og leiar eller mellomleiar og leiar med handlingsrom,
ansvar og myndigheit i fokus.
2. Medverknadssamtale. Undervisning/dialog i gruppe med mål om å få til ein felles medvit omkring
medverknad, plikter og rettigheitar, avgjerdsprosessar og ansvarstaking.
3. Gruppeprosess/trening. Trening i gruppe på å verta tydelege, ta ansvar, ta initiativ, invitere inn
personar med myndigheit og å handle.
Resultat
Prosjektet har vist at medverknad og deltaking er uklare omgrep, men om innhaldet vert utvikla av dei
det gjeld, vert handlingsromma for deltaking og medverknad endra. Deltakarane klarte gjennom
samtalar og samhandling, og ved å bruke retten til å ta initiativ, å betra eigne fellesskap og vilkåra på
arbeidsplassen. Prosjektet har vist at pleiarane kan bidra til å delta i avgjerder som har med eige arbeid
å gjera, med organisering av arbeidet og med plan- og strategiarbeid, når dei får høve til det. Omgrepa
medverknad og deltaking vart omsett frå diffuse ord til konkret handling.
Hva kan andre lære av vårt prosjekt?
Vi har sett at det er mogleg å få større medvit kring medverknad og deltaking, og at vi saman med
andre finn fram til nye perspektiv på til dømes strategiarbeid. I Os kommune har vi jobba etter
Langtidsfrisk tilnærming i fleire år, men vi har sakna ei forståing av kvifor vi skal gjera slikt arbeid, i
tillegg til den daglege drifta. Gjennom prosjekt Tydeleg leiing ser vi at reell medverknad, i den
praktiske kvardag, gir den einskilde arbeidstakar meir makt og større ansvar.
46
Om ein vel å jobba vidare med denne tilnærminga, til dømes ut i alle nærværsgruppene i
organisasjonen, vil det krevje eit leiarskap som er villig til å dele på makt. Å auke medverknaden i
store organisasjonar er ikkje gjort på ein, to, tre. Det er svært sentralt at leiarskapet er tydeleg på kva
ein ønskjer at dei tilsette skal medverka på og korleis.
Vi har og erfart at det ikkje er heilt sjølvsagt at dei tilsette vil "ta" makt. Om ein tilsett er nøgd med
den situasjonen ein står i og ikkje ser noko nytte i å være med å ta ansvar, kan det handla om at tilsette
ikkje ønskjer/ikkje tør/ikkje vil ta ei slik belastning. Det må vi og ta høgde for når vi arbeider med
slike tema som medverknad.
Det kan og vera nyttig for andre å vera klar over, er at dette er eit prosjekt der ein gjennom alle
prosessar har arbeidd "nedanifrå og opp". Dette har gitt oss mange utfordringer og lært oss svært
mykje om medverknad!
Kva har vi erfart auker medverknad:
1. Eit leiarskap som er oppteken av medverkand og ønskjer endring/innovasjon
2. Eit medarbeidarskap som er interessert i å ta initiativ og vil vera med å ta ansvar
3. Trening i å ta initiativ og dele på makt i prosessarbeid
47
Notater
48
Porsgrunn kommune
Implementering av Langtidsfrisk i
utvalgte virksomheter
Virksomhet
Porsgrunn kommune
Kontaktperson og kontaktinformasjon
Anne-Karin Nordmo, HMS-sjef og prosjektleder
Tlf. 920 87 847
[email protected]
Prosjektets hovedmål
Det langsiktige målet var å få endret fokus fra det reparerende og forebyggende til det helsefremmende
perspektivet. Langtidsfrisk (LTF) skal bidra til godt arbeidsmiljø som gir friske og effektive
medarbeidere som føler arbeidsglede. Implementering av Langtidsfrisk skal bidra til en varig endring
av holdninger og praksis, som igjen skal øke effektiviteten og kvaliteten i tjenestene våre.
For prosjektperioden hadde vi som mål at metoden Langtidsfrisk skulle være implementert i de 7
virksomhetene som skulle delta i prosjektet. Det var en målsetting at prosjektet skulle gi oss et godt
grunnlag for å vurdere utrulling i hele kommuneorganisasjonen.
Kort beskrivelse av tiltak
Oppgaven til prosjektgruppen var å bidra til forankring i ledelsen, opplæring av prosessledere og gjøre
erfaringer på hvordan metoden virker i praksis. På bakgrunn av dette skulle prosjektgruppen enten
anbefale eller ikke anbefale metoden tatt i bruk i den øvrige delen av kommunen.
Det ble gjennomført forankringsmøte for ledere og den trepartssammensatte styringsgruppen.
Prosesslederkurset ble arrangert over 5 dager, 1 + 2 +2. På den første dagen deltok ledere og
tillitsvalgte i de involverte virksomhetene. Deltakerne har i tillegg til kursdagene hatt hjemmelekse
som blant annet har inneholdt intervju av nærmeste leder, innhenting av måltall, informasjon til
kollegaer og gjennomføring av små prosesser i egen virksomhet.
Alle verneombud i kommunen har fått informasjon om Langtidsfrisk på nettverksmøter. De har også
deltatt i en Langtidsfriskprosess som omhandlet deres rolle som verneombud.
Det er informert om Langtidsfrisk på dialogmøte for tillitsvalgte.
Hvert år arrangeres det er Bedriftskulturdag i Porsgrunn kommune. Tema for Bedriftskulturdagen
2014 var Langtidsfrisk og det var ca. 200 deltakere.
Resultater/foreløpige resultater
Det er vanskelig å vurdere om målet om å implementere Langtidsfrisk i de 7 virksomhetene som har
deltatt i prosjektet er innfridd. Det er ulikt fra virksomhet til virksomhet hvor mye de har jobbet med
det, og hvor mange prosesser som har vært gjennomført. Noen få prosessledere fra HR- avdelingen har
gjennomført flere prosesser i ulike virksomheter og ser at metoden er et godt verktøy for ulike
arbeidsmiljø- og kvalitetsutviklingsprosesser. For at en skal kunne si at Langtidsfrisk er implementert
må filosofien bak være innarbeidet i holdninger og handlinger hos ledere og medarbeidere. Dette tar
tid.
Da prosjektet startet var planen å utdanne 10-12 prosessledere. Møtesplats Långtidsfrisk tilbyr
prosesslederkurs over 5 dager (3 + 2 med hjemmelekser imellom) på Sundvolden. Prisen er ca.
49
kr. 30 000,- pr. person. Porsgrunn kommune har utdannet totalt 6 medarbeidere i 2012 og 2013. Da
kommunen startet opp prosjektet var tanken at det skulle utdannes ytterligere 10 personer ved å delta
på disse kursene. Underveis ble det avklart i samarbeid med Eva Ljungkvist i Møtesplats
Långtidsfrisk, at det skulle arrangeres et eget kurs i Porsgrunn for kun våre prosessledere. Dette førte
til at kommunen fikk utdannet mange fler for samme pris. Det ga også kommunen en anledning til å
være med på å bestemme innholdet i kurset, og spisse det spesielt mot Porsgrunn kommune.
Porsgrunn kommune har i prosjektperioden 1.1.2014-30.6.2015 utdannet 25 prosessveiledere fra 7
virksomheter. I tillegg har kommunen invitert med 3 rådgivere fra NAV Arbeidslivssenter som har fått
delta på opplæringen. Prosessledere skal ha gjennomført ulike prosesser på eget arbeidssted som del
av opplæringen.
Tidlig i prosjektperioden ble det avklart at disse 25 må påregne å bistå i prosesser på andre virksomheter i
etterkant av opplæringen. Av de 25 er det 5 som har sitt daglige arbeid i HR-avdelingen. I arbeidet med å
bistå ledere i hele kommunen er LTF et av verktøyene som anvendes, og som har vært benyttet i ulike
prosesser i alle kommunalområdene.
Det har ikke vært gjennomført medarbeiderundersøkelse etter at prosjektet ble igangsatt.
Hva kan andre lære av vårt prosjekt?
Det var på forhånd hentet inn opplysninger fra andre kommuner/ virksomheter som har implementert
Langtidsfrisk om hvilke suksesskriterier som måtte oppfylles for å lykkes:
• Prosesslederne må være veldig motiverte – må være “ildsjeler”
• Sterk forankring i toppledelsen
• Det må ligge en forståelse til grunn for at det å endre holdninger er en prosess hvor man først
vil kunne se effekten etter flere år.
Ved utvelgelsen av prosessledere ble det presisert at det var viktig at de som skulle gjennomføre
utdannelsen måtte ha stor interesse for helsefremmende arbeid, tørre å gjennomføre prosesser i egen
og andre virksomheter og ha troen på Langtidsfrisk som konsept.
Det ble gjennomført forankringsmøte for ledere og den trepartssammensatte styringsgruppa for
prosjektet. Virksomhetene som ble med i prosjektet ble utpekt av kommunalsjefene og de fleste hadde
selv ytret ønske om å få delta.
Vi ble frarådet, fra andre organisasjoner som hadde implementert Langtidsfrisk, å la en leder bli
prosessleder. Frednes sykehjem som hadde utdannet flere prosessledere i forkant av prosjektet hadde
en annen oppfatning. På de tre avdelingene i Miljøarbeidertjenesten er avdelingslederne en av de to
prosesslederne. Erfaringen vår er at dette var nyttig. Det har skapt en god forankring og
gjennomslagskraft.
En utfordring har vært å skape forståelse, både blant prosesslederne og andre ansatte, at det å jobbe
etter Langtidsfriskmetoden ikke er noe som kommer i tillegg til den vanlige jobben. Det handler om en
helsefremmende være-/tenkemåte. Når prosesser skal gjennomføres som et ledd i opplæringen er det
lurt å finne frem til prosesser som knyttes til det daglige arbeidet, til noe som uansett skal gjøres. Et
eksempel kan være en evaluering av et fast møte for å vurdere om det fungerer etter hensikten.
Hvordan skal møtet gjennomføres for at det skal være som best? På nettverksmøter for
verneombudene ble det gjennomført en liten prosess på hvordan skal det være som best å være
verneombud. Prosesslederne hadde på et av sine nettverksmøter en prosess for å finne ut hvordan vi
som best kan jobbe med LTF etter prosjektperioden.
Det ble gjennomført statusmøter underveis i opplæringsperioden for å sjekke ut hvor langt de enkelte
prosesslederne var kommet, og avklare eventuelt behov for bistand ved gjennomføring av prosesser.
50
Det var svært ulike tilbakemeldinger. Noen var kommet godt i gang, og kunne dele erfaringer. Andre
var mer usikre og ønsket støtte til å få gjennomført prosessene. Disse statusmøtene viste seg
nødvendig for å få gitt enkelte et lite puff videre i arbeidet.
Erfaringen vår er også at det er viktig å etablere og organisere nettverksmøter for prosesslederne.
Prosesslederne har også gitt tilbakemelding om hva som skal til for å holde arbeidet med Langtidsfrisk
i gang etter prosjektperioden:
• Få alle med – spre budskapet og tankegangen i LTF – både gjennom informasjon og ikke
minst handling.
• HR- avdelingen bør ha en koordinerende rolle
• Gjennomføre nettverkssamlinger jevnlig for å få prosesslederne som er trygge og tror på
metoden. Nettverkssamlingene bør inneholde både erfaringsutvekslinger, øvelse i metoden og
faglig påfyll.
51
Notater
52
Ringebu kommune
Frisk som en fisk
Virksomhet
Ringebu kommune.
Kontaktperson og kontaktinformasjon
Prosjektleder Marie Flyen Brandstad, ergoterapeut,
mob 47463349, [email protected]
Prosjektansvarlig Bente Indergård, Tjenesteleder Fellestjenesten,
mob 99108182, [email protected]
Prosjektets hovedmål
Forebyggende og helsefremmende tiltak for å forebygge sykefravær blant ansatte primært innen helse
og omsorg i kommunen. Kriteriet for å få delta i prosjektet var at den ansatte måtte ha en BMI som
tilsa overvekt.
Tiltakene i prosjektet har som mål at de ansatte skal få mulighet til å prøve ut nye treningsformer og at
dette vil bidra til styrket muskulatur og bedre utholdenhet. Målet er at de ansatte skal ha det gøy,
oppleve mestring og få lyst til å fortsette med trening og fysisk aktivitet også etter at prosjektet er
avsluttet. Totalt sett ønsker vi også at de ansatte skal oppleve vektreduksjon, bedre opplevd helse, både
fysisk og psykisk.
Kort beskrivelse av tiltak
Gruppen besto av 15 deltagere ved oppstart. Fysiske tester ble gjennomført ved prosjektets start, etter
6 mnd og etter 12 mnd. Testen besto av 8 min gangtest, livvidde og vekt samt vurdering av
egenopplevd helse.
Trening: Fysisk aktivitet og trening har foregått som gruppetrening tirsdager og torsdager. Deltagerne
har fått prøve TRX (slyngetrening), sirkeltrening, medisinsk yoga, spinning, trening på apparater,
utetrening, gåturer og avspenning. Målet er å gi deltagerne smaken på ulike aktiviteter og
treningsformer og gjøre de i stand til å fortsette å være aktive etter prosjektet er over.
Temasamlinger: Det har vært en temasamling om selvbilde/selvtillit og selvfølelse. Det har vært 4
temasamlinger om kosthold, matvarevalg, praktisk matlaging. Stress og avspenning var tema for en
samling. I tillegg har de deltatt på seminar «Slankere tanker» samt en 3 timers workshop «Kan det
vanskelige gjøres enklere? - om slanking, livsstilsendring og mental tøffhet» i regi av Helseatferd.
Prosjektet samarbeider med rus og psykiatritjenesten i kommunen, bedriftshelsetjenesten, personlige
trenere, Friskis & Svettis, Frisklivssentralen i Ringebu kommune samt Freskus Frisklivssenter.
Resultater/foreløpige resultater
Prosjektet har nå foregått ett år med deltagerne. Vekt og livvidde på deltagerne er så å si konstant, men
de aller fleste går lengre på gangtesten. De melder også fra om at de føler de er mykere og mer
bevegelige i kroppen og at de har mer overskudd i hverdagen.
8 av 12 deltagere vurderer at de har bedre kondisjon enn i september 2014. 6 deltagere har mindre
smerter i kroppen nå enn tidligere og er mer bevegelige. 9 av 12 gikk lenger på gangtesten.
53
Vi ser også resultater i form av at deltagerne møtes på eget initiativ for å være i aktivitet. Flere
deltagere har prøvd ut nye aktiviteter utenfor prosjektet. De melder også om at de har fått mer
interesse for kosthold og at de lager mer mat bra bunnen av.
Hva kan andre lære av vårt prosjekt?
Andre som ønsker å sette i gang lignende tiltak for sine arbeidstakere kan ta mye lærdom fra dette
prosjektet.
Dette har fungert bra i prosjektet:
• Metoden vi brukte for å få ansatte til å søke om deltagelse i prosjektet.
• Lage kvartalsvise aktivitetsplaner med aktivitet/sted/dato. Dette skaper forutsigbarhet og er
konkret for deltagerne.
• Første året var det mulighet til å leie inn vikarer dersom trening/ aktivitet foregikk i
arbeidstiden.
• Jevnlige statusmøter med prosjektleder og prosjektansvarlig. Prosjektleder møter deltagerne
ukentlig via trening og temasamlinger. PL og PA har også fulgt opp med samtale hos
deltagere med lite oppmøte.
• Deltagerne har hatt stor påvirkningsmulighet for hvordan opplegget skulle organiseres
(tidspunkt for trening, aktivitetsform osv.) Dette har ført til at deltagerne har blitt mer
motiverte.
Utfordringer i prosjektet:
• Å legge treningen på et lavterskelnivå i begynnelsen.
• For noen i turnusarbeid er det en utfordring å få gå fra jobb for å trene.
• At det i perioder har vært tett med temasamlinger og workshops. Deltagerne synes det til tider
har vært krevende å møte opp på alle samlinger. Generelt krever prosjektet god egeninnsats.
• Det er en utfordring å få alle deltagere til å føle forpliktelse for oppmøte i prosjektet. Når
gruppen er så stor som 15 stk krever det ekstra oppmerksomhet mot enkelte deltagere som har
behov for individuell tilpasning for å «holde følge» med resten.
54
Notater
55
Skaun kommune
Mindre fravær med større nærvær
- Ikke lean deg tilbake
Virksomhet
Skaun kommune
Kontaktperson og kontaktinformasjon
Rådgiver og prosjektleder Rita Pedersen
[email protected]
Prosjektets hovedmål
1.
2.
3.
Å øke nærværet i barnehagene i Skaun kommune.
Involvere og motivere medarbeidere.
Implementere lean - arbeid i alle barnehagene i kommunen.
Kort beskrivelse av tiltak
Vi har utarbeidet en ny rutine for tidlig dialogmøte. Det er i den forbindelse utarbeidet
informasjonsbrosjyrer til den enkelte ansatte og alle kommunens ledere. Disse folderne tar sikte på å
avklare ansvarsforhold og de ulike stegene ved sykemelding/ egenmelding. Vi har også utarbeidet et
hjelpedokument for ledere som kan benyttes i tidlig dialogmøte for avklaring av mulig tilrettelegging.
Vi ønsker med dette å komme tettere/ tidligere på ved sykemeldinger. Alle ledere må rapportere til
personal på gjennomføringen av tidlig dialogmøte. Møtet som skal gjennomføres innen 2 uker fra
første sykedag og en oppfølgingsplan skal da utarbeides. Dette møtet skal være i tillegg til dialogmøte
1 og 2. Opplæring har vært gitt i flere av kommunens skoler og i kommunens ledermøter.
Når det gjelder prosjektarbeidet så har vi hittil laget et sammensatt opplegg som vi har kjørt ute i en av
kommunens barnehager. Alle ansatte deltok og vi gjennomgikk egen statistikk, sykefraværsrutiner og
våre forpliktelser/ rettigheter som IA- bedrift. I tillegg så har vi fått bistand fra en ekstern aktør som
har laget vurderingsspill ut fra 8 aktuelle caser som er tilpasset arbeidet i barnehage. Disse casene har
blitt utarbeidet av prosjektgruppen.
Dette arbeidet viste seg å være svært vellykket da man oppnådde bevisstgjøring og gode diskusjoner
rundt holdninger og kultur blant de ansatte. Prosjektarbeidet ble avsluttet med en innføring i lean som
metode, der vi benyttet barnehagens egne forbedringstiltak i gjennomgangen.
Foreløpige resultater
Vi har mottatt gode tilbakemeldinger på prosjektarbeidet som hittil har vært gjennomført, samtidig
som vi ser at det ved sykefravær blir foretatt avklaringer på et tidligere tidspunkt. Oppfølgingsplanene
foreligger allerede etter to uker noe som kan ha betydning for sykemeldingsløpet. Vårt
holdningsarbeid gjør også at sykefraværsarbeid blir satt på agendaen, samtidig som vi kommer tettere
på de ansatte og ledelsen og derav synliggjør tematikken.
56
Det vil være for tidlig å se noe om prosjektets påvirkning av sykefraværsstatistikken for kommunen,
men det kan se ut til at tallene for 2015 er noe lavere enn for 2014.
Et styringsgruppemøte har vært avholdt og det er gjort avtaler om gjennomføring i samtlige av
kommunens barnehager.
Vi har også bedt om å få delta på kommunens legemøte, slik at også kommunens fastleger kjenner til
arbeidet som gjøres og de rutinene som er gjeldende. Vi ønsker med dette å oppnå et samarbeid i
forhold til mulig tilrettelegging framfor 100 % sykemelding, da vi mener at nærheten til arbeidsgiver
er av stor betydning for den ansattes muligheter til å komme tilbake.
Hva kan andre lære av vårt prosjekt?
Prosjektarbeidet og utarbeidelsen av våre nye rutiner kan være adopterbare for andre kommuner som
har høyt sykefravær. Mye av fraværet skyldes nok forklarbare årsaker, men vi har turt å snakke om
"elefanten" i rommet, og har på denne måten etablert en felles plattform for å drive konkret
holdningsarbeid. Dette arbeidet gjør at vi også får ett innblikk i de ansattes hverdag og derav aktuelle
utfordringer. Arbeidsgiver vil også få et innblikk i muligheter for å tilrettelegge, tilpasse og derav
komme i dialog med den sykmeldte på et tidlig tidspunkt.
57
Notater
58
Skedsmo kommune
Naturlig forflytning
Virksomhet
Skedsmo kommune, Helse- og sosialsektoren
Kontaktperson/kontaktinformasjon
Heidi Drægebø
Tlf 66938036
Epost: [email protected]
Prosjektets hovedmål
Hovedmålet med prosjektet er å forebygge muskel- og skjelettlidelser i alle kommunens avdelinger
med brukere med pleie- og omsorgsbehov. Målet med denne systematisk forebyggingen er reduksjon
av sykefravær.
Kort beskrivelse av tiltak
Alle avdelinger skal til enhver tid ha to forflytningsveiledere. Disse veilederne har et opplæringsveilederansvar overfor sine kollegaer i egen avdeling. Forflytningsveilederne får en felles
grunnopplæring. Opplæringen går over to samlinger med en arbeidsoppgave i mellomperioden.
Arbeidsoppgaven er å sette en ramme for et kort undervisningsopplegg for sine ansatte som er spisset
brukergruppen i sin avdeling. Etter kurset utarbeider veiledere kursopplegget og underviser og veileder
sine kollegaer. Erfaringene deles på kvartalsvise samlinger.
Det er etablert ressursgruppe bestående av 4 medlemmer: Fysioterapeut, ergoterapeut,
hovedverneombudet tillegg til prosjektleder. Gruppens oppgaver er blant annet:
• Ansvar for innleie ekstern foreleser til den årlige grunnopplæringen
• Arrangere kvartalsvis erfaringssamlinger
• Holde kontakt med sjefsnivået
• Sende ut nyhetsbrev hver annen måned
I avdelingen for hjemmetjenester er det etablert et mobilt «forflytningslaboratorium». Laboratoriet
består av to fysioterapeuter og en ergoterapeut. Laboratoriets oppgave er å bistå forflytningsveiledere i
spesielt utfordrende saker der den generelle tilnærmingene er utilstrekkelig. Forflytningslaboratoriet
utarbeider en rapport med anbefalinger om tiltak for bedret forflytningspraksis.
Resultater/foreløpige resultater
2 grunnkursrekker har resultert i 70 sertifiserte forflytningsveiledere i helse- og sosialsektoren. På
erfaringssamlingene våren 2015 utvekslet veilederne struktur og innhold på undervisning og erfaringer
med tanke på suksessfaktorer og snubletråder. Det ble opprettet en idebank på fellesområdet hvor alt
skriftlig materiell ble lagret. På samme område er kontaktinformasjon til alle veiledere tilgjengelig slik
at samarbeidet på tvers av avdelinger muliggjøres.
Det mobile forflytningslaboratoriet er svært vellykket. De blir kontaktet i fastlåste situasjoner hvor
«forflytningsløsningen» ikke er åpenbar. I dialog med bruker og forflytningsveileder får man til gode
løsninger og tilbakemeldingene fra tjenestestedene er udelt positive.
I tillegg til dette er det utformet en prosedyre på nivå 1 for forflytning.
Det er også formulert et brev til alle ansatte som legges ved arbeidsavtaler ved nyansettelser i pleie- og
omsorgsinstitusjoner. I dette brevet orienteres det om arbeidsgivers struktur for forflytningsopplæring i
avdelingen og ansattes plikt til å gjøre seg kjent med hjelpemidlene som benyttes.
59
Hva kan andre lære av vårt prosjekt?
En tverrfaglig ressursgruppe som møtes jevnlig er en nødvendighet. Dette vil fungere som en arena for
å løfte de utfordringer som oppstår underveis i implementeringen og fine gode løsninger på de
opplevde vanskelighetene.
Dialog med sjefs- og ledernivå er også en forutsetning for god implementering. Ved at prosjektleder
inviteres inn til dialog i ledermøtene kommer man fram til gjennomførbare løsninger. Det minner
lederne på ansvaret for Naturlig forflytning og setter fortgang i prosesser som er nødvendig.
60
Notater
61
Stavanger kommune
Ha det bra, gjør det bra
Virksomhet
Stavanger kommune (HMS-avdelingen)
Kontaktperson og kontaktinformasjon
Sigrid Utne, konstituert HMS-sjef, [email protected], tlf 5150785
Prosjektets hovedmål
Stressmestring for ledere i barnehage. Målet er å prestere bedre, både på jobb og i fritiden
Kort beskrivelse av tiltak
Seminaret består av 6 samlinger for 10 ledere som fasiliteres av organisasjonspsykologer;
1) 24-timers mennesket, 2) mine reaksjoner 3) hva driver meg 4) grensesetting 5) krevende relasjoner
og 6) oppmerksomt nærvær.
Ønsket effekt for seminaret er økt innsikt i stressreaksjoner mer effektive stressmestringsstrategier
samt erfaringsdeling med andre ledere utfra felles utfordringer.
Resultater/foreløpige resultater for deltagende barnehager i 2014 (årets prosjekt går i høst)
•
Barnehager med «Ha det bra, gjør det bra» og eventuelt andre prosjekter
parallelt hadde nedgang i sykefravær på -3,2 prosentpoeng.
•
Kun «Ha det bra, gjør det bra» hadde nedgang i sykefravær på -0,1
prosentpoeng.
•
Bedring av medarbeiderundersøkelsen for deltagerne.
•
For barnehager uten deltagelse i prosjekter gikk sykefraværet opp +1,0
prosentpoeng samt nedgang i/ dårligere resultat på medarbeiderundersøkelsen.
Hva kan andre lære av vårt prosjekt?
• Seminaret treffer godt for målgruppen, de opplever det nyttig og relevant.
• Evalueringsmetodene ser ut til å fange opp stress, og vi kan registrere endringer i
løpet av seminaret.
• På gruppenivå en forsiktig, men gjennomgående tendens til redusert stress.
• Gruppeformatet godt for støtte og tilbakemelding.
• God måloppnåelse i løpet av seminaret: 3 oppnådd sitt utviklingsmål i stor grad,
5 i tilfredsstillende grad og 1 i noen grad.
62
Notater
63
Stord kommune
Saman om ein betre kommune
Virksomhet
Stord kommune
Kontaktperson og kontaktinformasjon
Jon Eirik Kvalnes,
Telefon 99 38 95 62, mail [email protected]
Prosjektets hovedmål
Prosjektet er eit delprosjekt av Saman om ein betre kommune. Målet er å hjelpa
tilsette, som ønskjer det, fram til eit fagbrev i helsearbeidarfaget.
Aktuelle kandidatar for utdanninga er vaksne over 25 år, som er ufaglærte og
har fast stilling, vikariat eller tek tilkallingsvakter i kommunen. Grov kartlegging
viser at det er ca 22 kandidatar knytt til aktuelle einingar.
Kort beskrivelse av tiltak
Våren 2015: Informasjonsmøte
Samla aktuelle kandidatar og informera om bakgrunn, faglege, praktiske og
økonomiske vilkår.
Våren 2015 –våren 2017: Teori
Våren 2017 – 2018: Praksis
Dei som i utgangspunktet har all naudsynt teori, startar praksis våren 2015.
Når kandidatane har fått fagbrev må dei prioriterast til aktuelle ledige stillingar
der kommunen har behov for helsefagarbeidar.
Resultater/foreløpige resultater
Det har vore gjennomført møter med vaksenopplæringa ved Stord vidaregåande
skule, Fitjar vidaregåande skule og fagopplæringskontoret. Etter dette hadde me
informasjonsmøte for dei som er aktuelle og har interesse av å delta. Det har
kome inn 10 søknader om å få delta.
Frå dei 10 har me fått utfylt kartleggingsskjema og attesterte kopiar av tidlegare
skular og praksis. Kandidatane melder seg på realkompetansevurdering til
vidaregåande skule, for vurdering av om/ kor mykje teori dei treng. Kopi av
attestar er sendt til vidaregåande skule. På same måte vert kopi av papira sendt
til Fagopplæringskontoret for vurdering av kva praksis den einskilde manglar.
Det pågår no eit arbeid for individuell veg vidare for dei 10 kandidatane. Dei har ulike måtar for å
koma til eit fagbrev, anten som praksiskandidat eller lærling. Eitt delmål vert at kandidatane er ferdig
med teorien (tilsvarande VG1 og VG2 eller gjennomført 3102 eksamen) innan sommar 2016.
Hva kan andre lære av vårt prosjekt?
Kartlegging av ressursbehov i organisasjonen, kompetansekartlegging og mogleg løysing for
utdanning av eigne helsefagarbeidarar.
64
Notater
65
Sørlandet sykehus
Kvinners jobbtilknytning
– en forklaring på fravær?
Virksomhet
Sørlandet Sykehus HF, Organisasjonsavdelingen
Kontaktperson og kontaktinformasjon
Liv Fredriksen, mobil 92058176
E-post: [email protected]
Prosjektets hovedmål
Prosjektet har som overordnet målsetning å finne gode tiltak og ledelsesformer som kan bidra til å
forebygge og redusere høyt sykefravær. Videre er det en målsetning å bidra vitenskapelig til å bedre
forstå kjønnsforskjeller i sykefravær, samt sammenhengen mellom arbeids- og ledelsesrelaterte
forhold og sykefravær
Kort beskrivelse av tiltak
Prosjektet er en kombinasjon av forskning og oppfølging av konkrete enheter med langvarig
sykefraværsproblematikk.
Det er gjennomført 40 kvalitative intervjuer med mannlige og kvinnelige sykepleiere, og en
spørreundersøkelse til alle ansatte i foretaket som har 30% stilling eller høyere. Svarene fra
spørreundersøkelsen er koblet opp imot registerdata over sykefravær ved SSHF. Videre har vi
utarbeidet et forskningsbasert kartleggingsverktøy som har blitt brukt til å kartlegge 21 enheter. 10 av
disse enhetene blir fulgt opp i 2 år. Vi har utarbeidet en "verktøykasse" med sykefraværstiltak, og
bidrar til å synliggjøre relevante tiltak gjennom rådgivning.
Resultater/foreløpige resultater
Det er svært mange resultater fra dette datamaterialet. Overordnet viser vårt prosjekt at psykososialt
arbeidsmiljø, holdninger, organisering, ledelse, faglig engasjement og mestring har betydning for
sykefraværet, og at det er en klar tendens at enheter med høyt sykefravær over tid også har betydelige
utfordringer på andre områder. Kartleggingsverktøyet som vi har utviklet er et hjelpemiddel til å
synliggjøre de andre utfordringene, og vi ser at ofte må det gjøres tiltak knyttet opp mot dette for å
kunne redusere sykefraværet. Eksempler på dette er konflikter i arbeidsmiljøet og organisatoriske
samarbeidsutfordringer. Det er hensiktsmessig med en langsiktig, systematisk og målrettet tilnærming,
og leder har en avgjørende rolle i dette arbeidet.
Hva kan andre lære av vårt prosjekt?
Mye sykefravær har direkte og indirekte sammenheng med faktorer på arbeidsplassen, selv om det
ikke umiddelbart fremstår slik. Det å ha et helhetlig fokus på arbeidsplassen og forstå viktigheten av
lederens rolle i dette arbeidet mener vi har en overføringsverdi. Gjennom målrettet, systematisk og
langsiktig arbeid fra ledelsen er det mulig å forebygge og redusere høyt sykefravær. Det handler mye
om det skal være et godt sted å jobbe, samtidig som leder tydelig må ta tak i de utfordringene og
vanskelighetene som eksisterer.
66
Notater
67
Kirkelig fellesråd i Tjøme, Nøtterøy, Tønsberg og Stokke og prestene i
Tønsberg domprosti
Et godt samspill i kirken
Virksomhet
Kirkelig fellesråd i Tjøme, Nøtterøy, Tønsberg og Stokke og prestene i Tønsberg domprosti
Kontaktperson og kontaktinformasjon
Brooke Bakken, kirkeverge/daglig leder
Tjøme kirkelige fellesråd
[email protected]
Tlf. 33067710
Prosjektets hovedmål
Å styrke og bidra til et konstruktivt arbeidsmiljø
Bakgrunnen for prosjektet er funnene fra Arbeidsforskningsinstitutts nasjonal undersøkelse av kirkelig
arbeidsmiljø i 2012. Her konkluderes det med at forebyggende arbeid mot høye arbeidskrav og
arbeidskonflikter er et viktig satsningsområde for kirkelig arbeidsgivere.
Målsetning er videre å redusere sykefravær som er forårsaket av ovennevnte faktorer.
Kort beskrivelse av tiltak
To foredragsholdere har ledet 3 fagdager med fokus på arbeidsmiljøtemaer påpekt i
nasjonalundersøkelsen. Diversity Icebreaker metode er brukt som et utgangspunkt og som en rød tråd
gjennom prosjektet. Metoden bevisstgjør individer om egne preferanser i kommunikasjon med andre,
og har som målsetning å styrke anerkjennelse og verdsetting av forskjellighet.
Resultater/foreløpige resultater
Prosjektet avsluttes i oktober. Tilbakemeldinger innkommet så langt har vært at dagene har vært både
nyttige, faglig sterk, og et friskt pust i arbeidsdagen.
Å måle resultater på forebyggende arbeid er en utfordring. Det vi imidlertid ser er at staben har fått et
nytt ordforråd internt, som gjør at forskjellighet kan diskuteres på en likestilt måte. Videre har det
bevisstgjort staben på viktigheten av forskjellig kompetanse/kommunikasjonspreferanser i forskjellige
oppgaver som utføres.
Spesielt har vi hatt et fokus på kommunikasjon, bevisstgjøring og ansvarliggjøring om høye
arbeidskrav og arbeidskonflikter.
Sykefraværstall utvikling blir synlig tidligst etter et år.
Hva kan andre lære av vårt prosjekt?
I organisasjoner som er sammensatt av mennesker med stor grad av forskjellighet kan metoden brukt
være en inngangsport til å diskutere forskjellighet på en morsom og ikke truende måte. Derfra kan
organisasjon jobbe videre med dialog, verdsetting av forskjellighet/teambuilding og andre
arbeidsmiljørelaterte temaer, og med forebygging av personkonflikter på arbeidsplassen.
68
Notater
69
Østre Toten kommune
I hoppes om en bære
kommune
Virksomhet
Østre Toten kommune
Kontaktperson/kontaktinformasjon
Anne Mette Sveum / [email protected]
Prosjektets hovedmål
Overordnet mål for vårt prosjekt er et nærvær på 92% for hele Østre Toten
kommune.
Målgruppen er alle ansatte i kommunen.
Vi har også flere delmål:
Verdier og holdninger:
Gjennom prosjektet ønsker vi å bidra til at ansatte utvikler styrkede, positive
holdninger som setter dem i stand til å ta større ansvar for egen helse og
arbeidsevne. De nylig vedtatte verdiene NYTENKING, KVALITET og
RESPEKT skal være grunnplattformen for de kommunale tjenestene i Østre
Toten kommune. Prosjektet har som mål å implementere verdiene ut i hele
organisasjonen, slik at ansatte på sikt kjenner dem og etterlever dem i praksis.
Økt kompetanse for alle ledere.
Økt bruk av egenmelding
Ansatte skal bli tryggere på å levere egenmelding (8 dager) ved sykdom,
framfor å oppsøke lege fra 1.sykdomsdag.
Kort beskrivelse av tiltak
Tillit på Toten - Egenmeldingsutprøving:
Østre Toten kommune har startet et prosjekt med økt satsning på
nærværsarbeid, som kalles Tillit på Toten. Dette prosjektet omhandler bruk av
egenmelding, der egenmeldingsdagene er økt til 32 pr år og lengde inntil 16
kalenderdager uten behov for sykemelding.
Prosjekt perioden vil vare fra 1.1.2015 til 31.12.2015, og gjennomføres i 5
avdelinger. Vi vil som arbeidsgiver understreke den tilliten vi har til den
ansatte ved å la dem ta større ansvar for å avgjøre om de er friske nok til å gå
på arbeid, og nøkkelen for å være i jobb finnes på hver enkelt arbeidsplass.
Løsningen for arbeid finner ansatte sammen med sin leder på arbeidsplassen,
og sammen vurderer de arbeidsevnen og diskutere hva som er mulig for å få til.
Det er viktig å skape en trygg og forutsigbar arbeidssituasjon der ansatte føler
seg sett og verdsatt.
70
Målsettingen med prosjektet er all korttidsfravær inntil 16 dager skal være 100
% egenmeldt for de som deltar i prosjektet.
Etter 2 kv.15 er vi nesten på samme nivå på korttidsfravær som 2.kv 14, men
nesten alt av korttids fravær er egenmeldt. Dette gir også positive resultater på
totalfraværet for disse enhetene. En reduksjon på 25% fra 2.kv.14 til 2.kv.15.
Lederutviklingsprogram i verdi og resultatbasert ledelse:
Dette er et samarbeid med Bedriftshelsetjenesten Frisk.
Programmet er nå sluttført og har vært obligatorisk for alle ledere fra
avdelingsnivå og oppover. Dette har vært samlingsbasert, og deltakerne har i
tillegg til undervisning og gruppearbeid fått individuell coaching i forhold til
sin lederrolle. Programmet er videreført i 2015 for nye ledere, samt de som
ikke har deltatt tidligere, og skal sluttføres i 2015.
Verdi-turne:
For å gi de ansatte mulighet til å jobbe med verdier og holdninger, har vi lagt
ut på en verdi-turne.
Prosjektgruppa besøker alle avdelinger i kommunen i løpet av
prosjektperioden. Gjennom vårt lille seminar på 2 timer, legger vi opp til
refleksjoner rundt hvordan vi skaper en god arbeidsdag sammen, om etikk og
om holdninger til sykefravær. Dette utfordrer også ansatte til å reflektere rundt
sin egen avdelingskultur. Hver avdeling får i oppgave å lage sin egen
verdiplakat som sier noe om den enkelte avdelings identitet i forhold til
verdiene NYTENKING, KVALITITET, RESPEKT.
Pr September 2015 er vi inne i siste etappe av denne turneen, og skal avslutte
vår runde i organisasjonen med skolene før 1. november 2015.
Ansatt- revy:
Vi utfordrer de ansatte til å bli med å lage revy i 2015. Vi håper dette vil bidra
til økt felles forståelse av hverandres hverdag og gjøre oss mer sammensveiset
som organisasjon. Vi mener det er godt HMS – arbeid å le sammen!! Verdiene
våre kommer til å bli et av temaene i revyen. Etter utallige timer med
utarbeidelse av manuskript og planlegging er vi i gang med øvelser og har det
veldig gøy. Planlagt premiere der den 6. November på Skreia Kulturhus.
Deltakerne i revyen kommer fra ulike enheter i kommunen og vi har også med
oss Rådmannen som aktør på scenen! Vi skal ikke røpe for mye av innholdet i
revyen pr nå, men kan avsløre at det blir dansende brannmenn, samt kreative
ideer om forebygging av sykefravær blant gravide og en lokal versjon av
Grevinnen og Hovmesteren.
Vi skal i utgangspunktet ha en eksklusiv forestilling. Skulle dette bli en stor
suksess, setter vi opp forestillingen flere ganger.
71
Filmproduksjon:
Basert på kommunens egen arbeidsgiverstrategi er det laget en video om
kommunen. Prosjektleder har skrevet tekst og melodi. Sangen heter” I
hoppes,” ligger ute på You-Tube og har pr sept 7500 visninger. Videoen ble
laget høsten 2013.
Resultater/foreløpige resultater
Sykefraværet har gått ned i forhold til i fjor. Man ser en svak reduksjon i
tallene. Det kan være flere årsaker til at sykefraværet har gått ned. Fokus på
nærværsarbeid er noe som hele tiden må holdes "varmt" og på flere plan i
organisasjonen. Samarbeidet med Verneombud og tillitsvalgte er viktig i dette
arbeidet.
Det er litt for tidlig ennå å se effekten av verdi-turneen. Man vet ikke om det er
dette som har ført til at sykefraværet har gått ned, men ansatte gir uttrykk for at
de opplevde et verdi-turneen som svært positivt og ga et påfyll i hverdagen.
Vi skal ha en Medarbeiderundersøkelse i 2016 – der får vi kanskje flere svar på
hvor godt verdiene er implementert i organisasjonen.
Lederne har evaluert sitt utviklingsprogram og gitt dette høy score. Mange
ledere uttrykker at de har fått gode arbeidsverktøy i hverdagen, blitt mer
bevisst egen rolle som leder.
Filmen vår blir brukt under hele prosjektprosessen, under rekruttering, samt på
ulike konferanser der Østre Toten kommune deltar. For vår egen organisasjon
mener vi at filmen bidrar til at vi blir litt ekstra stolte over alt det gode vi
faktisk får til, slik at fokuset på negative ting blir mindre.
Filmen har fått god omtale i media. Vi håper også at denne filmen kan
medvirke til at noen kanskje får lyst til å flytte til Østre Toten kommune.
Hva kan andre lære av vårt prosjekt?
Vi ser at gjennom å styrke lederkompetansen gjennom verdi-basert ledelse, får
man mer bevisste ledere. Ledere må være trygge i sin rolle for å kunne ta opp
den "vanskelige" samtalen med f.eks. en ansatt med som har langtids
sykemelding.
Gjennom å utfordre de ansatte på holdninger om verdier og etikk, skapes gode
refleksjoner om hva som bør være /er et sunt arbeidsmiljø.
Man skal være oppmerksom på at det å jobbe verdibasert kan være krevende,
spesielt om man har en organisasjon som er i endring.
Det å lage sin egen film er tidkrevende, men veldig gøy. Vi opplevde at det
skapte positivt engasjement i hele organisasjonen. Den er et nyttig virkemiddel
når vi skal rekruttere nyansatte og reklamere for kommunens arbeidsplasser.
Erfaringene med revygruppe så langt er at dette er supert arbeidsmiljøtiltak
hvor ansatte fra flere enheter samles og gjør noe sammen for å glede andre. I
motsetning til de som spiller innebandy har denne aktiviteten en svært lav
skadefrekvens. Ingen av oss har så langt vært på legevakta etter øvelsene. Vi
håper vi får gruppa til å leve i framtiden, slik at vi kan sette opp nye
forestillinger. Det er bra HMS –arbeid å le sammen!
72
Notater
73
Notater
74
75
Bl. nr. F-232, september 2014. Med forbehold om trykkfeil og endringer.
Ring oss på:
05554
Postadresse:
Kommunal Landspensjonskasse,
Pb. 400 Sentrum, 0103 Oslo
Elektroniske henvendelser:
klp.no/kontakt
/klp.no
Ansvarlige investeringer KLP er en ansvarlig investor og eier som tar miljømessige og
sosiale hensyn når vi investerer. Som deltaker i FNs Global Impact, kontrollerer vi jevnlig
at våre investeringer ikke bryter med etiske minimumskrav. Vi forsøker også å påvirke
virksomhetene vi investerer i, andre interessenter og samfunnet vårt, for å skape en mer
bærekraftig utvikling. Denne strategien mener vi er den beste for langsiktig verdiskaping.
76