6-5 Ståstedsanalysen - Per Erik Eimhjellen
KOMMUNE-/SKOLELEDERSAMLING Trondheim 6. mai 2015 STÅSTEDSANALYSEN FOR SKOLER MÅL FOR ØKTEN Se analyser i en utviklingssammenheng Forberede arbeidsprosesser i et kollegium Hvordan administrere analysene Opprette brukere i analyseverktøyene Gode råd og tips Fra analyse til tiltak Ståstedsanalyse Agenda Analyseverktøy Kvalitetsvurderinger og utviklingsarbeid Resultatoppfølging etter analysene Prosess – involvering - forankring ”Kom nærmere” – tettere dialog og samarbeid Skoleeier Administrativt nivå Skoleeier Administrativt nivå Skolelederne Skolelederne Lærerne Lærerne Trekantsamarbeid i kommunene ……. Skoleeier Skole Ekstern kompetanse Nasjonal kvalitetsvurderingssystem KVALITETSUTVIKLING HANDLER OM Å GJØRE DET VI GJØR ENDA BEDRE! Vurdering Utvikling Hva er forskjellene ? Frå K.Roald Informasjon # Kvalitetssystem # Medbestemming # Kunnskap Kvalitetsarbeid Medskaping WELLS LÆRINGSSYKLUS Erfaring er unik for hvert individ, men likevel sosialt og kulturelt prega ettersom den er utviklet i samhandling. Informasjon er andre sine meininger og fortolkinger av erfaringer, noe vi husker eller glemmer ut frå hvordan vi integrerer informasjonen i egne erfaringer. Kunnskapsbygging er kollektive prosesser der aktørene søker å utvikle forståelse og handling knyttet til felles aktivitet. WELLS LÆRINGSSYKLUS Erfaringer og informasjon blir transformert gjennom de kunnskaps-byggende aktivitetene en står sammen om. Da er ikke poenget å gjengi informasjon, men å skape forståelse av informasjonens mening i nye sammenhenger. Dermed bidrar kunnskaps-byggingen til både ny felles kunnskap og personlig innsikt basert på personlig erfaring, informasjon og kollektiv kunnskapsbygging. Denne innsikta utgjør så tolkingsramme for nye handlinger, ny informasjon osv. Overgangangene frå erfaring og informasjon til kunnskap, innsikt og ny handling er utfordrende ! Frå K.Roald HVORFOR DRIVE UTVIKLINGSARBEID? Utviklingsarbeid i skolene krever mer enn ildsjeler, det må forankres og gjøres til ”vårt”. MÅL FOR UTVIKLINGSARBEID Målet er å få til en organisasjon der deltakerne kan lære av hverandre, dele erfaringer, øke kompetansen og være villige til å endre praksis i tråd med nyvunnet erkjennelse. HVORFOR ORGANISASJONSUTVIKLING? Fordi lærende skoler gir bedre læringsmiljø for elevene Fordi mange av skolens utfordringer krever felles løft Fordi skoler og skoleeiere må spille sammen på en ny måte for å oppnå gode læringsresultater Fordi lærende skoler er bedre for de som jobber der Hva er det vi har erfart som virker? Å jobbe lærende Å ha tydelig og bevisst ledelse på alle plan, kommunenivå, skoleledelse, teamledelse og elevledelse. Å ha fokus på relasjoner og relasjonstenkning. Å dele erfaringer og reflektere sammen! STÅSTEDSANALYSEN Ståstedsanalysen er et refleksjons- og prosessverktøy for felles vurdering av skolens praksis og resultater i arbeidet med elevenes læring og læringsmiljø. Målet er å finne fram til og prioritere innsatsområder som kan føre til at flere elever lærer mer Det finnes ingen fasit! Ikke rette eller feile svar! Det er ment som et speil… STÅSTEDSANALYSEN http://www.udir.no/Utvikling/Verktoy-forskoleutviklinganalyser/Stastedsanalyse-for-skoler/ STÅSTEDSANALYSEN Gode prosessar i forkant Involvering av personalet Presentasjon av analysen Gjennomføring Resultat av analysen Konklusjonar, del F AKTUELLE SPØRSMÅL I ANALYSEARBEIDET 1. 2. 3. 4. 5. Hva er hovedtendensen i resultatene? Ser dere noen mønstre? Hvordan fordeler svarene seg og evt. hva kan forklare fordelingen? Kan dere ut fra resultatene si hva som foregår på et område? Hvor går grensen for gode nok resultater/god kvalitet? Hva sier dere om praksis i forhold til resultater? OPPFØLGING AV RESULTATER FRA UNDERSØKELSEN Det er ledelsens oppgave å prioritere mål og tiltak, samt legge til rette for at de blir gjennomført. Det må utarbeides en plan for oppfølging, og ledelsen må sørge for at planen gjennomføres Glansbilde Kjennetegn på måloppnåelse TIL OPPSTART AV ENDRINGSARBEID Visjon Hvor ønsker vi å være? Nå-situasjon Hvor står vi i dag? MÅL Hvilke tiltak for å nå målet? Hvis du ikke vet hvor du skal kan du komme til å havne et helt annet sted Arbeid med resultatene I-G-P og Delta-pluss I – individuelt G – med naboen(e) P – Plenum Prosess i personalet Presentere resultatene fra ståsteds-analysen for personalet. Forslag til bearbeiding av resultatene i personalet: Med utgangspunkt i resultatene, gjennomføre I-G-P metoden i personalet, ved å bruke Delta pluss. Hva er bra på skolen vår? Hva kan bli bedre på skolen vår? Hvorfor? Hvordan? (Styrker) (Utfordringer) Leder for hver gruppe presenterer 3 styrker og 3 utfordringer – skrives så det blir synlig for alle Hva er bra? (Styrker) Hvorfor? Hva kan bli bedre? (Utfordringer) Hvordan? Etter denne runden skal de styrker og utfordringer et samlet personale har kommet fram til danne grunnlag for aktuelle utviklingsområder Bruk av fellestid Hva er bra? Hvorfor? Hva kan bli bedre? Hvordan? Resultatoppfølging Hva er bra? Hvorfor? Hva kan bli bedre? Hvordan? Faglig veiledning – vurdering for læring Hva er bra? Hvorfor? Hva kan bli bedre? Hvordan? Fra analyser til tiltak Initiering Implementering Institusjonalisering Usystematisk Systematisk Systemisk PROFESJONSUTVIKLING LINEÆRT / HIERARKISK SYSTEMISK LINEÆRT / KAUSALT Selv når krav om endring møtes med entusiasme, kan motstanden komme når folk forstår hva endringene innebærer QxA= E Entusiasme Quality of solution Acceptance & ownership Forpliktelse Nåtilstand Forståelse Noen snur: Blir mot endring Skjult motstand Åpen sabotasje Effectiveness of the change Ønsket tilstand UTVIKLINGSARBEIDE TAR TID OG ER IKKE LINEÆRT Resultat Initiering Utviklingsarbeid Implementering Blitt en naturlig del av org. Tid 1,5 år 3 år 5 år Organisasjonsutvikling - Fra utalt ønske til ny hverdag Nå situasjonen Ståsteds - og organisasjonsanalysen Bør være – Ønsket framtid ”Tegn på god praksis?” Gjennomføring “Overflatestrukturer” Visjon struktur systemer Dypstrukturen Tenkemåte Verdier og normer Interesser Følelser Motivasjon og kompetanse Motivasjon Resultatorientering (ego - orientering) Mestringskriterium: Gjøre det bedre enn andre Men: ”Alle har et søskenbarn på Gjøvik” Fokus: Sosial sammenlikning Andre personer som referanse, viser dyktighet for andre Unngå å vise mangel på dyktighet Å gjøre noe bra med minst mulig anstrengelse Mestringsorientering (lærings- eller oppgaveorientering) Mestringskriterium: få til og fullføre læringsoppgaver, yte god innsats, forbedre seg Fokus: Sammenlikne seg med seg selv Lære nye ferdigheter, øke sin kompetanse og forstå nye ting Fokus på læringsoppgaven i seg selv, f.eks. få til en ny teknisk detalj, øke sin utholdenhet Suksessfaktorer ved endring 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. 10. Felles virkelighetsforståelse Klare mål – tidsrammer Involvering av medarbeidere Toppleder engasjement Små skrittvise forbedringer Skape tidlig og synlig suksess Åpen holdning til endring Understøttende struktur/ bedriftskultur Kontinuerlig evaluering/ læring underveis Kommunisere, kommunisere, kommunisere! Fallgruver i endringsprosesser 1. Endring ikke tilstrekkelig forankret blant de involverte og i bedriftskulturen 2. Utilstrekkelig press/ kriseforståelse 3. Allianser bak endring utilstrekkelig makt 4. Visjon ikke klart nok formulert 5. Manglende formidling av visjon 6. Manglende vilje til å fjerne hindre 7. Mangelfull evne til å skape tidlig suksess 8. Ta seieren på forskudd Forankring av utviklingsarbeidet Overfor omverdenen: Sikre at utviklingsarbeidet er forankret i overordnede nasjonale føringer og kunnskap om hva som karakteriserer gode læringsmiljøer og vellykkede utviklingsprosesser Øke troverdighet og tillit gjennom et bevisst forhold til omverden og ikke minst media og spre de ”gode” eksempler Hva ønsker vi å være kjent for? Dokumenterte resultater er det beste grunnlaget for spredning Schaffer og Thompsen (1992) ”Vellykkede endringsprosesser starter med resultater” Men det er mye som er viktig i skolen (og i andre organisasjoner) som det er vanskelig å måle. Vi må vurdere det viktige, uavhengig av om det er målbart Bred tilnærming, se flere ting i sammenheng over tid Sett noe ned på papir, men ikke dokumenter deg i hjel Bruk både tall og fortellinger for å vise resultater La elevene vise hvordan de jobber og hva de får til SMARTE mål Fra Agenda kaupang Spesifikke Målbare Aksepterte Realistiske Tidsavgrenset - Kjennetegn på måloppnåelse Hvordan ser det ut når vi er i mål? (Hva gjør lærerne, elevene, ledelsen, foreldrene og skoleeier?) Oppsummering Hva skal vi ha fokus på fremover? Hvordan skal vi arbeide med dette? Hvem skal involveres? Hvem skal lede an? Hvordan kan vi se at vi arbeider med dette? Hvem skal samarbeide? Hvordan skal samarbeidet foregå? Samhandling – lærende organisasjon – til beste for skolens ansatte og elevene Utfordringer i skolen krever felles løft og kunnskapsdeling Skoler og skoleeiere må spille sammen Kontinuerlig refleksjon over mål og veivalg Skolen som attraktiv arbeidsplass Struktur og kultur er formende for adferd Det er det som skjer i klasserommet som avgjør om skolen endrer seg.
© Copyright 2024