Tjänstemannaavtalen 0182 Arbetsgivarföreningen KFO
0182 ARBETSGIVARFÖRENINGEN KFO TJÄNSTEFÖRETAG 2016-04-01 – 2017-03-31 TJÄNSTEMANNAAVTALEN MED UNIONENS TOLKNINGAR TILL AVTAL OM ALLMÄNNA VILLKOR Innehållsförteckning Förteckning över avtal och överenskommelser .............................................................. 5 Avtal ............................................................................................................................... 6 § 1 Avtalets omfattning ............................................................................................. 8 § 2 Anställning ........................................................................................................ 11 § 3 Tjänsteföreskrifter ............................................................................................. 15 § 4 Semester ............................................................................................................ 19 § 5 Sjuklön m m ...................................................................................................... 34 § 6 Övertidskompensation ...................................................................................... 48 § 7 Restidsersättning ............................................................................................... 54 § 8 Lön för del av löneperiod .................................................................................. 57 § 9 Permission, tjänstledighet, annan ledighet ........................................................ 58 § 10 Uppsägning ..................................................................................................... 63 § 11 Plikt- och civilförsvarstjänstgöring ................................................................. 72 § 12 Pensioner och försäkringar .............................................................................. 72 § 13 Giltighetstid..................................................................................................... 73 Förhandlingsprotokoll .................................................................................................. 74 Löneavtal ...................................................................................................................... 76 Förhandlingsordning vid lönerevision - Unionen ........................................................ 83 Arbetstidsbestämmelser för tjänstemän ....................................................................... 84 Partsgemensamma riktlinjer om aktiva åtgärder för att uppnå lika rättigheter och möjligheter i arbetslivet – Likabehandling, för Arbetsgivarföreningen KFO:s avtalsområde Tjänsteföretag ........................................................................................ 96 Avtal om förutsättningar och villkor för fackligt förtroendevalda ............................... 99 Överenskommelse om riktlinjer för kompetensutveckling ........................................ 101 Förskjuten arbetstid .................................................................................................... 102 Jourtid......................................................................................................................... 105 Beredskapsarbete........................................................................................................ 107 Flextid ........................................................................................................................ 109 Avtal om riktlinjer för arbetsmiljöfrågor.................................................................... 112 Förhandlingsprotokoll ................................................................................................ 114 Huvudavtal KFO - PTK ............................................................................................. 116 Förord Här har vi samlat många av de kollektivavtal som gäller på ditt avtalsområde. De ytterligare avtal som finns, men som inte är med i tryckt form finns förtecknade i detta häfte. I anslutning till avtalet om allmänna anställningsvillkor och arbetstidsavtal finns Unionens tolkningar och kommentarer för att underlätta tillämpning av avtalet. För att skilja avtalstext från Unionens kommentarer är avtalstexten markerad med grå bakgrund. De förändringar som gjorts i senaste avtalsrörelsen har markerats med streck i höger marginal. Stödmaterialet till löneavtalet - Lokalt arbete med löner - finns inte med i det här häftet utan har skickats ut tillsammans med cirkulär inför lönerevisionerna. På unionen.se finns kollektivavtalen, mer information samt övriga underlag på avtalsområdet. * Ändringar/justeringar i tolkningstexterna kan eventuellt ske under avtalsperioden och efter denna upplagas tryckning. På unionen.se finns alltid den senaste uppdaterade versionen. Stockholm 2016 Niklas Hjert Förhandlingschef * Där ditt avtal finns på unionen.se kan du som använder talsyntes/skärmläsningsprogram också hitta en tillgänglig pdf med enbart avtalstexterna. I det här dokumentet är det tolkningstexten som är tillgänglig medan avtalstexten kommer att läsas upp som tabelltext. 3 I äldre avtalstexter förekommer organisationernas tidigare namn eller förkortningar Sveriges Verkstadsförening (VF) = Teknikarbetsgivarna Svenska Arbetsgivareföreningen (SAF) = Svenskt Näringsliv Svenska Industritjänstemannaförbundet (SIF) = Sif = Unionen Sveriges Arbetsledareförbund (SALF) = Ledarna Sveriges Civilingenjörsförbund (CF) = Sveriges Ingenjör Förkortningar AD Arbetsdomstolen AFS Arbetsmiljöverkets författningssamling EU Europeiska unionen ITP Industrins och handelns tilläggspension LAS Lagen om anställningsskydd LO Landsorganisationen i Sverige MBL Medbestämmandelagen PBB Prisbasbelopp PTK Privattjänstemannakartellen SemL Semesterlagen SGI Sjuklönegrundande inkomst 4 FÖRTECKNING ÖVER AVTAL OCH ÖVERENSKOMMELSER Förteckning över avtal och överenskommelser som gäller mellan Arbetsgivarföreningen KFO och Unionen Allmänna anställningsvillkor Mellan Arbetsgivarföreningen KFO och Unionen gäller avtal om allmänna anställningsvillkor för tjänsteföretag (återfinns i detta avtalstryck). Förhandlingsordning Huvudavtal KFO-PTK (återfinns i detta avtalstryck). Arbetstidsavtal Avtal om arbetstider gällande mellan KFO och Unionen (återfinns i detta avtalstryck.). Pensionsförsäkring (KTP-PLANEN) och Tjänstegruppliv (TGL) Avtal om KTP-pensioner och tjänstegrupplivförsäkring gäller mellan KFO och PTK (återfinns i särskilt avtalstryck). Omställningsavtal Omställningsavtal gällande mellan KFO - PTK (återfinns i särskilt avtalstryck). Rationaliseringsavtal Rationaliseringsavtalet gällande mellan KFO-SIF/Ledarna/CF/HTF (återfinns i särskilt avtalstryck). Trygghetsförsäkring vid arbetsskada (TFA) Avtalet om trygghetsförsäkring vid arbetsskada mellan KFO-LO/PTK (återfinns i särskilt avtalstryck.). Medbestämmandeavtal (MBA) Ramavtal om medbestämmande är träffat mellan KFO-LO-PTK den 1 juli l991. Avtal om förslagsverksamhet träffat mellan KFO-LO-PTK den 9 mars 1990 (återfinns i särskilt avtalstryck). Avtal om social trygghet vid utlandstjänstgöring Överenskommelse om social trygghet vid utlandstjänstgöring för tjänstemän gällande mellan KFO-PTK (återfinns i särskilt avtalstryck.). Gråmarkerad text är avtalstext 5 AVTAL Avtal mellan Arbetsgivarföreningen KFO, Unionen och Akademikerförbunden rörande allmänna anställningsvillkor för avtalsområdet Tjänsteföretag. Anställningsavtal Varje anställning grundas på en överenskommelse mellan den enskilde tjänstemannen och arbetsgivaren, så kallat anställningsavtal. Anställningsavtalet bör verifieras skriftligt och minst innehålla följande uppgifter: • • • • • • • Hänvisning till de kollektivavtal som gäller Tidpunkt för anställningens början Anställningsform Arbetsställe Ordinarie arbetstid Befattning, arbetsuppgifter Lön och övriga villkor vid sidan av kollektivavtalen, t.ex.: semestervillkor och eventuell förskottssemester eventuella naturaförmåner t.ex. lunch, bostad, tjänstebil eventuella försäkringar utöver kollektivavtalsförsäkringar Anställningsavtalet kompletteras automatiskt med de kollektivavtal som finns på arbetsstället, t.ex. avtalet om allmänna anställningsvillkor, arbetstidsavtal, omställningsavtal, pensionsavtal, tjänstegrupplivförsäkring m.m. Man brukar säga att kollektivavtalen ”flyter in i de enskilda anställningsavtalen” och ger dem dess innehåll. Dessutom tillkommer en del regler från den arbetsrättsliga lagstiftningen som anställningsskydd, arbetsmiljö, semester m.m. En arbetsgivare har skyldighet att, inom en månad efter anställningens början, skriftligt informera om de anställningsvillkor som gäller för anställningen, se 6 c § LAS. Har man inte fått denna information har man rätt att få den efter begäran. Arbetsgivaren skall då skriftligt informera tjänstemannen inom två månader. Ändring av anställningsavtal Villkoren i ett anställningsavtal kan inte ensidigt ändras av någon av parterna i avtalet. För att ändra villkoren krävs att arbetsgivaren och tjänstemannen är överens. Om en överenskommelse inte träffas kan arbetsgivaren säga upp tjänstemannen och samtidigt erbjuda fortsatt anställning med de nya villkoren. För att uppsägningen ska vara giltig krävs att saklig grund föreligger. Det skäl arbetsgivaren åberopar för att ändra villkoren avgör om uppsägningen har skett på grund av personliga skäl eller arbetsbrist. Det är inte alltid klart om en förändring är tillåten som ett led i arbetsgivarens rätt att leda och fördela arbetet eller om förändringen rör ett förhållande som är att se som en del av anställningsavtalet. Som exempel på ändringar som typiskt sett inte kan göras ensidigt av arbetsgivaren kan nämnas ändring av sysselsättningsgraden, sänkning av lönen, ändring av arbetsuppgifter medförande att anställningen förändras i grunden eller omplacering från en ort till en annan. Ändringar som sker i kollektivavtal eller tvingande lag får ett automatiskt genomslag i det enskilda anställningsavtalet. Vid förändringar av anställningsavtalet är arbetsgivaren förhandlingsskyldig enligt de förutsättningar som anges i 11–14 §§ MBL. 6 Gråmarkerad text är avtalstext AVTAL Kollektivavtal De centrala kollektivavtalen ger anställningsavtalen det mesta av deras innehåll. Ett kollektivavtal är en skriftlig överenskommelse om frågor som rör förhållanden mellan arbetsgivare och arbetstagare, och som är underskriven av de parter som ingått överenskommelsen. Kollektivavtalet binder de undertecknande parternas medlemmar vid vad som överenskommits i avtalet. Därmed gäller samma regler för alla anställda vid alla arbetsgivare som omfattas av avtalet. Det betyder att Unionens avtal gäller för alla tjänstemän i företaget som tillhör den arbetsgivarorganisation vi har tecknat avtalet med. Med en och samma arbetsgivarorganisation har Unionen i normalfallet ett 20-tal olika kollektivavtal, varav det kanske viktigaste och mest centrala för anställningsförhållandet är avtalet om allmänna anställningsvillkor. Vissa avtal kompletterar gällande lagstiftning, medan andra ersätter lagstiftningen helt eller delvis, så kallad semidispositiv lagstiftning. En tredje kategori reglerar frågor som lagstiftningen inte alls berör. I vissa fall innebär en avtalsreglering att en lagändring i samma fråga inte tillämpas på avtalsområdet. Ett exempel på detta är när ett kollektivavtal innehåller regler om tidsbegränsade anställningar som annars regleras i anställningsskyddslagen. Det är då i stället avtalet som reglerar dessa anställningsformer och inte lagen. Under förutsättning att avtalsregleringen innebär att parterna har förfogat över lagen. Ändras lagen så får det inte någon inverkan – kollektivavtalets regler fortsätter att gälla oavsett om lagändringen är till förmån för arbetsgivaren eller för arbetstagaren. Detta gäller inte om lagändringen är tvingande. I sådant fall gäller lagen direkt. Kollektivavtalen kan vara minimiavtal eller normerande avtal. Unionens kollektivavtal är i regel minimiavtal, det vill säga man kan via enskilda avtal eller lokala kollektivavtal komma överens om bättre, men inte sämre, villkor än de som finns i de centrala kollektivavtalen. Med ett normerande avtal eller en normerande avtalsregel menar man att avtalet eller regeln måste följas. Det betyder att de lokala parterna inte kan träffa överenskommelse om förbättringar eller försämringar. Arbetsrättslagstiftning Utöver de regler och villkor för anställningen, som finns i anställningsavtalet och i kollektivavtalen, finns också flera arbetsrättslagar som ger innehåll åt det enskilda anställningsavtalet, t.ex. vad gäller anställningsskydd, semester och arbetsmiljö. Därtill kommer även Sjuklönelagen och Socialförsäkringsbalken m.fl. Bestämmelserna i lagarna är tvingande eller dispositiva. Tvingande lagregler är oftast minimibestämmelser. I de arbetsrättsliga lagar som innehåller dispositiva delar finns det i allmänhet en särskild paragraf som anger i vilka delar det är möjligt att avvika från lagen, t.ex. 2 § LAS, 2 § SemL, 2 § lagen om sjuklön m.m. Dispositiva delar av arbetsrättslagarna är i regel möjliga att ersätta eller förändra med centrala kollektivavtal, d.v.s. det är endast de centrala parterna som har rätt att disponera lagens regler på annat sätt än lagen anger. Ofta har då de centrala parterna en möjlighet att i det centrala avtalet delegera möjligheten att disponera över lagen till de lokala parterna. Unionen och arbetsgivarförbunden har exempelvis i avtalet om allmänna anställningsvillkor disponerat LAS regler om uppsägningstidens längd, SemL:s regler om beräkning av semesterlön m.m. Den arbetsrättsliga lagstiftningen kommenteras översiktligt i anslutning till de delar av avtalet som berörs av den. För mera utförliga kommentarer hänvisas till specialskrifter angående de arbetsrättsliga lagarna exempelvis: Gråmarkerad text är avtalstext 7 § 1 AVTALETS OMFATTNING Wästfelt, Bäckström, Wulkan, Åström: Anställningsskyddslagen Holke, Olauson: Medbestämmandelagen Ericson, Eriksson: Semesterlagen Åhnberg: Arbetsrätt, aktuella lagtexter (enbart lagtext, ny upplaga i regel den 1 januari och den 1 juli varje år) Arbete utomlands Svenska kollektivavtal och svensk arbetsrättslagstiftning gäller normalt inte utanför Sveriges gränser. I avtalet om allmänna anställningsvillkor (§ 1 mom. 6) står därför att överenskommelse mellan arbetsgivaren och tjänstemannen skall träffas om vilka villkor som skall gälla vid arbete utomlands. Unionenklubben bör hjälpa tjänstemannen med sådant avtal. Det är viktigt att villkoren för utlandstjänstgöringen klargörs i god tid före utresan. Kollektivavtalen och svensk lag gäller ej heller med automatik vid tjänsteresa utomlands. Det är även här viktigt att reglera villkoren innan utresan. Avtal om social trygghet vid utlandstjänstgöring gäller för tjänstemän som på arbetsgivarens uppdrag tjänstgör utomlands. Avtalet gäller dock inte vid anställning hos utländsk juridisk person. För mera utförliga kommentarer samt förslag till kontrakt för utlandstjänstgöring se PTK:s handbok ”ARBETE UTOMLANDS – en handbok” som finns att ladda ner/beställa på www.ptk.se. § 1 Avtalets omfattning Mom 1 Detta avtal gäller för tjänstemän anställda hos KFOs medlemsföretag inom avtalsområdet tjänsteföretag samt för administrativ personal inom KFOs avtalsområde hushållsnära tjänster, enligt bilaga. Avtalet gäller för samtliga tjänstemän. Avtalet skall tillämpas på samtliga tjänstemannabefattningar oavsett organisationstillhörighet samt även på oorganiserade eller felorganiserade. Vissa undantag anges i mom 2–6. Vad som är tjänstemannabefattningar bestäms av arbetsuppgifternas art. Vid tvist om en befattning tillhör tjänstemannaavtalet kontaktas Unionens regionkontor för rådgivning. Mom 2 För tjänsteman, som med tillämpning av § 2 har anställts för vikariat eller som praktikant eller i övrigt för viss tid, viss säsong eller visst arbete, gäller avtalet omedelbart med undantag dels enligt mom 4 och mom 5, dels av § 10 mom 1-2. Undantagen avser uppsägningstidens längd för tjänsteman som anställts för viss tid. Möjligheterna att avtala om anställning för viss tid regleras i bestämmelserna under paragrafen ”§ 2 Anställning” i detta avtal och kommenteras där. Mom 3 För tjänsteman som har anställts på prov gäller avtalet omedelbart. Beträffande uppsägningstidens längd under provanställning, se § 10 mom 3.3. Mom 4 För tjänsteman som innehar anställning utgörande bisyssla gäller inte avtalet. 8 Gråmarkerad text är avtalstext § 1 AVTALETS OMFATTNING Begreppet ”bisyssla” är inte definierat i avtalet. KTP-planens avdelning 2 (KTP 2) gäller dock inte för tjänsteman vars anställningstid inte uppgår till minst 8 timmar per helgfri vecka räknat i genomsnitt på en period om tre kalendermånader. Det är därmed inte givet att tjänsteman som arbetar kortare tid än 8 timmar per vecka skall anses inneha ”bisyssla” i de övriga avtalens mening. Vid tvister bör förbundet kontaktas. Mom 5 För tjänsteman som kvarstår i tjänst vid företaget efter det att han har uppnått 67 års ålder gäller avtalet med följande inskränkningar: • • § 5 gäller endast om särskild överenskommelse träffas mellan arbetsgivaren och tjänstemannen. Uppsägningstiden framgår av § 10 mom 3.4. Samma gäller om en tjänsteman har anställts vid företaget efter det att han har uppnått den ordinarie pensionsålder som tillämpas vid detta. Arbetsgivaren och sådan tjänsteman som avses i detta moment kan överenskomma att även andra villkor ska regleras på annat sätt än vad som framgår av avtalet. Den 1 september 2001 ändrades 32 a och 33 §§ LAS så att avgångsskyldigheten på grund av ålder höjdes från 65 till 67 år. Kollektivavtal som träffas efter den 1 september 2001 blir ogiltiga i den del som föreskriver avgångsskyldighet innan 67 år. Redan gällande kollektivavtal blir ogiltiga i fråga om avgångsskyldighet innan 67 år vid utgången av 2002. Ändringen av lagen motiveras av att en arbetstagare ska ha rätt att arbeta till 67 år om denne vill det. En arbetstagare som arbetar till 67 år har då möjlighet att tjäna in ytterligare allmän pension och därmed förbättra pensionen. Lagändringen innebär att den anställde har en rättighet att kvarstå i anställningen efter 65 år, men ingen skyldighet att göra det. Förutom dessa ändringar har reglerna i 5 § LAS om möjlighet att avtala om tidsbegränsad anställning för personer över 65 år, ändrats till att omfatta personer över 67 år. Tjänsteman som pensionerats från annan tjänst vid t.ex. 60 års ålder och sedan anställts på företaget omfattas inte av dessa bestämmelser. Tjänsteman som är delpensionär med deltidsanställning vid företaget omfattas inte av dessa bestämmelser. För dessa kategorier tjänstemän gäller avtalet i sin helhet. Undantag sjuklön För tjänsteman som kvarstår i tjänst efter fyllda 67 år krävs det en särskild överenskommelse med arbetsgivare för att omfattas av sjuklönereglerna i avtalet. Undantag uppsägning Om en tjänsteman som uppnått den gällande ordinarie pensionsåldern enligt KTP-planen (65 år) kvarstår i tjänst vid företaget gäller den uppsägningstid som stadgas enligt § 10 mom 2.1. Mom. 2.2. gäller emellertid inte för tjänstemän som är 65 år och äldre. Om tjänsteman som fyllt 67 år kvarstår i tjänst vid företaget gäller den uppsägningstid som stadgas i § 10 mom. 3:5. Samma gäller för tjänsteman som anställts efter det att han uppnått den ordinarie pensionsåldern som tillämpas på företaget. Andra avtalsregler Huvudregeln är att avtalet gäller. Om tjänsteman uppnått den för honom gällande ordinarie pensionsåldern enligt KTP-planen, och kvarstår i tjänst vid företaget har dock tjänstemannen och arbetsgivaren möjlighet att träffa överenskommelse (ej tvingande) om andra regler än de som avtalet stadgar. Sådan överenskommelse bör vara skriftlig. Om det inte finns särskilda skäl finns ingen anledning att försämra avtalets regler. Gråmarkerad text är avtalstext 9 § 1 AVTALETS OMFATTNING Mom 6 Om en tjänsteman företar tjänsteresa utomlands skall anställningsvillkoren under utlandsvistelsen regleras antingen genom överenskommelse mellan arbetsgivaren och tjänstemannen eller genom särskilt utlandsreglemente eller liknande vid företaget. Vid utlandstjänstgöring gäller ”avtal om social trygghet vid utlandstjänstgöring” för de tjänstemän som anges i nämnda avtal. Kollektivavtalen gäller normalt inte vid arbete utomlands förutom i ett avseende och det gäller avtalsförsäkringarna, se ”Avtal om social trygghet vid utlandstjänstgöring” vilket finns att ladda ner/beställa på www.ptk.se. Vid tjänsteresa utomlands eller utlandstjänstgöring ska i stället anställningsvillkoren regleras antingen genom överenskommelse mellan tjänstemannen och arbetsgivaren eller särskilt tjänstereglemente eller liknande vid företaget. Det är viktigt att avtalsvillkoren regleras i god tid innan tjänsteresan eller utlandstjänstgöringen börjar. Villkoren behöver också anpassas till om tjänstgöringen är längre eller kortare än ett år. Unionenklubben vid företaget bör sträva efter att träffa lokala avtal om anställningsvillkoren vid utlandstjänst. De centrala avtalen på området bör då vara vägledande. För en mera utförlig information se PTK:s handbok ”ARBETE UTOMLANDS – en handbok”. Handboken belyser de flesta lag- avtals- och sociala frågor som uppstår vid arbete utomlands, t ex: • tjänsteresor, uppdrag av mera tillfällig natur där man inte vistas på en plats mer än ett par månader • korttidsuppdrag, i regel längre än två månader men kortare än ett år • långtidsuppdrag, uppdrag som varar längre än ett år. Att gränsen är satt till ett år beror bl.a. på svenska socialförsäkrings- och skatteregler. Handboken innehåller även rekommendationer om villkor vid utlandstjänstgöring samt anvisningar till dessa. Även för tjänstemän i företag som tillämpar så kallat standardkontrakt vid utlandstjänstgöring kan det vara värdefullt att göra en avstämning. Boken har dock en viktig begränsning. Den behandlar endast situationen där ett företag i Sverige sänder ut någon av sina anställda för arbete utomlands. När någon tar anställning i ett företag i ett annat land, även om det skulle vara ett dotterbolag till ett svenskt företag, har de svenska fackliga organisationerna normalt ingen möjlighet att bevaka medlemmens intresse gentemot arbetsgivaren. Eftersom anställningsförhållandet gäller med ett företag/juridisk person i ett annat land. Mom 7 Anställningsvillkoren i detta avtal är minimiförmåner. Om enskilt anställningsavtal för tjänstemän innehåller förmånligare fastställda villkor gäller dessa oavsett vad som fastställs i detta avtal. Mom 8 För att erhålla anställning skall om så begärs uppvisas tjänstbarhetsintyg från den av arbetsgivaren anvisade läkaren. 10 Gråmarkerad text är avtalstext § 2 ANSTÄLLNING § 2 Anställning Allmänt Huvudregeln i LAS är att en anställning skall gälla tills vidare, d.v.s. utan slutdatum. En sådan anställning har ett starkt anställningsskydd och kan normalt avslutas från arbetsgivarens sida bara genom en uppsägning som är sakligt grundad. Men det förekommer även att en anställning utformas så att den upphör automatiskt, utan att vare sig arbetsgivaren eller den anställde först behöver säga upp den. Eftersom en sådan anställning inte medför samma trygghet för den anställde har lagstiftaren tänkt sig att den anställningsformen bara skall tillåtas i vissa fall, som finns särskilt angivna i LAS. Lagen ger dock de centrala avtalsparterna möjligheter att i kollektivavtal komma överens om andra regler än lagens. Anställning tills vidare Huvudregeln är alltså att en anställning gäller tills vidare. En arbetsgivare som vill avsluta anställningen kan göra så först efter antingen uppsägning eller avsked av den anställde. För att någon av dessa åtgärder skall vara tillåtna, krävs att arbetsgivaren verkligen har sakligt grundade skäl för sin åtgärd. Saknas sådana skäl kan arbetsgivaren bli tvingad enligt LAS att ta tillbaka arbetstagaren i sin tjänst. Dessutom kan arbetsgivaren få betala skadestånd till den anställde. Vill arbetstagaren avsluta sin anställning kan han däremot alltid göra detta genom att självmant säga upp sig. Han måste dock iaktta sin uppsägningstid innan han kan lämna anställningen. Endast om arbetsgivaren grovt åsidosatt sina förpliktelser, t ex genom att inte betala ut lön som redan förfallit till betalning, kan den anställde lämna anställningen med omedelbar verkan. En tillsvidareanställning kan också upphöra genom att den anställde går i pension. Tidsbegränsad anställning Utmärkande för en visstidsanställning är att arbetsgivaren och den anställde på förhand bestämt hur länge anställningen ska pågå. När den avtalade tidpunkten inträffat, upphör anställningen normalt utan att parterna behöver vidta någon särskild uppsägningsåtgärd. Dessförinnan kan dock i normalfallet en tidsbegränsad anställning inte avbrytas. Det förekommer även blandformer, varav två typfall kan urskiljas. I det ena fallet står det exempelvis att ”anställningen gäller tills vidare, dock längst till och med ett visst datum”. Anställningen är egentligen en tillsvidareanställning, men med ett i förväg bestämt sista datum. Det är då enligt AD:s praxis underförstått att anställningen är uppsägningsbar. I det andra fallet kan det stå att man ”vikarierar för någon, dock längst till och med ett visst datum”. I det senare fallet är dt mer tydligt att det är en ren visstidsanställning, men att den upphör den dagen den man vikarierar för kommer tillbaka. I båda fallen kan således dessa anställningar upphöra innan ”sistadatum”, men i det ena fallet på grund av att den är uppsägningsbar, under förutsättning att det föreligger ”saklig grund”, och i det andra fallet på grund av att förutsättningarna för visstidsanställningen upphör (den man vikarierar för kommer tillbaka). Om arbetstagaren fortsätter att utföra arbete i arbetsgivarens tjänst efter det att tidpunkten för den avtalade anställningstiden löpt ut, får detta normalt till följd att anställningen har övergått i en tillsvidareanställning utan att parterna uttryckligen har träffat någon överenskommelse om detta. Provanställning liksom andra tidsbegränsade anställningar upphör med automatik när den avtalade perioden är till ända. Om tjänstemannen fortsätter arbeta efter den överenskomna perioden så har provanställningen övergått till en tillsvidareanställning. Gråmarkerad text är avtalstext 11 § 2 ANSTÄLLNING Tjänstemannaavtalet, KFO Tjänsteföretag När det gäller visstidsanställningar skiljer sig avtalet från LAS. Avtalets regler om visstidsanställning har ersatt motsvarande regler i LAS. Det innebär att t.ex. LAS regel om allmän visstidsanställning och den så kallade omvandlingsregeln inte är tillämplig inom avtalsområdet. Mom 1 Anställning tills vidare Anställning gäller tills vidare, om inte annat har överenskommits enligt mom 2 nedan. Anställningsavtal ska skriftligen utfärdas av arbetsgivaren samt undertecknas av arbetsgivare och arbetstagare föra anställningens ikraftträdande vid alla anställningsformer. Bestämmelsen har samma innebörd som LAS. Detta är alltså den anställningsform som man i dagligt tal ofta omnämner som ”fast anställning”. Endast om förutsättningarna för en visstidsanställning enligt avtalet är uppfyllda kan arbetsgivaren och tjänstemannen med giltig verkan avtala om något annat än en tillsvidareanställning. Eftersom anställning tills vidare förutsätts vara det normala, måste den som påstår att anställningen tidsbegränsats bevisa detta om det uppstår tvist om den saken mellan arbetsgivaren och tjänstemannen. Bland annat av den orsaken är det viktigt att anställningsavtalet upprättas skriftligen. Man bör också observera att anställningsformen inte ensidigt kan ändras i efterhand av någon av parterna. När arbetsgivaren till exempel felaktigt anställt tjänstemannen på tills vidareanställning, kan arbetsgivaren inte i efterhand rätta till förhållandet genom att påstå att det i själva verket rörde sig om en provanställning. Mom 2 Bestämmelserna i mom 2 i denna paragraf ersätter reglerna i LAS om tidsbegränsade anställningsformer i sin helhet. Mom 2.1 Arbetsgivaren och tjänstemannen kan överenskomma om anställning för viss tid, viss säsong eller visst arbete om arbetsuppgifternas särskilda beskaffenhet föranleder sådan anställning. Skolungdom och studerande får anställas för viss tid, viss säsong eller visst arbete när de har ferier eller annars gör uppehåll i studierna. Tjänsteman som kvarstår i tjänst vid företaget efter det att han fyllt 67 år får anställas för viss tid, viss säsong eller visst arbete. Samma gäller om en tjänsteman anställs vid företaget efter det att han uppnått den pensionsålder som tillämpas vid detta. Mom 2.2 Avtal om anställning för viss tid får vidare träffas om anställningen avser praktikarbete, feriearbete eller vikariat. Med vikariat avses • • • 12 att tjänstemannen ersätter en annan tjänsteman under dennes frånvaro, t ex vid ledighet på grund av semester, sjukdom, utbildning, föräldraledighet, eller att tjänstemannen under högst 6 månader eller under den längre tid som överenskommits mellan arbetsgivaren och den lokala tjänstemannaparten, uppehåller en ledigbliven befattning i avvaktan på att en ny innehavare av befattningen har utsetts. företrädesrätt till nyanställning gäller inte till ny anställning som avser vikariat, som bedöms få en varaktighet av högst 14 kalenderdagar. Gråmarkerad text är avtalstext § 2 ANSTÄLLNING Denna regel gäller inte dem som förvärvat företrädesrätt före 1 april 2000. Mom 2.3 För att avlasta tillfällig arbetsanhopning vid företaget får arbetsgivaren och den lokala tjänstemannaparten överenskomma om att anställning för viss tid får ske. Mom 2.4 Avtal om provanställning får träffas när syftet är att anställningen efter prövotiden ska övergå till tillsvidareanställning. Avtalet får omfatta högst sex månader. Om tjänstemannen varit frånvarande under provperioden, kan anställningen förlängas med motsvarande tid efter överenskommelse. Om provanställningen inte övergår i en tillsvidareanställning, ska arbetsgivaren motivera sitt ställningstagande om tjänstemannen begär detta. Anställning för viss tid, viss säsong eller visst arbete Enligt avtalet får anställning för viss tid göras enligt nedan. Dessa regler ersätter bestämmelserna om visstidsanställning i LAS. • • • • • • • Om arbetsuppgifternas särskilda beskaffenhet föranleder sådan anställning Skolungdom vid feriearbete Tjänsteman som kvarstår i tjänst efter det att han fyllt 67 år Vikariat Praktikarbete Tillfällig arbetstopp Provanställning I LAS finns andra regler om visstidsanställningar t.ex. allmän visstidsanställning i 5 § LAS. Då avtalet reglerar samtliga anställningsformer för visstidsanställning är inte den anställningsformen tillämplig inom avtalsområdet. Omvandlingsregeln i 5 § LAS om att om allmän visstidsanställning och vikariat under en femårsperiod varat längre än två år övergår i en tillsvidareanställning gäller inte inom avtalsområdet. Arbetsuppgiftens särskilda beskaffenhet Utrymmet för att använda tidsbegränsade anställningar på grund av arbetsuppgifternas särskilda beskaffenhet är snävt. Meningen är inte att man skall kunna kringgå reglerna om tillsvidareanställning genom att hänvisa till att arbetet i största allmänhet varit av särskild beskaffenhet. Arbetsuppgifterna måste till sin natur vara tidsbegränsade på något sätt. Det bör alltså redan vid anställningstillfället vara möjligt att uppskatta hur lång tid det kan vara fråga om. Ju längre tidsrymden är, desto mer uttunnas skälen för en tidsbegränsning av anställningen. Arbetsuppgifterna skall också skilja sig på ett tydligt sätt från det som övrig personal arbetar med hos arbetsgivaren. Det måste alltså vara fråga om en verksamhet som normalt inte bedrivs inom företaget. Extra arbetskraft för att klara en produktionstopp kan alltså inte anställas på bestämd tid enligt denna regel. Däremot kan bestämmelsen om tillfällig arbetstopp bli tillämplig. Rent allmänt kan sägas att man måste göra en helhetsbedömning i varje enskilt fall. Det är förhållandena vid anställningstillfället som i princip skall vara utslagsgivande även om det som senare händer inte alltid saknar betydelse. En anställning, som vid anställningstillfället uppfyllde förutsättningarna för en tidsbegränsning på grund av arbetets speciella beskaffenhet, kan senare under anställningstiden komma att förändras så att den förlorar Gråmarkerad text är avtalstext 13 § 2 ANSTÄLLNING sin ursprungliga karaktär. I så fall blir anställningen att betraktas som en tillsvidareanställning. Om det behövs alldeles speciella yrkeskvalifikationer för arbetsuppgifterna jämfört med vad som gäller för den övriga personalen, kan detta vara en omständighet som talar för att tidsbegränsning är tillåten. Under förutsättning att arbetsuppgifterna uppfyller kravet på att vara av särskild beskaffenhet får anställningsavtal träffas för • viss tid eller • viss säsong eller • visst arbete Med säsongsarbete menas arbete som på grund av naturens växlingar eller andra jämförbara orsaker bara kan bedrivas under en del av året. Ett säsongsarbete upphör när säsongen tar slut. Skolungdom och studerande Avtalet medger att den som studerar anställs för begränsad tid under sina ferier oavsett vilket arbete det gäller. En förutsättning är att det verkligen är fråga om ferier eller i vart fall om ett överblickbart uppehåll i studierna. Ett helg- eller kvällsarbete under pågående termin kan t.ex. aldrig anses vara feriearbete enligt avtalet. Pensionär Med den som fyllt 67 år kan avtal om tidsbegränsad anställning träffas utan några begränsningar. Samma gäller om tjänsteman anställs efter att ha uppnått den pensionsålder som tillämpas vid företaget. Praktikarbete Ett praktikarbete måste för att enligt avtalet kunna tidsbegränsas ingå som en del i en utbildning. Arbetet skall alltså antingen vara ett examenskrav eller en förutsättning för inträde till viss utbildning. Den som efter avlagd examen vill skaffa sig erfarenhet i största allmänhet får inte anställas för bestämd tid enligt detta moment. Vikariat Till skillnad från LAS anger avtalet vad som avses med ett vikariat. Därmed menas antingen att tjänstemannen ersätter en annan tjänsteman under dennes frånvaro eller att tjänstemannen upprätthåller en vakant befattning under maximalt sex månader i avvaktan på att tjänsten tillsätts med en ordinarie befattningshavare. Endast om någon av dessa förutsättningar finns är en vikariatsanställning för begränsad tid tillåten. Det är alltså inte förenligt med avtalet att anställa någon på ett vikariat utan att det också faktiskt står klart för vem man ska vikariera eller vilken ledig befattning man för en kortare tid ska upprätthålla. Detta betyder att tjänstemannen i princip också ska utföra de arbetsuppgifter, som den aktuella befattningen är förenad med. Så kallade anonyma vikariat är således inte tillåtna. Inte heller en tidsbestämd anställning som personalreserv för att vikariera vid andras frånvaro är tillåten. För sådana anställningar skall tillsvidareformen användas. Det ska uppmärksammas att vikariatet enligt detta stycke i momentet är giltigt även utan tidsbegränsning. Begränsningen i momentets andra punkt till sex månader saknar sin motsvarighet i LAS. En lokal överenskommelse mellan arbetsgivaren och den lokala tjänstemannaparten möjliggör emellertid andra tidsbegränsningar än sex månader. Vikariatsreglerna i LAS har i sin helhet ersatts med avtalets regler. Detta innebär att vikariatet inte övergår i en tillsvidareanställning efter två år inom en femårsperiod. 14 Gråmarkerad text är avtalstext § 3 TJÄNSTEFÖRESKRIFTER Tillfällig arbetstopp Inträffar en tillfällig arbetstopp får arbetsgivaren komma överens med Unionenklubben om att anställa under en begränsad tid för att avlasta arbetsanhopningen. Förutsättningen för att regeln ska vara tillämplig är att behovet verkligen är tillfälligt. I detta begrepp ligger alltså att det ska vara möjligt att överblicka hur länge det kommer att finnas behov av arbetskraft. Tillfällig arbetstopp får inte användas för att tillgodose ett stadigvarande arbetskraftsbehov. Avtalet har inte någon faktisk tidsgräns för hur lång en tillfällig arbetstopp kan vara men de kan inte pågå under någon längre tid. Provanställning Avtal om provanställning kan träffas när syftet är att anställningen ska övergå till en tillsvidareanställning efter prövotiden. Provanställningen kan i normalfallet omfatta högst 6 månader innan den övergår i en tillsvidareanställning. Frånvaro som kan innebära att provanställningen kan förlängas, efter överenskommelse, är längre tids sjukdom under prövoperioden. Förlängningen görs då högst med motsvarande tid som sjukdomsperioden. Om provanställningen inte övergår i en tillsvidareanställning har tjänstemannen rätt att få arbetsgivarens beslut motiverat. Det är en viktig avtalsregel för att kunna pröva att provanställningar inte missbrukas. § 3 Tjänsteföreskrifter Mom 1 Förhållandet mellan arbetsgivare och tjänsteman grundar sig på ömsesidig lojalitet och ömsesidigt förtroende. Tjänstemannen ska iaktta diskretion rörande företagets angelägenheter, såsom prissättningar, konstruktioner, experiment och undersökningar, driftsförhållanden, affärsangelägenheter och dylikt. Lojalitetsplikten följer av anställningsförhållandet och gäller för både tjänstemannen och arbetsgivaren utan att behöva vara uttryckligt nämnt i anställningsavtalet. Genom bestämmelsen i § 3 mom 1 är lojalitetsplikten också en del av kollektivavtalet. För tjänstemannen innebär lojalitetsplikten att han inte får vidta åtgärder som är ägnade att skada eller på annat sätt försvåra arbetsgivarens verksamhet. För att bedöma om en åtgärd kan ha varit illojal måste hänsyn tas till förhållandena inom branschen, den aktuella verksamhetens beskaffenhet, arbetsuppgifternas art, tjänstemannens ställning i företaget och om tjänstemannen på något sätt äventyrat arbetsgivarens kundrelation. Av AD 1993 nr 18 framgår att arbetstagaren måste sätta arbetsgivarens intresse framför sitt eget samt undvika situationer där det kan uppkomma intressekonflikt mellan honom och arbetsgivaren. Om tjänstemannen åläggs arbetsuppgifter som bryter mot gällande lag är det tjänstemannens eget ansvar att inte begå ett lagbrott. I lagen om företagshemligheter finns regler om sådan information som arbetsgivaren betraktar som företagshemligheter. Lagens innehåll ska inte kommenteras i detta sammanhang, men dess regler påverkar tjänstemannens lojalitetsplikt och kritikrätt. Skyldigheten att iaktta diskretion innebär att tjänstemannen har tystnadsplikt vad gäller uppgifter som han eller hon fått tillgång till och beträffande vilka arbetsgivaren klargjort att de inte får föras vidare. Tystnadsplikt gäller också om den anställde får del av uppgifter som han insåg eller borde ha insett är känsliga och en spridning av uppgifterna skulle kunna skada arbetsgivaren. Till skillnad från offentliganställda har privatanställda inte en grundlagsskyddad yttrandefrihet i frågor som rör arbetsgivarens verksamhet. En privatanställd tjänsteman måste ta Gråmarkerad text är avtalstext 15 § 3 TJÄNSTEFÖRESKRIFTER upp sin kritik mot företaget med arbetsgivaren för att på så sätt reda ut ett missförhållande i verksamheten. Om frågan överhuvudtaget inte har berörts med arbetsgivaren kan detta tas som intäkt för att tjänstemannen enbart haft som syfte att skada arbetsgivaren. Vid användandet av sociala medier, såsom Facebook eller Twitter, måste den privatanställde vara mycket försiktig med att kritisera sin arbetsgivare. Som chef är möjligheten att offentligt kritisera arbetsgivaren mycket begränsad. En facklig förtroendeman har däremot genom sitt fackliga uppdrag ett större svängrum för att rikta kritik mot arbetsgivaren. Vad arbetsgivarens lojalitetsplikt innebär är svårare att avgöra. Arbetsdomstolen har i ett fall angett att det får antas vara fråga om tämligen kvalificerade förfaranden (AD 1983 nr 123). I målet hade en arbetsgivare dragit in en utlovad semester. Det i sig utgjorde inte brott mot lojalitetsplikten och arbetsgivaren behövde då inte betala allmänt skadestånd för kollektivavtalsbrott. Exempel där arbetsgivaren har brutit mot lojalitetsplikten kan vara sådana fall där en enskild tjänsteman eller Unionenklubb har påpekat missförhållanden på arbetsplatsen och arbetsgivaren inte har rättat till dessa. Det kan vara fråga om arbetsmiljön på arbetsplatsen, mobbning och diskriminering. Det är därför viktigt att påtala bristen för arbetsgivaren och begära att denne åtgärdar problemen. Mom 2 En tjänsteman får inte utföra arbete eller direkt eller indirekt bedriva ekonomisk verksamhet för ett företag, som konkurrerar med arbetsgivaren. Tjänstemannen får inte heller åtaga sig uppdrag eller bedriva verksamhet, som kan inverka menligt på hans arbete i tjänsten. Om en tjänsteman avser att åta sig uppdrag eller bisyssla av mera omfattande slag, bör han därför först samråda med arbetsgivaren. Konkurrerande verksamhet är känsligt och något som arbetsgivaren är mån om att skydda sig emot. Även förberedelse för att senare bedriva verksamhet i konkurrens med arbetsgivaren är otillåtet enligt denna bestämmelse. Så länge anställningsförhållandet består finns det därför skäl att avstå från alla aktiviteter som kan konkurrera med arbetsgivaren och det gäller även förberedelse till konkurrerande verksamhet. Om det finns risk för att en viss aktivitet kan vara konkurrerande är det en god regel att alltid informera arbetsgivaren och få dennes tillåtelse. Enligt avtalsbestämmelsen får tjänstemannen inte heller indirekt bedriva en med arbetsgivaren konkurrerande verksamhet. Därmed åsyftas i första hand den verksamhet som bedrivs av en närstående till tjänstemannen, exempelvis en make/maka eller sambo. Arbetsgivaren måste dock visa att det finns risk för skada för företaget därför att en närstående till någon av hans anställda genom just den relationen får en insyn i verksamheten. Ger det denne en konkurrensfördel blir detta i avtalets mening att betrakta som indirekt konkurrerande verksamhet. Detta gäller under hela anställningstiden och även under uppsägningstid, oavsett om avtal om arbetsfrihet under uppsägningstiden har träffats. Momentet utgår emellertid ifrån att tjänstemannen i princip har rätt att på sin fritid åta sig extra uppdrag, som inte konkurrerar med arbetsgivarens verksamhet, förutsatt att detta inte kommer i konflikt med lojalitetsplikten eller på annat sätt inverkar negativt på tjänstemannens arbetsprestation. I andra meningen anges närmare de fall där avtalsparterna är ense om att extrauppdrag kommer i sådan konflikt med arbetsgivarens verksamhet och därför inte ska vara tillåtna enligt avtalet. Det är alltså fråga om uppdrag som utan att vara konkurrerande ändå kan få till följd att tjänstemannens normala arbete påverkas. Om t ex omfattningen på ”fritidssysselsättningen” blir för stor, kan det innebära ett brott mot avtalet. En god regel är därför att se till att arbetsgivaren är införstådd med att man har en bisyssla vid sidan av arbetet. 16 Gråmarkerad text är avtalstext § 4 SEMESTER Avtalsbestämmelsen gäller inte efter att anställningen har upphört. För att det skall finnas något konkurrensförbud efter att anställningen har upphört krävs ett särskilt avtal härom. Sådana avtal skall användas mycket sparsamt. Mom 3 En tjänsteman har rätt att motta statligt, kommunalt och fackligt förtroendeuppdrag. I momentet regleras rätten till ledighet för förtroendeuppdrag. Att ledighet beviljas är ju en förutsättning för att man skall kunna fullgöra uppdraget. Däremot reglerar inte avtalet rätten till fortsatt lön under den tid man har ledigt för uppdraget i fråga. Semester (allmänt) Allmänt Semesterlagen (SemL) ger alla rätt till 25 dagars ledighet för semester per år. Om anställningen påbörjas efter den 31 augusti är semesterrätten i den anställningen fem dagars ledighet det semesteråret. Rätt till betald ledighet får man först efter intjänande. Bestämmelserna i § 4 allmänna villkorsavtalet är i huvudsak komplement till SemL:s regler. På vissa punkter har lagens regler ersatts med avtalsregler. Exempel på detta är bestämmelserna om semesterlön, semesterersättning och utbetalning av semesterlön. SemL:s regler gäller i alla andra fall där inte uttryckliga undantag gjorts i avtalet. En mer utförlig kommentar till semesterreglerna finns i PTK:s skrift ”Semesterbestämmelser i lag och avtal”, som finns att beställa på www.ptk.se Tillämpningsregler i lagen som inte ersatts eller kompletterats Förläggning av huvudsemestern (10–15 §§ SemL) Arbetsgivaren skall på eget initiativ förhandla (11 § MBL, primärförhandling) med Unionenklubben om förläggning av huvudsemestern. Förhandlingsordningen enligt MBL gäller. Beslut om förläggning får inte tas innan förhandlingen avslutats. Om ingen överenskommelse har kunnat nås beslutar arbetsgivaren om förläggning av huvudsemestern. Den skall då förläggas under tiden juni t o m augusti, fyra veckor i en följd. Unionenklubben har rätt att avstå från förhandling. Arbetsgivaren skall då samråda med de enskilda tjänstemännen om förläggning av huvudsemestern. Detsamma gäller då Unionenklubb saknas. Beslut om förläggning ska meddelas senast två månader före ledighetens början. Om särskilda skäl föreligger får meddelande lämnas senare, dock om möjligt minst en månad före ledighetens början. Förläggning av återstående semester (10 § SemL) Beträffande annan semester än huvudsemestern skall arbetsgivaren samråda med tjänstemannen, om överenskommelse inte redan träffats med Unionenklubben. I normalfallet skall Unionenklubben överlåta till den enskilde tjänstemannen att samråda om utläggningen av denna del av semestern. Tjänstemannen kan ha egna önskemål om förläggning eller önskar spara semester till ett senare semesterår. Om inte enighet kan nås vid överläggningen bestämmer arbetsgivaren förläggningen av den semester som överstiger huvudsemestern. Tjänstemannen har dock i normalfallet rätt att spara denna del av semestern till ett senare semesterår. Gråmarkerad text är avtalstext 17 § 4 SEMESTER Sparad semester (18–22 §§ SemL) Tjänstemannen har alltid rätt att spara betalda semesterdagar över 20, under förutsättning att han inte samma år tar ut tidigare sparad semester. Sparade semesterdagar ska normalt förläggas till det semesterår som tjänstemannen väljer, om inget annat överenskommes. Sparade semesterdagar skall läggas ut inom fem år efter utgången av det semesterår då de sparats. Om särskilda skäl finns kan förläggningen efter överenskommelse skjutas på ytterligare ett år. Ytterligare kommentarer finns under avtalsregeln ”Sparande av semester” nedan. Obetald semester (8 § SemL) Tjänstemannen har rätt till 25 dagars semesterledighet. Rätt till betald semester har man dock först efter intjänande. Tjänstemannen har rätt att avstå från obetald semester. Arbetsgivaren har då skyldighet att erbjuda tjänstemannen arbete eller ersättning under motsvarande tid. Obetald semester kan inte sparas. Tjänstemannen är skyldig att på begäran lämna arbetsgivaren besked om han vill avstå från obetald semesterledighet. Sådant besked behöver inte lämnas förrän tjänstemannen fått besked om hur många obetalda semesterdagar han beräknas få rätt till. Besked om semesterförläggning (11 § SemL) Arbetsgivaren skall lämna besked om semesterförläggning senast två månader före huvudsemestern. Om särskilda skäl finns får besked lämnas senare, dock om möjligt minst en månad före ledighetens början. Skyldighet att lägga ut semester SemL är en skyddslag och arbetsgivaren har skyldighet att lägga ut betald ordinarie huvudsemester och förfallen sparad semester. Semester under uppsägningstid (14 § SemL) Semesterledighet får, vid uppsägningstid sex månader eller kortare, inte utan tjänstemannens medgivande utläggas under uppsägningstid. Detta gäller oavsett om det är arbetsgivaren eller den anställde som gjort uppsägningen. Har ledigheten däremot redan lagts ut när uppsägningen sker, gäller den förläggningen om inte arbetstagaren särskilt begär att den skall upphävas. Semester under sjuklönegrundande frånvaro (15 § SemL) Semesterdag som infaller på dag då tjänstemannen är frånvarande med orsak som är semesterlönegrundande ska, om tjänstemannen utan dröjsmål begär det, inte räknas som semesterdag. Sådana semesterdagar skall utläggas i ett sammanhang vid annat tillfälle, om tjänstemannen inte medger annat. Semesterlönegrundande frånvaro (17 - 17 b §§ SemL) Följande frånvaroorsaker är enligt SemL (17 §) semesterlönegrundande: 18 Frånvaroorsak Omfattning semesterlönegrundande 1 Sjukdom 180 dagar per intjänandeår. Rätten upphör efter oavbruten frånvaro i ett (1) helt intjänandeår. 2 Arbetsskada Hela intjänandetiden utan begränsning. Rätten upphör efter oavbruten frånvaro i ett (1) helt intjänandeår. Gråmarkerad text är avtalstext § 4 SEMESTER 3 Föräldraledighet i samband med barns födelse eller adoption För vardera föräldern i 120 dagar eller för ensamstående förälder 180 dagar. – Ledighet med graviditetspenning 50 dagar (60:e t.o.m. 11:e dagen före beräknad födelse). – Vård av barn vid sjukdom eller smitta hos barnet, vid sjukdom eller smitta hos barnets ordinarie vårdnadshavare, samt vid besök i samhällets förebyggande barnhälsovård 120 dagar per barn under 12 år per kalenderår (16 år om barnet har funktionsnedsättning). Vid vårdnadshavarens sjukdom dock max 60 dagar. – Tillfällig föräldraledighet i samband med barns födelse eller adoption 10 dagar per barn 4 Ledighet vid risk för överföring av smitta. 180 dagar per intjänandeår 5 Ledighet för ersättningsberättigad teckenspråksutbildning samt ledighet för facklig, och därmed förknippad utbildning. 180 dagar per intjänandeår 6 Ledighet på grund av grundutbildning eller repetitionsutbildning enligt lagen om totalförsvarsplikt. Max 60 dagar per intjänandeår 7 Ledighet för deltagande i grundläggande svenskundervisning för invandrare. I den omfattning som utbildningen kräver. Riktvärdet i förordning om sfi är 525 timmar 8 Ledighet för närståendevård 45 dagar per intjänandeår De olika frånvarotyperna av semesterlönegrundande frånvaro gäller oberoende av varandra. Med detta avses att flera olika frånvarotyper kan infalla under samma intjänandeår. Den semesterlönegrundande tiden blir då summan av perioderna. Perioderna med semesterlönegrundande frånvaro räknas kalendariskt. Det vill säga alla kalenderdagar från och med första till och med sista dagen i en frånvaroperiod. § 4 Semester Mom 1 Allmänna bestämmelser Semester utgår enligt lag med i mom 2, 3, 5.1-5.2, 6 och 7 angivna tillägg, och i mom 4 och 5.3 angivna undantag. Undantag har gjorts endast i de delar där så uttryckligen framgår i nämnda moment. Det är inte möjligt att med bindande verkan göra några andra avsteg från SemL än de i moment 1 angivna tilläggen och avstegen. (se AD 1956 nr 9) Mom 2 Förskjutning av semesterår och/eller intjänandeår Arbetsgivaren och enskild tjänsteman eller den lokala tjänstemannaparten kan överenskomma om förskjutning av semesterår och/eller intjänandeår. Lagens semesterår omfattar perioden 1 april ett år till och med 31 mars påföljande år (3 § 1 st SemL). Motsvarande period närmast före ett semesterår utgör enligt lagens regel det Gråmarkerad text är avtalstext 19 § 4 SEMESTER så kallade intjänandeåret. Rätten till semesterlön förvärvas under intjänandeåret. Semesterlönen betalas ut under semesteråret. Moment 2 i avtalet innebär att Unionenklubben och/ellertjänstemannen, har möjlighet att överenskomma om att tidigare- eller senarelägga semesterår och/eller intjänandeår. En sådan överenskommelse skall alltid vara skriftlig. Perioden måste dock alltid vara 12 månader. Detta har kunnat ske genom att avtalens semesterlöneregler, som bygger på sammalöneprincipen, innebär att flyttning av semester- och intjänandeår sällan medför några negativa konsekvenser för tjänstemannen. I övrigt är det inte möjligt att med bindande verkan göra några avsteg från det centrala avtalet (jfr AD 1956 nr 9). Vid övergång till sammanfallande intjänandeår och uttagsår. En vanligt förekommande ordning är att låta semester- och intjänandeår sammanfalla, d.v.s. semesterlön utges redan under intjänandeåret. Vid övergång från skilt semester- och intjänandeår till sammanfallande semester- och intjänandeår bör följande konsekvenser särskilt observeras: • vid övergången ska arbetsgivaren betala ut semesterersättning för dittills intjänad semesterledighet med semesterlön (28 § SemL 2 st) som ännu ej utbetalts innan övergång. Under semesteråret som följer får tjänstemannen dessutom semesterlön och semestertillägg i vanlig ordning. Detta innebär att tjänstemannen erhåller dubbel semesterersättning under övergångsåret. • en nackdel vid sammanfallande intjänandeår och semesterår är att det vid semestertillfället saknas ett säkert underlag för beräkning av semestertillägget 0,5 % för rörliga lönedelar. • när anställningen börjar/första semesteråret har tjänstemannen rätt till semesterledighet med semesterlön i proportion till det antal anställningsdagar som återstår av semesteråret. Därutöver kan överenskommelse träffas om förskottssemester enligt avtalets regler ”Semester för nyanställda”, för semesterdagar som inte intjänas under det första året. Det är bara denna förskottssemester som arbetsgivaren har stöd i avtalet att göra avräkning för, om anställningen upphör inom fem år från den dag då anställningen började och förutsättningarna i övrigt enligt avtalet är uppfyllda (jmf AD1956 nr 9) • från och med första dagen i varje påföljande semesterår, har tjänstemannen rätt till hela sin semester med full betalning. Tjänstemannen erhåller således semesterförmånerna innan de ännu har tjänats in. Men någon förskottssemester som avses i avtalets ”Semester för nyanställda” eller 29 § SemL är det dock inte fråga om. Även om anställningen är uppsagd eller sägs upp av någondera parten och kommer att upphöra innan semesterårets utgång, har tjänstemannen rätt till fullt betald semester. Eventuell avräkning kan endast komma ifråga på erhållen förskottssemester under det första semesteråret i anställningen. • semestertillägget (0,8 %) är framräknat för en mellanliggande löneökning mellan intjänande och uttag. När intjänande- och uttagsår sammanfaller finns ingen mellanliggande löneökning. Semestertillägget bör då höjas till cirka 1 % för att kompensera för avsaknad av mellanliggande löneökning (räknat på en mellanliggande lönehöjning på 3,5 %). Enligt SemL kan arbetsgivaren bara göra avdrag mot innestående semesterrätt. För att göra löneavdrag krävs att det finns kollektivavtal (se AD 1956 nr 9). Vid sammanfallande intjänande- och semesterår finns det normalt ingen möjlighet för arbetsgivaren att kompensera sig för den betalda men inte intjänade semestern, såvida det inte finns sparade semesterdagar från tidigare semesterår att göra avräkningen mot, eller om tjänstemannen i sitt anställningsavtal medgivit kvittning. För att förenkla hanteringen av semesterfrågorna bör Unionenklubben alltid verka för att enhetliga intjänande- och semesterår, lika för alla tjänstemän, tillämpas vid företaget. 20 Gråmarkerad text är avtalstext § 4 SEMESTER Mom 3 Semesterns längd Mom 3.1 Semesterns längd är följande: ANTAL SEMESTERDAGAR 25 – OM TJÄNSTEMANNEN HAR RÄTT TILL SÄRSKILD ÖVERTIDSKOMPENSATION ENLIGT § 6 MOM 1.1 FÖRSTA STYCKET. ANTAL SEMESTERDAGAR 28 – OM ÖVERENSKOMMELSE HAR TRÄFFATS ENLIGT § 6 MOM ANTAL SEMESTERDAGAR 30 – OM TJÄNSTEMANNEN OCH ARBETSGIVAREN I STÄLLET FÖR SÄRSKILD ÖVERTIDSKOMPENSATION HAR ÖVERENSKOMMIT OM 30 DAGARS SEMESTER ENLIGT § 6 MOM 1.1 1.2. Enligt övertidsreglerna kan tjänstemannen och arbetsgivaren komma överens om att tjänstemannen skall utföra så kallat förberedelse- och avslutningsarbete. Det kan till exempel vara fråga om att tända och släcka belysningen, öppna och låsa lokalerna samt besiktiga maskiner och annan utrustning. Om detta arbete pågar i minst 12 minuter dagligen och särskild lönekompensation inte utgår, har tjänstemannen rätt till 3 extra semesterdagar utöver lagstadgad semester. OBS! I dessa fall har tjänstemannen inte avstått sin rätt till övertidsersättning. Tjänstemannen och arbetsgivaren kan komma överens om att tjänstemannen får rätt till högre lön och/eller 5 semesterdagar utöver lagstadgad semester, istället för rätten till övertidsersättning. Sådana överenskommelser kan gälla för tjänstemän i chefsställning eller tjänstemän som har okontrollerbar arbetstid eller frihet beträffande arbetstidens förläggning. Rätten till högre lön och/eller längre semester uppstår inte spontant utan förutsätter överenskommelse mellan arbetsgivaren och tjänstemannen. Överenskommelsen ska vara skriftlig och ange förutsättningarna för överenskommelsen, t ex arbetsuppgifternas karaktär, beräknad mängd övertid i genomsnitt per år. Överenskommelsen ska avse ett semesterår om inte arbetsgivaren och tjänstemannen kommer överens om annat. Sådana överenskommelser gäller enligt avtalet tillsvidare och kan revideras vid nästa lönerevision. I så fall ska den part som vill säga upp överenskommelsen underrätta den andra parten senast två månader dessförinnan (jfr § 6 mom 1.3). Se § 6 för mera utförliga kommentarer! Anmärkning Med semesterdagar avses både betalda och obetalda semesterdagar. För tjänsteman med flera semesterdagar än 25 fastställs antal dagar med semesterlön enligt principerna i § 7 semesterlagen. Anmärkningen till regeln i avtalstexten kan illustreras med följande exempel. En tjänsteman som varit anställd i 224 dagar under intjänandeåret får ut följande antal betalda semesterdagar. 25 x 224 = (15,34) = 16 365 eller har överenskommelse träffats om längre semester, skall antalet betalda semesterdagar beräknas enligt följande (enligt exemplet 25 lagstadgade semesterdagar + 5 ytterligare semesterdagar enligt överenskommelse). 30 x 224 = (18,41) = 19 365 Gråmarkerad text är avtalstext 21 § 4 SEMESTER I exemplet blir den ersättning tjänstemannen får för att han avstår från sin särskilda övertidskompensation 19–16 = 3 betalda semesterdagar plus eventuellt även lönekompensation. Mom 3.2 Semester, som i det individuella fallet på grund av kollektivt eller enskilt arbetsavtal kommit att utgå med större antal dagar än detta avtal stadgar, ska inte medföra försämring genom detta avtal. Denna garantiregel gäller dock inte i de fall en tjänsteman till följd av ändrade tjänstgöringsförhållanden inte längre har uppburit skiftersättning eller ersättning för förskjuten arbetstid året innan semester utgår eller inte längre har att utföra förberedelse och avslutningsarbete enligt bestämmelserna i § 6 mom 1.2. Denna garantiregel gäller inte i följande fall: • • • arbetsgivaren och tjänstemannen har enligt § 6 mom 1.1 överenskommit att tjänstemannen inte längre ska ha rätt till 30 dagars semester utan ska återfå sin rätt till särskild kompensation för övertidsarbete, arbetsgivaren och tjänstemannen har enligt § 6 mom 1.2 första stycket överenskommit att tjänstemannen inte längre ska ha rätt till 28 dagars semester utan ska återfå sin rätt till särskild kompensation för övertidsarbete, arbetsgivaren och vederbörande tjänstemannaklubb har enligt § 6 mom 1.3 tredje stycket överenskommit att tjänstemannen inte längre ska ha rätt till 28 dagars semester utan ska återfå sin rätt till särskild kompensation för övertidsarbete. Mom 3.3 Om vid något företag enligt före avtalets tillkomst gällande tjänstemannareglemente längre semester räknat i dagar per år utgår än här föreskrivs må avtalets ikraftträdande i och för sig icke föranleda rubbning i reglementets semesterbestämmelser. Uppstår vid något företag fråga om ändring av semesterbestämmelser i gällande reglemente, ska meddelande om detta lämnas till tjänstemannaparten och, innan avgörande träffas, förhandling äga rum, om tjänstemannaparten så önskar. Grundtanken med denna garantiregel är att slå fast att bestämmelserna om semesterns längd har minimikaraktär. Såväl lokala kollektivavtal som enskilda anställningsavtal är giltiga under förutsättning att de ger den enskilde tjänstemannen längre semester än kollektivavtalet. Vissa undantag har dock gjorts från garantiregeln. Undantagen gäller vissa fall av ändrade tjänstgöringsförhållanden samt i de så kallade överenskommelsefallen. När tjänstemannen, i dessa fall, återfår sin rätt till särskild övertidskompensation upphör hans rätt till 5 dagars semester utöver lagstadgad semester (respektive 3 extra semesterdagar vid överenskommelse om förberedelse och avslutningsarbete). Mom 3.4 För vid företaget befordrad eller nyanställd tjänsteman ska i intjänandeåret enligt semesterlagen även inräknas tid, varunder tjänstemannen i denna eller annan egenskap varit anställd i företaget eller, i fråga om koncern, i annat till koncernen hörande företag. Bestämmelsen avviker inte nämnvärt från 7 och 31 §§ SemL. Vid anställningsbyten inom koncern får tjänsteman alltid tillgodoräkna sig anställningstiden i den föregående anställningen vid beräkningen av antalet betalda semesterdagar. 22 Gråmarkerad text är avtalstext § 4 SEMESTER Mom 3.5 Anställning för viss tid, viss säsong eller visst arbete som inte avser eller varar längre tid än tre månader berättigar inte till semesterledighet utan i stället till semesterersättning. Bestämmelsen innebär ett avsteg från 5 § SemL som stadgar att det vid anställningar som pågår i högst 3 månader är möjligt att avtala om att semesterledighet inte ska läggas ut under anställningstiden. Här är huvudregeln att den anställde inte har rätt till semesterledighet utan i stället får semesterersättning vid anställningar enligt ovan. Mom 4 Semesterlön, semesterersättning m m Mom 4.1 Semesterlönen utgörs av den under semestertiden aktuella månadslönen och semestertillägg enligt följande. För tjänsteman avlönad med veckolön ska månadslönen beräknas som 4,3 x veckolönen. Semestertillägg för varje betald semesterdag utgör • 0,8 % av tjänstemannens vid semestertillfället aktuella månadslön. Med månadslön avses i detta sammanhang fast kontant månadslön och ev fast lönetilllägg per månad (t ex fasta skift-, jour-, beredskaps-, övertids- och restidstillägg, garanterad minimiprovision eller liknande). Beträffande ändrad sysselsättningsgrad – se mom 4.4. • 0,5 % av summan av den rörliga lönedel som har utbetalats under intjänandeåret. Med rörlig lönedel avses i detta sammanhang: • • • provision, tantiem, bonus eller liknande rörliga lönedelar premielön skift, jour, beredskaps- och ob-ersättning eller liknande rörlig lönedel i den mån den inte inräknats i månadslönen. Till ”summan av den rörliga lönedel som har utbetalats under intjänandeåret” ska för varje kalenderdag (hel eller delvis) med semesterlönegrundande frånvaro läggas en genomsnittlig dagsinkomst av rörliga lönedelar. Denna genomsnittliga dagsinkomst beräknas genom att under intjänandeåret utbetald rörlig lönedel divideras med antalet anställningsdagar (definierat enligt 7 § semesterlagen) exklusive semesterledighetsdagar och hela kalenderdagar med semesterlönegrundande frånvaro under intjänandeåret. Beträffande skift-, jour-, beredskaps- och/eller ob-ersättning eller liknande gäller att sådan ersättning inte ska medtas i ovanstående genomsnittsberäkning om tjänstemannen under intjänandeåret uppburit sådan ersättning under högst 60 kalenderdagar. Bestämmelserna om semesterlön bygger på den s.k. sammalöneprincipen. Denna innebär att tjänstemannen behåller sin fasta månadslön under semestern. För varje semesterdag utgår dessutom ett semestertillägg på 0,8 % av den vid semestertillfället aktuella månadslönen. Tillägget har tillkommit för att jämställa värdet av semesterlönen på den fasta lönen med semesterlagens 12-procentsregel. Till begreppet månadslön ska även hänföras fasta månatliga lönetillägg. Semesterlönen på dessa utgår dels genom att tilläggen utbetalas även under semestern och dels genom att de räknas in i inkomstunderlaget vid beräkningen av semestertillägget på 0,8 %. Om den fasta Gråmarkerad text är avtalstext 23 § 4 SEMESTER lönen eller lönetillägget betalas ut för annan tidsperiod än månadsvis måste beloppet omräknas till månadsbelopp vid beräkningen av semestertillägget. Lönetillägg som inte kan anses vara fasta ska i stället hänföras till s.k. rörliga lönedelar. Semesterlönen på rörlig lön utgår enligt samma principer som SemL:s semesterlöneregler. Avtalets teknik bygger dock på att semestertillägget beräknas och utges per semesterdag. Talet 0,5 % får man genom att efter avrundning dividera 12 % med 25 semesterdagar. Härigenom erhåller tjänstemän med längre semester (28 eller 30 dagar) automatiskt semesterlön för rätt antal intjänade semesterdagar. Tjänstemän som förlorat rörlig lön under intjänandeåret p.g.a. sjukdom eller annan semesterlönegrundande frånvaro får enligt huvudregeln kompensation för detta. Kompensationen beräknas genom att den rörliga lönen utökas med den genomsnittliga dagsinkomsten för den tid tjänstemannen arbetat under intjänandeåret. Exempel Om en tjänsteman under intjänandeåret varit helt sjukskriven i 49 dagar och haft stadigvarande skiftarbete som under året givit en rörlig lönedel på 17 500 kr, ska genomsnittsberäkningen normalt göras på följande sätt: Från antalet anställningsdagar enligt 7 § SemL, som i detta fall är 365, dras först och främst de 49 sjukdagarna. Härefter drar man bort de antal kalenderdagar som åtgått under semesterledigheten, det vill säga inklusive mellanliggande lör-, sön- och helgdagar. I detta fall har tjänstemannen haft tre semesterperioder, en på 4 veckor (26 kalenderdagar), en på 3 friliggande kalenderdagar, samt en på 2 friliggande kalenderdagar. Totalt skall alltså 26 + 3 + 2 = 31 semesterledighetsdagar dras av. Tillägget för den semesterlönegrundande sjukperioden blir alltså 17 500 x 49 = 3 008,77 kronor 365 – 31 – 49 Den totala rörliga lönen som semestertillägget ska beräknas på blir 17 500 + 3 008,77 = 20 508,77 kronor Semestertillägget för 25 betalda semesterdagar blir 0,5 % x 20 508,77 x 25 = 2 563,60 kronor För tjänstemän som endast i mindre omfattning och sporadiskt (högst 60 kalenderdagar) uppbär skift-, jour-, beredskaps- och ob-ersättning eller liknande behöver ingen genomsnittsberäkning göras. Vid beräkningen av de 60 kalenderdagarna medräknas som en dag, varje påbörjat dygn som tjänstemannen utfört ersättningsberättigat arbete. Om en tjänsteman till exempel arbetat ett nattskift med början kl. 22.00 och slut kl. 06.00 dagen efter, har två kalenderdagar tagits i anspråk. Anmärkningar (Semesterlön semesterersättning) Anmärkningar 1) Semestertillägget 0,5 % förutsätter att tjänstemannen har tjänat in full betald semester. Om så inte är fallet ska semestertillägget uppjusteras genom att 0,5 % multipliceras med det antal semesterdagar tjänstemannen är berättigad till enligt mom 3 och divideras med antalet betalda semesterdagar som tjänstemannen har intjänat. 2) Med provision, tantiem, bonus och liknande avses här sådana rörliga lönedelar, som har direkt samband med tjänstemannens personliga arbetsinsats. 3) Vad övertidsersättning, ersättning per överskjutande timme vid deltidsanställning och restidsersättning beträffar har divisorerna i § 6 mom 3.2 och 4.1 respektive § 7 mom 3 nedjusterats så att de inbegriper semesterlön. 24 Gråmarkerad text är avtalstext § 4 SEMESTER Anmärkning 1 har införts i avtalet för att inte tjänstemän med färre än 25 betalda semesterdagar ska få lägre ersättning än enligt lag. En tjänsteman som till exempel har 18 betalda och 7 obetalda semesterdagar skulle utan denna regel endast erhålla 18 x 0,5 % = 9,5 % semestertillägg totalt på sina rörliga lönedelar. För att komma upp till lagens 12 % måste en uppräkning göras av talet 0,5 % enligt följande 25 x 0,5 % / 18 = 0,69 % per betald semesterdag Anmärkning 2 innebär en begränsning av rätten till semestertillägg på provision, tantiem bonus och liknande rörliga lönedelar. Endast om dessa har ”direkt samband med tjänstemannens personliga arbetsinsatser” utgår semestertillägg. Regeln ansluter sig i huvudsak till de principer som styr tillämpningen av SemL. En tjänsteman i ett större företag som t.ex. har ett tantiem beräknat på företagets totala försäljningssumma eller omsättning är normalt inte berättigad till semestertillägg på denna lönedel. Tjänstemän med provision på försäljning som de själva på ett eller annat sätt medverkat till, har dock vanligen rätt till semestertillägg beräknat på den intjänade provisionen. Det behöver inte föreligga något direkt tidssamband mellan försäljningsarbetet och orderns tecknande. Anmärkning 3 har tillkommit i syfte att förenkla avtalets tillämpning. Praktiskt har det skett genom att reglerna för övertids-, mertids- och restidsersättning har ändrats så att de inkluderar semesterlön. Semesterersättning (outtagen betald semesterdag) Mom 4.2 Semesterersättning beräknas som 4,6 % av den aktuella månadslönen per outtagen betald semesterdag jämte semestertillägg beräknat enligt mom 4.1. Semesterersättning för sparad semesterdag beräknas som om den sparade dagen tagits ut det semesterår anställningen upphörde. Beträffande ändrad sysselsättningsgrad – se mom 4.4. Semesterersättning utbetalas normalt när anställningen har upphört. Semesterersättningen för fast lön utgör 4,6 % plus 0,8 % i semestertillägg av den aktuella månadslönen per betald semesterdag, dvs. totalt 5,4 %. För rörliga lönedelar utges 0,5 % på summan av den rörliga lönen per intjänad semesterdag. Semesterersättningen ska normalt utbetalas i samband med att anställningen upphör och slutlön utbetalas. Löneavdrag vid uttag av obetalda semesterdagar Mom 4.3 För varje uttagen obetald semesterdag görs avdrag från tjänstemannens aktuella månadslön med 4,6 % av månadslönen. Beträffande begreppet månadslön – se mom 4.1. Enligt SemL har alla rätt till 25 semesterdagar per semesterår. Rätten till betalda semesterdagar uppstår först efter intjänande av rätten till betalning, i regel intjänas rätten året före semesteråret. Obetalda semesterdagar förekommer då arbete inte utförts under hela intjänandeåret, i regel första anställningsåret. Se även semesterlönegrundande frånvaro enligt 17 – 17 b §§ SemL beskrivet ovan. Gråmarkerad text är avtalstext 25 § 4 SEMESTER Ändrad sysselsättningsgrad Mom 4.4 Om tjänstemannen under intjänandeåret haft annan sysselsättningsgrad än vid semestertillfället ska den vid semestertillfället aktuella månadslönen proportioneras i förhållande till den anställdes andel av full ordinarie arbetstid vid arbetsplatsen under intjänandeåret. Om sysselsättningsgraden har ändrats under löpande kalendermånad ska vid beräkningen användas den sysselsättningsgrad som har gällt under det övervägande antalet kalenderdagar av månaden. Beträffande begreppet månadslön – se mom 4.1. Bestämmelsen innebär att om en tjänsteman efter överenskommelse med arbetsgivaren under intjänandeåret övergått från heltids- till deltidsarbete och vid semestertillfället fortfarande arbetar deltid, ska deltidslönen uppräknas så att den motsvarar den genomsnittliga sysselsättningsgraden under intjänandeåret. Förhållandet blir givetvis det omvända om tjänstemannen övergår från deltid till heltid. Exempel En tjänsteman var anställd under 11 av intjänandeårets 12 månader. Under perioden 1 maj till 20 januari arbetade tjänstemannen 30 timmar per vecka och återstoden av intjänandeåret 20 timmar per vecka. Den ordinarie arbetstiden vid företaget är 40 timmar per vecka. Sysselsättningsgraden beräknas på följande sätt (9 månader x 30/40 + 2 månader x 20/40) / 11 = 0,70 Om tjänstemannens heltidslön är 30 000 kr per månad ska han under semestern ha månadslönen 30 000 x 0,70 = 21 000 kronor Semestertillägget om 0,8 % ska beräknas på den framräknade månadslönen 21 000 kr. När semesterledigheten inte omfattar en hel kalendermånad måste ”den på semestertiden belöpande aktuella månadslönen” beräknas per dag. SAF och PTK har kommit överens om att månadslönen per betald semesterdag i detta sammanhang ska beräknas som 4,6 % av månadslönen. Om tjänstemannen i ovanstående exempel fortfarande arbetar halvtid och en viss månad tar ut 15 semesterdagar, beräknas lönen denna månad så att månadslönen (15 000 kr) ökas med 15 x 4,6 % x (21 000 – 15 000) = 4 140 kr Härtill kommer semestertillägget 15 x 0,8 % x 21 000 = 2 520 kr Lönen under semestermånaden blir totalt 15 000 + 4 140 + 2 520 = 21 660 kr (För en mer uttömmande exemplifiering hänvisas till PTK:s skrift Semesterbestämmelser i lag och avtal, Kapitel 5 Semesterlön) Tillämpas vid ett företag sammanfallande intjänande- och semesterår ska reglerna inte tillämpas. I detta fall blir det den vid semestertillfället aktuella månadslönen som blir semesterlön. Med ”ändrad sysselsättningsgrad” förstås att tjänstemannen genom överenskommelse med arbetsgivaren har ändrat sin anställning, tills vidare eller för bestämd tid, till att omfatta 26 Gråmarkerad text är avtalstext § 4 SEMESTER kortare eller längre arbetstid vid semestertillfället än under intjänandeåret. Allmän arbetstidsförkortning eller liknande innebär ingen ändring av sysselsättningsgraden. Utbetalning av semesterlön Mom 4.5 Vid utbetalning av semesterlön gäller följande: Huvudregel Semestertillägget om 0,8 % utbetalas vid det ordinarie löneutbetalningstillfället i samband med eller närmast efter semestern. Semestertillägget om 0,5 % utbetalas senast vid semesterårets slut. Undantag 1 Om tjänstemannens lön till väsentlig del består av rörlig lönedel har han rätt att vid det ordinarie löneutbetalningstillfället i samband med semester få utbetalt à conto ett av arbetsgivaren uppskattat semestertillägg avseende den rörliga lönedelen. Arbetsgivaren ska senast vid semesterårets utgång utbetala det semestertillägg som kan återstå efter beräkning enligt mom 4.1. Undantag 2 Om överenskommelse träffats om att semesterår och intjänandeår ska sammanfalla kan arbetsgivaren utbetala s k resterande semesterlön avseende rörlig lönedel vid första ordinarie löneutbetalningstillfälle där ordinarie lönerutin kan tillämpas omedelbart efter semesterårets utgång. Enligt huvudregeln ska semestertillägget om 0,8 % betalas ut i samband med eller närmast efter semestern. Normalt bör ordinarie lönerutiner kunna användas vid utbetalningen. Då huvudsemestern normalt förläggs i mycket god tid innan semestertillfället finns inget hinder för att semestertillägget betalas ut före huvudsemestern. Även semestertillägget för rörlig lön om 0,5 % bör givetvis utbetalas i samband med semestern. Arbetsgivaren har dock möjlighet att dröja med utbetalningen till semesterårets slut. För att undanröja eventuella problem för tjänstemän som har en väsentlig andel rörlig lön, har undantag 1 tagits in i avtalet. Kan arbetsgivaren inte inför semestern beräkna det exakta beloppet ska ett à contobelopp utbetalas, som åtminstone bör vara lika stort som den genomsnittliga rörliga lönen för motsvarande tid under intjänandetid. Uppskattning av à contobeloppet kan göras till exempel som genomsnitt av rörliga lönedelar under senaste kalenderår eller 12-månadersperiod. Mom 5 Sparande av semester Mom 5.1 Om en tjänsteman har rätt till flera semesterdagar med semesterlön än 25 har tjänstemannen efter överenskommelse med arbetsgivaren rätt att även spara dessa överskjutande semesterdagar förutsatt att han/hon inte samma år tar ut tidigare sparad semester. Arbetsgivaren och tjänstemannen ska träffa överenskommelse om hur ovannämnda sparade semesterdagar ska läggas ut såväl vad beträffar semesteråret som förläggningen under detta. Alla arbetstagare har enligt SemL möjlighet att spara 5 betalda semesterdagar per semesterår i 5 år. För dessa ”lagsparade” semesterdagar gäller SemL:s regler. Gråmarkerad text är avtalstext 27 § 4 SEMESTER Maximalt kan 5 x 5 = 25 semesterdagar sparas på detta sätt. Om tjänstemannen önskar ta ut minst 5 sparade semesterdagar samtidigt ska dessa och hela semesterledigheten det året utgå i ett sammanhang. Genom överenskommelse kan avvikelse från regeln göras. För tjänstemän med rätt till fler än 25 semesterdagar gäller särskilda regler om ”avtalssparad” semester enligt detta moment. Rätten att spara dessa överskjutande semesterdagar är villkorad. För det första krävs en överenskommelse med arbetsgivaren och att tidigare sparad semester inte tas ut samma år. Numera är det dock vanligt att företagen behandlar avtalssparad semester på samma sätt som lagsparad. Genom lokala överenskommelser har ibland även inrättats regler som ger tjänstemännen rätt att inom vissa ramar fritt spara respektive ta ut sparad semester. Uttag av sparade semesterdagar Mom 5.2 Sparade semesterdagar ska uttas i den ordning de sparats. Semesterdagar som sparats enligt lag ska tas ut före semesterdagar som sparats enligt mom 5.1 samma år. Att föreskriva ordningsföljden vid uttag av sparade dagar har ansetts nödvändigt med tanke på att sysselsättningsgraden kan variera under intjänandeåret före uttagsåret och lagens mera strikta regler för hur lång tid semesterdagar kan sparas. ”Lagsparade” dagar tas alltså ut före ”avtalssparade” dagar. Semesterlön för sparade semesterdagar Mom 5.3 Semesterlön för sparad semesterdag beräknas enligt mom 4.1 (exklusive anmärkning 1). Vid beräkning av semestertillägget om 0,5 % ska dock gälla att all frånvaro under intjänandeåret, exklusive ordinarie semester, ska behandlas på samma sätt som semesterlönegrundande frånvaro. Semesterlön för sparad semesterdag ska vidare anpassas till tjänstemannens andel av full ordinarie arbetstid under det intjänandeår som föregick det semesterår då dagen sparades. Beträffande beräkning av andel av full ordinarie arbetstid – se mom 4.4. Semesterlön för sparad semester beräknas på liknande sätt som den ordinarie semestern. Vissa skillnader finns dock. Eftersom en sparad semesterdag alltid är en betald semesterdag ska inte den tidigare beskrivna omräkningen av procentsatsen 0,5 tillämpas. Procenttalet 0,5 ska alltså alltid användas på den rörliga lönen. Av samma skäl måste all frånvaro under intjänandeåret behandlas som semesterlönegrundande frånvaro. På så sätt blir det alltid ett fullt intjänandeår som ligger till grund för semesterlöneberäkningen på sparad semester. Intjänandeåret som semesterlönen för den rörliga lönen ska beräknas på, är det intjänandeår som föregår det semesterår då den sparade semestern tas ut. Enligt samma principer som redovisas under ”ändrad sysselsättningsgrad” ska sysselsättningsgraden för var och en av de sparade semesterdagarna anpassas till det intjänandeår som föregick det semesterår då dagen sparades. Exempel En tjänsteman har sparat 5 semesterdagar under varje semesterår i 4 års tid. Under det 5:e året skall tjänstemannen ta ut sina 20 sparade semesterdagar = 26 kalenderdagar. 28 Gråmarkerad text är avtalstext § 4 SEMESTER Under det första intjänandeåret för sparade dagar arbetade tjänstemannen 30 timmar per helgfri vecka under hela intjänandeåret. Under det andra intjänandeåret för sparade dagar arbetade tjänstemannen 30 timmar per helgfri vecka i 5 månader, därefter har han arbetat full ordinarie tid, d.v.s. 40 timmar per helgfri vecka. Under tredje och fjärde intjänandeåren för sparade dagar arbetade tjänstemannen heltid. Under året före uttagsåret var han sjuk under 50 dagar. Tjänstemannens lön för heltid vid semestertillfället, är 30 000 kronor och under intjänandeåret som föregick uttagsåret hade han uppburit totalt 35 000 kronor i rörlig lön. Semesterlönen för de 20 sparade beräknas enligt följande: Sysselsättningsgraden för sparår 1 30/40 = 0,75 Sysselsättningsgraden för sparår 2 (5 x 30/40 + 7 x 40/40) : 12 = 0,90 Sysselsättningsgraden för sparår 3 och 4 är lika med 1. Månadslön anpassad till sysselsättningsgrad för de sparade dagarna blir då för: Dagar sparade år 1 30 000 x 0,75 = 22 500 kronor Dagar sparade år 2 30 000 x 0,90 = 27 000 kronor Dagar sparade år 3 och 4 30 000 x 1 = 30 000 kronor Semesterlön och fast lön för sparade dagar blir för: Sparår 1 (5 dagar) 22 500 x 4,6 % x 5 + 22 500 x 0,8 % x 5 = 6 750 kr Sparår 2 (5 dagar) 27 000 x 4,6 % x 5 + 27 000 x 0,8 % x 5 = 7 290 kr Sparår 3 och 4 (10 dagar) 30 000 x 4,6 % x 10 + 30 000 x 0,8 % x 10 = 16 200 kr Semesterlön för rörlig lön (20 semesterdagar) blir: 20 x 0,5 % x (35 000 + (50 x 35 000 / (365 – 26 – 50)) = 4 105,54 kr Total semesterlön för sparade semesterdagar blir då 6 750 + 7 290 + 16 200 +4 105,54 = 34 345,54 kr När dessa 34 346 kronor för de 20 sparade semesterdagarna tas ut måste givetvis löneavdrag göras på den ordinarie månadslönen för samma period som semestern tas ut. Avdraget beräknas på följande sätt: 4,6 % x 30 000 x 20 = 27 600 kr Tas den sparade semestern ut under samma månad blir lönen denna månad: 30 000 – 27 600 + 34 346 = 36 746 kr Gråmarkerad text är avtalstext 29 § 4 SEMESTER Mom 6 Semester för nyanställda Om en nyanställd tjänstemans betalda semesterdagar inte täcker tiden för företagets huvudsemester eller om tjänstemannen i annat fall vill ha längre ledighet än som motsvarar antalet semesterdagar kan arbetsgivaren och tjänstemannen träffa överenskommelse om tjänstledighet eller ledighet utan löneavdrag under erforderligt antal dagar. Överenskommelse om tjänstledighet eller ledighet utan löneavdrag ska vara skriftlig. Vid ledighet utan löneavdrag görs, om tjänstemannens anställning upphör inom fem år från den dag anställningen började, avdrag från innestående lön och/eller semesterersättning enligt samma bestämmelser som vid tjänstledighet men räknat på den lön som gällde under ledigheten. Avdrag ska inte göras om anställningen upphört på grund av 1) arbetstagarens sjukdom eller frånfälle, 2) förhållande som avses i § 4 tredje stycket, första meningen, lagen (1982:80) om anställningsskydd, eller 3) uppsägning från arbetsgivarens sida, som beror på förhållande som inte hänför sig till arbetstagaren personligen. Anmärkning Om tjänstemannen har erhållit flera betalda semesterdagar än som motsvarar hans/hennes intjänade rätt och skriftlig överenskommelse enligt ovan inte har träffats, gäller bestämmelserna om förskotterad semesterlön i § 29 tredje stycket, semesterlagen. Momentet följer i stort sett reglerna om förskottssemester i 29 a § SemL. Den mest påtagliga skillnaden mellan lagen och avtalet är, att lagen endast medger avräkning av förskottssemesterlön mot innestående semesterersättning, men inte mot vanlig lön, vilket avtalet gör. En annan skillnad är att 5-årsperioden utgår från olika tidpunkter. Enligt avtalet räknas 5-årsperioden med utgångspunkt från den första anställningsdagen, medan den enligt semesterlagen utgår från den tidpunkt då förskottssemesterlönen utbetalades. Av anmärkningen framgår att förutsättningen för att avtalets regel ska bli tillämplig är att arbetsgivaren och tjänstemannen träffar en skriftlig överenskommelse om ledighet utan löneavdrag. Om ledighet utan löneavdrag har utgivits utan skriftlig överenskommelse, får arbetsgivaren endast göra avräkning från semesterersättning när anställningen upphör (29 a § SemL). I enlighet med förda diskussioner mellan SAF och PTK rekommenderas företagen att i samband med att skriftlig överenskommelse träffas om ledighet utan löneavdrag, också klargöra att antalet obetalda semesterdagar reduceras i motsvarande mån. Enligt 3 st i mom 6 ovan beräknas det i förskott erhållna beloppet genom att ett tänkt tjänstledighetsavdrag görs på förskottssemestertiden. Detta avräkningsbelopp får inte indexeras eller på annat sätt justeras uppåt, utan kvarstår oförändrat under hela 5årsperioden. Efter första anställningsåret, året med förskottssemester, bör arbetsgivaren komplettera överenskommelsen om förskottssemester med uppgifter om antalet förskottssemesterdagar och vilket belopp, beräknat enligt avtalets § 9 mom 2:2, som förskottssemestern omfattar. Mom 7 Intyg om uttagen semester Intyg om uttagen semester vid anställningens upphörande – se § 10 mom 3.9. En tjänsteman som slutar sin anställning har rätt till ett intyg som talar om hur många av de lagstadgade 25 semesterdagarna han har tagit ut under det innevarande semesteråret. Regeln är föranledd av 6 § SemL som föreskriver att ”arbetstagare som bryter anställning 30 Gråmarkerad text är avtalstext § 4 SEMESTER har rätt till semesterledighet i den nya anställningen endast i den mån han inte redan har fått sådan ledighet”. Med hjälp av intyget kan antalet outtagna semesterdagar lätt styrkas. Brutto- och nettosemesterberäkning vid oregelbunden arbetstid och vid deltidsarbete 12 a § SemL innebär att semesterledighet ska förläggas så att: • arbetstagare som arbetar deltid får lika lång ledighet som en arbetstagare med heltid • arbetstagare med oregelbunden arbetstid får lika lång ledighet som arbetstagare med regelbunden arbetstid. Mom 8 Semesterledighet för intermittent deltidsarbete Om en tjänsteman är deltidsanställd och det för honom/henne gällande arbetstidsschemat innebär att han/hon inte arbetar varje dag varje vecka (intermittent deltidsarbetande) gäller följande. Antalet bruttosemesterdagar enligt mom 3 vilka ska utläggas under semesteråret ska proportioneras i förhållande till tjänstemannens andel av den ordinarie arbetstid som gäller för heltidsanställda tjänstemän i motsvarande befattning. Det antal semesterdagar som då erhålles (nettosemesterdagar) ska förläggas på de dagar som annars skulle ha utgjort arbetsdagar för tjänstemannen. Om både betalda semesterdagar (ordinarie semester och sparad semester) och obetalda semesterdagar ska utläggas under semesteråret proportioneras de var för sig enligt följande: antal arbetsdagar per vecka × antal bruttosemesterdagar som ska utläggas = 5 = antal semesterdagar som ska förläggas till dagar som annars skulle ha utgjort arbetsdagar (nettosemesterdagar). Om det vid beräkningen uppstår brutet tal sker avrundning uppåt till närmaste heltal. Med ”antalet arbetsdagar per vecka” avses det antal dagar som, enligt för tjänstemannen gällande arbetstidsschema, är arbetsdagar per helgfri vecka i genomsnitt per 4 veckor (eller annan period som omfattar hel förläggningscykel). Om tjänstemannen enligt arbetstidsschemat ska arbeta såväl hel dag som del av dag samma vecka ska den delvis arbetade dagen i detta sammanhang räknas som hel dag. När semester utläggs för sådan tjänsteman konsumeras en hel semesterdag även för den dag tjänstemannen endast skulle ha arbetat del av dagen. Exempel TJÄNSTEMANNENS DELTID ÄR FÖRLAGD TILL I GENOMSNITT FÖLJANDE ANTAL ARBETSDAGAR PER VECKA ANTAL NETTOSEMESTERDAGAR (VID 25 DAGARS BRUTTOSEMESTER) 4 20 3,5 18 3 15 2,5 13 2 10 Gråmarkerad text är avtalstext 31 § 5 SJUKLÖN M M Om tjänstemannens arbetstidsschema ändras så att ”antalet arbetsdagar per vecka” förändras ska antalet outtagna nettosemesterdagar omräknas att svara mot den nya arbetstiden. Beräkning av semestertillägg, semesterersättning respektive löneavdrag (vid obetald semester) ska ske med utgångspunkt från antalet bruttosemesterdagar. Reglerna bygger på 9 § SemL som utformats så att alla arbetstagare skall garanteras en lika lång semesterledighet. Ledigheten ska sammantaget omfatta fem veckor, lördagar och söndagar räknas normalt inte som semesterdagar. Med söndagar jämställs helgdag samt påskafton, pingstafton, midsommarafton, julafton och nyårsafton. Detta innebär att arbetstagare med intermittent deltidsarbete samt arbetstagare med koncentrerad arbetstid får lägga ut semesterdagar även på vissa i semesterperioden ingående lediga arbetsdagar. Reglerna i detta moment har tillkommit för att försäkra de intermittent deltidsanställda en så rättvis semesterförläggning som möjligt. För att åstadkomma detta har parterna tillskapat en schablonmetod som kallas begränsad nettometod. Principen för den begränsade nettometoden är att räkna fram hur många påbörjade arbetsdagar som normalt infaller under semestern. Det antal som då erhålls är de s.k. nettosemesterdagarna. Antalet semesterdagar enligt mom 3:1 kallas i detta sammanhang bruttosemesterdagar. Nettosemesterdagarna används vid förläggning av semestern och ska endast läggas ut på arbetsdagar. Återstoden av semestern, d.v.s. skillnaden mellan antalet bruttodagar och nettodagar, får anses vara utlagd på arbetsfria dagar. Observera att nettometoden är begränsad till att endast avse utläggning av semesterdagarna. När det gäller exempelvis beräkningen av antalet betalda semesterdagar, antalet semesterdagar som får sparas, semesterlönen, semestertilläggen och semesterersättningen är det alltid bruttosemesterdagarna som ska ligga till grund för beräkningen. Annars skulle stora delar av tjänstemännens semesterförmåner riskera att gå förlorade. Vid tillämpningen av den begränsade nettometoden bör också observeras att en delvis arbetad dag alltid räknas som en hel dag vid beräkningen av antalet nettosemesterdagar. Å andra sidan går det åt en hel nettosemesterdag när semestern läggs ut på den delvis arbetade dagen. Exempel En tjänsteman arbetar intermittent deltid med en förläggningscykel som omfattar 3 veckor. Den första arbetsveckan arbetar han 4 dagar, den andra 3 och den sista 3,5. Som nyss nämnts ska en halv arbetsdag i detta sammanhang räknas som hel, varför antalet arbetsdagar den tredje veckan blir 4. Den genomsnittliga veckoarbetstiden blir (4 + 3 + 4) / 3 = 3,67 dagar Tabellen i mom 8 kan inte användas utan man får i stället använda formeln (3,67/5) x 25 = 18,35 vilket enligt momentet ska höjas till 19 nettosemesterdagar. Sjuklön m m (allmänt) Lag (1991:1047) om sjuklön ”sjuklönelagen” innebär att arbetsgivaren har betalningsansvaret för sjuklön under de 14 första kalenderdagarna i varje sjukperiod. Sjuklönelagen trädde i kraft den 1 januari 1992. De ändringar som då gjordes, innebar införandet av en karensdag samt minskning av ersättningsnivån till 80 % på följande dagar. Kollektivavtalet om allmänna anställningsvillkor har anpassats efter lagen. Sjuklön utges per frånvarotimme. 32 Gråmarkerad text är avtalstext § 5 SJUKLÖN M M Fr.o.m. 15:e kalenderdagen övertar Försäkringskassan huvudansvaret för ersättningen (sjukpenning) vid sjukdom, i normalfallet 80 % av förlorad inkomst. Där kollektivavtal finns fyller arbetsgivaren på med sjuklön, i normalfallet 10 %. På lönedelar över 7,5 PBB per år utges ingen ersättning från Försäkringskassan. Därför är sjuklönen från arbetsgivaren på dessa lönedelar 90 %. Sjukpenning och sjuklön utges per frånvarodag eller del av dag, trekvarts, halv eller kvarts, även arbetsfria vardagar samt sön- och helgdagar. Ersättningen bestäms utifrån den beräknade årsinkomsten, som kallas den sjuklönegrundande inkomsten, SGI, och är 12 gånger månadslönen. Ersättning för sjukpenning och föräldrapenning baseras på 80% av SGI, men vid utbetalningen sker en reducering med 3 %, och den sjukpenning och föräldrapenning som Försäkringskassan utbetalar, är följaktligen 97 % x 80 % x SGI = 77,6 % av SGI. Gränsen för högsta ersättning går vid 7,5 PBB för sjukpenning och vid 10 PBB för föräldrapenning. Sjuklön från arbetsgivaren t.o.m. 14:e kalenderdagen Rätten till sjuklön från arbetsgivaren t.o.m. den 14:e kalenderdagen finns reglerad i 6 § sjuklönelagen. Lagen säger att: • Sjuklön ska inte utges för den första dagen i sjukperioden (karensdag). • Sjuklön för de därpå följande 13 dagarna utgör 80 procent av lön och andra anställningsförmåner som arbetstagaren gått miste om under sjukperioden. Som grund för beräkning av sjuklön ska följande inräknas: • Lön och andra anställningsförmåner, t.ex. prestationslön o dyl., som normalt skulle ha utgetts om arbetstagaren varit i arbete. • Beredskapsersättning ska ingå i sjuklöneunderlaget. Med beredskapsersättning avses i detta sammanhang den fasta ersättning, som är klart angiven till tid och belopp, och som tjänstemannen går miste om genom att ej kunna fullgöra sin beredskapstjänst enligt uppgjort schema. Däremot ska i beräkningsunderlaget ej ingå ersättning för eventuellt övertidsarbete under beredskapstiden, som annan utfört i den sjukes ställe. Om beredskapsersättningen ej är fastställd per timme utan för längre tidsperiod ska en proportionering göras. • Förlorad ersättning för övertidsarbete ska inte ingå i sjuklöneunderlaget. Eftersom sådant arbete ska var oförutsett. I förarbetena till lagtexten anges emellertid att ersättning för inplanerad övertid, som tjänstemannen skulle erhållit om han varit i arbete, utgör grund för beräkning avsjuklön. • En löne- eller anställningsförmån som inte går förlorad på grund av sjukdom, t.ex. förmån av fri bostad eller bil, ska inte räknas in i beräkningsunderlaget. 6 § sjuklönelagen har med dessa riktlinjer legat till grund för anpassningen av kollektivavtalet om allmänna anställningsvillkor. Sjuklön från arbetsgivaren grundas på den lön och de anställningsförmåner som man förlorar under aktuell sjukperiod och utges per frånvarotimme. Sjukpenning från Försäkringskassan fr.o.m. 15:e kalenderdagen Sjukpenning från Försäkringskassan regleras i Socialförsäkringsbalken, och innebär att sjukpenningen grundas på en uppskattad inkomst för kommande 12 månader, som kallas SGI, och omfattar i princip alla inkomstdelar som arbetsgivaren betalar sociala avgifter för. Om det i anmäld SGI ingår rörliga löneförmåner, som t.ex. övertid, skattepliktig milersättning, resetillägg o dyl., kräver Försäkringskassan att man ska kunna visa att man har haft minst samma omfattning av lönetilläggen, historiskt sett, som de som ingår i anmäld SGI. Gråmarkerad text är avtalstext 33 § 5 SJUKLÖN M M Sjukpenningen från Försäkringskassan grundas på ett genomsnitt av lön och löneförmåner per år och utges vid sjukfrånvaro per dag alternativt del av dag. Se även PTKs handbok om försäkringar, som finns att ladda ner/beställa på www.ptk.se. § 5 Sjuklön m m Mom 1.1 Sjuklön från arbetsgivaren under de första 14 kalenderdagarna i sjukperioden utges enligt lagen om sjuklön (SjLL) med tillägg i mom 2.2 st 2. Den närmare beräkningen av sjuklönens storlek är angiven i mom 3-6. Sjuklön från arbetsgivaren från och med den 15:e kalenderdagen i sjukperioden utges enligt detta avtal. Ny sjukperiod som börjar inom 5 kalenderdagar från det en tidigare sjukperiod upphörde ska betraktas som fortsättning på den tidigare sjukperioden. Momentet anger att sjuklön för de 14 första kalenderdagarna i varje sjukperiod utges av arbetsgivaren enligt sjuklönelagen med vissa tillägg och beräkningssätt. Fr.o.m. 15:e dagen i sjukperioden utges sjukpenning från Försäkringskassan och sjuklön från arbetsgivaren enligt avtalet. Sjukdomsfall som inträffar inom fem kalenderdagar från det att tidigare sjukperiod upphört ska betraktas som fortsättning på den tidigare sjukperioden. Det innebär att sjuklön ska utges redan första dagen i det senare sjukdomsfallet. Exempel Om den första sjukperioden pågått måndag till onsdag i en vecka och återinsjuknandet inträffar senast måndag påföljande vecka, betraktas det som en fortsättning av den första sjukperioden. Den första sjukperioden omfattar då karensdagen och dag 2 och 3 i sjuklöneperioden. Första dagen i den andra sjukperioden betraktas då som dag 4 i sjuklöneperioden, och ersätts med 80 % sjuklön. Kravet på läkarintyg i den andra sjukperioden räknas dock från sjukanmälningstillfället för den andra sjukperioden. Sjukanmälan Mom 1.2 När en tjänsteman blir sjuk och därför inte kan tjänstgöra ska arbetstagaren snarast möjligt underrätta arbetsgivaren om detta. Vidare ska tjänstemannen så snart som möjligt meddela arbetsgivaren när han/hon beräknar kunna återgå i arbete. Samma gäller om tjänstemannen blir arbetsoförmögen på grund av olycksfall eller arbetsskada eller måste avhålla sig från arbete på grund av risk för överförande av smitta och rätt föreligger till ersättning enligt lagen om ersättning åt smittbärare. Sjuklön ska som huvudregel inte utges för tid innan arbetsgivaren fått anmälan om sjukdomsfallet (8 § 1 st SjLL). Sjukanmälan ska göras till arbetsgivaren. Tjänstemannen ska snarast möjligt under insjuknandedagen anmäla sjukdomsfallet till arbetsgivaren. Föreligger hinder för sjukanmälan, laga förfall, ska sjukanmälan göras så snart hindret upphört. Vid sjukfrånvaro längre än 14 dagar ska arbetsgivaren göra sjukanmälan till Försäkringskassan. Arbetsgivaren kan i lokal överenskommelse tänkas vilja delegera anmälningsansvaret fr.o.m. dag 15 till enskild tjänsteman. Unionen avråder dock från att träffa sådan överenskommelse bl.a. av följande skäl: 34 Gråmarkerad text är avtalstext § 5 SJUKLÖN M M • lagen är inte dispositiv i denna del (12 §). • lagens regler innehåller även ett ekonomiskt ansvar och ett straffansvar vid utebliven anmälan, med påföljd böter. • tjänstemannen kan eventuellt p.g.a. sjukdomen eller av andra orsaker inte klara av att bevaka anmälningsskyldigheten eller glömma att göra anmälan, • det uppstår onödiga tvister om vad delegeringen inneburit och vem som skall bära ansvaret i de ekonomiska delarna. Sjuklön utges av arbetsgivaren fr.o.m. den dag arbetsgivaren fått anmälan om sjukdomsfallet. Om laga hinder för sjukanmälan enligt ovan förelegat ska arbetsgivaren även i sådant fall utge sjuklön på samma sätt som om sjukanmälan skett insjuknandedagen. Sjukdom under ledighet Vid sjukdom under semester ska tjänstemannen göra sjukanmälan till arbetsgivaren samt meddela om semestern ska avbrytas och läggas ut vid senare tillfälle, (s.k. ”ersättningssemester”). Sjuklön och semesterlön utges inte samtidigt. Även vid annan frånvaro ska tjänstemannen anmäla till arbetsgivaren, från första frånvarodagen, att semestern ska uttas vid ett senare tillfälle. Sådan frånvaro kan vara t.ex. tillfällig vård av barn, vård av nära anhörig, tillfällig föräldraledighet i samband med barns födelse, föräldraledighet m.m. Se ytterligare under § 4 semesterlönegrundande frånvaro. En överenskommelse om tjänstledighet eller kompensationsledighet bryts inte automatiskt av en sjukanmälan. Det krävs att tjänstemannen och arbetsgivaren är överens om att avbryta ledigheten och påbörja sjuklöneperioden (AD 1994 nr 55). Det krävs alltså en aktiv åtgärd från tjänstemannens sida för att överenskommelsen om tjänstledighet eller kompensationsledighet ska avbrytas. Mom 2 Försäkran och läkarintyg Mom 2.1 Tjänstemannen ska lämna arbetsgivaren en skriftlig försäkran om att han/hon har varit sjuk, uppgifter om i vilken omfattning arbetsförmågan varit nedsatt på grund av sjukdomen och under vilka dagar tjänstemannen skulle ha arbetat (9 § SjLL). Arbetsgivaren ska tillhandahålla blankett eller på annat lämpligt sätt möjliggöra för tjänstemannen att lämna ”försäkran för sjuklön och rapportering av sjuklöneperiod (dag 1– 14)”. Tjänstemannen ska ange under vilken tid han skulle ha arbetat om han inte varit sjuk. Försäkran behöver inte innehålla uppgift om sjukdomsorsak. Tjänstemannen är inte skyldig att uppge sjukdomsorsak till arbetsgivaren vare sig enligt lag eller enligt avtal. Det kan dock i vissa fall vara av ömsesidigt intresse, ur rehabiliteringssyfte och arbetsmiljösynpunkt, att orsaken till arbetsoförmågan klarläggs så snart som möjligt. Arbetsgivaren har skyldighet att utreda och bedöma den anställdes behov av rehabilitering när den anställde: • varit sjuk i mer än fyra veckor i följd • på grund av sjukdom har många korta frånvarotillfällen • själv begär det Arbetsgivaren ska lämna utredningen till Försäkringskassan inom åtta veckor från den anställdes sjukanmälningsdag. Försäkringskassan ska sedan i samråd med den anställde upprätta en rehabiliteringsplan. När detta är uppenbart onödigt behöver arbetsgivaren inte göra en rehabiliteringsutredning. Gråmarkerad text är avtalstext 35 § 5 SJUKLÖN M M Under sådan rehabilitering kan den anställde få rehabiliteringsersättning från Försäkringskassan. Sådan ersättning kan dels bestå av rehabiliteringspenning, motsvarande 77,6% av den anställdes SIG, och dels särskilt bidrag för vissa merkostnader under rehabiliteringen. Det är enligt Unionens uppfattning av största vikt att i dessa frågor beakta den enskilde tjänstemannens integritet. Unionens uppfattning är att det är företagshälsovård, läkare och skyddsorganisationen som är bäst skickade att handskas med dessa frågor. Mom 2.2 Arbetsgivaren är skyldig att utge sjuklön från och med den sjunde kalenderdagen efter dagen för sjukanmälan endast om tjänstemannen styrker nedsättningen av arbetsförmågan och sjukperiodens längd med läkarintyg (8 § 2 st SjLL). Om arbetsgivaren så begär ska tjänstemannen styrka nedsättningen av arbetsförmågan med läkarintyg från tidigare dag. Arbetsgivaren har rätt att anvisa läkare. Tjänstemannen är fr.o.m. den 8:e kalenderdagen skyldig att på eget initiativ styrka nedsättningen av arbetsoförmågan och sjukperiodens längd med läkarintyg. Läkarintyget behöver inte innehålla uppgift om sjukdomsorsak. Om den anställde ofta är sjukfrånvarande, eller om arbetsgivaren misstänker att andra orsaker än sjukdom ligger bakom frånvaron, kan arbetsgivaren begära att den anställde i fortsättningen styrker frånvaron med läkarintyg fr.o.m. första sjukfrånvarodagen i kommande sjukperioder (s.k. förstadagsintyg). Arbetsgivaren har också rätt att anvisa läkare. I sådant fall bör arbetsgivaren svara för tjänstemannens kostnader för läkarintyget. Mom 3 Sjuklönens storlek Mom 3.1 Den sjuklön som arbetsgivaren skall utge till tjänstemannen beräknas genom att avdrag görs från lönen enligt följande. Sjuklön t o m 14 kalenderdagar per sjuklöneperiod Mom 3.2 För varje timme en tjänsteman är frånvarande på grund av sjukdom görs sjukavdrag per timme med månadslönen × 12,0 52 × veckoarbetstiden för den första frånvarodagen (karensdag) i sjuklöneperioden, respektive med 20 % × månadslönen × 12,0 52 × veckoarbetstiden fr o m andra sjukfrånvarodagen i sjuklöneperioden. Om tjänstemannen skulle ha utfört arbete på schemalagd förskjuten arbetstid utges dessutom sjuklön med 80 % av den skift- eller ob-ersättning som tjänstemannen går miste om. Anmärkningar 1) För tjänsteman, som enligt försäkringskassans beslut är berättigad till sjuklön om 80 % under den första sjukdagen, görs sjukavdrag under dessa enligt vad som gäller från och med den andra frånvarodagen i sjuklöneperioden. 36 Gråmarkerad text är avtalstext § 5 SJUKLÖN M M 2) Antalet karensdagar får enligt lagen inte överstiga tio under en tolvmånadersperiod. Om det vid en ny sjukperiod visar sig att tjänstemannen fått avdrag för tio karensdagar inom tolv månader bakåt från den nya sjuklöneperiodens början, skall avdraget även för den första frånvarodagen beräknas enligt samma regler som för andra sjukfrånvarodagen i sjukperioden. Definition av månadslön och veckoarbetstid Månadslön = den aktuella månadslönen; se dock protokollsanteckningen nedan. (För tjänsteman avlönad med veckolön skall månadslönen beräknas som 4,3 x veckolönen.) Med månadslön avses i detta moment: • • fast kontant månadslön och eventuella fasta lönetillägg per månad (t ex fasta skifteller övertidstillägg), den beräknade genomsnittsinkomsten per månad av provision, tantiem, bonus, premielön eller liknande rörliga lönedelar. För tjänsteman som till väsentlig del är avlönad med nämnda lönedelar bör överenskommelse träffas om det lönebelopp från vilket sjukavdrag skall göras. Med veckoarbetstid avses antalet arbetstimmar per helgfri vecka för den enskilde tjänstemannen. Om tjänstemannen har oregelbunden arbetstid beräknas veckoarbetstiden i genomsnitt per månad eller annan förläggningscykel. Beräkning av veckoarbetstiden görs med högst 2 decimaler, varvid 0-4 avrundas nedåt och 5-9 uppåt. Om olika lång arbetstid gäller för olika delar av året räknas arbetstiden per helgfri vecka i genomsnitt per år. Momentet innehåller beräkningsregler för sjukavdrag de 14 första sjukdagarna av varje sjukperiod. Sjukavdraget beräknas per frånvarotimme. För frånvarotid den första dagen i sjukperioden görs sjukavdrag med hela lönen per frånvarotimme. Sjukavdrag görs fr.o.m. dag 2 t.o.m. dag 14 med 20 % per frånvarotimme. Sjuklön ska också utges för sådan schemalagd OB-tid (förskjuten arbetstid) som infaller under sjukperioden. Sådan sjuklön ska vara 80 % fr.o.m. dag 2 t.o.m. dag 14 per frånvarotimme då OB-ersättning (ersättning för förskjuten arbetstid) annars skulle ha utgivits. Till tjänsteman som enligt Försäkringskassans beslut är berättigad till sjuklön från första sjukdagen utges sjuklön med 80 %. I sådant fall ska arbetsgivaren göra sjukavdrag med 20 % redan från första sjukfrånvarodagen. Karensdag under insjuknandedagen Karensdag är den dag under vilken sjukanmälan gjorts. Om tjänstemannen under en arbetsdag insjuknar och på grund av detta inte kan fullfölja en arbetsdag, räknas dagen som karendag. Förutsättning för att dagen ska räknas som karensdag är att sjukanmälan görs innan den ordinarie arbetstiden slut. Arbetsgivaren kan då bara göra sjukavdrag för den tid som återstår av arbetsdagen. Påföljande dag räknas som dag 2 av sjukperioden. Sjuklön fr o m 15:e kalenderdagen Mom 3.3 För varje sjukdag (även arbetsfria vardagar samt sön- och helgdagar) görs sjukavdrag per dag enligt följande varvid med månadslön utöver vad som anges i mom 3.2 även avses förmåner i form av kost eller bostad värderade enligt Skatteverkets anvisningar. Gråmarkerad text är avtalstext 37 § 5 SJUKLÖN M M För tjänsteman med månadslön om högst 7,5 × gällande prisbasbelopp dividerad med 12: Sjukavdrag görs med 90 % × månadslönen × 12 365 För tjänsteman med månadslön över 7,5 × gällande prisbasbelopp dividerad med 12: Sjukavdrag görs med 90 % × 7,5 ×prisbasbeloppet + 10 % × månadslönen × 12 – 7,5 × prisbasbeloppet 365 365 Anmärkning Prisbasbeloppet uppdateras varje år. För 2016 är prisbasbeloppet 44 300 kronor. Protokollsanteckning Om ändring av löner eller veckoarbetstid sker gäller följande: Arbetsgivaren ska göra sjukavdrag med utgångspunkt från den gamla lönen respektive arbetstiden under längst den månad tjänstemannen fått besked om sin nya lön respektive ändrad arbetstid. Sjukavdraget per dag får inte överstiga: den fasta kontanta månadslönen x 12 365 Månadslön = den aktuella månadslönen; se dock protokollsanteckning efter mom 3.2. (För tjänsteman avlönad med veckolön skall månadslönen beräknas som 4,3 × veckolönen). Med fast kontant månadslön jämställs vid tillämpningen av denna begränsningsregel • • • fasta lönetillägg per månad (t ex fasta skift- eller övertidstillägg), sådan provision, tantiem, bonus eller liknande som intjänas under ledighet utan att ha direkt samband med tjänstemannens personliga arbetsinsats, garanterad minimiprovision eller liknande. Momentet innehåller beräkningsregler för sjukavdrag från dag 15 i en sjukperiod. Sjukavdraget beräknas per kalenderdag för varje dag i sjukperioden. Förutsättningar för sjuklön PBB år 2015 är 44 500 kr. Försäkringskassan ersätter upp till 7,5 PBB vilket motsvarar 333 750 kr/år. Månadslönen, vilken är grunden för SGI, blir då 27 813 kr (333 750/12). Försäkringskassans underlag är idag endast 97 % av SGI. Detta medför att beräkningsunderlaget inte är 27 813 kr utan 26 978 kr. Den högsta ersättning som Försäkringskassan kan utbetala är 80 % av beräkningsunderlaget dvs. 21 583 kr. Detta innebär att Försäkringskassan endast betalar ut 77,6 % av SGI. Kollektivavtalet ger dessutom 10 % av lönen i sjuklön upp till 27 813 kr/månad och 90 % av den lön som överstiger 27 813 kr/månad i sjuklön eftersom det saknas sjukpenning för den delen av lönen. Exempel på sjuklön: Sara tjänar 50 000 kr/månad och blir sjukskriven i tre månader. De första två veckorna får hon 80 procent av lönen från arbetsgivaren. Nästa månad får hon högsta möjliga sjukpenning från försäkringskassan som är 21 583 kr (77,6 % av 27 813 kr). 38 Gråmarkerad text är avtalstext § 5 SJUKLÖN M M Kollektivavtalet ger dessutom 22 749 kr i sjuklön från arbetsgivaren. (10 % av 27 813 kr = 2 781 kr och 90 % av 22 187 kr = 19 968 kr i sjuklön över sjukpenningtaket (19 968 kr + 2 781 kr = 22 749 kr). Exempel på beräkning av sjuklön då rörlig lön ingår i totallönen Om det inte träffats någon överenskommelse om beräkning av sjuklön för tjänstemän avlönade med rörliga lönedelar, riskerar dessa tjänstemän att få för stora sjuklöneavdrag. Saknas överenskommelse görs i många fall sjukavdrag även för en beräknad genomsnittsinkomst av rörliga lönedelar, trots att inga rörliga lönedelar intjänas och ingen sjuklön utges på rörlig lön under sjukdomsperioder. Det innebär att tjänsteman avlönad med helt eller delvis rörlig lön under en sjukperiod både förlorar inkomsten av rörliga lönedelar och får sjuklöneavdrag baserat på en uppskattad genomsnittlig rörlig lön under sjukperioden. Detta gäller framförallt alla tjänstemän avlönade med någon form av direktprovision, dvs. sådan provision som är direkt beroende av tjänstemannens personliga arbetsinsats. För tjänsteman avlönad helt eller delvis med rörlig lön bör därför överenskommelse träffas om hur sjuklönen skall beräknas. Beräkningen i sådan överenskommelse kan utformas enligt följande exempel. Unionens regionkontor har ytterligare exempel och kan vara behjälpliga vid utformningen av sådant avtal. Definition till nedanstående formler FKM = Fast kontant månadslön RML = Genomsnittlig rörlig månadslön (som är direkt beroende av tjänstemannens personliga arbetsinsats) Sjuklön för de 14 första kalenderdagarna För dag 1 (karensdag) Någon särskild sjuklön utges inte för den tid tjänstemannen är frånvarande under första frånvarodagen i sjukperioden. För den fasta månadslönen är avdraget per timme: (FKM x 12) / (52 x veckoarbetstiden) För dag 2 till 14 För den fasta kontanta månadslönen är avdraget per timme 20 % x (FKM x 12) / (52 x veckoarbetstiden) För tjänsteman med rörliga lönedelar ska även sjuklön utges per timme med 80 % x (RML x 12) / (52 x veckoarbetstiden) Eftersom sjuklönen för den rörliga lönedelen baseras på en genomsnittlig beräknad rörlig lön, kan det i det enskilda fallet ge en för låg sjuklön om den rörliga lönen skulle varit större under sjukperioden, alternativt för hög sjuklön, om den rörliga lönen skulle varit mindre under sjukperioden. För tjänsteman avlönad helt eller delvis med rörlig lön bör därför överenskommelse träffas om hur sjuklönen skall beräknas. Sjuklöneavdrag beräknas då enligt ovan enbart på den fasta lönen. Sedan får man gör en uppskattning av hur stor del av de rörliga lönedelarna som fallit bort på grund av sjukdom och 80 % av dessa betalas ut som sjuklönetillägg. För tjänsteman som enligt beslut av Försäkringskassan av medicinska skäl redan från första ersättningsdagen är berättigad till sjuklön, görs även för denna dag sjukavdrag och utges sjuklön på samma sätt som från och med den andra sjukfrånvarodagen i sjukperioden. Gråmarkerad text är avtalstext 39 § 5 SJUKLÖN M M Om tjänstemannen skulle ha utfört arbete på schemalagd förskjuten arbetstid utges dessutom sjuklön med 80 % av den skift- eller OB-ersättning (ersättning för förskjuten arbetstid) som tjänstemannen gått miste om. Sjuklön från och med den 15:e kalenderdagen För varje sjukdag (även arbetsfria vardagar samt sön- och helgdagar) görs löneavdrag per dag enligt följande. FKM x 12/365 För samma tid utges sjuklön per dag med: För tjänsteman med månadslön (fast + rörlig) om högst 7,5 x gällande prisbasbelopp/12: 10 % x ((FKM + RML) x 12) / 365 För tjänsteman med månadslön (fast + rörlig) över 7,5 x gällande prisbasbelopp/12: 10 % x (7,5 x prisbasbeloppet/365) + 90 % x (FKM + RML) x 12 – 7,5 x prisbasbeloppet) / 365 Mom 3.4 Sjuklönetidens längd Huvudregel Om tjänstemannen enligt bestämmelserna i detta avtal har rätt till sjuklön fr o m 15:e kalenderdagen i sjukperioden skall arbetsgivaren utge sådant till honom • • för grupp 1: t o m 90:e kalenderdagen i sjukperioden, för grupp 2: t o m 45:e kalenderdagen i sjukperioden. I sjukperioden ingår dels samtliga dagar med sjukavdrag (även karensdagar), dels arbetsfria dagar som infaller i en sjukperiod. Tjänstemannen tillhör grupp 1: • • om han har varit anställd hos arbetsgivaren under minst ett år i följd eller om han övergått direkt från en anställning i vilken han har haft rätt till sjuklön under minst 90 dagar. Tjänstemannen tillhör grupp 2 i övriga fall. Undantag 1 Om tjänstemannen under en tolvmånadersperiod är sjuk vid två eller flera tillfällen är rätten till sjuklön begränsad till • • totalt 105 dagar för arbetstagare som varit anställd minst ett år i följd, totalt 45 dagar för arbetstagare som varit anställd mindre än ett år. Om tjänstemannen därför under de senaste 12 månaderna, räknat från den aktuella sjukperiodens början, har fått sjuklön från arbetsgivaren, skall antalet sjuklönedagar dras från 105 respektive 45. Resten utgör det maximala antalet sjuklönedagar för det aktuella sjukdomsfallet. Med sjuklönedagar avses dels samtliga dagar med sjukavdrag, dels arbetsfria dagar som infaller i en sjukperiod. OBS! Rätten till sjuklön under de första 14 kalenderdagarna i sjukperioden påverkas inte av ovanstående begränsningsregel. Undantag 2 Om sjukpension enligt KTP-planen börjar utges till tjänstemannen upphör rätten till sjuklön. 40 Gråmarkerad text är avtalstext § 5 SJUKLÖN M M Momentet beskriver den tid som sjuklön från arbetsgivaren erhålls. Vid minst ett års anställning i följd eller direkt övergång från annan anställning med rätt till sjuklön under minst 90 dagar så är detta t.o.m. den 90:e dagen i sjukperioden. Vid fortsatt sjukskrivning kan sjukpension enligt pensionsplanen utgå enligt reglerna för denna. Tjänsteman som inte uppfyller kvalifikationsregeln ovan har rätt sjuklön t.o.m. 45:e dagen i sjukperioden. Undantagsregel 1 begränsar rätten till sjuklön vid flera sjukperioder under en tolvmånadersperiod och undantagsregel 2 konstaterar att sjuklön från arbetsgivaren inte utges om sjukpension från pensionsplanen börjar utges. Mom 4 Vissa samordningsregler Mom 4.1 Om en tjänsteman på grund av arbetsskada uppbär livränta i stället för sjukpenning och detta sker under tid då han/hon har rätt till sjuklön, ska sjuklönen från arbetsgivaren inte beräknas enligt mom 3 utan i stället utgöra skillnaden mellan 90 procent av månadslönen och livräntan. Om en tjänsteman är frånvarande med rehabiliteringspenning under annars sjuklöneberättigad tid enligt mom 3.4 görs löneavdrag som vid sjukdom fr o m 15:e kalenderdagen enligt mom 3.3. Mom 4.2 Om tjänstemannen får ersättning från annan försäkring än KTP eller trygghetsförsäkring vid arbetsskada (TFA) och arbetsgivaren har betalat premien för denna försäkring ska sjuklönen minskas med ersättningen. Mom 4.3 Om tjänstemannen får annan ersättning från staten än genom Socialförsäkringsbalken, ska sjuklönen minskas med ersättningen. Bestämmelserna i mom. 4:1-4:3 reglerar samordning mellan olika former av försäkringar och sjuklönen från arbetsgivaren. Rätten till arbetsskadesjukpenning upphörde i huvudsak fr.o.m. den 1 juli 1993. Detta innebär att den som är sjukförsäkrad enligt Socialförsäkringsbalken och till följd av arbetsskada fått sin arbetsförmåga nedsatt med minst en fjärdedel, under sjukdomstiden får sjuklön från arbetsgivaren enligt avtalet och ersättning från Försäkringskassan. Rehabiliteringspenningen är 77,6% av SGI. Under den sjukdomsrelaterade frånvarotiden innebär detta att arbetsgivaren fr.o.m. den 1 januari 1996 kompletterar rehabiliteringspenningen/sjukpenningen med 10% av sjuklön. Det är därför viktigt att sjukanmälan görs både till arbetsgivaren och till Försäkringskassan även under pågående rehabiliteringsperiod. Mom 5 Inskränkningar i rätten till sjuklön Mom 5.1 Om tjänstemannen har fyllt 60 år när han/hon anställs kan arbetsgivaren och tjänstemannen träffa överenskommelse om att han/hon inte ska ha rätt till sjuklön från och med den 15:e kalenderdagen i sjukperioden. Om sådan överenskommelse har träffats ska arbetsgivaren underrätta den lokala tjänstemannaparten. Gråmarkerad text är avtalstext 41 § 5 SJUKLÖN M M Mom 5.2 Om en tjänsteman vid anställningen har förtigit att han/hon lider av viss sjukdom, har tjänstemannen inte rätt till sjuklön från och med 15:e kalenderdagen i sjuklöneperioden vid arbetsoförmåga som beror på sjukdomen ifråga. Mom 5.3 Om arbetsgivaren vid anställningen har begärt friskintyg av tjänstemannen men denne på grund av sjukdom inte har kunnat lämna sådant, har tjänstemannen inte rätt till sjuklön från och med 15:e kalenderdagen i sjukperioden vid arbetsoförmåga som beror på sjukdomen ifråga. Mom 5.4 Om tjänstemannens sjukförmåner har nedsatts enligt Socialförsäkringsbalken ska arbetsgivaren reducera sjuklönen i motsvarande mån. Mom 5.5 Om tjänstemannen har skadats vid olycksfall som vållats av tredje man och ersättning inte utges enligt trygghetsförsäkring vid arbetsskada (TFA), ska arbetsgivaren utge sjuklön endast om - respektive i den utsträckning - tjänstemannen inte kan få skadestånd för förlorad arbetsförtjänst från den för skadan ansvarige. Mom 5.6 Om tjänstemannen har skadats vid olycksfall under förvärvsarbete för annan arbetsgivare eller i samband med egen rörelse ska arbetsgivaren utge sjuklön från och med 15:e kalenderdagen i sjuklöneperioden endast om arbetsgivaren särskilt har åtagit sig detta. Mom 5.7 Arbetsgivaren är inte skyldig att utge sjuklön från och med 15:e kalenderdagen i sjuklöneperioden • • • om tjänstemannen har undantagits från sjukförsäkringsförmåner enligt Socialförsäkringsbalken, eller om tjänstemannens arbetsoförmåga är självförvållad, eller om tjänstemannen har skadats till följd av krigsåtgärder, om inte överenskommelse om annat träffas. Anmärkningar 1) Beträffande inskränkning i rätten till sjuklön på grund av sjukpension – se mom 3.4, Undantag 2. 2) Beträffande inskränkning i rätten till sjuklön fr o m den 15:e kalenderdagen i sjuklöneperioden för tjänsteman som uppnått pensionsåldern – se § 1. 3) Beträffande inskränkning i rätten till sjuklön på grund av vissa samordningsregler – se mom 4. I momenten har anpassning gjorts till sjuklönelagen. Inskränkningarna gäller alltså inte för de 14 första sjukdagarna i varje sjukperiod. I övrigt anger momentet de inskränkningar i tjänstemannens rätt till sjuklön som gjorts. 42 Gråmarkerad text är avtalstext § 5 SJUKLÖN M M Mom 6 Föräldralön Mom 6.1 Tjänsteman som är tjänstledig enligt föräldraledighetslagen har rätt till föräldralön från arbetsgivaren om tjänstemannen har varit anställd hos arbetsgivaren under minst ett år i följd. Tjänsteman som är tjänstledig på grund av havandeskap, födelse av eget barn eller adoption av barn och som har rätt till graviditetsersättning (tidigare havandeskapsersättning) eller föräldrapenning har rätt till föräldralön från arbetsgivaren om anställningen varit minst ett år i följd. Föräldralön från arbetsgivaren kompletterar den ersättning som Försäkringskassan utger och betalas ut under högst sex månader beroende på anställningstid och beräknat enligt mom. 6.2. Mom 6.2 Föräldralön utgörs av • • • 2 månadslöner minus 60 dagsavdrag beräknat per dag enligt mom 6.3, om tjänstemannen har varit anställd i ett men inte två år i följd, 4 månadslöner minus 120 dagsavdrag beräknat per dag enligt mom 6.3, om tjänstemannen varit anställd i två år i följd eller mer 6 månadslöner minus 180 dagsavdrag beräknat per dag enligt mom 6.3, om tjänstemannen varit anställd i tre år i följd eller mer. Om föräldraledigheten skulle bli kortare än 2, 4 respektive 6 månader utges föräldralön inte för längre tid än ledigheten omfattar. Föräldralönens storlek, två, fyra eller sex månadslöner minus 30 dagsavdrag per månad, är beroende av tjänstemannens anställningstid vid tillfället då föräldraledigheten tas ut. Ersättning för föräldralön Mom 6.3 Föräldralöneavdraget beräknas olika beroende på om tjänstemannens månadslön över eller understiger en viss lönegräns. Denna lönegräns beräknas som 10 x prisbasbeloppet 12 Exempel 2016: Prisbasbelopp år 2016 är 44 300 kr Lönegränsen blir därför: 10 × 44 300 = 36.917 kr för år 2016 12 För tjänsteman med månadslön om högst 10 × gällande prisbasbelopp dividerad med 12: 90 % × månadslönen × 12 365 För tjänsteman med månadslön över 7,5 × gällande prisbasbelopp dividerad med 12: 90 % × 10 × prisbasbeloppet + 10 % × månadslönen × 12 – 10 × prisbasbeloppet 365 365 Gråmarkerad text är avtalstext 43 § 5 SJUKLÖN M M Ersättningen med föräldralön beräknas på samma sätt som vid egen sjukdom från och med 15:e kalenderdagen. Observera att månadslönegränsen vid föräldralön är 10 PBB/12. En tjänsteman som helt eller delvis avlönas med rörliga lönedelar, bör träffa överenskommelse med arbetsgivaren om vilken månadslön som ska ligga till grund för beräkningen, i enlighet med exemplet i kommentaren till § 5 mom. 3:3. PBB år 2015 är 44 500 kr. Försäkringskassan ersätter upp till 10 PBB vilket motsvarar 445 000 kr/år. Månadslönen blir då 37 083 kr (445 000/12). Försäkringskassans underlag är idag endast 97 % av denna lön. Detta medför att beräkningsunderlaget inte är 37 083 kr utan 35 971 kr. Den högsta ersättning som Försäkringskassan kan utbetala är 80 % av beräkningsunderlaget dvs. 28 777 kr. Detta innebär att Försäkringskassan endast betalar ut 77,6 % av månadslönen. Kollektivavtalet ger dessutom 10 % av lönen i föräldralön upp till 37 083 kr/månad och 90 % av den lön som överstiger 37 083 kr/månad i föräldralön eftersom det saknas föräldrapenning för den delen av lönen. Exempel på föräldralön: Kalle tjänar 30 000 kr/månad och tar ut föräldraledighet i fem månader. Han får 23 280 kr/månad (knappt 80 % av lönen) i föräldrapenning från Försäkringskassan och 3 000 kr/månad (10 % av 30 000 kr) i föräldralön från arbetsgivaren genom kollektivavtalet. På fem månader blir det 15 000 kr i föräldralön utöver föräldrapenning från Försäkringskassan. Intermittent föräldraledighet Vad gäller då vid intermittent uttag av föräldraledighet, d.v.s. en situation där tjänstemannen växelvis är föräldraledig respektive arbetar? Utöver rätten att vara helt föräldraledig medger 6 § föräldraledighetslagen, också rätten att få tre fjärdedels, halv, en fjärdedels eller en åttondels föräldrapenning, dvs. vara föräldraledig på deltid. Tjänstemannen har rätt att ta ut intermittent ledighet eller ledighet på deltid med stöd av föräldraledighetslagen. Rätten till föräldralön enligt avtalet gäller ändå endast under en period om högst två, högst fyra respektive högst sex sammanhängande kalendermånader. Innan denna form av intermittent föräldraledighet påbörjas är det viktigt att komma överens med arbetsgivaren hur reglerna avseende bland annat föräldralön ska tillämpas i det enskilda fallet. Avdrag vid intermittent föräldraledighet Föräldraledigheten kan enligt lagen tas ut intermittent. Avtalet har däremot ingen ersättningsregel för denna form av föräldraledighet. Det krävs därför en överenskommelse med arbetsgivaren om hur ersättningen/löneavdraget ska göras under den föräldralöneberättigade tiden och tiden därefter. Intermittent föräldraledighet som förläggs till samma veckodag/dagar skall ses som en (1) ledighetsperiod. Men frågan vilket tjänstledighetsavdrag som arbetsgivaren ska göra, dagslöneavdraget eller 21:delsavdraget bestäms i § 9 mom. 2:2. Rekommendationer Enskilda tjänstemän som står i begrepp att ta ut föräldraledighet bör gå tillväga på följande sätt för att undvika tvister i förläggningen: • Tjänstemannen bör i så god tid som möjligt inför den planerade föräldraledigheten klara ut med Försäkringskassan vilka regler och villkor som gäller vid hel respektive deltidsuttag av föräldraledighet och föräldrapenning. • Diskutera med arbetsgivaren och få klarlagt deras synsätt på hur föräldraledighet och föräldralön utgår, arbetsgivarens syn på vad som är en sammanhängande period, vilken föräldralön som betalas ut för enskilda dagar samt vilket tjänstledighetsavdrag som 44 Gråmarkerad text är avtalstext § 5 SJUKLÖN M M görs. Tänk på att avtalets regler inte behöver vara begränsande. Det är fullt möjligt att överenskomma om regler som för den enskilde tjänstemannen är bättre än avtalets. • När klarhet i dessa frågor råder är det dags att söka tjänstledighet, vilket enligt 13 § föräldraledighetslagen, ska göras minst två månader före ledighetens början. Tänk på att antingen foga överenskomna villkor till den skriftliga ledighetsansökan alternativt få dem bekräftade av arbetsgivaren. Formulera ansökan så att möjlighet finns att avbryta ledigheten i förtid och återgå i tjänst. Mom 6.4 Föräldralönen utbetalas månatligen vid ordinarie löneutbetalningstillfälle när tjänstledigheten börjar. Tjänstledigheten ska tas ut i en sammanhängande period om minst en månad och senast 18 månader efter barnets födelse. Samma gäller vid adoption. Föräldralönen utbetalas vid ordinarie löneutbetalningstillfällen i samband med tjänstledighet som berättigar till föräldralön. När avtalsregeln infördes, omfattade den endast kvinnliga arbetstagare, och det låg då i sakens natur att föräldraledigheten togs ut sammanhängande, och att man var helt ledig från arbetet. Detta kommer till uttryck genom att avtalet anger att föräldralön utges enbart för en (1) sammanhängande ledighetsperiod. Arbetsgivaren och Unionenklubben och/eller den enskilda tjänstemannen har dock möjlighet att överenskomma om för tjänstemannen mer förmånliga regler. Exempelvis att få föräldralön uppdelat på flera perioder eller uttag på deltid eller intermittent. Föräldralön för ledigheten utbetalas längst till det att barnet är 18 månader, eller vid adoption till 18 månader efter adoptionstillfället. Mom 6.5 Föräldralön utges inte om tjänstemannen undantas från föräldrapenning enligt Socialförsäkringsbalken. Om denna förmån har nedsatts skall föräldralönen reduceras i motsvarande grad. Föräldralönen bygger på att rätt till föräldrapenning från Försäkringskassan finns. Mom 6.6 Under tjänstledighet för havandeskap görs avdrag enligt § 9 mom. 2.2. Detta gäller både när tjänstemannen har rätt till föräldralön enligt ovan och när tjänstemannen saknar sådan rätt. Hur avdrag från lönen görs vid tjänstledighet finns beskrivet i § 9 mom. 2:2. Mom 7 Övriga bestämmelser Vid tillämpningen av bestämmelserna i denna paragraf skall förmåner som utges enligt lagen om statligt personskadeskydd jämställas med motsvarande förmåner enligt Socialförsäkringsbalken. Mom 8 Arbetsgivaren utbetalar så stort tillskott till läkarersättningen från allmän försäkringskassa, att full betalning erhålls för arvodet till av arbetsgivaren hänvisad läkare eller av denne anvisad specialist. Arbetsgivaren utbetalar dock inte ersättning för tandläkarvård. Gråmarkerad text är avtalstext 45 § 5 SJUKLÖN M M Mom 9 Ledighet med tillfällig föräldrapenning Vid ledighet med tillfällig föräldrapenning görs löneavdrag per frånvarotimme med månadslönen x 12 52 x veckoarbetstiden Om ledighetsperiod med tillfällig föräldrapenning omfattar en eller flera hela kalendermånader ska tjänstemannens hela månadslön avdras för var och en av kalendermånaderna. Om de avräkningsperioder som företaget använder vid löneutbetalningen inte sammanfaller med kalendermånaderna har arbetsgivaren rätt att vid tillämpning av denna bestämmelse byta begreppet ”kalendermånad” mot ”avräkningsperiod”. Beträffande begreppet månadslön och veckoarbetstid – se § 5 mom 3.2. Förutsättningar för tillfällig föräldrapenning Rätten till ledighet enligt lagen gäller intill dess barnet fyllt 12 år, för barn med funktionsnedsättning 16 år, om inte annat angivits. Rätten till ledigheten gäller under högst 120 dagar per barn och år om inget annat anges. När den som vanligtvis har hand om barnet blir sjuk, dock endast 60 dagar. Ledighet med tillfällig föräldrapenning kan förekomma i följande situationer: vid sjukdom eller smitta hos barnet vid sjukdom eller smitta hos barnets ordinarie vårdnadshavare vid besök i samhällets förebyggande barnhälsovård vid vårdbehov på grund av att barnets andra förälder besöker läkare med annat barn till föräldrarna, under förutsättning att det andra barnet omfattas av bestämmelserna om tillfällig föräldrapenning. • vid tillfällig föräldraledighet under 10 dagar i samband med barns födelse. Utges inom 60 dagar från barnets födelse. Vid adoption räknas tidpunkten från den tidpunkt som föräldrarna fått barnet i sin vård. • • • • Tillfällig föräldrapenning kan överlåtas till annan försäkrad som stannar hemma från arbetet på grund av sjukdom hos barnet eller den ordinarie vårdnadshavaren. Den krets till vilka överlåtelsen kan ske är således inte begränsad. Ersättningen beräknas på den persons SGI som den tillfälliga föräldrapenningen överlåtits till. Avdrag och ersättning vid tillfällig föräldrapenning För varje frånvarotimme görs löneavdrag enligt följande. (FKM x 12) / (52 x veckoarbetstiden) Vid frånvaro hel kalendermånad görs avdrag med tjänstemannens hela fasta kontanta månadslön. Om avdrag även skulle görs för rörliga lönedelar (exempelvis en genomsnittsberäknad rörlig lön), som tjänas in beroende på tjänstemannens personliga arbetsinsats, blir avdraget för stort, eftersom rörlig lön inte tjänas in under ledigheten. En tjänsteman som helt eller delvis avlönas med rörliga lönedelar, bör träffa överenskommelse med arbetsgivaren om avdragets storlek, i enlighet med exemplet i kommentaren till mom 3:3. Den ersättning man får vid tillfällig föräldraledighet, baseras på SGI, och kommer från Försäkringskassan. Någon avtalsreglerad ersättning från arbetsgivaren finns inte vid tillfällig föräldrapenning. Men inom enskilda företag kan det finnas lokala avtal eller personalpolicys, som ger rätt till viss löneutfyllnad. 46 Gråmarkerad text är avtalstext § 5 SJUKLÖN M M Mom 10 Smittbärare Om tjänsteman måste avhålla sig från arbete på grund av risk för överförande av smitta och rätt föreligger till smittbärarpenning görs avdrag enligt följande till och med 14:e kalenderdagen: För varje timme en tjänsteman är frånvarande görs avdrag per timme med månadslönen x 12 52 x veckoarbetstiden Från och med 15:e kalenderdagen görs avdrag enligt mom 3.3. För tjänstemän med månadslön över 7,5 × gällande prisbasbelopp dividerad med 12: 90 % × 7,5 × prisbasbeloppet + 10 % × månadslönen × 12 – 7,5 × prisbasbeloppet 365 365 Förutsättningar för smittbärarpenning En smittbärare har rätt till smittbärarpenning om denne måste avstå från förvärvsarbete på grund av: • beslut enligt smittskyddslagen (2004:168) eller livsmedelslagen (1971:511) • läkarundersökning som smittbäraren genomgår och syftar till att klarlägga om denne är smittad av en samhällsfarlig sjukdom Försäkringskassan utger ersättning redan från första dagen av sådan frånvaroperiod. Ersättningen är densamma som personens sjukpenning. Arbetsgivaren utger däremot löneutfyllnad först från och med 15:e kalenderdagen vid sådan frånvaroorsak. En tjänsteman som helt eller delvis avlönas med rörliga lönedelar, bör träffa överenskommelse med arbetsgivaren om avdragets storlek, i enlighet med exemplet i kommentaren till, mom 3:3. Om avdrag görs även för rörliga lönedelar, som tjänas in beroende på tjänstemannens personliga arbetsinsats, blir avdraget för stort, eftersom rörlig lön inte tjänas in under ledigheten. Avdrag och ersättning till smittbärare Om tjänstemannen måste avhålla sig från arbete på grund av risk för överförande av smitta och rätt föreligger till smittbärarpenning gäller följande: Vid frånvaro till och med 14:e kalenderdagen, görs löneavdrag per timme med: (FKM x 12) / (52 x veckoarbetstiden). Från och med 15:e kalenderdagen utger arbetsgivaren ersättning, vilken beräknas som vid egen sjukdom (fr.o.m. 15:e dagen): För varje frånvarodag (även arbetsfria vardagar samt sön- och helgdagar) görs löneavdrag enligt följande. FKM x 12/365 För tjänsteman med en månadslön (fast + rörlig) om högst 7,5 PBB/12, utges för samma tid, sjuklön per dag med: 10 % x (FKM + RML) x 12) / 365 För tjänsteman med en månadslön (fast + rörlig) över 7,5 PBB, utges för samma tid, sjuklön per dag med: 90 % x (FKM + RML) x 12 / 365 – 80 % x 7,5 PBB / 365 Gråmarkerad text är avtalstext 47 § 6 ÖVERTIDSKOMPENSATION Provision som intjänats före sjukperioden skall självfallet utbetalas under sjukperioden på sedvanligt sätt, utanför sjuklöneberäkningen. Provisionsförlusten på grund av sjukperioden uppstår först månaden/månaderna efter sjukperioden. Om s.k. förmedlingsprovision (provision som inte är direkt beroende av tjänstemannens egen arbetsinsats) förekommer, bör överenskommelse träffas om i vilken utsträckning sådan provision ska ingå i sjuklöneberäkningen. § 6 Övertidskompensation Övertidskompensation Med övertid menas all arbetstid som tjänstemannen arbetar utöver sin egen ordinarie arbetstid, vare sig tjänstemannen arbetar heltid eller deltid. Övertiden ersätts dock olika beroende på när den utförs, och om man arbetar heltid eller deltid. Avtalets huvudregel är att alla har rätt till övertidsersättning. Under vissa förutsättningar kan företaget och den enskilde tjänstemannen överenskomma om att eventuell förekomst av övertidsarbete ska regleras på annat sätt, vanligtvis med högre lön och längre semester. I det fall övertidsersättningen utbyts mot annan form av ersättning, kan tjänstemannen och arbetsgivaren även överenskomma att inte omfattas av §§ 2-5 i Arbetstidsavtalet. Detta är möjligt men på inget sätt nödvändigt eftersom det rör sig om två separata avtal. En tjänsteman kan enligt kollektivavtalet om allmänna anställningsvillkor byta ut rätten till särskild kompensation för övertidsarbete mot att tjänstemannen får rätt till högre lön och/eller 5 semesterdagar utöver lagstadgad semester. Sådana överenskommelser kan göras för tjänstemän i chefsställning eller tjänstemän som har okontrollerbar arbetstid eller frihet beträffande arbetstidens förläggning. Endast om dessa förutsättningar är uppfyllda kan en sådan överenskommelse träffas. Huvudregeln är att en sådan överenskommelse gäller tillsvidare och kan revideras vid nästa lönerevision, såvida inte annat överenskommits. Unionenklubbens roll Unionenklubben har rätt att få vetskap om vilka tjänstemän som träffat sådana överenskommelser och granska om förutsättningarna för att träffa en sådan överenskommelse är uppfyllda. Klubben bör också verka för att skyddsreglerna i Arbetstidsavtalet efterlevs. I de fall tjänstemannen inte omfattas av §§ 2-5 i Arbetstidsavtalet, kan Unionenklubben utnyttja sin möjlighet att begära att även dessa medlemmars arbetstid registreras, se Arbetstidsavtalet § 1 anmärkning till mom 1.3. Det ligger i både Unionenklubbens och arbetsgivarens intresse att få en uppfattning också om dessa tjänstemäns totala arbetstid. Ersättning för övertidsarbete Ersättningen för övertidsarbetet regleras i kollektivavtalet om allmänna anställningsvillkor. Ersättningens storlek varierar dock beroende på när övertidsarbetet utförs. Sena kvällar och helger ger så kallad kvalificerad (divisor 72) övertidersättning, medan övertidsarbete på annan tid ger enkel övertidsersättning (divisor 94). Ett specialfall är när en deltidsanställd tjänsteman arbetar utöver sin ordinarie arbetstid. Definitionsmässigt är sådan tid övertid och ska räknas med i övertidsuttaget enligt § 3 mom 2 och journalföras enligt § 5 i Arbetstidsavtalet. Den ersättningen skiljer sig dock från den heltidsanställdes på en punkt, nämligen att sådan övertid som ligger utanför den deltidsanställdes deltid men inom arbetstidsmåttet för heltidsanställda vid företaget, endast ersätts med vad som i avtalet kallas ”ersättning för överskjutande timmar vid deltid (så kallad mertid)”. 48 Gråmarkerad text är avtalstext § 6 ÖVERTIDSKOMPENSATION All övertidsersättning inbegriper även semesterersättning för övertidsarbetet (se § 4, mom 4:1 anmärkning 3). Vid arbete på obekväm arbetstid, förskjuten arbetstid, beredskap eller jourtid, regleras ersättningen för sådan tid i separata centrala överenskommelser om ersättning för förskjuten arbetstid, jourtid och beredskap. Dessa ersättningar utgår för planerad och schemalagd ordinarie arbetstid, jourtid respektive beredskap, till skillnad från övertidsersättning, eftersom övertidsarbete ligger utanför den planerade eller schemalagda arbetstiden. Således utgår inte dessa ersättningar samtidigt med övertidsersättning. På dessa ersättningar utgår semesterersättning som på rörliga lönedelar. Mom 1 Rätten till övertidskompensation Tjänstemän har rätt till övertidskompensation enligt mom 3 om inte någon annan överenskommelse har träffats enligt mom 1.1-1.2. Mom 1.1 Överenskommelse med vissa tjänstemän Arbetsgivaren och tjänstemannen kan komma överens om att kompensation för övertidsarbete ska ges genom att tjänstemannen i stället får högre lön och/eller fem semesterdagar utöver lagstadgad semester. Sådana överenskommelser ska främst gälla tjänstemän i chefsställning och tjänstemän vars arbetstid är svår att kontrollera eller som har frihet att förlägga sin arbetstid. Grundregeln är att alla tjänstemän har rätt till särskild kompensation för övertidsarbete. En tjänsteman och arbetsgivaren kan dock komma överens om att tjänstemannen får rätt till högre lön och/eller 5 semesterdagar utöver lagstadgad semester, i stället för rätten till övertidsersättning. Rätten till högre lön och/eller längre semester uppstår inte spontant, utan förutsätter en överenskommelse mellan arbetsgivaren och tjänstemannen. Det är endast tjänstemän i chefsställning eller tjänstemän som har okontrollerbar arbetstid eller frihet beträffande arbetstidens förläggning som kan träffa överenskommelse om annan form av övertidsersättning. Den gemensamma nämnaren för dessa tjänstemän/befattningar, som gör att de kan träffa en överenskommelse, är att de ska ha viss frihet i arbetstidens förläggning, d.v.s. de kan själva, i viss utsträckning bestämma var, när och hur de utför sitt arbete. Om inte annat överenskommits gäller överenskommelsen tills vidare och kan revideras i nästkommande lönerevision genom att underrätta den andra parten senast två månader dessförinnan. Inför en sådan överenskommelse bör en bedömning göras över mängden övertid som kan förväntas uppstå under ett år. Ett sätt att göra bedömningen kan vara att titta bakåt i tiden för att se hur mycket övertid, som arbetats under året och som krävts i befattningen. Därefter bör kompensationen i lön och/eller semester anpassas till denna. Unionens rekommendation är att vid en nyanställning tillämpa avtalets huvudregel, d.v.s. att man får övertidsersättning enligt avtalet. Är detta inte möjligt rekommenderas att överenskommelsen bara gäller för ett semesterår. Skälen bakom dessa rekommendationer att det är lättare att bilda sig en uppfattning om omfattningen av övertidsarbetet, då man arbetat ett år med övertidsersättning. Om överenskommelsen i stället gäller tills vidare måste den sägas upp för att upphöra. Detta bör i så fall ske senast två månader före lönerevisionen. Om inte, så fortsätter den att gälla. Även om överenskommelsen träffats vid anställningens ingående och ingår i anställningsavtalet kan den sägas upp utan att det påverkar anställningsavtalet i övrigt. Vid överenskommelsens ikraftträdande upphör rätten till övertidskompensation och rätten till extra semesterdagar inträder direkt. Observera att övertidsreglerna i avtalet endast reglerar kompensation för övertid. Även om överenskommelse träffats att kompensation ska ske i form av högre lön och/eller längre Gråmarkerad text är avtalstext 49 § 6 ÖVERTIDSKOMPENSATION semester, är arbetsgivaren skyldig att föra anteckningar om övertid för att kunna iaktta Arbetstidsavtalets begränsningsregler vad gäller övertidsuttag. Man kan dock även träffa överenskommelse om att tjänstemannen skall vara undantagen från arbetstidsavtalets regler (se Arbetstidsavtalets § 1 mom 1.3). I de fall där reglerna om ordinarie arbetstid, övertid och journalföring mm, ändå skrivs bort är det viktigt att Unionenklubben utnyttjar sin möjlighet att begära att även dessa medlemmars arbetstid registreras (se Arbetstidsavtalet § 1 anmärkning till mom 1.3). Det ligger i både Unionenklubbens och arbetsgivarens intresse att få en uppfattning också om dessa tjänstemäns totala arbetstid. Såväl tjänstemannen som arbetsgivaren kan säga upp överenskommelsen och återgå till huvudregeln, dvs. att få övertidersättning enligt avtalet. Då försvinner också rätten till de extra semesterdagarna samt det lönetillägg man haft istället för övertidsersättning. Ett problem som förekommer i samband härmed är att avgöra storleken på lönetillägget. Ibland kanske det inte är uttalat, utan man har bara fått en lön för allt–i–ett, och då går det inte att avgöra tilläggets storlek. Unionens tolkning är att lönen lämnas intakt i dessa fall, medan den extra semestern försvinner. Även i de fall tillägget är känt, kan det ha gått många år sedan överenskommelsen träffades, och då är det svårt att avgöra hur stort tillägget är i dagsläget. Eftersom lönen är kopplad till arbetsuppgifternas art, ansvar och svårighet samt prestationen och sättet att utföra arbetet, och detta kan ha förändrats med tiden, liksom att omfattningen av övertidsarbetet kan ha ändrats, finns det inget som säger att tillägget utgör samma andel av lönen som när det en gång infördes. Om arbetsgivaren vill minska lönen är Unionens uppfattning att arbetsgivaren har bevisbördan att objektivt kunna styrka den minskning som han eller hon vill göra. Kan så inte ske, ska även i detta fall lönen lämnas intakt. Mom 1.2 Förberedelse- och avslutningsarbete Om arbetsgivaren och tjänstemannen uttryckligen har kommit överens om att tjänstemannen dagligen ska utföra förberedelse- och avslutningsarbete om lägst 12 minuter och lönen inte har fastställts med hänsyn till detta, ska tjänstemannen kompenseras med tre semesterdagar utöver lagstadgad semester. Momentet innehåller följande kriterier: • Överenskommelsen skall vara uttrycklig. Skriftlighet krävs ej men är bra ur bevissynpunkt. • Arbetsuppgifterna skall förekomma dagligen. • Arbetstiden utöver ordinarie arbetstid skall vara minst 1 tim/vecka (5 x 12 min). • Förhållandet skall ej ha beaktats vid fastställande av lönen. Tjänstemannen ersätts för denna olägenhet med 3 semesterdagar utöver lagstadgad semester. Observera att i detta fall kvarstår rätten till särskild kompensation för övertidsarbete. Kompensationen med 3 semesterdagar avser endast att kompensera för förberedelseoch avslutningsarbetet. Mom 1.3 Skriftlig överenskommelse. Giltighetstid Överenskommelser enligt mom 1.1 och mom 1.2 ska vara skriftliga. De gäller tills vidare och kan revideras vid nästa lönerevision. Av överenskommelsen bör framgå hur tjänstemannen kompenseras för övertidsarbete. Den part som vill att överenskommelsen ska upphöra, ska underrätta den andra parten senast två månader dessförinnan. Arbetsgivaren ska underrätta berörd tjänstemannaklubb när en överenskommelse har träffats. 50 Gråmarkerad text är avtalstext § 6 ÖVERTIDSKOMPENSATION Som framgår i momentet ovan ska arbetsgivaren informera Unionenklubben när en enskild tjänsteman och företaget överenskommit om att övertidsarbetet inte ska ersättas enligt mom 3 nedan, utan i stället ersättas med längre semester och/eller högre lön. Arbetsgivaren har följaktligen en skyldighet att informera Unionenklubben om vilka tjänstemän som träffat sådana överenskommelser, men har inte skyldighet att informera om hur tjänstemannen kompenserats, eftersom detta får anses ligga inom ramen för det enskilda anställningsavtalet. Det är viktigt att Unionenklubben för en egen förteckning över de tjänstemän som överenskommit om denna form av övertidsersättning, och att hålla förteckningen uppdaterad, inte minst i samband med löneförhandlingar, lönejämförelser och vid lönekartläggning. Enligt avtalet kan denna typ av överenskommelser bara träffas med dem som har chefsställning, okontrollerbar arbetstid eller frihet i arbetstidens förläggning, d.v.s. som i princip själva avgör om och när de arbetar övertid. Arbetsgivaren skall även underrätta Unionenklubben vid överenskommelser om längre semester med anledning av att tjänstemannen har att utföra förberedelse- och avslutningsarbete. Mom 2 Förutsättningar för övertidskompensation Mom 2.1 Definition av övertidsarbete Med övertidsarbete som ger rätt till övertidskompensation avses arbete som utförs utöver den ordinarie dagliga arbetstid som gäller för tjänstemannen, om övertidsarbetet • • har beordrats på förhand eller har godkänts i efterhand av arbetsgivaren Beträffande deltidsarbete – se mom 4. Tjänstemannen bör i största möjliga utsträckning se till att övertidsarbetet beordrats på förhand. I annat fall riskerar tjänstemannen att arbetet i efterhand inte godkänns som övertidsarbete. Observera att den ordinarie dagliga arbetstiden kan variera mellan tjänstemän och vara olika under veckans dagar eller enligt personligt schema. Övertidskompensation utges när tjänstemannen beordras att arbeta mer än schemalagd tid den aktuella arbetsdagen. Mom 2.2 Förberedelse- och avslutningsarbete Som övertid räknas inte den tid som går åt för att förbereda och avsluta sådant arbete som är nödvändigt och som normalt ingår i tjänstemannens arbetsuppgifter. I vissa fall kan denna typ av arbete ersättas med att tjänstemannen får längre semester, se mom 1:2 ovan. Mom 2.3 Beräkning av övertid Om övertidsarbetet har utförts såväl före som efter den ordinarie arbetstiden en viss dag, ska de båda övertidsperioderna räknas ihop. Endast fulla halvtimmar tas med vid beräkningen. Observera att sammanläggning av övertidsperioder bara är tillämpligt om övertidsperioderna ligger inom ett och samma kalenderdygn. Om man arbetar skift och skiftet pågår över två kalenderdygn beräknas sammanläggningen av övertidsperioder varje dygn för sig. Gråmarkerad text är avtalstext 51 § 6 ÖVERTIDSKOMPENSATION Mom 2.4 Övertidsarbete som inte ansluter till ordinarie arbetstid Om en tjänsteman utför övertidsarbete på tid som inte ligger i direkt anslutning till den ordinarie arbetstiden, ges övertidskompensation för minst tre timmars övertidsarbete. Detta gäller dock inte om endast ett måltidsuppehåll skiljer övertidsarbetet från den ordinarie arbetstiden. Övertidsersättning enligt detta moment utges även om det faktiskt utförda övertidsarbetet är kortare än en halvtimme. Vid tillämpning av arbetstidsavtalets regler om övertidsutrymme räknas endast den faktiskt utförda arbetstiden. Tretimmarsregeln är endast en ersättningsregel. Mom 2.5 Reskostnader vid övertidsarbete Om tjänstemannen inställer sig för övertidsarbete som inte ansluter till ordinarie arbetstid och det uppstår reskostnader, ska arbetsgivaren ersätta dessa. Detta gäller även i de fall överenskommelse träffats enligt mom 1.1. Arbetsgivaren ersätter resekostnader i samband med övertidsarbete som inte ansluter till den ordinarie arbetstiden. Sådana kostnader kan vara till exempel resa med egen bil eller taxikostnader om allmänna kommunikationer saknas eller är dåliga vid tillfället för övertiden. Kostnader för allmänna kommunikationer då månadskort eller liknande kan användas, ersätts inte. Arbetsgivaren ersätter endast uppkomna merkostnader. Mom 2.6 Övertidsarbete vid förkortad ordinarie daglig arbetstid Om den ordinarie dagliga arbetstiden under en viss del av året, t ex sommaren, är förkortad utan att motsvarande förlängning sker under en annan del av året gäller följande. Beräkning av övertidsarbete som har utförts under den del av året då den kortare arbetstiden tillämpats, ska ske med utgångspunkt från den dagliga arbetstid som gäller under resten av året. Detta moment avser det speciella fallet att förkortning sker på t.ex. sommaren utan att motsvarande förlängning sker på vintern. I detta fall ska övertidsbetalningen beräknas med utgångspunkt från den längre (under vintern gällande) dagliga arbetstiden. Enligt Arbetstidsavtalet ska dock i detta fall arbete utöver det ordinarie dagliga arbetstidsmåttet under den del av året tjänstemannen har kortare arbetstid räknas som övertidsarbete. Avräkning från tillgängligt övertidsutrymme enligt arbetstidsavtalet ska därför göras för arbetet, även om det enligt detta moment inte kompenseras särskilt (se Arbetstidsavtalet §§ 3 och 5). Mom 3 Kompensation för övertid Mom 3.1 Pengar eller ledighet Övertidsarbete kompenseras antingen med pengar (övertidsersättning) eller ledig tid (kompensationsledighet). Kompensationsledighet ges om tjänstemannen så önskar och arbetsgivaren efter samråd med tjänstemannen finner att så kan ske utan olägenhet för verksamheten vid företaget. Vid samrådet bör arbetsgivaren så långt det är möjligt beakta tjänstemannens önskemål om när kompensationsledigheten ska tas ut. 52 Gråmarkerad text är avtalstext § 6 ÖVERTIDSKOMPENSATION Mom 3.2 Ersättningens storlek Övertidsersättning per timme ges enligt följande: Övertidsarbete klockan 06-20 helgfria måndagar-fredagar månadslönen 94 eller kompensationsledighet med 1 ½ timme för varje övertidstimme. Övertidsarbete på annan tid månadslönen 72 eller kompensationsledighet med 2 timmar för varje övertidstimme. Med månadslön avses den aktuella fasta kontanta månadslönen. Övertidsarbete på tjänstemannens arbetsfria vardagar jämställs med övertidsarbete på annan tid. Detsamma gäller midsommar-, jul- och nyårsafton. Övertidsarbete skall ersättas i pengar eller ledighet. Huvudregeln är kompensation i pengar. För kompensation i form av ledighet krävs att arbetsgivaren och tjänstemannen kan komma överens om detta. Mom 4 Överskjutande timmar vid deltid (mertid) Mom 4.1 Ersättning för mertid Om en deltidsanställd har utfört arbete utöver den ordinarie dagliga arbetstid som gäller för deltidsanställningen, betalas ersättning per överskjutande timme med månadslönen 3,5 × veckoarbetstiden Med månadslön avses den aktuella fasta kontanta månadslönen. Med veckoarbetstid avses den deltidsanställdes arbetstid per helgfri vecka, räknat i genomsnitt per månad. Mom 4.2 Beräkning av mertid Om mertidsarbetet har utförts såväl före som efter den ordinarie arbetstid som gäller för deltidsanställningen, ska de båda tidsperioderna räknas ihop. Endast fulla halvtimmar tas med vid beräkningen. Mom 4.3 Övertidskompensation vid mertidsarbete En deltidsanställd har rätt till övertidskompensation om mertidsarbetet pågår före eller efter de klockslag som gäller för den ordinarie dagliga arbetstiden för en heltidsanställd i motsvarande befattning vid företaget. Vid beräkning av ersättning enligt mom 3.2 ska lönen räknas upp så att den motsvarar heltidslön. Mertidsersättningen beräknas på tjänstemannens fasta kontanta månadslön. Semesterlönen ingår i ersättningen på samma sätt som när det gäller övertidsersättning. I det fall den deltidsanställde utför övertidsarbete utanför de tidsgränser som gäller för heltidsanställda, utges övertidsersättning. Övertidsersättningen utges då enligt mom 3, och deltidslönen ska uppräknas till heltidslön. Enligt arbetstidsavtalet räknas mertid som övertid vid beräkning av övertidssaldo. Gråmarkerad text är avtalstext 53 § 7 RESTIDSERSÄTTNING Mertidsersättning respektive övertidsersättning utges vid deltid eller partiell föräldraledighet enligt följande regel: • mertidsersättning ska utges för arbete, som tjänstemannen utför utöver sitt individuella deltidsmått men inom ramen för ordinarie daglig arbetstidsförläggning i motsvarande heltidsbefattning vid företaget. Detta gäller oavsett om tjänstemannen enligt sin deltidstjänst egentligen skulle ha varit ledig den dagen (se exemplet nedan). • övertidsersättning ska utges för arbete utanför ramen för ordinarie daglig arbetstidsförläggning i motsvarande heltidsbefattning vid företaget. Exempel En deltidsanställd eller partiellt föräldraledig arbetar kl. 08.00–15.00 måndag–torsdag och är helt ledig fredag. Ordinarie arbetstid för heltidsanställda är 08.00–17.00 måndag– fredag. Om tjänstemannen ombeds arbeta till kl. 18.00 på torsdagen, hela fredagen till kl. 18.00 och lördag till kl. 12.00 blir ersättningen: Torsdag kl. 15.00–17.00 Mertid Torsdag kl. 17.00–18.00 Övertid Fredag kl. 08.00–17.00 Mertid Fredag kl. 17.00–18.00 Övertid Lördag kl. 08.00–12.00 Kvalificerad övertid § 7 Restidsersättning Mom 1 Rätt till restidsersättning gäller enligt följande huvudregel och undantag. Huvudregel Om tjänstemannen har rätt till särskild kompensation för övertidsarbete föreligger rätt till restidsersättning enligt mom 2 och 3 nedan. Om tjänstemannen inte har rätt till särskild kompensation för övertidsarbete föreligger rätt till restidsersättning enligt mom 2 och 3 nedan såvida inte arbetsgivaren och tjänstemannen enas om att tjänstemannen ska vara undantagen bestämmelserna om restidsersättning. Undantag Arbetsgivaren och en tjänsteman kan träffa överenskommelse om att kompensation för restid ska utgå i annan form, t ex att förekomsten av restid ska beaktas vid fastställande av lönen. Tjänsteman som har en befattning som normalt medför tjänsteresor i betydande omfattning, t ex såsom resande försäljare, servicetekniker eller liknande, har rätt till restidsersättning endast om arbetsgivaren och tjänstemannen överenskommit om sådan. Huvudregel Huvudregeln är att alla tjänstemän har rätt till restidsersättning. Även för resor till och från kurser och konferenser som beordrats i tjänsten gäller avtalets regler. För tjänsteresa till utlandet gäller avtalets regler endast den del av resan som sker inom landets gränser. När man lämnar landet upphör avtalets regler om kompensation för restidsersättning. Innan tjänsteresan till utlandet påbörjas ska därför överenskommelse om regler för ersättning av restid i utlandet regleras enligt § 1 mom 6. 54 Gråmarkerad text är avtalstext § 7 RESTIDSERSÄTTNING Undantag Första undantaget finns i huvudregelns andra stycke och gäller tjänstemän som saknar rätt till övertidsersättning. Arbetsgivaren och tjänstemannen kan träffa överenskommelse om att vara undantagen från bestämmelserna om restidsersättning. Vägledande bör då vara skrivningarna i undantagens första stycke d.v.s. kompensation för restidsersättningen ska då utges i annan form exempelvis som en del av lönen. Andra undantaget är första stycket under rubriken Undantag. Det är i princip samma undantag som det första men är mera utförligt skrivet och omfattar alla tjänstemän. Om överenskommelse träffas enligt första eller andra undantaget ovan skall det framgå i överenskommelsen på vilket sätt förekomsten av restidsersättning har kompenserats samt storleken på ersättningen. Om kompensationen till exempel skett i fast lön ska det framgå hur stor del av lönen som är kompensation för restiden. Kompensationen bör helst ligga som ett tillägg till den fasta lönen. Tredje undantaget är andra stycket under rubriken Undantag och gäller tjänstemän som i sin befattning har tjänsteresor i betydande omfattning. Dessa tjänstemän har rätt till restidsersättning endast om särskild överenskommelse om detta har träffats. För att undvika tvister i framtiden, bör en sådan överenskommelse vara skriftlig. Det är inte ovanligt att det uppstår frågor kring innebörden av begreppet, ”betydande omfattning”. Frågan är inte ny, och har från tid till annan diskuterats mellan arbetsmarknadsparterna, varvid följande uppfattning som satts på pränt i minnesanteckningar från överläggningar (1981-06-25) mellan SAF och dåvarande CF (nuvarande Sveriges Ingenjörer), kan tjäna som vägledning: ”Uttrycket ”betydande omfattning” är svårt att generellt kvantifiera. Eftersom avsikten är att utkristallisera en grupp tjänstemänvars huvudsakliga arbetsuppgifter utförs i samband med tjänsteresor bör andelen ”restid” (varmed förstås all tid utom ordinarie kontorsarbetsplatsen) genomsnittligt uppgå till inemot hälften av den ordinarie arbetstiden.” Det ligger ofta i sakens natur, att dessa tjänstemän, för att kunna fullgöra sina åtaganden på ett rationellt och effektivt sätt, själva har att hantera hur de förlägger sina tjänsteresor, och därmed även hur de förlägger sin arbetstid. Då blir också gränsen mellan vad som är arbetstid och vad som är restid flytande. Tjänstemannen skulle exempelvis kunna förlägga sin arbetstid, så att den börjar när tjänsteresan påbörjas och slutar när tjänsteresan slutar, och därmed kommer all restid att rymmas inom den ordinarie arbetsidens förläggning. Det är sedan upp till tjänstemannen och arbetsgivaren att tillse att den ordinarie arbetstiden ryms inom avtalets gränser och i den mån denna gräns överskrids utge övertidsersättning för överskjutande timmar. Av detta torde inses att den smidigaste lösningen för båda parter, torde vara att tjänstemannen redan i sin månadslön kompenseras för den eventuella övertid/restid som är förknippad med en tjänst som innebär tjänsteresor i ”betydande omfattning”. Exempel på sådana befattningar kan vara: • resande säljare, där det i tjänsten förutsätts att tjänstemannen i huvudsak arbetar utanför företaget och endast undantagsvis befinner sig på företaget. • servicetekniker, där det i tjänsten förutsätts att tjänstemannen i huvudsak utför sitt servicearbete hos kunder utanför företaget och endast undantagsvis befinner sig på företaget. Mom 2 Förutsättningar för restidsersättning Med restid som medför rätt till ersättning avses den tid under en beordrad tjänsteresa som åtgår för själva resan till bestämmelseorten. Gråmarkerad text är avtalstext 55 § 7 RESTIDSERSÄTTNING Restid som faller inom klockslagen för den ordinarie dagliga arbetstid som gäller för tjänstemannen räknas som arbetstid. Vid beräkning av restid medtas därför endast tjänsteresor utanför tjänstemannens ordinarie arbetstid. Vid beräkning av restid ska endast fulla halvtimmar medtas. Om restid föreligger såväl före som efter den ordinarie arbetstiden viss dag ska de båda tidsperioderna sammanräknas. Om arbetsgivaren har bekostat sovplats på tåg eller båt under resan eller del av denna, ska tiden klockan 22-08 inte medräknas. Som restid räknas även normal tidsåtgång då tjänstemannen under tjänsteresa själv kör bil eller annat fordon, oavsett om detta tillhör arbetsgivaren eller inte. Resan ska anses påbörjad och avslutad i enlighet med de bestämmelser som gäller för traktamentsberäkning eller motsvarande vid respektive företag. Med restid avses den tid utanför ordinarie arbetstid som åtgår för resa från företaget till bestämmelseplatsen inklusive väntetider mellan olika färdsätt, t.ex. tågbyten, mellan buss och flyg och liknande. Endast fulla halvtimmar ersätts. Om restid förekommer, såväl före som efter ordinarie arbetstid, ska de båda tidsperioderna sammanräknas. Om särskilda regler finns för traktamentsbestämmelser vid företaget avseende resans början och slut, ska dessa även tillämpas vid beräkning av restiden. Sådana kan t.ex. vara att tjänsteresan anses påbörjad respektive avslutad 30 minuter före färdsättets avgångstid, respektive 30 minuter efter färdsättets ankomsttid. Vid bilkörning i tjänsten utbetalas restidsersättning. I vissa fall kan bilkörning i tjänsten betraktas som arbete och ersättningen för den del av restiden som ligger före och/eller efter den ordinarie arbetstiden ersätts då med övertidsersättning. Det gäller vid transporter av utrustning, reservdelar, arbetsmaterial samt vid andra transporter. Det avgörande är om bilkörningen är att betrakta som arbete eller inte. Att ett antal arbetskamrater gemensamt åker i en bil till ett arbetsställe för att där arbeta (samåkning) innebär inte i sig att det är fråga om arbete. Man måste göra en samlad bedömning och det som bestämmer är om bilkörningen på ett avgörande sätt ligger i arbetsgivarens intresse. Så kan exempelvis bli fallet om det inte finns något annat sätt att praktiskt ta sig till ett arbete som är brådskande. Då tjänsteresan med bil utförs för arbetsgivarens räkning utges övertidsersättning för tid utanför den ordinarie arbetstiden. Om tjänsteresan däremot företas endast för att transportera tjänstemannen själv, utges restidsersättning för tid utanför ordinarie arbetstid. Mom 3 Restidsersättningens storlek Restidsersättning utges per timme med månadslönen 240 utom när resan har företagits under tiden från klockan 18 fredag fram till klockan 06 måndag eller från klockan 18 dag före arbetsfri helgdagsafton eller helgdag fram till klockan 06 dag efter helgdag, då ersättningen är månadslönen 190 Beträffande semesterlön – se § 4 mom 4.1, anmärkning 3. Beträffande begreppet månadslön – se § 6 mom 3.2. Vid tillämpning av divisorerna ska en deltidsanställd tjänstemans lön uppräknas till lön motsvarande full ordinarie arbetstid. 56 Gråmarkerad text är avtalstext § 7 RESTIDSERSÄTTNING Anmärkning till § 7 Tjänsteresor är ett naturligt inslag i företagens verksamhet och förekommer såväl inom som utom landets gränser. Tjänsteresor kan ske inom den dagliga arbetstiden, men även utanför tjänstemannens ordinarie arbetstid. Tjänstemännens resande i tjänsten har ökat under de senaste åren och jämfört med tidigare förläggs restiden oftare utanför den ordinarie arbetstiden. Detta medför att tjänstemannens fritid minskar samt att möjligheten till återhämtning från arbetet och resande ibland uteblir. Mot bakgrund av ovanstående är det parternas uppfattning att arbetsgivare särskilt ska uppmärksamma tjänstemannens arbetsmiljö samt behov av återhämtning i samband med tjänsteresor. Under vardagar kl. 06.00 måndag – kl. 18.00 fredag ersätts all restid med divisor 240. Under veckoslut, kl. 18.00 fredag – kl. 06.00 måndag ersätts all restid med divisor 190. Under helger, kl. 18.00 dag före arbetsfri helgdagsafton eller helgdag till kl. 06.00 dag efter helgdag, ersätts all restid med divisor 190. Med månadslön avses tjänstemannens aktuella fasta kontanta månadslön. Värdet av eventuella naturaförmåner som subventionerad lunch eller bostad ska inte medräknas. Mindre provisioner ingår inte heller, men om provisionsdelen är stor i förhållande till den fasta månadslönen bör beräkningsunderlaget jämkas så att t.ex. den genomsnittliga rörliga månadslönen räknas del av fast kontant månadslön. Semesterlön är inräknad i restidsersättningen genom att divisorerna minskats i motsvarande mån. § 8 Lön för del av löneperiod Om en tjänsteman börjar eller slutar sin anställning under löpande kalendermånad beräknas lönen på följande sätt. För varje kalenderdag som anställningen omfattar utges en dagslön. Beträffande begreppet dagslön (och månadslön) – se § 9 mom 2.2. Om en tjänsteman börjar eller slutar sin anställning så att anställningen inte varar hela månaden beräknas lönen för den månaden enligt följande: Anställningstiden i månaden är högst 5 (6)* arbetsdagar månadslönen ; 21 månadslönen (25) Lönen beräknas på faktiska arbetsdagar. Anställningstiden i månaden är längre än 5 (6)* arbetsdagar Dagslönen = Den fasta kontanta månadslönen x 12 365 *) Tal inom parantes gäller vid 6-dagars arbetsvecka. Lönen beräknas på samtliga kalenderdagar, även mellanliggande helgdagar. Gråmarkerad text är avtalstext 57 § 9 PERMISSION, TJÄNSTLEDIGHET, ANNAN LEDIGHET Månadslön definieras under avsnittet ”Tjänstledighet” som: ”Månadslön = den aktuella månadslönen. (För tjänsteman avlönad med veckolön skall månadslönen beräknas som 4,3 x veckolönen.) Med fast kontant månadslön jämställs i detta sammanhang • fasta lönetillägg per månad (till exempel fasta skift- eller övertidstillägg), • sådan provision, tantiem, bonus eller liknande som intjänas under ledighet utan att ha direkt samband med tjänstemannens personliga arbetsinsats, • garanterad minimiprovision. § 9 Permission, tjänstledighet, annan ledighet Allmänt Avsnittet reglerar lön och löneavdrag vid olika former av ledighet från arbetet som inte reglerats på annat sätt i lag eller avtal. För ledighet enligt avsnittet krävs att tjänstemannen, i regel före ledigheten, kommer överens med arbetsgivaren om formen för ledigheten och ledighetens omfattning. Nedan följer exempel på ledigheter reglerade på annat sätt i avtal och lagar. Ledighet reglerad i lag I vissa fall regleras rätten till ledighet från arbetet och även ersättningsfrågan i lag. Socialförsäkringsbalken Socialförsäkringsbalken innefattar en mängd särskilda regleringar, exempelvis ledighet och ersättning vid sjukdom, smittbärare, närståendevård, föräldraförmåner, pensioner m.m. Vissa komplement till dessa bestämmelser finns i avsnittet ”Sjuklön m m” i detta avtal. För fördjupad information se PTK:s skrift ”Handbok för försäkringsrådgivare”, som finns att beställa på www.ptk.se. Lag om ersättning och ledighet för närståendevård Arbetstagare har rätt till ledighet, hel, halv eller fjärdedels dag, från arbete under tid då han uppbär ersättning enligt denna lag, totalt 240 dagar. Hel ersättning utges per dag från Försäkringskassan för maximalt 30 dagar för vård av en och samma person. Vid beräkning av antalet dagar med rätt till ersättning anses två dagar med halv eller fyra dagar med fjärdedels ersättning som en dag. Ledigheten är semesterlönegrundande. Närstående i lagens mening är den som står den sjuke nära. Lagen är alltså tillämplig på anhöriga, grannar, vänner med flera. Lag om rätt till ledighet av trängande familjeskäl Lagen ger en arbetstagare rätt till ledighet av trängande familjeskäl som har samband med sjukdom eller olycksfall och då arbetstagarens närvaro är nödvändig. Lagen om anställningsskydd (LAS) I 14§ LAS andra stycket regleras att uppsagd arbetstagare under uppsägningstiden har rätt till ledighet med bibehållna anställningsförmåner för att besöka arbetsförmedling eller på annat sätt söka nytt arbete. Lag om facklig förtroendemans ställning på arbetsplatsen Facklig förtroendeman har rätt till den skäliga ledighet som fordras för det fackliga uppdraget. För sådan ledighet som avser den fackliga verksamheten på arbetsplatsen har förtroendemannen också rätt till bibehållna anställningsförmåner. För fördjupad information se skrift från LO/PTK/Tidens förlag ”Förtroendemannalagen kommentarer med rättsfall”. 58 Gråmarkerad text är avtalstext § 9 PERMISSION, TJÄNSTLEDIGHET, ANNAN LEDIGHET Lag om arbetstagares rätt till ledighet för utbildning Lagen ger varje arbetstagare rätt till ledighet för utbildning oavsett vilken utbildning arbetstagaren avser genomgå. Någon begränsning av utbildningens art görs inte. I princip omfattas således allmän och facklig utbildning likaväl som yrkesutbildning. I begreppet utbildning ligger ett krav på att studierna skall utmärkas av en viss planmässighet. Ändamålet med ledigheten bör dock kunna preciseras till deltagande i viss kurs eller viss närmare angiven undervisning. Lagen omfattar all studieledighet oavsett ledighetens omfattning. Detta innebär att ledigheten kan omfatta några timmar i veckan, några dagar eller pågå i flera år. Ledigheten begränsas dock till den tid som i det enskilda fallet kan anses behövlig för det uppsatta studiemålet. Hänsyn ska tas till det valda upplägget av studierna. Lagen omfattar också normalt ledighet för till exempel praktiktjänstgöring, i den mån detta ingår, som ett led i utbildningen. För fördjupad information se PTK:s skrift ”Studieledighetslagen tillämpningsföreskrifter”. Lag om rätt till ledighet för grundläggande svenskundervisning för invandrare En arbetstagare som antagits till undervisning enligt lagen om grundläggande svenskundervisning för invandrare har rätt till ledighet från anställningen. Ledigheten är semesterlönegrundande. Tjänstgöring inom totalförsvaret Arbetstagare har enligt lag rätt till ledighet i samband med militärtjänstgöring, grundutbildning och repetitionsövningar, inklusive vapenfri tjänst samt tjänstgöring i civilförsvaret och FN-tjänst. Enligt studieledighetslagen har arbetstagare rätt till ledighet för frivillig utbildning och tjänstgöring inom totalförsvaret. Samma gäller för kvinnor som genomgår militär grundoch befälsutbildning samt officersutbildning. Lag om vissa föreningsuppdrag inom skolan, m m Rätten till ledighet omfattar uppdrag åt ideell förening. Uppdragen skall avse uppgifter som sammanhänger med grundskolan eller allmän fritidsverksamhet samt anordnas för barn och ungdomar i skolpliktig ålder. En arbetstagare har rätt till ledighet från anställningen under den tid som behövs för uppdragen, dock högst 90 arbetstimmar per kalenderår. Lag om rätt till ledighet för att bedriva näringsverksamhet Lagen ger en arbetstagare rätt att vara tjänstledig under högst sex månader utan betalning för att bedriva näringsverksamhet. Syftet med lagen är att ge arbetstagare möjlighet att på prov bedriva en egen rörelse utan att behöva säga upp sig. Den verksamhet som ska bedrivas får inte konkurrera med arbetsgivarens verksamhet. Lag om rätt till ledighet för att på grund av sjukdom prova annat arbete En arbetstagare med nedsatt arbetsförmåga har under vissa förutsättningar rätt till ledighet för att prova arbete hos en annan arbetsgivare. Ledighet reglerad i avtal Avtal om allmänna anställningsvillkor I avsnittet ”Tjänsteföreskrifter” regleras att tjänsteman har rätt att motta statligt, kommunalt eller fackligt förtroendeuppdrag. Gråmarkerad text är avtalstext 59 § 9 PERMISSION, TJÄNSTLEDIGHET, ANNAN LEDIGHET I avsnittet ”Semester” regleras rätten till semesterledighet. Bestämmelserna i avsnittet ersätter eller kompletterar bestämmelserna i SemL. I avsnittet ”Sjuklön m m” regleras i första hand tjänstemannens rätt till ersättning från arbetsgivaren vid ledighet på grund av sjukdom, havandeskap, tillfällig vård av barn, risk för överförande av smitta m m. Rätten till ledighet regleras i första hand i lag om sjuklön och Socialförsäkringsbalken m.m. I avsnittet ”Övertidskompensation” regleras rätten till kompensationsledighet för övertidsarbete. Sådan ledighet kräver dock överenskommelse med arbetsgivaren. Medbestämmandeavtalet Facklig medlem har rätt att på betald tid, högst 5 timmar per år, delta i av Unionenklubben ordnade fackliga möten på arbetsplatsen. Fackliga representanter anställda inom koncerner har rätt till betald ledighet i skälig omfattning för fackligt kontaktarbete. Unionenklubben bör komma överens med arbetsgivaren om kostnaderna för kontaktarbetet. Sådana kostnader kan vara förlorad arbetsförtjänst, resor, traktamenten m.m. Verksamheten bör budgeteras per verksamhetsår. Förhandlingsprotokoll I protokollet från avtalsförhandlingarna 2010 stadgas att parterna rekommenderar företagen att ge den lokala arbetstagarparten möjlighet att på lämpligt sätt delta vid introduktionen av nyanställd personal. Uppstår tvist om detta har varje nyanställd rätt till en timmes betald information från den lokala arbetstagarorganisationen under introduktionen. Mom 1 Permission Permission (= kort ledighet med lön) beviljas i regel endast för del av arbetsdag. I särskilda fall (t ex vid hastigt påkommande sjukdomsfall inom tjänstemannens familj eller nära anhörigs frånfälle) kan dock permission beviljas även för en eller flera dagar. Med nära anhörig avses exempelvis make/maka, registrerad partner, sambo, barn, barnbarn, syskon, föräldrar, svärföräldrar, mor- och farföräldrar. Där midsommar-, jul- och nyårsafton inte är sedvanliga fridagar bör permission beviljas under dessa dagar i den mån så kan ske utan olägenhet för verksamheten vid företaget. År då nationaldagen (6 juni) infaller på en lördag eller söndag erhåller tjänstemannen i stället annan ledig dag utan löneavdrag. Överenskommelse om förläggningen av ledigheten kan träffas mellan arbetsgivaren och den lokala tjänstemannaparten. Saknar arbetsplatsen lokal tjänstemannapart träffar arbetsgivaren och tjänstemannen överenskommelse om förläggning av ledigheten. Ledighet som ej uttagits under året förfaller. Permission beviljas av arbetsgivaren på ansökan av tjänstemannen. Man har alltså ingen ovillkorlig rätt till permission. Under permission utges lön. Permission beviljas i regel endast för del av dag. Vid t ex hastigt påkommande sjukdomsfall inom tjänstemans familj eller nära anhörigs frånfälle och begravning kan dock permission beviljas för en eller flera dagar. Andra situationer där permission kan beviljas kan vara t ex händelser av typen eget bröllop, egen 50-årsdag, läkar- och tandläkarbesök. Vid arbetsrelaterade skador är det rimligt att permission beviljas för besök hos läkare, kiropraktor, sjukgymnast etc. I samband med 2004 års förhandlingar förtydligades i texten vad som menas med nära anhörig. En tjänsteman har rätt till ledighet för tillfällig vård av barn i samband med sjukdom om barnet är under 12 år (16 år för barn med funktionshinder). Då utgår föräldrapenning från Försäkringskassan. 60 Gråmarkerad text är avtalstext § 9 PERMISSION, TJÄNSTLEDIGHET, ANNAN LEDIGHET Tjänstemannen ska beviljas permission för hel eller del av dag när det är fråga om ett plötsligt akut uppkommande sjukdoms- eller olycksfall hos barn. Tjänstemannen bör så snabbt som möjligt anmäla vård av sjukt barn både till arbetsgivaren och till Försäkringskassan. Arbetsgivaren kan i det fall tjänstemannen erhållit ersättning från Försäkringskassan göra avdrag i efterhand med den tillfälliga föräldrapenningen under tiden för permission. I permissionsbestämmelsen är också sedan 2007 infört en särskild rätt till annan ledig dag utan löneavdrag de år som nationaldagen infaller på en lördag eller söndag. Detta som kompensation för den förlängning av den genomsnittliga årsarbetstiden som annars skulle ha blivit följden då nationaldagen blev helgdag istället för annandag pingst. Ledigheten ska tas ut under året efter lokal eller individuell överenskommelse. Mom 2 Tjänstledighet Mom 2.1 Tjänstledighet (= ledighet minst en dag utan lön) beviljas om arbetsgivaren finner att så kan ske utan olägenhet för verksamheten vid företaget. När arbetsgivaren beviljar tjänstledighet ska för tjänstemannen anges vilken tidsperiod denna omfattar. Tjänstledighet får inte förläggas så att den inleds och/eller avslutas på sön- och/eller helgdag som är arbetsfri för den enskilde tjänstemannen. För tjänsteman som har veckovila förlagd till annan dag än söndag ska motsvarande regel tillämpas. Någon absolut rätt till tjänstledighet vid sidan av laglig rätt till ledigheter finns inte, utan det är arbetsgivaren som avgör detta från fall till fall. Ledighetsansökan bör, för att undvika tvister då löneavdraget görs, alltid vara skriftlig med angivande av orsak och den tidsperiod, första t.o.m. sista dag, för vilken tjänstledigheten söks. I ansökan bör också anges att ansökan gäller under förutsättning att orsaken till ledigheten kan nyttjas, t.ex. att tjänstemannen antas till sökt utbildning. Tjänstledighet innebär ledighet minst en dag utan lön. Vid kortare ledighet, se annan ledighet i detta avsnitt. Om tjänstledighet beviljats för en viss period finns det inte någon rätt för tjänstemannen att återgå i tjänst under perioden om inte annat följer av lag, t.ex. studieledighet eller föräldraledighet. Det krävs att tjänstemannen och arbetsgivaren är överens om att avbryta ledigheten. Det krävs alltså en aktiv åtgärd från tjänstemannens sida för att få överenskommelsen om tjänstledighet eller kompensationsledighet att upphöra. Detta gäller även om tjänstemannen blir sjuk under den tid då tjänstledighet beviljat, se AD 1994 nr 55. Mom 2.2 När en tjänsteman är frånvarande på grund av tjänstledighet görs avdrag enligt följande: Om tjänstemannen är tjänstledig • • under en period om högst 5 (6)* arbetsdagar ska för varje arbetsdag som är tjänstledig avdrag göras med 1/21 (1/25) av månadslönen. under en period längre än 5 (6) arbetsdagar skall för varje tjänstledighetsdag (även för den enskilde tjänstemannen arbetsfri vardag samt sön- eller helgdagar) avdrag göras med dagslönen. Dagslön = den fasta kontanta månadslönen × 12 365 Månadslön = den aktuella månadslönen. (För tjänsteman avlönad med veckolön skall månadslönen beräknas som 4,3 × veckolönen.) Gråmarkerad text är avtalstext 61 § 9 PERMISSION, TJÄNSTLEDIGHET, ANNAN LEDIGHET Med fast kontant månadslön jämställs i detta sammanhang • • • fasta lönetillägg per månad (t ex fasta skift- eller övertidstillägg), sådan provision, tantiem, bonus eller liknande som intjänas under ledighet utan att ha direkt samband med tjänstemannens personliga arbetsinsats, garanterad minimiprovision. Om en tjänstledighetsperiod omfattar en eller flera hela kalendermånader ska tjänstemannens hela månadslön dras av för var och en av kalendermånaderna. Om de avräkningsperioder som företaget använder vid löneutbetalningen inte sammanfaller med kalendermånaderna har arbetsgivaren rätt att vid tillämpning av denna bestämmelse byta ut begreppet ”kalendermånad” mot ”avräkningsperiod”. Regeln anger hur löneavdraget vid tjänstledighet ska beräknas. Vid intermittent deltidsarbete, d.v.s. att tjänstemannen arbetar endast vissa av veckans arbetsdagar, beräknas tjänstledighetsavdraget enligt tabell i avtalet. Om flera tjänstledighetsperioder finns under en kalendermånad eller avräkningsperiod beräknas varje period för sig. Tjänstledighetsavdraget kan aldrig bli större än månadslönen eller lönen för avräkningsperioden. Vid sådan ledighet dras hela lönen för löneperioden av. Löneavdrag vid tjänstledighet för deltidsanställd Mom 2.3 Om tjänstemannen är deltidsanställd och arbetar full ordinarie arbetstid endast under vissa av veckans arbetsdagar (s k intermittent deltidsarbete) ska tjänstledighetsavdrag göras enligt följande: Månadslönen dividerad med antalet arbetsdagar per vecka × 21 (25) 1 5(6)1 Exempel Tjänstemannens deltid är förlagd enligt följande: ANTAL ARBETSDAGAR PER VECKA: AVDRAG: MÅNADSLÖNEN DIVIDERAD MED 4 16,8 3,5 14,7 3 12,6 2,5 10,5 2 8,4 Med ”antal arbetsdagar/vecka” avses antalet arbetsdagar per helgfri vecka beräknat i genomsnitt per månad. Avdrag enligt ovan ska göras för varje dag under vilken tjänstemannen är tjänstledig och som annars skulle ha utgjort arbetsdag. 1 62 Tal inom parentes används vid 6-dagarsvecka Gråmarkerad text är avtalstext § 10 UPPSÄGNING Beträffande begreppet månadslön – se mom 2.2. Om en tjänstledighetsperiod omfattar en eller flera hela kalendermånader ska tjänstemannens hela månadslön dras av för var och en av kalendermånaderna. Om de avräkningsperioder som företaget använder vid löneutbetalningen inte sammanfaller med kalendermånaderna, har arbetsgivaren rätt att vid tillämpning av denna bestämmelse byta ut begreppet ”kalendermånad” mot ”avräkningsperiod”. Med intermittent deltidsarbete menas att tjänstemannen arbetar deltid samt att arbetstiden inte är förlagd till varje för arbetsstället ordinarie arbetsdag under veckorna i en månad. Mom 3 Annan ledighet Mom 3.1 Annan ledighet beviljas för del av dag om arbetsgivaren finner att så kan ske utan olägenhet för verksamheten vid företaget. Mom 3.2 När en tjänsteman är frånvarande på grund av annan ledighet görs avdrag för varje full halvtimme. Avdraget per timme = 1 av månadslönen. 175 Beträffande begreppet månadslön – se mom 2.2. Vid tillämpning av divisorn 175 för en deltidsanställd tjänsteman ska deltidslönen först uppräknas till lön motsvarande full ordinarie arbetstid. Vid annan ledighet, det vill säga ledighet utan lön del av dag, görs löneavdrag per timme. Avdraget görs endast för fulla halvtimmar. Divisorn 175 är en schablon som är oberoende av det enskilda arbetsställets ordinarie arbetstid per vecka. Se AD 1989 nr 140. § 10 Uppsägning Uppsägning (allmänt) Paragrafen reglerar uppsägningstidens längd och vissa andra frågor i samband med uppsägningen då den anställde eller arbetsgivaren vill avsluta en anställning. Där inte annat regleras i avtalet gäller bestämmelserna LAS. Därutöver gäller omställningsavtalets regler om stöd och hjälp vid uppsägning på grund av arbetsbrist, samt MBLs informationsoch förhandlingsregler. Lag om anställningsskydd (LAS) En tillsvidareanställning upphör genom uppsägning från endera parten, avsked eller vid pensionering. Enligt 7 § måste arbetsgivare ha saklig grund vid uppsägning. Saklig grund för uppsägning är arbetsbrist eller personliga skäl. Vilka personliga skäl som kan anses utgöra saklig grund för uppsägning, går inte att ange generellt. Frågan måste bedömas med utgångspunkt från omständigheterna i varje enskilt fall. Avsked kan enligt 18 § endast komma i fråga om tjänstemannen mycket grovt åsidosatt sina åligganden mot arbetsgivaren. Vid uppsägning p.g.a. personliga skäl, ska arbetsgivaren, enligt 30 §, underrätta tjänstemannen och varsla Unionenklubben om detta minst två veckor i förväg och vid avsked Gråmarkerad text är avtalstext 63 § 10 UPPSÄGNING minst en vecka i förväg. Tjänstemannen och/eller Unionenklubben har rätt till överläggningar om den varslade åtgärden om detta begärs senast en vecka efter det att underrättelsen/varslet lämnades. Om tjänstemannen eller Unionenklubben enligt 40 § vill yrka att uppsägningen/avskedandet är ogiltigt, ska tjänstemannen/Unionenklubben underrätta arbetsgivaren om detta senast två veckor efter det att uppsägningen eller avskedandet skedde. I sådana situationer bör Unionenklubben snarast kontakta Unionens regionkontor för rådgivning. Utmärkande för en visstidsanställning, dvs. en tidsbegränsad anställning, är att parterna på förhand bestämt hur länge anställningen ska pågå. När den avtalade sluttidpunkten inträffat, upphör anställningen normalt utan att parterna behöver vidta någon särskild uppsägningsåtgärd. En tidsbegränsad anställning kan i normalfallet inte upphöra dessförinnan. Parterna kan emellertid komma överens om att en tidsbegränsad anställning kan sägas upp i förtid. Anställningen gäller då tillsvidare dock längst till och med en viss tidpunkt. En uppsägning från arbetsgivarens sida måste då vara sakligt grundad enligt 7 § anställningsskyddslagen. Om tjänstemannen, när visstidsanställningen upphör, har varit anställd hos arbetsgivaren i sammanlagt mer än tolv månader under de senaste tre åren, måste arbetsgivaren lämna tjänstemannen en skriftlig underrättelse om att anställningen upphör. Underrättelsen ska lämnas minst en månad före anställningstidens utgång och arbetsgivaren ska samtidigt varsla den lokala Unionenklubb som arbetstagaren tillhör. Lag om medbestämmande i arbetslivet (MBL) och omställningsavtalet Arbetsgivaren skall på eget initiativ informera Unionenklubben om alla händelser som kan medföra arbetsbrist, t.ex. strukturförändringar, minskad orderingång m.m. Informationen ska lämnas så snart arbetsgivaren kan överblicka åtgärderna. I en driftsinskränkningssituation är arbetsgivaren vidare skyldig enligt 29 § LAS att på eget initiativ begära förhandling, s.k. primär förhandling, enligt 11–14 §§ i MBL med PTK-L eller berörda fackliga organisationer innan arbetsgivaren fattar beslut om uppsägning på grund av arbetsbrist. Kan överenskommelse inte träffas vid lokal eller central förhandling avgör arbetsgivaren därefter ensidigt behovet av driftsinskränkningen och vilka arbeten som ska upphöra. Om driftsinskränkningen berör tjänstemän eller arbetsledare får den primära förhandlingen också anses omfatta överläggning enligt omställningsavtalet. Turordning vid uppsägning p.g.a. arbetsbrist och vid företrädesrätt till återanställning. 22 § LAS reglerar turordningen vid uppsägning på grund av arbetsbrist. Turordningen bestäms med utgångspunkt från varje tjänstemans sammanlagda anställningstid hos arbetsgivaren. Längre anställningstid ger företräde till fortsatt anställning, under förutsättning att tjänstemannen efter eventuella omplaceringar har tillräckliga kvalifikationer för det fortsatta arbetet. Enligt mom 4, nedan, har de lokala parterna möjlighet att träffa lokala överenskommelser som avviker från lagens turordningsregler såväl vid uppsägning som vid företrädesrätt till återanställning. Riktmärket för en sådan överenskommelse ska vara att med minsta möjliga olägenhet för berörda tjänstemän bibehålla en personalsammansättning vid företaget som gör att dess effektivitet inte eftersätts. 64 Gråmarkerad text är avtalstext § 10 UPPSÄGNING Mom 1 Uppsägning från tjänstemannens sida Mom 1:1 Uppsägningstid från tjänstemannens sida En månads uppsägningstid om inte annat överenskommits. Tjänsteman som enligt tidigare gällande avtal haft en uppsägningstid om två månader bibehåller denna. Mom 1.2 Skriftlig uppsägning Tjänstemannen bör göra sin uppsägning skriftligen. Om uppsägningen ändå sker muntligen bör tjänstemannen så snart som möjligt bekräfta den skriftligen till arbetsgivaren. En muntlig uppsägning är i och för sig giltig. För att undvika uppkomsten av tvister rekommenderas dock skriftlig form. Mom 2 Uppsägning från arbetsgivarens sida Mom 2.1 Uppsägningstid Uppsägningstiden från arbetsgivarens sida är följande, om inte annat gäller enligt mom 3. Arbetsgivarens uppsägningstid i månader ANSTÄLLNINGSTID VID FÖRETAGET UPPSÄGNINGSTID MINDRE ÄN 2 ÅR 1 MÅN FR O M 2 ÅR TILL 4 ÅR 2 MÅN FR O M 4 ÅR TILL 6 ÅR 3 MÅN FR O M 6 ÅR TILL 8 ÅR 4 MÅN FR O M 8 ÅR TILL 10 ÅR 5 MÅN FR O M 10 ÅR 6 MÅN Upplysning Beräkning av anställningstidens längd Hur anställningstidens längd enligt ovan ska beräknas anges i 3 § lagen om anställningsskydd. I momentet anges uppsägningstiderna från arbetsgivarens sida. Med ”Anställningstid vid företaget” avses alla anställningar, som tjänstemannen har haft i företaget oberoende av arbetsuppgifter/befattning, anställningsform, sysselsättningsgrad och eventuell tjänstledighet. Det är således den sammanlagda anställningstiden vid företaget som avses. Avtalet hänvisar vidare till 3 § LAS vad gäller beräkningen av anställningstiden. Det betyder att anställningstid hos annat företag får räknas under förutsättning att företagen vid tidpunkten för byte av anställning ingick i samma koncern. Vid en övergång av verksamhet som avses i 6 b LAS får även tiden hos det överlåtande företaget räknas med. Gråmarkerad text är avtalstext 65 § 10 UPPSÄGNING Uppsägning från arbetsgivaren – skriftlig Uppsägning eller avsked från arbetsgivarens sida ska enligt 7, 8 och 19 §§ LAS vara sakligt grundad och göras i skriftlig form. Beskedet ska ange vad tjänstemannen har att iaktta om han vill ogiltigförklara uppsägningen eller yrka skadestånd med anledning av uppsägningen. Beskedet ska också ange om tjänstemannen har företrädesrätt till återanställning. Om tjänstemannen vill utnyttja sin rätt till återanställning krävs anmälan till arbetsgivaren om detta. En sådan anmälan bör göras skriftligt och så snart som möjligt, helst i samband med uppsägningen. Om arbetsgivaren inte uppfyller lagens regler innebär detta inte att uppsägningen av det skälet skulle vara ogiltig. Arbetsgivaren riskerar däremot i sådant fall att drabbas av skadestånd p.g.a. formaliafel. Enligt 10 och 20 §§ LAS ska besked om uppsägning eller avsked lämnas till tjänstemannen personligen. I vissa fall får beskedet i stället sändas i rekommenderat brev till tjänstemannens senast kända adress. Uppsägningen eller avskedandet anses ha skett när tjänstemannen fått del av beskedet, eller 10 dagar efter att det rekommenderade brevet lämnats till posten. Har tjänstemannen semester anses uppsägningen eller avskedandet ha skett tidigast dagen efter då semestern upphörde. Reglerna om uppsägning, avsked och återanställning återfinns i 7–33 §§ LAS. Tvåmånadersregeln En uppsägning på grund av personliga skäl eller ett avskedande får normalt inte enbart grunda sig på omständigheter som arbetsgivaren känt till i mer än två månader. Underrättelse om tilltänkt avskedande eller uppsägning måste ha lämnats innan det gått två månader från det att arbetsgivaren fick kännedom om den/de omständigheter som läggs till grund för uppsägningen/avskedet. Semester och uppsägningstid Enligt 14 § SemL får inte semester läggas ut under uppsägningstid utan den anställdes medgivande. Om semester redan lagts ut vid uppsägningstillfället har tjänstemannen rätt att begära att den utlagda semestern upphävs, om uppsägningen beror på arbetsbrist. Om uppsägningstiden överstiger sex månader kan dock intjänad semester läggas ut under den del av uppsägningstiden, som infaller efter de första sex månaderna. Huvudsemestern kan dock inte utan medgivande från tjänstemannen förläggas till annan tid än juni-augusti. I de fall tjänstemannen får arbetsfri uppsägningstid är det viktigt att klara ut om semester kommer att läggas ut under den arbetsfria uppsägningstiden och om det finns eventuella restriktioner beträffande arbetsbefrielsen. Utifrån tjänstemannens perspektiv är det därför viktigt att skriftligt dokumentera dels att uppsägningstiden verkligen är arbetsfri och vad som gäller om arbetsgivaren trots allt vill kalla in tjänstemannen för arbete, och dels om semester kommer att läggas ut under den arbetsfria uppsägningstiden. Även i detta fall har arbetsgivaren bara rätt att lägga ut semester under uppsägningstiden i de fall uppsägningstiden överstiger sex månader. Mom 2.2 Om en tjänsteman, som sagts upp på grund av arbetsbrist vid uppsägningsdagen uppnått 55 års ålder och då har 10 års sammanhängande anställningstid, ska uppsägningstiden förlängas med sex månader. Gäller dock längst fram till tjänstemannen fyller 65 år. Förlängd uppsägningstid En tjänsteman ska ha uppnått 55 års ålder och vid tidpunkten för uppsägningen ha en sammanhängande anställningstid om tio år. I detta fall får inte olika anställningsperioder räknas samman. 66 Gråmarkerad text är avtalstext § 10 UPPSÄGNING All anställningstid hos företaget ska räknas med under förutsättning att den är sammanhängande. Det betyder att anställningstid då tjänstemannen innehaft en arbetarbefattning får räknas med, samt även tid då tjänstemannen innehaft en tidsbegränsad anställning. Även anställningstid inom samma koncern får räknas med och även tid hos ett överlåtande företag efter en övergång av verksamhet. Mom 2.3 Varsel Varsel som arbetsgivaren enligt lagen om anställningsskydd ska ge lokalt till arbetstagarorganisationen ska anses ha skett, när arbetsgivaren har överlämnat varselskrivelsen till den lokala tjänstemannaparten eller två arbetsdagar efter det att arbetsgivaren har skickat skrivelsen i rekommenderat brev till berört förbund. Varsel som arbetsgivaren har gett under tid då företaget har semesterstopp, anses ha skett dagen efter den då semesterstoppet upphörde. Avsked/uppsägning av personliga skäl Om arbetsgivaren vill avskeda eller säga upp en tjänsteman av personliga skäl eller lämna besked enligt 15 § LAS om att tidsbegränsad anställning upphör, ska han underrätta arbetstagaren om detta i förväg. Vid uppsägning eller besked enligt 15 § LAS, minst 2 veckor i förväg och vid avsked minst 1 vecka i förväg. Dessutom ska arbetsgivaren, om tjänstemannen är fackligt organiserad, samtidigt med underrättelsen varsla den Unionenklubb som tjänstemannen tillhör. Tjänstemannen och den Unionenklubb som tjänstemannen tillhör har enligt 30 § LAS, rätt till överläggningar med arbetsgivaren om den tilltänkta åtgärden som underrättelsen eller varslet avser. Sådan överläggning måste dock begäras senast en vecka efter det att underrättelsen eller varslet lämnades. Har överläggningar begärts får arbetsgivaren inte verkställa uppsägningar eller avsked förrän överläggningarna avslutats. Om tjänstemannen eller Unionenklubben enligt 40 § LAS vill yrka att uppsägningen/avskedandet är ogiltigt, ska tjänstemannen/Unionenklubben underrätta arbetsgivaren om detta senast två veckor efter det att uppsägningen eller avskedandet skedde. I sådana situationer bör Unionenklubben snarast kontakta Unionens regionkontor för rådgivning. Tidsbegränsade anställningar Arbetsgivarens skyldighet att lämna besked till tjänstemannen om att den tidsbegränsade anställningen ska upphöra återfinns i 15–17 §§ LAS. Tjänstemannen ska få skriftligt besked minst 1 månad före anställningens upphörande. Beskedet ska ange vad tjänstemannen har att iaktta om han vill hävda att anställningsavtalet ska gälla tillsvidare eller yrka skadestånd. Beskedet ska också ange om tjänstemannen har återanställningsrätt eller ej. Om tjänstemannen vill utnyttja sin rätt till återanställning krävs anmälan till arbetsgivaren om detta. En sådan anmälan bör göras skriftligt och så snart som möjligt i samband med uppsägningen. En förutsättning är att tjänstemannen varit anställd mer än 12 månader under de senaste två åren. Beskedet ska lämnas till tjänstemannen personligen. I vissa fall får beskedet i stället sändas i rekommenderat brev till tjänstemannens senast kända adress. Mom 3 Övriga bestämmelser vid uppsägning Mom 3.1 Lön under uppsägningstid Om en tjänsteman inte kan beredas arbete under uppsägningstiden ska lön och andra ersättningar betalas ut som om tjänstemannen varit i tjänst (12 § lagen om anställningsskydd). Gråmarkerad text är avtalstext 67 § 10 UPPSÄGNING Enligt 12 § LAS har tjänstemannen rätt till lön och andra anställningsförmåner under uppsägningstiden även om tjänstemannen inte får några arbetsuppgifter eller är arbetsbefriad. Ersättningen får inte understiga vad som normalt skulle ha utgått till tjänstemannen om denne hade fått behålla sina arbetsuppgifter, d.v.s. arbetsgivaren kan inte ge tjänstemannen andra arbetsuppgifter och därigenom tro sig kunna sänka lönen. En tjänsteman som normalt har provision på försäljningen ska till exempel inte förlora dessa lönedelar beroende på att arbetsgivaren under uppsägningstiden hindrar tjänstemannen från att kontakta kunder för att sälja. Om tjänstemannen efter överenskommelse har fått arbetsbefriad uppsägningstid och dessutom har fått frihet att ta ett nytt arbete under uppsägningstiden, får arbetsgivaren enligt 13 § LAS avräkna lön och förmåner som tjänstemannen får i den nya anställningen. Under uppsägningstiden får arbetsgivaren dessutom från uppsägningslönen avräkna följande: • inkomst som tjänstemannen uppenbarligen kunde ha förvärvat i annan anställning, som han skäligen borde ha godtagit. • utbildningsbidrag vid arbetsmarknadsutbildning. Observera att arbetsgivaren och tjänstemannen kan träffa överenskommelse om att inte göra avräkning enligt ovan, så kallad ”arbetsbefriad och avräkningsfri” uppsägningstid. Tjänstemannen har enligt 14 § LAS under uppsägningstiden rätt till skälig ledighet med bibehållna anställningsförmåner för att besöka arbetsförmedling eller på annat sätt söka arbete. Mom 3.2 Överenskommelse om annan uppsägningstid Tjänstemän som enligt kollektivavtal eller enskilt anställningsavtal har längre uppsägningstid när detta avtal träder i kraft vid företaget, behåller denna. Arbetsgivaren och tjänstemannen kan komma överens om en annan uppsägningstid. Om de gör det får emellertid uppsägningstiden från arbetsgivarens sida inte understiga uppsägningstiden enligt tabellen i mom 2.1. Regeln är avsedd att tillämpas i en nyanställningssituation (inte då en tjänsteman utnyttjar sin återanställningsrätt). Bestämmelsen i momentet gör det möjligt för arbetsgivaren och tjänstemannen att i ett enskilt anställningsavtal komma överens om annan uppsägningstid än allmänna villkorsavtalets. Den får dock inte från arbetsgivarens sida vara kortare än uppsägningstiden i avtalet. Mom 3.3 Uppsägningstid vid provanställning Under provanställning är uppsägningstiden en månad för både arbetsgivaren och tjänstemannen. Bestämmelsen avser der fallet att provanställningen ska avbrytas i förtid. I annat fall upphör provanställningen vid prövotidens slut. Avtalet föreskriver inte någon varsel- eller underrättelseskyldighet då provanställningen upphör vid prövotidens slut och reglerna härom i LAS tillämpas heller inte, varken gentemot tjänstemannen eller gentemot Unionenklubben. Däremot bör en arbetsgivare innan provanställningstiden upphör klargöra för tjänstemannen om provanställningen ska upphöra vid prövotidens utgång efter eller övergå i en tillsvidareanställning. Om detta inte sker och tjänstemannen fortsätter att arbeta prövotidens utgång övergår provanställningen i en tillsvidareanställning. 68 Gråmarkerad text är avtalstext § 10 UPPSÄGNING Mom 3.4 Uppnådd pensionsålder - upphörande av anställning Tjänstemannens anställning upphör utan uppsägning i och med att han/hon uppnår 67 års ålder, såvida inte tjänstemannen och arbetsgivaren överenskommer om annat (§ 1 mom 5). Arbetsgivaren behöver inte lämna underrättelse enligt 33 § lagen om anställningsskydd. Enligt 33 § LAS är arbetsgivaren skyldig att lämna besked till arbetstagaren minst en månad i förväg, om arbetsgivaren vill att den anställde ska lämna sin anställning i och med utgången av den månad då arbetstagaren fyller 67 år. Tidigare var denna ålder 65 år, d.v.s. samma som den KTP-grundande pensionsåldern. Enligt avtalet dock, när tjänstemannen uppnår 67 års ålder behöver arbetsgivaren inte lämna besked om att anställningen ska upphöra, utan anställningen upphör automatiskt. Om den anställde eller arbetsgivaren önskar att anställningen ska fortgå även efter 67årsdagen måste man i så fall bli överens om detta. För att avsluta en anställning före 67 års ålder, krävs en uppsägning av anställning på vanligt sätt. Det vill säga att det krävs saklig grund om arbetsgivaren vill säga upp, medan den anställde kan säga upp sig själv när så önskas. Mom 3.5 Pensionärer - uppsägningstid För tjänstemän som står kvar i tjänst vid företaget efter fyllda 67 år är uppsägningstiden en månad för både arbetsgivaren och tjänstemannen. Samma gäller om en tjänsteman anställts vid företaget efter det att tjänstemannen har uppnått den ordinarie pensionsåldern som tillämpas där. För både arbetsgivaren och tjänstemannen gäller en uppsägningstid på 1 månad om: • tjänstemannen kvarstår i tjänst efter att ha fyllt 67 år • tjänstemannen anställs efter det att han har uppnått den ordinarie pensionsåldern vid företaget, Mom 3.6 Förkortning av uppsägningstid för tjänstemannen Om tjänstemannen på grund av särskilda omständigheter vill lämna sin tjänst före uppsägningstiden slut, bör arbetsgivaren pröva om så kan medges. Tjänstemannen är skyldig att iaktta den för honom gällande uppsägningstiden. Uppsägningstiden kan endast förkortas via en överenskommelse med arbetsgivaren. Mom 3.7 Skadestånd då tjänstemannen inte iakttar uppsägningstiden Om tjänstemannen lämnar sin anställning före uppsägningstidens slut, har arbetsgivaren rätt till skadestånd för den ekonomiska skada och olägenhet som därigenom vållas. Skadeståndet är lägst det belopp som motsvarar tjänstemannens lön under den del av uppsägningstiden som tjänstemannen inte har iakttagit. Arbetsgivare har rätt till skadestånd för den skada som vållas om en tjänsteman lämnar sin anställning utan att iaktta uppsägningstiden. Arbetsgivaren har rätt att kräva ”lägstbeloppet” utan att påvisa någon som helst skada. Om arbetsgivaren vill kräva ett större skadestånd än ”lägstbeloppet” måste arbetsgivaren kunna visa vari skadan består och dess storlek. I sådana fall bör medlemmen/Unionenklubben kontakta Unionens regionkontor för rådgivning. Gråmarkerad text är avtalstext 69 § 10 UPPSÄGNING Enligt kvittningslagen får arbetsgivaren inte kvitta skadestånd mot innestående lön och/eller semesterersättning utan särskilt medgivande från tjänstemannen. Mom 3.8 Tjänstgöringsintyg/betyg När uppsägning skett från arbetsgivarens eller tjänstemannens sida har tjänstemannen rätt att få ett tjänstgöringsintyg/betyg, som visar • • den tid som tjänstemannen har varit anställd, och de arbetsuppgifter som tjänstemannen utfört, samt om tjänstemannen så begär, vitsord om det sätt på vilket arbetet har utförts. Arbetsgivaren ska lämna tjänstgöringsintyget/betyget inom tre veckor från det att tjänstemannen så begärt. Tjänstemannen bör även begära att betyget också anger orsaken till att anställningen upphör. Om betyget ska användas vid ansökan om nytt arbete är det av stort värde för den nya arbetsgivaren att veta orsaken till anställningens upphörande, om det t.ex. var på egen begäran eller p.g.a. arbetsbrist. Observera att tjänstemannen inte behöver ha lämnat anställningen för att erhålla betyget. Betyget kan ju vara värdefullt när tjänstemannen söker nytt arbete. Rätten att få tjänstgöringsbetyg finns även om kollektivavtal saknas. I sådana fall kan domstol förelägga arbetsgivaren att vid vite utfärda betyg. Arbetstagaren har rätt att på begäran få arbetsgivarens omdömen i betyget strukna. Däremot har man inte rätt att tvinga arbetsgivaren att ändra omdömena. Mom 3.9 Intyg om uttagen semester När anställningen upphör har tjänstemannen rätt att få ett intyg som visar hur många av de lagstadgade 25 semesterdagarna som har tagits ut under innevarande semesterår. Arbetsgivaren ska lämna intyget till tjänstemannen senast inom en vecka från det att tjänstemannen begärt att få intyget. Om tjänstemannen har rätt till flera semesterdagar än 25 ska den överskjutande semestern här anses ha tagits ut först. Enligt 6 § SemL har en arbetstagare som byter anställning endast rätt till semesterledighet i den nya anställningen i den mån han inte redan har fått ut sådan ledighet. För att undvika tvister är det en fördel om tjänstemannen kan visa hur mycket semesterledighet han har fått ut i den tidigare anställningen. Mom 4 Turordning vid driftsinskränkning och återanställning Om det blir aktuellt med personalinskränkning, ska de lokala parterna värdera företagets krav och behov i bemanningshänseende. Om dessa behov inte kan tillgodoses med tillämpning av lag ska turordningen fastställas med avsteg från lagens bestämmelser. De lokala parterna ska då göra ett urval av de anställda som ska sägas upp så att företagets behov av kompetens särskilt beaktas liksom företagets möjligheter att bedriva konkurrenskraftig verksamhet och därmed bereda fortsatt anställning. Det förutsätts att de lokala parterna, på endera partens begäran, träffar överenskommelse om turordning vid uppsägning med tillämpning av 22 § lagen om anställningsskydd och vilka avsteg från lagen som krävs. De lokala parterna kan också komma överens om turordning vid återanställning genom att avvika från bestämmelserna i 25-27 § lagen om anställningsskydd. Därvid ska de ovan angivna kriterierna gälla. De lokala parterna är skyldiga att på begäran föra förhandlingar om turordning liksom att skriftligen bekräfta träffade överenskommelser. 70 Gråmarkerad text är avtalstext § 10 UPPSÄGNING Enas inte de lokala parterna, får förbundsparterna, om endera begär det, träffa överenskommelse enligt de riktlinjer som anges ovan. Det förutsätts att arbetsgivaren inför behandlingen av frågor som berörs i mom 5 tillhandahåller den lokala respektive den centrala avtalsparten relevant faktaunderlag. Upplysning Utan lokal eller central överenskommelse enligt ovan kan uppsägning på grund av arbetsbrist respektive återanställning prövas enligt lag med iakttagande av förhandlingsordningen. Det är viktigt att förhandlingen om organisationsförändringen är avslutad och att kvalifikationskraven för varje befattning är fastställda, innan förhandling om turordningslistan inleds. Vet man inte vilka krav som ställs i en viss befattning, kan man inte heller göra en seriös bedömning av vilka personer som har tillräckliga kvalifikationer för befattningen. Omplaceringsutredning med utgångspunkt från 7 §, riskbedömning enligt systematiskt arbetsmiljöarbete 8 § i AFS 2001:1, och eventuellt anlitande av löntagarkonsult, med stöd av utvecklingsavtalet, ska göras före turordningsförhandlingen. Enligt 22 § LAS gäller som förutsättning för företräde enligt turordningen att arbetstagaren har tillräckliga kvalifikationer för det fortsatta arbetet. Om det finns flera som har tilläckliga kvalifikationer gäller att den med längre anställningstid har företräde före den med kortare anställningstid – sist in först ut regeln. En turordningslista görs normalt per företag (juridisk person), för varje driftsenhet och för varje kollektivavtalsområde. Om företagets behov av kompetens inte kan tillgodoses med tillämpning av lagen genom en lagturlista, kan fastställandet av turordning ske med avsteg från lagens bestämmelser genom en avtalsturlista. Om driftsenheten delas upp i mindre turordningskretsar, t.ex. för varje avdelning, är det en form av avtalsturlista. Om arbetsgivaren och klubben med hänvisning till kompetens gör ett urval av de tjänstemän som ska sägas upp är det också en avtalsturlista. Vid bedömningen av företagets behov av kompetens är det viktigt att Unionenklubben får tillräckligt faktaunderlag från arbetsgivaren. Det är viktigt att klubben gör avstämningar med de berörda tjänstemännen och Unionens regionkontor innan en överenskommelse om avtalsturlista träffas. Vid överenskommelse om avtalsturlista kan uppsägningen inte prövas i domstol, utom i de fall avtalsturlistan anses vara diskriminerande eller strider mot god sed på arbetsmarknaden. Det är därför klubbens ansvar att undersöka att allt underlag är komplett och att alla uppgifter som arbetsgivaren lämnar är korrekta. I Unionens regler för förhandlingsverksamheten gäller att vid en förhandling som rör en grupp medlemmar får den inte avslutas utan att medlemsgruppen har fått information om att förhandling pågår och vad den handlar om. Den/de som blivit uppsagda enligt en avtalsturlista har företrädesrätt till återanställning och klubben kan även göra en avtalsturlista för återanställning, men inte avtala bort deras företrädesrätt. Om arbetsgivaren vill avtala bort företrädesrätten kan det bara göras genom en överenskommelse med tjänstemannen direkt. Klubben kan i sådana fall biträda de medlemmar som står i begrepp att avsluta anställningen genom att träffa individuella överenskommelser med avgångsvederlag, i stället för att omfattas av avtalsturlistan. Arbetsgivare hävdar ofta att klubben är skyldig att träffa överenskommelse om avtalsturlista, eftersom arbetsgivaren har betalat för Trygghetsrådets insatser som kommer de uppsagda till del. Trygghetsrådet bildades inte för att företagen skulle kunna behålla de tjänstemän som de helst vill ha kvar vid övertalighet, utan för att underlätta omställning och skapa framgångsrika förändringsprocesser för de anslutna företagen och deras medarbetare. Avtalstexten innebär en skyldighet för klubben att förhandla om en avtalsturlista om arbetsgivaren begär det, motivera sina ståndpunkter och försöka komma överens, men det finns ingen skyldighet att komma överens. Avslutas den lokala förhandlingen i oenighet är det upp till endera parten att begära central förhandling om turordningen. Gråmarkerad text är avtalstext 71 § 10 UPPSÄGNING § 11 Plikt- och civilförsvarstjänstgöring Vid fullgörande av militärtjänst utöver första tjänstgöringen utgår följande ersättning till tjänsteman. I kapitlet regleras rätten till viss ersättning vid fullgörande av repetitionstjänstgöring. Mom 1 Tjänsteman som inte är reservbefäl erhåller vid tjänstledighet för fullgörande av repetitionsutbildning som inte direkt ansluter till grundutbildningen för varje kalenderdag en ersättning med 10 % av dagslönen på årslönen inom 7,5 prisbasbelopp. Dagslönen utgör månadslönen × 12,0 delad med 365. På lönedel överstigande 7,5 prisbasbelopp utgör ersättningen 25 %. Motsvarande regel ska gälla för civilförsvarspliktig tjänsteman under förutsättning att dagpenning utgår. Företaget äger dock jämka ovannämnda ersättning så att vad tjänstemannen erhåller totalt inte överstiger dennes ordinarie lön. Kompensationsgraden ska inte i något fall totalt understiga 90 % av dagslönen. Ersättning utgår inte till den som är reservofficer. För repetitionstjänstgöring, d.v.s. inte grundutbildning, utgår annars kompletterande ersättning, jämför sjuklön, föräldralön etc. Mom 2 Vid annan militärtjänstgöring utgår inte någon ersättning. Annan militärtjänstgöring än repetitionstjänstgöring är undantagen från ersättningsreglerna. Mom 3 Ersättning vid ledighet på grund av militärtjänstgöring föranledd av mobilisering eller förstärkt försvarsberedskap regleras inte genom bestämmelserna ovan. Inte heller vid mobilisering eller förstärkt förvarsberedskap är ersättningsreglerna tillämpliga. § 12 Pensioner och försäkringar Arbetsgivaren är skyldig att i KP/Folksam alternativt Collectum teckna • • • • Pensionsförsäkring enligt KTP-planen Trygghetsförsäkring vid arbetsskada (TFA) Tjänstegrupplivförsäkring (TGL) Omställningsavtal (TRR) Arbetsgivaren är under avtalets giltighetstid skyldig att teckna och vidmakthålla pensioneringsavtal med Folksam eller Collectum enligt KTP-planen, teckna försäkringarna TFA och TGL samt vara ansluten till Trygghetsrådet TRR enligt omställningsavtalet. Separata kollektivavtal finns också om dessa försäkringar. 72 Gråmarkerad text är avtalstext § 11 PLIKT- OCH CIVILFÖRSVARSTJÄNSTGÖRING / § 12 PENSIONER OCH FÖRSÄKRINGAR § 13 Giltighetstid Detta avtal gäller från och med den 1 april 2016 till och med den 31 mars 2017. Därefter löper avtalet med en ömsesidig uppsägningstid om sju dagar. Stockholm den 26 maj 2016 Arbetsgivarföreningen KFO Unionen Jan-Eric Rönngren Andreas Nymark Tobias Nilsson Gråmarkerad text är avtalstext 73 FÖRHANDLINGSPROTOKOLL LÖNEAVTAL Förhandlingsprotokoll Ärende: Allmänna anställningsvillkor och löneavtal mm för anställda vid Tjänsteföretag för perioden 1 april 2016 – 31 mars 2017 Parter: Arbetsgivarföreningen KFO (KFO) Unionen Tid och plats: 20 april, 17 maj samt 26 maj 2016, KFOs lokaler Närvarande för KFO: Tobias Nilsson, Jan-Eric Rönngren, Ylva Arnold (20/4 och 17/5), Sara Edhäll (20/4) för Unionen: Andreas Nymark (26/5), Jessica Bromander (20/4 och 17/5), Stefan Eriksson, Torbjörn Hage, Ted Therner, Anders Sjöström, Lena Bäckström, Magnus Lindmark, Anna-Karin Cederstrand Karlsson och Martin Johansson §1 Mellanvarande kollektivavtal mellan KFO å ena sidan och Unionen å andra sidan prolongeras med nedan angivna ändringar och tillägg avseende löner och allmänna anställningsvillkor. Avtalet gäller för tiden från och med den 1 april 2016 och till och med den 31 mars 2017. För tid efter den 31 mars 2017 gäller avtalet med sju dagars ömsesidig uppsägning. §2 Parterna träffar överenskommelse om lönebildning i företagen enligt bilaga 1. §3 Parterna träffar överenskommelse om redaktionella ändringar i de allmänna anställningsvillkoren enligt bilaga 2 med anledning av Socialförsäkringsbalkens inrättande. §4 Parterna träffaer överenskommelse om ändringar i Partsgemensamma rekommendationer likabehandling enligt bilaga 3. §5 En permanent Arbetsmiljögrupp inrättas enligt bilaga 4. §6 Parterna är överens om att omhänderta resultaten från de (för industrins arbetsgivarförbund inom Svenskt Näringsliv och Facken inom Industrins) gemensamma arbetsgrupperna om arbetsmiljö samt handledning kring likabehandling och jämställdhet. §7 KFO och Unionen enas om att tillsätta en arbetsgrupp som ska se över Unionens löneavtal samt överenskommelsen om tillämpningsregler för löneavtalet. 74 Gråmarkerad text är avtalstext FÖRHANDLINGSPROTOKOLL LÖNEAVTAL §8 Parterna är överens om att se över nuvarande statistikavtal i syfte att träffa ett nytt omarbetat avtal. §9 Övriga avtal och överenskommelser mellan parterna prolongeras med samma giltighetstid som avtalet om allmänna anställningsvillkor. § 10 Denna överenskommelse är preliminär tills den antagits av Unionens förbundsstyrelse. § 11 Förhandlingen avslutades. Vid protokollet Justeras Unionen Arbetsgivarföreningen KFO Jan-Eric Rönngren Andreas Nymark Tobias Nilsson Gråmarkerad text är avtalstext 75 LÖNEAVTAL Löneavtal 1. Löner 1.1 Övergripande mål för lönebildningen Lönebildningen är en viktig drivkraft för goda arbetsinsatser, bra resultat och individuell utveckling. Därigenom bidrar lönebildningen till måluppfyllnad, produktivitet och ökad lönsamhet samt utvecklingskraft i företaget vilket skapar förutsättningar för bra löneutveckling och anställningstrygghet. Lönebildningen kopplas till företagets övergripande mål och sker mot bakgrund av företagets övergripande ekonomiska och marknadsmässiga förutsättningar och medarbetarnas arbete, prestationer och utveckling samt relevanta omvärldsfaktorer. Avtalets inriktning är att skapa en process där tjänstemannens uppnådda resultat, kompetens och skicklighet knyts samman med den individuella löneutvecklingen. Därigenom ges tjänstemannen möjlighet att påverka den egna löneutvecklingen och lönebildningen bidrar till företagets utveckling. Ett förtroendefullt samarbete mellan företagets ledning, chefer, tjänstemän och lokala fackliga företrädare är en förutsättning för en bra lönebildning. Utifrån detta avtal, företagets lönepolicy samt företagets förutsättningar och behov, ska parterna planera lönerevisionen genom att gå igenom förutsättningar, mål och inriktning samt former m.m. Då företrädare för Unionen inte anmälts till arbetsgivaren samverkar denne istället direkt med de anställda i tillämpliga delar och genomför löneprocessen i enlighet med detta avtal. 1.2 Regler för lönesättning Utgångspunkter Företag som är lönsamma och utvecklas skapar ekonomiska förutsättningar för en real löneutveckling. Det är av stor vikt för företagens utveckling och konkurrenskraft att de kan ha tjänstemän med rätt kompetens vilka under hela yrkeslivet ges tillfälle till och motiv för ändamålsenlig kompetensutveckling. Om det finns tjänstemän med en ogynnsam löneutveckling skall särskild uppmärksamhet riktas mot dessa. Om det finns behov kan parterna i samband med fastställande av tidsplan inleda förhandlingarna med genomgång av avtalets innebörd i syfte att undanröja eventuella oklarheter. Vid genomgång och planering ingår att diskutera: • • • • • • • 76 erfarenheter från löneprocessen och tidigare lönerevisioner de ekonomiska och marknadsmässiga förutsättningarna nuvarande lönestruktur och de framtida behov av förändring som identifieras hur löneprocessen ska förhindra att det förekommer osakliga löneskillnader p.g.a. kön. mål och prioriteringar och därmed sammanhängande lönekriterier för den kommande lönerevisionen utifrån önskad lönestruktur och de förändringsbehov som identifierats former och förutsättningar för lönerevisionen tidsplan för löneprocessen Gråmarkerad text är avtalstext LÖNEAVTAL Vid lönekartläggning enligt diskrimineringslagen bör de lokala parterna hitta och utveckla former för samverkan. Information om löneprocessen och dess tidsplan lämnas på lämpligt sätt till chefer och medarbetare. Vid lönekartläggning enligt diskrimineringslagen bör de lokala parterna hitta och utveckla former för samverkan. Det individuella lönesystemet Lönerna skall vara individuella och differentierade. Marknadskrafterna och de lokala parternas uppfattning om en viss lönestruktur i företaget påverkar också lönerna. Varje tjänsteman skall veta på vilka grunder lönen sätts och vilka krav som gäller för att erhålla en löneutveckling. Arbetsgivaren och tjänstemannen har ett gemensamt ansvar för kompetensutveckling. Ökad kunskap och erfarenhet gör att tjänstemannen kan utvecklas för att utföra arbetsuppgifter som är mer kvalificerade och mer ansvarskrävande. Det är av stor betydelse att bedömningen av de faktorer som påverkar lönen för tjänstemännen sker på så objektiva grunder som möjligt. Faktorer för den individuella lönesättningen ska givetvis vara könsneutrala. Lönesättning, allmänt För att nå målet med en bra lönebildning krävs att det på företaget finns en förankrad lönepolicy som är tydlig och som bygger på de avtalade reglerna för lönesättning samt är väl känd. Tjänstemannens lön ska bestämmas med hänsyn till: • • • • • • • arbetsuppgifternas innehåll, svårighetsgrad och ansvaret som följer därav samt tjänstemannens prestation och förmåga att uppfylla uppställda mål ekonomiskt ansvar verksamhetsansvar personalansvar kunskaper och erfarenheter, förmåga att leda, ta initiativ och samarbeta, samt tjänstemannens idérikedom och pedagogiska färdigheter Löneökningar • • Löneökningar för individuell fördelning fördelas med reglerna i denna bilaga som grund. Om tjänstemannen fått mer kvalificerade och mer ansvarskrävande arbetsuppgifter ska detta ge löneökning som ska utges utöver det allmänna löneutrymmet. Utvecklingssamtal Chef och tjänsteman ska varje år hålla utvecklingssamtal. Utvecklingssamtal mellan chef och tjänsteman är ett nödvändigt medel för att erhålla en grund för bedömning av utvecklingsinsatser och lönesättning för tjänstemännen. Samtal genomförs på arbetsgivarens initiativ. Syftet är att, i dialog med tjänstemannen, fastställa utvecklingsbehov och individuella mål. Utvecklingssamtal omfattar normalt • • • uppföljning från tidigare samtal arbetssituation och arbetsmiljörelaterade frågor arbetsuppgifter, ansvar, eventuella förändringar i arbetsinnehåll Gråmarkerad text är avtalstext 77 LÖNEAVTAL • • företagets behov av kompetens på kort och lång sikt och tjänstemannens behov och önskemål om kompetensutveckling utvärdering av det gångna året samt förväntat arbetsresultat och individuella mål. Arbetsgivaren och den enskilde tjänstemannen har ett gemensamt ansvar för tjänstemannens kompetensutveckling. Utvecklingssamtal eller motsvarande utgör en viktig grund för planeringen av kompetensutvecklingen. Resultatet av utvecklingssamtalet, inklusive kompetensplaneringen, dokumenteras på lämpligt sätt av arbetsgivaren och medarbetaren. Lönesamtal Lönesamtal genomförs mellan chef och tjänsteman. Samtalet hålls på arbetsgivarens initiativ. Lönesamtalet är en dialog om lönen utifrån tjänstemannens arbete, resultat och utveckling samt bidrag till det gångna årets verksamhet. Utvecklingssamtal utgör underlag för lönesamtalet. Lönesamtalet omfattar normalt: • • • • en genomgång av tjänstemannens arbetsuppgifter, ansvar, prestation och eventuella förändringar i arbetsinnehåll samt utveckling och genomförd kompetensutveckling en uppföljning av tjänstemannens mål och måluppfyllelse, arbetsresultat och bidrag till företagets verksamhet och verksamhetsutveckling tjänstemannens lön i förhållande till företagets lönepolicy, kriterier för lönesättning, lönestruktur m.m. den individuella löneutvecklingen i den aktuella lönerevision och hur tjänstemannen kan påverka löneutvecklingen i framtiden. Besked om ny lön (lönemotivering) Efter att nya löner fastställts, i enlighet med förhandlingsordningen, meddelar och motiverar chefen tjänstemannens nya lön i ett särskilt samtal. Det är naturligt att motiveringen är kopplad till det utvecklings- och lönesamtal som chef och tjänsteman har haft. Åtgärder vid låg löneökning Utgångspunkten är att alla medverkar till företagets verksamhet och utveckling och därmed ska ha löneökning i samband med lönerevision. Tjänsteman som inte uppvisar tillräcklig prestation eller inte når uppsatta mål kan erhålla ingen eller märkbart låg löneökning. Med tjänsteman som erhållit ingen eller märkbart låg löneökning ska särskilda överläggningar föras mellan chef och tjänsteman om dennes förutsättningar för arbetsuppgifterna, behov av kompetenshöjande åtgärder eller andra ändamålsenliga åtgärder. Arbetsgivaren ska till den fackliga organisationen redovisa antalet medlemmar som inte lever upp till förväntningarna och därför ska ha en åtgärdsplan. För dessa tjänstemän ska en åtgärdsplan upprättas med tidplan och uppföljning. Åtgärdsplanen ska vara skriftlig och upprättas gemensamt av chef och tjänsteman. Om en medlem önskar det, ska arbetsgivaren redovisa och diskutera åtgärdsplanen med lokal facklig organisation. Åtgärderna i planen ska syfta till att tjänstemannen framgent ska kunna ges förutsättningar för en positiv löneutveckling. Chef och tjänsteman ska komma överens om hur, när och i vilken omfattning uppföljning ska ske. Chef och tjänsteman ska utvärdera åtgärdsplanen. Om Unionens medlem 78 Gråmarkerad text är avtalstext LÖNEAVTAL så begär kan även facklig representant delta i utvärderingen. Uppföljning sker senast vid kommande utvecklingssamtal. För att åtgärdsplan ska kunna upprättas två år i följd skall arbetsgivaren först begära förhandling med lokal facklig organisation. Om lokala parter så önskar kan centrala parter genomföra rådgivande lönekonsultationer kring löneprocessen för att förmedla råd och erfarenheter. Lönesättning, vid nyanställning och befordran • • • • De lokala parterna bör inom ramen för företagets lönepolicy samverka i hur lön ska sättas vid nyanställning och förändrade arbetsuppgifter/befordran. Om den lokala fackliga organisationen begär ska arbetsgivarens beslut om lämplig ingångslön för den aktuella personen föregås av förhandling. De lokala parterna bör finna rationella former för denna samverkan. Ingångslönen ska sättas i paritet med likvärdiga befattningar inom företaget och fastställas enligt reglerna i denna bilaga och företagets lönepolicy och med utgångspunkt från kompetens (utbildning och erfarenhet) samt marknadskrafternas påverkan. Tjänsteman som erhållit helt eller delvis nya arbetsuppgifter som kan betraktas som en befordran ska erhålla löneökning skilt från löneavtalet. En sådan löneökning ska i normalfallet ske i samband med förändringen. Löneförhållanden • • • • • Det ska finnas en löneskillnad mellan arbetsledande tjänsteman och underställd personal som inte innehar en specialistbefattning. Vid lönesättning och lönejämförelse ska även förmåner utöver lön beaktas. Grundprincipen är att män och kvinnor ska ha lika lön för arbete som är lika eller som är att betrakta som likvärdigt. Tjänsteman med lång erfarenhet i företaget inom sitt yrke/yrkesområde ska inte ha en ogynnsam löneutveckling i förhållande till tjänstemän med kortare erfarenhet. Tjänstemän som är eller har varit föräldralediga ska inte, på grund av ledigheten, ha en ogynnsam löneutveckling i förhållande till övriga tjänstemän i företaget. Med tjänstemän, som inte erhållit godtagbar lönehöjning, ska särskilda överläggningar föras mellan lönesättande chef och tjänsteman om dennes förutsättningar för arbetsuppgifterna, behov av kompetenshöjande insatser eller andra ändamålsenliga åtgärder. 1.3 Beräkning av utrymme för individuella lönehöjningar Det totala utrymmet för individuella lönehöjningar beräknas som 2,2 % av summan av fasta kontanta löner för tjänstemän den 31 mars 2016. Fördelning av individuella lönehöjningar Det utrymme som bildats enligt ovan ska fördelas individuellt enligt reglerna för lönesättning, punkt 1.2. Individuella lönehöjningar ska utges från och med den 1 april 2016. 1.4 Lägsta löner Om tjänstemannen senast den 31 mars 2016 har fyllt 20 år skall lönen uppgå till lägst 17 375 kr. För att uppnå tillämpligt lönebelopp används tjänstemannens bidrag till utrymmet. Om summan härav inte räcker till för att uppnå lönebeloppet ska resterande del tillskjutas utanför den tillgängliga ramen för lönehöjningar. Gråmarkerad text är avtalstext 79 LÖNEAVTAL Angivna lägsta löner avser tjänsteman med heltidsanställning. Vid tillämpningen av dessa belopp för deltidsanställda gäller att beloppen ska omräknas i proportion till vad deltiden utgör i procent av heltid. Med ”lön” avses här • • • fast kontant lön naturaförmåner i form av kost eller bostad enligt Skatteverket vid provision, tantiem och liknande rörliga löneformer: genomsnittsvärdet härav enligt de normer som enligt KTP-avtalet gäller för bestämmande av pensionsmedförande lön. De angivna lönebeloppen gäller även för vikarier, som i övrigt enligt punkt 2.2 är undantagna från löneavtalets tillämpning. Lönehöjning till ovan angivna belopp behöver inte utges om tjänstemannen har nedsatt arbetsförmåga. I sådana fall träffas lokal överenskommelse om lönen. 1.5 Introduktionslön Introduktionslön kan tillämpas under förutsättning att • • introduktions- och utbildningsprogram samt tidsplan har godkänts av den lokala fackliga organisationen och tjänsteman saknar erfarenhet av aktuella arbetsuppgifter. Introduktionslön gäller för nyanställda som vid tillträder är i åldern 20-23 år och som ska genomgå planerad utbildning i anslutning till arbetet. Lönen för sådan tjänsteman ska uppgå till lägst 75 procent av lägsta lön för tjänsteman som fyllt 20 år. Introduktionslön får utgå under högst 12 månader, dock längst under den överenskomna introduktionstiden. 2. Omfattning 2.1 Omfattning Detta löneavtal omfattar tjänsteman som börjat sin anställning vid företaget senast den 31 mars 2016. 2.2 Undantag av vissa kategorier Detta löneavtal omfattar ej tjänsteman som den 31 mars 2016 • • • • • ej har fyllt 18 år, är anställd för vikariat eller som praktikant eller i övrigt för viss tid, viss säsong eller visst arbete och vars anställning ej har varat fortlöpande under 6 månader, eller är anställd på prov och antingen ej har övergått direkt från tidigare anställning, i vilken han har omfattats av tjänstemannaavtal om allmänna villkor, eller vars anställning ej har varat fortlöpande under 6 månader, innehar anställning som utgör bisyssla, eller kvarstår i tjänst vid företaget efter det att han har uppnått pensionsåldern eller har anställts vid företaget efter det att han har uppnått den pensionsålder som tillämpas vid detta Överenskommelse kan träffas om att lönehöjning ska utges till tjänsteman, som enligt ovan är undantagen från löneavtalet. Därvid ska bestämmelserna i detta avtal vara vägledande. 80 Gråmarkerad text är avtalstext LÖNEAVTAL Om tjänsteman, som den 31 mars 2016 var anställd som vikarie eller på prov och som enligt första stycket ej omfattas av lönerevisionen, under avtalsperioden erhåller tillsvidareanställning vid företaget ska bestämmelserna i detta avtal vara vägledande vid fastställande av tjänstemannens lön. Tjänsteman som 31 mars 2016 är tjänstledig för minst tre månader framåt i tiden av annat skäl än sjukdom eller föräldraledighet är undantagen från detta löneavtal om inte överenskommelse träffas om annat. När tjänstemannen återgår i tjänst ska lönen bestämmas efter samma normer som gällt för övriga tjänstemän vid företaget enligt detta avtal. 2.3 Tjänstemän som slutat sin anställning Om en tjänsteman har slutat sin anställning den 1 april 2016 eller senare och ej har fått lönehöjning enligt punkt 1.2 ska han till företaget anmäla sitt krav härpå senast inom en månad efter det att tjänstemännen vid företaget har underrättats om att lönerevisionen är genomförd. Om tjänstemannen försummar detta, medför detta löneavtal inte längre någon rätt för honom till lönehöjning. 2.4 Lönerevision för vissa nyanställda Om företaget och en tjänsteman den 31 januari 2016 eller senare har träffat avtal om anställning och därvid även om viss lön och de vidare uttryckligen har överenskommit att den avtalade lönen ska gälla oberoende av 2016 års lönerevision ska tjänstemannen ej omfattas av löneavtalet. 2.5 Redan genomförd lönerevision Om företaget i avvaktan på detta löneavtal redan har utgett generella och/eller individuella lönehöjningar ska dessa avräknas mot vad tjänstemannen erhåller vid tillämpning av punkt 1.3 såvida inte uttrycklig lokal överenskommelse om annat har träffats. 3. Tillämpningsregler 3.1 Begreppet företag I det fall ett företag har sin verksamhet förlagd till olika orter eller om det på samma ort har flera enheter gäller följande vid beräkningen av ramen för lönehöjningar enligt punkt 1.3. Om så har varit klar praxis vid företaget vid tillämpningen av tidigare löneavtal eller om lokal överenskommelse härom träffas, avses med ”företag” företaget som helhet, i annat fall tillämpas avtalet per företagsenhet. 3.2 Retroaktiv omräkning I det fall detta löneavtal tillämpas retroaktivt gäller följande beträffande sjukavdrag m m, tjänstledighetsavdrag och utbetalade övertidsersättningar. Individuell omräkning av sjukavdrag m m ska ske enligt följande: • • Sjukavdrag t o m 14:e kalenderdagen ska omräknas retroaktivt. Retroaktiv omräkning ska ej ske för sjukavdrag fr o m 15:e kalenderdagen annat än i den mån lönehöjningen beaktats vid fastställande av sjukpenningen. Tjänstledighetsavdrag ska omräknas retroaktivt. Omräkningen ska ske individuellt. Övertidsersättningar ska omräknas retroaktivt. Omräkningen ska ske individuellt. Gråmarkerad text är avtalstext 81 LÖNEAVTAL 3.3 Arbetstidsförändring Om arbetstidens längd för tjänstemännen vid företaget eller vissa av dessa förändras den 1 april 2016 eller senare ska lönerna för berörda tjänstemän ändras i proportion till arbetstidsförändringen. 4. Provision 4.1 För provisions- och tantiemavlönade tjänstemän bör eftersträvas - med beaktande av att det ligger i nämnda löneformers natur att årsförtjänsten för den enskilde tjänstemannen kan variera - att förtjänstutvecklingen på sikt följer den för övriga tjänstemän. 5. Vissa pensionsfrågor 5.1 Pensionsmedförande lönehöjningar Om lönehöjning utges till tjänsteman som anges i punkt 2.3 och som är pensionsberättigad, skall höjningen ej vara pensionsmedförande. Om anställningen har upphört på grund av pensionsfall ska emellertid lönehöjningen vara pensionsmedförande. 5.2 Anmälan om pensionsmedförande lön Företagen ska till Collectum respektive Folksam såsom pensionsmedförande lön anmäla lönehöjning enligt punkt 1.3 fr o m den 1 april 2016. 6. Giltighetstid Detta avtal gäller till och med den 31 mars 2017. KFO och Unionen ska i god tid före avtalets utgång uppta förhandlingar i syfte att träffa nytt avtal innan det gamla avtalet löpt ut. 82 Gråmarkerad text är avtalstext LÖNEAVTAL Förhandlingsordning vid lönerevision - Unionen Parterna är ense om följande förhandlingsordning för lönerevision per den 1 april 2016. a) Unionens lokala fackliga företrädare ska till företaget senast den 23 augusti 2016 lämna skriftlig uppgift på berörda medlemmar och av Unionen utsedda lokala fackliga företrädare. Företaget ska senast den 16 september 2016 till Unionens lokala fackliga företrädare lämna skriftligt meddelande om de nya löner som avses utgå till berörda medlemmar i Unionen. b) Om Unionens lokala fackliga företrädare önskar påkalla lokala förhandlingar rörande den meddelade lönesättningen, ska lokal förhandling med lönerevisionsförslag påkallas senast den 30 september 2016. De lokala förhandlingarna om lönesättningen ska starta snarast och vara avslutade senast den 14 oktober 2016. c) Om den lokala förhandlingen avslutas i oenighet kan frågan hänskjutas till central förhandling mellan KFO och Unionen. Begäran om sådan central förhandling ska ske skriftligen och påkallas hos KFO och Unionen senast den 28 oktober 2016 varefter det ankommer på KFO och Unionen att utan dröjsmål fastställa för parterna lämplig dag för central förhandling. Anmärkning De lokala parterna äger träffa överenskommelse om avvikelse från den under punkterna a) och b) angivna förhandlingsordningen. I de fall denna förhandlingsordning ej sätts i kraft enligt a) därför att det saknas lokal facklig representation ska arbetsgivaren sätta nya löner i enlighet med löneavtalet. Arbetsgivaren ska senast vid det datum som anges i a) andra stycket lämna meddelande till medlemmarna om de nya löner som avses utgå. Unionen har därefter rätt att senast vid datum som anges i b) begära förhandling. Därefter gäller förhandlingsordningen i b) och c). Inför förhandlingen ska Unionen meddela arbetsgivaren vilka som är medlemmar varefter arbetsgivaren tillhandahåller listor på föreslagna nya löner för dessa. Gråmarkerad text är avtalstext 83 ARBETSTIDSBESTÄMMELSER FÖR TJÄNSTEMÄN Arbetstidsbestämmelser för tjänstemän Inledning Arbetstidsavtalet mellan Unionen och Arbetsgivarföreningen KFO - Tjänsteföretag ersätter arbetstidslagen i sin helhet och därför gäller inte arbetstidslagen på detta område. Tänk dock på att i många fall har lagens regler förts in i avtalet i oförändrat skick, eller med endast mindre justeringar, utan att parterna haft för avsikt att ge reglerna en annan innebörd. I dessa fall kan lagens förarbeten samt Arbetsmiljöverkets kommentarer ge vägledning i hur avtalet ska tolkas och tillämpas. Arbetstidsavtalet har som syfte att fungera som ett skydd för arbetstagaren mot allt för stora uttag av arbetstid. Arbetstidens längd och förläggning är således viktiga arbetsmiljöfrågor och dessa aspekter på arbetstiden skall alltid beaktas. Även om inte arbetstidslagen gäller på detta avtalsområde så gäller alltid arbetsmiljölagen. I 1 § andra stycket arbetstidslagen anges att ”Allmänna skyddsbestämmelser av betydelse för förläggningen av arbetstid finns i 2 kap. 1 § arbetsmiljölagen”. EU:s arbetstidsdirektiv gäller och har även det skyddsaspekter, vilket innebär att det samlade skyddsvärdet av direktivet inte får medföra sämre villkor än den så kallade ”EG-spärren” (3 § sista stycket i arbetstidslagen) Nedan kommer en kort redovisning av rättsområdet med en historisk återblick för att ge bakgrund till Arbetstidsavtalet. I anslutning till avtalstexten återges Unionens tolkningar av avtalsöverenskommelsen. Allmänt om kollektivavtalet Tidigare gällande Arbetstidsavtal byggde på det gamla PTK-avtalet och reglerade arbetstidens längd men inte arbetstidens förläggning. Orsaken till detta är att vid den tidpunkt då avtalet ursprungligen slöts (1973) reglerades frågor om arbetstidens längd i allmänna arbetstidslagen medan förläggningsfrågor, dvs. viloreglerna, reglerades i arbetarskyddslagen. 1982 fördes viloreglerna över till det som då kom att heta nya arbetstidslagen, utan att någon ändring gjordes i avtalet. Det betydde att regler om arbetstidens längd var reglerade i avtal och viloreglerna var reglerade i lag. Nuvarande centrala avtal om arbetstid och ersättningsfrågor ger en ram men ger även de lokala parterna möjlighet att göra lokala överenskommelser. Anställningsavtalet I vissa fall regleras frågor om arbetstidens längd, förläggning och liknande i det enskilda anställningsavtalet. Det kan t.ex. i en enskild tjänstemans anställningsavtal ingå beredskapstjänstgöring, tjänsteresor, förskjuten arbetstid och liknande, medan det inte ingår i en annan tjänstemans avtal. En arbetsgivare som vill genomföra ändringar i ett anställningsavtal inom ramen för en löpande anställning utan samband med en organisationsförändring, måste beakta detta. Arbetsgivaren kan inte ensidigt genomföra förändringar som i grunden förändrar anställningsavtalet så att det i praktiken omvandlas till en helt ny anställning. Hur pass ingripande förändringen är får avgöras från fall till fall, eftersom förutsättningarna och praxis kan variera mellan olika arbetsplatser. Samma synsätt gäller beträffande den individuellt avtalade sysselsättningsgraden. En arbetsgivare kan således inte ensidigt sänka eller höja arbetstidsmåttet. 84 Gråmarkerad text är avtalstext ARBETSTIDSBESTÄMMELSER FÖR TJÄNSTEMÄN § 1 Avtalets omfattning 1.1 Tillämpningsområde Detta avtal gäller tjänstemän som omfattas av avtalet för tjänsteföretag mellan KFO och Unionen. Dessa tjänstemän undantas från tillämpningen av arbetstidslagen (SFS 1982:673) i sin helhet. Parterna är eniga om att detta avtal ligger inom ramen för rådets direktiv 2003/88/EG som syftar till att bereda arbetstagarna säkerhet och hälsa vid arbetstidens förläggning. Med begreppet tjänstemannaklubb i detta avtal avses den lokala fackliga organisationen. Arbetstidsavtalet gäller samtliga tjänstemän på företaget oavsett facklig tillhörighet eller avsaknad av facklig tillhörighet och dessa är därför undantagna arbetstidslagens regler. Unionenklubben utgör den lokala representationen på företaget. Finns det ingen klubb kan regionkontoret, efter förslag från medlemmarna, utse ett eller flera arbetsplatsombud som förses med förhandlingsmandat. Om medlemmarna varken har klubb eller arbetsplatsombud är det Unionens regionkontor som utgör lokal part för samtliga anställda. 1.2 Undantag Bestämmelserna i §§ 2 – 5 gäller ej för tjänstemän som utför arbete under sådana förhållanden att det inte kan anses som arbetsgivarens skyldighet att vaka över hur arbetet är anordnat eller har förtroendet att själva disponera sin arbetstid. Tjänstemän som utför så kallat okontrollerbart arbete eller som har en särskild förtroendeställning i arbetstidshänseende är undantagna från Arbetstidsavtalet. Okontrollerbart arbete Utvecklingen av tekniska hjälpmedel gör att denna typ av arbete blir allt ovanligare. Innan mobiltelefoner och möjligheten att kommunicera med företagets datasystem på distans, kunde arbetsgivaren inte kontrollera huruvida tjänstemannen arbetade t.ex. under tjänsteresor. Arbetet under tjänsteresan var då att betrakta som okontrollerbart. Beträffande arbete i hemmet så har arbetsgivaren ansvar för tjänstemannens arbetsmiljö också på denna arbetsplats. Vid hemarbete rekommenderas avtal som reglerar formerna för detta. Om en tjänsteman utför okontrollerbart arbete innebär det inte att tjänstemannens hela arbetsinsats undantas från §§ 2–5, utan endast den del av arbetet som är okontrollerbart. Förtroende att disponera arbetstiden De tjänstemän som avses ska ha en betydande frihet beträffande arbetstidens förläggning. Friheten innebär att arbetstiderna inte är föremål för någon reell kontroll från arbetsgivaren. Denna särskilda förtroendeställning inbegriper å andra sidan ett speciellt ansvar för att arbetsuppgifterna fullgörs utan arbetstidsreglering. Undantag från Arbetstidsavtalet ska tillämpas restriktivt och bedömning ska göras från fall till fall. 1.3 Individuellt överenskomna undantag Tjänstemän, som träffar överenskommelse om att kompensation för övertidsarbete skall ersättas med längre semester och/eller högre lön, kan träffa överenskommelse om att de skall vara undantagna från tillämpningen av 2 – 5 § § i detta avtal (bestämmelser om ordinarie arbetstid, övertid, jourtid samt anteckningar om övertid och jourtid). Gråmarkerad text är avtalstext 85 ARBETSTIDSBESTÄMMELSER FÖR TJÄNSTEMÄN Det är viktigt att reda ut den avtals- och arbetsrättsliga innebörden, när någon säger sig ha ”avtalat bort övertiden”. Enligt § 6.1.1 i Allmänna villkorsavtalet kan en enskild tjänsteman och företaget under vissa förutsättningar överenskomma att tjänstemannen inte ska ha rätt till övertidskompensation, utan istället få längre semester och/eller högre lön. Detta betyder endast att man valt en annan ersättningsform för övertidsarbetet. Men har en sådan överenskommelse träffats öppnar sig nu, enligt Arbetstidsavtalet § 1.3, även möjligheten att överenskomma om att tjänstemannen ska vara undantagen från §§ 2–5 i Arbetstidsavtalet. Träffas bara den första överenskommelsen om ersättningen gäller Arbetstidsavtalets regler om ordinarie arbetstid, övertid, jourtid, beredskap och journalföring fullt ut. Träffas även den andra överenskommelsen gäller inte längre Arbetstidsavtalets regler för dessa frågor. Det handlar således i formell mening om två olika överenskommelser, vilka dock ofta sammanblandas och uppfattas som en överenskommelse. Det finns inga formella hinder att enbart träffa den första överenskommelsen, och avstå från den andra. Konsekvenser av den andra överenskommelsen är dels att man inte omfattas av Arbetstidsavtalets regler om bland annat ordinarie arbetstid och övertid. De negativa konsekvenserna kan undvikas dels genom att den enskilde tillförsäkras en arbetsbelastning som ryms inom ordinarie arbetstid och själv har inflytande på arbetstidens längd och förläggning. Anmärkning Även för tjänstemän som är undantagna §§ 2-5 är det av ömsesidigt intresse för arbetsgivaren, den enskilde tjänstemannen och tjänstemannaklubben att kunna få en uppfattning om den totala arbetstidens omfattning för dessa tjänstemän. Den totala arbetstidens omfattning ska diskuteras mellan den berörda tjänstemannen och arbetsgivaren i utvecklingssamtalet. Utöver dessa samtal kan tidsregistrering ske genom tidsstämpling eller på annat sätt, t ex när flexibel arbetstid tillämpas vid företaget. Tjänstemannen bör fortlöpande lämna uppgift om arbetstidens omfattning till arbetsgivaren. Detta ska ske på sådant sätt som tjänstemannen och arbetsgivaren finner lämpligt. Om tjänstemannaklubben så begär ska denna få ta del av dessa uppgifter. Att vissa tjänstemän inte omfattas av bestämmelserna i §§ 2-5 kan innebära särskilda hälsorisker och bör därför särskilt beaktas i det systematiska arbetsmiljöarbetet. För de anställda som avtalat bort §§ 2–5 finns ingen automatisk skyldighet att journalföra övertid, vilket på sätt och vis ligger i sakens natur då de avtalat bort reglerna för ordinarie arbetstid och övertid. Eftersom övertid definieras som tid utöver ordinarie arbetstid blir det svårt att avgöra vad som är övertid i och med att den enskilde själv avgör arbetstidens förläggning, och gränsen mellan ordinarie arbetstid och övertid därmed inte är fastlagd. Det är dock av stor betydelse, bland annat för att arbetsgivaren ska kunna ta sitt arbetsmiljöansvar, att få en bild av den totala arbetstiden för dessa tjänstemän. Därav det ömsesidiga intresset, som påtalas i anmärkningen ovan. Har klubben anledning att misstänka att tjänstemän som avtalat bort arbetstidsreglerna har en alltför hög total arbetstidsbelastning, finns ingen anledning att avstå från, att tillsammans med företaget utnyttja den möjlighet som anmärkningen ger, till insyn över arbetstiden för denna grupp. § 2 Ordinarie arbetstid Förläggning av ordinarie arbetstid Inför förändringar av arbetstidens förläggning har arbetsgivaren skyldighet att primärförhandla enligt 11 § MBL. Observera att förhandlingen ska slutföras innan beslut fattas. Som en del i förhandlingsunderlaget ska arbetsgivaren ha tagit fram en så kallad risk- och konsekvensanalys. Arbetsmiljöverkets föreskrift AFS 2001:1, 8 §, reglerar arbetsgivarens 86 Gråmarkerad text är avtalstext ARBETSTIDSBESTÄMMELSER FÖR TJÄNSTEMÄN skyldighet att göra en risk- och konsekvensanalys inför förändringar i verksamheten. Riskoch konsekvensanalys ska göras partsgemensamt och dokumenteras skriftligt. 2.1 Längd och begränsningsperiod Den ordinarie arbetstiden får inte överstiga 40 timmar i genomsnitt per helgfri vecka under en begränsningsperiod om fyra veckor. Tillämpas kortare arbetstid ska den lägre veckoarbetstiden användas vid genomsnittsberäkningen. För tjänstemän i intermittent treskiftarbete får den ordinarie arbetstiden inte överstiga 38 timmar i genomsnitt per helgfri vecka och år. För tjänstemän i kontinuerligt treskiftarbete får den ordinarie arbetstiden inte överstiga 36 timmar i genomsnitt per helgfri vecka och år. Med helgfri vecka menas arbetstidsmåttet för en vecka utan ”röda dagar”. De veckor där helgdagar infaller måndag–fredag ska veckoarbetstiden reduceras med 8 timmar (vid 40timmarsvecka), för varje sådan ”röd dag”. För anställda som arbetar dagtid, måndag– fredag, innebär detta att de röda dagarna är arbetsfria. För skiftgående behöver dock inte detta vara regel. Det beror på hur skiftgången är inordnad. Förläggningen av arbetstiden kan mycket väl vara sådan att man arbetar skift på en röd dag, men viktigt är att arbetstidens längd ska reduceras med en femtedel av veckoarbetstidsmåttet för varje ”röd dag”, som infaller måndag–fredag. Schemaläggning och flextid Den ordinarie arbetstiden utgörs i normalfallet av dagarbetstid, måndag – fredag, antingen med fast angivna tider för arbetsdagens början och slut eller genom ett flextidsystem. Enligt arbetstidslagen och avtalet ska all ordinarie arbetstid schemaläggas, antingen genom reglemente för arbetsplatsen eller i det enskilda anställningsavtalet. Detta är också av betydelse för beräkning av övertid, eftersom övertid definieras som arbetstid utöver den ordinarie arbetstiden. Många verksamheter kräver dock inte att alla anställda börjar respektive slutar vid ett och samma klockslag, utan viss frihet kan ges till den enskilde att själv avgöra när man kommer till, respektive går hem från arbetet. I sådana verksamheter finns därmed förutsättningar att införa ett system för flextid, eftersom grunden för, och syftet med flextid är att det är den enskilde som ges möjligheter att anpassa sin arbetstid efter sina personliga behov. Införande av flextid, liksom förändring av befintligt flextidsystem skall föregås av en primärförhandling (11 § MBL). Det är viktigt att i förhandlingen dokumentera syftet med flextiden. Man måste också klara ut vad som är kärntid, dvs. den tid då man måste vara på arbetsplatsen samt mellan vilka klockslag man får flexa, det vill säga arbetstidens yttre gränser, hur man hanterar legal frånvaro och beräknar övertid samt hur stort/litet flextidsaldot får vara och hur avstämning sker. Arbetstiden kan också vara förskjuten, det vill säga förläggas till andra tider på dygnet och/eller dagar i veckan. Arbetet kan också vara inordnat i en skiftgång, där de anställda avlöser varandra enligt ett skiftschema där arbetspass och -tider varierar från vecka till vecka, och ibland även under veckan. Skiftbegreppet – ordinarie arbetstid Skiftbegreppet har under lång tid givit anledning till diverse tvister. I arbetstidslagen är begreppet inte definierat och inte heller i våra kollektivavtal. Vid tillämpning av svensk rätt har AD i ett antal domar givit begreppet betydelsen att två eller flera arbetslag avlöser varandra i viss bestämd ordning vid utförande av arbete som kännetecknas av enhetlighet. Se AD 1941 nr 120, AD 1988 nr 39, AD 2000 nr 57 och AD 2015 nr 16. Gråmarkerad text är avtalstext 87 ARBETSTIDSBESTÄMMELSER FÖR TJÄNSTEMÄN EG-direktivet om arbetstid definierar skift som ”Varje metod att dela in arbetet i skift varigenom arbetstagare avlöser varandra vid samma arbetsplatser enligt en viss arbetsgång, även då denna är roterande, skiften kan vara kontinuerliga eller diskontinuerliga, metoden kan medföra att arbetstagare måste arbeta under olika tider under en given period av dagar eller veckor”. Direktivet syftar till att skydda arbetstagarnas hälsa och säkerhet och de skadliga effekterna av att arbeta på udda tider är väl kända. Den förkortning av veckoarbetstiden vi har i våra avtal vid skiftarbete syftar till att kompensera den ökade belastningen och att förhindra att medlemmarna tar skada. 2.2 Överenskommelse om annan begränsningsperiod Lokal överenskommelse Skriftlig överenskommelse om en begränsningsperiod om högst tolv månader kan träffas mellan arbetsgivaren och tjänstemannaklubben. En sådan överenskommelse kan gälla för en enskild tjänsteman eller för en grupp av tjänstemän. Uppsägning av sådan överenskommelse skall göras minst tre månader före giltighetstidens utgång. Anmärkning De centrala parterna är ense om att det är möjligt att tillämpa olika lång arbetstid under olika delar av året. Det finns verksamheter där man kan förutse eller av erfarenhet vet att arbetskraftsbehovet varierar under året på ett sådant sätt att en arbetstidsförläggning enligt punkt 2.1 ovan, under viss del av året leder till för hög beläggning, med åtföljande övertidsuttag, och under annan del av året till för låg beläggning. Avsikten med detta moment är att i sådana situationer förlägga den ordinarie arbetstiden så att den bättre balanserar verksamhetens behov. Det handlar i dessa fall således först om att definiera de särskilda omständigheter som råder i det aktuella fallet och sedan kartlägga variationen under året. Därefter finns möjlighet för arbetsgivaren och Unionens lokala part att överenskomma om en förläggning av den ordinarie arbetstid, under ett kalenderår framåt, som går utanför ramarna i punkt 2.1 ovan. Överenskommelsen bör utformas så att en eventuell förändring av förläggning och/eller omfattning under löpande period förutsätter att ny överenskommelse träffas. I de fall överenskommelse träffas om längre arbetstid, exempelvis 45 timmar/vecka, under viss del av året och kortare arbetstid under resten av året, exempelvis 35 timmar/vecka, är det viktigt att klara ut även andra frågor. Vad ska gälla för deltidsanställda och de som arbetar kortare arbetsdag p.g.a. föräldraledighet. Man kan också behöva klara ut vad som gäller vid semester och sjukdom etc. Sist men inte minst viktigt är vilken kompensation överenskommelsen ska ge till dem som på detta sätt arbetar på ett mer flexibelt sätt och utjämnar företagets behov av verksamhetsanpassning. Behovet av övertidsarbete kommer därvid sannolikt att minska, varvid arbetsgivaren kostnader minskar och mervärdet för de anställda bör därför vara en sänkning av årsarbetstiden. Observera dock att behov av övertidsarbete naturligtvis fortfarande kan uppstå, varvid samma regler för vad som är övertidsarbete och hur den ska ersättas, gäller. Det är också viktigt att kontrollera och försäkra sig om att ett lokalt kollektivavtal (skriftlig överenskommelse) med andra begränsnings- och/eller omfattningsregler än det centrala avtalets, inte står i strid med EU:s arbetstidsdirektiv. Detta gäller bl.a. förläggningsregeln om högst 48 timmars arbetstid (ordinarie arbetstid + övertid) per vecka i genomsnitt under en fyramånadersperiod. Enligt 3 § arbetstidslagen är kollektivavtal ogiltiga i den utsträckning de medför att mindre förmånliga villkor ska tillämpas för de anställda, än vad som följer av direktivet. 88 Gråmarkerad text är avtalstext ARBETSTIDSBESTÄMMELSER FÖR TJÄNSTEMÄN 2.3 Arbetstidens förläggning Vid arbetstidens förläggning skall hänsyn tas såväl till verksamhetens behov som till tjänstemannens behov och önskemål. Inriktningen skall vara att så långt möjligt beakta tjänstemannens möjligheter att förena arbete med familjeliv och socialt liv i övrigt. Den enskilde tjänstemannen har rätt att få sina önskemål om arbetstidens längd och förläggning prövade av arbetsgivaren. Om tjänstemannens önskemål inte kan tillgodoses skall arbetsgivaren på begäran ange skälen för detta. Den enskilde tjänstemannens önskemål ska även vägas mot andra tjänstemäns behov och önskemål. Vid ändring av tjänstemannens arbetstid skall arbetsgivaren informera tjänstemannen minst en månad innan ändringen genomförs. Inför förändringar av arbetstidens förläggning har arbetsgivaren skyldighet att primärförhandla enligt 11 § MBL. Observera att förhandlingen ska slutföras innan beslut fattas. Som en del i förhandlingsunderlaget ska arbetsgivaren ha tagit fram en så kallad risk- och konsekvensanalys. Arbetsmiljöverkets föreskrift AFS 2001:1, 8 §, reglerar arbetsgivarens skyldighet att göra en risk- och konsekvensanalys inför förändringar i verksamheten. Riskoch konsekvensanalys ska göras partsgemensamt och dokumenteras skriftligt. § 3 Övertid 3.1 Övertidsarbete Med övertidsarbete avses arbete som har utförts utöver den ordinarie arbetstiden för tjänstemannen om • • övertidsarbetet har beordrats på förhand, eller har godkänts i efterhand av arbetsgivaren. Som övertidsarbete räknas inte den tid som går åt för att utföra nödvändigt förberedelse- och avslutningsarbete som normalt ingår i tjänstemannens arbete. Vid beräkning av fullgjord övertid tas endast fulla halvtimmar med. Om övertidsarbetet har utförts såväl före som efter ordinarie arbetstiden en viss dag, skall de båda övertidsperioderna räknas ihop. Arbete som utförts utöver den ordinarie arbetstiden för deltidsanställda tjänstemän och som ersätts som mertid räknas av från övertidsutrymmet. Avtalsregeln innebär att för en deltidsanställd så är den tid som ligger utöver den för tjänstemannen ordinarie dagliga tiden att betrakta som övertid ur arbetstidsmängdssynpunkt. Ersättningen för denna tid regleras i Allmänna villkorsavtalet. För en deltidsanställd innebär detta att arbete utöver deltidsanställningen, definitionsmässigt är övertidsarbete och ska journalföras som sådan. Ersättningen är dock olika beroende på om övertidsarbetet sker inom de klockslag som gäller för heltidsarbetande eller utanför (se § 6 mom 4 i allmänna villkorsavtalet) 3.2 Allmän övertid När det finns särskilda behov får allmän övertid tas ut med högst 150 timmar per kalenderår. Vid beräkning av övertid skall ledighet som förläggs till arbetstagarens ordinarie arbetstid eller jourtid likställas med fullgjord arbetstid. Gråmarkerad text är avtalstext 89 ARBETSTIDSBESTÄMMELSER FÖR TJÄNSTEMÄN Arbetstidsavtalet saknar mertidsbegreppet. I stället definieras allt arbete utöver den enskildes ordinarie arbetstid som övertidsarbete. Avtalet medger, när ”särskilda skäl” föreligger, uttag av högst 150 timmar allmän övertid under ett kalenderår. Ytterligare övertid, s.k. extra övertid kan tas ut efter överenskommelse (se punkt 3.4 nedan). Detta kallas ofta felaktigt för ”övertidsdispens”, men ska i formell och praktisk mening vara en överenskommelse, som arbetsgivaren kan träffa med Unionens lokala fackliga part, när ”synnerliga skäl” föreligger. Avtalet medger uttag av övertid under vissa förutsättningar. Dels allmän övertid om särskilda skäl föreligger och dels extra övertid om synnerliga skäl föreligger. I det senare fallet krävs också en överenskommelse mellan parterna. Avtalet ger dock ingen vägledning om vad särskilda respektive synnerliga skäl innebär. Svaret får istället sökas i arbetstidslagens förarbeten och kommentarer. Härav framgår att särskilda skäl föreligger om behovet är oförutsett, dvs. arbetsgivaren har ej haft möjlighet att planera sin verksamhet och sina resurser efter behovet. Dessutom får övertidsarbetet bara vara tillfälligt och kortvarigt. Arbetsmiljöverket säger beträffande det senare i sina kommentarer: ”Att under ett par månader (genom uttag av övertid) öka den dagliga arbetstiden någon timme är alltså inte tillåtet.” Synnerliga skäl är ett strängare krav och innebär för det första att de särskilda skälen skall vara uppfyllda. För det andra skall arbetsgivaren som regel ha försökt vidta åtgärder för att undvika behovet av den extra övertiden. T.ex. genom utökade personella resurser, omorganisering av verksamheten eller omfördelning av arbetsuppgifter i tid och/eller rum. 3.3 Återföring av övertid Om övertidsarbete ersätts med kompensationsledighet återförs motsvarande antal timmar till övertidsutrymmet enligt 3.2 ovan (allmän övertid). Under kalenderåret får högst 75 timmar på detta sätt återföras till övertidsutrymmet, såvida inte arbetsgivaren och tjänstemannaklubben enats om annat. Exempel En tjänsteman utför övertidsarbete, fyra timmar, en vardagskväll. Dessa övertidstimmar räknas av från övertidsutrymmet enligt 3.2. Överenskommelse träffas om att tjänstemannen skall kompenseras med ledig tid (kompensationsledighet) under sex timmar (4 timmar x 1,5 tim = sex timmar kompensationsledighet). När kompensationsledigheten har tagits ut återförs de fyra övertidstimmarna som har kompenserats genom ledigheten till övertidsutrymmet enligt 3.2. Anmärkning Arbetsgivaren och tjänstemannaklubben kan träffa överenskommelse om att övertid som ersatts med kompensationsledighet ska, för att kunna återföras till övertidsutrymmet enligt den teknik som beskrivs ovan, utläggas inom viss bestämd tidsperiod, t ex räknat från tidpunkten för övertidsarbetets utförande eller före visst bestämt datum. Överenskommelsen gäller med en ömsesidig uppsägningstid om tre månader. 3.4 Extra övertid Utöver vad som sagts ovan kan, när det finns synnerliga skäl, extra övertid tas ut under kalenderåret enligt följande: Högst 75 timmar efter överenskommelse mellan arbetsgivaren och den lokala tjänstemannaparten. Ytterligare högst 75 timmar efter överenskommelse mellan förbundsparterna. 90 Gråmarkerad text är avtalstext ARBETSTIDSBESTÄMMELSER FÖR TJÄNSTEMÄN 3.5 Nödfall Om en natur- eller olyckshändelse eller någon annan därmed jämförlig omständlighet, som inte kunnat förutses, vållat avbrott i verksamheten eller medfört överhängande fara för sådant avbrott eller skada på liv, hälsa eller egendom, skall övertid som fullgjorts med anledning därav inte beaktas vid beräkning av övertid enligt 3.2 (allmän övertid) och 3.4 ovan (extra övertid). I momentet tas begreppet nödfallsövertid upp. Enligt praxis ska man ha ett snävt synsätt på vilken typ av händelse som kan medföra rätt till uttag av nödfallsövertid. Exempel på händelser som kan motivera att nödfallsövertid tas ut är eldsvåda, översvämning, ras, avbrott i el eller vattendistributionen och andra liknande situationer då fara för liv och hälsa föreligger eller stora ekonomiska värden står på spel. Det får inte röra sig om arbeten av servicekaraktär eller normala reparationer som orsakats av normal förslitning av maskiner eller utrustning. Det krävs även att det inträffade inte ska ha kunnat förutses av arbetsgivaren. I en sådan situation får övertid tas ut i den omfattning som förhållandena kräver. Detta innebär att det inte finns något tak för hur mycket övertid som får tas ut, dock får nödfallsövertiden inte tas ut under hur lång tid som helst. Det handlar om de arbetsinsatser som krävs för att avhjälpa den akuta situationen, inte om att återställa allt till normal ordning. Nödfallsövertiden räknas inte in i beräkningen av allmän övertid. Nödfallsövertid tas ut endast under förutsättning att arbetsgivaren snarast (så snart omständigheterna medger) underrättar den avtalsbärande lokala fackliga organisationen om övertidsarbetet. Om arbetsgivaren försummar att lämna underrättelse blir nödfallsövertiden att betrakta som allmän alternativt extra övertid. Med lokal facklig organisation menas Unionenklubb, arbetsplatsombud med förhandlingsmandat eller om dessa saknas Unionens regionkontor. § 4 Jourtid 4.1 Omfattning av jourtid Om det på grund av verksamhetens natur är nödvändigt att tjänstemannen står till arbetsgivarens förfogande på arbetsstället för att utföra arbete när det uppstår behov, får jourtid tas ut med högst 48 timmar under en tid av fyra veckor eller 50 timmar under en kalendermånad. Som jourtid anses inte tid då tjänstemannen utför arbete för arbetsgivarens räkning. 4.2 Lokal överenskommelse om annan begränsningsperiod Arbetsgivaren och tjänstemannaklubben kan träffa en skriftlig överenskommelse om annan begränsningsperiod av jourtid för en viss tjänsteman eller grupp av tjänstemän. En överenskommelse enligt föregående stycke gäller tills vidare med tre månaders uppsägningstid. § 5 Anteckning av övertid, mertid och jourtid Arbetsgivaren skall föra de anteckningar som krävs för beräkning av övertid enligt § 3 och jourtid enligt § 4. På samma sätt ska anteckningar föras avseende mertid för deltidsanställda. Tjänstemannen, tjänstemannaklubben eller representanter för den centrala arbetstagarparten har rätt att ta del av dessa anteckningar. Eftersom avtalet innehåller begränsningsregler för hur mycket övertid och jourtid som får utföras av en enskild tjänsteman, måste arbetsgivaren registrera all sådan tid som utförs, på individnivå. Den enskilde har rätt att ta del av anteckningarna för egen del. Unionenklubben och förbundet har rätt att ta del av anteckningarna för samtliga tjänstemän som Gråmarkerad text är avtalstext 91 ARBETSTIDSBESTÄMMELSER FÖR TJÄNSTEMÄN omfattas av avtalet, det vill säga även oorganiserade. Det är viktigt att klubben, exempelvis inom ramen för arbetsmiljöarbetet inom företaget har som rutin att regelbundet följa upp jour- och övertidsuttagen. Bland annat för att se om enskilda belastas oskäligt eller om det kanske finns vissa befattningar och/eller enheter som har höga jour- eller övertidsuttag, vilket i så fall behöver åtgärdas. För de anställda som avtalat bort §§ 2–5 finns ingen automatisk skyldighet att journalföra övertid, vilket på sätt och vis ligger i sakens natur då de avtalat bort reglerna för ordinarie arbetstid och övertid. Eftersom övertid definieras som tid utöver ordinarie arbetstid blir det svårt att avgöra vad som är övertid i och med att den enskilde själv avgör arbetstidens förläggning, och gränsen mellan ordinarie arbetstid och övertid därmed inte är fastlagd. Det är dock av stor betydelse, bland annat för att arbetsgivaren ska kunna ta sitt arbetsmiljöansvar, att få en bild av den totala arbetstiden som dessa tjänstemän arbetar. Därav det ömsesidiga intresset, som parterna enats om i avtalet (se anmärkning under punkt 1.3 ovan). Har Unionens lokala part anledning misstänka att tjänstemän som avtalat bort arbetstidsreglerna har en alltför hög total arbetstidsbelastning, finns ingen anledning att avstå från, att tillsammans med företaget, använda sig av den möjlighet som anmärkningen ger till insyn över arbetstiden för denna grupp. § 6 Sammanlagd arbetstid Den sammanlagda arbetstiden under varje period om sju dagar får uppgå till högst 48 timmar i genomsnitt per vecka under en begränsningsperiod om högst fyra månader. I lokal överenskommelse kan bestämmas att beräkningsperioden i stället skall vara annan fast period om högst tolv månader. Beräkningsperioder längre än fyra månader förutsätter att berörda arbetstagare kompenseras med ledighet eller ges lämpligt skydd. Vid beräkning av den sammanlagda arbetstiden skall semester och sjukfrånvaro under tid då arbetstagaren annars skulle ha arbetat likställas med fullgjord arbetstid. Anmärkning I den sammanlagda arbetstiden ingår ordinarie arbetstid, övertid (även nödfallsövertid), mertid och jourtid. Bestämmelsen har kommit till för att begränsa veckoarbetstiden. EG:s arbetsdirektiv 93/104/EG artikel 6 är grunden för denna så kallade 48-timmarsregel. Enligt bestämmelsen har begreppet arbetstid samma betydelse som enligt arbetstidsdirektivet och EGdomstolens praxis. Med arbetstid avses dels tid då arbete utförs i form av ordinarie arbetstid, övertid, nödfallsövertid eller mertid vid deltidsanställning, dels jourtid då arbetstagaren står till arbetsgivarens förfogande på arbetsstället för att vid behov utföra arbete. Bestämmelsen är en begränsningsregel och innebär ett tak för den arbetstid som kan uttas under beräkningsperioden. Regeln anger dock inte närmare på vilket sätt arbetstiden kan tas ut under den perioden. Det finns dock bestämmelser om längsta tillåtna ordinarie arbetstid, jourtid, övertid och mertid samt regler om dygnsvila, veckovila och nattarbetets längd som direkt eller indirekt påverkar arbetstidens förläggning. Beräkningsperioden ska alltid läggas ut efter ett system. Perioden ska bestämmas i förväg och tillämpas konsekvent. 92 Gråmarkerad text är avtalstext ARBETSTIDSBESTÄMMELSER FÖR TJÄNSTEMÄN § 7 Nattarbete Med natt avses tiden kl 22.00 – 06.00. Med nattarbetare avses tjänsteman som normalt utför minst tre timmar av sitt arbetspass under natt eller kommer att fullgöra minst en tredjedel av sin årsarbetstid på natten. Arbetstiden för nattarbetande tjänstemän får under varje period om 24 timmar inte överstiga 8 timmar i genomsnitt under en beräkningsperiod om fyra veckor. Vid genomsnittsberäkningen ska räknas av från beräkningsperioden 24 timmar för varje påbörjad period om sju dagar. Avvikelse kan göras i central överenskommelse vilken ska reglera när och hur avvikelse får göras samt på vilket sätt kompensation sker. Semester och sjukfrånvaro under tid då tjänstemannen annars skulle ha arbetat ska likställas med fullgjord arbetstid. Nattarbetande vars arbete innebär särskilda risker eller stor fysisk eller mental ansträngning får inte arbeta mer än åtta timmar inom den 24-timmarsperiod när de utför nattarbete. Avvikelser får göras tillfälligtvis om det föranleds av något särskilt förhållande som inte har kunnat förutses av arbetsgivaren. Sådan avvikelse får göras endast under förutsättning att tjänstemannen ges motsvarande förlorad vila vid nästkommande arbetspass början. Denna kompenserande vila utgör betald ledighet. § 8 Rast och måltidsuppehåll 8.1 Rast Med rast menas ett avbrott i den dagliga arbetstiden då tjänstemannen inte är skyldig att stanna kvar på arbetsstället. Arbetsgivaren ska på förhand ange rasternas längd och förläggning så noga som omständigheterna medger. Rasterna ska förläggas så att tjänstemannen inte utför arbete mer än högst fem timmar i följd. Rasternas antal, längd och förläggning ska vara tillfredsställande med hänsyn till arbetsförhållandena. Anmärkning En god arbetsmiljö förutsätter att det, utöver rasterna, är möjligt att ta pauser under arbetsdagen. Med paus menas kortare avbrott från arbetet under arbetstiden. Pausen räknas in i arbetstiden. 8.2 Måltidsuppehåll Rast får bytas mot måltidsuppehåll på arbetsplatsen om det är nödvändigt med hänsyn till arbetsförhållandena eller med hänsyn till sjukdomsfall eller annan händelse som inte har kunnat förutses av arbetsgivaren. Sådant måltidsuppehåll räknas in i arbetstiden. Raster ska anordnas så att arbetet inte utförs mer än fem timmar i sträck. Rasternas antal, längd och förläggning ska vara tillfredsställande med hänsyn till arbetsförhållandena. Allmänt kan sägas att om det bara finns en rast under arbetsdagen bör den inte vara kortare än 30 minuter, och inte längre än 60 minuter. Rast och paus är två vilobegrepp, som ofta sammanblandas, men de har, liksom dygnsoch veckovila, olika syften, och är därför inte utbytbara mot varandra. Rasten är ickearbetstid, och man är fri att lämna arbetsstället för egna behov, vanligen för att äta lunch, men även för att kunna göra kortare ärenden. Man har därmed heller ingen arbetsskyldighet under rasten. Pausen däremot ingår i arbetstiden, och man har därför inte rätt att lämna arbetsstället. Pausens syfte är, särskilt vid mera intensiva arbeten, att under kortare tid Gråmarkerad text är avtalstext 93 ARBETSTIDSBESTÄMMELSER FÖR TJÄNSTEMÄN kunna ta just en paus i arbetet, för att kunna lätta på den fysiska och/eller psykiska arbetsbelastningen. § 9 Vila 9.1 Dygnsvila Tjänstemannen ska ha minst 11 timmars sammanhängande vila per 24-timmarsperiod. Avvikelse får göras tillfälligtvis, om det föranleds av något särskilt förhållande som inte har kunnat förutses av arbetsgivaren, under förutsättning att tjänstemannen ges motsvarande förlorad vila vid nästkommande arbetspass början. Denna kompenserande vila utgör betald ledighet. Dygnsvilans huvuddel ska var förlagd mellan kl 22.00 och 06.00. Avvikelse får även göras i samband med planerade aktiviteter, som kräver tjänstemans övervakning/Tillsyn utan möjlighet till dygnsvila. En förutsättning är att motsvarande kompensationsledighet läggs ut inom de närmaste följande sju dygnen. Genom lokal överenskommelse kan avvikelse från ovanstående göras under förutsättning att tjänstemannen kompenseras med ledighet eller ges annat lämpligt skydd. Anmärkning Nämnda 24-timmarsperiod kan omfatta kalenderdygn eller någon annan period om 24 timmar. Perioden ska efter fastställande läggas ut efter ett fast system och tillämpas konsekvent. Byte av period kan ske vid avbrott såsom vid omläggning av scheman. De lokala parterna kan överenskomma om hur avvikelse från avtalets huvudregel om elva timmars sammanhängande dygnsvila ska hanteras. Vid avvikelse skall motsvarande vila utges. Avtalet medger även avvikelse från huvudregeln vid situationer som inträffar oplanerat eller som verksamheten tillfälligtvis kräver. Dessa situationer kan närmast liknas vid att det uppstår ett oförutsett behov av övertidsarbete, som förlänger arbetsdagen så mycket att 11 timmars dygnsvila inte kan innehållas. Motsvarande kompenserade vila måste i så fall utges direkt i anslutning till det pass som avbrutit vilan. Om den kompenserande vilan inte kan läggas ut i direkt anslutning till det pass som avbrutit dygnsvilan, ska den kompenserande vilan dock läggas ut inom sju dygn, vilket gör att man kan hantera avbruten dygnsvila i samband med exempelvis beredskap. Med motsvarande vila menas det antal timmar som de 11 timmarna reducerats med. Har man exempelvis bara fått nio timmars sammanhängande vila, så är den ”motsvarande vilan”´, som ska utges, två timmar. När den kompenserande vilan läggs ut på arbetstid, dvs. man beviljas ledigt, ska detta ske med bibehållen lön. Löneavdrag ska inte göras för de lediga timmarna. 9.2 Veckovila Tjänstemannen ska beredas minst 36 timmars sammanhängande ledighet under varje period om sju dagar (veckovila). Ledigheten ska så vitt möjligt förläggas till veckoslut. Avvikelse får göras tillfälligtvis, om det föranleds av något särskilt förhållande, som inte har kunnat förutses av arbetsgivaren, under förutsättning att tjänstemannen ges 36 timmars sammanhängande ledighet innan nästkommande veckovila. Denna kompenserande vila utgör betald ledighet. Genom lokal överenskommelse kan avvikelse från ovanstående göras under förutsättning att tjänstemannen kompenseras med ledighet eller ges annat lämpligt skydd. Tid då tjänstemannen är i beredskapstjänstgöring (på sin fritid förbundit sig att vara anträffbar för att vid behov utföra arbete) utgör inte dygns- och/eller veckovila. 94 Gråmarkerad text är avtalstext ARBETSTIDSBESTÄMMELSER FÖR TJÄNSTEMÄN Perioden om sju dagar beräknas, om inte annat överenskommits lokalt, från måndag kl 07.00. Huvudregeln om 36 timmars sammanhängande ledighet är identisk med regleringen i 14 § arbetstidslagen. I avtalet regleras, precis som i lagen att beredskap inte räknas till veckovila. Det betyder att om man går beredskap över helgen, utan att bli inkallad till tjänstgöring, så har man ändå inte fått sin veckovila den sjudygnsperioden. Avvikelser får göras i huvudsak vid oförutsedda situationer där verksamheten kräver att arbetet fortgår på sådant sätt att veckovila enligt huvudregeln inte går att lägga ut. Handlar det istället om planerad och/eller förutsägbar verksamhet, som av olika skäl kan medföra att 36 timmars veckovila inte kan läggas ut, kan arbetsgivaren och klubben träffa ett lokalt avtal som reglerar i vilka situationer veckovilan kan brytas och hur detta ska kompenseras. § 10 Förhandlingsordning Kollektivavtalets förhandlingsordning gäller även för detta avtal. § 11 Uppsägning av överenskommelser Överenskommelser enligt detta avtal kan sägas upp av parterna i respektive överenskommelse. Om endera parten önskar att en lokal överenskommelse respektive rätten att träffa lokal överenskommelse skall bestå, skall parten skyndsamt begära att förhandlingar om detta förs under uppsägningstiden. Förbundsparterna kan förlänga uppsägningstiden för en lokal överenskommelse för att möjliggöra att förhandlingar enligt förhandlingsordningen hinner slutföras innan överenskommelsen upphör. § 12 Giltighetstid Bestämmelserna i detta avtal om arbetstid har samma giltighetstid som kollektivavtalet. Om arbetstidsavtalet upphör att gälla upphör även överenskommelser, som slutits med stöd av avtalet, att gälla. Gråmarkerad text är avtalstext 95 LIKABEHANDLING Partsgemensamma riktlinjer om aktiva åtgärder för att uppnå lika rättigheter och möjligheter i arbetslivet – Likabehandling, för Arbetsgivarföreningen KFO:s avtalsområde Tjänsteföretag Inledning Parterna konstaterar att diskrimineringslagen (2008:567) omfattar följande diskrimineringsgrunder: • • • • • • • Kön Könsöverskridande identitet eller uttryck Etnisk tillhörighet Religion eller annan trosuppfattning Funktionsnedsättning Sexuell läggning Ålder Diskrimineringslagen syftar till att motverka diskriminering och främja lika rättigheter och möjligheter. Diskrimineringslagens regler på arbetslivets område delas in i två huvudavsnitt; regler om förbud mot diskriminering och repressalier och regler om aktiva åtgärder för att uppnå lika rättigheter och möjligheter. Diskrimineringslagen omfattar även trakasserier som har samband med någon av lagens sju diskrimineringsgrunder och sexuella trakasserier. Annan lagstiftning som syftar till att främja likabehandling och motverka diskriminering i arbetslivet är; lagen (2002:293) om förbud mot diskriminering av deltidsarbetande arbetstagare och arbetstagare med tidsbegränsad anställning samt förbudet mot diskriminering av föräldralediga genom ett förbud mot missgynnande i föräldraledighetslagen (1995:584). Gemensamma utgångspunkter Parterna betonar värdet av samverkan mellan arbetsgivare och arbetstagare för att förebygga och motverka all sorts negativ särbehandling på arbetsplatsen. Parterna är av den gemensamma uppfattningen att en arbetsplats som tar vara på varje individs kompetens och erfarenheter och som speglar samhällets sammansättning är en attraktiv, kreativ och produktiv arbetsplats där medarbetarna mår bra på och av arbetet. Parterna är överens om att negativ särbehandling baserad på kön, könsöverskridande identitet eller uttryck, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionsnedsättning, sexuell läggning eller ålder främst är en följd av traditionella och föråldrade uppfattningar om människors värde och roller i arbetslivet, familjelivet och samhällslivet. Parterna konstaterar att en förändring av attityder och traditionella föreställningar behövs för att komma åt negativ särbehandling. Aktiva åtgärder handlar om främjande och förebyggande arbete. Det kräver kunskap, engagemang och ett strukturerat och planerat arbetssätt. 96 Gråmarkerad text är avtalstext LIKABEHANDLING § 1 Arbetsgivarens ansvar Arbetsgivaren ansvarar för att ett aktivt målinriktat arbete rörande likabehandling oavsett kön, könsöverskridande identitet eller uttryck, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionsnedsättning sexuell läggning eller ålder bedrivs på företaget. Det övergripande syftet med detta arbete är att uppnå likabehandling och undvika diskriminering. Omfattning och inriktning av åtgärderna anpassas till de lokala förhållandena såsom företagets personalsammansättning, storlek och ekonomiska förutsättningar. Kommentar: Arbetsgivaren är enligt diskrimineringslagen skyldig att säkerställa att diskriminerande skillnader i lön och andra anställningsvillkor till följd av kön inte förekommer. Arbetsgivare som sysselsätter minst 25 arbetstagare har dessutom en skyldighet enligt lagen att vart tredje år upprätta en jämställdhetsplan och en handlingsplan för jämställda löner. Arbetsgivaren är enligt diskrimineringslagen skyldig att samverka om aktiva åtgärder. Det innebär att arbetsgivaren och de fackliga organisationerna enligt lagens krav ska ha en dialog om hur de aktiva åtgärderna ska genomföras. Om reglerna om aktiva åtgärder inte följs kan DO, som har tillsynsansvaret enligt lagen, ingripa. Arbetsgivaren kan ytterst föreläggas att, vid vite, fullgöra sina skyldigheter. § 2 Samverkan Arbetsgivaren ska samverka med den lokala fackliga organisationen i arbetet med att förebygga och motverka diskriminering. De lokala parterna har i uppgift att bedriva ett planmässigt och målinriktat arbete för allas lika värde utifrån ovan angivna utgångspunkter. I sådant syfte skall parterna gemensamt kartlägga arbetsplatsen med likabehandlingsperspektiv, dvs samtliga diskrimineringsgrunder samt överlägga vilka åtgärder som behöver vidtas. Vidtagna likabehandlingsåtgärder ska regelbundet utvärderas. De lokala parterna kommer överens om formerna för hur denna samverkan ska genomföras på det aktuella företaget. Därvid bör Medbestämmandeavtalet utgöra vägledning. Överläggningarna om åtgärder bör resultera i en åtgärdsplan, i vilken paragraferna 3, 4, 5 och 6 nedan vidareutvecklas, så att det framgår vilka konkreta åtgärder som ska vidtas i det egna företaget. § 3 Rekryteringsprocessen Arbetsbeskrivningar och kvalifikationskrav i platsannonser och befattningsbeskrivningar ska utformas på ett neutralt sätt så att kompetens och erfarenhet sätts i fokus. Parterna betonar vikten av att dessa underlag är utformade så att personer med rätt kompetens känner sig manade att söka oavsett kön, könsöverskridande identitet eller utryck, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionsnedsättning, sexuell läggning eller ålder. Kompetensbaserade och likabehandlande rekryteringsmetoder ska användas vid alla rekryteringar, även vid visstidsanställningar och vid interna rekryteringar. Om ojämn fördelning råder mellan kvinnor och män inom en viss yrkeskategori eller befattning inom företaget kan detta anges i platsannons där det underrepresenterade könet särskilt uppmanas söka tjänsten (s k riktad annonsering). Gråmarkerad text är avtalstext 97 LIKABEHANDLING Parterna ska inom ramen för den lokala samverkan närmare se över rutinerna för rekrytering med likabehandlingsperspektiv. Kommentar: Det kan i platsannonsen t ex anges att man välkomnar sökanden av båda könen och oavsett etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning. Detta ger en mycket tydlig signal om vilken policy som gäller på arbetsplatsen. § 4 Karriärutveckling och kompetensutveckling Alla ska erbjudas lika möjligheter till befordran, utbildning, kompetensutveckling och utveckling i arbetet. Riktade utbildningar i syfte att förebygga och motverka negativ särbehandling på arbetsplatsen bör eftersträvas. Parterna ska inom ramen för den lokala samverkan närmare se över rutinerna för karriärutveckling och kompetensutveckling med likabehandlingsperspektiv. § 5 Arbetsledning Arbetsgivaren ansvarar för att personer med arbetsledande ställning har relevant kunskap i frågor gällande likabehandling och ges förutsättningar i ledarskapet så att företagets mål främjas i dessa frågor samt att gällande lagstiftning följs. § 6 Arbetsförhållanden Arbetsförhållandena ska passa alla anställda oavsett kön, könsöverskridande identitet eller uttryck, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionsnedsättning, sexuell läggning eller ålder. Arbetsgivaren har ett ansvar för att undanröja förhållanden som direkt motverkar lika rättigheter och möjligheter för de anställda. Det kan t ex handla om diskriminerande regler om klädsel, språkbruk, homofobisk eller sexistisk jargong. När det gäller diskrimineringsgrunden funktionsnedsättning kan attitydförändringar och kunskap om vilka anpassade hjälpmedel som finns leda till att se vilka möjligheter en arbetssökande eller anställd medarbetare med funktionsnedsättningar har, hamnar i fokus istället för begränsningarna. 98 Gråmarkerad text är avtalstext AVTAL OM FÖRUTSÄTTNINGAR OCH VILLKOR FÖR FACKLIGT FÖRTROENDEVALDA Avtal om förutsättningar och villkor för fackligt förtroendevalda § 1 Syfte Parterna är ense om att det fackliga uppdraget är ett betydelsefullt och naturligt inslag i företagets/organisationens verksamhet och utveckling samt att det för den enskilde kan utgöra en viktig del i den personliga karriärutvecklingen. Parternas syfte med detta avtal är att: • • • • Framhålla betydelsen av en väl fungerande facklig verksamhet för såväl de anställdas inflytande som för företaget och dess verksamhet. Med dessa utgångspunkter skapa goda förutsättningar för fackligt förtroendevalda att åta sig fackliga uppdrag och på ett kvalitativt och förtroendeskapande sätt fullgöra dessa. Härigenom skapa förutsättningar för de fackligt förtroendevaldas legitimitet och representativitet. Underlätta för fackligt förtroendevalda att avveckla sina fackliga uppdrag och återgå fullt ut till en lämplig yrkesroll. § 2 Omfattning Avtalet gäller inom företag/organisationer som är medlemmar inom Arbetsgivarföreningen KFO och som tillämpar avtal för tjänsteföretag. Avtalet omfattar fackligt förtroendevalda och som enligt Lag (1974:358) om facklig förtroendemans ställning på arbetsplatsen (förtroendemannalagen) 1 § till företaget/organisationen anmälts som facklig förtroendeman. § 3 Tillämpning Inledning av det fackliga uppdraget Det är den fackliga organisationens uppgift att anordna utbildning för de fackligt förtroendevalda avseende de skyldigheter och rättigheter som följer med det fackliga uppdraget samt vad gäller tillämpningen av lagar och avtal, samverkansregler och facklig policy. Regler för detta finns i förtroendemannalagen. För att nå syftet enligt § 1 är parterna ense om att företaget/organisationen och den fackligt förtroendevalde ska diskutera uppdragets omfattning och dess inverkan och konsekvenser avseende det ordinarie arbetet. Under pågående uppdrag I syfte att möjliggöra för den fackligt förtroendevalde att upprätthålla sin yrkesroll och på så vis underlätta för en återgång då det fackliga uppdraget avslutats, är det parternas gemensamma uppfattning att det är av vikt att den fackligt förtroendevalde behåller en kunskap om verksamheten. Detta bör i första hand ske genom att skapa förutsättningar för den fackligt förtroendevalde att förena sin ordinarie befattning med det fackliga uppdraget. Det är angeläget att företaget/organisationen och den fackligt förtroendevalde under mandatperioden diskuterar vidareutbildning och utvecklingsinsatser avseende såväl den yrkesmässiga som den fackliga rollen och samspelet dem emellan. Vid behov ska även alternativa karriärvägar diskuteras. Detta kan vara en del av det normala utveckl- Gråmarkerad text är avtalstext 99 AVTAL OM FÖRUTSÄTTNINGAR OCH VILLKOR FÖR FACKLIGT FÖRTROENDEVALDA ingssamtalet men också diskuteras med andra företrädare i företaget/organisationen än den närmaste chefen. Avslutande av det fackliga uppdraget I samband med avslutande av fackligt uppdrag ser parterna det som naturligt att förstärka möjligheterna för den fackligt förtroendevalde att fullt ut återgå till tidigare yrkesroll eller att med hjälp av utvecklingsinsatser skolas in i en ny yrkesroll inom företaget/organisationen. Företaget/Organisationen och den fackligt förtroendevalde ska gemensamt kartlägga dennes kompetens och förutsättningar i förhållande till behoven vid företaget/organisationen och utifrån denna ta fram en handlingsplan för hur återgång ska ske eller för annan åtgärd. Detta är väl förenligt med parternas uppfattning, att de fackliga uppdragen inte innehas under alltför lång tid. § 4 Lönesättningspolicy Samma löneprinciper ska gälla för anställda med fackligt uppdrag som för övriga. Det är viktigt, att erforderlig hänsyn härvid tas till att fackligt förtroendevalda till följd av det fackliga uppdraget inte har samma möjligheter som övriga att fullt ut satsa på sin yrkeskarriär så länge som det fackliga uppdraget varar. Det bör betonas, att den fackligt förtroendevaldes sätt att fullgöra sitt fackliga uppdrag principiellt inte ska ligga till grund för lönesättningen. Däremot kan naturligtvis det fackliga uppdraget ge kunskap om företaget/organisationen, dess verksamhet och anställda på ett sätt som har relevans för lönesättningen liksom sättet att planera den fackliga verksamheten kan bedömas efter samma kriterier som sättet att planera och genomföra andra uppgifter. § 5 Giltighetstid Detta avtal gäller tillsvidare och har en ömsesidig uppsägningstid om tre månader. Stockholm den 7 maj 2012 Arbetsgivarföreningen KFO Hans-Erik Stierna 100 Unionen Jessica Bromander Gråmarkerad text är avtalstext ÖVERENSKOMMELSE OM RIKTLINJER FÖR KOMPETENS-UTVECKLING Överenskommelse om riktlinjer för kompetensutveckling 1. Inriktning Konkurrensförmågan hos företagen inom handels- och tjänstesektorn blir allt mer beroende av kvalificerade medarbetare. För att verksamheten ska utvecklas är det viktigt med en kontinuerlig och planerad kompetensutveckling av medarbetarna. Utvecklingen kan i hög grad ske direkt på arbetsplatsen genom en flexibel och stimulerande arbetsorganisation där teori och praktik blandas. En fortlöpande utveckling av företag och medarbetare skapar förutsättningar för lönsamhet och tryggare anställning. 2. Rätt och ansvar Alla medarbetare har såväl rätt till som eget ansvar för att kontinuerligt utvecklas i arbetet. Kvinnor och män ska ges samma möjlighet till kompetensutveckling. Med kompetensutveckling menas alla åtgärder som bidrar till att öka en eller flera delar av individernas kompetens. För att kompetensutveckling ska vara möjlig krävs att goda förutsättningar finns vad gäller t.ex. arbetsorganisation, ledarskap och teknik. 3. Utforma i samverkan Utformningen av kompetensutvecklingen är en ledningsuppgift. Kompetensutveckling utgår från en långsiktig verksamhetsanalys, genomförd av företaget efter samråd med den lokala fackliga organisationen/fackligt ombud i företaget. I analysen förutsätts varje medarbetares medverkan och engagemang. Planer för kompetensutveckling utformas och följs upp kontinuerligt med hänsyn till konkurrens- och omvärldssituationen. Kartläggningen av den enskilde medarbetarens utvecklingsbehov och planeringen av de åtgärder som är lämpliga sker i samverkan med medarbetaren. Utvecklingssamtal och arbetsplatsträffar rekommenderas som grund för planering av kompetensutveckling. 4. Stimulera och premiera Kompetensutveckling måste uppmärksammas, stimuleras och premieras. Vid lönesättningen bör det vara naturligt att koppling sker till måluppfyllelse/resultat och kompetens. Varje chef bör hålla utvecklingssamtal som ett medel för att få en grund till bedömning av utvecklingsinsatser och lönesättning för tjänstemannen. 5. Kostnader Av arbetsgivaren beordrad kompetensutveckling betraktas som arbete och ska ersättas enligt gällande kollektivavtal. Gråmarkerad text är avtalstext 101 FÖRSKJUTEN ARBETSTID Förskjuten arbetstid 1. Följande riktlinjer gäller rörande ersättning för arbete på förskjuten arbetstid. De lokala parterna äger, om särskilda skäl föreligger, träffa överenskommelse om annan lösning. Som framgår kan klubben, om särskilda skäl föreligger, träffa ett lokalt kollektivavtal om annan ersättning för förskjuten arbetstid. Det kan handla om både konstruktioner och nivåer. Det viktiga är att överenskommelsen är skriftlig, och tydligt anger vad som gäller. Där bör även anges vilket/vilka särskilda skäl till varför man träffat lokalt avtal om annan ersättning. Dels för att man ska känna till bakgrunden till varför avtalet träffades, dels för att förutsättningarna för avtalet kan förändras över tiden. 2. Med förskjuten arbetstid avses den del av tjänstemannens ordinarie arbetstidsmått som förläggs utanför det vid tjänstemannens arbetsställe gällande ordinarie dagarbetstidsschemat. Förskjuten arbetstid ersätts enligt punkt 4 nedan. Protokollsanteckning a) Parterna är ense om att skälig anledning bör föreligga för införande av arbete på förskjuten arbetstid. Om tjänstemannaparten i enskilt fall gör gällande att skälig anledning till förskjuten arbetstid ej föreligger, äger arbetsgivaren likväl genomföra förskjutning av arbetstiden i avvaktan på resultat av de förhandlingar som kan komma att begäras. b) Om ett system för flexibel arbetstid tillämpas utges inte ersättning för arbetstid inom det ordinarie dagarbetstidsschemats yttre tidpunkter, dvs inom den så kallade bandbredden. Avtalet har som utgångspunkt att ordinarie arbetstid förläggs dagtid, helgfri måndagfredag. Ordinarie arbetstid som förläggs till tider enligt punkt 4 är förskjuten och tjänstemannen ska ha ett tillägg för varje timme som sådant arbete utförs. Arbetsgivare som vill införa arbete på obekväm arbetstid eller beredskapstjänst måste förhandla med den lokala tjänstemannaparten (Unionenklubben eller Unionens regionkontor) enligt 11 § MBL före beslut om införandet. Införs arbete på obekväm arbetstid eller beredskapstjänst ska arbetsgivaren informera berörda tjänstemän och Unionenklubben senast fjorton dagar i förväg (se punkt 3 nedan). 3. Arbetsgivaren bör, såvitt möjligt, senast 14 dagar i förväg lämna berörd tjänsteman meddelande om förskjutning av arbetstiden. Sådant meddelande bör även innehålla uppgift om beräknad varaktighet av arbetstidens förskjutning. 102 Gråmarkerad text är avtalstext FÖRSKJUTEN ARBETSTID 4. Förskjuten arbetstid ersätts per timme enligt följande: MÅNDAG FREDAG - FRÅN KL L8 TILL KL 24 - FRÅN KL 00 TILL KL 07 LÖRDAG SÖNDAG - FRÅN LÖRDAG KL 07 TILL SÖNDAG KL 24 VID HELGER GÄLLER DOCK FÖLJANDE: - FRÅN KL 07 TRETTONDAGEN, 1 MAJ, KRISTI HIMMELSFÄRDSDAGEN OCH ALLA HELGONS DAG TILL KL 00 FÖRSTA VARDAGEN EFTER MÅNADSLÖNEN 600 MÅNADSLÖNEN 400 MÅNADSLÖNEN 300 MÅNADSLÖNEN 300 RESPEKTIVE HELGER - FRÅN KL 18 PÅ SKÄRTORSDAGEN OCH NYÅRSAFTON SAMT FRÅN KL 07 PÅ PINGST-, NATIONALDAGEN, MIDSOMMAR- OCH JULAFTON TILL KL 00 FÖRSTA VARDAGEN EFTER RESPEKTIVE HELGER MÅNADSLÖNEN 150 Förskjuten arbetstid är den del av tjänstemannens ordinarie arbetstid som ligger utanför arbetsställets gällande ordinarie dagarbetstid. Med förskjuten arbetstid menas förutom skiftarbete även andra förskjutningar av den ordinarie arbetstiden. Den förskjutna arbetstiden ska schemaläggas. All ordinarie arbetstid, som ligger utanför kl. 07.00 – 18.00, helgfri måndag – fredag, är förskjuten arbetstid (ofta kallad obekväm tid, eller OB-tid), och ersätts enligt ovan. Ersättningen för arbete på förskjuten arbetstid utges utöver tjänstemannens ordinarie månadslön. En tjänsteman som arbetar på förskjuten arbetstid kan inte få ersättning för både förskjuten arbetstid och övertidsersättning samtidigt. Tjänstemannens förskjutna arbetstid är tjänstemannens ordinarie arbetstid. Övertidsersättning uppstår först efter att tjänstemannen beordrats att arbeta utanför sin schemalagda förskjutna arbetstid. Exempel Arbetsställets ordinarie dagarbetstid är förlagt till klockan 08.00–17.00 och tjänstemannen arbetar mellan klockan 13.00–22.00. Förskjuten arbetstid är då tiden mellan klockan 17.00–22.00 och ersättning för förskjuten arbetstid utges för tiden mellan klockan 18.00– 22.00. Övertid är arbetstid utanför klockan 13.00–22.00. 5. Överenskommelse om undantag från ovanstående ersättningsregler kan träffas med tjänsteman i mer kvalificerad befattning, till vilken skälig ersättning utges i annan ordning. Tjänsteman i mer kvalificerad ställning kan träffa enskild överenskommelse om att ersättning för förskjuten arbetstid inte utgår per timme utan i annan form. En sådan överenskommelse ska vara skriftlig, skälig och gälla tillsvidare. Det bör framgå på vilket sätt man fått annan kompensation. Om tjänstemannen eller arbetsgivaren inte längre anser att överenskommelsen är skälig kan den sägas upp. Om överenskommelsen upphör så ska ersättning för förskjuten arbetstid enligt punkt 4 betalas ut. Gråmarkerad text är avtalstext 103 FÖRSKJUTEN ARBETSTID Begreppet mer kvalificerad befattning härleds till den befattningsnomenklatur för tjänstemän som tidigare fanns. Indelningen var då i tjänstemän, kvalificerade tjänstemän respektive mer kvalificerade tjänstemän. Med mer kvalificerade tjänstemän avsågs de s.k. befattningsskikt 2-3, d.v.s. högre chefer och mycket kvalificerade specialistbefattningar. Vad som kännetecknade en mer kvalificerad befattning var: • arbetsuppgifter som fordrar kunskaper på akademisk nivå eller motsvarande kunskaper inhämtade genom lång erfarenhet • hög kvalifikationsgrad avseende arbetsuppgifternas innehålla, vilka kännetecknas av att analysera, sammanfatta, utveckla, genomföra och utvärdera • ansvar och beslutskompetens avseende val av metod /metodutveckling • ansvar och beslutskompetens avseende verksamhetsplanering och budget • hög grad av självständighet i det egna arbetet • att tjänstemannen själv förlägger sin arbetstid • att tjänstemannen befinner sig högt i arbetsplatsens hierarki • om det är en chefsbefattning så innefattar den ansvar för att leda, planera, samordna, utvärdera och utveckla med beslutsrätt inom sitt ansvarsområde 6. Ersättning för förskjuten arbetstid och övertidsersättning kan ej utges samtidigt. 104 Gråmarkerad text är avtalstext JOURTID Jourtid 1. Följande riktlinjer gäller rörande ersättning för jourtid. De lokala parterna äger, om särskilda skäl föreligger, träffa överenskommelse om annan lösning. Som framgår kan klubben, om särskilda skäl föreligger, träffa ett lokalt kollektivavtal om annan ersättning för jourtid. Det kan handla om både konstruktioner och nivåer. Det viktiga är att överenskommelsen är skriftlig, och tydligt anger vad som gäller. Där bör även anges vilket/vilka särskilda skäl till varför man träffat lokalt avtal om annan ersättning. Dels för att man ska känna till bakgrunden till varför avtalet träffades, dels för att förutsättningarna för avtalet kan förändras över tiden. 2. Med jourtid avses tid då tjänstemannen ej har arbetsskyldighet men åläggs att stå till arbetsgivarens förfogande på arbetsstället för att när behov uppkommer utföra arbete. Jourtid innebär en skyldighet att befinna sig på arbetsplatsen för att stå till förfogande för arbete när det uppstår behov. 3. JOURTID ERSÄTTS PER JOURTIMME MED MÅNADSLÖNEN 600 DOCK GÄLLER FÖLJANDE: FREDAG SÖNDAG - FRÅN FREDAG KL. 18 TILL LÖRDAG KL 07 - FRÅN LÖRDAG KL. 07 TILL SÖNDAG KL 24 VID HELGER - FRÅN KL 18 DAGEN FÖRE TILL KL 07 TRETTONDAGEN, 1 MAJ, KRISTI HIMMELFÄRDSDAGEN OCH ALLA HELGONS DAG - FRÅN KL 07 TRETTONDAGEN, 1 MAJ, KRISTI HIMMELFÄRDSDAGEN OCH ALLA HELGONS DAG TILL KL 00 FÖRSTA VARDAGEN EFTER RESPEKTIVE HELGER - FRÅN KL 18 PÅ SKÄRTORSDAGEN OCH NYÅRSAFTON SAMT FRÅN KL 07 PÅ PINGST-, NATIONALDAGEN, MIDSOMMAR OCH JULAFTON TILL KL 00 FÖRSTA VARDAGEN EFTER RESPEKTIVE HELGER MÅNADSLÖNEN 400 MÅNADSLÖNEN 300 MÅNADSLÖNEN 400 MÅNADSLÖNEN 300 MÅNADSLÖNEN 150 Jourtidsersättning utges per pass för lägst 8 timmar, i förekommande fall minskat med tid för vilken övertidsersättning utgetts. Vid jourtjänstgöring utgår ersättning enligt ovan. Ersättning betalas för lägst åtta timmar per pass. Bryts jouren för aktiv tjänstgöring så är det övertidsarbete, som ersätts med Gråmarkerad text är avtalstext 105 JOURTID övertidskompensation enligt § 6 i allmännavillkorsavtalet. Jourersättning och ersättning för övertidsarbete kan således inte utgå samtidigt. Varje nytt dygn börjar kl. 00.00 och slutar kl. 24.00. Som vardagar räknas måndag till och med lördag. Helgdag kan inträffa på såväl en vardag som en söndag. 4. Överenskommelse om undantag från ovanstående ersättningsregler kan träffas med tjänsteman i mer kvalificerad befattning till vilken skälig ersättning utges i annan ordning. Tjänsteman i mer kvalificerad ställning kan träffa enskild överenskommelse om att ersättning för jourtid inte utgår per timme utan i annan form. En sådan överenskommelse ska vara skriftlig, skälig och gälla tillsvidare. Det bör framgå på vilket sätt man fått annan kompensation. Om tjänstemannen eller arbetsgivaren inte längre anser att överenskommelsen är skälig kan den sägas upp. Om överenskommelsen upphör så ska ersättning för jourtid enligt punkt 3 betalas ut. Begreppet mer kvalificerad befattning härleds till den befattningsnomenklatur för tjänstemän som tidigare fanns. Indelningen var då i tjänstemän, kvalificerade tjänstemän respektive mer kvalificerade tjänstemän. Med mer kvalificerade tjänstemän avsågs de s.k. befattningsskikt 2-3, d.v.s. högre chefer och mycket kvalificerade specialistbefattningar. Vad som kännetecknade en mer kvalificerad befattning var: • arbetsuppgifter som fordrar kunskaper på akademisk nivå eller motsvarande kunskaper inhämtade genom lång erfarenhet • hög kvalifikationsgrad avseende arbetsuppgifternas innehålla, vilka kännetecknas av att analysera, sammanfatta, utveckla, genomföra och utvärdera • ansvar och beslutskompetens avseende val av metod /metodutveckling • ansvar och beslutskompetens avseende verksamhetsplanering och budget • hög grad av självständighet i det egna arbetet • att tjänstemannen själv förlägger sin arbetstid • att tjänstemannen befinner sig högt i arbetsplatsens hierarki • om det är en chefsbefattning så innefattar den ansvar för att leda, planera, samordna, utvärdera och utveckla med beslutsrätt inom sitt ansvarsområde 5. Jourtid ska fördelas så att den ej oskäligt belastar enskild tjänsteman. Schema för jourtid bör upprättas i god tid. 106 Gråmarkerad text är avtalstext BEREDSKAPSARBETE Beredskapsarbete 1. Följande riktlinjer gäller rörande ersättning för beredskapstjänst. De lokala parterna äger, om särskilda skäl föreligger, träffa överenskommelse om annan lösning. Som framgår kan klubben, om särskilda skäl föreligger, träffa ett lokalt kollektivavtal om annan ersättning för beredskapsarbete. Det kan handla om både konstruktioner och nivåer. Det viktiga är att överenskommelsen är skriftlig, och tydligt anger vad som gäller. Där bör även anges vilket/vilka särskilda skäl till varför man träffat lokalt avtal om annan ersättning. Dels för att man ska känna till bakgrunden till varför avtalet träffades, dels för att förutsättningarna för avtalet kan förändras över tiden. 2. Med beredskapstjänst avses tid då tjänsteman ej har arbetsskyldighet men åläggs vara anträffbar för att inom föreskriven tid efter varsel infinna sig på arbetsstället. Beredskap är ingen arbetstidsform, utan ett åtagande att vara anträffbar utanför arbetstid, för att vid behov inställa sig i arbete. Det finns således ingen skyldighet att befinna sig på arbetsplatsen under beredskapen, till skillnad vid jour då man ska vara på arbetsplatsen för att utföra arbete när behov uppstår. Skyldigheten att ha beredskap regleras i det enskilda anställningsavtalet, oftast i samband med att man anställs på en viss befattning där beredskap ingår. Om beredskap inte ingår i tjänsten, men behov senare uppstår, förutsätter det att arbetsgivaren och tjänstemannen, kommer överens. De gör då en omreglering av anställningsavtalet, med de nya förutsättningar och villkor och som ska gälla för befattningen. Hur beredskapen är organiserad, är däremot verksamhetsfråga, och vill arbetsgivaren införa beredskap, alternativt avveckla eller förändra befintlig beredskapsorganisation, är det en fråga som arbetsgivaren är skyldig att förhandla om enligt 11 § MBL. Det ligger i båda parters intresse att man skriver ett lokalt beredskapsavtal om de förutsättningar och villkor som ska gälla för beredskapen. Med beredskapsarbete menas att tjänstemannen ska stå till arbetsgivarens förfogande, för att vid kallelse utföra arbete på arbetsstället. Det är allt vanligare att tjänstemannen vid beredskap utför arbete från hemmet via Itteknik. I de fall arbetet ska utföras från tjänstemannens bostad är det viktigt att reglera frågor om utrustning, arbetstid och ersättning samt försäkringsfrågor då tjänstemannen utför arbete i hemmet. Antingen genom lokalt kollektivavtal eller genom överenskommelse med tjänstemannen. Sådan överenskommelse ska träffas innan beredskapsarbete införs. Gråmarkerad text är avtalstext 107 BEREDSKAPSARBETE 3. MÅNADSLÖNEN BEREDSKAPSTJÄNST ERSÄTTS PER BEREDSKAPSTIMME MED 1400 DOCK GÄLLER FÖLJANDE: FREDAG SÖNDAG - FRÅN FREDAG KL 18 TILL LÖRDAG KL 07 MÅNADSLÖNEN 1000 MÅNADSLÖNEN - FRÅN LÖRDAG KL 07 TILL SÖNDAG KL 24 700 VID HELGER - FRÅN KL 18 DAGEN FÖRE TILL KL 07 TRETTONDAGEN, 1 MAJ, KRISTI HIMMELSFÄRDSDAGEN OCH ALLA HELGONS DAG - FRÅN KL 07 TRETTONDAGEN, 1 MAJ, KRISTI HIMMELSFÄRDSDAGEN OCH ALLA HELGONS DAG TILL KL 00 FÖRSTA VARDAGEN EFTER RESPEKTIVE HELGER - FRÅN KL 18 PÅ SKÄRTORSDAGEN OCH NYÅRSAFTON SAMT FRÅN KL 07 PÅ PINGST, NATIONALDAGEN, MIDSOMMAR OCH JULAFTON TILL KL 00 FÖRSTA VARDAGEN EFTER RESPEKTIVE HELGER MÅNADSLÖNEN 1000 MÅNADSLÖNEN 700 MÅNADSLÖNEN 350 Beredskapsersättning utges per pass för lägst 8 timmar, i förekommande fall minskat med tid för vilken övertidsersättning utgetts. Vid beredskapsarbete utgår ersättning enligt ovan. Beredskapsersättning betalas för lägst 8 timmar per pass. Bryts beredskapen för aktiv tjänstgöring är det övertid och övertidskompensation enligt reglerna för sådan utgår för minst två timmar (se punkt 4 nedan). Ersättningen för beredskapsarbete utges utöver tjänstemannens ordinarie månadslön. 4. Vid påkallad inställelse i arbete utges övertidsersättning för arbetad tid, dock minst för 2 timmar. Ersättning för resekostnad i anslutning till sådan inställelse utbetalas. 108 Gråmarkerad text är avtalstext FLEXTID Flextid Om frågan om införande av flexibel arbetstid skulle aktualiseras på något förbundsområde rekommenderar KFO och Unionen att nedanstående riktlinjer tillämpas. Modell för flexibel arbetstid 08.00 12.00 12.45 16.45 ordinarie arbetstid 8 tim lunchtid 45 min (fastlagd) 07.15 08.45 12.00 Flexibel tid (1,5 tim) 12.45 Fast tid 6,5 tim 16.00 17.30 Flexibel tid (1,5 tim) 1. Flexibel arbetstid tillämpas till en början på prov under en begränsad period. Ett grundläggande krav är att arbetsuppgifternas art i sista hand måste vara avgörande för huruvida flexibel arbetstid kan tillämpas. 2. Om företaget eller tjänstemannaklubben under provperioden skulle finna att tillämpningen av flexibel arbetstid medfört olägenhet av betydelse kan försöksverksamheten på endera partens begäran avvecklas på ett planmässigt sätt eller begränsas. 3. Lunchtidens längd bör vara bestämd, i förevarande exempel 45 minuter. Lunchtiden bör – där förhållandena så medger – vara fastlagd mellan bestämda klockslag. Först sedan erfarenheter av flexibel arbetstid vunnits bör övervägas om den anställde skall få förlägga lunchtiden efter eget val inom vissa tidsgränser. 4. Den fasta tiden ska alltid innehållas. Ett tidredovisningssystem i vilket ankomst- och avgångstider registreras är en fördel bland annat därför att man i efterhand kan rekonstruera vilken arbetstid som faktiskt fullgjorts och av vilket slag den är (övertid, flexibel tid etc). Den anställde bör ha möjlighet att själv fortlöpande kontrollera plusrespektive minustid med hjälp av tidtabell (lathund). 5. Med övertidsarbete förstås arbete som den anställde beordrats att utföra utöver ordinarie arbetstidsmått per dag. Denna definition överensstämmer med tjänstemannaavtalets. Det innebär att den anställde kan beordras till arbete vid sidan av fast tid (dvs på flexibel arbetstid) utan att övertidsersättning utgår. Exempel Den anställde arbetar kl 08.45-16.00 (6 tim 30 min med 45 min lunchrast) och beordras till övertidsarbete kl 16.00-19.00. Övertidsersättning utgår endast för tid efter kl 17.30, dvs när det dagliga ordinarie arbetstidsmåttet 8 timmar innehållits. Gråmarkerad text är avtalstext 109 FLEXTID Om arbetet börjat kl 07.15 är ordinarie arbetstidsmått fullgjort kl 16.00 och övertidsersättning utgår för hela övertidsarbetet. 6. Tillgodohavande i form av plustimmar, som alltså uppkommit genom arbete på flexibel arbetstid, får tas ut endast under flexibel arbetstid och således inte inkräkta på den fasta arbetstiden. 7. Antalet plus/minustimmar bör maximeras till ± 5 timmar, i vart fall i ett inledande skede. Detta tal får aldrig vid någon tidpunkt vare sig över- eller underskridas av den anställde, om inte arbetsledningen undantagsvis medger det. Exempel Om en anställd har ett minussaldo på 5 timmar kan han/hon inte börja arbetet senare än kl 08.00, för att han/hon under alla förhållanden skall kunna innehålla ordinarie arbetstidsmått. (Jämför punkt 9 nedan.) 8. Vid dagflex gäller att ordinarie arbetstidsmåttet 8 timmar per dag skall fullgöras. Flexibiliteten innebär här endast att den anställde kan förlägga sin ankomsttid inom ramen för flextiden på morgonen och anpassa sluttiden därefter. Vid veckoflex ska på motsvarande sätt veckoarbetstidsmåttet innehållas, i detta exempel 40 timmar per helgfri vecka. En balansering av plus- eller minustimmar kan göras mellan veckodagar. Nollställning av saldot görs vid veckans slut. Vid månadsflex skall likaledes arbetstidsmåttet för månaden innehållas. En balansering av plus- eller minustimmar kan göras under månaden. Nollställning av saldot görs vid månadens slut. I ett rullande system bör avstämning och kontroll av arbetstidsuttaget göras varje månad eller 4-veckorsperiod (avlöningsperiod). Ingen nollställning eftersom saldo om ± 5 timmar är tillåtet. Anmärkning Uträkning av företagets faktiska årsarbetstid sker med utgångspunkt från den arbetstid som uttas som s k ordinarie arbetstid. Vid över-/underskridande gäller: Överskjutande plustimmar bortfaller i princip utan ersättning. (Undantag gäller vid övertidsarbete, se punkt 5.) Om överskottet uppkommit pga omständigheter som den anställde inte kunnat råda över, skall dock möjlighet beredas att ta ut överskjutande plustimmar inom nästföljande beräkningsperiod. Minustimmar vid nollställningstillfället (i ett rullande system minustimmar utöver 5) registreras som frånvaro och skall inarbetas inom nästföljande beräkningsperiod. Fullgörs inte föreskriven inarbetning kan arbetsgivaren verkställa löneavdrag enligt tjänstemannaavtalets § 9 mom 3.2. 9. Vid frånvaro hel dag pga laga förfall (t ex sjukdom, militärtjänstgöring, havandeskap) eller pga beviljad ledighet skall den anställde tillgodoräknas det antal timmar som motsvarar den ordinarie arbetstiden. Frånvaron skall alltså inte påverka flextidsaldot. 110 Gråmarkerad text är avtalstext FLEXTID Vid frånvaro del av dag beaktar man endast sådana frånvarotimmar som infaller mellan klockslagen för den ordinarie arbetstiden. Det innebär att beviljad ledighet (permission eller annan ledighet) kan förläggas endast till ordinarie arbetstid. Inte heller i detta fall påverkas alltså flextidsaldot. Exempel En anställd beviljas annan ledighet från kl 14.00 en dag. Löneavdrag skall göras för tiden kl 14.00-16.45. Denna tillämpning leder till att den anställde får tillgodoräkna sig eventuell plustid som uppkommit genom att han/hon arbetat på flexibel tid. Frånvaro del av dag kan emellertid också medföra att den anställde får minustid. Exempel Om den anställde börjat arbeta kl 07.15 och därefter beviljas ledighet från kl 12.00 och lämnar arbetsplatsen skall han/hon anses ha fullgjort ordinarie arbetstidsmått mellan kl 08.00 och 16.45 och få tillgodoräkna sitt flextidsaldo tiden mellan 07.15 och 08.00. Om den anställde å andra sidan börjat först kl 08.45, uppstår ett minussaldo om 45 minuter. 10. Tillämpning av flexibel arbetstid på helgdagsaftnar och vid deltidsarbete fordrar särskild uppmärksamhet. Helgdagsaftnar Företaget kan ha kortare ordinarie arbetstid på helgdagsaftnar o dyl t ex kl 08.0012.00. För sådana dagar bör övervägas – oavsett vilken typ av flexibel arbetstid som tillämpas vid företaget – huruvida • • • dagflex skall gälla för sådana dagar flexibel arbetstid inte skall tillämpas utan fast arbetstid skall gälla tiden kl 08.00-12.00 skall utläggas som fast tid och den flexibla arbetstiden infalla före och efter nämnda klockslag. Deltidsarbete Om en anställd arbetar på deltid utesluter detta inte möjlighet att tillämpa flexibel arbetstid. Om två anställda delar på en heltidstjänst så att byte görs vid ett visst klockslag under dagen måste emellertid beaktas att den som har första passet kan utnyttja flexibiliteten endast på morgonen och den som har andra passet endast på eftermiddagen. 11. Vid kollektiv inarbetning, t ex av håldagar, måste en ändring av arbetstidsschemat göras. Den fasta förlängs tiden liksom den ordinarie arbetstiden med den dagliga inarbetningen. 12. För att om möjligt få en uppfattning om effekterna bör en utvärdering göras vid provperiodens slut, t ex genom jämförande statistisk undersökning med likartad grupp anställda som följer ordinarie arbetstid. Gråmarkerad text är avtalstext 111 AVTAL OM RIKTLINJER FÖR ARBETSMILJÖFRÅGOR Avtal om riktlinjer för arbetsmiljöfrågor Parter: KFO och Unionen Avtal: Tjänsteföretag § 1 Gemensamma utgångspunkter Parterna är överens om att främja utvecklingen av en god arbetsmiljö. Arbetsmiljöarbetet är därför en viktig och integrerad del av företagens/organisationernas verksamhet. En god arbetsmiljö som även omfattar de psykologiska och sociala förhållandena i arbetsmiljön ska syfta till låg sjukfrånvaro, bra arbetsförhållanden samt ökad produktivitet, kvalitet och lönsamhet. Arbetsmiljölagen med tillhörande föreskrifter är viktiga delar i arbetet. På varje företag/organisation ska för arbetstagarna finnas tillgängligt arbetsmiljölagen, arbetsmiljöförordningen, övriga författningar (anvisningar, föreskrifter eller meddelanden) som har utfärdats med stöd av lagen eller förordningen samt lokala skyddsföreskrifter som rör den aktuella verksamheten. § 2 Lokal samverkan om arbetsmiljöarbete De lokala parternas samverkan är grundläggande för arbetsmiljöarbetet. Arbetsmiljöfrågorna handläggs i bl a linjeorganisationen av ansvariga chefer och skall inordnas i företagets/organisationens ordinarie verksamhet. Det är viktigt att arbetsgivarens och arbetstagarnas företrädare på olika nivåer har tillräckliga befogenheter och erforderlig kompetens för att fylla sin del av det samlade ansvaret. Lokala överenskommelser bör därför träffas om formen för samverkan, där reglerna om systematiskt arbetsmiljöarbete och rehabilitering utgör viktiga delar. § 3 Företagshälsovård Parterna är ense om att en ändamålsenlig företagshälsovård är en betydelsefull resurs för företag och anställda. Företagshälsovården bör utformas med utgångspunkt från olika behov och krav i de enskilda företagen. En genomgång av företagens/organisationernas behov av företagshälsovård är av betydelse och bör ske årligen. § 4 Utbildning De lokala parterna bedömer behovet av utbildning och information samt den tidsomfattning och det innehåll som erfordras för att åstadkomma och vidmakthålla en god arbetsmiljö i företaget/organisationen. § 5 Förhandlingsordning Vid tvist om tolkning eller tillämpning av detta avtal samt lokal överenskommelse gäller förhandlingsordningen. Skiljenämnd Kan tvist inte lösas genom lokal och central förhandling äger part hos motparten senast två (2) månader efter avslutad central förhandling anmäla ärendet med bindande verkan för parterna. 112 Gråmarkerad text är avtalstext AVTAL OM RIKTLINJER FÖR ARBETSMILJÖFRÅGOR Nämnden skall bestå av två ledamöter från KFO och två ledamöter från Unionen. De av parterna utsedda ledamöterna kan, om någon av parterna så begär, gemensamt utse opartisk ordförande för avgörande av det aktuella ärendet. Parterna bär vardera sina kostnader för nämndens verksamhet. Kostnaden för anlitande av opartisk ordförande delas lika av KFO och Unionen. § 6 Giltighetstid Detta avtal gäller tillsvidare fr o m den 1 april 2010 med tre (3) månaders ömsesidig uppsägningstid. Anmärkning Om de lokala parterna efter en analys av arbetsmiljöavtalet är ense om att nu gällande regelverk väl uppfyller detta avtal, kan överenskommelse träffas om att ej tillämpa avtalet. Sådan överenskommelse skall omprövas varje år. Gråmarkerad text är avtalstext 113 HUVUDAVTAL KFO - PTK Förhandlingsprotokoll Ärende: Huvudavtal Parter: Kooperationens Förhandlingsorganisation (KFO) Privattjänstemannakartellen (PTK) Tid och plats: 1997-02-20, KFOs lokaler, Bohusgatan 10, Stockholm Närvarande för KFO: Rolf Attner, Bruno Skog och Lars Sundberg för PTK: Björn Bergman, Holger Eriksson, Monica Gustafsson, Bo Henning, Sven Magnusson, Lars E Rabenius, Isa Skoog och Bo Ragnar § 1 Huvudavtal Som avtalsslutande parter ska såväl kooperationens som fackföreningsrörelsens löneoch avtalspolitiska grundsatser vara följande: • • • De anställda i de kooperativa verksamheterna ska erhålla löner och allmänna anställningsvillkor som baseras på samma marknadsmässiga förutsättningar som gäller inom andra jämförbara företag. De kooperativa arbetsgivarna och de fackliga organisationerna skall eftersträva goda relationer mellan ledning och anställda samt i övrigt verka för goda arbetsförhållanden. Samarbetet bör vidare leda till inflytande för de anställda vilka även skall ges möjligheter att utvecklas i sina arbeten. De kooperativa arbetsgivarna och de fackliga organisationerna skall samarbeta för att främja strävanden mot gemensamma mål. Detta skapar förutsättningar för trygghet i anställningen. Parterna har åtagit sig ett särskilt ansvar för ovanstående grundsatser och ska i samarbete aktivt verka för att grundsatserna följs. Dessutom ska parterna söka överbrygga meningsmotsättningar på olika nivåer. Parterna är medvetna om att vissa av KFO:s medlemsföretag ej kan anses ingå i den konsumentkooperativa rörelsen. Oaktat detta förhållande är parterna ense om att ovanstående grundsatser ska gälla även för dessa medlemsföretag. Mot bakgrund av ovanstående träffar KFO och PTK bifogade huvudavtal, bilaga 1. § 2 Parternas åtaganden Mot bakgrund av parternas åtaganden i huvudavtalet är KFO och PTK ense om att följa huvudavtalets tillämpning genom att två företrädare för KFO och två företrädare för PTK, fortlöpande sammanträffar på sätt som gruppen bestämmer. KFO och PTK är överens om att ett viktigt syfte med detta avtal är att långsiktigt skapa en fast och tydlig grund för relationerna mellan tjänstemännen och KFO. I anslutning till detta konstaterande noterar KFO och PTK följande: • Inom PTK har sedan kartellens tillkomst utvecklats en intern ordning för vilka tjänstemannaorganisationer som tecknar kollektivavtal inom olika områden. Ordningen innebär bland annat att det är PTK:s stiftare, dvs SIF, LEDARNA, HTF och CF som är avtalstecknare. Inom område där det endast finns ett PTK-förbund tecknar dock detta avtal. 114 Gråmarkerad text är avtalstext HUVUDAVTAL KFO - PTK • Beträffande företag som har sin bakgrund i tidigare offentlig verksamhet skall KFO och PTK samarbeta i syfte att låta tjänstemännen ha så likartade anställningsvillkor som möjligt. § 3 Förbundsantaganden PTK ska verka för att huvudavtalet antas som kollektivavtal av PTK:s medlemsförbund. § 4 Rättstvist Parterna är, mot bakgrund av reglerna i § 8 i huvudavtalet, ense om att rättstvist i sista hand normalt ska prövas i AD. Parterna vill dock understryka att skiljeförfarande undantagsvis kan vara att föredra, exempelvis i tvister rörande tillämpning av förtroendemannalagen. § 5 Gemensam information Parterna är ense om att, vid sidan av partsenskild information om huvudavtalet, söka framta partsgemensamt informationsmaterial och använda detta gemensamt gentemot företrädare för KFO:s medlemsföretag och PTK:s medlemsförbund. § 6 Giltighetstid Huvudavtalet gäller från och med denna dag tills vidare med sex månaders ömsesidig uppsägningstid. Uppsägning kan dock ske först 1999-12-31. Vid protokollet Lars Sundberg Justeras Rolf Attner Bruno Skog Justeras Bo Ragnar Gråmarkerad text är avtalstext 115 ARBETSGRUPP MELLAN KFO OCH UNIONEN OM DELPENSION Huvudavtal KFO - PTK § 1 Tillämpningsområde Mom 1 Denna förhandlingsordning är gällande vid handläggningen av rätts- och intressetvister inom KFO-PTK-området. Mom 2 Bestämmelserna i förhandlingsordningen är inte tillämpliga när förhandling förs om krav på skadestånd eller annan ersättning på grund av arbetsskada, samt när det gäller indrivning av klar och förfallen fordran. Mom 3 Innehåller annat avtal, som träffats av KFO och PTK, avvikelse från denna förhandlingsordning, gäller den avvikelsen. Mom 4 Bestämmelserna i förhandlingsordningen är inte avsedda att reglera vad som behandlas i 40 § LAS samt 11, 12, 14, 19-22, 33-40 §§ och 43 § andra stycket MBL. Mom 5 Förhandlingsordningen inverkar inte på tvingande lagbestämmelser om preskriptions-, förhandlings- och talefrister. § 2 Förhandlingsrätt Mom 1 Arbetstagarorganisation har rätt till förhandling med arbetsgivare, alternativt KFO, i frågor som rör förhållandet mellan arbetsgivaren och sådan medlem hos organisationen, som är eller har varit arbetstagare hos arbetsgivaren. Arbetsgivaren, alternativt KFO, har motsvarande rätt att förhandla med arbetstagarorganisation. Mom 2 Om förhandling påkallas i rätts- eller intressetvist av en förhandlingsberättigad part åligger det motparten att träda i förhandling i enlighet med vad som föreskrives i denna förhandlingsordning. Om olovlig stridsåtgärd har vidtagits ska enligt 43 § MBL överläggningar äga rum. Mom 3 Även om förhandling inte kommit till stånd ska part anses ha fullgjort sin förhandlingsskyldighet då det mot förhandlingen funnits hinder som inte berott på parten själv. § 3 Förhandlingspreskription Part, som har förhandlingsrätt enligt § 2, och som i rättstvist vill yrka skadestånd eller annan fullgörelse, ska påkalla förhandling härom inom fyra månader från det att han fått kännedom om den omständighet varpå kravet grundas. Förhandlingen måste dock påkallas senast två år efter det att denna omständighet inträffat. Påkallar part inte förhandling inom föreskriven tid förlorar han rätten till förhandling. 116 Gråmarkerad text är avtalstext HUVUDAVTAL KFO - PTK Anmärkning: Observera dock bestämmelsen i § 1 mom 5. § 4 Förhandlingsförfarandet Mom 1 Part som vill förhandla ska göra framställning härom till motparten och ange den fråga förhandlingen ska röra. Parterna ska därefter utan dröjsmål bestämma tid och plats för förhandlingssammanträde. Parterna kan gemensamt välja annan form för förhandling än sammanträde. Förhandlingsskyldig part ska själv eller genom ombud inställa sig vid förhandlingssammanträdet och lägga fram motiverat förslag till lösning av den fråga förhandlingen avser. Mom 2 Förhandling ska bedrivas skyndsamt. Protokoll, som justeras av båda parter, ska föras. Detta behöver dock inte ske om parterna är ense härom. Mom 3 Enas parterna ej om annat, ska förhandling anses avslutad när part som har fullgjort sin förhandlingsskyldighet har givit motparten skriftligt besked om att han frånträder förhandlingen. § 5 Lokal förhandling Mom 1 Förhandling ska i första hand genomföras mellan arbetsgivare och lokal arbetstagarorganisation (lokal förhandling). Mom 2 Lokal förhandling ska påbörjas snarast möjligt och senast inom två veckor från den dag då den påkallas, om parterna inte enas om annat. § 6 Central förhandling Mom 1 Kan överenskommelse ej träffas vid lokal förhandling ankommer det på part som vill fullfölja ärendet att hänskjuta frågan till förhandling mellan KFO och berört PTKförbund (central förhandling). Mom 2 Framställning om central förhandling rörande skadestånd eller annan fullgörelse ska skriftligen göras av KFO eller berört PTK-förbund till motparten senast två månader efter den dag då den lokala förhandlingen avslutades. Försummar part detta förlorar han rätten till förhandling. Mom 3 Central förhandling ska påbörjas snarast möjligt och senast inom tre veckor från den dag den påkallas, om parterna inte enas om annat. Gråmarkerad text är avtalstext 117 ARBETSGRUPP MELLAN KFO OCH UNIONEN OM DELPENSION § 7 Avgörande av intressetvist Mom 1 Tvist i intressefråga, som inte är reglerad i lag eller avtal (intressetvist) och som varit föremål för central förhandling utan att kunna lösas, kan av part hänskjutas till Förlikningsnämnden KFO-PTK inom två veckor i enlighet med vad som föreskrives i § 11. Mom 2 Parterna kan gemensamt hänskjuta tvisten till centralrådet att såsom skiljenämnd avgöra intressetvisten. § 8 Avgörande av rättstvist Mom 1 Tvist som rör innebörden av lag, enskilt avtal, kollektivavtal eller gällande rätt i övrigt (rättstvist) och som varit föremål för central förhandling utan att kunna lösas, kan av part hänskjutas till avgörande av AD, såvida inte parterna är ense om att pröva tvisten för slutligt avgörande i skiljeinstans enligt lagen om skiljemän. Tvist rörande detta huvudavtal handlägges dock enligt § 9. Mom 2 I rättstvist rörande skadestånd eller annan fullgörelse ska talan väckas i AD inom tre månader från det att den centrala förhandlingen anses avslutad, dock skall i fråga som omfattas av lagen om anställningsskydd talan väckas i AD inom fyra månader. Har hinder funnits mot förhandling och har detta hinder ej berott på den part som försökt få förhandling till stånd, räknas tiden från det att förhandling senast skulle ha hållits enligt denna förhandlingsordning. Försitter part talefristen förlorar han rätten att föra talan i tvisten. § 9 Tvist rörande huvudavtalet Tvist rörande detta huvudavtal, som varit föremål för central förhandling utan att kunna lösas, kan av part hänskjutas till behandling av Förlikningsnämnden KFO-PTK i enlighet med vad som föreskrivs i § 11. § 10 Neutralitet och skyddsarbete Vid konflikt inom KFO-området ska direkt och indirekt berörda parter följa de sedvanliga reglerna rörande neutralitet och skyddsarbete. Uppstår tvist härom kan denna omedelbart av berörd part underställas Förlikningsnämnden KFO-PTK för bindande utlåtande på sätt som föreskrivs i § 11. § 11 Förlikningsnämnden KFO-PTK Mom 1 Förlikningsnämnden KFO-PTK består av två ledamöter, varav en utses av KFO och en av PTK. Vid förlikningsnämndens prövning får ej delta ledamot, som direkt berörs av tvisten eller är styrelseledamot i eller anställd av företag som direkt berörs av tvisten. Vid förlikningsnämndens sammanträden ska föras protokoll, som justeras av båda parter. 118 Gråmarkerad text är avtalstext HUVUDAVTAL KFO - PTK Mom 2 KFO respektive berört PTK-förbund äger enligt § 7 mom 1 rätt att efter avslutad förhandling anmäla olöst intressetvist till förlikningsnämnden. Av § 9 följer vidare att KFO respektive berört PTK-förbund efter avslutad förhandling kan hänskjuta tvist rörande detta huvudavtal till behandling av förlikningsnämnden. Mom 3 Förlikningsnämnden ska ofördröjligen, dock senast inom en vecka, hålla förlikningssammanträde till vilken de tvistande parterna skall kallas. Förlikningsnämnden ska därvid försöka åstadkomma enighet mellan de tvistande i enlighet med de förslag, som under förhandlingen kan bli framställda av de tvistande parterna. Om det i sådant fall kan anses ägnat att befordra en lösning av tvisten kan förlikningsnämnden hemställa hos parterna om de jämkningar eller medgivanden, som kan anses lämpliga för detta ändamål. Förlikningsnämndens förslag till lösning av tvist enligt mom 2 ska grundas på vad som framkommit vid förhandlingen. Förlikningsnämnden avgör i övrigt själv formerna för sitt arbete. Mom 4 Om förlikningsnämnden inte kan enas om förslaget till tvistens lösning eller framlagt förslag inte godkänts av parterna, kan nämnden hänskjuta tvistefrågan till FackligaKooperativa centralrådet för yttrande. Förlikningsnämnden har, om tvisten har hänskjutits till centralrådet, att efter centralrådets yttrande, vid sammanträde mellan parterna söka åstadkomma enighet mellan de tvistande i enlighet med yttrandet. Mom 5 Stridsåtgärd får inte vidtagas av någondera parten, förrän förlikningsnämnden har fullgjort sitt uppdrag. Mom 6 Förlikningsnämnden ska enligt § 10 vid konflikt inom KFO-området avge för KFO och berört PTK-förbund bindande utlåtande rörande de regler om neutralitet och skyddsarbete, som ska gälla i konflikten. § 12 Fackliga-kooperativa centralrådet Mom 1 Fackliga-Kooperativa centralrådet består av fyra för en tid av tre år utsedda ledamöter, av vilka två utses av KFO och två av PTK. För dessa utses lika antal suppleanter. I centralrådet ska tjänstgöra en sekreterare från KFO respektive PTK. Vid centralrådets prövning får ej delta ledamot eller suppleant, som direkt berörs av tvisten eller är styrelseledamot i eller anställd av företag som direkt berörs av tvisten. Vid centralrådets sammanträden ska föras protokoll. Mom 2 Vid centralrådets behandling av tvist ska förlikningsnämndens ledamöter vara närvarande såsom föredragande. Centralrådet kan kalla representant för av tvisten berörda företag, arbetstagare eller organisationer att höras inför centralrådet. Gråmarkerad text är avtalstext 119 ARBETSGRUPP MELLAN KFO OCH UNIONEN OM DELPENSION Mom 3 Centralrådets arbete skall bedrivas skyndsamt. Mom 4 För att centralrådet ska kunna fatta beslut, ska samtliga ledamöter närvara. Varje ledamot har en röst. Som nämndens beslut gäller den mening som flertalet ledamöter är ense om. 120 Gråmarkerad text är avtalstext Vi svarar på alla dina frågor om villkoren i arbetslivet och förmånerna i medlemskapet Du hittar också svar på unionen.se Tnr: 2569-1 Unionen oktober 2016 Ring Unionen 0770-870 870
© Copyright 2025