‫תקנון למניעת הטרדות מיניות‬
‫[מותאם לפי סעיף ‪(7‬ד)(‪ )2‬לחוק למניעת הטרדה מינית‪ ,‬התשנ"ח – ‪]8991‬‬
‫התקנון כתוב בלשון נקבה אך מתייחס לשני המינים‪ ,‬וכי הטרדה מינית יכולה להיעשות הן על‬
‫ידי גבר והן על ידי אישה‪ ,‬כלפי גבר או אישה‪ ,‬והחוק מכסה את כל האפשרויות האלה‪.‬‬
‫בכל מקרה של סתירה בין הנוסח כאן לנוסח החוק והתקנות הנלוות אליו (חובות המעביד) ‪-‬‬
‫נוסח החוק והתקנות הם הקובעים‪ .‬ניתן לעיין בחוק‪ ,‬בתקנות ובנוהל המכללה בכתובת‪:‬‬
‫‪http://www.wgalil.ac.il/dean/servicesdean/sexual_harassment‬‬
‫הטרדה מינית והתנכלות על רקע מיני פוגעות בכבוד האדם‪ ,‬בחירותו ובפרטיותו‪ ,‬אסורות‬
‫לפי החוק ומהוות עבירת משמעת חמורה‪ .‬הן פוגעות גם בסביבת העבודה‪ ,‬ביחסי העבודה‬
‫ומנוגדות למדיניות המכללה‪ .‬הנהלת המכללה האקדמית גליל מערבי מתייחסת בחומרה‬
‫לכל מקרה של הטרדה או התנכלות‪ ,‬ודורשת ממנהליה ומעובדיה (לרבות עובדי קבלן‬
‫ועובדים זמניים)‪ ,‬מספקיה ומהסטודנטים הלומדים בה‪ ,‬להימנע מהם‪.‬‬
‫במוסדות להשכלה גבוהה קיימים יחסי מדרג ותלות בין כפופים לממונים‪ ,‬כמו בכל מקומות‬
‫העבודה‪ ,‬לכן‪ ,‬קבע המחוקק כי חובות המעביד לפי החוק‪ ,‬יחולו גם על מוסדות אלו‪ ,‬וכי‬
‫לעניין זה יראו את המוסד – כמעביד‪ ,‬את המרצה או המורה – כעובד או כממונה מטעם‬
‫המעביד‪ ,‬ואת הסטודנט או התלמיד –כעובד‪.‬‬
‫מחויבותנו זו חלה בכל מקום בו מתקיימת פעילות הארגון‪ ,‬בכלל זה סדנאות ומסגרות‬
‫להתמחות (סטאז')‪ ,‬נסיעות‪ ,‬פגישות מחוץ לארגון‪ ,‬טיסות לחוץ לארץ‪ ,‬אירועים חברתיים‬
‫וכדומה‪.‬‬
‫תקנון זה מיועד להביא בפני עובדי המכללה את עיקרי הוראות החוק והתקנות למניעת‬
‫הטרדה מינית (חובות מעביד)‪ ,‬התשנ"ח‪ .8991-‬במקרה של סתירה בין הוראות תקנון זה‬
‫להוראות החוק והתקנות‪ ,‬האחרונים הם הקובעים‪.‬‬
‫עובדים המעוניינים לקבל לעיונם את נוסח החוק והתקנות רשאים לפנות לממונות על‬
‫הטרדה מינית אשר מונו כאחראיות לפי החוק‪.‬‬
‫פרטי הממונות במכללה ודרכי התקשרות עמן מצוינים בסוף התקנון‪.‬‬
‫מהי הטרדה מינית ?‬
‫הטרדה מינית היא אחד מהמעשים הבאים‪:‬‬
‫‪ .1‬סחיטה באיומים של אדם לביצוע מעשה בעל אופי מיני ‪ -‬איום בסגנון "אם‪ ...‬אז‪"...‬‬
‫לדוגמה‪ :‬מנהל המאיים לפטר עובדת אם לא תקיים אתו יחסים מיניים‪ ,‬או מרצה המאיים‬
‫להכשיל סטודנטית בבחינה אם לא תקיים אתו יחסים מיניים‪.‬‬
‫‪ .2‬מעשה מגונה ‪ -‬נגיעות‪ ,‬ליטופים‪ ,‬חיבוקים‪ ,‬נשיקות‪ ,‬חשיפה גופנית בניגוד לרצון העובדת‪.‬‬
‫לדוגמה‪ :‬עובד או מנהל הנוגע בעובדת למטרת גירוי מיני‪ ,‬או חושף את גופו בפניה‪,‬‬
‫בניגוד לרצונה‪.‬‬
‫‪ .3‬הצעות חוזרות בעלות אופי מיני אף שהאדם שאליו מופנית ההצעה הראה שאינו מעוניין‬
‫בהן‪.‬‬
‫לדוגמה‪ :‬עובד המציע שוב ושוב לעובדת עמו‪ ,‬מגע כלשהו‪ ,‬למרות התנגדות העובדת‪ ,‬או‬
‫הבעת חוסר עניין בהצעה מגונה זו‪.‬‬
‫ואולם אין צורך להראות אי הסכמה במקרים האלה‪:‬‬
‫א‪ .‬ניצול של יחסי מרות בעבודה‪.‬‬
‫לדוגמה‪ :‬מנהל המנצל יחסי מרות כלפי מזכירתו‪.‬‬
‫ב‪ .‬ניצול של יחסי מרות‪ ,‬תלות‪ ,‬חינוך או טיפול בקטין‪ ,‬בחסר ישע או במטופל‪.‬‬
‫לדוגמא‪ :‬עובד במנצל יחסי מרות או חינוך כלפי חניך; עובד במעון המנצל יחסי‬
‫תלות של מטופל‪.‬‬
‫‪ .4‬התייחסויות חוזרות המתמקדות במיניות של אדם‪ ,‬אף שהאדם שאליו מופנות‬
‫ההתייחסויות הראה שאינו מעוניין בהן ‪.‬‬
‫לדוגמה‪ :‬הערות בסגנון‪" :‬איזו חולצה סקסית"‪ ,‬משלוח מיילים מיניים או בדיחות גסות‪,‬‬
‫למרות התנגדות העובדת‪.‬‬
‫ואולם אין צורך להראות אי הסכמה במקרים שסויגו בפסקה (‪ )3‬לעיל‪.‬‬
‫‪ .5‬התייחסות מבזה או משפילה למין‪ ,‬למיניות או לנטייה המינית של אדם‪ ,‬בין אם הראה‬
‫שהדבר מפריע לו ובין אם לאו ‪ .‬הערות משפילות (גם הערות חד פעמיות) בקשר להיותו‬
‫של אדם זכר או נקבה‪ ,‬לאופן שבו הוא מפגין מיניות או לנטייתו המינית‪.‬‬
‫לדוגמה‪" :‬אתה מתנהג כמו נקבה"‪.‬‬
‫‪ .6‬פרסום תצלום‪ ,‬סרט או הקלטה של אדם‪ ,‬המתמקד במיניותו ועלול להשפיל את האדם‪,‬‬
‫בניגוד להסכמתו‪.‬‬
‫מהי התנכלות ?‬
‫התנכלות היא פגיעה מכל סוג שמקורה בהטרדה מינית‪ ,‬תלונה או תביעה עקב הטרדה מינית‪.‬‬
‫פגיעה זו נועדה בדרך כלל לצורך השתקת הנפגעת‪ ,‬או לצורך נקמה במי שחשף את ההטרדה‪.‬‬
‫הפגיעה אינה חייבת להיות מופנית כלפי מי שהוטרדה מינית‪ ,‬היא יכולה להיות מופנית גם כלפי‬
‫מי שמסייע‪ ,‬או מעיד לטובת הנפגעת‪ .‬המתנכל לא חייב להיות האדם שהטריד מינית‪.‬‬
‫דוגמאות‪:‬‬
‫‪ ‬נילון‪ ,‬אנשים מטעמו‪ ,‬או אנשים מטעם המעביד‪ ,‬המזהירים את הנפגעת שאם תתלונן –‬
‫תיפגע‪.‬‬
‫‪ ‬מעביד מאיים על מבקשת עבודה שאם תתלונן על כך שהטריד אותה ‪ -‬לא תתקבל לעבודה‪.‬‬
‫‪ ‬מעביד המאיים על עובד המסייע למוטרדת‪ ,‬שאם ימשיך לסייע לה ‪ -‬ייפגע‪.‬‬
‫הטרדה והתנכלות ביחסי מרות‬
‫יחסי מרות הם יחסים לא שוויוניים שבהם הנילון בכיר יותר מהנפגעת‪ .‬הטרדה מינית או‬
‫התנכלות מצד בעל מרות‪ ,‬כלפי עובדת הכפופה לו‪ ,‬חמורה במיוחד‪ ,‬מכיוון שהיא נעשית תוך‬
‫ניצול של יחסי חוסר השוויון ביניהם‪.‬‬
‫‪ .1‬כשמתרחשת הטרדה מסוג הצעות חוזרות או התייחסויות חוזרות (סעיפים ‪ 4 ,3‬בראש‬
‫הפרק "מהי הטרדה מינית") במסגרת יחסי מרות ‪ -‬הנפגעת אינה צריכה להראות את‬
‫התנגדותה להצעות או להתייחסויות המיניות‪ .‬החוק רואה אותה מראש כאילו התנגדה לכך‪.‬‬
‫‪ .2‬גם רומן הכולל יחסים מיניים בהסכמה אסור כל עוד קיימים יחסי מרות‪ .‬ממונה המעוניין‬
‫לקיים רומן בהסכמה עם כפיפה חייב ליזום את ניתוק יחסי המרות כבר בתחילת הקשר‪,‬‬
‫ולדווח על הקשר להנהלה‪ .‬הרציונל לאיסור הזה הוא החשד הסביר לפיו הסכמתה של‬
‫הכפיפה אינה חופשית ומרצון‪.‬‬
‫‪ .3‬הענות בעל מרות לחיזור או פיתוי של כפיפה לקיים יחסים מיניים עימו אסורה‪ .‬הרציונל‬
‫לאיסור הזה הוא הציפיה ממנהלים להתנהגות ראויה ביחסי עבודה‪ ,‬גם אם מנסים "להדיח"‬
‫אותם להתנהגות לא ראויה‪.‬‬
‫מה יכולה נפגעת מהטרדה או התנכלות לעשות ?‬
‫‪ .1‬הליך משמעתי – הגשת תלונה בפני הממונות במקום העבודה‪.‬‬
‫‪ .2‬הליך אזרחי ‪ -‬להגיש תביעה אזרחית בבית משפט ‪ /‬בבית הדין לעבודה כלפי הנילון‪,‬‬
‫המתנכל והמעביד‪.‬‬
‫‪ .3‬הליך פלילי ‪ -‬להתלונן במשטרה‪.‬‬
‫הנפגעת היא שבוחרת באילו מההליכים הללו לנקוט‪ ,‬והיא יכולה לנקוט ביותר מהליך‬
‫אחד‪.‬‬
‫קבלת מידע והגשת תלונה‬
‫התקנון הנוכחי הינו תקציר ההוראות בחוק‪ .‬כל עובדת זכאית לקבל מהאחראיות למניעת הטרדה‬
‫מינית בארגון מידע מלא ומפורט הכולל את החוק‪ ,‬התקנות והנוהל השלם‪ ,‬וכן מידע על פעולות‬
‫הדרכה המתקיימות בארגון‪ ,‬בנושא זה‪.‬‬
‫כל המעוניין זכאי להגיש תלונה על הטרדה ו‪/‬או על התנכלות‪ ,‬אצל הממונות למניעת הטרדה‬
‫מינית בארגון‪ .‬התלונה תתברר תוך שמירה על כבודם ופרטיותם של כל הנוגעים בדבר‪ .‬במידת‬
‫הצורך תינתן למתלוננת הגנה מפני הנילון בתקופת הבירור‪.‬‬
‫הממונות למניעת הטרדה מינית בארגון הן‬
‫ד"ר שרון גילת‪-‬יחיא טל'‪‎04-9015376 :‬‬
‫‪[email protected]‬‬
‫ויקי אגמון טל'‪[email protected] ‎04-9015284 :‬‬
‫או‪[email protected] :‬‬
‫כל תלונה על הטרדה מינית או התנכלות יש להביא בפניהן בהקדם האפשרי‪ ,‬על מנת‬
‫שיהיה ניתן לטפל בה ביעילות‪.‬‬