1. No category

Samskapt læring
- et verktøy for å lede utvikling
Erlend Dehlin
Førsteamanuensis
Agendarium
Sentrale spørsmål
• Hvordan lede utviklingsarbeid i
skolen når
– prosjektperioden er over?
– lærere/rektorer byttes ut?
– nye utfordringer, satsinger,
modeller stadig dukker opp?
– et kollegium er blitt seg selv nok?
• Hvilke mulige svar ligger i
Skolebasert kompetanseutvikling
(SKU)?
Mulige svar
• «Samskapt læring»
– Organisasjonslæring gjennom
medvirkning og anerkjennelse
• Verktøy for læring
– (og ikke for tæring)
• En klok, tydelig og lærende
ledelse
Så galt kan det gå…
«Ikke sjelden opplever en forbryter på
tiltalebenken for aller første gang en bekreftelse
på ekte interesse for seg og sitt forkvaklede liv.
Noen blir så påvirket at de tilstår mer enn
nødvendig i ren fryd over å bli lyttet til. Kanskje
ville slike folk aldri blitt forbrytere hvis man
hadde latt dem få smake anerkjennelsens dyre
eliksir litt tidligere.»
- Sacha Arango
Medvirkning skaper organisasjonslæring fordi:
Hvis organisasjonen visste det organisasjonen
vet…
…ville organisasjonen vite mer!
Gratulerer med suksessoppskrift!
• Vi tar den med oss til
– Mexico?
– Frankrike?
– Danmark?
• Medvirkning bygger på verdier som er djupt forankret i norsk
historie – industri og samfunn for øvrig
AML § 4-2: Medbestemmelse er en plikt.
Organisasjonslæring som samskapt læring
Deler og utvikler
Systematisk
gjennom rutiner
og gode vaner!
Individ
Autonomi?!
Kollektiv
Utfordrer og anerkjenner
Autonome lærere…(hva betyr nå egentlig autonomi, da?)
• Ønsker å bli latt i fred?
• Ønsker å bli resultatmålt?
• Ønsker å få vokse sammen med andre?
«Gjøre sjøl!», krever læreren
• Svar:
– Ja, men i relasjon til/med andre
– Utvikle kunnskap kollektivt og systematisk gjennom anerkjennende
samspill («praksisfellesskap»)
– Rutiner for organisasjonslæring hvor ansatte må «virke med» og
«virke sammen»
– Ikke overdriv rene info-møter, la fellestid bli samvirkearenaer
– Vi må øve, prøve og feile!
–Samvirkelag?
En modell for fellestid?
Erfaring
Refleksjon/
Utprøving
Perspektiv
Teori
Kolb, 1984
Lærere er…
ikke kompliserte
menneskemaskiner med innebygde
motivasjonsmekanismer, men…
…komplekse, meningsskapende/søkende, sosiale vesener
«Anerkjennelse er mer viktig enn
kampen for tilværelsen»
(Aksel Honeth)
Hvorfor tenke utvikling gjennom samskapt læring?
Et læringssyn på ledelse av utvikling er viktig fordi:
• Skoler aldri står i ro (Tsoukas & Chia, 2002)
– Nye verktøy skaper nye fremtider som skaper nye verktøy (Dewey, 1938)
– Bevegelse ad infinitum
• Folk slutter og begynner andre steder, nye kommer til… (Virkeligheten, 2016)
• Elevmassen endrer seg kontinuerlig (Virkeligheten, 2016)
• Standardisering er det eneste man ikke bør gjøre når verden blir urolig (Shenhav
& Weitz, 2000)
• En må unngå teori- og praksistyranni (Weniger, 1953; Ertsås & Irgens, 2012)
– «Frisørmaskin»
Fra tyranni til undring
«en leders viktigste oppgave er ikke å gi
de beste svarene, men å etablere en
bedriftskultur for å stille gode spørsmål –
både i medgang og motgang.»
Ingar Skaug (Wilhelmsen Lines)
Samskapt læring i SKU
• Ledelse og eierskap er
avgjørende
• Anerkjennende medvirkning:
«innenfra-og-ut-utvikling»
– Noe må virke interessant, praktisk
funksjonelt, energigivende og
gjerne tilskudd til noe som allerede
er i gang (f eks vurdering).
– Bygge på autonomi, forplikte,
ansvar – ikke gjøre autonomi til
motstander
• Rutiner som følges opp parallelt
med et friskt blikk mot utvikling
• Bruk av tredjepart (e.g. UH) som
veileder
– Ikke bestiller- utfører, men
samskapt læring
• «Praksisfellesskap» & lærende
nettverk
Noen anerkjente verktøy for organisasjonslæring
Kollegaveiledning
Mester/svenn
Høres kjent Kollegaobservasjon
ut?
To-lærer-system
Introduksjonsprogram
Dialogmøter
Utviklingsgrupper
Lesson study
Mentorordninger
På vei mot kunnskapsledelse?
• Hvis medlemmene ikke deler erfaringer med verktøy,
skapes ikke en felles erfaring, og man får ikke fram:
• Hvordan de funker
• Hvordan de IKKE funker
• Ikke å møtes i lærende dialog er med andre ord å
motvirke at organisasjoner lærer
Uten erfaringsdeling forsvinner all
kunnskap når medarbeideren
forsvinner
Utvikling er et kollektivt og
individuelt gode
Ledelse for vedvarende utvikling
• Ikke slutt med det dere har
begynt med!
• Skoleledere må selv delta i
lærende forandringer (Quinn, 1995)
– Unngå uforpliktende snakk og tomme
løfter
– Gjør folk i stand til å lede sine prosesser
e.g. «Tjenende ledelse» (Irgens, 2016)
• Alle må være ledere, ikke bare
en sterk leder «på toppen»
«Sola og vinden»
Motstand?
«Mennesker er ikke i stand til å tenke rasjonelt
når de føler seg truet, dette innebærer at
motivasjon for endring må ivareta emosjonelle
aspekter. Trussel aktiverer flukt-kamp
responsen.» (Argyris, 1990)
«Folk har sjeldent noe i mot endring;
de har noe imot å bli endret» (Roger Klev)
Konstruktiv motstand?
• Mobilisering av motstand, en nødvendig betingelse for
suksessfylt forandring?
• Forandring uten motstand, en umoden endringsprosess som
ikke gir vedvarende endringer?
• Hvordan kan motstand mot forandring håndteres kreativt
gjennom bevisstgjøring av alternativer/perspektiver?
• Motstand og dobbelkretslæring
Når metoden ikke virker… (motstand?!)
?
«Dobbelkretslæring»
Handling
- Hva vi
(tror) gjør
Konsekvens
(Opplevd)
Vi reflekterer
Tenk på en
skoleorganisasjon,
hvem har full:
oversikt?
kontroll?
Men hva med styring…
…hva skjer da med byggesteinene:
Verdier
Interesser
Erfaringer
Energi
Talent
Styrker
Kapasiteter
Evner
?
Utvikling av rutiner og systemer
La det
skure og
gå
Blind
styring
Lærende bruk av rutiner og systemer
Jan Ketil Arnulf
Hvilken type endringsleder er du?
Den som får ting til å skje
Den som gjerne vil at ting skal skje
Den som ikke tror at noe vil skje
Den som lurer på hva som skjedde…
Medvirkning betyr IKKE å være utydelig, men å ta tydelig ansvar
for gode kunnskapende prosesser
•
•
•
•
•
Visjonær energi
Sette rammer
Utålmodig tålmodig
3. personsblikk
Rollemodell (ikke minst ift tillit)
Ulike måter å løse dette på, ikke bestemte typer, trekk eller
lederstiler, men evne til jevnt å improvisere fram kloke
(sam)handlinger
Klokskap i medvirkning
“Alt med måte – til og med måtehold”
(Aristoteles, død filosof)
«I medvirkningsbaserte endringer er det et
poeng i seg selv å komme bort fra at noen
aktører beslutter og planlegger, mens andres
rolle reduseres til kun å skulle medvirke til å nå
noe som i prinsippet er andres mål.»
(Klev & Levin, 2004)
”Antakelig er det rimelig å anta at
planlagt endring ikke er umulig.
Derimot er det sannsynlig at det svært
sjelden eller aldri vil stemme helt
overens med de intensjoner man hadde
i utgangspunktet” (Jacobsen, 1998)
Medvirkning, fordi det virker
“partnership with the responsible
worker is the only way to improve
productivity. Nothing else works at
all.”
(Drucker, 1993)
Vær konkret!
• I kommunegrupper:
– Hvordan bruker vi medvirkning og lærende dialog i relasjonen:
• skoleeierskap og skoleledelsen?
• skoleledelsen og lærerne?
– Hvordan kan medvirkning utvikles videre?
– Bonusspørsmål: Hvordan balanserer vi medvirkning med å ta ansvar?
• Deling i plenum