Inkludering i arbeidslivet
Inkludering i arbeidslivet Strategikonferansen i Hordaland 2017 Anne Margrete Fletre fagsjef KS Arbeidsgivarpolitikk «Ein sjølvstendig og nyskapande kommunesektor» Kva skal eg seia noko om? • Arbeidsgivarpolitiske dilemma • Kva hemjar og kva fremjar inkludering? • Sektorforskjellar i sjukefråvær – PROBA samfunnsanalyse (2016) • Høgare jobbmobilitet – lågare sjukefråvær, Fafo (2016) • Meistrinsgorientert leiing Illustrasjon: Pia Olsen KS spør • Kva kan bidra til at fleire personar, som i dag står utanfor arbeidslivet, vert tilsette i ordinære stillingar i kommunar og fylkeskommunar? • Korleis kan NAV gi kommunar og fylkeskommunar som arbeidsgivarar god og formålstenleg bistand, slik at fleire kjem i jobb? Eit samfunns- og arbeidsliv i endring Arbeidsgivarpolitiske dilemma • • • • Høgt sjukefråvær Høg deltidsdel Tilsette med nedsette funksjonsevner Stort framtidig kompetanse- og rekrutteringsbehov – Me treng fleire – som må stå lenger i arbeid! • Behov for å tenkja nytt om organisering og oppgåveløysing • Effektivisering: «meir for mindre» • Digitalisering Kva hemjar og kva fremjar inkludering? • • • • • • • Kvalifikasjonsprinsippet? Diskrimineringslovgiving? Bestemmingar om fortrinnsrett? Tilretteleggingsplikta? Konsekvensar for arbeidsmiljø og tenestekvalitet? Verkemiddelapparatet i NAV? Kva gjer dei som får det til? Kven snakkar me om? • • • • • • Menneske med nedsette funksjonsevner Menneske med låge kompetansenivå Flyktningar Andre innvandrargrupper Sosialhjelpsmottakarar Unge som har falle ut av skulen Arbeidsgivarutfordringar i Hordaland • Mest utfordrande – Sjukefråvær – Evne til innovasjon og nyskaping – Høg del deltidstilsette – Lønnspolitikk • Minst utfordrande – Samarbeid med tillitsvalde – Seniorpolitikk Sektorforskjellar i sjukefråvær • Kva kan forklara at kommunane har høgare sjukefråvær enn privat sektor? • Kva betyr samansetjinga av arbeidsstokken (kjønn, alder, yrke og næring) for fråværsnivået? PROBA samfunnsanalyse (2016) • Sektortilhøyrsle har i seg sjølv ikkje nokon stor påverknad på sjukefråværet. • Forskjellen mellom sektorane skuldast ulik samansetjing av tilsette og oppgåver. • Gitt kommunesektorens samansetjing, kan ein ikkje forventa eit like lågt sjukefråvær som i privat sektor. PROBA samfunnsanalyse (2016) Høgare jobbmobilitet – lågare sjukefråvær? • Tilrettelegging som går for langt kan ha innlåsande effekt. • Tanken om at ein fortrinnsvis skal tilbake til opphaveleg arbeidsplass kan hindra mobilitet og reduksjon i sjukefråvær for einskilde. – I nokre tilfelle blir det lagt for mykje til rette – og for lenge. – NAV trekkjer seg tilbake og peikar på arbeidsgivars tilretteleggingsplikt. – Manglande moglegheiter for arbeidsutprøving eller omskulering i sjukepengeåret kan gi lenger sjukefråværslaup. KS FoU, Fafo (2016) Jobbmobilitet som inkluderingsstrategi Suksesskriterium på arbeidsgivarnivå/konsernnivå: • Jobbmobilitet på agendaen – Definera meir jobbmobilitet som eit mål og som førebyggjande tiltak • Målretta samarbeid mellom arbeidsgivar, verne-ombod, tillitsvalde og tilsette • HR-eining – Koordinerande eining – Sentral oversikt over alle ledige stillingar – Leiarstøtte • Mobilitetslaupet • Starta ved mottak av sjukepengar Suksesskriterium på verksemdsnivå • • • • • • God og open dialog så tidleg som mogeleg Utfordre og oppmuntre til endring Tora å stille dei vanskelege spørsmåla Setje ei tidsramme for tilrettelegging Opptre støttande Tilsette må medverka- medverknadsplikten Tydelegare arbeidsretting i NAV • NAV må ha kunnskap og forståing for kompetansebehova til arbeidsgivarar • NAV må kunna tilby meir fleksible løysingar og skreddarsydde oppfølgingslaup • NAV må sjå heilskapen i inkluderingsarbeidet Å leia med tydelege verdiar • Organisasjonen sine verdiar ligg til grunn for – og kjem til uttrykk gjennom leiing • Tillit • Organisasjonskultur • Kommunikasjon Meistringsorientert leiing Ein meistringsorientert leiar: – gir individuelt tilpassa sjølvstende og tillit – gir konkrete og nyttige tilbakemeldingar – stiller krav – set tydelege forventingar – gir anerkjenning – brukar eit inspirerande og positivt språk – støttar for å betra yting – inspirerer og motiverer 10-FAKTOR Håndbok for planlegging, gjennomføring og oppfølging av KS medarbeiderundersøkelse. Illustrasjon: Pia Olsen Dei ti faktorane 1. Oppgåvemotivasjon 2. Meistringstru 3. Opplevd sjølvstende 4. Bruk av kompetanse 5. Meistringsorientert leiing 6. Rolleklarleik 7. Relevant kompetanseutvikling 8. Fleksibilitetsvilje 9. Meistringsklima 10. Nytteorientert motivasjon 10-FAKTOR Håndbok for planlegging, gjennomføring og oppfølging av KS medarbeiderundersøkelse. Illustrasjon Pia Olsen.
© Copyright 2024