Inkludering i arbeidslivet
Strategikonferansen i Hordaland 2017
Anne Margrete Fletre
fagsjef
KS Arbeidsgivarpolitikk
«Ein sjølvstendig og nyskapande kommunesektor»
Kva skal eg seia noko om?
• Arbeidsgivarpolitiske dilemma
• Kva hemjar og kva fremjar inkludering?
• Sektorforskjellar i sjukefråvær
– PROBA samfunnsanalyse (2016)
• Høgare jobbmobilitet – lågare sjukefråvær, Fafo (2016)
• Meistrinsgorientert leiing
Illustrasjon: Pia Olsen
KS spør
• Kva kan bidra til at fleire personar, som i dag står utanfor
arbeidslivet, vert tilsette i ordinære stillingar i kommunar og
fylkeskommunar?
• Korleis kan NAV gi kommunar og fylkeskommunar som
arbeidsgivarar god og formålstenleg bistand, slik at fleire kjem i
jobb?
Eit samfunns- og arbeidsliv i endring
Arbeidsgivarpolitiske dilemma
•
•
•
•
Høgt sjukefråvær
Høg deltidsdel
Tilsette med nedsette funksjonsevner
Stort framtidig kompetanse- og rekrutteringsbehov
– Me treng fleire – som må stå lenger i arbeid!
• Behov for å tenkja nytt om organisering og oppgåveløysing
• Effektivisering: «meir for mindre»
• Digitalisering
Kva hemjar og kva fremjar inkludering?
•
•
•
•
•
•
•
Kvalifikasjonsprinsippet?
Diskrimineringslovgiving?
Bestemmingar om fortrinnsrett?
Tilretteleggingsplikta?
Konsekvensar for arbeidsmiljø og tenestekvalitet?
Verkemiddelapparatet i NAV?
Kva gjer dei som får det til?
Kven snakkar me om?
•
•
•
•
•
•
Menneske med nedsette funksjonsevner
Menneske med låge kompetansenivå
Flyktningar
Andre innvandrargrupper
Sosialhjelpsmottakarar
Unge som har falle ut av skulen
Arbeidsgivarutfordringar i Hordaland
• Mest utfordrande
– Sjukefråvær
– Evne til innovasjon og
nyskaping
– Høg del deltidstilsette
– Lønnspolitikk
• Minst utfordrande
– Samarbeid med tillitsvalde
– Seniorpolitikk
Sektorforskjellar i sjukefråvær
• Kva kan forklara at kommunane har høgare sjukefråvær enn
privat sektor?
• Kva betyr samansetjinga av arbeidsstokken (kjønn, alder, yrke
og næring) for fråværsnivået?
PROBA samfunnsanalyse (2016)
• Sektortilhøyrsle har i seg sjølv ikkje nokon stor påverknad på
sjukefråværet.
• Forskjellen mellom sektorane skuldast ulik samansetjing av
tilsette og oppgåver.
• Gitt kommunesektorens samansetjing, kan ein ikkje forventa
eit like lågt sjukefråvær som i privat sektor.
PROBA samfunnsanalyse (2016)
Høgare jobbmobilitet – lågare sjukefråvær?
• Tilrettelegging som går for langt kan ha innlåsande effekt.
• Tanken om at ein fortrinnsvis skal tilbake til opphaveleg
arbeidsplass kan hindra mobilitet og reduksjon i sjukefråvær for
einskilde.
– I nokre tilfelle blir det lagt for mykje til rette – og for lenge.
– NAV trekkjer seg tilbake og peikar på arbeidsgivars
tilretteleggingsplikt.
– Manglande moglegheiter for arbeidsutprøving eller
omskulering i sjukepengeåret kan gi lenger
sjukefråværslaup.
KS FoU, Fafo (2016)
Jobbmobilitet som inkluderingsstrategi
Suksesskriterium på arbeidsgivarnivå/konsernnivå:
• Jobbmobilitet på agendaen
– Definera meir jobbmobilitet som eit mål og som førebyggjande tiltak
• Målretta samarbeid mellom arbeidsgivar, verne-ombod, tillitsvalde og
tilsette
• HR-eining
– Koordinerande eining
– Sentral oversikt over alle ledige stillingar
– Leiarstøtte
• Mobilitetslaupet
• Starta ved mottak av sjukepengar
Suksesskriterium på verksemdsnivå
•
•
•
•
•
•
God og open dialog så tidleg som mogeleg
Utfordre og oppmuntre til endring
Tora å stille dei vanskelege spørsmåla
Setje ei tidsramme for tilrettelegging
Opptre støttande
Tilsette må medverka- medverknadsplikten
Tydelegare arbeidsretting i NAV
• NAV må ha kunnskap og forståing for kompetansebehova til
arbeidsgivarar
• NAV må kunna tilby meir fleksible løysingar og skreddarsydde
oppfølgingslaup
• NAV må sjå heilskapen i inkluderingsarbeidet
Å leia med tydelege verdiar
• Organisasjonen sine verdiar ligg
til grunn for – og kjem til
uttrykk gjennom leiing
• Tillit
• Organisasjonskultur
• Kommunikasjon
Meistringsorientert leiing
Ein meistringsorientert leiar:
– gir individuelt tilpassa sjølvstende og
tillit
– gir konkrete og nyttige tilbakemeldingar
– stiller krav
– set tydelege forventingar
– gir anerkjenning
– brukar eit inspirerande og positivt språk
– støttar for å betra yting
– inspirerer og motiverer
10-FAKTOR
Håndbok for planlegging, gjennomføring og oppfølging av KS medarbeiderundersøkelse. Illustrasjon: Pia Olsen
Dei ti faktorane
1. Oppgåvemotivasjon
2. Meistringstru
3. Opplevd sjølvstende
4. Bruk av kompetanse
5. Meistringsorientert leiing
6. Rolleklarleik
7. Relevant kompetanseutvikling
8. Fleksibilitetsvilje
9. Meistringsklima
10. Nytteorientert motivasjon
10-FAKTOR
Håndbok for planlegging, gjennomføring og oppfølging av KS medarbeiderundersøkelse. Illustrasjon Pia Olsen.