‫‪22.2.11‬‬ ‫מהו ניהול משאבי אנוש ?‬ ‫משאבי אנוש – משאב אנושי‪ ,‬כ"א משאב‪ ,‬תנאים‪ ,‬אנשים‪ ,‬הכשרות שכר‪.‬‬ ‫ניהול משאבי אנוש – הוא ניהול אנשים בעבודה‬ ‫ניהול משאבי אנוש – הוא אוסף של פעולות להכנת המשאב האנושי לעבודה (גיוס‪,‬‬ ‫מיון‪ ,‬הכשרה ופיתוח)‬ ‫‪ ‬לתפעול המשאב האנושי – (הצבה‪ ,‬יחסי עבודה הערכת ביצוע) הצבה – לשים‬ ‫את האדם הנכון במקום הנכון – הלימת האדם לעבודה‪.‬‬ ‫‪ ‬תחזוקת המשאב האנושי ‪ -‬תנאים פיזיים‪ ,‬רווחה תעסוקתית‪ ,‬איכות חיי‬ ‫העבודה‪ .‬הגדרה זו לא מגדירה מהו הניהול אלא מה נמצא מתחת לניהול‬ ‫משאבי אנוש‪.‬‬ ‫על מנת להבין מהו ניהול? עלינו להגדיר מה מנהלים אמורים לבצע‪.‬‬ ‫‪ ‬להגדיר משימות לביצוע ולהטילן על העובדים – לא ברור‪ ,‬לשאול‬ ‫‪ ‬לתכנן את העבודה עבור העובדים‬ ‫‪ ‬לארגן את התהליכים‬ ‫‪ ‬לאייש את המשרות הדרושות‬ ‫‪ ‬לכוון את הפעילויות השונות ביחידות הארגוניות ובניהן‬ ‫‪ ‬לפקח על ביצוע העבודה‬ ‫‪ ‬להניע את העובדים לבצע את העבודה ברמה גבוהה‪ ,‬ביעילות וברצון‪.‬‬ ‫התפתחות תחום משאבי אנוש‬ ‫עולם העבודה מתחלק ל ‪ 3‬תקופות – תקופה ראשונה – פרה תעשייתית – חקלאות‬ ‫פאודליזים‪ ,‬באמצע המאה ה – ‪ 18‬בסמוך למהפכה הצרפתית התחיל ייצור מעבר‬ ‫ממעשה של חקלאות לתעשיית ייצור ‪.‬‬ ‫קיטור‪ ,‬רכבות‪ ,‬העבודה אצל הפאודל לא הצליחה התחיל תהליך מואץ של עייר‬ ‫מעבר מהכפר לעיר‪.‬‬ ‫הפאודליזים – יצר עוני גדול‪ ,‬אין חוקי עבודה‪ ,‬העבודה סביב השעון דבר שיצר‬ ‫מרמור גדול‪.‬‬ ‫התחיל התקופה של מרקס – מנהיג הפועלים כר פורה להקמת איגודים מקצועיים‪.‬‬ ‫בעלי ההון רצו שהעובדים יעבדו כמה שיותר ובכמה שפחות כסף‪ .‬מלחמת העולם‬ ‫הראשונה נכנסו הנשים לשוק העבודה‪ .‬תחילת המאה ועשרים ניהול המדעי –‬ ‫טיילור – מהנדס שטען כי היחס המחפיר לעובד לא משתלם – תתייחס אליו לא טוב‬ ‫לא תקבל תפוקה טובה‪ ,‬אמר שהתנאים הפיזיים חשובים ‪ ,‬סביבת העבודה‪.‬‬ ‫שנות ה – ‪ – 1929-1927 20‬ניסוי האותרן‪ -‬לקחו ‪ 5‬עובדות ואמרו להם שעורכים‬ ‫עליהם תצפית‪ .‬אם ניתן חופשה ‪ ,‬אור‪ ,‬כסא‪ ,‬הם יעבדו יותר טוב‪ .‬האם בתנאים‬ ‫מסוימים ישנו את המצב העבודתי? מסקנה‪ :‬כאשר אתה נותן יחס אישי לעובד יש‬ ‫עלייה בתפוקה וביחס לעבודה‪.‬‬ ‫גישת כוח האדם – הייתה תקופה של מלחמות אנחנו מסתכלים על האדם ככוח‬ ‫אדם‪ .‬התייחסות לאדם כאל כוח עבודה אין התייחסות אינדבדואלית‪.‬‬ ‫גישת יחסי האנוש – מבינים שיש אנשים אנושיים בעבודה כלומר אם אני רוצה‬ ‫להניע את העובד לעבוד אני צריך להתייחס לעובד בצורה אנושית ‪ ,‬הערכת העובד‬ ‫להוקיר אותו אם אני אתן יחס לעובד התפוקה תהיה טובה גבוהה‪.‬‬ ‫‪ ‬משאבי האנוש – ככל שאדם יותר מממש את המשאבים שלו חומריים‬ ‫ורגשיים ככה הוא נמצא בשביעות רצון גבוהה מהחיים שלו‪.‬‬ ‫המטרה במשאבי אנוש זה להביא את האדם למקום המתאים לו בהתאם‬ ‫ליכולות שלו לכל אדם יש סל משאבים משלו – כישורים וקשרים‪ ,‬כסף‪,‬‬ ‫משפחה‪.‬‬ ‫לסיכום‪ :‬להגיע למשאבי אנוש כמו שאנחנו מסתכלים עליו היום זה‪....‬‬ ‫רצוי למצות את הכישורים והיכולת של האדם אנחנו שואפים לכך‪.‬‬ ‫טיפוסי עובדים – ארבעה מעגלים – מעגלי החיים‬ ‫‪ – I‬אינטגרטור – מתכלל אדם חביב נחמד‪ ,‬אכפתי ‪,‬אמפאתי‪ ,‬שירותי צריך גבולות‪.‬‬ ‫‪ – E‬אנטפריז – יזם‪ ,‬טיפוס יצרתי‪ ,‬מלא רעיונות‪ ,‬שיווק‪ ,‬רעיונות חדשים‪,‬‬ ‫אימפולסיבי‬ ‫‪ – A‬אדמינסטריסן ‪ -‬טיפוס מנהלתי מאורגן‪ ,‬מסודר‪ ,‬פרפקציוניסט‬ ‫‪ -P‬פרודקט – תפוקתי מעניין אותו שורה תחתונה‬ ‫‪ +‬דומננטי מאוד‬ ‫‪ 0‬דומננטי‬ ‫קיים‬ ‫(‪ )-‬חסר‬ ‫עבודה‬ ‫קשר‬ ‫חברתי‬ ‫משפחה‬ ‫פנאי‬ ‫ומימוש‬ ‫עצמי‬ ‫================================================‬ ‫‪8.3.11‬‬ ‫הנעה‬ ‫הגדרה‪ -‬מוטיבציה‬ ‫‪ ‬ההנעה היא כוח או דחף הנוצר כאשר צרכים גופניים או נפשיים או חברתיים‬ ‫תובעים את סיפוקם כוח זה עשוי (אך אינו מוביל בהכרח) להתנהגות תכליתי‬ ‫– שמטרתה סיפוק הצרכים שהתעוררו להחזיר את האיזון לקדמותו‪.‬‬ ‫מה מניע אותנו ? ציפיות‪ ,‬עבודת צוות‪ ,‬לחץ זמן‪ ,‬שכר ועונש הגונים‪ ,‬עצמאות‬ ‫ושליטה‪.‬‬ ‫‪ ‬תאר שלושה משתנים שמניעים אותנו?‬ ‫‪ ‬פירמידת הצרכים של מסלו ‪ -‬מסלו סוציולוג ארגוני מ– ‪ – 1950‬לכל אדם‬ ‫ישנם צרכים מסוימים לפי פירמידה מדרג של צרכים בכך כשאני מממש את‬ ‫המדרג הראשון אני יכול להגיע לצורך הבא‬ ‫‪ .1‬צורך קיומי נשימה אוכל אויר‬ ‫‪ .1‬תנאי עבודה זכויות‪ ,‬שכר רווחה‬ ‫‪ .2‬צרכים ביטחוניים – בית‪ ,‬גג‪ ,‬כסות ‪.2‬קביעות פנסיה חסכונות ביטוח בטיחות‬ ‫‪ .3‬השתייכות חברתית הווי גיבוש עבודת‬ ‫‪ .3‬חברתיים משפחה ילדים סביבה‬ ‫צוות‬ ‫אנשים‬ ‫‪ . 4‬אנוכיים רצון לקידום דאגה לעצמי ‪ .4‬הערכה מילולית סימני סטאטוס‬ ‫הוקרה‬ ‫‪ .4‬מימוש עצמי‬ ‫‪ .5‬אתגר מוביליות‬ ‫הרצברג‬ ‫ישנם גורמים הגיוניים‪/‬נטרלים שאם הם קיימים המוטיבציה לא תעלה‪ ,‬אבל אם‬ ‫הם לא קיימים המוטיבציה יורדת‪ .‬אם זה לא יהיה המוטיבציה תרד אבל אם זה‬ ‫יהיה זה לא יעלה‪.‬‬ ‫גורמים נטרליים – שכר‪ ,‬סטטוס‪ ,‬בטיחות‪,‬תנאי עבודה‪ ,‬הטבות שוליות‪ ,‬מדינות‬ ‫ונהלים‪,‬יחסים בינאישיים‬ ‫גורמים מוטיבציונים ‪ -‬אתגר ומשמעות‪ ,‬הכרה בהישגים‪ ,‬תחושת השגיות‪ ,‬אחריות‬ ‫מוגברת‪ ,‬הזדמנות לקידום וצמיחה‪ ,‬העבודה עצמה‪.‬‬ ‫הרצברג טוען כי הגורמים המוטיבציונים גורמים להעלאת המוטיבציה‪.‬‬ ‫(למבחן)‬ ‫‪ ‬תיאוריית ההוגנות ‪ -‬תשומות של העובד > תשומות של "האחר"‬ ‫תפוקות של העובד< תפוקות של האחר‬ ‫מה אני נותן ליקום לעומת מה שאני מקבל‬ ‫כשאני נמצא במצב של חוסר הוגנות בן מה שאני למה שאני נותן אני מרגיש‬ ‫מקופח‬ ‫< = אני מועדף = הוגנות >אני מקופח‬ ‫================================================‬ ‫‪15.3.11‬‬ ‫גיוס מיון וקליטת עובדים‬ ‫תהליך שראשיתו בהחלטה על ביצוע פעולות גיוס לצורך איתור מועמדים‬ ‫פוטנציאלים‪ .‬בחינת התאמתם לאיוש התפקידים הדרושים וקליטת המתאימים‬ ‫כעובדים בארגון‪.‬‬ ‫התאמתו של מועמד לתפקיד‪:‬‬ ‫יכולות קוגניטיביות‪ ,‬יכולות מקצועיות‪ ,‬יכולות בן אישיות‪ ,‬ואישיות – יתאימו אחד‬ ‫לאחד לתפקד בארגון‪.‬‬ ‫הכשלים שיכולים להיווצר הם‪:‬‬ ‫‪ ‬גיוס מועמד בלתי מתאים‪.‬‬ ‫‪ ‬דחיית מועמד מתאים‪.‬‬ ‫מטרת גיוס עובדים‪:‬‬ ‫מטרת על‪ :‬הקמת מאגר כמותי ואיכותי של מועמדים מתאימים לעבודה‪.‬‬ ‫מימדי התאמה‪:‬‬ ‫‪ ‬התאמה למשרה ספציפית‪.‬‬ ‫‪ ‬התאמה לארגון ולתרבותו‪.‬‬ ‫‪ ‬התאמה לארגון ולהתפתחותו העתידית‪.‬‬ ‫הסיבות לגיוס‪:‬‬ ‫‪ ‬תחלופה – פיטורים‪ ,‬פרישה‪ ,‬חל"ת‪.‬‬ ‫‪ ‬התרחבות החברה‪.‬‬ ‫‪ ‬פרויקט חדיש‪.‬‬ ‫‪ ‬אי עמידה בלו"ז‪-‬עומס‪.‬‬ ‫הגדרת דרישה למשרה‬ ‫פרסום במקורות הגיוס‪.‬‬ ‫תהליך‪:‬‬ ‫אישור תקן ותקציב למשרה‬ ‫הגדרה – תיאור תפקיד‬ ‫‪ ‬הגדרת דרישה‪.‬‬ ‫‪ ‬פרסום דרישה‪.‬‬ ‫‪ ‬קבלת עובדים ומיונם‪.‬‬ ‫‪ ‬הפניה לתחום מקצועי‪-‬ראיון מקצועי‪ ,‬ראיון משאבי אנוש‪.‬‬ ‫‪ ‬סגירת חוזה‪.‬‬ ‫‪ ‬קליטה‪.‬‬ ‫‪ ‬חונכות ומעקב קליטה‪.‬‬ ‫מקורות לגיוס עובדים‪:‬‬ ‫‪ ‬מתוך הארגון‪.‬‬ ‫‪ ‬חיצוניים – אונברסטאות‪ ,‬חב' כח אדם‪ ,‬פרסומים במדיה‪.‬‬ ‫גיוס ממקורות פנימיים‪:‬‬ ‫יתרונות‪:‬‬ ‫‪ ‬חסכון בעלויות‪ ,‬כסף זמן‪.‬‬ ‫‪ ‬הכרתם של העובדים את התרבות הארגונית הופכת אותם לבעלי כישורים‬ ‫טובים יותר‪.‬‬ ‫‪ ‬העובדים נהנים מתחושת ביטחון פסיכולוגי בזכות הידיעה שיש לגביהם‬ ‫כוונות ארוכות טווח‪.‬‬ ‫‪ ‬פוטנציאל הקידום בארגון עשוי להניע עובדים לבצע טוב יותר את תפקידם‪.‬‬ ‫‪ ‬קידום עובד אחד עשוי לכרוך בתוכו עובדים אחרים‪.‬‬ ‫‪ ‬עשוי להיות מקור מהימן בזכות ההכרות המוקדמת עם המועמד‪.‬‬ ‫חסרונות‪:‬‬ ‫‪ ‬יתכנו קשים במציאת העובד בעל הכישורים הטובים ביותר‪.‬‬ ‫‪ ‬יתכנו מאבקים פנימיים בין חברויות א‪ -‬פורמאליות המעוניינות בקידום‬ ‫חבריהן ולצד זה‪ ,‬חוסר עניין מצד עובדים אחרים בארגון בשל החדש‬ ‫לקיומם של מכרזים "תפורים"‪.‬‬ ‫‪ ‬לעיתים הוותק הוא המשתנה המכריע ולא אופן הביצוע ורמתו‪.‬‬ ‫‪ ‬קידום עובד אחד עלול לגרום להתמרמרות ולירידת המוראל בקרב האחרים‪.‬‬ ‫‪ ‬נבלמת כניסת "אדם חדש" לארגון‪ :‬רעיונות‪ ,‬שיטות ותפיסות חדשות‪.‬‬ ‫גיוס ממקורות חיצוניים‪:‬‬ ‫יתרונות‪:‬‬ ‫‪ ‬גיוס מיידי של עובדים‪.‬‬ ‫‪ ‬גיוס עובדים זמניים לעבודה (גמישות)‬ ‫‪‬‬ ‫כניסת "אדם חדש" למערכת ורענונה‪.‬‬ ‫‪ ‬גיוס עובדים מיומנים – חסכון בהשקעה בהדרכה ולימוד‪.‬‬ ‫חסרונות‪:‬‬ ‫‪ ‬קליטת והסתגלות העובד אורך זמן רב מידי‪.‬‬ ‫‪ ‬בתפקידים בכירים יחסית עלולה להתעורר מרירות בקרב העובדים הותיקים‬ ‫וירידה במוראל‪.‬‬ ‫‪ ‬ייתכן שתהליך הבחירה יתברר כשגוי והעובד ימצא בלתי מתאים מסיבות‬ ‫שונות‪.‬‬ ‫של של‬ ‫אחרת‬ ‫תכונה‬ ‫על על‬ ‫מאפילה‬ ‫אדם‬ ‫ההילה אומר‬ ‫אפקטההילה‬ ‫אפקט‬ ‫אחרות‬ ‫תכונות‬ ‫מאפילה‬ ‫אחתשלשלאדם‬ ‫שתכונהאחת‬ ‫אומר לנו שתכונה‬ ‫האדם‪.‬לחיוב או לשלילה‪.‬‬ ‫האדם‪,‬‬ ‫לחיוב או לשלילה‬ ‫יעילות מקורות הגיוס החיצוניים‪ :‬מהיעיל ביותר ליעיל פחות‬ ‫‪ .1‬חבר מביא חבר‪.‬‬ ‫‪ .2‬גיוס מאוניברסיטאות – ירידי תעסוקה‪ ,‬מפגשי זרקור‬ ‫‪ .3‬חברות השמה‪.‬‬ ‫‪ .4‬איגודים מקצועיים‪.‬‬ ‫‪ .5‬מודעות דרושים – פרסום‪.‬‬ ‫‪ .6‬פנייה ישירה‬ ‫‪ .7‬חברות כח‪ -‬אדם‬ ‫‪ .8‬לשכת תעסוקה‬ ‫מכרזים‪:‬‬ ‫שאלות נפוצות העולות במכרזים‪:‬‬ ‫‪ )1‬ספרי לי קצת על עצמך‪.‬‬ ‫‪ )2‬למה לדעתך התפקיד מתאים לך?‬ ‫‪ )3‬תארי לי קונפליקט שהיה לך בעבודה‪.‬‬ ‫‪ )4‬ספרי לי על התכונות הטובות שלך‪.‬‬ ‫‪ )5‬ספרי לי על התכונות הפחות טובות שלך‪.‬‬ ‫לבוש‪ :‬צבעים פורמאליים חלק‪ ,‬שחור אפור‪ .‬מסר של הבגד ניטרליות‪,‬‬ ‫אובייקטיביות‪ ,‬רצינות‪ ,‬ומקסימום ‪ 7‬תכשיטים סה"כ‪.‬‬ ‫================================================‬ ‫‪22.3.11‬‬ ‫קליטת עובד‬ ‫אמור להיות נוהל אחיד לקליטת עובד נוהל תהליכי‪.‬‬ ‫‪ ‬להודיע מבעוד מועד את מקום והמועד המדויקים להתייצבות‪.‬‬ ‫‪ ‬להצמיד לעובד מלווה שיחנוך אותו בתקופת החניכה‪.‬‬ ‫‪ ‬העשרת תפקידים לקחת תפקיד לעובד ולהעשיר אותו‪ ,‬להכניס לו תכנים‬ ‫נוספים‪.‬‬ ‫‪ ‬חניכה תהליך שמתפרס על פני כמה חודשים שבתהליך זה בעצם יש קשר בין‬ ‫החונך לנחנך הקשר מתבצע באמצעות פגישות בזמנים קצובים מראש‬ ‫ושיחות טלפון‪.‬‬ ‫‪ ‬קבלת פנים מסבירת פנים לעובד החדש‪.‬‬ ‫‪ ‬סבב הכרות – מיקום ‪ +‬אנשים‪.‬‬ ‫‪ ‬חזרה למקום העבודה הקבוע פיזי‪ ,‬עריכת תוכנית חניכה‪.‬‬ ‫‪ ‬קבלה – הצגה – הכשרה אלו המשימות החשובות ביותר בקליטת העובד‬ ‫החדש והן המשימות שעל הממונה לקחת ברצינות רבה‪.‬‬ ‫פיליפ ברטון (ניהול ופיתוח‪ -‬ספר) טוען‪:‬‬ ‫על הממונים לראות במפגשי הכשרה וחניכה לא בזבוז זמן אלא חסכון בזמן‪.‬‬ ‫תהליך גיוס העובדים כולל את תהליך המיון את תהליך הקליטה ותהליך החניכה‪.‬‬ ‫גיוס עובדים מורכב מ‪ 3-‬משתנים מיון – קליטה – חניכה‪ .‬רק לאחר תקופת החניכה‬ ‫ניתן לומר אם העובד ייקלט בעבודה או יפלט‪.‬‬ ‫ממה מורכב תהליך גיוס עובדים?‬ ‫מיון‪ ,‬קליטה וחניכה‪.‬‬ ‫================================================‬ ‫‪29.3.11‬‬ ‫הדרכה השכלה ולמידה‬ ‫שיפור מקצועיות‬ ‫הדרכת עובדים‪ :‬מתחלקת ל‪ 2-‬חלקים מרכזיים‪ ,‬שני החלקים הם‪:‬‬ ‫‪ .1‬הכשרה – קשורה למקצועיות קורס מקצועי‪.‬‬ ‫‪ .2‬פיתוח – פיתוח עובדים הינו תהליך של פיתוח מיומנויות הקשורות באופן‬ ‫ישיר לתפקודו‪.‬‬ ‫קורסים במסגרת פיתוח ניהול זמן‪:‬‬ ‫קבלת החלטות‪ ,‬מצוינות אישית‪ ,‬ייעול תהליכי עבודה‪ ,‬אינטליגנציה רגשית‪ ,‬שיפור‬ ‫השירות לחץ ושחיקה‪.‬‬ ‫הדרכת עובדים שנויה במחלוקת בקרב מנהלי משאבי אנוש ומנהלי הדרכה (ישנם‬ ‫גופים אשר מנהלי משאבי האנוש משמשים גם כמנהלי הדרכה)‪ .‬ישנה טענה‬ ‫שהדרכה ופיתוח עובדים אינם אפקטיביים לטווח הרחוק ולכן אין להשקיע‬ ‫משאבים רבים בתחום זה‪ .‬יתרה מכך אותם מנהלים מעדיפים להשקיע את כספם‬ ‫בהכשרת עובדים ולא בהעשרתם ופיתוחם‪.‬‬ ‫יתרונות פיתוח עובדים‪:‬‬ ‫מוטיבציה עולה‪ ,‬אפקטיביות‪ ,‬יעילות‪ ,‬מניעת שחיקה‪ .‬שינוי אווירה‬ ‫וגיבוש במחלקה‪.‬‬ ‫חסרונות פיתוח עובדים‪:‬‬ ‫בזבוז משאבי עבודה ‪ -‬זמן‪ ,‬כסף‪ ,‬שעות עבודה‪ ,‬שירות נפגם‪.‬‬ ‫* איך עושים הדרכה באמצעים אפקטיביים? ‪ -‬כל אחד לפי מה שמתאים לו‪.‬‬ ‫שיטות הדרכה‪:‬‬ ‫סרט‪ ,‬מצגת‪ ,‬שאלון‪ ,‬משחק‪ ,‬תרגיל‪ ,‬הכתבה פרונטאלית‪ ,‬הרצאה חד כיוונית‬ ‫סימולציות‪.‬‬ ‫================================================‬ ‫‪5.4.11‬‬ ‫יחסי עבודה ותום העסקת עובד – פרישה‪ ,‬פיטורין התפטרות‬ ‫יחסי עבודה יחסים בין עובד למעביד‪.‬‬ ‫מבחן יחסי עובד ומעביד‪.‬‬ ‫למבחן‬ ‫‪ ‬לא בכל מקרה בו ישנה מערכת יחסי עבודה בין הצדדים‪ ,‬ניתן לומר כי‬ ‫מתקיימים יחסי עובד ומעביד‪.‬‬ ‫‪ ‬לשאלה האם התקיימו בין צדדים יחסי עובד – מעביד חשיבות רבה בעיקר‬ ‫בפן הכלכלי שכן אדם "עובד" מקנה לו זכויות רבות סוציאליות וכספיות‬ ‫המוקנות לו מכוח החוק והפסיקה (לדוגמא‪-‬פיצויי פיטורין‪ ,‬דמי הבראה‪,‬‬ ‫חופשה שנתית וכו')‪.‬‬ ‫‪ ‬מעמד של "עובד" מעמד קרוב לסטטוס‪ ,‬ומערכת דינים שלמה וענפה של‬ ‫זכויות וחובות‪ ,‬הגנות ופריבלגיות‪ ,‬הנקראת דיני עבודה‪ ,‬חלה על ה"עובד"‬ ‫ביחסיו מול המעסיק ‪ -‬ארגוני עובדים ומעבידים ורשויות המדינה‪ .‬בתי‬ ‫המשפט קבעו מבחנים ברורים למתן תשובה לשאלה אימתי יחשב אדם עובד‬ ‫לצורך קבלת הזכויות הנ"ל‪.‬‬ ‫למבחן‬ ‫המבחנים ליחסי עובד מעביד עלפי פסיקת בתי המשפט‬ ‫‪ ‬מבחן ההשתלבות‪ :‬עובד הוא אדם המשתלב במפעל (בין אם מפעל יצרני ובין‬ ‫מתן שירותים ואין לו עסק עצמאי משלו המשרת את המפעל כגורם חיצוני‪.‬‬ ‫‪ ‬מבחן האינטגראליות‪ :‬עובד הוא מי שמועסק כחלק אינטגראלי של המפעל‬ ‫מהבחינה הארגונית והמנהלית‪ .‬קבלן לעומת זאת גם אם הוא עושה בעבור‬ ‫המפעל את מה שהמפעל עושה ומייצר הוא אינו חלק מהמערך הארגוני‬ ‫והמנהלי של המפעל‪ .‬כלומר‪ ,‬עובד נותן את שירותיו למפעל כחלק ממנו‪,‬‬ ‫וקבלן מוכר את שירותיו למפעל‪ .‬אם אתה עובד אינטגראלי אתה בהכרח‬ ‫עובד משולב אך אם אתה עובד משולב לא בהכרח אתה אינטגרלי‪.‬‬ ‫הפסקת עבודה מתוכננת‪:‬‬ ‫‪ ‬הפסקת עבודה מתוכננת היא מצב שהעובד יודע מתי ובאילו תנאים הוא‬ ‫עתיד לסיים את עבודתו מרגע קבלתו לעבודה‪.‬‬ ‫‪ 3‬אופנים להפסקת עבודה מתוכננת‪ :‬כאשר ידוע מראש מתי‪.‬‬ ‫‪ .1‬פרישה לפנסיה גברים ‪ 67‬נשים ‪.62‬‬ ‫‪ .2‬פרישה מוקדמת – פרישה בתנאים מסוימים לאחר גיל שניתן לפרוש מצד‬ ‫העובד‪.‬‬ ‫‪ .3‬פרישה מרצון תוכנית פרישה מרצון "פיטורים" רכים‪ ,‬הארגון מציע הטבות‬ ‫מצד הארגון‪.‬‬ ‫סיום חוזה‪ :‬במעמד חתימת החוזה מסתכמים התנאים לסיום העבודה בין שני‬ ‫הצדדים‪ .‬בד"כ חוזה מתחדש בצורה אוטומטית במידה והחוזה מסתיים ואינו‬ ‫מתחדש הארגון צריך לתת הודעה מוקדמת על סיום החוזה לפי נוהל פיטורין ‪.‬‬ ‫סיום פרויקט‪ :‬תקציב הפרויקט מסתיים ברגע שהפרויקט נסגר‪ ,‬עובדי הפרויקט‬ ‫מקבלים את כל ההטבות עליהם חתמו כשנפתח הפרויקט‪.‬‬ ‫למבחן‬ ‫הקשיים העומדים בפני הפורש ‪:‬‬ ‫‪ .1‬פן כלכלי – ההכנסה יורדת‪.‬‬ ‫‪ .2‬מישור פסיכולוגי‪.‬‬ ‫‪ .3‬ניהול הזמן‬ ‫‪ .4‬פן חברתי‪.‬‬ ‫‪ .5‬פן בריאותי‬ ‫מהם הקשיים הארגוניים בתהליך פרישת העובדים?‬ ‫================================================‬ ‫‪26.4.11‬‬ ‫המשך ניהול יידע‬ ‫כל מידע גולמי צריך לעבור תהליך על מנת שיהפוך למידע אפקטיבי בר שימוש‪.‬‬ ‫השלבים לניהול הידע‪:‬‬ ‫תהליך ניהול הידע‪:‬‬ ‫‪ .1‬איסוף ידע‬ ‫‪ .2‬ארגון הידע נוצר מידע‬ ‫‪ .3‬עיבוד‬ ‫אחד הדברים החשובים בניהול ידע הוא להיות ממוקד‪.‬‬ ‫ניהול שינויים‪:‬‬ ‫דוגמאות לשינויים‪:‬‬ ‫‪ .1‬תדמית‪.‬‬ ‫‪ .2‬חיצוני‬ ‫‪ .3‬קריירה‬ ‫‪ .4‬משפחתי‬ ‫‪ .5‬הרגלי חיים‬ ‫‪ .6‬תכנון כלכלי‬ ‫‪ .7‬חברתי‬ ‫‪ .8‬גיאוגרפי‬ ‫‪ .9‬מקצועי‬ ‫‪ .10‬ניוד‬ ‫‪ .11‬ארגוני (דוגמאות לשינויים ארגוניים‪ :‬שעות קבלה‪ ,‬איחוד ‪ /‬פיצול מחלקות‬ ‫וכו') לשינויים יש השלכות על רמת הניהול של המשאב האנושי (צמצום‬ ‫כ"א)‪.‬‬ ‫שינוי‪" :‬המרת מצב אחד במצב אחר שאינו נובע מעצם זרימת הזמן" במצב הכוונה‬ ‫לפעילויות‪ ,‬להתנהגויות‪ ,‬לרגשות עמדות או לסביבה פיזית (מבנה‪ ,‬טכנולוגיה‪,‬‬ ‫מיקום)‪ .‬שינויים ארגוניים מתרחשים כל אימת שנוצרים פערים משמעותיים בין‬ ‫התפקיד המצוי של הארגון ובין התפקיד הרצוי‪.‬השינוי הוא איום‪ ,‬כשהוא נעשה לך‪.‬‬ ‫והזדמנות‪ ,‬כשהוא נעשה על ידך‪.‬‬ ‫סוגי שינויים‪:‬‬ ‫‪ .1‬ממעלה ראשונה – שינוי בסיסי קטן שאינו מהותי ולא משנה לאדם את‬ ‫אורח החיים שלו כמו‪ :‬תספורת‪ ,‬להחליף משקפיים וכו'‪.‬‬ ‫‪ .2‬ממעלה שנייה – שינוי משמעותי מהותי הנוגע במרכיבים רבים בארגון‪ .‬כמו‬ ‫שינוי גדול כגון מעבר לסריקת מסמכים‪.‬‬ ‫‪ .3‬מתוכנן – מתוך תפיסה והסתכלות ארוכת טווח‪ ,‬בתוך תוכנית עבודה‪ .‬כמו‬ ‫דוגמת מעבר מבנה‪.‬‬ ‫‪ .4‬שינוי שאינו מתוכנן ‪ -‬קורה במשך הזמן ללא תפיסה והסתכלות ארוכת‬ ‫טווח‪.‬‬ ‫‪ .5‬שינוי יזום ‪ -‬משפיע על הסביבה מקדים את המאוחר‪.‬‬ ‫‪ .6‬שינוי מגיב ‪ -‬שינוי מגיב לדרישות ‪ /‬שינויים סביבתיים‪.‬‬ ‫סוגי שינוי‪ :‬פיזי‪ ,‬טריטוריאלי‪ ,‬ארגוני מקצועי‪ ,‬שינוי אישי כמו יחסים בינאישיים‪.‬‬ ‫למה שינוי? אופנה‪ ,‬סתם נמאס‪ ,‬הגיע ראש חדש‪ ,‬הסתגלות‪ ,‬חיקוי אחרים‪,‬‬ ‫הישרדות וכו'‪.‬‬ ‫מתי ניתן לבצע שינוי ארגוני‪:‬‬ ‫‪ .1‬כאשר תתחזק אי שביעות הרצון מהמצב הקיים כלומר‪ ,‬ייחלשו הכוחות‬ ‫המשמרים את הקיים‪.‬‬ ‫‪ .2‬כאשר תתחזק המשיכה למצב חדש מוגדר בבהירות‪ ,‬כלומר‪ ,‬כאשר יתחזקו‬ ‫כוחות השינוי‪.‬‬ ‫למבחן‬ ‫תנו דוגמא לשינוי ארגוני וכיצד היה ניתן לבצע אותו‪.‬‬ ‫דוגמא מעבר מ‪ 6-‬ל‪ 5-‬ימי עבודה‪ ,‬סיבה לפי מודל של שאר המשרדים‪ ,‬הצגת‬ ‫היתרונות היה ניתן לבצע על פי החלטה של הרוב‪ ,‬כוחות משמרים נחלשו הולכים‬ ‫לפי התלם‪.‬‬ ‫‪ .3‬כאשר יעשה צעד ראשון לקראת השינוי‪.‬‬ ‫שינוי = (‪ = )1+2+3‬כוחות הסטטוס קוו (מפחדים ומתנגדים לשינויים)‬ ‫שלבי השינוי הארגוני‬ ‫שלב ההפשרה – החלשת הכוחות המשמרים את הקיים‪.‬‬ ‫שלב התנועה – חיזוק כוחות חדשים‪.‬‬ ‫שלב המיסוד – חיזוק המציאות החדשה‪.‬‬ ‫כיצד מפעילים שינוי‪:‬‬ ‫‪ .1‬שלב אבחון‪:‬‬ ‫א‪ .‬כוחות לשינוי‬ ‫ב‪ .‬הכרה בצורך בשינוי‬ ‫אבחון בעיות‬ ‫ג‪.‬‬ ‫‪.2‬‬ ‫שלב התערבות‪:‬‬ ‫א‪ .‬זיהוי חלופות לפעולה‬ ‫ב‪ .‬הכרה בתנאים מגבילים‬ ‫בחירת תוכנית ויישומה‪.‬‬ ‫ג‪.‬‬ ‫‪ .3‬שלב הערכת המאמצים‪:‬‬ ‫א‪ .‬הערכת תוכנית משאבים תהליך ותוצאות‬ ‫שלבים ‪ = 3 + 2 + 1‬משוב‪.‬‬ ‫================================================‬ ‫‪3.5.11‬‬ ‫מגדר‬ ‫מהו מגדר?‬ ‫מגדר מציין הבדלים בין נשים לגברים שמקורם בחברה ובתרבות ולא בביולוגיה‪.‬‬ ‫מבחינה ביולוגית‪ ,‬מין(‪ )SEX‬מתאר אנשים כזר או נקבה על פי מאפיינים פיזיולוגיים‬ ‫בסיסים (כגון כרומוזומים ואנטומיה של אברי מין)‪ .‬המגדר‪ ,‬לעומת זאת‪ ,‬הוא‬ ‫התרגום חברתי של המין‪ ,‬והוא מתייחס לקטגוריות של גבר ואישה והציפיות‬ ‫החברתיות מהם לעיתים על פי סטראוטיפים ודעות קדומות‪.‬‬ ‫היסטוריה פמיניסטית‬ ‫‪ ‬גל ראשון – זכות הצבעה‬ ‫‪ ‬גל שני – פמיניזם רדיקלי – שורשי עומק הרצון להבין שבמוח שלנו ישנם‬ ‫הבדלים‪ .‬לא לתת "הפניות" מראש‪ -‬כמו שנותנים לבנות משאיות לבנים‬ ‫בובות‪ .‬נשים חייבות להיות בשוק העבודה תגמרי חופשת לידה ותחזרי מיד‬ ‫לעבודה‪.‬‬ ‫‪ ‬גל שלישי – בחירה – החברה לא צריכה להיות שיפוטית וכל אדם צריך‬ ‫לבחור את האמירה המגדרית שלו עצמו‪.‬‬ ‫ככל שהמדינה הופכת להיות יותר קפיטליסטית האדם נשפט יותר עפ"י מקום‬ ‫העבודה שלו דבר היוצר פערים‪ .‬איך אנו מתגברים על הפערים הללו? כל אדם צריך‬ ‫להחליט איך הוא מחליט לפעול‪ .‬הזכות לבחור!!‬ ‫חסמים מגדריים‬ ‫מהם חסמים מגדריים?‬ ‫‪ ‬תקרת הזכוכית – מושג אשר פותח לפני כשני עשורים מושג זה מציין את‬ ‫התקרה הכביכול שקופה‪ ,‬המציינת את האפליה לגבי נשים המעוניינות‬ ‫להתקדם בארגון‪ /‬להיכנס לארגון‪.‬‬ ‫ממה נובעת תקרת הזכוכית?‬ ‫‪ ‬התפקידים המסורתיים ‪ -‬עפ"י הסטראוטיפים המגדריים נשים נתפסות‬ ‫כמטפלות כעקרות בית‪ ,‬תפקידים מסורתיים – מבשלת מנקה‪.‬‬ ‫‪ ‬חברה מיליטנטית – בישראל‪ ,‬צבאית לדוגמא‪ :‬בישראל בחברות הייטק‬ ‫ישנם מחלקות שלמות שמתבססות על חיילים מאותם מחלקה‪ .‬תפיסה של‬ ‫חברה מיליטנטית היא שהגברים צריכים למלא תפקידים מסוימים ולנשים‬ ‫ישנם תפקידים אחרים‪.‬‬ ‫‪ ‬הריון ואימהות – חסם משמעותי‪ ,‬מגיע מהמעבידים אך גם מהנשים עצמן‪.‬‬ ‫שרוצות להישאר בבית‪.‬‬ ‫‪ ‬חוסר במסגרות תמך מתאימות – שוק העבודה דורש שעות מסוימות‬ ‫והמסגרות של הילדים מסתיימים בשעות שאינם מאפשרות עבודה סדירה‪.‬‬ ‫‪ ‬מסורת ודת – לבוש‪ ,‬צניעות לא יכולים לעבוד בכל מקום עבודה‪.‬‬ ‫‪ ‬דימוי עצמי‪ ,‬ניסיון והערכה – חסם פנימי לעיתים נשים לא מבקשות‬ ‫בהתאם למה שמגיע להם היות והן צריכות לעבוד בשביל הילדים משכורת‬ ‫וכו'‪.‬‬ ‫משימה‬ ‫הציעו תכנית כיצד יש להתמודד עם החסמים המגדריים? ברמת המדינה‪,‬‬ ‫ארגונים‪ ,‬הפרט‪.‬‬ ‫תשובה‬ ‫ברמת המדינה והארגונים‪:‬‬ ‫על המדינה להאריך את חופשת הלידה‪ ,‬ובכך לגרום לנשים לחזור לאחר חופשת‬ ‫הלידה ללא הארכה היות והחופשה תהיה בהתאם‪.‬‬ ‫ארגונים‪ -‬על המשרדים לדאוג כמו במשרדי הייטק רבים לפעוטונים‪ ,‬וקייטנות‬ ‫בחופשת הקיץ‪ ,‬במקומות עבודה ובכך לאפשר לאימהות עובדות להמשיך את‬ ‫יום עבודתם‪.‬‬ ‫חקיקת חוק ליום לימודים ארוך‪.‬‬ ‫עידוד הגברים ליציאה לחופשת לידה‪.‬‬ ‫העלאת שכר מינימום‪.‬‬ ‫ברמת הפרט‪:‬‬ ‫שינוי דימוי עצמי‪ ,‬השתלמויות והדרכה‪ ,‬עמידה על זכויות העובד‪.‬‬