HR FAKTOR 4/2013 ISSN 2232-6960 Strokovni svetovalec za upravljanje s cˇloveškimi viri V tokratni številki: ➥Kaj so psihološke zgodbe in kako prispevajo k zavzetosti zaposlenih? ➥Prave rešitve za prave konflikte ➥Kako naj se odzovemo na laži? ➥Upokojitev poslovodje ➥Breme delodajalca pri poškodbi pri delu ➥Plača nižja od minimalne HR FAKTOR Strokovni svetovalec za upravljanje s cˇloveškimi viri RAZVOJ ZAPOSLENIH HR oddelki po meri Ravno zdaj se v teh negotovih in zahtevnih časih pred vsemi HR oddelki pojavlja enkratna priložnost, da izboljšajo svojo pozicijo v podjetjih. Upravljanje s človeškimi viri lahko postane, če ne najbolj pomemben, pa zagotovo eden ključnih elementov v spreminjajočih se organizacijah. Ali boste izkoristili to priložnost? To je zdaj vprašanje. Če ne zdaj, pa kdaj? Turbulence, ki jih že nekaj let čutimo v gospodarstvu, so s seboj pripeljale potrebo po nenehnih spremembah tako poslovnega delovanja kot tudi razmišljanja. Podjetja ves čas iščejo nove ideje in rešitve, ki bi jih lahko v teh negotovih časih pripeljale do povečanja konkurenčne prednosti na trgu. HR oddelki trenutno stojijo pred izjemno priložnostjo, v kateri lahko spremenijo svojo vlogo dobavitelja selekcijskih, razvojnih, izobraževalnih in administrativnih storitev in se prelevijo v strateške partnerje vodstva, ki bodo podpirale prav vse poslovne dejavnosti podjetij. HR managerji lahko postanejo enakovredni soustvarjalci smeri razvoja organizacije. Zdi se očitno in naravno, da bi morali znanje in veščine, ki jih HR oddelki nedvomno imajo, izkoriščati pri diagnosticiranju potenciala potreb v organizaciji kot celoti. Pripravite se in pokažite, kaj znate. Želim vam prijetno branje, Za založbo Verlag Dashöfer Katarzyna Komac 2 RUBRIKA: ZDRAVJE IN VARNOST ZAPOSLENIH ➣Konfliktne situacije v podjetju (3) ➣Kako se odzvati, kadar kdo od sodelavcev širi o nas laži 7 9 RUBRIKA: PRAVNI NASVETI ➣Poslovodje – upokojitev da ali ne? 11 RUBRIKA: VPRAŠALI STE ➣Poškodba pri delu ➣Znesek nižji od zakonsko predpisane minimalne plače 2 Znanjski delavci Vsi se zavedamo, da imajo motivacija, zadovoljstvo in pripadnost zaposlenih pomemben vpliv na poslovno uspešnost podjetja. To je še posebno pomembno za tista podjetja, katerih branža je znanjsko intenzivna, znanje tako imenovanih znanjskih delavcev pa ključni konkurenčni vir. To so delavci, pri katerih so za uspešno delo potrebni kreativnost, inovativnost in iskanje rešitev ter samostojno odločanje ter prevzemanje odgovornosti. No, pravzaprav danes ne boste več našli podjetja, katerega uspeh sloni zgolj na tehnoloških ali finančnih virih. Zgoraj našteti dejavniki uspeha so za vsa podjetja enaki in jih kreirajo ljudje. Zagotovljeno in pravično plačilo za opravljeno delo je nedvomno osnova dobrega odnosa med delodajalci in delojemalci. Je t.i. higienik in je nujni, ne pa tudi zadostni pogoj za motiviranost in pripadnost zaposlenih. Verjetno pa ste tudi slišali za rek, s katerim se je pridušal nemalokateri nezadovoljni delavec: nihče me ne more plačati tako malo, kot lahko malo naredim. Ustrezno plačilo ni zadostni dejavnik za zagotavljanje motiviranosti, zadovoljstva in pripadnosti zaposlenih. Kateri so ti dejavniki? Psihološka pogodba RUBRIKA: RAZVOJ ZAPOSLENIH ➣Upravljanje zavzetosti zaposlenih Upravljanje zavzetosti zaposlenih 12 12 Zamislite si na primer, da sta vam dve podjetji s primerljivim ugledom in enako obetajočo prihodnostjo za povsem enako delo ponudili enako plačilo. Za Slovence je po raziskavah zelo pomembna tudi ugodna pot na delo. Zato dodajmo, da je tudi oddaljenost obeh podjetij do vašega doma enaka. Na podlagi katerih postavk bi se odločili za podpis pogodbe o zaposlitvi z enim izmed teh dveh podjetij? PRIMER: Skozi proces kadrovanja in izbora ste v obeh podjetjih že nekoliko spoznali potencialne sodelavce in odnos 4/2013 do ljudi. V zaključnem krogu izbora ste spoznali tudi potencialne nadrejene, ki so vam predstavili način dela, organiziranost, pričakovanja ipd. Morda so vam predstavili tudi vaše možnosti za razvoj in napredovanje v podjetju. Prav tako, kot so ste se vi predstavili njim, ste si določeno predstavo o njih izoblikovali tudi sami. Ko so vam iz obeh podjetij sporočili, da so med kandidati izbrali prav vas, so vam predložili tudi pogodbi za zaposlitev, ki vsebujeta identične pogoje dela, obveznosti in ugodnosti. Verjetno boste izbrali tisto podjetje, za katerega ste izoblikovali občutek, da se vaša in njihova pričakovanja, način dela, vrednote najbolj ujemajo. Z izbranim podjetjem podpišete formalno pogodbo, hkrati pa se je že začela oblikovati tudi t.i. psihološka pogodba. FAKTOR HR Strokovni svetovalec za upravljanje s cˇloveškimi viri sposobnost zagotavljanja pripadnosti, motivacije in zadovoljstva zaposlenih. Psihološka pogodba so neformalna in nezapisana pričakovanja glede tega, kakšne so medsebojne obveznosti na obeh straneh – pri delavcu in delodajalcu. Primeri tovrstnih pričakovanj in obljub so prikazani v preglednici v nadaljevanju. Kako deluje psihološka pogodba v vsakdanjiku? Psihološka pogodba vpliva na to, kako v prvi vrsti realnost sprejemamo, si jo razlagamo (tako delavec kot delodajalec) in posledično tudi kako se na delovnem mestu vedemo. Psihološka pogodba na delovni vsakdanjik vpliva po principu ‚samoizpolnjujoče se prerokbe‘. Določa, kako dogajanje okrog sebe razumemo, Kaj je psihološka pogodba? si ga razložimo, kako si interpretiramo namene in Psihološka pogodba je termin, ki so ga strokovnjaki pričakovanja drugih ljudi ter iščemo dokaze, ki ta naša psihologije dela prvič skovali v zgodnjih šestdesetih prepričanja potrjujejo in jih s tem tudi utrjujemo. letih preteklega stoletja, večje pozornosti poslovnega sveta pa je bil deležen šele ob ekonomski krizi približno Psihološka pogodba temelji na posameznikovem dojematri desetletja kasneje. Tudi sedanja ekonomska kriza nju pravičnosti ravnanja delodajalca, prisotnosti medpovzroča veliko nestabilnosti, nepredvidljive in pogosto sebojnega zaupanja ter prepričanju, da delodajalec sporadikalne spremembe, odpuščanja in posledično tudi štuje ‚dogovor‘ med njima. Kadar je psihološka pogodba večje delovne obremenitve (pre)ostalih zaposlenih. spoštovana – je pozitivna, bo imela tudi pozitiven vpliv na To pa predstavlja velik preizkus za podjetja in njihovo pripadnost, zadovoljstvo in zavzetost zaposlenega. Preglednica: Medsebojne obveznosti po psihološki pogodbi Delavec obljubi, da bo: Delodajalec obljubi, da bo zagotovil: marljivo delal ustrezno nagrajevanje glede na delovno uspešnost zagotavljal ugled podjetja priložnosti za usposabljanje in razvoj bil prisoten na delovnem mestu in točen priložnosti za napredovanje izkazoval lojalnost podjetju priznanje za nove ideje in inovacije opravljal nadure, če bo to potrebno povratno informacijo o delovni uspešnosti razvijal nove in obstoječe kompetence zanimive delovne naloge bil prilagodljiv in po potrebi nadomeščal sodelavce ustrezne nagrade se primerno vedel do poslovnih partnerjev in sodelavcev spoštljivo ravnanje bo pošten in iskren razumno varnost zaposlitve bo prispeval nove ideje primerno in varno delovno okolje Vir: Prirejeno po CIPD Factsheet (July 2012) The Psychological contract, dostopno na spletu www.cipd.co.uk 4/2013 3 HR FAKTOR Strokovni svetovalec za upravljanje s cˇloveškimi viri Tipi psiholoških pogodb Ljudje se med seboj razlikujemo ne samo v osebnostnih značilnostih, temveč tudi v vrednotah in notranji motivaciji. Nekaterim ljudem je npr. bolj kot dokazovanje na delu pomemben prosti čas ali družina. Prav tako se razlikujemo tudi v tem, kaj za nas delo pomeni. Nekaterim je delo področje za dokazovanje, drugim delo pomeni predvsem izpolnjevanje obveznosti (npr. do družine), za nekatere pa je delo poslanstvo spreminjati stvari na bolje ali služiti za dobro drugega. Rečemo lahko, da se ljudje razlikujemo po vrednotah, ki jih imamo, in po tem, kako in na kakšen način delujemo, da te vrednote uresničujemo oz. zasledujemo na delovnem mestu. za katere se ne potrebuje zdravniški recept. Raziskave, ki bi to pokazala, sicer ni, vendar pa lahko z dokaj veliko verjetnostjo domnevamo, da so tisti zaposleni, ki svoje delo jemljejo kot poslanstvo prispevati k zdravju ljudi, ta novi sistem nagrajevanja razumeli kot spodbujanje prodaje in zanemarjanje primarne naloge lekarn. Novo politiko so najverjetneje občutili kot odmik od tradicionalnih vrednot in poslanstva lekarn. To je primer, ko so se vrednote podjetja tako drastično spremenile, da je to verjetno imelo vpliv na psihološke pogodbe zaposlenih. Z vidika posameznika (zaposlenega) ločimo dva glavna tipa psiholoških pogodb: t.i. identifikacijsko in menjalno psihološko pogodbo. Kateri tip psihološke pogodbe bo posameznik izoblikoval, je odvisno od njegovih osebnostnih značilnosti in prepričanj ter tudi trenutnih osebnih okoliščin. Posameznik z menjalno psihološko pogodbo deluje po principu ‚daš-dam‘. Tak posameznik svoja vedenja prilagaja/uravnava (predvsem) skladno s koristmi, ki mu jih prinašajo. Za posameznika z identifikacijsko psihološko pogodbo pa je pomembno predvsem, da se uspešno poistoveti z vrednotami in načinom delovanja podjetja. Pomembno mu je izpolnjevanje in skladnost njegovih vrednot z delovanjem organizacije. V času trajanja zaposlitve se psihološka pogodba lahko preoblikuje. Posameznik, ki je v začetku zaposlitve izoblikoval identifikacijsko psihološko pogodbo, lahko preide na menjalno in obratno. Običajno preoblikovanje tipa psihološke pogodbe povzroči dokaj drastična sprememba, kot je npr. sprememba politike oz. strategije podjetja. Politika podjetja se spremeni v tolikšni meri, da posameznik ne uspe svojih vrednot povezati z novimi vrednotami podjetja. PRIMER: Tak primer imamo v slovenskem prostoru, ko je podjetje v lekarniški dejavnosti skladno z novo vizijo in strategijo podjetja spremenilo tudi politiko nagrajevanja zaposlenih. Zaposleni so z novim sistemom nagrajevanja močno spodbujani k temu, da prodajo čim več izdelkov, 4 Ljudje se med seboj razlikujemo Prisilna psihološka pogodba Psihološka pogodba pa se lahko preoblikuje tudi z vidika predznaka, ki ga nosi. V tem smislu govorimo o ‚prelomljeni‘ psihološki pogodbi. Kadar se to zgodi, govorimo o negativni psihološki pogodbi. Posledice negativne psihološke pogodbe so slabe tako za zaposlenega kot za delodajalca. Zaposleni se lahko odloči, da podjetje zapusti ali pa v podjetju ‚neprostovoljno‘ vztraja. Takrat govorimo o prisilni psihološki pogodbi. Posameznik bo v sedanjem podjetju ostal, ker se zaveda, da ima slabe ali majhne možnosti za zaposlitev v drugem podjetju, ali pa je ugotovil, da bi v drugem podjetju prejemal veliko slabše plačilo (t.i. zlata kletka). Prisilna psihološka pogodba vpliva na zavzetost zaposlenega zelo negativno, posledično pa to škoduje tudi delodajalcu. 4/2013 FAKTOR HR Strokovni svetovalec za upravljanje s cˇloveškimi viri ➣ r azumski vložek: to so naša znanja, veščine, razmišljanja, kreativnost; ➣ fizični vložek: naš fizični napor in prisotnost na Percepcija zaposlenega, da je psihološka pogodba delovnem mestu ter spretnosti; spoštovana oz. upoštevana, temelji na pravičnosti in ➣ čustveni vložek: naš odnos do dela in sodelavcev, zaupanju delodajalcu ter dojemanju, ali delodajalec pričakovanja in želje, čustva. spoštuje ‚dogovor‘ ali ne. Kadar se dane obljube in pričakovanja ne izpolnijo, postane psihološka pogodba Splošno sprejeto razdelitev stopenj zavzetosti od negativna. Zaupanje se zmanjša ali pa popolnoma izgine. najmanj želene aktivne nezavzetosti, nezavzetosti, Dojemanje ukrepov in odločitev delodajalca pa je hitreje zavzetosti in najbolj želene aktivne zavzetosti, so videno kot slabo ali s slabimi nameni. Tudi pravičnost strokovnjaki v najnovejši literaturi nadgradili tako, da ravnanj delodajalca je vedno znova postavljena pod so vključili tudi dva glavna tipa psihološke pogodbe. vprašaj ali pa jo spremlja bojazen, da delodajalec‚drži figo V raziskavah je bilo namreč ugotovljeno, da se faktorji, v žepu‘. Negativna psihološka pogodba pomeni, da se ki vplivajo na zavzetost zaposlenega, med posamezniki začne kopičiti medsebojno nezaupanje, nespoštovanje, pomembno razlikujejo glede na tip psihološke pogodbe. netolerantnost ter sumničavost do kakršnih koli Zavzetost so zato ločili na dve: emocionalno zavzetost sprememb. To pa vpliva na: in transakcijsko zavzetost. Kaj se zgodi, če je psihološka pogodba prelomljena? ➣ z manjšanje zadovoljstva zaposlenega, ➣ manjšo pripadnost zaposlenega, ➣ manjšo zavzetost zaposlenega. Zavzetost zaposlenih Termina zavzetost in upravljanje zavzetosti se v strokovni literaturi pojavljata kot nadgradnja modelom psiholoških pogodb, zadovoljstva pri delu in teorij motivacije. Zavzetost ima tri dimenzije: čustveno, razumsko in fizično dimenzijo. Koncept upravljanja zavzetosti pa poskuša zaobjeti tudi dinamiko in ne zgolj ‚prereza stanja‘ ter tako predvidevati oz. napovedovati in upravljati vedenja zaposlenih v prihodnosti. Zavzetost je torej nekaj, kar lahko zaposleni nudi delodajalcu, in hkrati ni nekaj, kar lahko od zaposlenega zahtevamo in zapišemo v pogodbi o zaposlitvi. Zavzetost je v veliki meri torej odvisna od izpolnjevanja psihološke pogodbe. Delodajalci od zaposlenih pričakujejo tudi tisti presežek (‚extra mile‘ kot temu rečejo v anglosaški literaturi) ali pripravljenost k preseganju pričakovanj delovne uspešnosti. Iščejo ali želijo si aktivno zavzete zaposlene. Emocionalna zavzetost Emocionalna zavzetost je odvisna od emocionalne identifikacije in odnosa zaposlenega z organizacijo. Pri transakcijski zavzetosti pa je poudarek na ekonomski izmenjavi med posameznikom in organizacijo. Emocionalna zavzetost se izoblikuje takrat, ko se posameznik identificira s svojim delom in želi svoje delo dobro opravljati. Ko tudi emocionalno investira (ne zgolj razumsko in fizično) v svoje delo in/ali organizacijo, se lahko polno identificira s cilji in vrednotami delodajalca. Emocionalna zavzetost ima ‚globlje korenine‘ kot transakcijska in se zgodi, ko posamezniki razvijejo pozitivna čustva do svojega dela in sodelavcev ter ko jih hkrati motivira želja opraviti delo dobro in tudi dobro sodelovati z drugimi. Transakcijska zavzetost Tip zavzetosti pa neposredno ne določa stopnje zavzetosti. Transakcijska zavzetost zatorej ne pomeni, da so zaposleni nezavzeti. Razlika med obema tipoma je v tem, da slednji niso polno, tj. tudi emocionalno vpeti. Njihova zavzetost je omejena z razmerjem njihovega vložka v delo in nagrado. Pripravljenost za ‚extra mile‘ Kako vplivati na zavzetost zaposlenih? pa terja polno zavzetost, tako razumsko, fizično kot tudi Kaj zavzetost zaposlenih je in kako lahko nanjo vplivamo, emocionalno. Še posebno v tem obdobju ekonomske najlažje razumemo tako, da opredelimo, kaj zaposleni krize, ko finančno nagrajevanje pogosto ne more v celoti nudi podjetju. Posamezniki v svoje delo vlagamo na tri nagraditi prizadevanj zaposlenih, si morajo delodajalci načine ali tri vrste vložka: še toliko bolj prizadevati razvijati emocionalno zavzetost. 4/2013 5 HR FAKTOR Strokovni svetovalec za upravljanje s cˇloveškimi viri Na spodnji sliki so prikazani faktorji, ki vplivajo na Ta spoznanja pa imajo pomembne implikacije na uprazavzetost in njihovi učinki glede na izoblikovan tip vljanje zavzetosti zaposlenih. Jasno razumevanje, kakšne so stopnje zavzetosti zaposlenih glede na različne vidike zavzetosti. njihovega dela in poznavanje posameznikove psihološke Na emocionalno zavzetost vplivajo stopnja ujemanja pogodbe je ključno, tako za njihove neposredno nadrejeposameznikovih značilnosti (osebnostne značilnosti, ne kot tudi pri oblikovanju in izvajanju načrtov ter aktivdelovni stil, interesi, znanja, veščine ipd.) in delom, nosti upravljanja zavzetosti na ravni organizacije. ki ga opravlja. Ujemanje posameznikovih vrednot in vrednot organizacijske kulture ter posledično stopnja identifikacije s podjetjem prav tako najbolj določajo Kako strateško pristopati emocionalno zavzetost. Spodbudno delovno okolje, ki k upravljanju zavzetosti ga v prvi vrsti kreirajo vodje in odnosi s sodelavci, sta četrti in peti faktor, ki najbolj vplivata na emocionalno Upravljanje zavzetosti na ravni podjetja in upravljanje zavzetost. Količina in obseg delovnih nalog pa je faktor, psiholoških pogodb na ravni posameznika terja evalki najpomembneje vpliva na transakcijsko zavzetost. vacijo in prilagajanje tako kadrovskih praks kot tudi stila vodenja. Izsledki te raziskave so pokazali, da emocionalno zavzeti zaposleni svoje delo bolje opravljajo kot transakcijsko Kot najpomembnejša področja raziskave izpostavljajo zavzeti zaposleni in da obstaja visoka korelacija med sledeča: praksami, ki promovirajo pozitivna čustva glede dela. ➤ Pravičnost procesov: Zaposleni z izoblikovano transakcijsko zavzetostjo so Zaposlenim je pomembno, da vedo, da bodo njihove bolj podvrženi izgorelosti (‚burnout‘) ter pogosteje potrebe in želje pri sprejemanju pomembnih odločitev občutijo negativne učinke, kot je npr. konflikt med upoštevane. Pomembno jim je, da se jim izkazuje delom in družino ipd. spoštovanje. Prav tako jim je pomembno, da se vodstvo Slika: Faktorji (na levi), ki vplivajo na posamezni tip zavzetosti in njihovi učinki (na desni) Vir: CIPD Research insight (May 2012), Emotional and transactional engagement – does it matter? 6 4/2013 glede sprememb z njimi posvetuje in da so interni procesi transparentni in pravični. ➣ ➤ Komunikacija: Seznanjenost in dostop do informacij, ki pomembno vplivajo na delo zaposlenega, ter hkrati možnost da podajajo svoje mnenje, je za zaposlene ključna. Dvosmerna komunikacija mora biti omogočena na vseh hierarhičnih nivojih in tudi preko oddelkov. ➣ ➤ Upravljanje pričakovanj zaposlenih: Vodje so tisti, ki morajo jasno izražati pričakovanja glede rezultatov delovnih nalog. Upravljanje pričakovanj je še posebno ključno takrat, ko se uvajajo spremembe. ➤ Stil vodenja: V večini podjetij tradicionalni način vodenja od zgoraj navzdol in z veliko stopnjo kontrole ni več najprimernejši način vodenja. ➣ FAKTOR HR Strokovni svetovalec za upravljanje s cˇloveškimi viri reševanja konflikta le pozorno opazovanje. Če pa je soodvisnost visoka, bodo verjetno tudi posledice nerešenih konfliktov dražje. Število zainteresiranih strani: Koliko različnih udeležencev (posameznikov, skupin) je zainteresiranih, kako se bo konflikt razrešil? Rešitev je relativno enostavna in hitra, kadar sta v konfliktu dva posameznika. Z naraščanjem števila vpletenih pa narašča tudi kompleksnost reševanja sporov, saj je več ljudem pač težje enakomerno ugoditi. (Ne) posredna vpletenost: Ali udeleženci pri reševanju konflikta zastopajo lastne interese ali interese drugih? Do katere mere so te osebe pooblaščene, da lahko brez njihovega soglasja sprejemajo dogovore o rešitvi problema? Neodložljivost rešitve: Kako hitro moramo priti do razrešitve konflikta? V nekaj minutah, urah, da preprečimo večjo škodo? Ali imamo čas, da se počasi najde najboljša rešitev? Večja je nujnost, manj verjetno bomo prišli do konsenza. Komunikacijski kanali: Se lahko vpleteni pogovarjajo neposredno, iz oči v oči? Se lahko vsaj slišijo preko telefona? Ali so odvisni od medmrežne tehnologije, morda celo nesinhrone, kot je elektronska pošta? Istočasna, osebna, neposredna komunikacija skoraj vedno daje boljše rešitve! ➣ ➤ M erjenje organizacijske klime in kulture ter zadovoljstva in zavzetosti zaposlenih. Velikokrat se vodstvo odloča za ukrepe na področju upravljanja kadrov, pri tem pa se opira zgolj na svoje občutke glede želja, pričakovanj in potreb zaposlenih. Zato se priporočajo raziskave, s katerimi pridobimo vpogled v mnenja zaposlenih in zberemo tudi predloge rešitev. Tak način oblikovanja kadrovskih politik tudi Za uspešno reševanje konfliktov je prav tako potrebno ustrezno in hitro prepoznavanje in priznavanje spodbuja dvosmerno komunikacijo. konfliktov. Znaki, po katerih lahko sklepamo, da so med Teja Breznik Alfirev sodelavci prisotni konflikti: ZDRAVJE IN VARNOST ZAPOSLENIH Konfliktne situacije v podjetju (3) ➣ p adec motivacije za delo, ➣ padanje storilnosti in zastoji v delu, ➣ medsebojni odnosi, ki negativno vplivajo na počutje, zdravje in uspešnost posameznika, ➣ pogosta odsotnost z dela … Kadar se znajdemo v konfliktni situaciji, se ljudje odzivamo na različne načine: izogibamo se drug drugega, Reševanje konfliktov namesto pogovora si pišemo sporočila, zadržujemo Če hočemo uspešno razrešiti konflikt, moramo najprej potrebne informacije ipd. Lahko se obnašamo agresivno, razumeti njegovo strukturo. Pozorni smo predvsem na kar pokažemo z vpitjem, grožnjami, spodkopavanjem naslednje elemente: nasprotnikove kredibilnosti, pridobivanjem sodelavcev na svojo stran. ➣ Medsebojna odvisnost: Do kolikšne mere udeleženci potrebujejo drug drugega za svoje delovanje? Če si pobliže ogledamo te načine obnašanja, vidimo, da Pri nizki povezanosti je včasih najboljša strategija gre pri takih reakcijah pravzaprav za instinktivni psiho4/2013 7 HR FAKTOR Strokovni svetovalec za upravljanje s cˇloveškimi viri loški odgovor na nevarnost. Biološko smo opremljeni z nagonom za preživetje (t. i. »fight or flight« oz. dominiraj/ zbeži reakcija). Ta naravni odziv, ki je našim davnim prednikom omogočal preživetje, pa v modernih okoliščinah delovnega mesta deluje proti nam. Delamo z ljudmi, katerih ravnanja sicer doživljamo kot grožnjo našim interesom, vendar pa moramo obenem pridobiti njihovo zaupanje in sodelovanje. Največja nevarnost konflikta pa je, da prav s takšnim odzivanjem pogosto pozabimo na naš resnični interes. Kadar začutimo nevarnost in se nanjo odzovemo, namreč prej začutimo, česa nočemo, kot kaj v resnici želimo. Osnovni »instinktivni« interes po prevladi tako zatemni vse druge interese in povzroča še več »nevarnih« situacij. Potrebno je izstopiti iz konflikta, se odmakniti od vpletenih in najprej razmisliti, kaj v resnici želimo. Izhodiščna situacija Ko odkrijemo prve simptome konfliktov, poizkusimo najprej razumeti izhodiščno situacijo, v kateri si moramo pojasniti: ➣ k do vse je povezan s problemom, ➣ kdo razpolaga s sredstvi (po/moči), ➣ kdo odloča in določa o sredstvih in načinih izvajanja pomoči, ➣ preveriti morebitne rešitve in morebitne spremljajoče neželene učinke in izhode, ➣ opredeliti prednosti poseganja in področja intervencije. 6-stopenjski proces Temu sledi 6-stopenjski proces: 1. D efiniranje problema (včasih je prav to bistvo konflikta, ko niti ne vemo točno, kaj je naš problem) 2. Iskanje možnih rešitev skupaj s partnerjem 3. Ovrednotenje rešitev v skladu s potrebami udeležencev v konfliktu 4. Odločitev za najboljšo rešitev, ki jo vsi udeleženci vidijo kot najbolj primerno 5.Odločitev o načinu izvedbe, ki jo izvedeta skupaj 6. Preverjanje rešitve v smislu, ali smo dosegli pričakovan rezultat. 8 Bistvenega pomena za uspešno reševanje konflikta pa so pravila, ki se jih dosledno držimo in o katerih se predhodno poskušamo dogovoriti z vsemi stranmi: 1. O dnos med vpletenimi naj bo najvišja prioriteta, skušamo ravnati kot zavezniki proti problemu. 2. Aktivno poslušamo drug drugega, saj le to zagotavlja pravilno razumevanje sporočila in sprejemanje partnerja v konfliktu. Najprej poslušamo, potem govorimo. Aktivno poslušanje pomeni, da sogovornika resnično vidimo in slišimo. Opazujemo ga, prepoznavamo njegovo govorico telesa, ton glasu, ki nam sporočata, kaj se z njim dogaja. Njegovo razlago spremljamo s spodbudnimi besedami, mu postavljamo dodatna vprašanja in, če je razburjen ali kakorkoli drugače čustveno razrvan, izrazimo razumevanje do njegovega čustvenega stanja. 3. Odkrito in iskreno dajemo in sprejemamo sporočila, spoštujemo potrebe drugega. Ne prekinjamo komunikacije. 4. Ločimo problem od osebe – drugi ni le »težka« ali »konfliktna«oseba – realne in pomembne razlike se lahko skrivajo na obeh straneh. Razpravljajmo torej o problemu, ne osebah. 5. Upoštevamo različnost, ne pričakujmo usklajenosti za vsako ceno. Ljudje se razlikujemo, ne le v interesih, vedenjih in navadah, temveč tudi v načinu reševanja problemov, dojemanju situacij, pomenu besed. Včasih prav zaradi teh razlik prihaja do konflikta in če se jih ne zavedamo, otežujemo njegovo rešitev in tudi stiska, ki jo doživljamo ob konfliktu, neredko vodi v vzajemno pripisovanje hudobije drugemu. 6. Prevzemanje odgovornosti: ne dokazujmo krivde drug drugemu. Prevzemanje odgovornosti pomeni odkrivanje težave in iskanje rešitve. Zazrimo se vase in se vprašajmo: kateri moji čustveni in vedenjski vzorci so odgovorni za moj način odzivanja v konfliktu? Kaj bi lahko naslednjič naredil drugače? Česa se lahko naučim o sebi in drugemu? Prevzemanje odgovornosti tudi pomeni, da drugemu jasno povemo in pokažemo, kaj potrebujemo in želimo. 7. Obojestranska pripravljenost sprejemanja novih informacij, odprtost za nove rešitve. 8. Ne izgubimo rdeče niti – konfliktna situacija ima to lastnost, da rada ubere svojo pot. Če jo hočemo 4/2013 obdržati na konstruktivni ravni, moramo ostati zbrani in mirni, čeprav pod pritiskom. Pogosto smo prizadeti in jezni zato, ker si napačno razlagamo oz. napačno dojemamo situacijo, čeprav si je drugi isto stvar povsem drugače razlagal oz. imel drugačen namen. Skratka, z zavestnim zmanjševanjem hitrosti odzivanja in preverjanjem dogajanja skušamo stabilizirati situacijo. 9. Razdelimo konflikt na manjše dele – navadno ne gre za en sam velik konflikt, temveč za celo vrsto manjših, ki se nabirajo in nenadoma zgrnejo nad odnos ali skupino. Potrebno je vsakega posebej prepoznati in reševati vsakega posebej, ne vseh hkrati. 10. Razkrinkajmo disfunkcionalne vzorce – vsak se odziva na vedenje drugega, prepričan, da je drugi povzročil njegov odziv. Vendar pa se je potrebno zavedati, da je vsakdo odgovoren za svoje vedenje in svoje odzive. Pomembno je, da destruktivne vzorce postopno ozaveščamo do te mere, da postanejo razvidni in lahko o njih razpravljamo. Šele takrat jih bomo lahko začeli spreminjati. FAKTOR HR Strokovni svetovalec za upravljanje s cˇloveškimi viri Dokler se torej na konflikte odzivamo vedno na enak način, bodo tudi njihovi rezultati vedno enaki. Konstruktivnega reševanja konfliktov pa se je potrebno naučiti. To seveda ni enostavno, saj je konflikt stresna situacija in v stresu se navadno zatečemo k načinu, ki smo ga najbolj navajeni. Ko odkrijemo način, na katerega se želimo odzvati, se moramo v njem izuriti do te mere, da bo postal samodejen. Pomembno je, da sistematično opazujemo svoje odzive v stresni ali konfliktni situaciji. Razrešeni konflikti prispevajo k širjenju znanja in poglabljanju razumevanja sveta, v medsebojne odnose prinašajo višjo raven kulture, večje zaupanje, tako vase kot v druge. Pomembno je spoštovati drugačnost in se do drugih vesti spoštljivo, četudi jih ne razumemo. Pomembno se je zanimati in prisluhniti, zavedati se, da ima vsak svoj prav. Z razreševanjem konfliktne situacije moramo vedno začeti pri sebi, sicer smo prav mi tisti, ki jo pomagamo ohranjati. Polona Zupančič, univ. dipl. ekon. Kako se odzvati, kadar kdo od sodelavcev širi o nas laži Kaj bi storili, če bi sodelavec prišel k vam in vam povedal: Iz konflikta je potrebno izstopiti Večina konfliktov izvira iz naših poizkusov, da bi usmerjali odločitve drugih, ki tega usmerjanja ne sprejemajo. Ko smo sredi konflikta, vedno obstaja razlika med tistim, kar bi radi, in tem, česar smo deležni, ne glede na to, kaj storimo. Dejstev ne moremo spreminjati. Lahko pa zamenjamo zaznavni položaj v okvir, kjer je možno o konkretnem problemu razpravljati, upoštevajoč njegov logični in čustveni pomen. Bistveno je sprejemanje odgovornosti za svoja dejanja. 4/2013 »Kaj pa se dogaja? Včeraj je Miha na kavi govoril, kako je s tabo težko sodelovati. Poudarjal je, da mora vedno obveljati tvoja, saj nočeš poslušati in sprejeti nobenih drugih predlogov. Omenil je celo, da si bil ti tisti, ki je šefu govoril, kaj se pogovarjamo zjutraj ob kavi. Ko so ostali to slišali, so bili jezni. Nekaj ukreni. Samo ne povej, da sem ti jaz to povedal!« Kaj se dogaja z vašimi čustvi in mislimi? Kaj bi v taki situaciji storili? Marsikdo bi se v hipu odločil in šel do kolega ter mu povedal, kar mu gre. Pa bi bilo to v redu? Ne bi bilo. Če bi ga napadli, ne bi slišal, kaj mu govorite. Vaše vedenje bi še dodatno okrepilo njegovo prepričanje, da ima prav, ko pojasnjuje, kakšni ste. Ali pa bi razmišljal, kaj vse bo kolegom povedal o vašem vedenju. Možnosti za boljši odnos in nadaljnje sodelovanje pa po takem pogovoru ni. 9 HR FAKTOR Strokovni svetovalec za upravljanje s cˇloveškimi viri Preden karkoli storite, se vprašajte, kakšen namen ima sogovornik, da tako govori o vas oz. kaj želi s tem doseči. Predvsem pa najprej pomirite sebe (lahko se usmerite na dihanje, lahko štejete od deset navzdol, lahko si govorite, da čutite stol, na katerem sedite …). Samo ne ukrepajte prehitro. »Zadnje čase opažam, da se je najino/naše sodelovanje spremenilo. Kaj meniš o tem? Na zadnjem sestanku se mi je mudilo, zato nisem bil pripravljen poslušati vseh kolegov do konca.« Pomen dejstev Ko spet lahko obvladujete svoje misli, premislite, kaj ste slišali. Sodelavec vam je pojasnil svojo subjektivno interpretacijo (povedal je, kako je zaznal oziroma razumel nastali zaplet). Povedal je zgolj svoje domneve, ki ne zagotavljajo objektivnega pogleda na nastale razmere. Objektivnih dejstev torej nimate. Kaj lahko storite? Imate vsaj tri možnosti: 1. z berete dejstva, 2. v prašate sogovornika o njegovem zaznavanju oz. razumevanju vajinega odnosa, 3. izhajate iz sebe (sami pojasnite, kako zaznavate situacijo). Zbrati dejstva Najprej se vprašajte, kakšen namen ima sogovornik Navedli smo samo tista dejstva, ki jih poznamo in sogovornika prosili, naj jih komentira. Sogovornik lahko odgovori: »Res je, zaradi tega nismo mogli dokončati zadeve, kot smo jo želeli. Morali smo upoštevati tvojo zamisel. Jezen sem bil.« Najprej se morate sami prepričati (sami slišati), kaj V praksi ljudje pogosto niso tako neposredni. Je pa to kolega govori o vas. Morda vam uspe stopiti v sobo, ko res krasna priložnost, da pogovor nadaljujemo v smeri bo govoril o vas. Takrat lahko pojasnite, kar ste slišali in iskanja rešitev. Sogovornika lahko vprašamo: kako so njegove besede vplivale na vas: »Kaj lahko storim? Kaj v bodoče pričakuješ/je zate »Slišal sem, da si rekel/omenil, kako se z mano ne da pomembno?« sodelovati. Tvoje besede so me presenetile/zmedle … Lahko poveš bolj konkretno?« S sogovornikom bomo tako poiskali skupno rešitev in ohranili (morda celo izboljšali) odnos; nikakor pa ga ne V nadaljevanju bo pogovor najbolje zaključiti in bomo poslabšali, kar bi se najverjetneje zgodilo, če bi sodelavcu pojasniti, da se želite o tem z njim kasneje pogovor začeli: pogovoriti. Radi bi preverili, kaj ga moti, kaj mu ni všeč in kaj želi ter mu pojasnili, kako sami dojemate vajin »Poslušaj. Izvedel sem, kakšne laži si govoril o meni. Če odnos, prav tako pa mu lahko poveste, da bi radi poiskali imaš kaj povedati, pridi in povej to meni! Če ne, tudi drugim načine, kako lahko odnos izboljšata in kako lahko bolje ni treba lagati. Tako res ne gre! Potem se pa čudimo, zakaj se v našem oddelku ne da sodelovati?!« sodelujeta. Nikar torej subjektivnih interpretacij (so plod Vprašate sogovornika o njegovem osebnih izkušenj, vrednot in prepričanj) ne enačimo zaznavanju oz. razumevanju vajinega odnosa z objektivnimi dejstvi. Seveda se lahko subjektivne Če dejstev ne pridobite, ne morete zagotovo trditi, kaj interpretacije izkažejo kot dejstva, vendar tega ne govori oz. je govoril. Lahko pa preverite in ga konkretno moremo z gotovostjo predvideti. Zato najprej preverimo, vprašate (pridobivanje informacij): preden ukrepamo oz. kakorkoli obsojamo druge. 10 4/2013 FAKTOR HR Strokovni svetovalec za upravljanje s cˇloveškimi viri imel za to vzrok – svoj dober namen. Pravilo pravi: »Za vsakim vedenjem se skriva dober namen«. Sodelavec je »Ah, daj no. Saj je vse v redu. S tabo je zelo prijetno z lažmi hotel zaščititi sebe (sebe povzdigniti, postati sodelovati. Saj vse teče, kot je treba.« pomemben …). Namesto napada raje razmislimo, kako mu bomo pomagali, da se ne bo čutil več ogroženega. Kaj pa sedaj? Dejstev nimate (lahko so bile interpretacije Tako bomo namesto sovražnika oz. nasprotnika dobili kolega napačne), sogovornik pa ne želi pojasniti. sodelavca, kar bo veliko učinkoviteje. Kaj pa, če sogovornik odgovori: Izhajate iz sebe (sami pojasnite, kako zaznavate situacijo). V takem trenutku lahko spregovorite: »Dozdeva se mi, da najino sodelovanje ne teče, kot je včasih. Včeraj sem te vprašal, če si zadevo že dokončal, pa si mi odgovoril, naj skrbim zase. Nisem si znal pojasniti, kaj se dogaja, zato sprašujem. Zame je pomembno, da dobro sodelujeva, zato bi se o tem rad pogovoril in našel ustrezno rešitev. Težko mi je, če med nama čutim napetost«. V nadaljevanju pa lahko preverite sogovornikovo razumevanje: Zapomnimo si: 1. K adar se počutimo ogrožene, se je najslabše braniti. Branimo se lahko tako, da napademo druge ali se umaknemo. 2. Najprej se umirimo in preverimo, kakšen namen se lahko skriva za sogovornikovim vedenjem. 3. Premislimo, kako lahko zberemo dejstva. 4. Če jih nimamo in ne moremo zbrati, lahko izhajamo iz sebe ali iz sogovornika (opišemo svoje razumevanje in preverimo sogovornikovo). 5. Poiščimo sodelavce in ne nasprotnikov ali celo sovražnikov. prof. Tatjana Zidar Gale »Kaj predlagaš? Kaj lahko storiva? Kaj ti ni všeč in želiš, da se spremeni?« Seveda imate lahko pomisleke, da je to manipulacija s sogovornikom. Če pa natančneje pogledamo, lahko vidimo, da za primeren odziv potrebujemo tri ključne stvari: dejstva, sogovornikovo razumevanje in svoje razumevanje. Če dejstev ni, jih je treba zbrati. Če jih ne moremo, ostane še preverjanje razumevanja na obeh straneh. PRAVNI NASVETI Poslovodje – upokojitev da ali ne? V Sloveniji se v praksi še ni popolnoma uveljavilo Brez tega se bomo počutili ogrožene, zato se bomo dejstvo, da direktor v podjetju ni nujno zaposlen. Zato najverjetneje začeli braniti: imajo še vedno predvsem direktorji mikro, majhnih in srednjih podjetij težave, ko se želijo upokojiti. Zavod za pokojninsko zavarovanje namreč vztraja, da oseba, ➣ ali bomo napadli sogovornika, ki želi prejemati pokojnino, ne more biti družbenik ➣ še sami govorili (obrekovali) sogovornika, ➣ se mu izogibali, zasebne družbe in hkrati opravljati dela direktorja. ➣ se mu celo maščevali (ob prvi priliki zvalili krivdo ZPIZ v 15. členu namreč določa, da se morajo obvezno nanj) … vključiti v obvezno pokojninsko zavarovanje družbeniki Kaj bomo s tem pridobili? Samo trenutno zadoščenje. zasebnih družb in zavodov RS, ki so poslovodje in ki niso Za trden odnos in uspešno nadaljnje sodelovanje pa bo zavarovani na drugi podlagi. treba poiskati drugačne pristope. Janez je družbenik in hkrati zaposlen v družbi Lisjak d.o.o. in Predvsem pa imejmo v mislih: »Pustimo človeku, da si je bil na skupščini družbe imenovan za direktorja, mandat reši čast.« Če je o nas širil laži (ali delne neresnice), je mu je začel teči dne 25.5.2011 za dobo štirih let. 30.6.2013 4/2013 11 HR FAKTOR Strokovni svetovalec za upravljanje s cˇloveškimi viri izpolni pogoje za upokojitev. Kaj mora narediti, da se lahko Pravila, kdaj je potrebno delavcu izplačati nadomestilo plače v breme delodajalca in kdaj v breme zdravstvenega upokoji? Ali je lahko do konca mandata direktor? zavarovanja ureja 137. člen Zakona o delovnih razmerjih (Uradni list RS št. št. 42/2002 in dalje) (odslej ZDR). Navedeni člen v tretjem odstavku določa da delodajalec izplačuje nadomestilo plače iz lastnih sredstev v primerih nezmožnosti delavca za delo zaradi njegove bolezni ali poškodbe, ki ni povezana z delom, in sicer do 30 delovnih dni za posamezno odsotnost z dela, vendar največ za 120 delovnih dni v koledarskem letu. Torej v tem delu ureja izplačevanje nadomestila plače delavcu, ki je na bolniškem dopustu zaradi poškodbe ali bolezni, ki ne »izvira« iz opravljanja dela pri delodajalcu. V primerih nezmožnosti za delo delavca zaradi poklicne bolezni ali poškodbe pri delu izplačuje delodajalec nadomestilo plače delavcu iz lastnih sredstev do 30 delovnih dni za vsako posamezno odsotnost z dela. V času daljše odsotnosti z dela izplača delodajalec nadomestilo plače v breme zdravstvenega zavarovanja. Direktor v podjetju ni nujno zaposlen Janez ima več možnosti: Lahko se upokoji in prepusti mandat direktorja družbe drugemu. V tem primeru dobi pokojnino od 30.6.2013 dalje, ko izpolni pogoje za upokojitev. Ni pa ovir, da ne bi Glede na to, da gre v vašem primeru za odsotnost z dela opravljal nalog prokurista, kljub temu da prejema redno zaradi poškodbe pri delu, pravila o »ponovitvi bolezni« v roku največ 10 dni po prekinitvi bolniškega dopusta pokojnino. (kar določa 4. odstavek 137. člena ZDR) ne veljajo. To Janez se lahko odloči, da bo do konca mandata direktorja pa pomeni, da ste tudi zaradi petdnevne prekinitve opravljal to svojo vlogo. V tem primeru ostane v rednem bolniškega dopusta dolžni ponovno kriti strošek delovnem razmerju do poteka imenovanja za direktorja nadomestila plače oziroma da boste šele po ponovnem in se upokoji šele po poteku mandata. Torej do izteka preteku 30. dni bolniške delavca, lahko to bolniško mandata dobiva plačo. Po izteku pa se upokoji in od zopet »refundirali« pri ZZZS. V zgoraj opisanem primeru gre tako bolniška ponovno v breme delodajalca. dneva upokojitve dalje dobiva pokojnino. Simona Novak VPRAŠALI STE Poškodba pri delu Irena Kamenščak Znesek nižji od zakonsko predpisane minimalne plače »Delavec je imel poškodbo pri delu, bil je »Podjetje je dalo zaposlenega na na bolniški do 30 delovnih dni v breme čakanje in mu obračunalo in izplačalo delodajalca in potem še 25 delovnih dni plačo v višini 70 % osnovne plače. Tako v breme ZZZS. Nato je delal 5 dni in šel dobljeni znesek je nižji od zakonsko spet na bolniško, ker zaradi iste poškodbe ni mogel predpisane minimalne plače. Ali je podjetje dolžno delati. Ali gre bolniška spet v naše breme ali je kako obračunati in plačati razliko prispevkov do višine drugače urejeno za te kratke prekinitve?« minimalne plače?« 12 4/2013 V vprašanju sicer ni navedeno na podlagi katerega predpisa je izplačano le 70 % nadomestilo plače, tako da bom sprva opisal določbe Zakona o delovnih razmerjih (Uradni list RS, št. 42/02 z dne 15.5.2002, s spremembami; v nadaljevanju ZDR), ki urejajo nadomestilo plače, ko delavec ne dela s strani delodajalca. V skladu z 41. členom ZDR mora delodajalec delavcu zagotavljati delo, za katerega sta se dogovorila v pogodbi o zaposlitvi. Delodajalec je tako v skladu z 137. dolžan izplačati delavcu nadomestilo plače tudi ko ne dela iz razlogov s strani delodajalca. Delavcu v tem primeru pripada nadomestilo plače v višini njegove povprečne mesečne plače za polni delovni čas iz zadnjih treh mesecev oziroma iz obdobja dela v zadnjih treh mesecih pred začetkom odsotnosti. Če delavec v obdobju zaposlitve v zadnjih treh mesecih ni delal in je za ves čas prejemal nadomestilo plače, je osnova za nadomestilo enaka osnovi za nadomestilo plače v zadnjih treh mesecih pred začetkom odsotnosti. Če delavec v celotnem obdobju zadnjih treh mesecev ni prejel niti ene mesečne plače, mu pripada nadomestilo plače v višini osnovne plače, določene v pogodbi o zaposlitvi. Višina nadomestila plače ne sme presegati višine plače, ki bi jo delavec prejel, če bi delal. Če delavec ne more opravljati dela zaradi višje sile, je upravičen do polovice plačila, do katerega bi bil sicer upravičen, če bi delal, vendar ne manj kot 70 % minimalne plače. Po stari zakonodaji, ki je veljala do januarja 2003, je bil delavec upravičen do nadomestila plače za čas čakanja na delo v višini, kot ga je določala kolektivna pogodba oziroma splošni akt delodajalca, znesek pa ni smel biti nižji od zajamčenega nadomestila plače. Tako je bila večina kolektivnih pogodb, med drugim tudi splošna kolektivna pogodba za gospodarske dejavnosti (ki zdaj ne velja več), določala nadomestilo plače v višini 70 odstotkov od osnove, z redkimi izjemami, ki so nadomestilo plače za čas čakanja na delo določale v višini 80 odstotkov od osnove. Osnova za izračun nadomestila se je obračunavala od plače delavca v prejšnjem mesecu za poln delovni čas. V osnovo za izračun nadomestila plače v višini osnovne plače se ni vštevalo plačilo nadur in del plače iz uspešnosti poslovanja (Vir: Nina Globočnik, Glas gospodarstva; maj/2009). FAKTOR HR Strokovni svetovalec za upravljanje s cˇloveškimi viri veljati 31. marca 2011, razen določbe 14. člena tega zakona, ki je prenehala veljati 30. septembra 2012. V skladu s tem zakonom je imel delavec v času začasnega čakanja na delo pravico do nadomestila plače v višini 85 % osnove za nadomestilo, ki je bila določena z ZDR, za primer nezagotavljanja dela s strani delodajalca, vendar le to ni smelo biti nižje od minimalne plače in ni smelo presegati višine plače, ki bi jo delavec prejel, če bi delal. V vašem primeru se je treba vprašati, če je pravica do 70 % nadomestila skladna s slovenskimi predpisi. Obračun prispevkov od razlike do minimalne plače V kolikor je obračunana plača manjša od minimalne (predvsem zaradi nadomestil v času, ko delavec ne dela) je treba od minimalne plače obračunati tudi prispevke v skladu z Zakonom o pokojninskem in invalidskem zavarovanju (Uradni list RS, št. 106/99, s spremembami; v nadaljevanju ZPIZ 1), Zakonom o starševskem varstvu in družinskih prejemkih (Uradni list RS, št. 97/01, s spremembami; v nadaljevanju ZSDP) in Zakonom o urejanju trga dela (Uradni list RS, št. 80/10; v nadaljevanju ZUTD). Delavec lahko praviloma prejme nižjo plačo od minimalne le v primeru odsotnosti z dela V skladu z drugim členom Zakona o minimalni plači (Uradni list RS, št. 13/2010; v nadaljevanju ZminP) ima delavka oziroma delavec, ki pri delodajalcu v Republiki Sloveniji dela polni delovni čas, pravico do plačila za opravljeno delo najmanj v višini minimalne plače. Delavec, ki dela krajši delovni čas, ima pravico do Maja 2009 je bil sicer sprejet Zakon o delnem povračilu sorazmernega dela minimalne plače. V skladu z ZminP in nadomestila plače (Uradni list RS, št. 42/2009 z dne objavljenim zneskom minimalne plače znaša minimalna 5.6.2009; v nadaljevanju ZDPNP), vendar je prenehal plača za delo s polnim delovnim časom, opravljenim od 4/2013 13 HR FAKTOR Strokovni svetovalec za upravljanje s cˇloveškimi viri 1. januarja 2013 dalje 783,66 EUR. Iz samega Zakona o minimalni plači izhaja, da v minimalno plačo sodijo vsi elementi plače, ki jih navaja Zakon o delovnih razmerjih (Uradni list RS, št. 42/02, s spremembami; v nadaljevanju ZDR), torej osnovna plača delavca za določen mesec in dodatki, razen dodatka za delo preko polnega delovnega časa. V primeru, da zaposleni, ki za delo v polnem delovnem času v skladu pogodbo o zaposlitvi oziroma zakonom prejema minimalno plačo, mora v primeru, da opravlja delo preko polnega delovnega časa, poleg minimalne plače, prejeti še plačilo in dodatek za delo preko polnega delovnega časa. V minimalno plačo se ne vštevajo prejemki, ki imajo naravo povračil stroškov v zvezi z delom (na primer dnevnice, povračilo stroškov prevoza, terenski dodatki, povračilo stroškov za prehrano). Prav tako se v minimalno plačo ne všteva regres za letni dopust. nižjega od minimalne plače, od razlike do minimalne plače obračunata in plačata tudi prispevka za starševsko varstvo. Zavezanec za plačilo prispevka zavarovanca po stopnji 0,10 % je zavarovanec (delavec), zavezanec za plačilo prispevka delodajalca po stopnji 0,10 % pa delodajalec. Obračun prispevkov za zavarovanje za primer brezposelnosti V skladu s 135. členom ZUTD je osnova za plačilo prispevkov za zavarovanje za primer brezposelnosti enaka osnovni za plačilo prispevkov za obvezno pokojninsko in invalidsko zavarovanje. To pomeni, da se od razlike do minimalne plače. obračuna tudi prispevek za zavarovanje za primer brezposelnosti (prispevek za zaposlovanje), in sicer delojemalca po stopnji 0,14 % in delodajalca po stopnji 0,06 %. Zavezanec za Če povzamemo, je minimalna plača najnižja možna plačilo prispevka delavca po stopnji 0,14 % je delavec, plača, ki jo lahko prejme delavec za delo s polnim zavezanec za plačilo prispevka delodajalca po stopnji delovnim časom. V kolikor je obračunana plača 0,06 % pa delodajalec. delavca nižja od minimalne plače, se delavcu obračuna še dodatek do minimalne plače. Delavec Naj še omenim, da same razlike do minimalne lahko praviloma prejme nižjo plačo od minimalne le plače zaposleni ne dobi izplačane, saj gre le za v primeru odsotnosti z dela. »navidezno« razliko od katere je treba obračunati in plačati omenjene prispevke. Obračun prispevkov za pokojninsko in invalidsko zavarovanje od razlike do minimalne plače. V skladu s prvim odstavkom 208. člena ZPIZ 1 je najnižja osnova za plačilo prispevkov minimalna plača. Zato se od razlike do minimalne plače obračunata še prispevka za pokojninsko in invalidsko zavarovanje, in sicer delojemalcev po stopnji 15,50 % in delodajalcev po stopnji 8,85 %. Pri tem je delodajalce poleg prispevkov delodajalca (223. člen ZPIZ 1), dolžan plačati tudi prispevke delojemalca od razlike do minimalne plače (222. člen ZPIZ 1). Obračun prispevkov za starševsko varstvo od razlike do minimalne plače V skladu z 9. členom ZSDP se prispevki za starševsko varstvo obračunavajo od osnove za plačilo prispevkov, ki je enaka osnovi, od katere zavarovanci plačujejo prispevke za pokojninsko in invalidsko zavarovanje. Na podlagi navedene določbe se v primeru izplačila 14 Luka Godnič, magister poslovnih ved HR-FAKTOR – s trokovni svetovalec za upravljanje s cˇloveškimi viri Izdaja založba VERLAG DASHÖFER, založba d.o.o., Dunajska cesta 21, 1000 Ljubljana. Tel. št.: 01/434 55 90, faks. št.: 01/434 55 94, e-mail: info@dashofer. si/ www.dashofer.si/ Copyright © 2004–2013 by DASHÖFER HOLDING, Ltd. & VERLAG DASHÖFER, založba d.o.o./ Odgovorna urednica: Katarzyna Komac/ Oblikovanje: Grafične storitve Ekars/ Izhaja: vsaka 2 tedna/ Cena: 120 EUR predplačilo letna naročnina + DDV, manipulacijski stroški/ Predplačilo za vestnik velja za obdobje 6 ali 12 mesecev od datuma vašega naročila. Naročilo za naslednje obdobje ni potrebno podaljšati, ker se podaljša samodejno za naslednjih 12 mesecev. Naročnino na vestnik je mogoče odjaviti samo pisno, najpozneje 6 tednov pred potekom letnega predplačila./ Vestnik lahko naročite na naslovu redakcije./ Vestnik in vsi prispevki ter ilustracije so zaščiteni z zakonom o avtorskih in sorodnih pravicah. Njihova uporaba je brez dovoljenja založbe – z izjemo po zakonu dovoljenih primerov – prepovedana. Brez predhodnega pisnega dovoljenja založbe je prepovedana reprodukcija vestnika in njegovih delov v kakršnikoli obliki (tisk, fotokopiranje, elektronske ali druge reprodukcijske oblike) in tudi shranjevanje, predelava ali širjenje z uporabo elektronskih off-line ali on-line sistemov./ Za točnost prispevkov odgovarjajo avtorji./ Redakcija posreduje odgovore na vprašanja naročnikov./ Odgovore na vprašanja naročnikov pošiljamo v 2 tednih./ Nekateri odgovori bodo objavljeni v naslednjih izdajah vestnika. V navdih vodilnim in vódenim 4/2013