1. No category

mag. Marija Turnšek Mikaþiü
OSEBNI KARIERNI NAýRT
KOT ORODJE KARIERE 21. STOLETJA
Kaj bi dejali, þe bi vam kdo rekel, da lahko v življenju dobite vse, kar si želite? Bi izstrelili:
»Neumnost!«?
Ali
pa
bi
samozavestno
dejali:
»Seveda
lahko!«?
Od izbire odgovora je odvisna vaša prihodnost.
Glotta nova je v zadnji treh letih izvedla osemnajst seminarjev »Osebni karierni naþrt za
brezposelne iz generacije 50 +« ter tudi podobne seminarje za vse druge, ki jih izdelava
osebnega kariernega naþrta zanima. Seminar usposabljanja za izdelavo osebnega
kariernega naþrta traja skupaj 24 ur. Seminar financira Ministrstvo za šolstvo in šport, delno
pa so stroški pokriti iz Evropskega socialnega sklada, torej je za udeležence je brezplaþen.
Kaj je osebni karierni naþrt?
Osebni karierni naþrt je zasnovan na osebnih lastnostih, izkušnjah, opravilih, znanjih,
vešþinah, ciljih in filozofiji vsakega posameznika. Ta zbirka nastaja in se izpopolnjuje vse
življenje in pomaga udeležencem, da naþrtujejo svojo karierno pot in ji sledijo. Zbirki
pravimo »karierna zakladnica«, iz katere vsakdo jemlje svoje »zaklade«, si oblikuje svoj
»karierni portfolij« kot temelj naþrtovanja prihodnje kariere.
Udeležencem pomaga spoznati vzorce v življenju in zgraditi samozaupanje. Udeleženci
spoznajo vešþine, ki so jih pridobili, zato jim je takrat, ko so pred tem, da se lotijo novega
dela ali nove kariere, laže. Osebni karierni naþrt jim omogoþa spoznavanje, oblikovanje in
uporabo kariernih ciljev, njihovega osebnega profila, možnosti za lastno kariero, ugotovitev
lastnih kompetenc, izdelavo kariernega naþrta, njegovo izpeljavo in samozavestno
samopredstavitev.
Udeleženci se nauþijo voditi in kreirati lastno kariero.
Mnenja udeležencev po seminarju
Najveþ udeležencev (37 %) je menilo, da jim bo karierni naþrt pomagal, da bodo laže dobili
delo, da jim bo pomagal pri zaþetku dejavnosti (24 %), da bodo ustanovili svoje podjetje
(13 %), zamenjali službo (10 %) in aktivirali svoje sposobnosti, da bodo lahko doþakali
upokojitev (10 %), sledijo potrebe po izboljšanju lastnega dela (4 %) in poþutja v podjetju
(2 %).
Pomen osebnega kariernega naþrta
Vse to od vsakega posameznika v aktivni dobi terja nenehno prilagajanje in pridobivanje
novih kompetenc in znanj. Vseživljenjsko izobraževanje in pridobivanje novih kompetenc
postaja nujnost.
24
Osebni karierni naþrt se v kontekstu vseživljenjskega uþenja nanaša na vrsto aktivnosti, ki
državljanom v vseh starostnih obdobjih in na kateri koli toþki njihovega življenja omogoþajo
identifikacijo njihovih sposobnosti, zmožnosti in interesov za sprejemanje odloþitev pri
izobraževanju, usposabljanju in izbiri poklica.
Osebni karierni naþrt lahko opredelimo kot osebni naþrt pridobivanja kompetenc in znanj za
naþrtovane zaposlitve na osnovi trenutnih kompetenc in znanj ter želja posameznika. Tako
opredeljen osebni karierni naþrt lahko razumemo tudi kot naþrt vseživljenjskega
izpopolnjevanja.
Je pa veþ kot samo to, saj odraža preference posameznika in je tudi motivator na poklicni
poti.
Vedno bolj se širi karierno usmerjanje, kar zopet vpliva na oblikovanje odnosa posameznika
do svoje kariere; ta odnos je odvisen od dojemanja okolja in vrednot. Na splošno je opazno
narašþanje odgovornosti posameznika za lastno zaposljivost in širše za lastno kariero.
Naša družba, ki bi v širšem smislu stimulirala izdelavo kariernih naþrtov v podjetjih, bi se
izognila mnogim neskladjem med brezposelnimi in nadomestilom, ki ga omogoþa v nekih
obdobjih. Namesto da bi se ljudje sreþali s prelomom kariere ob brezposelnosti in bili v
nenehnem stresu, bi s kariernim naþrtom poskrbeli za prehod iz ene kariere v drugo. Država
je dolgo þasa vlagala ogromna sredstva za saniranje Mure, Industrije usnja Vrhnika, Palome
itd., sedaj so pred tem Merkur in Vegrad idr. in tisoþi delavcev ostajajo na cesti. Ves kapital,
vložen v pomoþ lastnikom, bi bil lahko koristno porabljen, da bi zaposleni v þasih pred
kriznim obdobjem pridobivali nove poklice, znali voditi nove projekte in bili sposobni in
finanþno opremljeni za zagon novih dejavnosti, novih skupnih projektov trženja. Osebni
karierni naþrt bi jim bil zarisal karierno delo daleþ v prihodnost.
Bistvo razmišljanja o karieri 21. stoletja …
… je, da je veliko bolj pomembna kariera sama kot vzpenjanje po hierarhiji podjetja.
Nova kariera je proces, ki ga vodi oseba sama, ne podjetje. Sestoji iz vseh izkušenj osebe
na podroþju izobraževanja, usposabljanja, dela v razliþnih podjetjih, sprememb na
poklicnem podroþju itd.
.
Nova kariera osebe se ne dogaja v enem samem podjetju. Oseba želi lastne osebne poklicne
izbire ter iskanje samouresniþenja, ki so poenoteni in integrativni elementi v življenju te
osebe.
Merilo
uspeha
je
notranji
(psihološki
uspeh)
in
ne
zunanji.
.
Gledano v tej luþi, je kariera zaporedje dogodkov, od katerih lahko imajo nekateri malo ali
niþ opraviti z denarjem ali prestižem. Poleg tega se, glede na to stališþe, kariera razteza
skozi celotno življenjsko delo. Kar se zgodi v enem letu ali enem od dogodkov, je le majhen
košþek mozaika v bogati karieri. Konþno ugotovimo, da je dejstvo, ali je kariera uspešna,
odvisno od posameznika. Najbolj pomembno je, ali ste s svojo kariero zadovoljni sami.
Ogled podrobnega slovarja
25
Poslovno okolje je zelo burno in zapleteno, kar daje karieri dvoumne in nasprotujoþe si
signale. Posamezniki so morda v samoobrambi ambivalentni o svojih željah in naþrtih za
razvoj kariere.
Tradicionalna delovna pogodba, v kateri podjetje predpiše delavcu, da bo trdo delal, dobro
deloval, da bo zvest in da se zaveže, s þimer dobiva vse veþje nagrade in zagotovilo
varnosti delovnega mesta, se danes nadomesti z novo pogodbo, ki temelji na stalnem
uþenju in prilagajanju. Herb Shepard1 novo kariero imenuje »Pot s srcem«. Nova kariera, ki
jo doživljamo s srcem, je živa in se razcveta.
V tem stoletju bo nova karierna pogodba le del vsakdanjega življenja in dela. Kariera v 21.
stoletju bo nova kariera, ki bo posledica osebnih kariernih sprememb in tudi sprememb
poslovnega okolja.
Psihološki uspeh
Konþni cilj kariernega naþrta je psihološki uspeh, obþutek ponosa in osebni dosežek, ki
prihaja iz doseganja enega najpomembnejših ciljev v življenju: uspešnost, družinska sreþa,
notranji mir ali kaj drugega. To je v nasprotju z navpiþnim uspehom po stari pogodbi, kjer
je bil cilj plezanje do vrha piramide v podjetju in kar se da veliko denarja. Za doseganje
vertikalnega uspeha je le en naþin (zaradi þesar hitimo na vrh), za dosego psihološkega
uspeha pa je neskonþno možnosti, toliko, kolikor je edinstvenih þloveških potreb.
Osebni karierni naþrt upravlja oseba, ne podjetje.
Podjetje zagotavlja izzive pri delu in razvoj medsebojnih odnosov, ki temeljijo na formalni
izobrazbi, prekvalifikaciji, mobilnosti navzgor, profilu za uspeh, know-howu: od tega, kako
se uþiti, do varnosti posla in zaposljivosti.
Vseživljensko uþenje
Kariere v 21. stoletju ne merimo po kronološki starosti in življenjskih fazah, ampak sta
pomembna nenehno uþenje in prilagodljivost. Namesto razmišljanja o poklicni poti,
sestavljeni iz vseživljenjskega niza veþ razvojnih faz, bomo v 21. stoletju kariero pojmovali
kot niz kratkih uþnih stopenj.
V 21. stoletju karierni model pomeni, da bo rast proces nenehnega uþenja, ki ga spodbujajo
kombinacije oseb, izzivov pri delu in medsebojnih odnosov. Vemo, da pretežni del naše
kariere uþenje izhaja iz delovnih nalog, ki vplivajo na to, da razširimo svoje sposobnosti na
nove naþine. Prav tako se veliko nauþimo iz svojih povezav z drugimi ljudmi v delovnem
okolju, pa naj bodo sodelavci, podrejeni, stranke, nadrejeni ali þlani razliþnih formalnih in
neformalnih mreženj.
Profil za uspeh
V 21. stoletju se bo na trgu dela povpraševanje premaknilo od tistih, ki imajo znanje in
izkušnje, na tiste, ki se nenehno uþijo. Varnost delovnega mesta bo še naprej postajala
vedno manj pomembna in bo nadomešþena z zaposljivostjo. Posamezniki bodo priþakovali
(in se priþakuje od njih), da bodo v delo vložili celega sebe, pri þemer pa se od njih ne
1
SHEPARD H. CAREERS IN THE 21ST CENTURY, Academy of Management (Nov., 1996), VOL. 10, NO. 4, STR. 9.
26
priþakuje, da bodo ponudili svoje osebno življenje in vrednote ter strasti. Rezultat bo skok v
ustvarjalno energijo, ki jo prinese delo.
Psihološki uspeh in »Pot s srcem«
Potencial osebnega kariernega naþrta je opisal David Noer2 – nova karierna pogodba ni
sporazum z podjetjem, temveþ je sporazum s samim seboj in svojim delom. Pot do vrha je
zamenjala pot s srcem. Herb Shepard uporablja ta izraz za opis uspeha v smislu lastne
vizije in osrednjih vrednot. »Pot s srcem« vkljuþuje lastne najbolj izražene talente: to so
stvari, ki jih bomo lahko zdaj ali v prihodnje storili z odliþnostjo, ki bo izpolnila našo
osebnost. Izpolnjevanje tega, þe bomo tudi dobili izplaþilo, nam ne pomeni veþ odškodnine,
ampak je darilo. Na žalost je to za osebo enostavno, da postane uspešna v podjetju, in tudi
glede na zadovoljstvo na delovnem mestu, na drugi strani pa ni vzpodbudno za drugega, ki
najbolj globoko ceni denar.
Osebni karierni naþrt zahteva visoko stopnjo samozavedanja in osebne odgovornosti. Mnogi
ljudje cenijo avtonomnost kariernega naþrta, mnogim pa je ta svoboda neprijetna,
doživljajo jo kot pomanjkanje zunanje podpore. Razvojni ali uþni proces je treba prilagoditi.
Psiholog Robert Kegan3 ugotovlja, da manj kot polovica odraslih v kompleksnem okolju
deluje samostojno.
Najpomembnejši karierni kompetenci sta identiteta in prilagodljivost. Za uresniþitev
potenciala nove kariere posameznik razvije nove pristojnosti v zvezi z upravljanjem samega
sebe in kariere. Ker bo pri novi karieri proces uþenja vse bolj stalen, bodo osebe, ki se uþijo,
najprej spoznale, kako razviti lastna znanja in prilagodljivost. O uþenju lahko razmišljamo v
smislu dveh dimenzij; ene, ki opisuje þasovni okvir uþenja (dolgoroþni ali kratkoroþni), in
druge, ki opisuje, kaj je uþenje (naloga ali osebno uþenje). Osebno uþenje je uþenje o sebi,
o tem, kdo smo, in spoznavanje svoje identitete. Ko združimo ti dve dimenziji uþenja,
dobimo štiriceliþno matriko: samouþenje, samoizboljševanje, spreminjanje navad in
samorazvoj.
Kratkoroþno uþenje o sebi vkljuþuje uþenje o svojih osebnih stališþih. Spreminjanje
predstave in odnos tako vplivata na sedanje izkušnje pri delu. Po drugi strani je uþenje za
izboljšanje uspešnosti naloga v daljšem þasovnem obdobju, ki zahteva uþenje, kako se
prilagoditi spremenjenim razmeram pri opravljanju nalog v daljšem þasovnem obdobju. Pri
tem oblikovanje dolgoroþne perspektive osebnega kariernega naþrta skozi þas pomeni
spoznavanje lastne identitete. Bolj se lahko osebe uþijo prilagajanja spremenjenim
razmeram in oblikovanju nove samopodobe, laže se uþijo.
Tako sta prilagodljivost in identiteta kompetenci, višji od osnovne spretnosti in znanja. Prav
te zmožnosti, kako se uþiti, bodo osnovni kriterij osebnega kariernega naþrta v 21. stoletju.
Za ljudi bo preprosto preveþ zamudno in drago þakati, da jim bo kdo povedal, kaj naj se
uþijo, ali da bo za njih ustvarjen nov naþin usposabljanja.
Relacijsko uþenje
NOER, D. M. HEALING THE WOUNDS: OVERCOMING THE TRAUMA OF LAYOFFS AND REVITALIZING DOWNSIZED
CORPORATIONS, JOSSEY-BASS, 31. AVGUST, 2009.
2
3
KEGAN, R. THE EVOLVING SELF. HARVARD UNIVERSITY PRESS, 1982. ISBN 0674272315.
27
Ker bo nova kariera pomenila vse bolj stalen proces uþenja, bodo osebe, ki se uþijo, vse bolj
razvijale lastna znanja in bodo prilagodljive. Kot je poudarila Joyce Fletcher4, bo v prihodnje
glavna oblika uþenja sodelovanje. Fletcherjeva trdi, da rast spodbujanja odlikujejo tri
lastnosti:
x »Soodvisnost« – prepriþanje, da je pomembna medsebojna odvisnost, ne pa
avtonomnost. Idealno je stanje, v katerem bi dosegli rast in razvoj ... Pomembno pri
takem stališþu je, da je soodvisnost sprejemanje odgovornosti za prispevek k
razvoju drugih in prepoznavanje priložnosti za rast prek teh, ki omogoþa medsebojne
povezave.
x »Vzajemnost« – rast medsebojnih odnosov je odvisna od obeh strani, ki rasteta,
imata od tega korist ter oba niza znanja: sposobnosti, ki omogoþajo uþenje drugih
(sposobnost za prevzem strokovne vloge za usmerjanje, pouþevanje, razlaganje), in
sposobnosti, ki omogoþajo odmik od strokovne vloge, da bi lahko se uþili od drugih.
x »Reciproþnost« se nanaša na priþakovanje, da bosta obe strani imeli sposobnosti
za uresniþitev tega v dvosmernem modelu rasti in bosta motivirani za njihovo
uporabo. To pomeni, da imata obe strani obþutek odgovornosti. Za delavce
Fletcherjeva opozarja, da je kljuþna naloga ustvariti razmere in prakse za
spodbujanje razvoja znanja in spretnosti za rast in povezavo. Prepoznavanje in
nagrajevanje vrednot, ki z medsebojnimi stiki danes prispevajo k uspešnosti
podjetja, je pomembno za integracijo dela in zasebnega življenja.
Drugi kljuþni vir, ki bo del poklicne pokrajine v 21. stoletju, bo jasno vrednotenje razlik kot
vira uþenja. Raznolikost bo za podjetje še naprej moþna konkurenþna prednost. Barbara
Walker5 je pokazala, da poseben sklop komunikacijskih spretnosti þloveku omogoþa, da se
uþi iz razlik. Opisuje temeljne naloge uþenja in pomena razlik, kot je spoznavanje, kako
ljudje gledajo na drugaþnost posameznikov.
Spoznavanje sebe je hkrati tudi spoznanje, da delamo z razliþnimi ljudmi drugaþe.
Raznolikost ne bo še naprej le moþna konkurenþna prednost za podjetje, temveþ bo hkrati
imela podobno vlogo pri uþinkoviti individualni karieri. Ko ljudje prevzamejo vrednotenje
razlik, razvijajo širok nabor osebnih sposobnosti, ki so bistvene za vse vrste prizadevanj,
vkljuþno z možnostmi lastnega razvoja: uþenje, kako se uþiti, samospoznavanje, uþinkovita
komunikacija, graditi soodvisne odnose in jih obvladovati.
Strateška vprašanja kariere v 21. stoletju
Zamislimo si težke izzive 21. stoletja na podroþju nove kariere, kot so prisotnost revnih,
zaþasne zaposlitve, dolgoroþno vztrajanje pri neki karieri, službi, pri enakem delu.
Brent Allred, Charles Snow, Miles Raymond6 nas popeljejo na zgodovinsko potovanje in
nam pomagajo razumeti izvor sodobne kariere v podjetjih 19. in 20. stoletja. Zaþenjajo s
funkcionalnimi objekti, ki so se v 19. stoletju prilegali poslovnim zahtevam velikih
specializiranih podjetij v panogah, kot so železnice in jeklarne. Nato se preselijo k divizijski
strukturi po drugi svetovni vojni, ki se je odzvala na nacionalne trge, in matriþni obliki, ki se
je v zadnji tretjini 20. stoletja odzvala na zahteve kompleksnosti in sprememb. Vsako
4
FLETCHER, J. K. WORK-LIFE INTEGRATION. http://wfnetwork.bc.edu/leaders_entry.php?id=6406.
WALKER, B. Create Your Retirement: 55 Ways to Empower the Rest of Your Life, Trafford on Demand Pub, ISBN 1553698142
(1-55369-814-2).
6
BRENT, A., SNOW, C., RAYMOND, M. CHARACTERISTICS OF MANAGERIAL CAREERS IN THE 21ST CENTURY.
http://www.faqs.org/abstracts/Business-general/Organizations-new-concepts-for-new-forms-Causes-of-failure-in-networkorganizations.html#ixzz11fU1v0lO.
5
28
poslovno okolje in oblika organizacije sta ustvarila svoj vzorec karier in vrsto vodstvenih
kompetenc. Z odpiranjem svetovnih trgov in ob globalni konkurenci se je na pragu 21.
stoletja pojavila potreba po mrežnih organizacijah in veliko bolj prilagodljivih karierah.
Allred, Snow in Miles presegajo omrežne organizacije in vidijo nastanek celiþne organizacije,
minimalistiþno strukturo, ki obstaja, da podpira dejavnosti posameznih podjetnikov. Takšne
organizacije imajo veliko lastnosti cehov in strokovnih združenj in z bogatimi viri za
relacijsko uþenje o medsebojnih odnosih ustvarjajo razmere za þlane, da prevzamejo
odgovornost za svoje kariere. V tej celiþni obliki bomo videli premik od zahteve po vodstveni
kompetenci do na znanju temeljeþe tehniþne sposobnosti, medfunkcijskih in mednarodnih
izkušnjah, sodelovalnega vodenja, samoupravljalne spretnosti (vkljuþno z znanjem, kako
uravnotežiti delo in zasebno življenje), skupnih in osebnih lastnosti, kot so fleksibilnost,
poštenost in biti zaupanja vreden. To je del veþje kulturne spremembe, ki se dogaja okoli
kariere.
Nekoliko drugaþen pogled na kariero 21. stoletja ima Nigel Nicholson 7 . Pri obravnavi
trenutnih razmer v življenju podjetja (npr. zmanjševanje obsega dela, odpušþanje) in
njihovega skupnega sistema vplivov na osebe zahteva nov karierni sporazum. ýe
pogledamo na karierne zahteve v informacijski dobi, je poudarjena potreba po vzdrževanju
povezav med inovacijami in tradicijo ter med centralnimi in decentraliziranimi elementi. Cilj
je dobra povezava med sistemom ljudi in sistemom trga dela z uporabo zmogljivosti sistema
za upravljanje in obvešþanje. Manuel London8 predstavlja nekaj pomembnih programov,
javna, neprofitna podjetja, skupnosti in strokovnjake in njihovo uþinkovitost pri omogoþanju
kariere uþenja in prehodov. V interesu podjetja je, da ohrani motivacijo in razvoj starejših
delavcev, in ne, da jih izpodrine. Vprašanje spodbujanja sprememb in ohranitev neke
stabilnosti pospešuje osebni karierni naþrti. Dobili smo nekaj odgovorov Edgarja H.
Scheina 9 , ki pravi: »Karierna sidra so spremenjena: posledice za poklicni razvoj v 21.
stoletju.« Oþe organizacijske kariere nas popelje na potovanje od zaþetkov svojega
slavnega koncepta kariernih sider in nato ugotavlja njihov pomen v današnjem okolju. V
þasu, ko ljudje potiskajo obþutke v vseh smereh, v vetru sprememb, je veliko naþinov, da
se karierna sidra jasno vidijo kot spodbujevalci rasti in sprememb.
Industrija znanja in znanja o sebi spodbujata oblikovanje karier brez meja. Pomagata pri
spodbujanju rasti šestih kljuþnih vrst uþenja (ali sposobnosti): vedeti, kaj, vedeti, zakaj,
vedeti, kdaj, vedeti, kako, vedeti, kje, in vedeti, kdo. Za vsako kompetenco sledijo neki
izzivi in posebne strategije.
Upam, da boste delili moje navdušenje nad novim naþinom razmišljanja o karieri in tem, kar
ljudem in podjetjem prinaša karierni naþrt zaposlenih.
7
NICHOLSON, N. (1996). TOWARDS A NEW AGENDA FOR WORK AND PERSONALITY: TRAITS, SELF-IDENTITY, "STRONG"
INTERACTIONISM AND CHANGE. APPLIED PSYCHOLOGY: AN INTERNATIONAL REVIEW, 45: 189 M–205.
8
LONDON, M. EMPLOYEE ENGAGEMENT THROUGH EFFECTIVE PERFORMANCE MANAGEMENT, TAYLOR & FRANCIS,
INC, 2009.
9
SCHEIN, E. CAREER ANCHORS AND JOB/ROLE PLANNING.
HTTP://MEDIA.WILEY.COM/PRODUCT_DATA/EXCERPT/7X/07879838/078798387X-1.PDF.
29