Analiza in opredelitev funkcij ter priročnik o kompetencah Tehnični profil Naslov1 Analysis and Qualification of Functions and Competences Guide Izdaja Project TC4Me - Competence Raising for Textile Competitiveness in Multicultural Environment Vila Nova de Famalicão, Portugal March, 2011 Avtorji Projektno vodstvo CITEVE, Portugal Partnerji CITEVE; ATP; Arhinet d.o.o.; Newham College of Further Education; Skive Technical Institute Copyright ©: TC4Me Izvedba tega projekta je financirana s strani Evropske komisije. Vsebina publikacije je izključno odgovornost avtorjev in v nobenem primeru ne predstavlja stališč Evropske komisije. 1 Prirejeno po: Analysis and Qualification of Functions Manual, avtor ATP 2 of 13 Predgovor – Učinkovito upravljanje s človeškimi viri zahteva temeljito poznavanje vlog in nalog v organizaciji in upravljanje z njimi glede na specifične zahteve vsake organizacije. Opredelitev in standardizacija tega znanja se imenuje "Analiza in določitev nalog in kompetenc". 3 of 13 Metodologija analize delovnega mesta Osnovni pojmi: Funkcija: Skupek nalog z enakimi ali podobnimi zahtevami (znanja in odgovornosti), ki jo izvaja eno ali več delovnih mest, vključenih v različnih delovne enote. Kompetenca: Je sposobnost ustreznega opravljanja naloge. Zajema tako uporabo ustreznih veščin kot tudi primeren odnos do dela.. Delovni položaj: Skupek nalog z enakimi ali podobnimi zahtevami (znanja in odgovornosti), ki jo izvaja eden ali več posameznikov. 4 of 13 Delovna naloga: Niz operacij delovnega mesta za dosego opredeljenih ciljev. Operacija: Izvedba faznih ukrepov, ki sestavljajo cilje, nalog in vsebino. Procedura: Izvedba osnovnih pod-operacij potrebnih za izvedbo faznih dejavnosti. 5 of 13 Analiza in opis delovnega mesta Koncept: Analiza: Metoda, ki omogoča določanje nalog, kot tudi pogojev in zahtev določenega delovnega mesta vendar ne upoštevaje zmožnosti ali uspešnosti posameznika. Opis: Pisni zapis, kjer so strukturirano predstavljeni naslednji elementi: kaj, kako, čemu, na kakšen način in kdaj posameznik opravlja ustrezne naloge določenega delovnega položaja (presojanje tudi zmožnosti ali uspešnosti posameznika). 6 of 13 7 of 13 Opis funkcij Za opis posameznih delovnih nalog, mora delavec izpolniti obrazec (predstavljen model), upoštevajoč naslednje pojme: Funkcija: funkcija zaposleni izpolnjuje vse pogoje glede njihove delovne položaje, razen da:  Delujejo v različnih fizičnih okoljih;  Imajo različno vodstvo;  Rok za izvajanje nalog je drugačen;  Delovni pogoji se lahko nekoliko razlikujejo. 8 of 13 Kaj? – Napišite, če je mogoče, glede na stopnjo pomembnosti glavne naloge svojega delovnega mesta. Začnite z glagolom (nedoločnik). Kako? – Postopke, potrebne za izvedbo posamezne naloge, je treba na kratko opisati (glagolnik). S čim? – Postopke, potrebne za izvedbo posamezne naloge, je treba na kratko opisati (glagolnik). Čemu? – Opišite namen ali proizvod vsake delovne naloge. Pogostost – Dnevno, tedensko, mesečno, občasno, med drugim. Trajanje – Približna ocena povprečnega trajanja vsake naloge. 9 of 13 10 of 13 Opis kompetenc Da zaposleni in organizacija identificirajo znanja potrebna za želeni profil, uporabimo orodje za upravljanje s kompetencami. V procesu pridobivanja manjkajočih kompetenc je pomembno zaposlenemu zagotoviti podporo mentorja, pri tem nam je lahko v veliko pomoč sistem e-mentor. Kompetenca: kombinacija veščin, znanja in odnosa primernega posamezni situaciji, ki zahtevajo "razlogi za" in "vedeti kako" učiti (Evropska komisija, 2004) 11 of 13 Veščina: Skill (iz Latin habilitate) je stopnja praktične usposobljenosti, ki imajo ljudje za opravljanje posamezne naloge. Določena je s sposobnostjo izvajanja zahtevanih dejavnosti. Kompetenčna enota: skladne kombinacije elementov kompetenc, pridobljenih v različnih okoliščinah skozi vse življenje. Kompetenčne enote so globalnega pomena in jih je mogoče razumeti kot rezultate ali pričakovane izdelke. Kar pomeni, da je njihova struktura podobna temu, kar splošno razumemo kot cilji. Niso samo v zvezi z ukrepi in izvajanji dogovorov, vsebujejo tudi merila, preizkuse znanja in učinkovitosti (iberfop-OEI, 1998). Izobraževalni kontekst: Certifikati in diplome (formalno izobraževanje) niso edino merilo določanja usposobljenosti. Za preverjanje širše usposobljenosti za opravljanje posamezne naloge je potrebno upoštevati tako formalno kot neformalno pridobljen 12 of 13 znanje. Torej ni pomembno samo posedovanje določenega znanja, pomembna je tudi sposobnost to znanje uporabiti v konkretni situaciji. Primernost in ustreznost uporabe orodja za upravljanje kompetenc: Veščine ni mogoče vrednotiti neodvisno od osebe, prav tako je potrebno v tem procesu aktivno in prostovoljno sodelovanje osebe, ki jih poseduje. Grafični prikaz, kjer se lahko preveri dejansko in idealno stanje kompetenc. 13 of 13