Kako zgraditi model kompetenc prihodnosti Kako zagotoviti, da zaposleni čim bolj učinkovito dosegajo svoje cilje? Kako vnesti skupne standarde vedenja v organizacijo? Kako doseči, da postavimo zaposlene na skupni imenovalec na eni strani ter razvijamo njihove potenciale na drugi ? Vpeljava sodobnega pristopa modela kompetenc v organizacijo je eden od načinov, kako povezati individualno uspešnost in učinkovitost zaposlenih s cilji organizacije. KAJ SO KOMPETENCE? Kompetence so znanja, veščine, osebna motivacija posameznikov, ki se odražajo v želenem vedenju, kar se rezultira v delovni uspešnosti . S postavitvijo modela kompetenc tako na ravni organizacije kot na ravni posameznih delovnih mest, organizacije učinkovito komunicirajo zaposlenim, kakšna vedenja podpirajo in kakšna vedenja so potrebna za dosego njihovih ciljev ter jih lahko sistematično razvijajo. PREDNOSTI VPELJAVE KOMPETENC V ORGANIZACIJO Za organizacijo Vzpodbuja izvedbo strategije, krepi kulturo in vizijo Za vodstvo Določa kriterije uspešnosti timov in posameznkov Za zaposlene Določa, kaj so kriteriji uspeha za določeno delovno mesto Vzpostavlja pričakovanja delovne uspešnosti Veča kakovost zaposlitvenega procesa Sistematično razvija potrebna znanja in povečuje zadovoljstvo Zagotavlja bolj objektivne standarde uspešnosti in učinkovitosti Zagotavlja bolj objektivno ocenjevanje močnih kompetenc in jasno določa področja, kjer je potreben razvoj Povečuje kakovost in stroškovno učinkovitost izobraževanj in strokovnega razvoja zaposlenih ZUstvarja skupni jezik kako implementirati in komunicirati strategije Zagotavlja skupno razumevanje obsega in zahtev specifičnih delovnih Omogoča jasnejšo in boljšo komunikacijo o standardih performance s podrejenimi Zagotavlja temelj za vzpostavitev dialoga med vodjo in zaposlenim glede delovne uspešnosti, razvoja in kariernih ciljev Zagotavlja razvojne pristope in orodja za profesionalni razvoj Zagotavlja temelj za vzpostavitev dialoga med vodjo in zaposlenim glede delovne uspešnosti, razvoja in kariernih ciljev Zagotavlja organizacijske standarde za napredovanja, tako horizontalna kot vertikalna S&T Effective HRM | Leskoškova cesta 6, SI-1000 Ljubljana | T 040 233 201 ali 041 737 800 | [email protected], www.effectivehrm.org OSNOVNI PRINCIPI PRI IZGRADNJI MODELA KOMPETENC Princip 1: Povezava s cilji organizacije; vpeljava modela kompetenc je namenjena razvoju konkurenčnih prednosti organizacije in izvedbi strategije. Princip 2: Uporaba relevantnih kompetenc; kompetence naj se oblikujejo na osnovi analize zunanjega in notranjega okolja ter razvoju kompetenc za dosego konkurenčnih prednosti. Princip 3: Enostavnost modela, kompetence naj se osredotočajo na to, da prinašajo vrednost organizacijam in ne, da vnašajo nepotrebno kompleksnost, ki vse prevečkrat rezultira v nedoseganju pričakovanih koristi. Princip 4: Komuniciranje namena; vpeljava modela kompetenc naj se komunicira jasno, s prikazi prednosti za organizacijo in zaposlene in vplivi na njihov način dela. Princip 5: Specifičnost; model kompetenc naj bo specifičen za vsako organizacijo, saj je izbira kompetenc odvisna od ciljev organizacije, zunanjega in notranjega okolja, industrije, v kateri organizacija deluje, njene velikosti in drugih faktorjev. Statični kompetenčni modeli v organizacijah so stvar preteklosti. Kar odlikuje sodoben kompetenčni model, ki dejansko deluje, je visoka fleksibilnost, pragmatičnost in visoka stopnja integiranosti z ostalimi HR procesi. Da bi zaposleni postali oz. kreirali konkurenčne prednosti organizacije, je temu potrebno prilagoditi tudi model kompetenc prihodnosti. KAKO DOSEČI CILJE VPELJAVE MODELA KOMPETENC Glavni cilji vpeljave modela kompetenc so trije: 1. Razvoj želene organizacijske kulture (izkazovanje vrednot) 2. Doseganje ciljev organizacije (izkazovanje splošnih kompetenc) 3. Razvoj ekspertize, ki je nujna za tekoče poslovanje in ki bo nujna v prihodnje (izkazovanje delovno - specifičnih kompetenc) Spodaj so primeri, kako pristopiti k oblikovanju modela kompetenc, ki te cilje zasleduje. CILJ 1: RAZVOJ ŽELENE ORGANIZACIJSKE KULTURE Identificirajte vedenja, ki podpirajo uspeh organizacije Nekaj ključnih vedenj je, ki kot lepilo držijo skupaj utrip organizacije in podpirajo njene cilje. So odraz vrednot, ki so temelj delovanja organizacije. Če organizacija posluje v okolju, kjer je potrebno neprestano inoviranje za obstoj na trgu, potem kot ključna kompetenca ne more biti na primer stroškovna učinkovitost. Seveda je tudi ta kompetenca pomembna, vendar za graditev okolja, ki podpira neprestano nove produkte in storitve, ni ključna. Bo pa na primer, ključna kompetenca takšne organizacije neprestane izboljšave. Za kompetenco neprestane izboljšave lahko najdemo nešteto vedenjskih indikatorjev, nekaj jih je nanizanih spodaj: S&T Effective HRM | Leskoškova cesta 6, SI-1000 Ljubljana | T 040 233 201 ali 041 737 800 | [email protected], www.effectivehrm.org - Sodeluje z drugimi, vključno z ostalimi izven njegovega tima, s ciljem razvoja novih idej in predlogov izboljšav Drugim omogoča, da vpeljujejo spremembe Ustvarja okolje, kjer je stalen napredek cenjen in zaželen Razmišlja kreativno, identificira izzive in najde za njih nove rešitve ali izboljšave Razvija sveže in nestandardne metode za rešitev problemov Je sposoben delovati izven svoje cone udobja Spremembe vidi kot nove priložnosti in jih pomaga videti na tak način tudi drugim Tak opis vedenjskih indikatorjev je sicer zelo natančen in zelo nazorno opisuje, kakšna vedenja naj bi nekdo s kompetenco neprestane izboljšave izkazoval, vendar pa je tudi zelo kompleksen. Samo za predstavo - če želimo definirati 5 ključnih kompetenc s sedem ali več vedenjskimi indikatorji, je to 35 in več vedenjskih indikatorjev! Ne samo, da se popolnoma izgubi namen, kompetenca tako izgubi na svoji teži in njeno sporočilo se izgubi v poplavi vedenjskih indikatorjev. Da bi kompetenca resnično zaživela v organizaciji z namenom, da pomaga graditi želeno organizacijsko kulturo, je priporočljivejši enostavnejši pristop. Glede na definiranh 5 kompetenc, ki jih organizacija identificira kot ključne, se namesto dolgih in nepreglednih vedenjskih indikatorjev, oblikuje 5 vedenj. Takšnih, ki so izraženi v jeziku organizacije, ki so akcijsko orientirani in s katerimi se lahko zaposleni poistovetijo. Primer : Kompetenca: Neprestane izboljšave »Navdušeno kreiramo ideje na vseh nivojih organizacije, sodelujemo pri njihovem uresničevanju in ne izkazujemo umske lenobe.« CILJ 2: Doseganje ciljev organizacije Izberite kompetence za podporo doseganja ciljev Če ima organizacija dobro postavljene cilje, je postavitev modela kompetenc, ki podpira cilje organizacije enostavna. V primeru, da ima organizacija postavljene samo finančne cilje, se naredi analiza zunanjega in notranjega okolja iz katerega se lahko postavi tudi nefinančne cilje, katerih doseganje pa se bo rezultiralo v doseganju finančnih. Ko so cilji postavljeni, se oblikuje do maksimalno 3 kompetence za vsak cilj ter dobro razumljivi, nedvoumni in akcijsko orientirani vedenjski opisi. Vedenjski opisi naj bodo oblikovani tako, da dajejo jasna navodila, katera znanja, veščine in osebnostne atribute mora zaposleni izkazovati oz.razvijati, da bo cije lažje dosegal. S&T Effective HRM | Leskoškova cesta 6, SI-1000 Ljubljana | T 040 233 201 ali 041 737 800 | [email protected], www.effectivehrm.org Za večjo preglednost se pripravi matrika cilji/kompetence, kjer se posameznim skupinam delovnih mest ter ciljem dodelijo relevantne kompetence. VODSTVO PRODAJA NABAVA CILJ 1 Kompetenca 1 Kompetenca 4 Kompetenca 1 Kompetenca 7 CILJ 2 Kompetenca 5 Kompetenca 10 Kompetenca 8 CILJ 3 Kompetenca 15 Kompetenca 2 Kompetenca 9 Kompetenca 11 Kompetenca 12 Kompetenca 14 Tako določenim kompetencam, se dodajo vedenjski opisi, ki zelo nazorno kažejo, kako se ta kompetenca izkazuje oz.kako se jo lahko razvije. Primer: Cilj podjetja: POVEČATI ZADOVOLJSTVO STRANK Kompetenca: USMERJENOST H KUPCU Veljavnost: Vodstvo, prodaja, nabava Opis kompetence: Neprestano išče in oblikuje nove storitve in akcije za povečanje zadovoljstva strank preko osebnega stika, spletnih socialnih omrežij in na osnovi raziskav, ustrezno ukrepa ob morebitnem nezadovoljstvu in nikoli ne prelomi obljube, ki jo je dal/a stranki. Tako zapisana kompetenca daje jasne usmeritve, kako jo je potrebno razvijati in je dobro orodje vodstva, da oblikuje akcijsko orientirane, konkretne razvojne aktivnosti, ki lahko hitro pokažejo rezultate. CILJ 3: Razvoj ekspertize, ki je nujna za tekoče poslovanje in ki bo nujna v prihodnje Opolnomočite neposredne vodje za razvoj specifičnih znanj Specifične kompetence so kompetence, ki so vezane na skupino delovnih mest ali še pogosteje na posameznika. Da bi zagotovili hitro in kakovostno pridobivanje znanj v organizacijah in razvijali znanje za danes in jutri, je za to najučinkovitejša pot, da se za to usposobi neposredne vodje zaposlenih. Ti so tisti, ki morajo imeti pregled nad strateškimi usmeritvami organizacije ali vsaj svojega področja, so tisti, ki morajo najbolje poznati svoje podrejene, torej njihove sposobnosti, znanja in naravo dela ter razumeti, kakšna je politika izobraževanja v organizaciji. Vodje naj večkrat letno opredelijo (in eventuelno ocenjujejo) vsaj: - katera ključna znanja mora pridobiti posameznik na svojem delovnem mestu, kaj naj se posameznik nauči sam, pri čem mu lahko pomagajo kolegi in katera eksterna izobraževanja so nujna. HR pa naj razvoj teh znanj redno spremlja in vzpostavi bazo znanj. S&T Effective HRM | Leskoškova cesta 6, SI-1000 Ljubljana | T 040 233 201 ali 041 737 800 | [email protected], www.effectivehrm.org INTEGRACIJA MODELA KOMPETENC Z OSTALIMI PROCESI Da bi kompetence dosegle zastavljene cilje, morajo biti del čim večih HR procesov. V pomoč pri načrtovanju integracije kompetenc v HR procese je lahko v pomoč spodnja matrika. ZAPOSLOVANJE OCENJEVALNI RAZGOVORI UPRAVLJANJE TALENTOV NAGRAJEVANJE IZOBRAŽEVANJE RAZVOJ VODITELJSTVA RAZISKAVA ZAVZETOSTI KOMPETENCA 1 Del zaposlitvenega intervjuja Vključena KOMPETENCA 2 Vključena KOMPETENCA 3 Del zaposlitvenega intervjuja Vključena Indirektno vključena Vezana Del kataloga izobraževanj Indirektno vključena v trening Pri vprašanju 3 in 4 Del kataloga izobraževanj Pri vprašanju 5 in8 Vezana Vključena v trening Pri vprašanjih 1,2, 6 S&T Effective HRM | Leskoškova cesta 6, SI-1000 Ljubljana | T 040 233 201 ali 041 737 800 | [email protected], www.effectivehrm.org