1. No category

Frokostseminar 11. mars 2015
Endringsledelse – omorganisering og nedbemanning
Jan Fougner, Eli Aasheim og Christel Søreide
Endringsledelse – tilpasning til endrede markedsforhold
ved omorganisering og nedbemanning
1
Endring innenfor rammen av arbeidsforholdet v/Jan Fougner
2
Nedbemanning - forberedelse / gjennomføring v/Eli Aasheim
3
Sluttavtaler v/Christel Søreide
4
Når nedbemanning ender i retten v/Christel Søreide
2
Seminarledere
Jan Fougner
Advokat/partner, (H), PhD, Prof II BI
Eli Aasheim
Advokat/partner
Christel Søreide
Senioradvokat
3
01
Endring innenfor rammen av arbeidsforholdet
01
Endring innenfor rammen av
arbeidsforholdet
Arbeidsforholdets dynamiske karakter
Arbeidsavtalen – ufullstendig avtale, løpende utfylling og endring
Behovet for kontinuerlig tilpasninger
–Samfunnsendringer
–Teknologiendringer
–Markedsendringer
• Nye oppgaver for de ansatte
• Ny organisering
5
01
Endring innenfor rammen av
arbeidsforholdet
Arbeidsgivers styringsrett
- Retten til å organisere, lede, kontrollere og fordele arbeidet
Lov
Styringsrett
Tariffavtale
6
Individuell
avtale
01
Endring innenfor rammen av
arbeidsforholdet
Arbeidsgivers styringsrett - utvikling
2000: Omslag i Norge
1960-2000: Beskyttelse
av det bestående
• Innskrenkningene i
styringsretten så omfattende
at styringsretten ble en
restkompetanse
• Frascattidommmen i ARD
1960 s. 216
7
• Rt. 2000 s. 1602 (Nøkkdommen)
• Plikten til å jobbe mer og
lenger
01
Endring innenfor rammen av
arbeidsforholdet
Arbeidsgivers styringsrett - utvikling
Plikten til å jobbe mer
og lenger
Å jobbe lenger for
samme betaling
Endring av
pensjonsordninger
• Rt. 2000 s. 1602 (Nøkk)
• Rt. 2001 s 402 (Kårstø)
• Rt. 2002 s. 1576 (Haakon)
• Rt. 2010 s. 412 (Fokus
Bank)
Endre økonomiske
fordeler for de ansatte
Omplassering ansatte
• Rt. 2008 s. 856
(Theatercaféen)
8
• Rt. 2011 s. 841
(Undervisningsinspektør)
Selv om A nok selv opplever overgangen
som stor, kan jeg ikke se at endringen er
større enn at en arbeidstaker må finne seg i
dette.
9
Domstolene skal ikke foreta noen generell
overprøving av om arbeidsgivers
beslutninger innenfor rammen av
styringsretten er påkrevd eller optimale
10
01
Endring innenfor rammen av
arbeidsforholdet
Å velge sine ansatte
Rt. 2014 s 402 (Forsvarets befalsskole)
– "Arbeidsgiver bestemmer i kraft
av sin styringsrett hvilke
kvalifikasjoner som skal kreves for
ansettelse, og hvordan ulike
kvalifikasjonskrav skal veies mot
hverandre".
– "Ved overprøving av arbeidsgivers
faglige skjønn må domstolene vise
tilbakeholdenhet med å sette sine
vurderinger over arbeidsgivers.
Også i denne relasjon må
domstolkontrollen begrenses til
saklighets- og
forsvarlighetskontroll".
11
01
Endring innenfor rammen av
arbeidsforholdet
Har arbeidsgiver tilstrekkelig god grunn, vil
domstolene godta endringen
Virksomhetens behov må være utredet og godt begrunnet
Drøftelser + forsvarlig prosess
Det må ikke foreligge konkete reguleringer i arbeids- eller tariffavtale
som forbyr endringen
– Eksempel: Seinvakt-avgjørelsen (Rt. 2009 s. 1465)
12
02
Omstilling/nedbemanning - forberedelse og
gjennomføring
02
Nedbemanning – forberedelse
og gjennomføring
Kravet til saklig grunnlag og prosess
Aml. § 15-7 (1):
–"saklig grunnlag i virksomhetens forhold"
Saklig overfor den individuelle arbeidstaker
–Aml. § 15-7 (2): Plikt til å vurdere "annet passende arbeid" ved
driftsinnskrenkning eller rasjonalisering'
–Interesseavveining
14
02
Nedbemanning – forberedelse
og gjennomføring
Fremdriftsplan
Hovedtrinn
Planlegging
• Businesscase
• Utarbeidelse stepplan
Styrebehandling
/formell forankring
Drøftelser
• Tillitsvalgte
• AMU/BU etc.
• Melding
NAV/omstillingsl
ova
15
Individuelle
drøftelser
Utvelgelsespros
ess
• Utvelgelseskrets
• Utvelgelseskriteri
er
Sluttavtaler/for
mell oppsigelse
02
Nedbemanning – forberedelse
og gjennomføring
Forberedelsesfasen
Valg av prosesstype
Businesscase
• "As is" og "to be"
• Betydningen av god
dokumentasjon
•
•
•
•
Fristilling
Klassisk nedbemanning
Kompetansevridning
Kombinert
nedbemanning/ansettelser
Utpeking
ansvarspersoner
16
Utarbeidelse av detaljert
fremdriftsplan
Kursing av ledere?
02
Nedbemanning – forberedelse
og gjennomføring
Drøftelser "så tidlig som mulig"
Tillitsvalgte/ansattrepresentanter
Lov- og tariffavtaleregulert
Drøftelsesplikt – med hvem?
– Tillitsvalgte
– Representanter for ikke organiserte
– Arbeidsmiljøutvalg
– Konsernutvalg / bedriftsutvalg mv.
– Europeisk samarbeidsutvalg
17
02
Nedbemanning – forberedelse
og gjennomføring
Drøftelser "så tidlig som mulig"
Timing + budskap
Innhold
– Alternativ til
omstilling/nedbemanning
– Omfang
– Fremdriftsplan
– Krets + Kriterier
– Frivillige løsninger
Krav til utlevering av skriftlig
dokumentasjon?
Konfidensialitet/taushetsplikter
18
02
Nedbemanning – forberedelse
og gjennomføring
Diskusjon – brudd på drøftelsesplikt?
Kan de tillitsvalgte stoppe
prosessen ved å hevde at det ikke
er foretatt reelle drøftelser fordi:
a) De ikke har fått utlevert
underlagsmateriale/tallmateriale
b) Bedriften ikke har
dokumentert at nedbemanning
vil ha ønsket effekt?
19
02
Nedbemanning – forberedelse
og gjennomføring
Formell beslutning / styrevedtak
Styrebehandling
– Fullmakt til
administrasjonen
– Ikke detaljer på omfang mv.
– Forankring i riktig styre
(mor vs. datterselskap, Norge
vs. internasjonal ledelse)
– Filial?
Allmøte kort tid etterpå
– Risikoen for lekkasjer
– Generell info
– Varsomhet med presentasjon
av nye organisasjonskart
20
02
Nedbemanning – forberedelse
og gjennomføring
Utvelgelsesprosessen
Nye organisasjonskart
Utvelgelseskrets
– Virksomhet
– Avdeling
– Konsern
Innplassering/omplassering
Anvendelse av
utvelgelseskriterier innen fastsatt
utvelgelseskrets
Betydningen av dokumentasjon!
– Skriftlig begrunnelse (prosa)
fremfor tallkarakterer
21
02
Nedbemanning – forberedelse
og gjennomføring
Eksempel – Konsulentselskap
Nedbemanning IKT-avdelingen
Totalt 200 ansatte, 6 ansatte i
IKT-avdelingen
– IT Manager,
systemansvarlig, og fire
konsulenter på "helpdesk"
– Selskapet må nedbemanne
minst to ansatte
22
1. Kan nedbemanningen
begrenses til IKT-avdelingen?
2. Kan kompetanse og
egnethet/effektivitet vektlegges
fremfor ansiennitet og
erfaring?
3. Kan selskapet beholde innleid
spesialist samtidig som det
gjennomføres oppsigelser?
4. Sluttpakker – må alle få samme
tilbud?
02
Nedbemanning – forberedelse
og gjennomføring
Ansatte på "helpdesk"
Ansatt 1: Lisa, 35 år
- Vært ansatt i 7-8 år
- Eneforsørger
- Mye fravær
- Vanskelig å
samarbeide med
23
Ansatt 2: Harald, 56 år
- Vært ansatt i 20 år
- Lang erfaring
- Ikke lenger faglig
oppdatert
Ansatt 3: Erlend, 27 år
- Vært ansatt i to år
- High performer
- "Fersk"
høyskoleutdannelse
Kandidat 4: Josè 34 år
- Innleid
- Spesialkompetanse
"Flertallet forstår kriteriet egnethet slik at det relaterer
seg til samarbeidsevner og lojalitet og i liten grad til
faglig dyktighet, som fanges opp av kriteriet
kompetanse. Flertallet finner å kunne legge til grunn at
utvelgelseskriteriene var saklige, herunder at kriteriet
egnethet, slik det er forstått av flertallet, er et kriterium
med vesentlig relevans ved en omorganisering i en
vanskelig markedssituasjon." RG 2001 s 1276
24
02
Nedbemanning – forberedelse
og gjennomføring
Individuelle møter / drøftelser
Omstillingssamtale
Individuelt drøftelsesmøte
etter aml § 15- 1
Ny org. – endring av stilling?
Mulig oppsigelse
Frivillig "pakke"?
Arbeidsgivers vurdering,
herunder om det er annet
passende arbeid
Arbeidstakers opplysninger og
synspunkter
Tilbud om sluttavtale?
25
03 Sluttavtaler vs. formell oppsigelse
03
Sluttavtaler vs. formell oppsigelse
Sluttavtaler
Faktorer å hensynta
Selskapets økonomi / situasjon
Tidligere praksis?
Bransjepraksis?
Antall overtallige
Prosessrisiko
Kostnader ved tvist
Arbeidsmarkedet – alternative muligheter
27
03
Sluttavtaler vs. formell oppsigelse
Sluttavtaler - vurderingstema
Fordeler
• Kontrollerte
kostnader
• Forutsigbarhet
• Raskere
prosess
• Mildere
prosess
28
Ulemper
•
•
•
•
Unødig dyrt?
Presedens?
Hvem skal få?
Favorisering
"kverulanter"?
03
Sluttavtaler vs. formell oppsigelse
Sluttavtaler – hva bør reguleres i avtalen?
Rettigheter/plikter før arbeidsforholdets opphør
•
•
•
•
•
Opphørstidspunkt
Fratredelsestidspunkt, evt. fritak for arbeidsplikt
Ytelser frem til opphørstidspunkt: lønn, bonus, pensjon/forsikring, andre goder
Ferieavvikling og feriepenger
Lojalitets- og taushetsplikter
Rettigheter/plikter etter opphør
•
•
•
•
•
•
•
29
Sluttvederlag (lump sum vs. månedlig, fradrag for ny inntekt?)
Outplacementbistand?
Tilbakelevering av alle dokumenter / sletting/wiping av elektronisk utstyr
Konfidensialitets- og taushetsplikter
Konkurransebegrensninger?
Fraskrivelse av søksmålsrett og fortrinnsrett
Fullt og endelig oppgjør
03
Sluttavtaler vs. formell oppsigelse
Formell oppsigelse
Først: Vurdere annet passende arbeid, aml. § 15-7(2)
– Tvungen omplassering?
Formkrav, aml. § 15-4
Skriftlig
Obligatoriske opplysninger
Virkningen av formfeil – ugyldighet jfr aml § 15-5
Oppsigelsesfrister
– Aml. § 15-3
– Arbeidsavtale/ Tariffavtale
Arbeid i oppsigelsestiden: rett og plikt
30
03
Sluttavtaler vs. formell oppsigelse
Formell oppsigelse
Hvilke rettigheter utløses?
Rett til å stå i stilling med lønn
Rett til forhandlinger
Rett til å gå til søksmål
• Forhandlinger og søksmål: særlige
frister/prosessregler i aml. Kapittel 17.
Fortrinnsrett
31
04 Når nedbemanning havner i retten….
04
Når nedbemanning havner i
retten….
Søksmål / rettssak
Typisk tidslinje
15. mars:
Individuelle
drøftelser
2. april : Krav om
forhandlingsmøte
20. mars:
Oppsigelse
33
6. juni (innen 8
uker): Stevning
12. april:
Forhandlingsmøte
Januar: Dom
Medio desember:
Rettssak
04
Når nedbemanning havner i
retten….
Søksmål / rettssak
Fokus i rettssaker etter nedbemanning
Domstolenes fokus:
Ryddig og forsvarlig
saksbehandling?
Dokumentert behov for
omstilling/nedbemanning?
Dom for å fortsette i jobben
Erstatning for tapt lønn + fremtidig
inntektstap
Oppreisning
Beslutningsgrunnlaget – må ha
tilstrekkelig bredde
Erstatning for arbeidstakers
sakskostnader
Om vurderingen av arbeidstakeren
er korrekt og velfundert
Egne sakskostnader
Forholdsmessighet behov vs.
konsekvenser
34
Mulig utfall v/usaklig oppsigelse
Ledelsen må innrømmes en vid adgang til
selv å vurdere både karakteren av den
situasjonen bedriften er i og hvilke tiltak
som er nødvendige. Det er imidlertid helt
sentralt at bedriftens vurderinger er basert
på et korrekt og godt opplyst faktum samt
at bedriften har vektlagt saklige og
relevante hensyn.
35
04
Når nedbemanning havner i
retten….
Søksmål /rettssak
Utviklingstrekk
Domstolene mer tilbakeholdne med å overprøve
de konkrete skjønnet?
• Behovet for nedbemanning
• Den konkrete utvelgelsen
Økende vekt på kompetanse fremfor ansiennitet?
Økt vekt på forsvarlig saksbehandling
• Dårlig saksbehandling kan velte en ellers saklig oppsigelse!
36