1. No category

FAKTA_12032012
16-03-12
11:37
Side 1
www.seniorpolitikk.no
Fokus og helhet – en nødvendig kombinasjon
Senter for seniorpolitikks oppgave er å løfte fram arbeidslivets seniorer,
og vise at de er viktige ressurser for virksomheter og samfunn. Senter
for seniorpolitikk fungerer som et kompetansesenter og er et
samarbeidsorgan mellom myndighetene, partene i arbeidslivet og
aktuelle kunnskapsmiljøer. Kort sagt søker vi å bidra til en god
seniorpolitikk. Derfor engasjerer vi oss i debatter, hjelper virksomheter
med praktiske tiltak og sprer kunnskap og fakta – slik som i denne
brosjyren. Seniorene i arbeidslivet er vårt fokus, og vi er konsekvente.
Vi har aldri hatt flere eldre arbeidstakere i Norge enn i dag, og den
demografiske utviklingen vil medføre at det blir stadig flere seniorer i
norsk arbeidsliv. Seniorene representerer i seg selv en verdifull kompetanse og erfaring som arbeids- og samfunnsliv har behov for. For samfunnet er det av stor betydning at flere av den aldrende del av befolkningen deltar lengre i samfunns- og arbeidsliv. For arbeidslivet blir det
stadig viktigere å kunne rekruttere, beholde og utvikle kompetanse for å
møte fremtidige behov. For det enkelte individ vil en god seniorpolitikk
bidra til bedre kvalitet i senkarrieren.
Vi ønsker å øke kunnskapen ved å forklare hva seniorpolitikk i arbeidslivet er. Lang erfaring har vist oss at det er viktig å skille myter fra
fakta. Det er også viktig å spre kunnskap om årsaker til tidlig tilbaketrekking og aktuelle virkemidler som kan bidra til økt yrkesdeltakelse
blant seniorer. Det er vårt håp at dette heftet skal virke avklarende og gi
inspirasjon til leserne.
Lykke til i arbeidet med seniorpolitikken!
Kari Østerud
direktør
Senter for seniorpolitikk
Oslo, januar 2012
4. utgave, revidert
1
FAKTA_12032012
16-03-12
11:37
Side 2
2
FAKTA_12032012
16-03-12
11:37
Side 3
www.seniorpolitikk.no
Innhold
1
OM SENIORPOLITIKK
1.1 Formål
5
1.2 Hva er seniorpolitikk?
7
1.3 Når skal man starte seniorpolitikken?
9
2
FAKTA OM SENIORER I ARBEIDSLIVET
2.1 Seniorer har god arbeidsevne
10
2.2 Seniorer har god intellektuell kapasitet
11
2.3 Seniorer har god læreevne
12
2.4 Seniorer er omstillingsdyktige
13
2.5 Seniorer er produktive
15
2.6 Mange seniorer ønsker arbeid
16
3
ÅRSAKER TIL TIDLIG PENSJONERING OG SEN AVGANG
3.1 Årsaker til tidligpensjonering
17
3.2 Årsaker til sen avgang
19
4
HVA KAN VIRKSOMHETENE GJØRE?
4.1 Arbeidsplassens betydning
21
4.2 Aktiv ledelse og personalpolitikk
22
4.3 Aktuelle virkemidler
23
4.4 Forutsetninger for en vellykket seniorsatsing
25
5
27
HVA KAN SENIORENE SELV GJØRE?
3
FAKTA_12032012
16-03-12
11:37
Side 4
4
FAKTA_12032012
16-03-12
11:37
Side 5
www.seniorpolitikk.no
1 Om seniorpolitikk
1.1 Formål
Formålet med denne brosjyren er å formidle kunnskap om seniorene som
en ressurs i arbeidslivet. Forskning dokumenterer at mange av seniorene
har stor kapasitet for fortsatt innsats. Eldre arbeidstakere representerer
også den mest stabile arbeidskraften, de har erfaringskompetanse og
endringskompetanse. Dette står i kontrast til mytene, som ikke bør prege
en moderne ledelses- og personalpolitikk. På de følgende sidene trekker
vi fram robuste konklusjoner fra forskning om seniorenes yrkeskompetanse, arbeidsevne og lønnsomhet.
5
FAKTA_12032012
16-03-12
11:37
Side 6
6
FAKTA_12032012
16-03-12
11:37
Side 7
www.seniorpolitikk.no
1.2 Hva er seniorpolitikk?
Seniorpolitikk i arbeidslivet er virksomhetenes og samfunnets strategier
for å forebygge uønsket tidligpensjonering og gjøre det mer attraktivt
for seniorer å fortsette lenger i arbeid.
Seniorpolitikk er en naturlig del av en virksomhets personalpolitikk. Den
bygger på en grunnholdning om at seniorer er en ressurs med verdifull
kompetanse som arbeidslivet har behov for, og at mennesker lærer og
utvikler seg gjennom hele livet. Arbeid vil for mange ha betydning for
den enkeltes opplevelse av identitet og livskvalitet.
Personalpolitikken er retningsgivende for alt personalarbeid, for ledernes
ansvar og for medarbeidernes forventninger. I personalpolitikken må en
holde på flere perspektiv samtidig. Å se en medarbeider ut fra hvilken
livsfase vedkommende er i, betegnes som personalpolitikk med et livsfaseperspektiv.
I et livsfaseperspektiv kan man blant annet ha et etableringsperspektiv,
småbarnsperspektiv og seniorperspektiv. Utvikling av seniorpolitikk i
virksomheten betyr at personalpolitikken inkluderer et seniorperspektiv.
Seniorpolitikk rommer alle strategier og tiltak du som arbeidsgiver tar i
bruk for å forebygge tidlig avgang og som kan stimulere til fortsatt innsats. Tiltak for å rekruttere nye seniorer er også en del av seniorpolitikken.
Satsing på seniorpolitikk er et langsiktig arbeid, der utgangspunktet er å
fremme positive holdninger til det å være senior i arbeidslivet. Dette
kan være lettere sagt enn gjort. Mange medarbeidere ser ikke på seg selv
som seniorer og mener at seniorbegrepet handler om ”alle de andre” og
ikke dem selv. Det er derfor viktig å utforske og utfordre rådende holdninger til aldring og arbeidsevne, seniorers erfaring og kompetanse.
7
FAKTA_12032012
16-03-12
11:37
Side 8
www.seniorpolitikk.no
8
FAKTA_12032012
16-03-12
11:37
Side 9
www.seniorpolitikk.no
1.3 Når skal man starte seniorpolitikken?
En senior har som oftest opparbeidet seg kompetanse og erfaring
gjennom en lang yrkeskarriere. Dette er med på å gjøre seniorer til
ressurspersoner i virksomhetene.
Vi legger til grunn at en senior vanligvis er en arbeidstaker mellom 50
og 70 år, dvs. en arbeidstaker som befinner seg i andre halvdelen av
sin ordinære yrkesaktive karriere. Det er også mange som bidrar i
arbeidslivet etter fylte 70 år. De vil også kunne være viktige som
rollemodeller og bidragsytere i arbeidslivet.
For at seniorpolitikken skal være hensiktsmessig kan det imidlertid
være nødvendig at enkelte seniorpolitiske tiltak settes inn allerede fra
medarbeideren er 45 år. Dette kan være et naturlig tidspunkt i livet for
å vurdere egen arbeidssituasjon og for å starte planleggingen av den
andre halvdelen av yrkeskarrieren, senkarrieren. Seniorpolitikken er en
viktig del av den generelle oppfølgingen av de enkelte ansatte.
9
FAKTA_12032012
16-03-12
11:37
Side 10
www.seniorpolitikk.no
2 Fakta om seniorer i arbeidslivet
2.1 Seniorer har god arbeidsevne
Evnen til å yte i arbeidslivet har aldri vært større blant seniorene.
Levealderen er høyere enn noen gang, vi har fått bedre helse, bedre
utdanning, senere yrkesstart, lengre ferie, lettere fysisk arbeid og
kortere arbeidstid. Dette forhindrer ikke at noen har dårlig helse, og at
andre igjen kan være utslitte. Fra flere hold pekes det på at tempoet i
arbeidslivet har økt, både når det gjelder den enkeltes arbeidsmengde
og den generelle hastigheten på omstillinger. Forskningen viser at
kroniske sykdommer som muskel- og skjelettlidelser øker jevnt med
alderen. Kroniske sykdommer er mest utbredt i aldersgruppen over 55 år.
Det gjelder også varig sykdom som følge av arbeidsmiljøet. Sviktende
helse er en viktig forklaring til at langtidsfravær er høyere i aldersgruppen over 55 år. Dårlig helse er også hovedgrunnen til uførepensjonering. Men dårlig helse kan ikke forklare økningen i tidligpensjoneringen de siste årene. Forskningen viser at mange tidligpensjonister har
gjennomgående god helse.
Kilder: Blekesaune & Øverbye 2001, Midtsundstad 2002, Solem, Nicolaisen & Finseraas 2009
10
FAKTA_12032012
16-03-12
11:37
Side 11
www.seniorpolitikk.no
2.2 Seniorer har god intellektuell kapasitet
Forskning viser at friske eldre i all hovedsak beholder sin intellektuelle
kapasitet til langt over pensjonsalderen. Sammensetningen av ulike
intellektuelle funksjoner forandrer seg med alderen. Det er for eksempel
vist at eldre i større grad enn yngre gjør bruk av opparbeidet kunnskap
og erfaring.
Kilde: Solem 2007
11
FAKTA_12032012
16-03-12
11:37
Side 12
www.seniorpolitikk.no
2.3 Seniorer har god læreevne
Det er små endringer i læreevnen innenfor yrkesaktiv alder. Yngre har
fortrinn i tilegnelsen av detaljer, mens eldre har fortrinn i tilegnelsen av
helheter og sammenhenger. Selv om det ikke er stor forskjell i yngre og
eldres læreevne er likevel begrunnelsen for hvorfor en skal lære og
metodene som brukes ulike. Det er for eksempel en vanlig oppfatning at
eldre medarbeidere har store utfordringer i å lære seg IKT. Forskning
viser at dette ikke nødvendigvis stemmer, men at måten kunnskapen
presenteres på og metodene som brukes i opplæringen er avgjørende for
læringsresultatet.
Kilde: Solem 2007
12
FAKTA_12032012
16-03-12
11:37
Side 13
www.seniorpolitikk.no
2.4 Seniorer er omstillingsdyktige
Omstillingsevne og -vilje er avhengig av hva man har erfart i livet og i
arbeidslivet. Omstillingsevnen er også knyttet til hvilken måte man
involveres og motiveres til å delta i omstillingene.
Kilder: Hilsen, Midtsundstad & Langvik 2006
13
FAKTA_12032012
16-03-12
11:37
Side 14
www.seniorpolitikk.no
14
FAKTA_12032012
16-03-12
11:37
Side 15
www.seniorpolitikk.no
2.5 Seniorer er produktive
Forskning viser at eldre i gjennomsnitt er like produktive som yngre,
men at det varierer mellom yrker. I forskningen legges det vekt på at det
man presterer i jobben har sammenheng med både arbeidsevne og
arbeidslyst. Arbeidsevne og arbeidsprestasjoner henger sammen, men er
likevel adskilte fenomener. Det er særlig når arbeidsevnen er svært
dårlig at den setter grenser for arbeidsprestasjonene. Helhetsbildet er
likevel at de fleste seniorer både har fysiske og mentale evner som
ligger over de krav som stilles i arbeidslivet.
Viktige produktive egenskaper som erfaringsbasert kompetanse vil i
mange tilfeller øke med alderen. I de tilfeller det skjer svekkelser i
arbeidsevnen, er det viktig å huske at det som regel kan gjøres mye for å
tilpasse arbeidsoppgavene eller arbeidsmåtene til den enkeltes arbeidsevne.
Når det gjelder arbeidslysten, er det ikke alderen, men motivasjonen og
interessen for arbeidet som er det avgjørende. Forskerne hevder det er
lett å ”skylde på alderen” og dermed overse hvilke muligheter for vitalisering som ligger i gode grep som bidrar til økt arbeidslyst. Mange
studier, både i Norge og internasjonalt, har vist at nærmeste leders
holdninger til seniorene kan være avgjørende for seniorenes motivasjon
for videre arbeid og utsatt pensjonering.
Kilder: Solem 2007, Hilsen & Steinum 2006
15
FAKTA_12032012
16-03-12
11:37
Side 16
www.seniorpolitikk.no
2.6 Mange seniorer ønsker arbeid
Undersøkelser viser at mange seniorer som er i arbeid ønsker fortsatt tilknytning til arbeidslivet etter at de får rett til pensjon. I Norsk seniorpolitisk barometer i 2011 svarer 2 av 3 60-åringer at de kan tenke seg å
fortsette i arbeid etter at de får rett til pensjon. Det er et betydelig
potensial for å mobilisere seniorene til fortsatt arbeid. Seniorenes
interesse for fortsatt arbeid har økt de senere årene.
Kilde: Dalen 2011
16
FAKTA_12032012
16-03-12
11:37
Side 17
www.seniorpolitikk.no
3 Årsaker til tidlig
pensjonering og sen avgang
3.1 Årsaker til tidligpensjonering
Avgangsårsakene kan variere mellom ulike individer og mellom ulike
sektorer i arbeidslivet. Årsakene kan også variere avhengig av hvilke
grupper man studerer (sykmeldte, uføretrygdede eller tidligpensjonerte).
Forskerne bruker ofte forklaringsmodeller med vekt på enten utstøting
eller tiltrekning. I det følgende gis en kort oversikt over disse forklaringsmodellene.
Utstøtingsmodellen
I utstøtingsmodellen forklares tidligpensjonering med ugunstige faktorer, enten i arbeidsmiljøet eller på arbeidsmarkedet. Det kan dreie seg
om faktorer som svekker eldres arbeidsevne, viljen eller motivasjonen til
å fortsette på grunn av f.eks. slitasje eller manglende tilbakemelding fra
nærmeste leder. Diskriminering av seniorer ved for eksempel rekruttering
til nye stillinger, i forbindelse med omstillinger eller tilgang til kompetansetiltak kan være eksempler på faktorer som bidrar til utstøting.
17
FAKTA_12032012
16-03-12
11:37
Side 18
www.seniorpolitikk.no
Tiltrekningsmodellen
I tiltrekningsmodellen forklares tidligpensjonering med faktorer utenfor
arbeidet. Det kan f.eks. være gode pensjonsordninger som trekker i retning av å forlate arbeidslivet. Tiltrekningsmodellen bygger i stor grad på
økonomisk tenkning, knyttet til økonomiske motiver for den enkelte.
Innenfor denne modellen forklares tidligpensjonering også med at den
enkelte kan ha ønsker om å gjøre noe annet, ut fra oppfatninger om hva
som er det gode liv. Forskningen bekrefter at individuelle preferanser er
av betydning for en del av de tidligpensjonerte. Det gjelder imidlertid
særlig avtalepensjonister og i liten grad uførepensjonister.
18
FAKTA_12032012
16-03-12
11:37
Side 19
www.seniorpolitikk.no
3.2 Årsaker til sen avgang
Forskerne er også opptatt av mulige årsaker til sen pensjonering. Her
kan det skilles mellom faktorer som bidrar til å holde folk ev. ufrivillig i
arbeid (fastlåsing) og faktorer som kan stimulere seniorene til å fortsette å jobbe. Eksempler på fastlåsing kan være økonomiske forpliktelser, for eksempel som følge av skilsmisse og nyetablering med ny bolig
som gjør det nødvendig å ha arbeidsinntekt. Det kan også være stramme
regler for rett til pensjon, høy pensjonsalder eller økonomisk tap ved
tidlig pensjonering.
Eksempler på stimulerende faktorer kan være tiltak som øker arbeidets
attraktivitet eller medfører bedre belønning i form av høyere lønn eller
andre goder. Tiltak for å gjøre arbeidet mer attraktivt kan dreie seg om
endring i arbeidsoppgaver, fleksibel arbeidstid, mer innflytelse over eget
arbeid, inkludering i arbeidets utfordringer, deltakelse i opplæringstiltak
etc.
Kilder: Midtsundstad 2007, Steinum, Hilsen & Bull 2007, Solem 2007
19
FAKTA_12032012
16-03-12
11:37
Side 20
20
FAKTA_12032012
16-03-12
11:37
Side 21
www.seniorpolitikk.no
4 Hva kan virksomhetene gjøre?
4.1 Arbeidsplassens betydning
Foreliggende forskning tyder på at forhold i og rundt arbeidsplassen kan
ha stor betydning for at mange vurderer å pensjonere seg eller blir
tidligpensjonert. I en oppsummering av foreliggende forskning fra
forskningsstiftelsen Fafo blir følgende faktorer framhevet som viktige:
•
Fysiske og psykiske arbeidsbelastninger
•
Tap av interesse og motivasjon
•
Pensjoneringskulturen på arbeidsplassen
•
Dårlig håndtering av omstillinger og endringer
•
Virksomhetsbestemte tiltak som gjør det ekstra økonomisk
gunstig å velge førtidspensjon
•
Forhold i pensjonssystemet som kan gjøre det ulønnsomt for
arbeidsgiver å beholde eldre arbeidstakere
Kilde: Midtsundstad 2007
21
FAKTA_12032012
16-03-12
11:37
Side 22
www.seniorpolitikk.no
4.2 Aktiv ledelse og personalpolitikk
De fleste av de utfordringene som det er pekt på ovenfor kan påvirkes
gjennom en aktiv ledelse og god personalpolitikk i virksomhetene.
Erfaringer tyder på at lederne spiller en nøkkelrolle og at god ledelse i
de fleste tilfeller er en forutsetning for en vellykket seniorpolitikk. Hva
som er god ledelse og god personalpolitikk kan variere, men det kan
være fornuftig å ta utgangspunkt i noen prinsipper som alltid har stått
sentralt i seniorpolitikken. Det gjelder følgende:
Ressursorientering i stedet for problemorientering
Mange arbeidsgivere legger overdreven vekt på negative aldersforandringer og legger for liten vekt på egenskaper og ferdigheter som forbedres med alderen. Ofte blir det ikke gjort nok for å fjerne barrierer som
stenger for en bedre utnyttelse av de eldres kompetanse eller ønske om
tilknytning til arbeidslivet. Mange ledere har betydelig påvirkningskraft
og kan utvilsomt gjøre mer for å styrke relasjonene til sine medarbeidere
og legge til rette for at eldre arbeidstakere kan bli værende. Virksomhetene og offentlige institusjoner som NAV, har et særskilt ansvar for å
bidra til mobilisering av seniorer som står utenfor arbeidslivet.
Utviklingsperspektiv
Ledere har et særskilt ansvar for at seniorene føler seg ønsket og at de
inngår i virksomhetens framtidsplaner på linje med andre arbeidstakere.
Det er særlig viktig at eldre arbeidstakere involveres i omstillingsprosesser på linje med andre, at de motiveres til deltakelse i kompetanseutvikling og at det tas i bruk gode læringsmetoder. Seniorer kan også ha
behov for etter- og videreutdanning. En satsing på utviklingstiltak innebærer at ledere og andre må stille de samme krav til seniorene som til
yngre arbeidstakere.
Livsfaseorientering
Det er et lederansvar å sørge for at seniorpolitikken inngår som en del
av en helhetlig personalpolitikk der det tas hensyn til at ansatte kan
være i ulike livsfaser/-situasjoner. En livsfaseorientering vil bety at
personalpolitikken får et langsiktig og forebyggende siktemål og at
virkemidlene tilpasses ulike behov for utvikling og tilrettelegging. Det
forebyggende aspektet innebærer at individuelle utviklingstiltak og
tiltak for å utvikle et godt arbeidsmiljø planlegges og iverksettes i god
tid før utfordringene blir akutte. For å lykkes med en god personalpolitikk er det nødvendig med dialog om organisatoriske og tilretteleggende
tiltak mellom ledelse, tillitsvalgte og ansatte.
22
FAKTA_12032012
16-03-12
11:37
Side 23
www.seniorpolitikk.no
4.3 Aktuelle virkemidler
Når det gjelder seniorpolitiske tiltak på virksomhetsnivå, kan det skilles
mellom fire hovedtyper:
• Bevisstgjøringstiltak i organisasjonen, for eksempel i form av at alle
ledere og ansatte får opplæring i virksomhetens personalpolitikk eller
ved at virksomheten satser på profilering av seniorpolitikken på
hjemmesiden, ved rekruttering, i offentlig debatt etc.
• Utviklingstiltak, herunder dels tiltak for å forbedre arbeidsmiljøet eller
arbeidsorganiseringen, dels tiltak rettet mot den enkelte for å påvirke
motivasjon eller kompetanseutvikling.
• Tilretteleggende tiltak på individnivå med mulighet for tilpasninger i
arbeidssted, arbeidstid eller arbeidsoppgaver, inkludert tilrettelegging
gjennom bruk av tekniske hjelpemidler.
• Særskilte incitamentordninger i form av bonusordninger for å stå lenger
i arbeid og lignende.
Ønsker du mer informasjon om hvordan en virksomhet kan utvikle en
god seniorpolitikk, se ”Seniorpolitisk veileder” på
www.seniorpolitikk.no
23
FAKTA_12032012
16-03-12
11:37
Side 24
24
FAKTA_12032012
16-03-12
11:37
Side 25
www.seniorpolitikk.no
4.4 Forutsetninger for en vellykket seniorsatsing
Fra forskningen framheves det at det kan være nødvendig med flere
typer tiltak på virksomhetsnivå for å få til en vellykket seniorpolitikk.
Basert på gjennomgang av en rekke nasjonale og internasjonale studier,
peker forskningsstiftelsen Fafo på følgende faktorer:
• En drøfting og refleksjon rundt seniorbegrepet og seniorenes kompetanse og verdi for arbeidsplassen
• Tiltak og tilbud som en del av livsfasetilnærmingen, herunder at alle
arbeidstakere kan ha særlige behov som bør ivaretas
• Kunnskap om og respekt for aldersmangfoldet på arbeidsplassen
• Løpende dokumentasjon og rapportering av behov, satsninger og
resultater
• Dialog om medarbeiders behov og preferanser
• Åpenhet om utfordringer og forventninger
• Synliggjøring av tilgjengelige tiltak
• Bevissthet om virksomhetens reelle handlingsrom
• Individuelle og skreddersydde tiltak
• Klar forankring av seniorsatsingen hos toppledelsen
• Langsiktig og forebyggende innsats
Kilde: Midtsundstad 2006
25
FAKTA_12032012
16-03-12
11:37
Side 26
www.seniorpolitikk.no
26
FAKTA_12032012
16-03-12
11:37
Side 27
www.seniorpolitikk.no
5 Hva kan seniorene selv gjøre?
En vellykket seniorpolitikk forutsetter at seniorene selv deltar og er
tydelige i forhold til egne ønsker og behov. Det kan være viktig i forhold
til kollegaer, ved diskusjon av ledelse og personalpolitikk og ikke minst i
forbindelse med omstillingsprosesser. Seniorene har som alle andre
ansvar for egen kompetanseutvikling. Ofte finnes mange muligheter for
kompetansepåfyll, både internt i virksomheten og gjennom deltakelse på
eksterne etter- og videreutdanningstilbud. En forutsetning er ofte at det
kommer et initiativ fra seniorene selv.
I de siste årene har vi sett flere eksempler på at det har skjedd
utstøting av eldre arbeidstakere i forbindelse med omstillingsprosesser.
Senter for seniorpolitikk har laget en egen brosjyre om seniorer og
omstilling, som oppsummerer erfaringer og peker på kjennetegn ved
gode omstillingsprosesser.
27
FAKTA_12032012
16-03-12
11:37
Side 28
www.seniorpolitikk.no
Litteratur og bakgrunnsmateriell
På hjemmesiden for Senter for seniorpolitikk (www.seniorpolitikk.no)
er det samlet relevant bakgrunnsmateriell. Her finner du data fra spørreundersøkelser, rapporter fra ulike fagmiljøer, relevante eksempler,
brosjyremateriell og aktuelle verktøy for å utvikle en god seniorpolitikk.
Referanser
Blekesaune, M. & Øverbye , E. (2001) Levekår og livskvalitet hos uførepensjonister og
mottakere av avtalefestet pensjon. NOVA-rapport 10/01.
Hilsen, A.I. & Steinum, T. (2006) Fortell meg at jeg er ønsket! Sluttrapport fra Livsfaseprosjektet i trygdeetaten, et prosjekt under Nasjonalt krafttak for seniorpolitikk i
arbeidslivet AFI-rapport 2/2006.
Hilsen, A.I., Midtsundstad T. & Langvik, T.Å. (2006) Utredning om seniorer og omstilling.
Arbeidsforskningsinstituttet.
Midtsundstad, T. (2002) AFP-pensjonisten; sliten – eller frisk og arbeidsfør? En analyse
av tidlig pensjonering og bruk av AFP i privat sektor. Fafo-rapport 385.
Midtsundstad, T. (2006) Hvordan bidra til lengre yrkeskarrierer? Erfaringer fra norsk og
internasjonal forskning om tidligpensjonering og seniortiltak. Fafo-rapport 534.
Midtsundstad, T (2007) Fra utstøting til inkludering? En kartlegging av norske virksomheters arbeidskraftstrategier overfor eldre arbeidstakere. Fafo-rapport 2007:37.
Solem, P.E. (2007) Seniorer i arbeidslivet. Kunnskap om aldring og arbeid, NOVA-rapport
16/07.
Solem, P.E. & Mykletun, R.J. (2009) Endringer for seniorer i arbeidslivet fra 2003 til
2008. NOVA-rapport 20/2009.
Solem, P.E., Nicolaisen, M., & Finseraas, H. (2009) Eldre i arbeidslivet: Dårlig fysisk helse
– ingen hindring for å jobbe? Samfunnsspeilet, 23(1): 40-44.
Steinum, T., Hilsen, A.I. & Bull, H. (2007) Kunnskapsstatus for programmet FARVE
(forsøksmidler arbeid og velferd) Tema: Å øke den gjennomsnittlige avgangsalderen. AFInotat 10/2007.
Dalen, E (2002-2011) Norsk seniorpoltisk Barometer (Synovate på oppdrag fra SSP)
28