God seniorpolitikk
Forsker Anne Inga Hilsen
Molde 7.5.2015
Hva er god seniorpolitikk?
 God seniorpolitikk på virksomhetsnivå er en personalpolitikk som
anerkjenner og utvikler seniorressursene på arbeidsplassen og
som dermed legger til rette for at
seniorene skal kunne og ville stå
lenge i jobb
Senkarrieren påvirkes av det som skjer gjennom hele i
arbeidsforholdet og yrkesløpet
Tid:
Start yrkeslivet
ca 50+
ca 62
70 +
Fase 1: Forebygging HR. Fokus: arbeidsmiljø og kompetanse for alle
Fase 2: Tilrettelegging. Fokus: spesielle grupper
Fase 3: Øke reell avgangsalder
Fokus: Økonomiske og sosiale
incentiver
(Ref. Hilsen & Salomon m fl. 2010)
Hvem er seniorene? Hva betyr det å bli
eldre i arbeidslivet?
Refleksjonsspørsmål:
 Er det forskjell på å være eldre og å
være senior?
 Når blir man ”eldre” i arbeidslivet?
Den typiske eldre arbeidstakeren?
(78)
(78)
(Mick Jagger 71 år)
Men det er ikke bare disse vi snakker om…
Spm. «Ved hvilken alder vil du anslå at folk begynner å bli regnet
som ”eldre” i arbeidslivet?» (SSP, arbeidstakere, 2014)
Gjennomsnittsalder som "eldre" i arbeidslivet
57,7
56,6
56
56
56,8
56,4
57,9
57,9
57,4
56,7
56
55
2003 2004 2005 2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012 2013 2014
men det gjelder de andre…
 Oppfatter du deg selv som
”eldre” i arbeidslivet?
Andelen som svarer ja:
Under 30 år:
1%
30 – 39 år:
1%
40 – 49 år:
5%
50 – 59 år:
20 %
60 år og eldre:
46 %
(SSP, 2014)
 Tror du din arbeidsgiver
oppfatter deg som ”eldre” i
arbeidslivet?
Andelen som svarer ja:
Under 30 år:
3%
30 – 39 år:
2%
40 – 49 år:
3%
50 – 59 år:
16 %
60 år og eldre:
41 %
(SSP, 2014)
Fra alder til erfaring – hvordan skape et
positivt seniorbegrep?
 Hvordan få til en god
seniorpolitikk hvis ingen vil være
senior?
 Fra ”de andre” til ”oss selv”,
endring i bruken av
seniorbegrepet
 Kulturendring,
holdningsendring, krever tid og
rom for refleksjon
Tre sentrale elementer i en god seniorpolitikk
Kunnskap
Bekjempe negative og
stigmatiserende myter om
seniorer i arbeidslivet
Holdninger
Positive holdninger til
seniorer som ressurs i
arbeidslivet
Læring
Utvikling og læring hele
karrieren
(ref. www.seniorpolitikk.no)
Myter om lyter 1:
”Arbeidsevnen synker jo med årene”
 Gjennomsnittlig ikke forskjell på arbeidsevne, men kan
variere med yrke (Solem 2007)
 Aldring medfører endring i flere retninger (Ibid.)
 Noe økt reaksjonstid, også kognitivt
 Svakere fysikk, men kohortforskjeller
 Økt sykelighet, men ikke entydig økning i sykefravær
 Mer erfaringsbasert kompetanse
 Jobber smartere, ikke hardere
 Seniorer er ikke like – vi blir ikke likere med årene
Myter om lyter 2:
”Eldre er ikke omstillingsvillige”
 Eldre er ikke mindre
omstillingsdyktige enn yngre
(Midtsundstad 2005)
 Mennesker er tilpasningsdyktige endring er naturlig
 Motstand er uttrykk for behov
som ikke er ivaretatt
Var alt bedre før?
Myter om lyter 3:
”Kunnskapen til seniorene har gått ut på dato”
 Det du lærer på skolen er inngangsbilletten til arbeidslivet,
ikke slutten på all læring
80
70
60
50
40
30
Videreutdanning
20
Kurs/opplæring
10
Læringsintensivt
arbeid
0
Under 30
år
30-39
40-49
50-59
60 år og
eldre
Deltakelse i ulike former for kompetanseutvikling
siste tolv måneder, etter alder. Prosent.
Seniorer og ny teknologi går ikke
sammen?
Farstad, E. (2005): IKTkompetansebyggig for seniorer:
 Seniorer lærer ikke dårligere
 Seniorer trenger bedre pedagogikk:
læring knyttet til tidligere erfaring
og arbeids-oppgavene som skal
utføres
 Superbrukere og repetisjon viktig
 Alder ingen unnskyldning!
«57 % av norske
ledere er enige i at
arbeidstakere over 50
år har dårligere evne
til å mestre data og
PC enn yngre» (SSP
2012)
Bill Gates (55+)
”Senior-syndromet”
Synkende
forventninger hos
overordnede
Mindre
utfordringer og
faglig tilbud
Mindre fornyelse og
faglig utvikling
Synkende
forventninger og
motivasjon hos
medarbeideren
(Kilde: SSP)
Seniorpolitiske tiltak og virkemidler:
Hva påvirker pensjoneringsatferd?
 Utstøtningsfaktorer
Noen forhold ”støter” deg ut (push / dytt)
Noen forhold ”drar” deg ut (pull / dra)
 Fastholdelsesfaktorer
Noen forhold gjør at du får lyst til å bli (stay /
lyst)
Noen forhold gjør at du må bli (stuck / låst)
 Et komplekst samspill mellom forhold som dytter,
drar, holder fast og låser fast
Hva støter/trekker folk ut av arbeidslivet?
 Helse, belastende arbeid (fysisk og psykisk),
dårlig arbeidsmiljø, dårlig ledelse,
nedbemanning, manglende opplevelse av
mestring, og manglende motivasjon støter ut
 Fritidsinteresser, gode pensjonsytelser og
ektefelles valg kan trekke folk ut av
arbeidslivet
 Pensjoneringsmønsteret varierer mellom yrkesgrupper, stillingskategorier og utdanningsnivå
(Midtsundstad, 2006)
Hva bidrar til å holde folk i arbeid?
 God personalpolitikk er viktigst og vanskeligst

40% av tidligpensjonerte i staten mente de hadde et dårlig
forhold til sine ledere, mens 2% av de yrkesaktive svarte det
samme (Midtsundstad 2003)
 Tydelig, strukturert, personlig budskap om at man er ønsket
 ”Fortell meg at jeg er ønsket” (Hilsen & Steinum 2006)
 Interessante og utfordrende arbeidsoppgaver motiverer og
holder fast
 Det er like farlig å ha for lite å gjøre, som for mye…
 ”Seniorgoder” er etterspurt, men de påvirker i liten grad
avgangsalder
 Omstilling/endringer påvirker valget
 ”Vil jeg være med på dette eller er det nå jeg setter strek?”
(Hilsen & Salomon 2010)
Tiltak
 Tiltakspakker som svarer til ulike behov og ønsker
 Tilretteleggingstilskudd, individuell tilrettelegging av
arbeidssituasjon, arbeidstidsreduksjon, lønn og
bonusordninger, bevisstgjøringstiltak,
kompetanseutvikling
 Skille mellom individuelt tilpassede tiltak og kollektive
standardiserte tiltak
 Skille mellom tiltak som berører jobbinnhold og tiltak
som gir kompensasjon uten at jobbinnhold berøres
Tvil om tiltak som ekstra fri eller
bonuser virker… (Bogen & Hilsen 2013)
 Det er vanskelig å dokumentere effektene av
tiltakene: dels ser man ikke at ansatte står lenger,
dels er bildet varierende, men ikke entydig
 Seniortiltakene tas for gitt av ansatte, oppfattes
som goder (men som er vanskelige å fjerne
dersom de ikke «virker»)
 Ledere tror ikke det er mange som kan påvirkes
med seniorgoder; mange vil slutte straks
anledningen byr seg, andre ville fortsatt uansett:
få i mellomgruppen
 Ansatte mener selv at tiltakene i liten grad har
hatt betydning for deres pensjoneringsbeslutning
Erfaringene understøttes av andre undersøkelser
(Midtsundstad & Bogen 2011)
 Erfaringene fra casestudiene er at denne typen tiltak har
minimal betydning for tidligpensjoneringen. De alle fleste
som fortsetter sier de ville gjort det uansett, og de fleste av
de som velger/har valgt å gå som 62 åringer, sier de ville
valgt det uansett.
 For høyere utdannede med lite fysisk belastende arbeid
synes det å være viktigere at deres kompetanse blir
verdsatt, at de blir sett av nærmeste leder og fortsatt får
spennende og utfordrende oppgaver.
 Likevel – tiltakene blir satt pris på av de som fortsetter – og
bidrar til at mange føler seg mer verdsatt. Å fjerne dem når
de først er innført kan dermed få følger.
Hvor viktige er følgende grunner for deg for at du
har fortsatt i arbeid etter at du fikk rett til
pensjon? (SSP, arbeidstakere 62+ i 2014)
At jobben er godt betalt
At arbeidet er interessant
17
43
57
26
At arbeidsmiljøet er godt
63
22
At man har gode
arbeidskamerater / kolleger
64
23
Meget viktig
Ganske viktig
Hva er god seniorpolitikk?
 En god seniorpolitikk må ta utgangspunkt i de forhold
som gjelder for den spesifikke virksomheten
 Bransje, demografi, utdanningsnivå, ansattes ønsker og behov
 En god seniorpolitikk innebærer sammensatte tiltak,
men dette er ikke nok
 De ”beste i klassen” peker ikke på tiltakene
 Ingen virksom seniorpolitikk uten et aktivt lederskap
 Som i alt annet utviklingsarbeid er det viktig å involvere
ansatte i utformingen av seniorpolitikken
 Det er for sent å begynne å snakke om avgang når man
er 62 år
 Fra seniorpolitikk til helhetlig personalpolitikk
Men en senior er ikke en senior…
Forskjellige grupper med forskjellige
avgangsmotiver og ønsker
Seniorpolitiske framtidsbilder (Hippe m fl 2012)
De standhaftige
Flekserne
5%
50 %
- Jobber uansett
- Jobber når de vil…
1%
Liberoene
- Realiserer
gründerdrømmen
Arbeid eller
fritid – eller
begge deler
?
De 10 %
overflødige
- Pensjonert – mistet
jobben
14 %
De upåvirkelige
De tvungne
- har nådd ”nokpunktet” 20 %
- ”stuck” i arbeidslivet
Forskjellige behov må tas opp – bruk
livsfasesamtaler/seniorsamtaler/utviklingssamtaler/medarbeidersamtaler
 Seniorene har samme krav til utvikling og
læring
 Utviklingsperspektiv ikke avviklingsperspektiv
 Kjernespørsmål: Hva skal til for en faglig
og personlig utvikling i arbeidet for
medarbeidere i alle livsfaser?
 Hvis du ikke vet hva du vil, kan ingen
andre gi deg det!
Nye grep i seniorpolitikken
 Hva er verdien av alder og lang erfaring i den
enkelte virksomheten? Lokale svar – lokale
løsninger
 Ingen virksom seniorpolitikk uten et aktivt
lederskap – fra «seniorkurs» til lederutvikling
 Det er for sent å begynne å snakke om avgang når
man er 62 år – helhetlig perspektiv på yrkesløpet
 Fra fokus på tilrettelegging til fokus på læring – fra
seniorpolitikk til senkarriereplanlegging
Nytt fokus, nytt språk, nye løsninger
Er gresset så mye grønnere
utenfor arbeidslivet…
Kontakt informasjon:
Anne Inga Hilsen, PhD
Forsker
Fafo
Tlf.: 926 62 169
[email protected]
Mer informasjon på:
www.seniorpolitikk.no
www.fafo.no