Hva er god seniorpolitikk?
God seniorpolitikk Forsker Anne Inga Hilsen Molde 7.5.2015 Hva er god seniorpolitikk? God seniorpolitikk på virksomhetsnivå er en personalpolitikk som anerkjenner og utvikler seniorressursene på arbeidsplassen og som dermed legger til rette for at seniorene skal kunne og ville stå lenge i jobb Senkarrieren påvirkes av det som skjer gjennom hele i arbeidsforholdet og yrkesløpet Tid: Start yrkeslivet ca 50+ ca 62 70 + Fase 1: Forebygging HR. Fokus: arbeidsmiljø og kompetanse for alle Fase 2: Tilrettelegging. Fokus: spesielle grupper Fase 3: Øke reell avgangsalder Fokus: Økonomiske og sosiale incentiver (Ref. Hilsen & Salomon m fl. 2010) Hvem er seniorene? Hva betyr det å bli eldre i arbeidslivet? Refleksjonsspørsmål: Er det forskjell på å være eldre og å være senior? Når blir man ”eldre” i arbeidslivet? Den typiske eldre arbeidstakeren? (78) (78) (Mick Jagger 71 år) Men det er ikke bare disse vi snakker om… Spm. «Ved hvilken alder vil du anslå at folk begynner å bli regnet som ”eldre” i arbeidslivet?» (SSP, arbeidstakere, 2014) Gjennomsnittsalder som "eldre" i arbeidslivet 57,7 56,6 56 56 56,8 56,4 57,9 57,9 57,4 56,7 56 55 2003 2004 2005 2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012 2013 2014 men det gjelder de andre… Oppfatter du deg selv som ”eldre” i arbeidslivet? Andelen som svarer ja: Under 30 år: 1% 30 – 39 år: 1% 40 – 49 år: 5% 50 – 59 år: 20 % 60 år og eldre: 46 % (SSP, 2014) Tror du din arbeidsgiver oppfatter deg som ”eldre” i arbeidslivet? Andelen som svarer ja: Under 30 år: 3% 30 – 39 år: 2% 40 – 49 år: 3% 50 – 59 år: 16 % 60 år og eldre: 41 % (SSP, 2014) Fra alder til erfaring – hvordan skape et positivt seniorbegrep? Hvordan få til en god seniorpolitikk hvis ingen vil være senior? Fra ”de andre” til ”oss selv”, endring i bruken av seniorbegrepet Kulturendring, holdningsendring, krever tid og rom for refleksjon Tre sentrale elementer i en god seniorpolitikk Kunnskap Bekjempe negative og stigmatiserende myter om seniorer i arbeidslivet Holdninger Positive holdninger til seniorer som ressurs i arbeidslivet Læring Utvikling og læring hele karrieren (ref. www.seniorpolitikk.no) Myter om lyter 1: ”Arbeidsevnen synker jo med årene” Gjennomsnittlig ikke forskjell på arbeidsevne, men kan variere med yrke (Solem 2007) Aldring medfører endring i flere retninger (Ibid.) Noe økt reaksjonstid, også kognitivt Svakere fysikk, men kohortforskjeller Økt sykelighet, men ikke entydig økning i sykefravær Mer erfaringsbasert kompetanse Jobber smartere, ikke hardere Seniorer er ikke like – vi blir ikke likere med årene Myter om lyter 2: ”Eldre er ikke omstillingsvillige” Eldre er ikke mindre omstillingsdyktige enn yngre (Midtsundstad 2005) Mennesker er tilpasningsdyktige endring er naturlig Motstand er uttrykk for behov som ikke er ivaretatt Var alt bedre før? Myter om lyter 3: ”Kunnskapen til seniorene har gått ut på dato” Det du lærer på skolen er inngangsbilletten til arbeidslivet, ikke slutten på all læring 80 70 60 50 40 30 Videreutdanning 20 Kurs/opplæring 10 Læringsintensivt arbeid 0 Under 30 år 30-39 40-49 50-59 60 år og eldre Deltakelse i ulike former for kompetanseutvikling siste tolv måneder, etter alder. Prosent. Seniorer og ny teknologi går ikke sammen? Farstad, E. (2005): IKTkompetansebyggig for seniorer: Seniorer lærer ikke dårligere Seniorer trenger bedre pedagogikk: læring knyttet til tidligere erfaring og arbeids-oppgavene som skal utføres Superbrukere og repetisjon viktig Alder ingen unnskyldning! «57 % av norske ledere er enige i at arbeidstakere over 50 år har dårligere evne til å mestre data og PC enn yngre» (SSP 2012) Bill Gates (55+) ”Senior-syndromet” Synkende forventninger hos overordnede Mindre utfordringer og faglig tilbud Mindre fornyelse og faglig utvikling Synkende forventninger og motivasjon hos medarbeideren (Kilde: SSP) Seniorpolitiske tiltak og virkemidler: Hva påvirker pensjoneringsatferd? Utstøtningsfaktorer Noen forhold ”støter” deg ut (push / dytt) Noen forhold ”drar” deg ut (pull / dra) Fastholdelsesfaktorer Noen forhold gjør at du får lyst til å bli (stay / lyst) Noen forhold gjør at du må bli (stuck / låst) Et komplekst samspill mellom forhold som dytter, drar, holder fast og låser fast Hva støter/trekker folk ut av arbeidslivet? Helse, belastende arbeid (fysisk og psykisk), dårlig arbeidsmiljø, dårlig ledelse, nedbemanning, manglende opplevelse av mestring, og manglende motivasjon støter ut Fritidsinteresser, gode pensjonsytelser og ektefelles valg kan trekke folk ut av arbeidslivet Pensjoneringsmønsteret varierer mellom yrkesgrupper, stillingskategorier og utdanningsnivå (Midtsundstad, 2006) Hva bidrar til å holde folk i arbeid? God personalpolitikk er viktigst og vanskeligst 40% av tidligpensjonerte i staten mente de hadde et dårlig forhold til sine ledere, mens 2% av de yrkesaktive svarte det samme (Midtsundstad 2003) Tydelig, strukturert, personlig budskap om at man er ønsket ”Fortell meg at jeg er ønsket” (Hilsen & Steinum 2006) Interessante og utfordrende arbeidsoppgaver motiverer og holder fast Det er like farlig å ha for lite å gjøre, som for mye… ”Seniorgoder” er etterspurt, men de påvirker i liten grad avgangsalder Omstilling/endringer påvirker valget ”Vil jeg være med på dette eller er det nå jeg setter strek?” (Hilsen & Salomon 2010) Tiltak Tiltakspakker som svarer til ulike behov og ønsker Tilretteleggingstilskudd, individuell tilrettelegging av arbeidssituasjon, arbeidstidsreduksjon, lønn og bonusordninger, bevisstgjøringstiltak, kompetanseutvikling Skille mellom individuelt tilpassede tiltak og kollektive standardiserte tiltak Skille mellom tiltak som berører jobbinnhold og tiltak som gir kompensasjon uten at jobbinnhold berøres Tvil om tiltak som ekstra fri eller bonuser virker… (Bogen & Hilsen 2013) Det er vanskelig å dokumentere effektene av tiltakene: dels ser man ikke at ansatte står lenger, dels er bildet varierende, men ikke entydig Seniortiltakene tas for gitt av ansatte, oppfattes som goder (men som er vanskelige å fjerne dersom de ikke «virker») Ledere tror ikke det er mange som kan påvirkes med seniorgoder; mange vil slutte straks anledningen byr seg, andre ville fortsatt uansett: få i mellomgruppen Ansatte mener selv at tiltakene i liten grad har hatt betydning for deres pensjoneringsbeslutning Erfaringene understøttes av andre undersøkelser (Midtsundstad & Bogen 2011) Erfaringene fra casestudiene er at denne typen tiltak har minimal betydning for tidligpensjoneringen. De alle fleste som fortsetter sier de ville gjort det uansett, og de fleste av de som velger/har valgt å gå som 62 åringer, sier de ville valgt det uansett. For høyere utdannede med lite fysisk belastende arbeid synes det å være viktigere at deres kompetanse blir verdsatt, at de blir sett av nærmeste leder og fortsatt får spennende og utfordrende oppgaver. Likevel – tiltakene blir satt pris på av de som fortsetter – og bidrar til at mange føler seg mer verdsatt. Å fjerne dem når de først er innført kan dermed få følger. Hvor viktige er følgende grunner for deg for at du har fortsatt i arbeid etter at du fikk rett til pensjon? (SSP, arbeidstakere 62+ i 2014) At jobben er godt betalt At arbeidet er interessant 17 43 57 26 At arbeidsmiljøet er godt 63 22 At man har gode arbeidskamerater / kolleger 64 23 Meget viktig Ganske viktig Hva er god seniorpolitikk? En god seniorpolitikk må ta utgangspunkt i de forhold som gjelder for den spesifikke virksomheten Bransje, demografi, utdanningsnivå, ansattes ønsker og behov En god seniorpolitikk innebærer sammensatte tiltak, men dette er ikke nok De ”beste i klassen” peker ikke på tiltakene Ingen virksom seniorpolitikk uten et aktivt lederskap Som i alt annet utviklingsarbeid er det viktig å involvere ansatte i utformingen av seniorpolitikken Det er for sent å begynne å snakke om avgang når man er 62 år Fra seniorpolitikk til helhetlig personalpolitikk Men en senior er ikke en senior… Forskjellige grupper med forskjellige avgangsmotiver og ønsker Seniorpolitiske framtidsbilder (Hippe m fl 2012) De standhaftige Flekserne 5% 50 % - Jobber uansett - Jobber når de vil… 1% Liberoene - Realiserer gründerdrømmen Arbeid eller fritid – eller begge deler ? De 10 % overflødige - Pensjonert – mistet jobben 14 % De upåvirkelige De tvungne - har nådd ”nokpunktet” 20 % - ”stuck” i arbeidslivet Forskjellige behov må tas opp – bruk livsfasesamtaler/seniorsamtaler/utviklingssamtaler/medarbeidersamtaler Seniorene har samme krav til utvikling og læring Utviklingsperspektiv ikke avviklingsperspektiv Kjernespørsmål: Hva skal til for en faglig og personlig utvikling i arbeidet for medarbeidere i alle livsfaser? Hvis du ikke vet hva du vil, kan ingen andre gi deg det! Nye grep i seniorpolitikken Hva er verdien av alder og lang erfaring i den enkelte virksomheten? Lokale svar – lokale løsninger Ingen virksom seniorpolitikk uten et aktivt lederskap – fra «seniorkurs» til lederutvikling Det er for sent å begynne å snakke om avgang når man er 62 år – helhetlig perspektiv på yrkesløpet Fra fokus på tilrettelegging til fokus på læring – fra seniorpolitikk til senkarriereplanlegging Nytt fokus, nytt språk, nye løsninger Er gresset så mye grønnere utenfor arbeidslivet… Kontakt informasjon: Anne Inga Hilsen, PhD Forsker Fafo Tlf.: 926 62 169 [email protected] Mer informasjon på: www.seniorpolitikk.no www.fafo.no
© Copyright 2024