1. No category

Ledarens främsta uppgift − två skiftande synsätt
Det finns en mängd olika definitioner av vad ledarskap är, och samtidigt ingen enskild definition
som täcker in helheten. Här är dock några exempel på beskrivningar som kan utgöra underlag för
reflektion kring ledarskapets uppgift och innebörd:
• Skapa samling kring en gemensam verklighetsbild
• Förmåga till inflytande, att få saker att ske
• Både leda andra, leda sig själv, och låta sig ledas
• En gemenskaps förmåga att skapa sin framtid1
• Att styra genom att skapa mening, jämfört med en chef som styr genom att skapa ordning2
• Förena relationer och resultat3
Förståelsebaserat ledarskap
När man är ledare eller chef finns det dock en grundläggande skillnad mellan det man kan kalla
det rationalistiska respektive förståelsebaserade perspektivet som berör både ledarens grundläggande
verklighetsuppfattning eller "världsbild", och synen på ledarens primära uppgift4.
Stabil eller rörlig värld
Med en rationalistisk utgångspunkt hos ledaren betraktas omgivningen och det sammanhang hon
och andra står i som relativt stabil och förutsägbar. Förändring och utveckling i denna värld följer
ett lagbundet mönster där det finns tydliga kopplingar mellan orsak och verkan, och där det mesta har en förklaring. Med det synsättet utgår man från att det finns en verklighet, och genom att
studera den systematiskt kan människan, chefen, ledaren komma närmare denna ”sanning”. Med
en sån utgångspunkt blir ledarens främsta uppgift att företräda denna kunskap, beskriva verkligheten för sina medarbetare, och ge vägledning hur olika uppgifter och utmaningar skall hanteras.
Ledarskap betraktas främst som en ”teknisk” disciplin, och en färdighet som ledaren tillägnar sig
genom inhämtning av information och genom förkovring.
Med en förståelsebaserad utgångspunkt däremot betraktar ledaren omgivningen och världen som
rörlig och dynamisk. Det som sker är resultatet av en mängd samverkande faktorer som kan ges
många olika förklaringar och därför inte heller styras eller kontrolleras. Verkligheten ”är” inte,
den ”skapas” av oss själva och andra genom våra erfarenheter, vår kommunikation och vårt samspel. Det finns därför många ”sanningar”. Människans egen situation, erfarenhet och förståelse
(perspektiv) utgör den viktigaste kunskapen. Den är unik, lokal och kan inte ersättas. Den egna
förståelsen blir hennes främsta tillgång. Lärande går ut på att utveckla den, och ledarskapets mest
centrala uppgift blir att stödja en sådan utveckling. Ledaren kan beskrivas som en samordnare,
samtalsledare eller ”orkesterledare” som får olika delar att komma samman och bidra till sammanhang och förståelse. Ledarskap blir − i förlängningen av detta perspektiv − en förmåga som
individen ”utvecklar” bland annat som ett resultat av dennes livserfarenheter.
1
Peter Senge i boken Den femte disciplinen, Nerenius & Santérus Förlag, 1995
Corvellec/Holmberg i boken Organisationers vardag, Liber, 2004
3
Ann-Kristin Sandberg i boken Leda rörelse, Svenska Kyrkan, Mif 2004:7
4
Utvecklat från Sandberg/Targama i boken Ledning och förståelse, Studentlitteratur 1988
2
Rörelse & Utveckling Organisationskonsulter • www.rou.se • [email protected]
1
Större möjligheter att hantera komplexitet
Dessa olika utgångspunkter kring ledarskap och ledning skall inte betraktas som ett val mellan det
ena eller det andra. För att verka som ledare eller chef behöver man kunna spela på hela ”registret”. Men för att kunna hantera mer komplexa situationer, inte minst mänskliga sammanhang
och sociala system, behöver det förståelsebaserade perspektivet vara huvudfokus.
En förståelsebaserad utgångspunkt gör inte ledaruppgiften lättare, men den skapar större möjligheter för ledaren att utöva inflytande och att "förena relationer och resultat" för att relatera till ett
par av begreppen kring ledarskap som nämndes i inledningen. Det ställer dock krav på ledaren
att5:
• Ha en bred egen ”verktygslåda” eller handlingsrepertoar för att hantera olika situationer i
ledaruppgiften, inte minst sociala och kommunikativa utmaningar.
• Skapa anknytningar och förbindelser mellan olika delar i det sammanhang ledaren är en
del utav som medverkar till förståelse, insikt, utveckling och lärande hos sig själv och
andra.
• Initiera dialoger som kan föra medarbetarna samman och få dem att utveckla sitt samarbete och koordineringen av deras arbete.
• Kunna få medarbetare att reflektera över, och få utveckla, sin förståelse av sig själv, av
andra, av sitt arbete och samarbete.
• Förstå språkets betydelse för utvecklingen av organisationen (eller motsvarande).
• Bidra till att andra kommer vidare genom att väcka frågor.
• Själv vara öppen och nyfiken, och kunna lämna egna fördomar och sanningar.
Metodtips
Här är några exempel på förståelsebaserade frågor som du som chef eller ledare kan ställa till en
medarbetare, t ex under ett utvecklingssamtal, för att få en bild av hur hon eller han uppfattar er
arbetsplats och sin egen arbetssituation, och som kan ligga till grund för ett fördjupat samtal med
medarbetaren kring dennes arbete och kring den verksamhet som du leder.
1. Vad tycker du fungerar väl på vår arbetsplats (eller motsvarande)?
2. Vad tror du det beror på att just detta fungerar så bra? Vilka faktorer medverkar till det
goda resultatet?
3. Vilka eventuella problem eller svårigheter upplever du på vår arbetsplats?
4. Vad tycker du fungerar väl i ditt eget arbete? Medverkande faktorer?
5. Vad kämpar du själv med och tycker är de största utmaningarna (eller svårigheterna) i ditt
eget arbete?
6. Vilken vore den mista förändringen på vår arbetsplats som skulle göra en positiv skillnad
för dig i ditt arbete?
7. Finns det andra områden som du upplever att vi skulle behöva utveckla eller förändra på
vår arbetsplats?
8. Vad skulle effekten bli om vi lyckas?
9. Vilken metafor, bild eller symbol skulle du använda för att beskriva vår arbetsplats?
/ Greger Hjelm, organisationskonsult
5
Delvis hämtat och fritt tolkat efter Allan Holmgren, DISPUK.
Rörelse & Utveckling Organisationskonsulter • www.rou.se • [email protected]
2
Upphovsrätt hävdas. Artikeln får endast mångfaldigas efter författarens medgivande, och med
angivande av källan.
Vi i Rörelse & Utveckling är konsulter i ledarskap, organisationsutveckling och förändring. Vi
stödjer och utvecklar ledare och chefer, ledningsgrupper, styrelser, arbetslag, organisationer
och verksamheter. Kontakta oss gärna eller besök vår hemsida www.rou.se. Du når oss också på
telefon 08-528 00 410 eller e-post [email protected].
Rörelse & Utveckling Organisationskonsulter • www.rou.se • [email protected]
3