Polisens plan för likabehandling 2013-2016
Polisens plan för likabehandling 2013 – 2016 Innehåll 3 Förord Det här dokumentet vänder sig till dig som har ett chefsuppdrag på strategisk nivå. Dokumentet beskriver Polisens viljeinriktning för de kommande tre åren, vad gäller integrering av likabehandling i verksamheten. Övergången till en sammanhållen Polis är ett tillfälle att förtydliga våra ställningstaganden och vad vi står för. I det är alla medarbetare viktiga. Du som har ett chefsuppdrag visar vägen. Innehåll Polisen och likabehandling ................................................................................................ 4 Polisens målsättningar för perioden 2013–2016 ................................................................ 6 Grundläggande förhållningssätt – det vi står för ................................................................ 8 Rätt kompetens på rätt plats ........................................................................................... 12 Träffsäker verksamhet – ungdomar och narkotikabrott .................................................... 16 BILAGA Vägledning för polisorganisationen utifrån lagstiftning och regeringens strategier ........... 20 Polisen och likabehandling 4 Polisen och likabehandling Vi påverkar Genom vårt verksamhetsuppdrag är vi en viktig aktör för att slå vakt om de mänskliga rättigheterna. Vi har stora möjligheter att bidra till att allmänheten ges likvärdiga möjligheter till rättstrygghet och rättssäkerhet. Ett möte med Polisen kan göra stort avtryck i människors liv. Vad är Polisens plan för likabehandling? Polisens nationella plan för likabehandling är en del av styrningen i utvecklingen av Polisens verksamhet och organisation. Polisens uppdrag och inriktning för verksamheten är därför utgångspunkt för planen. Planen är ett komplement till Polisens planeringsförutsättningar1, varför den i första hand vänder sig till dig som har ett chefsuppdrag på strategisk nivå. Syftet med planen Det övergripande syftet med de mål som är formulerade i denna plan är att ange en gemensam inriktning och tydliggöra förväntningar kring hur likabehandling ingår som en del i vårt uppdrag. Likabehandling är centralt för Polisens legitimitet i samhället Likabehandling innebär att respekt för allas lika värde ska prägla vårt agerande, såväl i mötet med allmänheten som inom Polisen. Det är en del av Polisens legitimitet i samhället och ett led i att vara en professionell och effektiv organisation. Likabehandling i Polisens verksamhet Polisen har möjlighet att bidra till likabehandling genom att fatta beslut som stärker människors möjligheter att tillvarata sina rättigheter utifrån olika förutsättningar. Polisens uppdrag förutsätter en nyanserad och aktuell verklighetsbeskrivning, som bygger på kunskap om att förhållanden som påverkar säkerhet och trygghet kan variera, bland annat kopplat till platser, funktionsförmåga, kön och sexuell läggning. En första åtgärd för att uppnå likabehandling är att ta fram fakta som belyser olika sidor av problem- och behovsbilder. Vi kan synliggöra både likheter och skillnader mellan olika målgrupper, exempelvis kvinnor och män, flickor och pojkar, genom att dela upp fakta efter kön och ålder inom det område som ska belysas. Den informationen ger oss en möjlighet att upptäcka eventuella luckor eller problem som vi annars kanske inte hade uppmärksammat. Annars finns en risk att vår verksamhet tappar en del av sin förankring i verkligheten, och att blinda fläckar eller förutfattade meningar byggs in i beslut. Likabehandling inom Polisen När arbetet med kompetensförsörjning präglas av transparens och spårbarhet (dokumentation, relevanta och tydliga kravprofiler, allsidiga och 1 Polisens planeringsförutsättningar 2014, ”verksamhetens inriktning”, s. 11. Polisen och likabehandling 5 sakliga värderingar) har vi goda chanser att få rätt kompetens på rätt plats. Det innebär samtidigt att vi ger alla med rätt kompetens likvärdiga möjligheter till en plats och en utveckling hos Polisen. Likabehandling är relevant också för andra frågor som handlar om Polisens organisation. Polisen, tillsammans med många andra arbetsgivare, bedömer att ett gott arbetsklimat med tolerans för allas olikheter är en förutsättning för en effektiv och professionell verksamhet dit många medarbetare söker sig och vill stanna. Som statlig arbetsgivare står Polisen för att en god arbetsmiljö främjar verksamhetsutveckling.2 Vi ska alla verka aktivt mot diskriminering och trakasserier. På så vis hör det interna perspektivet ihop med det externa. Polisens kompetens är vår samlade förmåga att klara Polisens uppdrag. viktigt att även detta arbete bedrivs strukturerat, så att det kan följas upp och utvärderas, i första hand på lokal nivå. Grundläggande är att alla människor, oavsett bakgrund och förutsättningar, bemöts och behandlas med respekt.4 Arbetsgivaransvaret Polisens plan för likabehandling anger den gemensamma inriktningen för arbetet med likabehandling under åren 2013-2016. De olika mål som står beskrivna i planen kommer att följas upp och utvärderas nationellt. Övriga utvecklingsområden vad gäller likabehandling, såsom exempelvis tillgänglighet, ägs till och med 2014 av respektive myndighet inom Polisen, i enlighet med de lagar, förordningar och föreskrifter som reglerar statliga myndigheters ansvar.3 Det är 2 Strategi för den statliga arbetsgivarpolitiken (2013), s.22, Arbetsgivarverket. 3 Ett urval av relevanta lagar, förordningar, föreskrifter m.m. återfi nns i bilagan till detta dokument. 4 Diskrimineringslagen omfattar diskrimineringsgrunderna kön, könsöverskridande identitet eller uttryck, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionsnedsättning, sexuell läggning och ålder. Polisens målsättningar för perioden 2013–2016 6 Polisens målsättningar för perioden 2013–2016 Under perioden 2013–2016 prioriterar Polisen tre områden för att stärka likabehandling som en del av vår verksamhet. Till varje område hör en målsättning. Ansvaret för målsättningen delas mellan lokal och nationell nivå. Här nedan visas en översikt över de tre områdena och respektive målsättningar. Prioriterade områden med tillhörande målsättningar för perioden 2013–2016 Område 1 Grundläggande förhållningssätt Målsättning 2016 Tillgänglighet och respekt för allas lika värde har förtydligats som en del av Polisens verksamhet och professionalitet Område 2 Rätt kompetens Målsättning 2016 Polisen har säkerställt en rättssäker och enhetlig rekryteringsprocess genom tydliga kompetenskrav och förväntningar Område 3 Träffsäker verksamhet Målsättning 2016 Polisens verksamhet mot narkotika har synliggjort ungdomar i överensstämmelse med de faktiska förhållanden som råder Polisens målsättningar för perioden 2013–2016 7 Ansvar Uppföljning Ansvaret för de prioriterade områdena med tillhörande målsättningar i denna plan är uppdelat mellan lokal och nationell nivå. Planen för likabehandling gäller oberoende av organisationsform. Efter övergången till en sammanhållen Polis fördelas ansvaret för att vidta åtgärder mellan den regionala och den nationella nivån. Polismyndigheterna är fram till och med 2014 ytterst ansvariga för hur arbetet för att främja likabehandling förvaltas och utvecklas inom myndigheterna, i enlighet med diskrimineringslagen (2008:567). Uppföljningen av hur arbetet bedrivs utifrån de olika etapperna ska genomföras på lokal nivå, och redovisas årligen till nationell nivå. För uppföljning och redovisning används i möjligaste mån befintliga uppföljningskanaler inom Polisen. Den årliga redovisningen ska omfatta de etapper som är aktuella under året, och utgå från åtgärdsförslagen. En slutlig uppföljning och utvärdering av måluppfyllelse för samtliga tre målområden görs på nationell nivå under hösten 2016. Den grundar sig på den sammantagna bilden av arbetet med de olika etapperna, under 2013–2016. Den relaterar även till de förväntade effekter som finns beskrivna för varje målsättning. Den slutliga uppföljningen och utvärderingen genomförs på nationell nivå, med stöd av lokal nivå. Etapper I syfte att skapa en gemensam struktur för utvecklingsarbetet har målsättningarna delats upp i olika etapper, motsvarande en årstrappa (2013–2014, 2014–2015 och 2015–2016). Åtgärder För att tydliggöra och exemplifiera vad etapperna kan innebära finns åtgärdsförslag grupperade under respektive etapp. Målområdena berör olika verksamhetsdelar och därmed olika kompetenser. Åtgärdsförslagen syftar till att underlätta identifieringen av vilka verksamhetsområden och kompetenser som behöver ingå i arbetet. Stöd HR på nationell nivå är tillgänglig för dialog, som stöd i arbetet med målsättningarna. Område 1: Grundläggande förhållningssätt – det vi står för 8 Område 1: Grundläggande förhållningssätt – det vi står för Varför detta område? Målsättning 2016 Att vara tillgängliga och värna om allas lika värde1 är en utgångspunkt för vårt arbete och det som vi vill ska vara bilden av Polisen. Vår förmåga att förvalta detta förhållningssätt i vår organisation och i mötet med allmänheten påverkar Polisens legitimitet i samhället och vårt engagemang för Polisens uppdrag. Övergången till en sammanhållen Polis innebär ett tillfälle att aktualisera och förtydliga vad vi står för. Därför har detta område valts ut som prioriterat under perioden 2013–2016. Tillgänglighet och respekt för allas lika värde har förtydligats som en del av Polisens verksamhet och professionalitet. 1 Ingår i Polisens värdegrund. Förväntade effekter Ökad samsyn kring värdegrund och likabehandling som en central del av verksamheten Ökad systematik i arbetet med att förvalta och utveckla Polisens värdegrund Område 1: Grundläggande förhållningssätt – det vi står för 9 Översikt över ansvarsfördelning och etapper Lokalt ansvar Nationellt ansvar Första etappen Uppföljning höst 2014 Tillgänglighet och respekt för allas lika värde har lyfts fram som en del av Polisens verksamhet. Tillgänglighet och respekt för allas lika värde har lyfts fram som en del av Polisens verksamhet. Kopplingen mellan likabehandling, professionalitet och Polisens uppdrag har förtydligats. Andra etappen Uppföljning höst 2015 Förmågan att utföra uppdraget med respekt för allas lika värde har lyfts fram som en del av Polisens professionalitet. Tillgänglighet och respekt för allas lika värde har lyfts fram som en del av Polisens verksamhet. Kopplingen mellan likabehandling, professionalitet och Polisens uppdrag har förtydligats. Tredje etappen Uppföljning höst 2016 Att vara tillgänglig och värna om allas lika värde aktualiseras som delar i bilden av Polisen. Bilden av Polisen som en myndighet och arbetsgivare, med tillgänglighet och respekt för allas lika värde som väsentliga aspekter av verksamheten, har förtydligats och spridits externt och internt. Målsättning Höst 2016 Tillgänglighet och respekt för allas lika värde har förtydligats som en del av Polisens verksamhet och professionalitet Anteckningar Område 1: Grundläggande förhållningssätt – det vi står för 10 Lokalt ansvar Första etappen Uppföljning höst 2014 Andra etappen Uppföljning höst 2015 Tredje etappen Uppföljning höst 2016 En del av Polisens verksamhet En del av professionalitet Bilden av Polisen Förmågan att utföra uppdraget med respekt för allas lika värde har lyfts fram som en del av Polisens professionalitet. Att vara tillgänglig och värna om allas lika värde har aktualiserats som delar i bilden av Polisen. Åtgärdsförslag Åtgärdsförslag Åtgärdsförslag • Utvecklingsområden utifrån frågorna gällande tillgänglighet och jämställdhet i självutvärderingsmallen2 påverkar prioriteringar i verksamhetsplaneringen • Dialogen chef/medarbetare används för att ge återkoppling på hur medarbetare (inklusive medarbetare med chefsuppdrag) förvaltar värdegrunden inom ramen för sitt uppdrag3 • Kommunikation från ledningsgrupper lyfter fram tillgänglighet och respekt för allas lika värde som en del av Polisens uppdrag Tillgänglighet och respekt för allas lika värde har lyfts fram som en del av Polisens verksamhet. • Kompetens avseende likabehandling ingår i processen för verksamhetsplanering • Resultaten från 2013 års NMI påverkar prioriteringar i verksamhetsplaneringen • Kommunikation från ledningsgrupper lyfter fram tillgänglighet och respekt för allas lika värde som en del av Polisens professionalitet • Risk- och konsekvensanalys inom ramen för systematiskt arbetsmiljöarbete synliggör aspekten likabehandling mellan grupper av anställda 2 Enligt 6§ FAP 970-1 ska polismyndigheterna genomföra riskanalyser och utvärdering av den interna styrningen enligt självutvärderingsmall utarbetad av Rikspolisstyrelsen. Mallen fi nns på Intrapolis i anslutning till styrdokument/planeringsförutsättningar. 3 Med stöd av Polisens medarbetarpolicy. • Övrig intern kommunikation belyser Polisens ställningstaganden avseende tillgänglighet och respekt för allas lika värde Område 1: Grundläggande förhållningssätt – det vi står för 11 Nationellt ansvar Första etappen Uppföljning höst 2014 Andra etappen Uppföljning höst 2015 Tredje etappen Uppföljning höst 2016 En del av Polisens verksamhet och professionalitet En del av Polisens verksamhet och professionalitet Bilden av Polisen Tillgänglighet och respekt för allas lika värde har lyfts fram som en del av Polisens verksamhet. Kopplingen mellan likabehandling, professionalitet och Polisens uppdrag har förtydligats. Tillgänglighet och respekt för allas lika värde har lyfts fram som en del av Polisens verksamhet. Kopplingen mellan likabehandling, professionalitet och Polisens uppdrag har förtydligats. Åtgärdsförslag Åtgärdsförslag Åtgärdsförslag • Likabehandling och mänskliga rättigheter kopplat till verksamhetsuppdraget inkluderas i grundbeställning av Polisens nationella chefsförsörjningsprogram • Polisens ledarkriterier utvecklas för att förtydliga vikten av likabehandling av anställda och i mötet med allmänheten • Intern kommunikation belyser Polisens ställningstaganden avseende tillgänglighet och respekt för allas lika värde • Metodutveckling problematiseras utifrån olika målgruppers behov och utsatthet för brott • Polisens årliga redovisning lyfter fram hur Polisens verksamhet relaterar till tillgänglighet och respekt för allas lika värde • Skrivningar om likabehandling utvecklas i Polisens planeringsförutsättningar 2014 • Myndighetsdialogerna belyser polisorganisationens förvaltning av värdegrund och likabehandling Bilden av Polisen, som en myndighet och arbetsgivare där tillgänglighet och allas lika värde präglar verksamheten, har förtydligats och spridits – internt och externt. • Extern kommunikation belyser Polisens ställningstaganden avseende tillgänglighet och respekt för allas lika värde Område 2: Rätt kompetens på rätt plats 12 Område 2: Rätt kompetens på rätt plats Varför detta område? Målsättning 2016 En så komplex verksamhet som Polisens förutsätter en mångfald av kompetenser för att vara effektiv.4 Vägen dit går via kompetensförsörjning som fokuserar på den kompetens som är nödvändig för verksamheten. Eftersom kompetens inte beror på faktorer som till exempel kön, sexuell läggning eller etnisk bakgrund, bör kvalitetssäkrade rekryteringar, som attraherar många olika sökanden med rätt kompetens, leda till en blandad personalsammansättning. Det bör också leda till att verksamheten inte har några könsmärkta arbetsuppgifter. Likabehandling handlar i det fallet om att inte sortera bort eller välja sökanden på osakliga grunder. Polisen har säkerställt en rättssäker och enhetlig rekryteringsprocess genom tydliga kompetenskrav och förväntningar. 4 Polisens strategi för kompetensförsörjning 2013–2017, s.7. Förväntade effekter Ökad samsyn och enhetlighet vad gäller Polisens rekrytering Ökad träffsäkerhet vid rekrytering Område 2: Rätt kompetens på rätt plats 13 Översikt över ansvarsfördelning och etapper Lokalt ansvar Nationellt ansvar Första etappen Uppföljning höst 2014 Analys av behov och utmaningar inför framtida rekryteringar har belyst frågeställningar om köns- och åldersstruktur. Metoder har utvecklats för att säkerställa likabehandling vid rekrytering. Andra etappen Uppföljning höst 2015 Rutinerna för att åstadkomma transparens och tydlighet i rekryteringsprocessen har säkerställts. Förväntningar på HR-kompetens som stödjer rekryteringar har förtydligats. Tredje etappen Uppföljning höst 2016 Rekrytering genomförs på ett likartat sätt inom polisorganisationen. Uppföljning och utvärdering av åtgärder under 2013–2016, inom ramen för målsättning 2016, har påverkat planering av Polisens kompetensförsörjning. Målsättning Höst 2016 Polisen har säkerställt en rättssäker och enhetlig rekryteringsprocess genom tydliga kompetenskrav och förväntningar Anteckningar Område 2: Rätt kompetens på rätt plats 14 Lokalt ansvar Första etappen Uppföljning höst 2014 Andra etappen Uppföljning höst 2015 Tredje etappen Uppföljning höst 2016 En del av kompetensplaneringen Säkerställa rutiner Enhetlig tillämpning Rutinerna för att åstadkomma transparens och tydlighet i rekryteringsprocessen har säkerställts. Rekrytering genomförs på ett likartat sätt inom polisorganisationen. Åtgärdsförslag Åtgärdsförslag Åtgärdsförslag • Kompetensförsörjningsplanerna belyser om det finns tendenser till ålders- och könsmärkta arbetsuppgifter, och eventuella risker förenade med detta • Arbetsanalyser genomförs med fokus på relevanta krav för uppdraget • HR-kompetens ingår i samtliga rekryteringar för att stödja den rekryteringsansvarige chefen Analys av behov och utmaningar inför framtida rekryteringar har belyst frågeställningar om köns- och åldersstruktur. • Kompetensförsörjningsplanerna belyser ålders- och könsstrukturen i ledningskompetens • Kravprofiler utformas så att de innehåller relevanta krav för uppdraget, för att inte exkludera sökanden med rätt kompetens • Kompetensbaserad intervjuteknik används • HR-kompetens som ingår som stöd i rekryteringar är certifierad vad gäller kompetensbaserad intervjuteknik Område 2: Rätt kompetens på rätt plats 15 Nationellt ansvar Första etappen Uppföljning höst 2014 Andra etappen Uppföljning höst 2015 Tredje etappen Uppföljning höst 2016 Utveckla metoder Förtydliga förväntningar Metoder har utvecklats för att säkerställa likabehandling vid rekrytering. Förväntningar på HR-kompetens som stödjer rekryteringar har förtydligats. Utvärdera inför framtida planering Åtgärdsförslag Åtgärdsförslag Åtgärdsförslag • En generell metod utarbetas för att stödja det lokala arbetet med arbetsanalyser • Kompetensprofiler för HR inom området för rekrytering tas fram • Uppföljning och utvärdering av åtgärder 2013–2016 genomförs • En generell metod utarbetas för att stödja det lokala arbetet med att ta fram kravprofiler • Metod för certifiering tas fram, vad gäller tillämpning av kompetensbaserad intervjuteknik • Identifiering av framtida utvecklingsområden påverkas av slutsatser dragna från uppföljning och utvärdering Uppföljning och utvärdering av åtgärder under 2013–2016, inom ramen för målsättning 2016, har påverkat planering av Polisens kompetensförsörjning. Område 3: Träffsäker verksamhet – ungdomar och narkotikabrott 16 Område 3: Träffsäker verksamhet – ungdomar och narkotikabrott Varför detta område? Polisens kärnverksamhet har avgörande betydelse för att stärka likabehandling och värna de mänskliga rättigheterna. Här har Polisen stor potential att göra skillnad för de människor vi möter. Område 3 inriktar sig på verksamheten mot narkotikabrott, då det bedöms kunna statuera ett gott exempel för hur integrering av likabehandling kan gå till i Polisens verksamhet och vardag. Ungdomar är en prioriterad målgrupp för Polisen. Brott som begås av ungdomar ska utredas snabbt, och ungdomar som riskerar att hamna i en kriminell livsstil ska identifieras så tidigt som möjligt. Polisens insatser mot narkotika bland ungdomar innebär i många fall en möjlighet till stöd och vård för ungdomarna att ta sig ur ett missbruk, och en möjlighet att förhindra att ungdomar hamnar i en kriminell livsstil. För att Polisen inte ska riskera att insatserna ensidigt fångar upp unga män eller unga kvinnor, behöver Polisen uppmärksamma både likheter och skillnader som kan förekomma i brukarvanor (var, när, hur) mellan unga män och unga kvinnor. Indikatorer på skillnader Det finns indikationer5 på att Unga män i högre utsträckning än unga kvinnor får tag på narkotika via okända, i utomhusmiljö såsom gator och parker Unga kvinnor i högre utsträckning än unga män får tag på narkotika via vänner och bekanta, i inomhusmiljö, på fester och hemma hos någon de känner 5 CAN rapport 129, Skolelevers drogvanor 2011. 6 CAN rapport 129, Skolelevers drogvanor 2011. Indikatorer på likheter Det finns indikationer6 på att Bland gymnasieelever (andra året) som använt narkotika, har 26 procent av pojkarna använt hasch/marijuana 5–20 gånger. Motsvarande andel för fl ickorna är 20 procent. Bland både pojkar och fl ickor är cannabis den överlägset vanligaste narkotikan. Målsättning 2016 Polisens verksamhet mot narkotika har synliggjort ungdomar i överensstämmelse med de faktiska förhållanden som råder. Förväntade effekter Utveckling av den underrättelseledda verksamheten Ökad kunskapsbas för att identifiera lokala, regionala och nationella problembilder Område 3: Träffsäker verksamhet – ungdomar och narkotikabrott 17 Översikt över ansvarsfördelning och etapper Lokalt ansvar Nationellt ansvar Första etappen Uppföljning höst 2014 Den brottsförebyggande verksamheten har följts upp och planerats på ett sätt som säkerställer att både unga kvinnor och unga män synliggörs genom Polisens insatser mot narkotika. Förutsättningarna för Polisen att synliggöra både unga kvinnor och unga män i verksamheten mot narkotika har stärkts genom planering och uppföljning. Andra etappen Uppföljning höst 2015 Verksamheten har följts upp och planerats för att säkerställa att Polisens metoder för att upptäcka innehav, överlåtelse och bruk synliggör både unga män och unga kvinnor. Analys och omvärldsbevakning har fördjupats genom att lyfta fram eventuella likheter och skillnader i problembilder och behov vad gäller unga kvinnor och unga män. Tredje etappen Uppföljning höst 2016 Polisorganisationen har bidragit till att öka kunskapen inom Polisen om hur arbetet mot narkotika kan bedrivas så att vi kan säkerställa att vi når ungdomar i riskzonen – både unga kvinnor och unga män. Erfarenheter av arbetet för att nå målsättningen har omhändertagits och överförts för att möjliggöra synergieffekter. Målsättning Höst 2016 Polisens verksamhet mot narkotika har synliggjort ungdomar i överensstämmelse med de faktiska förhållanden som råder Anteckningar Område 3: Träffsäker verksamhet – ungdomar och narkotikabrott 18 Lokalt ansvar Första etappen Uppföljning höst 2014 Andra etappen Uppföljning höst 2015 Tredje etappen Uppföljning höst 2016 Del av den brottsförebyggande verksamheten Innehav, överlåtelse och bruk Kunskap inom Polisen Den brottsförebyggande verksamheten har följts upp och planerats på ett sätt som säkerställer att både unga kvinnor och unga män synliggörs genom Polisens insatser mot narkotika. Verksamheten har följts upp och planerats för att säkerställa att Polisens metoder för att upptäcka innehav, överlåtelse och bruk synliggör både unga män och unga kvinnor. Polisorganisationen har bidragit till att öka kunskapen inom Polisen om hur arbetet mot narkotika kan bedrivas så att vi kan säkerställa att vi når ungdomar i riskzonen – både unga kvinnor och unga män. Åtgärdsförslag Åtgärdsförslag Åtgärdsförslag • I kartläggning av lokal problembild av brottsorsaker synliggörs eventuella skillnader mellan unga kvinnor och unga män, vad gäller narkotikabrott • Ärenden redovisade till åklagare, inslussning av ungdomar till vårdinsatser samt anmälningar till socialtjänsten följs upp med hjälp av könsuppdelad statistik. Detta för att upptäcka eventuella skillnader i fördelningen unga kvinnor/ unga män, och för att kunna pröva den bilden mot den lokala problembilden • Erfarenheter av utmaningar och goda exempel sprids inom regionen • Val av arbetsmetoder analyseras för att belysa om de bidrar till att nå både unga kvinnor och unga män i riskzonen • Vid behov utvecklas arbetsmetoder för att säkerställa att de når både unga kvinnor och unga män, i en utsträckning som överensstämmer med faktiska förhållanden • Risk- och konsekvensanalyser som belyser skillnader och likheter för unga kvinnor och unga män inkluderas i lokala projekt- och uppdragsdirektiv med bäring på narkotikabrott bland ungdomar • Risk- och konsekvensanalys genomförs utifrån rådande läge (det vill säga utifrån slutsatser dragna genom åtgärden ovan) • Vid behov utvecklas arbetsmetoder för att säkerställa att de når både unga kvinnor och unga män, i en utsträckning som överensstämmer med faktiska förhållanden • Erfarenheter av utmaningar och goda exempel lyfts upp i dialog med verksamheten på nationell nivå • Eventuella kompetensutvecklings-behov identifieras via kompetensplanering och i dialog med strategisk och operativ ledningsgrupp Område 3: Träffsäker verksamhet – ungdomar och narkotikabrott 19 Nationellt ansvar Första etappen Uppföljning höst 2014 Andra etappen Uppföljning höst 2015 Tredje etappen Uppföljning höst 2016 Del i planering och uppföljning Del i analys Sprida vidare Analys och omvärldsbevakning har fördjupats genom att lyfta fram eventuella likheter och skillnader i problembilder och behov vad gäller unga kvinnor och unga män. Erfarenheter av arbetet för att nå målsättningen har omhändertagits och överförts för att möjliggöra synergieffekter. Åtgärdsförslag Åtgärdsförslag Åtgärdsförslag • Risk- och konsekvensanalyser, som belyser eventuella skillnader och likheter för unga kvinnor och unga män, inkluderas i projektoch uppdragsdirektiv med bäring på narkotikabrott bland ungdomar • Könsperspektiv har inkluderats i inspektioner och andra rapporter om Polisens hantering av narkotikabrott bland ungdomar • Erfarenheter av utmaningar och goda exempel från lokal verksamhet omhändertas och sprids i organisationen Förutsättningarna för Polisen att synliggöra både unga kvinnor och unga män i verksamheten mot narkotika har stärkts genom planering och uppföljning. • Könsuppdelad statistik tilllämpas vid uppföljning av nationellt mål mot narkotika • Vid behov utvecklas metodstöd för att stödja målsättningen • Erfarenheter och kunskap utifrån arbetet för att nå målsättningen överförs till andra, närliggande verksamhetsområden för synergieffekter • Könsmedvetna resonemang om Polisens verksamhet mot narkotika inkluderas i Polisens årliga redovisning. Bilaga 20 Bilaga Vägledning för polisorganisationen utifrån lagstiftning och regeringens strategier Mål för politik mot diskriminering • Målet för regeringens politik mot diskriminering är ett samhälle fritt från diskriminering. • Regeringens politik mot diskriminering är inriktad på att: – minska diskrimineringen och främja lika rättigheter i samhället – det ska finnas god kunskap om förekomst och omfattning av diskriminering i samhället och att det ska finnas kunskaper om mekanismer bakom diskriminering – arbetsgivare ska ha kunskap om diskrimineringslagstiftningen och ska arbeta för att förebygga diskriminering, och skapa förutsättningar för arbetet mot främlingsfientlighet och liknande former av intolerans Diskrimineringslagen: krav på planmässigt arbete för lika rättigheter och möjligheter ur det interna perspektivet • En jämställdhetsplan är den plan som diskrimineringslagen kräver för arbetet med att främja lika rättigheter och möjligheter oavsett kön. Jämställdhetsplanen ska innehålla de mål och åtgärder som behövs på arbetsplatsen för att främja lika rättigheter och möjligheter oavsett kön. • Enligt förarbetena till lagen ska arbetsgivare arbeta planmässigt även när det gäller det målinriktade arbetet med att främja lika rättigheter och möjligheter oavsett etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning. • Med planmässigt arbete menas enligt förarbetena att det inte räcker med enstaka idéer och initiativ. • För stora arbetsgivare rekommenderar Diskrimineringsombudsmannen att det upprättas en särskild plan för varje verksamhetsområde, enhet eller avdelning. Integrering och verksamhetsperspektivet • Jämställdhetsintegrering är en internationellt etablerad strategi för att bedriva jämställdhetsarbete. • Jämställdhetsintegrering är sedan början av 1990-talet regeringens övergripande strategi för jämställdhetspolitiken (se prop. 1993/94:147, Jämställdhetspolitiken: Delad makt – delat ansvar). • Jämställdhetsintegrering innebär att ett jämställdhetsperspektiv införlivas i alla led av beslutsprocessen och att de aktörer som normalt sett deltar i beslutsprocessen har ansvar för att så sker. • I regeringens inriktning för jämställdhetspolitiken 2011-2014 konstateras att det är centralt att stärka jämställdhetsintegrering som strategi, så att förändringsarbetet integreras i ordinarie strukturer och verksamheter (Skr. 2011/12:3). Ett urval av lagar, förordningar, föreskrifter, skrivningar m.m. • Föräldraledighetslagen (1995:584) • Arbetsmiljölagen (1997:1160) • Diskrimineringslag (2008:567) • Förordning (2001:526) om statliga myndigheters ansvar för genomförandet av handikappolitiken • Arbetsmiljöverkets föreskrift (AFS 1993:17) Om kränkande särbehandling i arbetslivet • Arbetsmiljöverkets föreskrift (AFS 2001:01) Systematiskt arbetsmiljöarbete • Arbetsmiljöverkets föreskrift (AFS 2009:02) Arbetsplatsens utformning • Regeringens proposition 2008/09:28 Mänskliga rättigheter för personer med funktionsnedsättning • Regeringens strategi för genomförande av funktionshinderpolitiken 2011–2016 • Regeringens skrivelse 2011/12:3 Jämställdhetspolitikens inriktning 2011–2014 Anteckningar 21 Anteckningar Anteckningar 22 Anteckningar Utgivare Rikspolisstyrelsen Produktion Polisens verksamhetsstöd, Informationsenheten Beställning Rikspolisstyrelsen Kundcentrum, telefon 114 14 Diarienr. HR-749-216/13 Upplaga 300 ex Tryck RPS Tryckeri, Stockholm, 2013 Grafisk form Citat Foto Rikspolisstyrelsen www.polisen.se
© Copyright 2024