Samverkansavtal
Samverkan i Systembolaget För bättre verksamhet, trivsel och utveckling Innehåll Introduktion ................................................... 4 Ledarskap – medarbetarskap ........................... 5 Samverkan – vad innebär det? ......................... 6 Arbetsplatsmötet............................................. 7 Område arbetsplatsen ..................................... 9 Område områdeschefer ..................................10 Område samverkansråd.................................. 11 Roller.............................................................12 Hur ska våra arbetsplatsmöten se ut? .............14 Arbetsättet ska passa arbetsplatsen ................16 Ibland måste vi förhandla enligt MBL..............16 Avtal om lokal samverkan .............................. 17 2 3 Introduktion Ledarskap – Medarbetarskap Systembolaget är en attraktiv och modern arbetsplats. En förutsättning för framgång är att företaget har kompetenta och engagerade medarbetare. Genom samverkansavtalet har chefer och medarbetare i Systembolaget möjlighet att lösa både små och stora frågor direkt på den egna arbetsplatsen. Avtalet är ett uttryck för en uppriktig vilja att decentralisera medbestämmandet och ta upp frågor på ett tidigt stadium. Både företaget och medarbetarna har ett gemensamt intresse av att verksamheten utvecklas utifrån tydliga mål. Det förutsätter ett engagerat och klart ledarskap med en kontinuerlig dialog och samverkan mellan chefer, medarbetare och fackliga representanter. En annan förutsättning är att varje medarbetare tar en aktiv roll och ett eget ansvar för att delta i samarbetet. • Avtalet gäller alla medarbetare i Systembolaget. Ett komplement Samverkansavtalet – och de överenskommelser som träffas på varje arbetsplats – kompletterar de regler om medinflytande som finns i Medbestämmandelagen (MBL), Arbetsmiljölagen (AML) och Diskrimineringslagarna. E Avtalet är skräddarsytt för Systembolaget och har tagits fram gemensamt av Systembolaget AB och Systembolagets Personalförening (SPF) samt Akademikerföreningen. Medarbetare ”Hur ska jag som medarbetare vara för att ledaren ska kunna fungera som en bra ledare?” B • Samverkan ska ingå i de befintliga möten som genomförs på arbetsplatsen. E MEDAR • Samverkan ska ske regelbundet och på ett naturligt sätt integreras i den löpande verksamheten. Ledare ”Hur ska jag vara som ledare för att mina medarbetare ska kunna axla sitt fulla medarbetarskap?” AR ET • Syftet är att involvera fler i frågor som rör det dagliga arbetet och arbetsplatsen. LE D AR • Huvudregeln är att chef och medarbetare löser frågor genom samverkan. Systembolagets kärnvärden Omtanke – genom att lyssna och visa omtanke i ledarskap och gemenskap skapar vi också förutsättningar för att få motiverade medarbetare. Kunskap – genom kunniga och välutbildade chefer och medarbetare vill vi också utveckla vår verksamhet. Inspiration – Både chefer och medarbetare delar generöst med sig av sin kunskap, både till kunder och till varandra. Som chef har man också en viktig uppgift att inspirera medarbetare att lära mer, utvecklas och ta ansvar. 4 5 Samverkan – vad innebär det? Arbetsplatsmötet Samverkansavtalet är ett avtal med regler anpassade till dagens arbetsliv. Syftet med avtalet är att öka medinflytandet: Det är på arbetsplatsmötet som medbestämmandet – samverkan – äger rum. Samverkan ska integreras i de personalmöten som chef och medarbetare har varje vecka eller ett par gånger i månaden. Mötena ska hållas regelbundet när så många medarbetare som möjligt är på plats och på ett naturligt sätt ingå i den löpande verksamheten. • Fler blir involverade i frågor som rör det dagliga arbetet och arbetsplatsen. • Fler kommer tidigare in i beslutsprocessen – det ökar möjligheten att påverka och förankra beslut tidigt. • Det blir enklare och mer effektivt genom att fler frågor kan lösas direkt på arbetsplatsen. • Det blir bättre kvalitet på de lösningar vi hittar tillsammans. Huvudregeln är att chef och medarbetare ska lösa frågor genom samverkan. Alla medarbetare som är i tjänst ska delta i arbetsplatsmötet och mötet ska förläggas när så många som möjligt är i tjänst. Det är viktigt att mötet blir en dialog där alla får komma till tals. Hos Systembolagets medarbetare finns stor kunskap om det egna arbetet och verksamheten. Gemensamt kan vi snabbare upptäcka problem och hitta hållbara lösningar. Det kräver att alla bidrar med sin kunskap och sina synpunkter. Chefen har ett ansvar för att informera medarbetare som inte kan vara med på mötet. Varje medarbetare ska också själv söka information aktivt. Det är viktigt att minnesanteckningar förs så att det i efterhand aldrig kan vara någon tveksamhet om vilka frågor som diskuterats. I Systembolaget sker samverkan i tre olika områden; chef – medarbetare, områdeschef – kontaktombud och Företagsledning – SPF/Akademikerföreningen. Alla medarbetare Samverkansavtalet gäller alla medarbetare i Systembolaget. Varje medarbetare har både en rättighet och en skyldighet att samverka. Tänk på ... att informera föräldralediga, sjukskrivna och andra som inte varit närvarande. Sprid minnesanteckningarna från mötet på ett sådant sätt att alla har tillgång till dem. Varje medarbetare har också ett ansvar att söka information. Arbetsplatsmötet är inte bara något som ska hållas i butikerna utan även när OC träffar BC eller på hk, det vill säga vid de möten då chef och medarbetare träffas. 6 7 Område arbetsplatsen Samverka om de flesta frågor Gemensamt ska vi samverka om de flesta frågor som rör arbetsplatsen, till exempel försäljning, ekonomi, personal, mångfald och arbetsmiljö. Samverkansavtalet handlar om att förenkla beslutsfattandet, att kunna påverka sin arbetssituation, resonera om verksamheten och upptäcka eventuella problem på ett tidigt stadium. Det handlar också om att förankra beslut i god tid. Både chef och medarbetare har ett ansvar för att ta upp punkter som som man vill diskutera på arbetsplatsmötet. Deltagare: Chef och medarbetare. Områden att samverka kring: Ekonomi: Budget, utfall. Arbetsorganisation: Organisationsförändringar. Verksamhet: Förändringar i arbetssätt. Arbetsmiljö: Ombyggnationer, hjälpmedel, fysik och psykisk arbetsmiljö. Personal: Bemanningsplanering, schemaläggning, rekrytering rollprofiler, mångfald och jämställdhet. Kompetensutveckling: Kompetensplanering utifrån verksamhetens behov. Samverkan ingår i personalmötet/arbetsplatsmötet Steg vid samverkan: • Arbetsplatsmöte. • Vid oenighet – lokal förhandling enligt MBL mellan chef och lokalt fackligt ombud. Förhandlingen kan vara förstärkt med representant från lokal klubb/chefens chef. • Om parterna inte kommer överens lokalt kan facket begära central förhandling. Då förhandlar Svensk Handel med Unionen/SACO. Tänk på ... att frågor som rör en anställds personliga förhållanden eller integritet inte är en samverkansfråga. Personer som genom sitt uppdrag får kännedom om arbetskamraters hälsotillstånd eller personliga förhållanden får inte föra det vidare. Se även Arbetsmiljölagens (AML) sekretessbestämmelser. 8 Samverkansskyldighet Chefen har fullgjort sin skyldighet att samverka genom att kalla till mötet i god tid, presentera och diskutera ärendet på arbetsplatsmötet. Därefter kan chefen besluta i frågan, om inte medarbetarna via sin fackliga organisation anmäler oenighet och begär förhandling. Observera att chef och medarbetare i första hand alltid ska försöka lösa frågan i samförstånd. 9 Område områdeschefer Område samverkansråd Deltagare: Områdeschef och två kontaktombud per sju-grupp. Deltagare: Vd, försäljningsdirektör, personaldirektör, ekonomidirektör och fem representanter från SPF och en representant från Akademikerföreningen. Områden att samverka kring: Områden att samverka kring: Ekonomi Budget, utfall. Personal: ”Lokala” kravprofiler inför rekrytering av chefer. Verksamhet: Nyetableringar, nedläggningar, framåtriktade verksamhetsfrågor. Ekonomi Budget, utfall. Personal: Personalfrågor av policykaraktär. Organisation: Övergripande företagsinformation och organisationsfrågor, butikstruktur i stort, projekt. Samverkan sker vid behov. OC är ansvarig att kalla till möte. Steg vid samverkan: • Samverkansmöte OC – kontaktombud. • Vid oenighet – lokal förhandling enligt MBL mellan OC och kontaktombud. Förhandlingen kan vara förstärkt med representant från SPF:s styrelse/ chefens chef. • Om parterna inte kommer överens kan facket begära central förhandling. Då förhandlar Svensk Handel med Unionen. Samverkan med områdeschefer Vi har en mellanchefsnivå i vår organisation – områdescheferna. Eftersom många beslut påverkar deras verksamhetsområde har denna grupp ett eget område för samverkan. Här sker samverkan mellan områdeschefen och två kontaktombud (kontaktombuden väljs på SPFs representantskap) per sju-grupp. Mötet behandlar till exempel ekonomifrågor, personalfrågor som rör lokala kravprofiler inför rekrytering, samt organisationsfrågor. 10 Samverkansrådet träffas 4 gånger per år eller vid behov. Steg vid samverkan: • Samverkansmöte. • Om parterna inte kommer överens sker först en lokal förhandling. • Därefter kan facken begära central förhandling. Då förhandlar Svensk Handel med Unionen/SACO. Samverkansråd I Samverkansrådet sker samverkan på företagsledningsnivå, Rådet består av vd, försäljningsdirektör, personaldirektör, ekonomidirektör och representanter för SPF (fem personer, valda på SPFs representantskap) och Akademikerföreningen (en person, utsedd av styrelsen). De frågor som behandlas är i första hand framtidsinriktade. Rådet behandlar frågor som rör ekonomi, personal och organisation. 11 Roller Samverkansavtalet ger möjligheter men ställer också krav på alla i organisationen. Medarbetare Som medarbetare får du större möjlighet att själv påverka frågor på din arbetsplats. Som anställd deltar du tillsammans med dina arbetskamrater i arbetsplatsmöten och är med och påverkar i både små och stora frågor. Möjligheten medför också ett ansvar: Att du på ett konstruktivt sätt deltar i samarbetet i organisationen. Det är viktigt att du deltar aktivt. Tveka inte att tala om vad du tycker. Om du missat ett arbetsplatsmöte – ta reda på vad som togs upp och ta del av minnesanteckningarna. Facklig representant Som facklig representant har du tillsammans med chefen och övriga medarbetare ansvar för att samverkan fungerar på arbetsplatsen. Samverkansavtalet är en vikig grund för det fackliga arbetet. Mycket av det som är formaliserat i MBL har decentraliserats så att alla medarbetare får möjlighet att ta ansvar och påverka. Din uppgift är att begära förhandling om någon av dina arbetskamrater begär att ärendet måste förhandlas enligt MBL. Chef Som chef har du ansvaret och leder verksamheten. Du ska med hjälp av medarbetarna och den fackliga representanten genomföra samverkan på arbetsplatsen. Du ska samverka i tidigt stadium och försöka lösa frågorna i samförstånd med dina medarbetare. Det förutsätter ett tydligt och involverande ledarskap. Det är viktigt att du lyssnar på dina medarbetares synpunkter och idéer. Vid oenighet beslutar du som chef i frågan – om inte det fackliga ombudet begär förhandling. Tänk på ... att samverkan alltid ska ske innan chefen fattar beslut om viktigare förändringar av verksamheten och/eller förändring av arbets-och anställningsförhållanden. Huvudregeln är att om förändringen berör flertalet medarbetare ska samverkan ske genom arbetsplatsmöte. Rör det en enskild/enskilda medarbetare ska samverkan ske genom samtal med den/de det berör. 12 13 Hur ska våra arbetsplatsmöten se ut? Planera för korta, effektiva och schemalagda arbetsplatsmöten • Vilka fasta punkter behöver dagordningen innehålla? Se förslag Sätt upp dagordningen för kommande möte på en plats där alla medarbetare kan se den. Lämna plats under Övriga frågor så att alla kan skriva in vad han/hon vill ta upp på mötet och vem det är som vill ta upp ämnet. under: Områden att samverka kring, på sidan 9. • När och på vilket sätt ska dagordningen spridas? • Hur ofta ska vi träffas? Veckomöten, var fjortonde dag? • Hur långa möten? • Fasta tider? • Årsplan/halvårsplan? • Hur ska vi dokumentera våra möten? Vem dokumenterar? • Vem justerar minnesanteckningarna? • Behöver något rapporteras vidare? Förslag på dagordning • Uppföljning av minnesanteckningar från tidigare möte • Information • Planering och uppföljning av till exempel: - Verksamhet - Personal - Budget - Kompetensutveckling - Arbetsmiljö - Mångfald, jämställdhet • Övriga frågor • Nästa möte 14 Minnesanteckningar • Vilka frågor tog vi upp på mötet? • Vad kom vi fram till? Vad ska göras? • Vem ansvarar för att det blir gjort? • När ska det vara klart? • Hur ska det återrapporteras? • Ska några frågor tas upp igen på ett senare möte? • Hur ska minnesanteckningarna spridas? • Var ska minnesanteckningarna finnas tillgängliga? • Medarbetare som inte var närvarande – hur säkerställer vi att de får information? Tänk på ... • Förbered dig innan arbetsplatsmötet • Anteckna fortlöpande vad du vill ta upp på arbetsplatsmötet så att du får med det på dagordningen • Helhetssyn • Låt alla komma till tals 15 Arbetssättet ska passa arbetsplatsen Avtal om lokal samverkan Om arbetsplatsmötena inte riktigt fungerar som det är tänkt så justera modellen tills den passar arbetsplatsen. Se arbetet med att ta fram en bra form för möten där samverkan ingår, som en process. Stäm av med varandra om det finns några synpunkter eller idéer och lyssna gärna med andra chefer i Systembolaget vad de har för erfarenheter. På varje arbetsplats behövs tydliga ramar för samverkan mellan arbetsgivare och medarbetare. Med detta avtal om lokal samverkan har chefer och medarbetare i Systembolaget möjlighet att lösa både små och stora frågor direkt på den egna arbetsplatsen. Ibland måste vi förhandla enligt MBL I första hand ska chef och medarbetare lösa frågor genom samverkan. Om man inte kommer överens kan medarbetarna anmäla oenighet och begära förhandling via sin fackliga organisation. Förhandling Vid uppsägning på grund av arbetsbrist ska förhandling enligt MBL alltid ske mellan Systembolaget och berörd facklig klubb innan Systembolaget fattar beslut. Detsamma gäller för ärenden som gäller chefstillsättningar, disciplinärenden och lönerevision. De omfattas inte av Samverkansavtalet utan ska alltid hanteras enligt särskild ordning i Systembolaget. Samverkansavtalet är ett avtal med regler anpassade till dagens arbetsliv. Att samverka ger många fördelar: Mer dialog, större inflytande i det egna arbetet och på arbetsplatsen samt ökad delaktighet för att ständigt förbättra verksamheten. Både arbetsgivaren och medarbetarna har intresse av att verksamheten utvecklas utifrån en tydlig målinriktning. Avtalet utgår ifrån att varje medarbetare besitter en mängd kunskaper, färdigheter och insikter om det egna arbetet som han eller hon inom givna ramar, använder för att planera och lösa sina arbetsuppgifter. • Samverkansavtalet gäller alla medarbetare i Systembolaget. • Samverkan ska ske mellan närmsta chef och arbetsgruppen/enskild medarbetare. • Formerna för samverkan ska på ett naturligt sätt integreras i den löpande verksamheten. Avtalet präglas av en helhetssyn på verksamheten. De flesta frågor som rör arbetsplatsen ska hanteras i samverkan, till exempel frågor som gäller försäljning, ekonomi, arbetsmiljö och personal. Samverkan ska alltid ske innan arbetsgivaren beslutar om viktigare förändringar av verksamheten och/eller förändring av arbets- och anställningsförhållanden. Huvudregeln är att chef och medarbetare löser frågor genom samverkan. Om parterna inte kommer överens finns alltid möjligheten att begära förhandling. Samverkansavtalet ger möjligheter – men ställer också krav på alla i organisationen. Chefer, medarbetare och fackliga förtroendemän har ett gemensamt ansvar för att skapa bra former för samverkan på sin arbetsplats och att aktivt delta i samarbetet. 16 A. FORMER FÖR SAMVERKAN A1 Delaktighet Det lokala medbestämmandet ska enligt detta avtal ske i form av samverkan på arbetsplatsen. Avsikten är att öka delaktigheten och engagemanget. A2 Arbetsplatsmöte (Område Chef-Medarbetare) Huvudregeln är att samverkan ska ske i form av regelbundna arbetsplatsmöten. Chefen har ett ansvar att, tillsammans med medarbetarna och den lokala fackliga förtroendemannen, hitta rutiner för enkla och bra former för samverkan, som är anpassade till förhållandena på den egna arbetsplatsen. Samverkansformen ska säkerställa att medinflytande sker före beslut och tillsammans med dem som är berörda. Alla medarbetare som är i tjänst ska delta i arbetsplatsmötena på sin arbetsplats och mötet ska förläggas så att så många som möjligt kan delta. Vid arbetsplatsmötet diskuterar chef och medarbetare löpande verksamhetsfrågor. Se även avsnitt C. Samverkansavtalet – och de överenskommelser som träffas på varje arbetsplats – kompletterar de regler om medinflytande som finns i Medbestämmandelagen (MBL), Arbetsmiljölagen (AML) och diskrimineringslagarna. Chefen har fullgjort sin skyldighet att samverka efter att ha kallat till möte i god tid och genom att föredra och diskutera ärendet på arbetsplatsmötet – om ingen av de berörda parterna uttryckligen begär förhandling. Chefen har ett ansvar att informera medarbetare som inte är närvarande vid arbetsplatsmötet. Varje medarbetare ska även själv söka information. Chefen ansvarar för att minnesanteckningar förs för att dokumentera vilka frågor som tagits upp på mötet, vilka beslut som fattats och åtgärder som ska vidtas. 17 A2.1 Oenighet-förhandlingsgång Chefen och medarbetarna ska på alla sätt försöka lösa frågor i samförstånd på arbetsplatsmötena. Om parterna ändå inte kommer överens är chefen skyldig att vänta med beslutet – om det fackliga ombudet begär det. På en arbetsplats som saknar ombud ska den lokalt berörda klubben anmäla oenigheten. Anmälan om oenighet i en fråga ska ske omedelbart till chefen och i minnesanteckningarna som förs vid mötet ska oenigheten noteras. Saknas lokalt fackligt ombud på arbetsplatsen måste chefen ge medarbetarna rimlig tid att få hjälp av sin klubb. Anmälan om oenighet ska i detta fall ske inom sju kalenderdagar från det att frågan behandlats på arbetsplatsmötet. Efter att oenighet anmälts så förhandlar parterna på traditionellt sätt i enlighet med MBL. Klubbstyrelsen eller av den utsedd representant kan vara med vid behov. Om parterna inte kommer överens på denna nivå kan endera parten begära att ärendet tas till central förhandling dvs. SPF/ Akademikerföreningen företräds av Unionen respektive SACO och Systembolaget av Svensk Handel. Begärs inte central förhandling har arbetsgivaren rätt att fatta beslut i ärendet. A2.2 Central förhandling Om samverkan i en fråga ersatts av lokal förhandling enligt MBL och oenighet uppstått, ska central förhandling begäras senast inom tio kalenderdagar från det att den lokala förhandlingen avslutats. A3 Samverkan med områdeschefer (Område Områdeschef-kontaktombud) Samverkansmöte på områdeschefsnivå sker med två kontaktombud per 7-grupp. Mötet behandlar till exempel ekonomifrågor som budget och utfall, personalfrågor som rör lokala kravprofiler inför rekrytering av butikschefer, organisationsfrågor som gäller nyetableringar och nedläggningar. Se även avsnitt C. A3.1 Oenighet-förhandlingsgång Vid oenighet kan endera parten begära förhandling i enlighet med MBL. Föreningsstyrelsen eller av den utsedd representant kan vara med vid behov. Om parterna inte kommer överens på denna nivå 18 kan endera parten begära att ärendet tas till central förhandling. dvs. SPF företräds av Unionen och Systembolaget av Svensk Handel. Begärs inte central förhandling har arbetsgivaren rätt att fatta beslut i ärendet. Se även avsnitt A2.2 Vid driftsinskränkningar (arbetsbrist) ska 29 § Lagen om anställningsskydd (LAS) tillämpas. Det innebär att förhandling enligt MBL alltid ska äga rum mellan Systembolaget och lokal klubb innan beslut fattas. A4 Samverkansråd (Område Företagsledning-SPF/ Akademikerföreningen Rådet består av: vd, försäljningsdirektör, personaldirektör, ekonomidirektör och representanter för SPF (5 st) och Akademikerföreningen (1 st). Andra personer kan adjungeras till Samverkansrådet. C. SAMVERKANSOMRÅDEN De frågor som behandlas är i första hand framtidsinriktade. Rådet behandlar frågor som rör ekonomi, personal och organisation. Se även avsnitt C A4.1 Oenighet-förhandlingsgång Om parterna inte kommer överens på denna nivå kan endera parten begära att ärendet tas till central förhandling dvs. SPF/ Akademikerförbundet företräds av Unionen respektive SACO och Systembolaget av Svensk Handel. Begärs inte central förhandling har arbetsgivaren rätt att fatta beslut i ärendet. Se även avsnitt A2.2 A5 Underhandskontakt Vd, försäljningsdirektör och personaldirektör har informella kontakter med utsedda fackliga företrädare för att ge underhandsinformation. SPF och Akademikerföreningen enas om gemensam representation. När behov uppstår kan parterna komma överens om andra underhandskontakter. A6 Facklig verksamhet m m Medlem i facklig organisation har rätt att på betald arbetstid, högst 5 timmar per år, delta i möten ordnade av arbetstagarorganisationen i frågor som rör förhållanden eller den fackliga verksamheten på arbetsplatsen. Tid och plats för sådant möte ska avtalas med chefen för att minska risken för störningar i verksamheten. B. FÖRHANDLING - ärenden som inte omfattas av samverkansavtalet Ärenden som gäller chefstillsättningar, disciplinärenden och lönerevision omfattas inte av samverkansavtalet utan ska alltid hanteras enligt särskild ordning. C1 Försäljning och ekonomi Inom ramen för samverkan ska information om kort och långsiktig planering tas upp. Det gäller också ekonomifrågor om budget och utfall, vilka investeringar som behöver göras – till exempel ombyggnader – och hur framtiden bedöms för verksamheten. Budgetarbetet ska ske i lokal samverkan liksom övriga frågor av betydelse för medarbetarnas arbetssituation, som bemanning, arbetstider, och förändringar i arbetssätt. C2 Arbetsorganisation En väl fungerande organisation och arbetsfördelning är en förutsättning för ett gott arbetsresultat och för trivseln på arbetsplatsen. Det förutsätter ett involverande ledarskap, det vill säga en kontinuerlig dialog och samverkan mellan chefer, medarbetare och fackliga representanter för att identifiera problem och möjligheter, finna lösningar, sätta upp mål och komma överens om åtgärder. C3 Personal Chefen ska hålla FOKUS- och lönesamtal med sina medarbetare. Han eller hon ska också göra en personalplanering på både kort och lång sikt för bemanning, rekrytering och kompetensutveckling. Frågor för samverkan är exempelvis bemanning, rekrytering, arbetstider och kompetensplanering utifrån verksamhetens behov. C4 Arbetsmiljö Arbetsgivaren har det yttersta ansvaret för arbetsmiljön. I Systembolaget har ansvaret delegerats att hanteras av närmsta chef. Det innebär att chefen ska vidta åtgärder för att hindra att medarbetarna utsätts för besvär, ohälsa eller olycksfall. För att uppnå en bra arbetsmiljö måste även medarbetarna medverka. Enligt arbetsmiljölagen ska medarbetarna följa givna föreskrifter, använda de skyddsanordningar och hjälpmedel som finns och iaktta den försiktighet som behövs för att förebygga ohälsa och olycksfall. Chef och medarbetare ska bidra positivt till den psykosociala arbetsmiljön. Arbetsmiljöarbetet ska ske inom ramen för samverkan. C5 Kompetensutveckling Kompetensutveckling syftar till att medarbetaren ska ha den kunskap och kompetens som arbetet kräver utifrån mål och inriktning för verksamheten. Behovet av kompetensutveckling kartläggs utifrån verksamhetens behov och fastställs i FOKUS-samtal. Chef och medarbetare har ett ömsesidigt intresse av – och ett gemensamt ansvar för – att planerad kompetensutveckling genomförs. Det är nödvändigt att det avsätts resurser för kompetensutveckling. C6 Jämställdhet och mångfald Arbetsklimatet inom företaget ska kännetecknas av respekt, förståelse och kunskap om andra människor och kulturer. En jämn könsfördelning eftersträvas och ingen diskriminering accepteras i enlighet med gällande lagstiftning. D. ÖVRIGT D1 Skyddskommitté Skyddskommittén, består av representanter från företaget och valda fackliga ombud från de organisationer med vilka Systembolaget har kollektivavtal. Kommittén har ansvar för att arbeta fram riktlinjer så arbetsmiljöarbetet inom företaget sker i enlighet med gällande lagstiftning. Kommittén arbetar med framåtriktade frågor av strategisk karaktär. Skyddskommittén kan vid behov tillsätta arbetsgrupper för tidsbegränsade uppdrag. D2 Ständiga förbättringar, nya förslag I en organisation där samverkan bygger på ett gemensamt intresse att utveckla verksamheten, har alla ett ansvar för att komma med nya idéer och förslag på ständiga förbättringar. Chefen har, i sitt löpande arbete, ett ansvar att ta till vara förslag till förbättringar som kommer från medarbetarna. Är ett förslag av mer övergripande karaktär, ansvarar chefen för att ärendet förs vidare till berörd avdelning som kan fatta beslut. 19 20
© Copyright 2024