1. No category

28. Januar 2011
Notat
Måling af virksomhedens sociale kapital - udarbejdning af et selvevalueringsværktøj
Jan H. Pejtersen, Jakob B. Bjørner og Peter Hasle
Det Nationale Forskningscenter for Arbejdsmiljø
Baggrund
Social kapital som begreb i samfundsvidenskaberne blev introduceret i løbet af 1980´er og 90´erne
(1-3). Begrebet blev hurtigt anvendt i brede dele af samfundsvidenskaberne og spredte sig også til
fx sundhedsområdet, hvor det har været debatteret, om social kapital har indflydelse på det nationale sundhedsniveau i forskellige lande. Også på andre områder har der været debat om anvendelse og
fortolkning af social kapital i en samfundsmæssig sammenhæng (4;5).
I dette notat vil vi imidlertid fokusere på social kapital i en arbejdsmæssig sammenhæng. Omkring
årtusindskiftet blev begrebet introduceret inden for organisationsteori og human ressource management (HR)(6;7). Der blev i den forbindelse peget på, at social kapital i virksomheder kan have en
positiv indflydelse på virksomheders performance, ligesom social kapital kan medvirke til at skabe
et godt arbejdsmiljø for medarbejderne. Andre begreber og koncepter inden for organisationsteori
og HR bygger på tilsvarende tankegang. Det gælder fx high performance work systems (8), the collaborative firm (9) og relational coordination (10;11).
På baggrund af denne udvikling har Arbejdsmiljørådet arbejdet med social kapital i virksomheder
for at finde ud af, om og hvordan begrebet kan anvendes til at fremme arbejdsmiljøet i danske virksomheder. Den første større indsats var udarbejdelsen af Hvidbogen om virksomhedens sociale kapital (12), som blev udgivet i 2008. Her analyseres litteraturen om social kapital, og her præsenteres
de teoretiske og empiriske argumenter for, at organisationer med et højt niveau af tillid, retfærdig
og samarbejdsevne sætter medlemmerne i stand til i fællesskab at løse virksomhedens kerneopgaver. Det konkluderes blandt andet, at der stadig er et betydeligt forskningsbehov, men også at litteraturen peger på, at social kapital har en positiv indflydelse på performance, trivsel og helbred. Det
gælder specielt undersøgelser af de tre væsentlige dimensioner i virksomhedens sociale kapital:
tillid, retfærdighed og samarbejdsevne. Disse konklusioner er efterfølgende blev understøttet af nye
litteraturstudier (13;14).
Der er i den internationale litteratur endnu kun ganske få undersøgelser, der har anvendt et samlet
mål for virksomhedens sociale kapital, mens empiriske sammenhænge mellem del-dimensionerne
tillid, retfærdighed, samarbejdsevne på den ene side og produktivitet, arbejdsmiljø og helbred på
virksomhedsniveau på den anden side er bedre belyst både i tværsnitsstudier og i prospektive studier. Der er således et særligt behov for videreudvikling af spørgeskemaer til at kunne belyse virksomheders samlede sociale kapital.
Arbejdsmiljørådet har arbejdet videre med social kapital som en ny tilgang til arbejdsmiljøet med
henblik på at understøtte virksomheders arbejde med social kapital. Et led heri er at udvikle muligheder for, at virksomheder selv kan måle den sociale kapital.
Formålet med nærværende undersøgelse er således at undersøge, om der ud fra eksisterende
spørgsmål, som relaterer sig til social kapital og som har været anvendt i Danmark, kan fremstilles
1
en samlet skala for social kapital, som kan danne grundlag for et selvevalueringsværktøj, der kan
bruges til at vurdere den sociale kapital i danske virksomheder.
Undersøgelsen er iværksat af Arbejdsmiljørådet. Det Nationale Forskningscenter for Arbejdsmiljø
(NFA) har stået for analyserne, og analysestrategien har været forelagt en følgegruppe, der har været nedsat af Arbejdsmiljørådet. Analyserne er foretaget af forskergruppen på NFA, og baserer sig
på datakilder, som NFA har indsamlet. Mange af de anvendte spørgsmål er taget fra NFA’s spørgeskema om psykosocialt arbejdsmiljø, ”The Copenhagen Psychosocial Questionnaire – version II
(COPSOQ II)” (15;16), der rummer både originale spørgsmål samt spørgsmål fra internationale og
anerkendte spørgeskemaer (16). Disse spørgsmål er suppleret med spørgsmål, som er udviklet i
tilknytning til konkrete virksomhedsundersøgelser (17). Spørgsmålene er grupperet omkring emnerne: samarbejde, tillid og retfærdighed, og analysen har derfor omfattet en validering af skalaer
for disse dimensioner samt en undersøgelse af mulighederne for at samle de tre dimensioner i et
samlet mål for social kapital. Resultatet af analyserne har været forelagt følgegruppen, og gruppens
kommentarer er så vidt muligt indarbejdet i notatet. Notatet har endvidere gennemgået et internt
review på NFA, og det har været kommenteret af en ekstern lektør.
Data
Data er taget fra tre undersøgelser, som er gennemført på NFA. Det drejer sig dels om COPSOQundersøgelsen, der er en repræsentativ befolkningsundersøgelse blandt danske lønmodtagere (15).
Undersøgelsen blev foretaget i 2005 og populationen består af 3.517 personer. Desuden har vi medtaget data fra to forskningsprojekter, der har været støttet af Arbejdsmiljøforskningsfonden, og som
har inkluderet spørgeskemaundersøgelser på virksomhedsniveau. Det ene projekt var ’Lean uden
stress’, der er en undersøgelse af, om man kan implementere lean på arbejdspladsen uden at forringe det psykiske arbejdsmiljø (16). Undersøgelsen blev foretaget på ti virksomheder, hvoraf fire var
virksomheder inden for administration og videnarbejde, tre var sundhedsvirksomheder og tre var
industrivirksomheder. Det andet projekt var ”Generende støj i storrumskontorer”, som er et igangværende projekt (afsluttes medio 2011), hvor det undersøges, hvad der kan gøres for at nedsætte
eventuelle støjgener i storrumskontorer. Undersøgelsen blev foretaget på tre virksomheder inden
for administration og videnarbejde. Det samlede virksomhedsdatatsæt, der er anvendt i nærværende
analyser, består således af 1.215 personer fra 13 forskellige virksomheder med i alt 40 afdelinger.
Virksomhederne består af syv virksomheder inden for administration og videnarbejde, tre sundhedsvirksomheder og tre industrivirksomheder.
Skalaer og spørgsmål
Delskalaer og spørgsmål om tillid og retfærdighed samt et enkelt spørgsmål om samarbejde er taget
fra COPSOQ II spørgeskemaet, og indgår både i COPSOQ II-undersøgelsen fra 2005 og i de to
virksomhedsundersøgelser. Se Pejtersen et al. (16) for en diskussion af udvælgelsen af spørgsmål
og inddelingen i delskalaer. Spørgsmålet om samarbejde indgår oprindeligt i skalaen for socialt fællesskab på arbejdspladsen (16). I virksomhedsundersøgelserne har vi suppleret med spørgsmål om
samarbejde, udviklet på NFA og spørgsmål om Organisational Citizenship Behaviour (medarbejderskab), der er taget fra Messer (18).
Spørgsmål og delskalaer er vist i tabel 1. Tabellen viser de skalaer som spørgsmålene oprindeligt
har været en del af. Det er desuden angivet, hvilke undersøgelser spørgsmålene har været medtaget
i.
2
Tabel 1 Delskalaer og spørgsmål
Nr.
Spørgsmål
COPSOQ VirkII
somhed
Tillid mellem ledelse og ansatte (lodret)
TM1 Stoler ledelsen på, at medarbejderne gør et godt stykke arbejde?
TM2 Kan man stole på de udmeldinger, der kommer fra ledelsen?
TM3 Holder ledelsen vigtige informationer skjult for medarbejderne?
TM4 Kan de ansatte give udtryk for deres meninger og følelser?
x
x
x
x
x
x
x
x
Tillid mellem ansatte (vandret)
TE1 Holder de ansatte informationer skjult for hinanden?
TE2 Holder de ansatte informationer skjult for ledelsen?
TE3 Stoler de ansatte i almindelighed på hinanden?
x
x
x
x
x
x
Retfærdighed
JU1
Bliver konflikter løst på en retfærdig måde?
JU2
Bliver man anerkendt for et godt stykke arbejde?
JU4
Bliver arbejdsopgaverne fordelt på en retfærdig måde?
JU3
Bliver alle forslag fra de ansatte behandlet seriøst af ledelsen?
x
x
x
x
x
x
x
x
Samarbejde mellem ledelse og ansatte (lodret)
CM1 Opmuntres de ansatte på din arbejdsplads til at komme med ideer til
forbedringer?
CM2 Er der et godt samarbejde mellem ledelsen og de ansatte?
CM3 Bliver de ansatte involveret i beslutninger om forandringer på arbejdspladsen?
CM4 Bliver de ansatte involveret i beslutninger om fremtidsplaner?
Samarbejde mellem ansatte
SW2* Er der et godt samarbejde blandt kollegerne på din arbejdsplads?
CE1 Er der et godt samarbejde mellem forskellige grupper/afdelinger?
CE2 Er der et godt samarbejde mellem kolleger med forskellig uddannelse?
CE3 Er der et godt samarbejde mellem kollegerne i din gruppe/afdeling?
Organisational Citizenship behaviour (Medarbejderskab)
OC1 Hjælper man kolleger, der har for meget at lave?
OC2 Melder de ansatte sig frivilligt til opgaver, der ikke er en del af deres
arbejde?
OC3 Hjælper man nye kolleger til rette, selv om det ikke er ens opgave?
OC4 Bliver man efter arbejdstid, hvis det er nødvendigt?
OC5 Hjælper man ledere med deres arbejde, når der er brug for det?
OC6 Kommer de ansatte med forslag til forbedringer på arbejdspladsen?
*
x
x
x
x
x
x
x
x
x
x
x
x
x
x
x
Er oprindelig en del af COPSOQ skalaen for Socialt Fællesskab
3
Analysemetode
De statistiske analyser baserer sig på undersøgelse af, om de enkelte spørgsmål i skalaen udviser
differentiel item effekt (DIE) (19). Det betyder, at vi undersøger, om de enkelte spørgsmål i skalaen
har samme statistiske sammenhæng som den samlede skala set i forhold til forskellige eksterne kriterier. Et eksempel fra måling af det psykosociale arbejdsmiljø: hvis skalaen for krav i arbejdet er
associeret med jobtilfredshed, således at høje krav hænger sammen med lav jobtilfredshed, så vil vi
forvente, at de enkelte spørgsmål i skalaen også har sammenhæng med lav jobtilfredshed, og at
sammenhængen for det enkelte spørgsmål populært sagt er af samme størrelsesorden som for hele
skalaen.
Vi har anvendt denne analysemetode på skalaerne for social kapital, idet vi forventede, at skalaerne
for social kapital har sammenhæng med graden af jobtilfredshed, udbrændthed, stress, søvnbesvær
og selvvurderet helbred. Desuden forventede vi, at de personer, der angiver at arbejde i virksomheder med høj social kapital i mindre grad bliver langtidssyge end personer, der angiver at arbejde i
virksomheder med lav social kapital. Langtidssygefraværet har vi bestemt ved at koble data til
DREAM-registret. Registeropfølgningen er sket i 12 måneder efter besvarelsen af spørgeskemaet.
Vi registrerede perioder med sygefravær, som varede 3 uger eller længere. Personer, som havde
sygefravær på tidspunktet for besvarelse af spørgeskemaet, indgik ikke i disse analyser. I virksomhedsundersøgelserne kunne vi ikke koble data til DREAM, men har analyseret jobtilfredshed, udbrændthed, stress, søvnbesvær og selvvurderet helbred som eksterne kriterier.
På baggrund af data fra COPSOQ II-undersøgelsen har vi lavet DIE-analyser for de tre delskalaer
Lodret tillid, Vandret tillid og Retfærdighed samt for en samlet skala bestående af alle spørgsmål fra
de tre delskalaer. For kriterievariablene jobtilfredshed, udbrændthed, stress og søvnbesvær anvendte
vi lineær regression, og for kriterievariablen selvvurderet helbred anvendte vi logistisk regression
for ordinale data. Endelig blev sygefraværsdata analyseret som risiko for påbegyndelse af langvarigt
sygefravær med anvendelse af Cox regression.
For virksomhedsdataene har vi gentaget analyserne for skalaerne om tillid og retfærdighed for at se,
om vi finder samme resultater som for COPSOQ II data. For samarbejdsskalaerne har vi lavet analyser på de tre delskalaer om lodret samarbejde, vandret samarbejde og medarbejderskab samt for
en samlet skala bestående af spørgsmål fra de tre delskalaer. Endelig har vi afprøvet, om de to overordnede skalaer for henholdsvis tillid/retfærdighed og samarbejde kan kobles sammen i en fælles
skala for social kapital.
Analyserne har vist, hvilke spørgsmål der er stærke og således har stærkere statistisk sammenhæng
med udfaldsvariablene end selve skalaen, og hvilke spørgsmål der er svage og dermed har svagere
sammenhæng med de eksterne kriterier end selve skalaen. Vores analysestrategi har været at se på,
om de forskellige delskalaer om tillid, retfærdighed, og samarbejde kan samles i fælles skalaer. Det
har vi gjort ved at se på, om de fælles skalaer havde en stærkere sammenhæng med eksterne kriterier end de separate skalaer. Til at analysere dette har vi brugt lineær regression, logistisk regression
samt Cox regression. Derefter har vi ved hjælp af DIE- analyser successivt fjernet svage spørgsmål,
som gjorde, at skalaen havde svagere sammenhæng med de eksterne kriterier, end hvis det pågældende spørgsmål ikke var med i skalaen.
Vi har desuden undersøgt den endelige løsning for Differentiel Item Funktion (DIF) (19), dvs. vi
har undersøgt, om forskellige grupper har samme sandsynlighed for at score et givet spørgsmål, når
de har samme score på skalaen. Når man anvender en skala, og vil undersøge om forskellige virksomheder har forskellig grad af social kapital, så er det vigtigt, at skalaen eller snare de enkelte
spørgsmål virker på samme måde i forskellige grupper. For en skala, der knytter sig til virksomhedsniveauet, er det især vigtigt, at spørgsmålene i skalaen måler det samme på tværs af jobgrupper.
4
For COPSOQ II-populationen har vi mulighed for at undersøge DIF i forhold til jobgruppe, men her
har vi ikke alle spørgsmål om samarbejde med. For virksomhedspopulationen har vi alle relevante
spørgsmål med, men vores beskrivelse af jobgrupperne er ikke detaljeret nok. Her har vi derimod
kunne se på, hvordan den valgte løsning fungerer i forhold til køn og aldersgruppe.
Herefter har vi lavet undersøgelser på afdelingsniveau for at finde ud af, hvordan social kapital relaterer sig til udfaldsvariablene, når vi måler på afdelingsniveau. Endelig har vi anvendt de to datasæt
til at beregne normværdier for danske virksomheder. Tabeller over undersøgelsens resultater findes
i et teknisk appendiks (appendiks I).
Resultater
Skalaer om tillid og retfærdighed
For skalaerne om tillid og retfærdighed får vi samme resultater for COPSOQ II-populationen som
for virksomhedspopulationen. Af de separate skalaer har skalaen om retfærdighed den stærkeste
sammenhæng med kriterievariablene, mens skalaen om vandret tillid har den svageste sammenhæng. Det giver en stærkere sammenhæng med kriterievariablene, hvis vi samler de tre delskalaer i
en fælles skala om tillid og retfærdighed. En samlet skala er således bedre end tre separate skalaer.
Efter successivt at have fjernet svage spørgsmål, som har lav sammenhæng med kriterievariablene,
baseret på DIE-analyserne, ender vi op med en skala bestående af seks spørgsmål om tillid og retfærdighed, tabel 2. Den samlede skala for tillid og retfærdighed består af tre spørgsmål om retfærdighed, et spørgsmål om vandret tillid og to spørgsmål om lodret tillid.
Tabel 2 Skala for Tillid og retfærdighed
Spørgsmåls nr. Spørgsmål
TM2
Kan man stole på de udmeldinger, der kommer fra ledelsen?
TM4
Kan de ansatte give udtryk for deres meninger og følelser?
TE3
Stoler de ansatte i almindelighed på hinanden?
JU1
Bliver konflikter løst på en retfærdig måde?
JU2
Bliver man anerkendt for et godt stykke arbejde?
JU4
Bliver arbejdsopgaverne fordelt på en retfærdig måde?
Skalaer for samarbejde
Analyserne af de tre delskalaer for samarbejde viste på lignende måde, at en samlet skala har den
stærkeste sammenhæng med kriterievariablene, og således er en samlede samarbejdsskala bedre end
tre separate skalaer. Efter den successive fjernelse af svage spørgsmål ender vi op med en samlet
samarbejdsskala, som består af syv spørgsmål. To af spørgsmålene, nemlig spørgsmål CE3” Er der
et godt samarbejde mellem kollegerne i din gruppe/afdeling?” og spørgsmål SW2 ” Er der et godt
samarbejde blandt kollegerne på din arbejdsplads?”, er relativt enslydende, og vi har derfor valgt at
droppe CE3 og medtage SW2, som er et mere generelt spørgsmål. Den endelige skala for samarbejde er derfor på seks spørgsmål, og består af to spørgsmål om vandret samarbejde, to spørgsmål om
lodret samarbejde og to spørgsmål om medarbejderskab.
Tabel 3 Skala for Samarbejde
Spørgsmålsnr. Spørgsmål
SW2
Er der et godt samarbejde blandt kollegerne på din arbejdsplads?
CM2
Er der et godt samarbejde mellem ledelsen og de ansatte?
CM3
Bliver de ansatte involveret i beslutninger om forandringer på arbejdspladsen?
CE1
Er der et godt samarbejde mellem forskellige grupper/afdelinger?
OC1
Hjælper man kolleger, der har for meget at lave?
OC3
Hjælper man nye kolleger til rette, selv om det ikke er ens opgave?
5
Samlet skala for social kapital
Derefter har vi lavet analyser, hvor vi har set på, om de to nye skalaer kan samles i en fælles skala.
Resultaterne viste, at en samlet skala har en lige så stærk sammenhæng med kriterievariablene som
de to separate skalaer. Den samlede skala kan således anvendes uden at tabe vigtig information,
hvis man ønsker den enklest mulige beskrivelse af social kapital. I den samlede skala med 12
spørgsmål synes spørgsmålet CM2 ’Er der et godt samarbejde mellem ledelsen og de ansatte?’ ikke
at bidrage med ekstra information i forhold til de 11 andre spørgsmål, men vi valgte at bibeholde
spørgsmålet, da netop samarbejdet mellem ledelse og ansatte er centralt i social kapital begrebet.
Den samlede skala for social kapital består således af 12 spørgsmål, tabel 4. Skalaen består af tre
spørgsmål om retfærdighed, to spørgsmål om tillid mellem ledelse og medarbejdere, et spørgsmål
om tillid mellem de ansatte, to spørgsmål om samarbejde mellem ledelse og ansatte, og fire
spørgsmål om samarbejde mellem de ansatte indbyrdes.
Tabel 4. Samlet skala for social kapital
Spørgsmålsnr. Spørgsmål
TM2
TM4
TE3
JU1
JU2
JU4
CM2
CM3
SW2
CE1
OC1
OC3
Kan man stole på de udmeldinger, der kommer fra ledelsen?
Kan de ansatte give udtryk for deres meninger og følelser?
Stoler de ansatte i almindelighed på hinanden?
Bliver konflikter løst på en retfærdig måde?
Bliver man anerkendt for et godt stykke arbejde?
Bliver arbejdsopgaverne fordelt på en retfærdig måde?
Er der et godt samarbejde mellem ledelsen og de ansatte?
Bliver de ansatte involveret i beslutninger om forandringer på arbejdspladsen?
Er der et godt samarbejde blandt kollegerne på din arbejdsplads?
Er der et godt samarbejde mellem forskellige grupper/afdelinger?
Hjælper man kolleger, der har for meget at lave?
Hjælper man nye kolleger til rette, selv om det ikke er ens opgave?
Test for Differentiel Item Funktion (DIF)
Når vi tester den samlede skala for DIF i forhold til køn og alder, finder vi, at spørgsmålene besvares ensartet uanset køn, og hvilken aldersgruppe man er i. Vi har ligeledes testet en skala bestående
af de spørgsmål, som var med i COPSOQ II-undersøgelsen, da vi i dette datasæt har detaljeret information om jobgruppe. Dvs. vi har undersøgt en skala på syv spørgsmål uden spørgsmålene CM2,
CM3, CE1, OC1 og OC2. Denne skala fungerer også uden problemer, og vi finder ikke DIF i forhold til jobgruppe.
6
80
75
Jobtilfredshed
70
65
60
55
50
55
60
65
70
75
Social kapital, skala 12 spg
Figur 1. Den gennemsnitlige jobtilfredshed per afdeling i forhold til afdelingens niveau af social
kapital.
50
45
40
Stress
35
30
25
20
15
10
55
60
65
70
75
Social kapital, skala 12 spg
Figur 2. Det gennemsnitlige stressniveau per afdeling i forhold til afdelingens niveau af social kapital.
Analyser på afdelingsniveau
Dernæst har vi set på, hvordan den samlede skala fungerer i forhold til de valgte kriterievariable
(jobtilfredshed, udbrændthed, stress, søvnbesvær og selvvurderet helbred), når vi måler på afde7
lingsniveau. I figur 1 ses sammenhængen mellem jobtilfredshed og den samlede skala for social
kapital og i figur 2 ses sammenhængen for stress og social kapital. Tilsvarende sammenhænge finder vi for skalaerne udbrændthed og søvnbesvær, men vi finder ingen sammenhæng mellem selvvurderet helbred og social kapital på afdelingsniveau. Umiddelbart er dette et uventet resultat, da vi
har fundet signifikant sammenhæng mellem selvvurderet helbred og skalaen for social kapital, når
vi laver analyserne på individniveau. Imidlertid er der mange andre årsager til godt eller dårligt helbred end arbejdsmiljøet, så det er måske ikke så uventet, at den mest individuelle af vores udfaldsvariable ikke har et entydigt niveau, der er relateret til afdelingen.
Vi har yderligere vurderet skalaen for social kapital i forhold til andre positive faktorer i arbejdsmiljøet: Det drejer sig om faktorer som mening i arbejdet, involvering i arbejdet, social støtte, rolleklarhed, ledelseskvalitet og anerkendelse. Vi forventede, at der var en sammenhæng mellem social
kapitalskalaen og faktorerne social støtte, rolleklarhed, ledelseskvalitet og anerkendelse, da disse
faktorer handler om relationen mellem ledelse og de ansatte. Tilsvarende forventede vi en vis sammenhæng med involvering i arbejdet, omend der her også indgår et jobelement. For dimensionen
mening i arbejdet forventede vi derimod ikke nogen sammenhæng med social kapital, idet dimensionen forventes at have et individuelt element, som relaterer sig til typen af job.
Analyserne viste, at der ikke var nogen signifikant sammenhæng mellem mening i arbejdet og social kapital på afdelingsniveau, mens der, som forventet, var sammenhæng mellem social kapital og
henholdsvis social støtte, rolleklarhed, anerkendelse og ledelseskvalitet. Sammenhængen var stærkest for ledelseskvalitet (figur 3), social støtte fra ledere og dernæst anerkendelse (figur 4). Der blev
også fundet en signifikant sammenhæng mellem involvering i arbejdet og social kapital, omend
sammenhængen var svag.
80
75
Ledelseskvalitet
70
65
60
55
50
45
40
55
60
65
70
75
Social kapital, skala 12 spg
Figur 3. Det gennemsnitlige niveau af ledelseskvalitet per afdeling i forhold til afdelingens niveau
af social kapital.
8
80
75
Anerkendelse
70
65
60
55
50
45
40
55
60
65
70
75
Social kapital, skala 12 spg
Figur 4. Det gennemsnitlige niveau af anerkendelse per afdeling i forhold til afdelingens niveau af
social kapital.
Af de 12 spørgsmål i den endelige skala findes syv spørgsmål i COPSOQ II, mens de sidste fem
spørgsmål kun findes i virksomhedsundersøgelserne. Da COPSOQ II-undersøgelsen anvender en
repræsentativ stikprøve af den erhvervsaktive danske befolkning (mellem 18 og 59 år), har vi derfor
mulighed for at udregne normtal for en skala dannet ud fra de syv spørgsmål, som er med i COPSOQ II. Da virksomhedsundersøgelserne ikke anvender en repræsentativ stikprøve, kan vi ikke give
normtal for totalskalaen. I analyser på COPSOQ II-data viste skalaen med syv spørgsmål et gennemsnit på 65 og en spredning på individniveau på 12 point. Vi har gennemført analyser af data fra
virksomhedsundersøgelsen for at vurdere styrken af sammenhængen mellem de to skalaer, og der er
overensstemmelse mellem skalaernes gennemsnit (når skalaerne var centreret omkring værdien 65).
I virksomhedsundersøgelserne var der en høj – men dog ikke perfekt – overensstemmelse mellem
resultaterne fra en skala med syv spørgsmål og skalaen med 12 spørgsmål, og der var ikke signifikant forskel på gennemsnitsværdierne for de to skalaer.
Diskussion
Vores analyser har vist, at social kapital målt i en samlet skala bestående af spørgsmål om tillid,
retfærdighed og samarbejde har en stærkere sammenhæng end de individuelle skalaer med de kriterievariable, som er medtaget i undersøgelsen (jobtilfredshed, udbrændthed, stress, søvnbesvær og
selvvurderet helbred). Den samlede skala består af 12 spørgsmål, som inkluderer begreberne tillid,
retfærdighed og samarbejde. Det er disse 12 spørgsmål, som, samlet i en skala, kan anvendes som et
selvevalueringsværktøj til at måle den sociale kapital i virksomheden. I appendiks II er angivet,
hvorledes skalaen skal scores, og hvordan spørgsmålene stilles op i et spørgeskema.
Rapportering af spørgeskemasvar i form af en eller flere skalaer er i sidste ende en afvejning af, om
man ønsker en forholdsvis simpel beskrivelse eller en beskrivelse med flere detaljer. Vores argument for at anvende en enkelt skala er ikke, at social kapital er et fuldstændigt endimensionelt begreb, men rettere at de forskellige delelementer af social kapital har samme mønster af sammenhænge med de eksterne kriterier, vi har anvendt i denne undersøgelse. Dette betyder, at man ved
9
anvendelse af en samlet skala grundlæggende får de samme svar om sammenhængen mellem social
kapital og andre faktorer, som man ville få med anvendelse af flere delskalaer. Anvendelsen af en
enkelt skala giver blot et bedre overblik og ofte en større statistisk styrke. En finsk forskergruppe
har analyseret en alternativ skala for social kapital, og de når frem til resultater, som på mange områder minder om vores (20;21). En samlet skala for social kapital havde således god statistisk sammenhæng med de kriterievariable, som anvendtes i undersøgelsen (20). En faktor-analyse (21)
identificerede to hoveddimensioner af social kapital (en ”vandret” og en ”lodret” komponent) i
overensstemmelse med vores antagelse om, at social kapital består af flere dimensioner. I longitudinelle undersøgelser var begge komponenter uafhængige prædiktorer for selvrapporterede tegn på
depression (21). Dette betyder, at de to komponenter i denne analyse kunne være lagt sammen uden
tab af information (se (19) appendiks 1). Omend resultaterne fra flere uafhængige undersøgelser
således støtter anvendelsen af en samlet skala for social kapital, kan forskere eller praktikere i nogle
situationer ønske en mere detaljeret beskrivelse af social kapital. Vi foreslår, at man i en sådan situation anvender separate skalaer for samarbejde og for tillid/retfærdighed. Forslag til scoring af disse
skalaer findes i appendiks II og i vejledningen til spørgeskemaet.
Virksomhedens sociale kapital forstås normalt som en kollektiv egenskab, der skal beregnes på afdelings- eller virksomhedsniveau. I vores analyser til at identificere de bedste spørgsmål har vi anvendt data på individniveau. Dette sker for at få den største statistiske styrke og fordi de fleste potentielle fejlkilder opererer på det individuelle niveau. Det kan være fejlkilder som uklare spørgsmål
eller spørgsmål som kun er relevante for specielle faggrupper. Vi har suppleret disse analyser med
analyser på afdelingsniveau. Disse analyser støtter, at skalaen fungerer på afdelingsniveau i forhold
til afdelingsniveauerne af jobtilfredshed og stress. Vi finder endvidere klare sammenhænge mellem
skalaen for social kapital og andre faktorer, der relaterer sig til relationen mellem ledelse og medarbejdere, og vi finder som ventet ingen sammenhæng mellem social kapital og faktoren mening i
arbejdet. Da alle disse variable er målt på samme tidspunkt, kan vi ikke sige, hvad der er årsag og
virkning i de relationer, hvor vi finder sammenhænge. Der er behov for yderligere undersøgelser til
at vurdere årsag og virkning. Da afdelingsanalyserne inddrager et forholdsvis begrænset antal afdelinger, kan der endvidere være behov for studier der inddrager et større antal virksomheder.
I forbindelse med definitionen af social kapital i en virksomhed har man brugt begreberne bonding,
bridging og linking til at beskrive de sociale relationer i virksomheden (12). Bonding beskriver de
bånd, der er mellem aktørerne inden for den samme gruppe eller afdeling, bridging beskriver de
relationer, der er mellem afdelinger, og linking beskriver de relationer, der er mellem ledelse og
medarbejdere. Disse begreber har betydning for, hvordan den sociale kapital opbygges i virksomheden, og den er mest tydelig i relation til samarbejdsevnen. I forbindelse med formulering af samarbejdsspørgsmålene har dette været tænkt ind. I skalaen for social kapital er de fleste spørgsmål enten om relationen mellem ledelse og ansatte (linking) eller relativ uspecifikt om relationen mellem
de ansatte (bonding). Kun et spørgsmål er decideret om relationen mellem grupper (briding), nemlig
spørgsmål CE1 ”Er der et godt samarbejde mellem forskellige grupper/afdelinger”. Dette spørgsmål
forudsætter, at arbejdspladsen har flere grupper eller afdelinger og er således bedst egnet til større
organisationer.
En tilsvarende problematik er der i formuleringen af spørgsmål omkring ledelsen, idet det ikke altid
er klart, om det er den nære ledelse eller topledelsen, der tænkes på. Imidlertid mener vi, at de relativt uspecifikke ledelsesbegreber i nærværende spørgeskema gør det muligt for respondenterne at
svare i relation til den ledelse, der betyder noget for dem. For nogle respondenter vil ledelsen opfattes som topledelsen, fordi det er den, som betyder noget for relationen mellem ledelsen og medarbejderne, mens det for andre respondenter er nærmeste overordnede, der skaber relationen mellem
ledelsen og medarbejderne. Ønsker man at styre, hvilken ledelse man tænker på, kan man alternativt
præcisere dette i spørgeskemaet, men så kan man ikke være sikker på, at skalaen fungerer på samme
måde som nærværende skala.
10
Virksomhedens sociale kapital er en god indikator på de sociale relationer i virksomheden. Dette
betyder på den anden side ikke, at man kan erstatte en måling af det psykosociale arbejdsmiljø med
blot at måle den sociale kapital. En psykosocial arbejdsmiljømåling med et spørgeskema, som fx
COPSOQ, giver en detaljeret måling af det psykosociale arbejdsmiljø i relation til jobfaktorerne, og
disse måles ikke gennem spørgsmål om social kapital. Der kan derfor stadig være et selvstændigt
behov for at måle på disse faktorer for at afdække, hvor man bør forbedre det psykosociale arbejdsmiljø.
Den nye skala for social kapital inddrager tillid, retfærdighed og samarbejde. Imidlertid har spørgsmålene for samarbejde indtil nu kun været med i mindre virksomhedsundersøgelser og ikke i en
repræsentativ undersøgelse. Vi er derfor ikke i stand til at give detaljerede normværdier for skalaen
om social kapital, da detaljerede normværdier bør baseres på en repræsentativ undersøgelse på virksomhedsniveau. Analyser af data fra virksomhedsundersøgelsen viser en stærk sammenhæng mellem en skala baseret på de syv COPSOQ II-spørgsmål og den samlede skala på 12 spørgsmål. Endvidere er der stor overensstemmelse på gennemsnitsværdierne for de to skalaer. Det fundne befolkningsgennemsnit på 65 point for de syv COPSOQ II-spørgsmål kan derfor bruges som en foreløbig
vejledning til fortolkning af resultaterne for den samlede skala for social kapital. Det er dog vigtigt
at følge op med repræsentative undersøgelser med virksomhedssampling for at opstille mere præcise normer for den samlede skala.
Skalaen for social kapital er blevet analyseret på grundlag af data, som er indsamlet i tidligere undersøgelser. Skalaen har derfor været afgrænset til allerede formulerede spørgsmål. Begrebet social
kapital er dog nyt i spørgeskemasammenhænge, og der kan derfor være behov for nyudvikling og
afprøvning af yderligere spørgsmål om social kapital for at kunne belyse flere forskellige aspekter
af social kapital. En sådan videreudvikling er i gang på NFA – fx i undersøgelsen NAK 2010.
Endelig har skalaen for social kapital været testet i forhold til de variable, vi har haft adgang til i
arbejdsmiljøundersøgelser: jobtilfredshed, selvvurderet helbred, udbrændthed, stress, søvnbesvær,
og sygefravær. En stærk teoretisk fordel ved social kapital begrebet er også sammenhængen med
virksomhedens evne til at løse sin kerneopgave. Disse sammenhænge er fundet i udenlandske undersøgelser, men er også et vigtigt emne for yderligere forskning og udvikling i Danmark.
Konklusion
Vi har udviklet en skala, som kan anvendes som selvevalueringsværktøj til at måle den sociale kapital i virksomheden på basis af eksisterende spørgsmål. Social kapital kan måles med en skala bestående af 12 spørgsmål, som inkluderer begreberne tillid, retfærdighed og samarbejde, jf. tabel 4. Ønsker man at opdele social kapital i tillid/retfærdighed og samarbejde, kan skalaerne, som er angivet i
tabel 2 og 3, anvendes.
11
Appendiks I Teknisk analysenotat
Dette analysenotat præsenterer de statistiske analyser i større detaljer og giver en mere teknisk diskussion af de antagelser, der ligger bag analyserne. En mere udførlig diskussion af disse principper
kan findes i Bjorner og Pejtersen (19).
I dette notat analyseres en række spørgsmål om social kapital fra tre undersøgelser, som NFA tidligere har gennemført. Formålet med analyserne er: 1) at identificere de bedste spørgsmål til belysning af social kapital ud af de spørgsmål, som var anvendt i de tre undersøgelser, 2) at belyse om
social kapital bedst vurderes med en samlet skala eller med flere delskalaer, samt 3) at give baggrund for fortolkningen af resultater om social kapital – fx om en værdi for social kapital er høj eller
lav sammenlignet med et gennemsnit for alle arbejdssteder i Danmark. Sådanne analyser, ofte betegnet skalavalidering, har således et andet formål end epidemiologiske analyser, som typisk søger
at vurdere potentielle årsags-virkningsforhold. Det skal derfor understreges, at analyserne i dette
notat ikke søger at belyse potentielle virkninger af social kapital, men fokuserer på en bedste måde
at måle social kapital på.
I traditionel skalavalidering anvendes teknikker som faktor analyse til at identificere de bedste
spørgsmål. Sådanne teknikker vil identificere de spørgsmål, som har stærkest statistisk sammenhæng med de øvrige spørgsmål i skalaen. Denne fremgangsmåde er teoretisk velbegrundet i tilfælde, hvor alle spørgsmål måler en egenskab, der er en fælles årsag til de forskellige fænomener, som
spørgsmålene i skalaen belyser. Med hensyn til social kapital mener vi ikke, at det er veldokumenteret, at de forskellige delelementer af social kapital kan tilskrives én fælles årsag. Forskningen i
virksomheders sociale kapital tager snarere udgangspunkt i den hypotese, at alle delelementer af
social kapital bidrager til at opbygge ressourcer inden for virksomheden. Elementer, som bidrager
til godt arbejdsmiljø og høj produktivitet. Af denne grund har vi valgt en strategi for skalavalidering, som tager udgangspunkt i, at gode spørgsmål for social kapital bør have en høj statistisk sammenhæng med kriterier på godt arbejdsmiljø. Udvalget af kriterier (høj jobtilfredshed, godt selvvurderet helbred blandt medarbejderne, lavt niveau af udbrændthed, stress og søvnbesvær, samt lav
hyppighed af langtidssygefravær) har været begrænset af de tilgængelige data. Der har således ikke
været adgang til standardiserede mål for virksomhedernes produktivitet, hvilket ellers ville have
været et yderligere relevant kriterium.
De fleste af de udvalgte kriterier stammer fra spørgeskemasvar, som er givet på samme tidspunkt
som svarene på spørgsmål vedrørende social kapital. At der er tale om tværsnitsanalyser er
uproblematisk for et skalavalideringsformål, da formålet netop ikke er at fastslå årsagsvirkningsforhold. Anvendelse af kriterievariable målt på samme tidspunkt er af samme grund udbredt i skalavalidering (se fx (20) for validering af skala om social kapital). Det er mere problematisk, at mange
kriterievariable er målt med samme metode (spørgeskema), som er anvendt til at vurdere social kapital. Det er muligt, at personlige karakteristika, fx en tendens til at svare specielt positivt eller specielt negativt på spørgsmål (også kaldet negative affectivity), kan have indflydelse på analyserne.
Andre analyser af skalaer for social kapital har dog fundet, at svar om social kapital kun har svag
sammenhæng med de indikatorer på negative affectivity, der var medtaget i undersøgelsen (20).
Dette tyder på, at spørgeskemasvar om social kapital ikke i større udstrækning påvirkes af personlighedsegenskaber som negative affectivity. Endvidere medinddrager vores analyser af COPSOQ II
-data også et kriterium, langtidssygefravær, der er registerbaseret og dermed uafhængigt af en eventuel forekomst af negative affectivity.
Alle analyser er foretaget i regressionsmodeller med kriterievariablene som de afhængige variable.
Sammenligninger af styrken af de statistiske sammenhænge er sket med henholdsvis lineære, logistiske og Cox regressionsmodeller afhængig af datatypen af kriterievariablene. For at kunne sammenligne de forskellige skalaer for social kapital er alle skalaer standardiseret til at have en spred12
ning på 1. Test af de enkelte spørgsmål i en skala er sket med test for differentiel item effekt og
differentiel item funktion (se 19). I en velfungerende skala bør den statistiske sammenhæng mellem
et item og en kriterievariabel forsvinde, når der kontrolleres for skalaværdien. I DIE-analyser er et
signifikant resultat således en indikation på et problem med det pågældende item. Hvis estimatet for
effekten af det pågældende item (efter kontrol for skalaværdien) går i modsat retning af estimatet
for hele skalaen, viser dette item signifikant dårligere sammenhæng med den undersøgte kriterievariabel end de øvrige items. Hvis estimatet for effekten af det pågældende item (efter kontrol for skalaværdien) går i samme retning som estimatet for hele skalaen, viser dette item signifikant bedre
sammenhæng med den undersøgte kriterievariabel end de øvrige items.
Siden formålet med analyserne er skalavalidering og ikke vurdering af potentielle årsagsvirkningsforhold, har vi valgt ikke at kontrollere for eventuelle confoundere. En sådan confounderkontrol vil
være relevant, hvis der er formodninger om en interaktion mellem særlige items og en confounder.
Hvis dette ikke er tilfældet (og vi havde ingen sådanne formodninger for social kapitalskalaerne) vil
en sådan confounderkontrol kun svække undersøgelsens statistiske styrke og øge risikoen for tilfældige resultater.
I andre undersøgelser med skalaer om social kapital er der blevet foretaget analyser dels på individniveau, dels på aggregeret niveau (den gennemsnitlige sociale kapital for en afdeling eller for en
virksomhed – se fx (22)). Det kan derfor diskuteres, om skalavalidering skal foretages på individniveau eller med analyser på aggregeret niveau. I skalavalidering af andre skalaer for social kapital
(20) er analyserne fortrinsvis gennemført på individniveau suppleret med enkelte analyser på aggregeret niveau. I dette notat gennemføres analyser til identifikation af de bedste items på individniveau, ligesom der foretages analyser til at vurdere det optimale antal skalaer. Dette sker for at få den
størst mulige statistiske styrke i disse analyser. Validiteten af den endelige skala illustreres dog med
analyser på aggregeret niveau. Dette valg af niveauer svarer til andre afprøvninger af skalaer for
social kapital (20).
Tabel A1 viser resultaterne vedrørende den statistiske sammenhæng mellem tre delskalaer for social
kapital og de udvalgte kriterievariable i COPSOQ II-datasættet. Tabellen viser store overensstemmelser i mønsteret af sammenhænge for de tre delskalaer med hensyn til kriterievariablene jobtilfredshed, udbrændthed, søvnbesvær, stress og selvvurderet helbred. I alle tilfælde giver anvendelse af en samlet skala (på 11 items) større statistisk styrke end anvendelse af de separate delskalaer.
Sidste linje i tabellen viser resultaterne for en samlet skala, hvor de fem svageste items er elimineret. Denne forkortelse af skalaen sker uden tab af statistisk styrke, og - for selvvurderet helbred –
endda med en øgning af den statistiske styrke. Med hensyn til sygefravær er mønsteret anderledes,
idet delskalaen for vandret tillid har en hazard ratio tæt på 1, hvilket tyder på, at denne skala ikke
har sammenhæng med sygefravær. En samlet skala på 11 items har en statistiske styrke, der er svagere end delskalaen for retfærdighed, men efter elimination af de fem svageste items, har en samlet
seks-item skala en stærkere statistisk sammenhæng med sygefravær end nogen af de alternative
skalaer.
Tabel A2 viser de DIE resultater, som begrundede udelukkelse af fem items. I de første analyser af
en skala med 11 items havde tre items signifikant dårligere sammenhæng med jobtilfredshed end de
øvrige items. Et item, TE2, havde også signifikant dårligere sammenhæng med selvvurderet helbred
og sygefravær end de øvrige items. Efter elimination af disse tre items viste ét item, JU3, sig at have
signifikant dårligere sammenhæng med stress end de øvrige items, og blev derfor elimineret. Endeligt havde ét item, TM1, signifikant dårligere sammenhæng med sygefravær end de øvrige items.
Tabel A3 og A4 viser resultater vedrørende statistisk sammenhæng med kriterievariable og test for
DIE i skalaerne om tillid og retfærdighed i virksomhedsdatasættet. Resultaterne er i overensstemmelse med resultaterne fra COPSOQ II-datasættet. En samlet skala for tillid og retfærdighed
13
har mindst lige så god eller bedre statistisk styrke end de tre delskalaer og reduktion til en skala på
seks items medfører øget eller uændret statistisk styrke. Tabel A4 viser, at de samme items identificeres som problematiske i såvel virksomhedsdatasættet som i COPSOQ II-datasættet.
Tabel A5 viser resultater vedrørende statistisk sammenhæng med kriterievariable for tre delskalaer
og samlede skalaer for samarbejde virksomhedsdata. Tabellen viser store overensstemmelser i
mønsteret af sammenhænge for de tre delskalaer med hensyn til alle kriterievariable. I de fleste tilfælde giver anvendelse af en samlet skala for samarbejde en større statistisk styrke end anvendelse
af nogen delskala. I alle tilfælde giver en kort samlet skala på syv items (efter udelukkelse af de syv
svageste items) den største statistiske styrke af alle potentielle skalaer. Tabel A6 opsummerer resultaterne af DIE-analyser for de syv items, der i første omgang blev elimineret fra samarbejdsskalaen.
Endelig viser tabel A7 resultater vedrørende statistisk sammenhæng med kriterievariable for de to
delskalaer om henholdsvis tillid/retfærdighed og om samarbejde samt for en samlet skala om social
kapital. Resultaterne for de to delskalaer kan ikke direkte sammenlignes med resultaterne i tabel 3
og 5, da analyserne i tabel 7 er afgrænsede til de personer med resultater for begge delskalaer. Tabel
7 viser for alle kriterie-variable, at en samlet skala for social kapital på 12 items giver større statistisk styrke end brug af delskalaerne.
14
Tabel A1
Styrken af den statistiske sammenhæng mellem skalaer for tillid/retfærdighed og kriterievariable for COPSOQ II-data. Lineær regression:
Jobtilfredshed, Udbrændthed, Søvnbesvær, Stress. Logistisk regression: Selvvurderet helbred. Cox proportional hazards model: Sygefravær. Alle estimater undtagen *,#,¤ er signifikante p<0.0001. Data er normeret med standardafvigelsen.
Skala
Lodret tillid
Vandret tillid
Retfærdighed
Tillid/retfærdighed 11 items
Tillid/retfærdighed 6 items
*Ej signifikant
#
p<0.01
¤
p<00.1
Jobtilfredshed
Udbrændthed
Søvnbesvær
Stress
Estimat t-værdi
Estimat t-værdi
Estimat t-værdi
Estimat t-værdi
10.79
7.76
11.58
11.67
11.73
42.61
27.17
47.66
48.27
48.69
-4.09
-4.00
-4.45
-4.76
-4.62
-13.58
-13.19
-14.83
-15.91
-15.43
-3.66
-3.48
-4.01
-4.24
-4.29
-11.5
-10.86
-12.66
-13.38
-13.59
-4.71
-4.62
-5.11
-5.48
-5.32
-16.25
-15.79
-17.68
-19.11
-18.48
Selvvurderet helbred (modellerer
godt helbred)
Odds Chiratio square
1.39 103.80
1.30 64.15
1.45 127.32
1.45 128.34
1.49 147.62
Sygefravær
Hazard
Ratio
0.93*
0.98*
0.86#
0.90¤
0.86
Chisquare
3.78
0.42
15.81
7.06
16.50
Tabel A2
Analyse af DIE for delskala om tillid og retfærdighed på COPSOQ II-data. Tabellen angiver DIE estimat og p-værdi for items, der er
fjernet på baggrund af den successive DIE analyse. Tal i fed angiver hovedårsagen til, at itemet blev fjernet fra skalaen.
Jobtilfredshed
Udbrændthed
Søvnbesvær
Stress
Est. p-værdi
Est. p-værdi
Est. p-værdi
Est. p-værdi
TM3* Holder ledelsen vigtige informationer skjult for medarbejderne?
-1.98 <0.0001
0.69 0.1211
1.02 0.0289
0.73 0.0902
0.88 0.0064
1.14 0.0210
11a
TE1* Holder de ansatte informationer
skjult for hinanden?
-2.37 <0.0001
-0.84 0.0594
-0.56 0.2345
-1.19 0.0056
0.92 0.0966
1.09 0.1015
11a
TE2* Holder de ansatte informationer
skjult for ledelsen?
-2.66 <0.0001
-0.19 0.6698
1.03 0.0315
-0.40 0.3571
0.85 0.0010
1.27 <0.0001
11a
JU3 Bliver alle forslag fra de ansatte
behandlet seriøst af ledelsen?
-0.75 0.1240
1.36 0.0284
1.15 0.0769
1.59 0.0076
0.89 0.0681
1.04 0.6205
8b
1.06 0.0707
1.12 0.0382
0.99 0.9185
1.21 0.0050
7c
TM1 Stoler ledelsen på, at med-0.15 0.7313
0.55 0.3253
arbejderne gør et godt stykke arbejde?
*Omvendt scoring
a
Items i skala: TM1, TM2, TM3, TM4, TE1, TE2, TE3, JU1, JU2, JU4, JU3
b
Items i skala: TM1, TM2, TM4, TE3, JU1, JU2, JU4, JU3
c
Items i skala: TM1, TM2, TM4, TE3, JU1, JU2, JU4
Selvvurderet
helbred
OR p-værdi
Fravær
Items i
skala
HR p-værdi
15
Tabel A3
Styrken af den statistiske sammenhæng mellem skalaer for tillid/retfærdighed og kriterievariable for virksomhedsdata. Lineær regression:
Jobtilfredshed, Udbrændthed, Søvnbesvær, Stress. Logistisk regression: Selvvurderet helbred. Alle estimater er signifikante p<0.0001.
Data er normeret med standardafvigelsen.
Skala
Jobtilfredshed
Udbrændthed
Søvnbesvær
Stress
Estimat t-værdi
Estimat t-værdi
Estimat t-værdi
Estimat t-værdi
Lodret tillid
Vandret tillid
Retfærdighed
Tillid/retfærdighed 11 items
Tillid/retfærdighed 6 items
Tabel A4
7.98
5.45
8.86
8.90
9.27
19.6
12.22
22.53
22.78
24.12
-4.09
-3.34
-5.18
-5.05
-5.37
-7.23
-5.8
-9.32
-9.03
-9.67
-3.74
-3.27
-4.15
-4.43
-4.50
-6.24
-5.39
-6.96
-7.42
-7.55
-4.50
-4.31
-5.88
-5.87
-6.24
-7.98
-7.54
-10.67
-10.58
-11.37
Selvvurderet helbred (modellerer
godt helbred)
Odds Chiratio square
1.57 63.33
1.45 43.94
1.50 52.34
1.63 73.28
1.63 73.67
DIE analyse af delskala om tillid og retfærdighed på virksomhedsdata. Tabellen angiver DIE estimat og p-værdi for items, der er fjernet
på baggrund af den successive DIE analyse. Tal i fed angiver hovedårsagen til, at itemet blev fjernet.
Jobtilfredshed
Est. p-værdi
Udbrændthed
Søvnbesvær
Stress
Est. p-værdi
Est. p-værdi
Est. p-værdi
Selvvurderet
helbred
Antal items i
skala
OR p-værdi
TM3* Holder ledelsen vigtige informationer skjult for medarbejderne?
-1.97 0.0017
0.53 0.5548
-0.43 -0.7533
2.77 0.0017
1.03 0.7545
11a
TE1* Holder de ansatte informationer
skjult for hinanden?
-2.74 <0.0001
-0.09 0.9203
-1.33 0.1837
-0.35 0.7078
1.06 0.5268
11a
TE2* Holder de ansatte informationer
skjult for ledelsen?
-2.78 <0.0001
1.80 0.0604
0.72 0.4843
0.56 0.5571
0.83 0.0492
11a
JU3 Bliver alle forslag fra de ansatte
behandlet seriøst af ledelsen?
-0.77 0.0007
3.63 0.0011
3.42 0.0042
4.76 <0.0001
1.12 0.0211
8b
0.86 0.5119
2.17 0.0707
1.01 0.9435
7c
TM1 Stoler ledelsen på, at medarbej-0.39 0.6478
3.30 0.0065
derne gør et godt stykke arbejde?
*Omvendt scoring
a
Items i skala: TM1, TM2, TM3, TM4, TE1, TE2, TE3, JU1, JU2, JU4, JU3
b
Items i skala: TM1, TM2, TM4, TE3, JU1, JU2, JU4, JU3
c
Items i skala: TM1, TM2, TM4, TE3, JU1, JU2, JU4
16
Tabel A5
Styrken af den statistiske sammenhæng mellem skalaer for samarbejde og kriterievariable for virksomhedsdata. Lineær regression: Jobtilfredshed, Udbrændthed, Søvnbesvær, Stress. Logistisk regression: Selvvurderet helbred. Alle estimater er signifikante p<0.0001. Data
er normeret med standardafvigelsen.
Skala
Samarbejde ledelse
Samarbejde kollegaer
OCB
Samarbejde med 14 items
Samarbejde med 7 items
Jobtilfredshed
Udbrændthed
Søvnbesvær
Stress
Estimat t-værdi
Estimat t-værdi
Estimat t-værdi
Estimat t-værdi
7.36
7.34
6.54
8.71
8.99
17.63
17.55
15.27
22.09
23.14
-3.53
-3.96
-3.37
-4.39
-5.22
-6.22
-7.03
-5.95
-7.83
-9.42
-2.12
-2.92
-1.83
-2.80
-3.52
-3.50
-4.86
-3.04
-4.65
-5.88
-3.65
-4.76
-3.55
-4.80
-5.84
-6.43
-8.52
-6.26
-8.60
-10.62
Selvvurderet helbred (modellerer
godt helbred)
Odds Chiratio square
1.25 16.79
1.48 49.01
1.30 22.02
1.42 40.11
1.51 53.09
17
Tabel A6
DIE analyse af delskala om samarbejde på virksomhedsdata. Tabellen angiver DIE estimat og p-værdi for items, der er fjernet på baggrund af den successive DIE analyse. Tal i fed angiver hovedårsagen til, at itemet blev fjernet.
Jobtilfredshed
Udbrændthed
Est. p-værdi
Est. p-værdi
Est. p-værdi
Est. p-værdi
0.48 0.4299
0.89 0.3067
1.13 0.2271
1.57 0.0704
0.73 0.0002
14a
OC4 Bliver man efter arbejdstid, hvis det er nødvendigt?
-1.58 0.0053
2.64 0.0011
2.03 0.0199
2.41 0.0028
0.92 0.3185
14a
OC5 Hjælper man ledere med deres arbejde, når
der er brug for det?
-1.64 0.0010
1.00 0.1574
1.87 0.0134
1.49 0.0343
1.01 0.8564
14a
OC6 Kommer de ansatte med forslag til forbedringer på arbejdspladsen?
-2.80 0.0001
1.66 0.1089
1.90 0.0869
1.94 0.0586
0.86 0.1293
14a
CM4 Bliver de ansatte involveret i beslutninger om
fremtidsplaner?
-1.27 0.0363
1.40 0.1074
1.23 0.1885
2.42 0.0049
0.94 0.4527
10b
CE2 Er der et godt samarbejde mellem kolleger
med forskellig uddannelse?
-1.84 0.0254
3.51 0.0028
0.59 0.6387
2.14 0.0645
1.14 0.2637
9c
2.09 0.0224
0.79 0.0113
8d
CM1 Opmuntres de ansatte på din arbejdsplads til
at komme med ideer til forbedringer?
Søvnbesvær
OC2 Melder de ansatte sig frivilligt til opgaver, der
-1.29 0.0467
1.00 0.2810
0.63 0.5300
ikke er en del af deres arbejde?
a
Items i skala: CM1, CM2, CM3, CM4, SW2, CE1, CE2, CE3, OC1, OC2, OC3, OC4, OC5, OC6
b
Items i skala: CM2, CM3, CM4, SW2, CE1, CE2, CE3, OC1, OC2, OC3
c
Items i skala: CM2, CM3,SW2, CE1, CE2, CE3, OC1, OC2, OC3
d
Items i skala: CM2, CM3,SW2, CE1, CE3, OC1, OC2, OC3
Stress
Selvvurderet
helbred
Antal items
i skala
OR p-værdi
18
Tabel A7
Skala
Styrken af den statistiske sammenhæng mellem skala for social kapital (samt delskalaer) og kriterievariable for virksomhedsdata. Lineær
regression: Jobtilfredshed, Udbrændthed, Søvnbesvær, Stress. Logistisk regression: Selvvurderet helbred. Alle estimater er signifikante
p<0.0001. Data er normeret med standardafvigelsen.
Jobtilfredshed
Udbrændthed
Søvnbesvær
Stress
Estimat t-værdi
Estimat t-værdi
Estimat t-værdi
Estimat t-værdi
Delskala tillid/retfærdighed 6 items
9.27 24.12
Delskala samarbejde 6 items*
8.97 23.04
Social kapital 12 items
9.86 26.59
*Endelig løsning. Inklusiv SW2 og eksklusiv CE3
-5.37 -9.67
-5.13 -9.24
-5.66 -10.28
-4.50 -7.55
-3.38 -5.64
-4.28 -7.19
-6.24 -11.37
-5.71 -10.36
-6.44 -11.84
Selvvurderet helbred
Odds Chiratio square
1.63 73.67
1.46 45.22
1.61 69.82
19
Appendiks II. Scoring af samlet skala for social kapital
Svarkategorierne i de enkelte spørgsmål i skalaen kodes med de point, som fremgår af tabel A8.
Scoringen af selve skalaen foretages ved at tage gennemsnittet af de besvarede spørgsmål og gange
resultatet med 25. Derved får man en skalaværdi, der går fra 0-100. Alle spørgsmål vender så at sige
den samme vej, og høj score på skalaen betyder, at man har høj social kapital. En separat score for
samarbejde kan opnås ved at tage gennemsnittet af de første spørgsmål og gange med 25. Ligeledes
kan en separat score for tillid/retfærdighed opnås ved at tage gennemsnittet af de sidste spørgsmål
og gange med 25.
Tabel A8. Kodning af de enkelte spørgsmål.
Nr.
Spørgsmål
Kodning
CM2
CM3
SW2
CE1
OC1
OC3
TM2
TM4
TE3
JU1
JU2
JU4
Er der et godt samarbejde mellem
ledelsen og de ansatte?
Bliver de ansatte involveret i beslutninger om forandringer på arbejdspladsen?
Er der et godt samarbejde blandt
kollegerne på din arbejdsplads?
Er der et godt samarbejde mellem
forskellige grupper/afdelinger?
Hjælper man kolleger, der har for
meget at lave?
Hjælper man nye kolleger til rette,
selv om det ikke er ens opgave?
Kan man stole på de udmeldinger,
der kommer fra ledelsen?
Kan de ansatte give udtryk for deres
meninger og følelser?
Stoler de ansatte i almindelighed på
hinanden?
Bliver konflikter løst på en retfærdig
måde?
Bliver man anerkendt for et godt
stykke arbejde?
Bliver arbejdsopgaverne fordelt på
en retfærdig måde?
Altid
Ofte
Sommetider
Sjældent
Aldrig/
næsten
aldrig
4
3
2
1
0
4
3
2
1
0
4
3
2
1
0
4
3
2
1
0
4
3
2
1
0
4
3
2
1
0
I meget høj
grad
I høj grad
Delvist
I ringe grad
I meget
ringe grad
4
3
2
1
0
4
3
2
1
0
4
3
2
1
0
4
3
2
1
0
4
3
2
1
0
4
3
2
1
0
20
Din arbejdsplads som helhed
For hver spørgsmål, sæt et kryds ud for det svar du mener bedst passer på din
arbejdsplads som helhed.
Sjældent
▼
Aldrig/
næsten
aldrig
▼
Altid
▼
Ofte
▼
Sommetider
▼
Er der et godt samarbejde mellem
ledelsen og de ansatte?





Bliver de ansatte involveret i beslutninger om forandringer på arbejdspladsen?





Er der et godt samarbejde blandt
kollegerne på din arbejdsplads?





Er der et godt samarbejde mellem
forskellige grupper/afdelinger?





Hjælper man kolleger, der har for
meget at lave?





Hjælper man nye kolleger til rette,
selv om det ikke er ens opgave?





I meget
ringe grad
▼
4
4
4
4
4
4
3
3
3
3
3
3
2
2
2
2
2
2
1
1
1
1
1
1
0
0
0
0
0
0
I meget
høj grad
▼
I høj grad
▼
Delvist
▼
I ringe
grad
▼
Kan man stole på de udmeldinger,
der kommer fra ledelsen?





Kan de ansatte give udtryk for deres meninger og følelser?





Stoler de ansatte i almindelighed på
hinanden?





Bliver konflikter løst på en retfærdig måde?





Bliver man anerkendt for et godt
stykke arbejde?





Bliver arbejdsopgaverne fordelt på
en retfærdig måde?





4
4
4
4
4
4
3
3
3
3
3
3
2
2
2
2
2
2
1
1
1
1
1
1
0
0
0
0
0
0
21
Referencer
(1) Bourdieu P. The forms of capital. In: Richardson J, red. Handbook of theory and research
for the sociology of education. New York: Greenwood Press; 1986.
(2) Coleman JS. Social Capital in the Creation of Human-Capital. American Journal of Sociology 1988;94:S95-S120.
(3) Putnam RD. Making Democracy Work: Civic Traditions in Modern Italy. Princeton: Princeton University Press; 1993.
(4) Halpern D. Social Capital. Cambridge: Polity Press; 2005.
(5) Fine B. Theories of Social Capital: Researchers Behaving Badly. Pluto Press; 2010.
(6) Adler PS, Kwon S-W. Social capital: prospects for a new concept. Academy of Management Review 2002;27(1):17-40.
(7) Nahapiet J, Ghoshal S. Social capital, intellectual capital, and the organizational advantage.
Academy of Management Review 1998;23(2):242-66.
(8) Appelbaum E, Bailey E, Berg P, Kalleberg AL. Manufacturing advantage. Why highperformance work systems pay off. Ithaca & London: Cornell University Press; 2000.
(9) Heckscher C. The Collaborative Enterprise - Managing Speed and Complexity in Knowledge-Based Businesses. New Haven: Yale University Press; 2007.
(10) Gittell JH. High performance health care - using the power of relationship to achieve quality, efficiency and resilience. New York: McGraw-Hill; 2009.
(11) Gittell JH, Seidner R, Wimbush J. A social capital model of high performance work systems. Sloan Industri; 2007. Report No.: WP-2007-19.
(12) Olesen KG, Thoft E, Hasle P, Kristensen TS. Virksomhedens sociale kapital. Hvidbog. København: Arbejdsmiljørådet; 2008.
(13) Kristensen TS. Trivsel og produktivitet - to sider af samme sag. København: HK Danmark;
2010.
(14) Neumann WP, Dul J. Human factors: spanning the gap between OM and HRM. International Journal of Operations & Production Management 2010;30(9):923-50.
(15) Kristensen TS, Hannerz H, Hogh A, Borg V. The Copenhagen Psychosocial Questionnaire-a tool for the assessment and improvement of the psychosocial work environment. Scandinavian Journal of Work Environment and Health 2005 Dec;31(6):438-49.
(16) Pejtersen JH, Kristensen T, Borg V, Bjorner JB. The second version of the Copenhagen
Psychosocial Questionnaire. Scandinavian Journal of Public Health 2010;38 (Suppl 3):8-24.
(17) Edwards K, Bojesen A, Nielsen AP, (red). Lean og arbejdsmiljø - et dynamisk spændingsfelt. København: L&R Business; 2010.
(18) Messer BAE, White FA. Employees' mood, perceptions of fairness, and organizational citizenship behavior. Journal of Business and Psychology 2006;21(1):65-82.
22
(19) Bjorner JB, Pejtersen JH. Evaluating construct validity of the second version of the Copenhagen Psychosocial Questionnaire through analysis of differential item functioning and differential item effect. Scandinavian Journal of Public Health 2010;38(Suppl 3):90-105.
(20) Kouvonen A, Kivimaki M, Vahtera J, Oksanen T, Elovainio M, Cox T, et al. Psychometric
evaluation of a short measure of social capital at work. BMC Public Health 2006;6(251).
(21) Oksanen T, Kouvonen A, Vahtera J, Virtanen M, Kivimaki M. Prospective study of workplace social capital and depression: are vertical and horizontal components equally important? Journal of Epidemiology and Community Health 2010 Aug;64(8):684-9.
(22) Kouvonen A, Oksanen T, Vahtera J, Stafford M, Wilkinson R, Schneider J, et al. Low
workplace social capital as a predictor of depression - The Finnish public sector study.
American Journal of Epidemiology 2008;167(10):1143-51.
23