Henkilöstötyöryhmä
VAASAN SEUDUN ERITYINEN KUNTAJAKOSELVITYS 2014 Henkilöstötyöryhmän loppuraportti 5.11.2014 1. Johdanto ..................................................................................................... 2 2. Henkilöstötyöryhmän toimeksianto ja työskentelysuunnitelma .............. 4 2.1 Rajaukset ............................................................................................ 4 3. Henkilöstön määrä ja työtehtävät ............................................................. 5 4. Henkilöstön rekrytointitarpeet .................................................................. 9 5. Mahdollisuuksia, ongelmia ja haasteita kuntaliitosten yhteydessä (plussat ja miinukset) – henkilöstönäkökulma ......................................... 11 6. Johtaminen ja esimiestyö ......................................................................... 12 7. Palkkojen harmonisointi ........................................................................... 13 8. Henkilöstön asema ................................................................................... 16 9. Yhteenveto ............................................................................................... 18 1 1. Johdanto Valtiovarainministeriö päätti 20.3.2014 määrätä toimitettavaksi erityisen kuntajakoselvityksen Isonkyrön, Korsnäsin, Laihian, Maalahden, Mustasaaren ja Vöyrin kuntien sekä Kaskisten, Kristiinankaupungin, Närpiön ja Vaasan kaupunkien välillä. Ministeriö asetti kuntajakoselvittäjiksi valtiotieteiden maisteri Jan-Erik Enestamin ja yhteiskuntatieteiden lisensiaatin Ossi Revon. (OM/253/00.01.00/2013) Vaasan seudun erityisen kuntajakoselvityksen valmistelutyöryhmä (selvitysalueen kaupungin- ja kunnanjohtajat) asetti 24.4.2014 henkilöstötyöryhmän kartoittamaan kymmenen kunnan henkilöstömäärää ja -rakennetta. Henkilöstötyöryhmä on muodostunut yhdestä työnantajan edustajasta kustakin kunnasta. Lisäksi pääsopijajärjestöt ovat nimenneet yhden työntekijöiden edustajan jokaisesta kunnasta mukaan henkilöstötyöryhmän työhön. Henkilöstötyöryhmä on kokoontunut yhteensä kuusi kertaa kesä–marraskuussa 2014. Ryhmään ovat kuuluneet: Työnantajan edustajat: Järvi-Laturi Jaana, Hallintojohtaja, Isokyrö Westerdahl Caroline, Talouspäällikkö, Korsnäs Vilmunen Tarja, Hallintojohtaja, Laihia Granlund Charles, Henkilöstöpäällikkö, Maalahti Vesterinen-Kern Kaisa, HR-päällikkö, Mustasaari Holtti Tom, Kunnansihteeri, Vöyri Kaseva Margit, Hallintopäällikkö, Kaskinen Äbb Stig, Henkilöstöpäällikkö, Kristiinankaupunki 23.9.2014 asti Sjöqvist, Dan-Anders Hallintojohtaja Kristiinankaupunki 24.9.2014 alkaen Holmlund Helena, Henkilöstöpäällikkö, Närpiö Kaunisto Leena, Henkilöstöjohtaja, Vaasa Talouspäällikkö Caroline Westerdahl on toiminut työryhmän puheenjohtajana ja HRpäällikkö Kaisa Vesterinen-Kern on toiminut työryhmän sihteerinä. 2 Työntekijöiden edustajat: Ojala Aila, JHL, Isokyrö Kronqvist Anna-Lena, Jyty, Korsnäs Laukkonen Markku, Juko, Laihia Hendricksson Anders, Jyty, Maalahti Granström Sonja, Jyty, Mustasaari Södergård Marlen, JHL, Vöyri, 22.8.2014 alkaen Witting-Englund Britt-Marie, Tehy, Vöyri, 21.8.2014 asti Juvonen-Engvall Saara, Super, Kaskinen Sjöqvist Leif, Jyty, Kristiinankaupunki Storsved Yngve, Jyty, Närpiö Helala Aira, JHL-127, Vaasa, 25.6.2014 asti Suomela Seija, JHL-127, Vaasa, 26.6.2014 alkaen Vaasan seudun erityinen kuntajakoselvitysalue muodostuu kymmenestä kunnasta ja kaupungista, joiden koko asukasluvultaan vaihtelee 1 360 asukkaasta 66 400 asukkaaseen, Taulukko 1. Kuntien asukasluku 31.12. vuosina 2013 ja 2012 Kaupunki/ kunta Isokyrö Korsnäs Laihia Maalahti Mustasaari Vaasa Vöyri 7 kuntaa 2013 asukasluku 2013 4854 2220 8009 5578 19151 66321 6697 112830 suomenkielisiä 4776 73 7840 549 5587 46475 832 66132 ruotsinkielisiä 33 1934 93 4802 13209 15053 5525 40649 2012 muun- asukasluku suomenkielisiä 2012 kielisiä 45 4886 4816 211 2232 68 74 7993 7832 229 5586 532 357 19012 5503 4793 65674 46362 334 6680 836 6043 112063 65949 ruotsinkielisiä 31 1973 86 4830 13197 14856 5514 40487 muunkielisiä 39 191 75 224 312 4456 330 5627 Kaskinen Kristiinankaup. Närpiö 3 kuntaa 1358 7000 9341 17699 879 2897 530 4306 386 3878 7915 12179 86 226 890 1202 1382 7055 9380 17817 911 2935 540 4386 384 3937 8021 12342 87 183 819 1089 KAIKKI YHT. 130529 70438 52828 7245 129880 70335 52829 6716 Lähde: www.vrk.fi ja Pohjanmaan liitto, Pohjanmaa lukuina 2013, www.stat.fi ja Vaasan kaupunki Taulukko 1: Kuntien, Vaasan seudun, Suupohjan rannikkokunnat – sekä Vaasan selvitysalueen asukasluvut vuosina 2013 ja 2012 3 Käynnissä olevan kuntajakoselvityksen laajuuden (monta kuntaa) sekä kuntien erilaisen koon, erilaisen kielellisen aseman ynnä muun vuoksi mahdollisen kuntaliitoksen tapahtuessa on monia haasteita, joihin on otettava kantaa. Henkilöstötyöryhmä on analysoinut tilastomateriaalia kuntien henkilöstömäärästä ja -rakenteesta sekä tuonut esiin näkökulmia, jotka pitää ottaa huomioon henkilöstön asemassa, palkkaharmonisoinnissa sekä johtamisessa ja esimiestyössä mahdollisten kuntaliitosten yhteydessä. 2. Henkilöstötyöryhmän toimeksianto ja työskentelysuunnitelma Kuntajakoselvittäjät valtiotieteiden maisteri Jan-Erik Enestam ja yhteiskuntatieteiden lisensiaatti Ossi Repo ovat antaneet henkilöstötyöryhmälle tehtäväksi: kartoittaa kuntien nykyinen henkilöstömäärä ja -rakenne, ottaen myös tarpeellisin osin huomioon yhteistyöjärjestöt, selvittää henkilöstön eläke-ennusteet sekä ennusteet osaamis- ja rekrytointitarpeista kunnallisiin palveluihin, arvioida mitä palkkojen harmonisointi maksaisi kolmen vuoden harmonisointijakson aikana, olennaisilta osiltaan kartoittaa erikseen henkilöstömäärä, -rakenne ja laskelmat selvitysalueen eteläosalle, Suupohjan rannikkokunnille (kolme kuntaa eli Kaskinen, Kristiinankaupunki ja Närpiö) ja erikseen Vaasan seudun kunnille (seitsemän kuntaa eli Isokyrö, Korsnäs, Laihia, Maalahti, Mustasaari, Vaasa ja Vöyri). 2.1. Rajaukset Henkilöstötyöryhmä on valinnut esityksensä pohjaksi FCG:ltä saadun materiaalin. FCG:n laatimaan tilastoon eivät sisälly maatalouslomittajat, palomiehet eikä kuntayhtymien henkilöstö. FCG:n selvityksessä on myös todettu eroja kuntien/ kaupunkien terveydenhuoltopalvelujen järjestämisessä (liite 1, sivu 4). Työryhmä on raportissaan pääasiassa analysoinut kokonaisuutena materiaalia, joka esiteltiin raportissa Rekrytointitarpeiden ennakointi, Vaasan selvitysalue (liite 1). Lisäksi on tehty laskelmia ja esitelty tilastoja Suupohjan rannikkokuntien (liite 2) ja erikseen Vaasan seudun kuntien osalta (liite 3). 4 3. Henkilöstön määrä ja työtehtävät Käytetyn materiaalin esittely Henkilöstötyöryhmän raportin henkilöstömääriä koskevan osuuden lähteenä käytettiin FCG:n teettämää tilastoa selvitysalueen kuntien nykyisestä ja vuoteen 2029 saakka ennustetusta työvoiman määrästä ja tarpeesta. Ennuste perustuu kuntien väestörakenteen perusteella ennakoituun palvelutarpeiden kehitykseen, jonka perusteella on ennakoitu eri työntekijäryhmien tarpeen kehitystä. Työntekijöiden määrän lähtöarvoina on käytetty Kevan tarjoamia henkilöstötietoja vuodelta 2010. Huomioita lähdemateriaalista Käytössä olleet henkilöstöä koskevat tiedot perustuivat pelkästään työntekijöiden määrään, eivätkä ne ottaneet huomioon työntekijöiden mahdollisia osa- tai määräaikaisia työsopimuksia tai mitään työstä poissaoloja kuten virkavapauksia, pitkiä sairaslomia tai vanhempainvapaita. Eri kunnissa sekä eri työntekijäryhmien välillä työsopimuskäytännöt sekä sijaisten ja muiden lyhytaikaisten työsuhteiden määrät saattavat vaihdella merkittävästi eivätkä työntekijöiden määrää kuvaavat tiedot siksi välttämättä kerro tarkkaa totuutta. Myös kunnan tehtävien ulkoistaminen saattaa vääristää työntekijätilastojen paikkansapitävyyttä. Henkilöstörakenteen esittelyä Tilaston mukaan selvitysalueen työntekijämäärä oli vuonna 2013 yhteensä 11 324 henkilöä. Suurimpia kuntien työntekijäryhmiä ovat selvästi opettajat (18,8 %), päivähoitajat (13,6 %) ja perus- ja lähihoitajat (13,2 %). Terveydenhoitoon liittyvä henkilöstö on palvelualoista suurin työllistäjä, sillä perus- ja lähihoitajien lisäksi sairaanhoitajat (7,3 %), terveydenhuollon muu henkilöstö (6,1 %) ja lääkärit (1,5 %) muodostavat yhteensä 28,2 % kuntien henkilöstöstä. Muut kuntien tarjoamat palvelualat ovat kukin henkilöstöltään noin 5 % kokonaistyövoimasta ja hallinto- ja tukipalvelut sekä yleinen toimistotyö vievät henkilöstöstä 11,5 %. 5 Vaasan selvitysalue toimistotyö hallinto- ja tukipalvelut ruokapalvelut siivous ja kiinteistöhuolto tekniikka ja ympäristö kulttuuri ja vapaa-aika sosiaaliala lääkärit sairaanhoitajat muu terveydenhuollon henkilöstö perus- ja lähihoitajat kodinhoitajat ja avustajat opettajat päivähoito ja esiopetus yhteensä 7 kuntaa henkilökunta 555 616 395 451 585 329 517 154 704 609 1300 436 1885 1390 9926 % 5,6 % 6,2 % 4,0 % 4,5 % 5,9 % 3,3 % 5,2 % 1,6 % 7,1 % 3 kuntaa henkilökunta 77 53 93 98 57 28 43 20 125 6,1 % 13,1 % 4,4 % 19,0 % 14,0 % 100,0 % 87 199 134 247 145 1406 % 5,5 % 3,8 % 6,6 % 7,0 % 4,1 % 2,0 % 3,1 % 1,4 % 8,9 % 10 kuntaa henkilökunta 632 669 488 549 642 357 560 174 829 % 5,6 % 5,9 % 4,3 % 4,8 % 5,7 % 3,2 % 4,9 % 1,5 % 7,3 % 6,2 % 14,2 % 9,5 % 17,6 % 10,3 % 100,0 % 696 1499 570 2132 1535 11332 6,1 % 13,2 % 5,0 % 18,8 % 13,5 % 100,0 % Taulukko 2: Henkilöstömäärä vuonna 2013 ammattiryhmittäin selvitysalueella 6 Kaavio 1: Henkilöstö ammattiryhmittäin Vaasan selvitysalueen kunnissa. Kunnan velvoitteet - vaikutukset henkilöstömääriin Kunnan mahdollisuudet vaikuttaa henkilöstömääräänsä ovat rajalliset, sillä lainsäädännössä kunnille asetetut velvoitteet asettavat usein suoraan tai epäsuorasti rajat henkilöstön vähimmäismäärälle. Erityisesti juuri suurimpien työntekijäryhmien, opettajien, perus- ja lähihoitajien, sairaanhoitajien ja päivähoitajien, kohdalla henkilöstötarve kasvaa samassa suhteessa kuntalaisten palvelutarpeen kanssa. Palvelutarpeen kehitys ja paikkakunnalliset erot Kuntalaisten palvelutarve tulee kasvamaan kaikissa selvitysalueen kunnissa vuoteen 2029 saakka, mikä luo tarvetta henkilöstön määrän kasvulle. Eri kunnan palvelukokonaisuuksien tarpeen kasvussa on suuria kuntakohtaisia eroja. Väkimääräänsä kasvattavat muuttovoittokunnat tulevat kohtaamaan henkilöstömäärän kasvupaineita erityisesti päivähoidon, perusopetuksen sekä toisen asteen koulutuksen henkilöstön osalta. Kunnissa, joissa väestönkehitys on laskusuunnassa, näiden henkilöstöryhmien tarve taas tulee laskemaan jopa kymmenillä prosenteilla. Kaikkia kuntia taas koskettaa ikääntyvän väestön ja kasvavan huoltosuhteen aikaansaama vanhustenhuollon sekä terveydenhoidon palveluiden tarpeen jyrkkä kasvu. Eri koulutustason hoitajien henkilöstötarve tulee kasvamaan kaikissa selvitysalueen kunnissa, mutta erityisesti se koskettaa laskevan asukasmäärän kuntia, joissa ikärakenne vinoutuu erityisen jyrkästi. Sote-uudistus Myös sote-uudistuksesta tulee Vaasan seudun selvitysalueella tärkeä kysymys, koska uudistus saattaa vaikuttaa kunnan työntekijöiden määrään. Mikäli uudistus toteutetaan niin, että 40 prosenttia kunnan henkilöstöstä siirtyy terveydenhuoltoalueelle, rekrytointitarve selvitysalueen kunnissa on aivan toinen kuin käsillä olevassa raportissa. Sote-uudistuksesta on todettava, että kuntien työntekijöiden lisäksi alueen kuntayhtymissä on terveydenhuoltoja sairaanhoitohenkilöstöä. Kielikysymys Vaihtelevat kielisuhteet synnyttävät erityisen henkilöstötarpeeseen vaikuttavan tekijän selvitysalueella. Kaksikielisillä alueilla useimpien henkilöstöryhmien tarve on yksikielisiä kuntia suurempi, esimerkiksi opetushenkilökunnan tarve on kaksikielisessä kunnassa huomattavasti normaalia suurempi. Kielikysymys vaikuttaa myös selvitysalueen sisäiseen työvoiman liikkuvuuteen. Lisäksi kielikysymyksessä on huomioitava vieraita kieliä puhuvat työntekijät, joiden määrä on jatkuvassa kasvussa. Työn tehokkuuden kasvattaminen Palveluiden tuotannon tehokkuuden kasvua on vaikea ennustaa, sillä kuntaorganisaatioiden tapauksessa se on riippuvainen monesta erillisestä tekijästä. Mikäli kuntien velvoitteet entisestään tiukkenevat tai tehtävien kokonaismäärä kasvaa, jäävät kuntien kehittymismahdollisuudet vähäisiksi. Jos velvoitteet antavat mahdollisuuden toimintojen 7 kehittämiseen, voidaan tehokkuuden kasvua saada aikaan. Tosin kehittäminen vaatii usein merkittäviä investointeja ja muita panostuksia organisaation ja sen toiminnan kehittämiseen. Henkilöstön työkykyä ja näin ollen tehokkuutta voi kehittää myös heidän työhyvinvoinnistaan ja osaamisestaan huolehtimisella sekä hyvällä johtamistavalla. Muutostilanteiden hallinnassa nämä tekijät korostuvat entisestään. Palveluverkon harventaminen Edellä selostetut seikat huomioiden selvitysalueen kuntien mahdollisuudet vaikuttaa palveluita tuottavan henkilöstön määrään ovat erittäin rajalliset ilman selkeää palveluverkon harventamista. Palveluverkon harventamisen haasteena on palveluiden saavutettavuuden turvaaminen. Henkilöstömäärän tulevaisuuden kehitys Selvitysalueen kunnallisen henkilöstön kokonaismäärän odotetaan nousevan tasaisesti koko ennustusjakson ajan vuoteen 2029 saakka kaikissa selvitysalueen kunnissa. Kuntakohtaiset erot kuitenkin ovat suuria. Lukumäärällinen kasvu riippuu siitä, miten nopeasti kunnallisten palveluiden tuottamisen tehokkuus nousee näinä vuosina. Tehokkuuden noustessa sama työmäärä voidaan suorittaa pienemmällä henkilöstöllä. Kuntaorganisaation muutosvaikutuksen arviointia Kuntarakenteen uudistamisella voi olla sekä tehokkuutta nostavia että sen kasvua hidastavia vaikutuksia. Suuremmalla organisaatiolla on mahdollisuus kohdentaa henkilöstöresurssinsa siten, että palvelujen tuotanto voidaan järjestää optimaalisella tavalla. Käytännössä tämä kuitenkin saattaa edellyttää palveluverkon karsimista. Suurella organisaatiolla on myös mahdollisuus investoida työtä helpottavaan infrastruktuuriin ja työtapoihin enemmän ja karsia mahdollisia päällekkäisiä toimintoja, kun on mahdollista tarkastella laajempaa kokonaiskuvaa. Joissakin palveluissa, joissa henkilöstömäärälle ei ole minimivelvoitetta, voidaan saavuttaa myös mittakaavaetuja. Henkilöstösuunnittelun kannalta on huomioitava myös lakisääteinen 5 vuoden suoja-aika, jonka kuluessa ylimääräisiä irtisanomisia ei voi toteuttaa. 8 4. Henkilöstön rekrytointitarpeet Asiaa käsitellään FCG:n Vaasan selvitysalueesta tekemän rekrytointitarpeita koskevan selvityksen pohjalta. FCG:n selvitys perustuu Kevan tilastoihin. Kevan tilasto ja ennusteet perustuvat eläkevakuutustietoihin 31.12.2010. FCG:n selvityksessä palvelutarve arvioidaan demografisissa tekijöissä tapahtuvien muutosten pohjalta, ja selvitys perustuu siihen olettamukseen, että vanhustenhuoltopalvelujen tarvetta myöhennetään kaksi vuotta vuosina 2014–2029 (75 vuotta 2012 -> 77 vuotta 2029). Lähtökohtana on, että palvelutarpeelle annetaan arvo 100 vuonna 2012. Palvelutarve kasvaa ylivoimaisesti eniten vanhustenhuollossa, 100:sta (vuonna 2012) 133:een (vuonna 2029) eli 33 prosentilla. Seuraavalla sijalla on erikoissairaanhoito, jossa palvelutarve kasvaa 24 prosentilla. Koko alueella ”Tehtävät yhteensä” palvelutarve kasvaa 19 prosentilla. Nämä ennusteet, ja varsinkin vanhustenhuoltoa koskevat, heijastavat selkeästi tulevaisuuden rekrytointitarpeita vuoteen 2029. FCG on selvittänyt kuntien rekrytointitarpeita kahden vaihtoehdon pohjalta. Ensimmäisessä vaihtoehdossa säilytetään nykyinen tuottavuus ja toisessa vaihtoehdossa tuottavuutta kasvatetaan 0,5 prosentilla vuodessa. Henkilöstötarpeeksi on arvioitu 12 723 työntekijää vuoteen 2029 (tuottavuus ±0) ja 11 759 työntekijää vuoteen 2029 (tuottavuus +0,5 %/vuosi). Henkilöstötarve kasvaa ylivoimaisesti eniten ryhmässä perushoitajat/lähihoitajat (19 %, tuottavuus +0,5 %) ja kasvu alkaa vuodesta 2017 ja toinen vahva kasvujakso alkaa vuonna 2022. Seuraavalla sijalla ovat kodinhoitajat/kotiavustajat (14,5 %). Henkilöstötarve muilla aloilla näyttää aika tasaiselta päivähoitoa ja esiopetusta lukuun ottamatta, joilla henkilöstötarve laskee, ja laskun arvioidaan alkavan vuonna 2020. FCG:n selvityksessä lasketaan, että selvitysalueella säästetään 18,2 miljoonaa euroa vuoteen 2020 ja 43,2 miljoonaa euroa vuoteen 2029, jos tuottavuutta voidaan kasvattaa 0,5 prosenttia vuodessa (arvioitu keskimääräisten henkilöstökulujen mukaan, 45 000 euroa vuodessa työntekijää kohti). FCG:n selvityksen mukaan 2 534 työntekijää (22 %) jää eläkkeelle vuoteen 2020 ja 4 076 työntekijää (36 %) vuoteen 2025 sekä 5 199 työntekijää (46 %) jää eläkkeelle vuoteen mennessä Vaasan selvitysalueen kunnissa. Vuodet 2015–2017 muodostavat eläkeennusteen huipun, 1 124 työntekijää jää eläkkeelle kolmivuotiskauden aikana. Ehdoton huippu sattuu vuodelle 2015, jolle osuu 390 eläkkeelle jäämistä. Eläkkeelle lähtö vuosina 2015–2017 koskee vuosina 1950–1954 syntyneitä henkilöitä, jotka on useimmissa tapauksissa palkattu 1970-luvun lopussa ja 1980-luvun lopussa uuden kansanterveyslain, peruskoululainsäädännön ja silloisen valtionosuuslainsäädännön tuloksena (kuntien oli mahdollista saada suurempia valtionosuuksia ja palkata lisää henkilöstöä) ja koska yleishallintoon tuli uusia tehtäviä. Henkilöstön rekrytointitarvetta, on laskettu henkilöstötarpeesta, joka arvioidaan demografisten tekijöiden pohjalta ja jota on verrattu arvioituun eläköitymiseen. 9 Vaasan selvitysalueella henkilöstön rekrytointitarpeen on arvioitu olevan 350–470 työntekijää vuodessa vuoteen 2025 ja 350–380 työntekijää vuodessa vuosina 2026–2029, mikäli tuottavuutta ei kasvateta. Jos tuottavuutta kasvatetaan 0,5 prosentilla vuodessa, arvioidaan rekrytointitarpeen olevan 290–410 työntekijää vuodessa vuoteen 2025 ja 275– 315 työntekijää vuodessa vuosina 2026–2029. Vuoteen 2025 on seuraava henkilöstön rekrytointitarve-ennuste eri aloilla/ammattiryhmissä 0,5 prosentin tehokkuuden kasvulla: Henkilöstön rekrytointiennuste vuoden 2025 loppuun, 0,5 % tehokkuuden kasvu 7 kuntaa 3 kuntaa 10 kuntaa henkilöstö henkilöstö henkilöstö 2013 * 2013 * 2013 * 555 616 395 451 585 329 517 154 704 609 1300 436 1885 1390 9926 77 53 93 98 57 28 43 20 125 87 199 134 247 145 1406 632 669 488 549 642 357 560 174 829 696 1499 570 2132 1535 11332 Ammattiryhmä toimistotyö hallinto- ja tukipalvelut ruokapalvelut siivous ja kiinteistöhuolto tekniikka ja ympäristö kulttuuri ja vapaa-aika sosiaaliala lääkärit sairaanhoitajat muu terveydenhuoltohenk. perus- ja lähihoitajat kodinhoitajat ja avustajat opettajat päivähoito ja esiopetus YHTEENSÄ rekrytointiennuste, 7 kuntaa rekrytointiennuste, 3 kuntaa muutos eläköitym. rekrytoinnit 2013-2025 **2014-2025 *** yht. 2 2 14 1 3 1 2 8 37 32 188 46 101 -31 406 249 220 175 216 249 105 149 58 201 231 428 164 555 467 3467 251 222 189 217 252 106 151 66 238 263 616 210 656 436 3873 muutos eläköitym. rekrytoinnit 2013-2025 ** 2014-2025 *** -6 -4 1 -7 -5 -2 -4 0 -1 -1 19 11 -6 -5 -10 43 30 36 53 24 13 21 4 50 46 75 59 85 68 607 yht. 37 26 37 46 19 11 17 4 49 45 94 70 79 63 597 rekrytointiennuste, 10 kuntaa muutos eläköitym. 2013-2025 ** 2014-2025 *** -4 -2 15 -6 -2 -1 -2 8 36 31 207 57 95 -36 396 Lähde: FCG 2.9.2014 ja 8-9.10.2014 *) arvio 31.12.2010 vakuutettujen mukaan **) henkilöstömäärän arvioitu muutos Taulukko 3: Henkilöstön rekrytointiennuste 2025 ammattiryhmittäin selvitysalueella Suurin henkilöstön rekrytointitarve osuu vuosille 2015 ja 2017. Suuri rekrytointitarve on aloilla, joilla muutokset palvelutarpeessa ovat laajat, ja rekrytointitarve merkitsee siksi suuria haasteita varsinkin perushoitajien/lähihoitajien kohdalla, kun taas toimistotyö ja siivous/kiinteistöhuolto ovat aloja, joilla eläköityminen helpottaa sopeutumista realistisiin resursseihin. Liite 1: FCG:n selvitys ”Rekrytointitarpeiden ennakointi. Vaasan selvitysalue” 2.9.2014. Heikki Miettinen. Rekrytointitarpeen arviointiin sisältyy joukko epävarmuustekijöitä. Kunnalliset työsuhteet päättyvät muistakin syistä kuin eläköitymisen vuoksi, eikä näitä syitä ole huomioitu FCG:n selvityksessä. Edellytyksenä 0,5 prosentin tuottavuuden kasvun saavuttamiseksi on, että nykyisin käytössä olevia normeja ja suosituksia (esimerkiksi hoidon laatusuosituksia, henkilöstömääräsuosituksia ja siivousnormeja) höllennetään. Muutokset ammattirakenteessa vanhustenhuollossa ja kotipalvelussa voivat myös vaikuttaa henkilöstön rekrytointitarpeeseen. Kodinhoitajat ovat ammattiryhmä, joka katoaa vähitellen ja eläköitymisen yhteydessä rekrytoidaan tilalle lähihoitajia. Lähihoitajat henkilöstöresurssina tuovat lisää osaamista vanhustenhuoltoon ja sitä mukaa voidaan tarkistaa sairaanhoitajien tehtäviä. Eläkeuudistus, jota parhaillaan valmistellaan ja joka luultavasti tulee voimaan 10 292 250 211 269 273 118 170 62 251 277 503 223 640 535 4074 rekrytoinnit yht. 288 248 226 263 271 117 168 70 287 308 710 280 735 499 4470 vuonna 2017, vaikuttaa myös henkilöstön rekrytointitarpeeseen. Jos eläkeikää nostetaan, se merkitsee ainakin pitkällä aikavälillä, että henkilöstön rekrytointitarve vähenee. 5. Mahdollisuuksia, ongelmia ja haasteita kuntaliitosten yhteydessä (plussat ja miinukset) – henkilöstönäkökulma Kuntien tärkein voimavara on niiden henkilöstö. Kuntaliitokset koskettavat työntekijöitä monin tavoin, koska heidän työtehtävissään ja työolosuhteissaan tapahtuu suuria muutoksia. Osaa ammattiryhmistä kuntaliitokset koskettavat enemmän kuin toisia, ja on luonnollisesti tärkeää nähdä, mitkä nämä ryhmät ovat. Kun useampi kunta liittyy yhteen, se on usein suuri muutos työntekijöille. Itse organisaatio on uusi ja palvelurakenne, johtamisrakenne, hallinto ja poliittinen toimintakulttuuri ovat uusia. Useita eri toimintakulttuureja on harmonisoitava, mikä on haaste ja rasite koko henkilöstölle. Eri selvitykset voivat osoittaa, että kuntaliitokset tuovat lisää tehokkuutta kunnalliseen toimintaan. On hyvä muistaa, että tämä on visio ja osoittaa ainoastaan ne mahdollisuudet, joita toiminnan järjestämiseen on. Useimmiten on keskitytty muihin asioihin kuin henkilöstökysymyksiin, kun kuntaliitoksia on toteutettu. Silloin ei voida tavoittaa sitä palvelujen tehokkuutta ja tuottavuutta, jota on odotettu. Henkilöstö on tärkeä voimavara niin toiminnassa kuin uudistustyössäkin. Esimies ja henkilöstö kulkevat ajallisesti eri tahdissa muutosprosessin läpi. Se, mikä on tullut henkilöstölle juuri ajankohtaiseksi ja mikä koetaan ongelmalliseksi, ei enää ole johdon näkökulmasta ongelma. Johdon asenne ja johtajuus ovat ratkaisevia kuntaliitoksen toteuttamisessa. Työryhmä on pohtinut mahdollisuuksia ja ongelmia kuntaliitostilanteessa konkreettisesta henkilöstönäkökulmasta. Alla on listattuna erilaisia näkökulmia plussina, miinuksina ja haasteina PLUS On uusia työmahdollisuuksia, joissa voi paremmin hyödyntää osaamistaan. Enemmän kaksikielisiä työympäristöjä. Osalla henkilöstöstä motivaatio voi kasvaa vanhojen rutiinien murtuessa. Uudet näkökulmat ja työmenetelmät, antaa mahdollisuuksia IT:n avulla. Suurempi työyksikkö on parempi tuki henkilöstölle – enemmän asiantuntijoita. Paremmat mahdollisuudet ammatilliseen kehittymiseen. Työkierron mahdollisuus kasvaa. Voi keskittyä yhteen/omaan työtehtävään. 5 vuoden irtisanomissuoja. Aluksi ulkoisen rekrytoinnin tarve pienenee. 11 Helpompi järjestää sijaisia poissaolojen ajaksi. Kuntaliitosten kautta erikoisosaaminen lisääntyy ja sijaisten tarve vähenee. Voidaan päästä kustannustehokkaampaan toimintaan, jos prosesseja muutetaan. MIINUS - Vaikeaa menettää oma toimintakulttuurinsa ja identiteettinsä – omalla kunnalla on kuitenkin oma historia. - Muutosvastarinta ja pelko osalla työntekijöistä. (Tärkeää huomioida se riittävästi.) - Pelko siitä, että jää ilman työtä. Mitä tapahtuu viiden vuoden kuluttua? - Epävarmuus uusista työtehtävistä uudessa organisaatiossa. - Jos työtehtävät muuttuvat, eikä niitä koeta haastavina, työmotivaatio voi kärsiä. - IT-järjestelmien integroiminen on kallista ja vie aikaa. - Suuri organisaatio, jonka toiminta ulottuu laajalle maantieteelliselle alueelle, vähentää tai hävittää kokonaan päälliköiden ja työntekijöiden välisen vuoropuhelun. - Välimatkoilla voi olla kielteinen vaikutus osaan henkilöstöstä. - Työmatkat voivat pidentyä, jos on vaihdettava työpaikkaa. - Sopeutumisvaikeudet uuteen organisaatioon vievät aikaa ja on ehkä laskettava, että vie jopa kolme vuotta, ennen kuin henkilöstö on löytänyt roolinsa uudessa organisaatiossa. - Palkkaharmonisointi koetaan hitaana prosessina. - Raskas prosessi kaikille siihen osallistuville. HAASTEET ± Esimies on avainasemassa harmonisoinnin nopeassa sujumisessa. ± Kyky muutosjohtajuuteen. ± Kustannustehokkuus jää saavuttamatta. ± Lisääntyvät kielitaitovaatimukset. 6. Johtaminen ja esimiestyö Laaja kuntaliitos on johdolle vaativa prosessi, eikä vähiten alkuvaiheessa, kun uusi organisaatio täytyy muovata ja eri toimintakulttuurit sovittaa yhteen. Kuka hallitsee muutosprosessia? Miten toteutetaan muutos henkilöstön osalta? Ne ovat kysymyksiä, jotka tulee kartoittaa varhaisessa vaiheessa. Eri tasoilla toimivien esimiesten välinen viestintä on hyvin tärkeää. Uuden rakenteen muokkaaminen toiminnalle ja johtajien ja esimiesten päätösvaltaisuudelle on keskeinen tehtävä muutosvaiheessa. Virkamiesjohdon ja poliittisen johdon rooli ja työnjako muuttuvat myös olennaisesti suhteessa nykytilanteeseen. Kuntaliitosta on valmisteltava hyvissä ajoin, ja henkilöstölle on esiteltävä uusi organisaatio. Tätä varten voidaan nimetä muutosjohtaja/projektipäällikkö. Olennaista alkuvaiheessa on myös se, missä tahdissa poliittisia päätöksiä, jotka koskevat mahdollisia muutoksia palvelurakenteessa (sijoitus ja palvelutaso), tehdään yhdistyneessä kunnassa, eli että on selkeät tavoitteet ja kehykset (toimintaperiaatteet), joiden pohjalta toimialajohto ja esimiehet voivat työskennellä. Se, miten yleiset tavoitteet, painopistealueet 12 ja toimintaperiaatteet muotoillaan uudelle kunnalle, vaikuttaa myös siihen, mihin henkilöstöresursseja ohjataan (toiminnallisesti ja maantieteellisesti). Kuntaliitos asettaa uusia vaatimuksia myös konsernijohdolle, suunnittelulle ja talouden seurannalle sekä IT-järjestelmille. Kuntaliitosten yhteydessä tehdyt selvitykset esittävät, että suurimmat muutokset koskevat henkilöstöä yleishallinnossa sekä henkilöitä, jotka ovat johtavassa asemassa omalla toimialallaan. Pienemmissä organisaatioissa työskentelevät kokevat, että uusi organisaatio on muodollisempi ja päätöksenteko hitaampaa (osittain johtuen siitä, että pienemmissä kunnissa johtajien ja työntekijöiden ja henkilöstön ja luottamushenkilöiden yhteistyö on osittain vähemmän muodollista). Suuremmissa organisaatioissa suunnittelu/valmistelu on usein laajempaa ja vaatimukset muodolliselle päätöksenteolle suuremmat. Suurempi organisaatio koetaan ammattimaisemmaksi ja kertynyt asiaosaaminen on vahvempaa, kun esimerkiksi asiantuntijat tietyllä alalla, jotka ovat aiemmin toimineet ”yksin”, muodostavat työyhteisön. Kokemukset aiemmista kuntaliitoksista Suomessa korostavat erityisesti interaktiivista (vuorovaikutteista) ja läsnä olevaa johtajuutta toimialoilla, jotta muutosprosessi onnistuisi. Perinteisesti kuntien henkilöstöpolitiikkaa ovat leimanneet suhteellisen yhtenäiset periaatteet. Meneillään olevat merkittävät muutokset (sote-uudistus ja esimerkiksi suuri kuntaliitos, jota hahmotellaan, kunnalliset yhtiöt jne.) huomioon ottaen, voi kysyä, olisiko hyväksyttävä toimialakohtaiset (erilliset) suuntaviivat ja tarvitaanko niitä henkilöstöpolitiikassa, jotta toiminnasta tulee tarkoituksenmukaista ja tavoitteet saavutetaan. 7. Palkkojen harmonisointi Liikkeen luovutuksen periaatteen mukaan työntekijät siirtyvät yhden työnantajan palveluksesta toisen työnantajan palvelukseen entisillä työehdoilla. Tehtäväkohtainen palkka ei siksi voi laskea, kun työnantaja vaihtuu, jos työtehtävät ovat samat. Harmonisointia tarvitaan silloin, kun palkkataso vastaavista tehtävistä vaihtelee työnantajien välillä. Kunnallisten työehtosopimusten mukaan tehtäväkohtainen palkkaus määräytyy ensisijaisesti työn vaikeusasteen mukaan. Saman tehtävänkuvauksen pitää merkitä samaa tehtäväkohtaisen palkan tasoa. Työnantajilla on kuitenkin käytettävissään kohtuullinen siirtymäkausi palkkojen harmonisoimiseen. Kun tarkempi harmonisointisuunnitelma laaditaan, toimii työnarviointi työn lähtökohtana. Jos ne kunnat, jotka lakkaavat liittyessään laajentuvaan kuntaan, säilytetään yleensä se palkkajärjestelmä, jota sovelletaan laajenevassa kunnassa ja lakkaavien kuntien palkkajärjestelmät sovitetaan yhteen sen kanssa. On myös mahdollista kehittää uusi palkkajärjestelmä laajentuneelle kunnalle, jos sitä pidetään tarkoituksenmukaisena, 13 esimerkiksi mikäli vanha palkkajärjestelmä ei toimi hyvin. Tavoitetasojen, jotka perustuvat työnarviointiin, tulee olla taloudellisesti realistisia ja mahdollisia saavuttaa. Ne kehykset, joista sovitaan harmonisoinnille, jättävät usein tulkinnanvaraa niille, jotka harmonisoinnin toteuttavat. Kun kehykset on laadittu, voi vain lähteä siitä arviosta, miten monen työntekijän työtehtävät ovat samalla vaikeustasolla kuin aikaisemmin. Siinä vaiheessa työnarviointeja ei ole vielä suoritettu uuden työnantajan palveluksessa. Yleensä ei myöskään ole lopullista käsitystä siitä, mihin palkkatasoon harmonisointi johtaa. Ei ole myöskään mitään tarkkaa käsitystä siitä, minkä ryhmien työtehtävien vaikeustaso muuttuu niin, että työ on selkeästi paljon vaativampaa tai vähemmän vaativaa. Kun arvio on tarkentunut, voi olla, että harmonisoinnintarve ei vastaa sitä tarvetta, joka arvioitiin, kun kehyksiä laadittiin. Siksi harmonisoinnin aikarajan tulee olla riittävän joustava. Tehtäväkohatiset palkat vaihtelevat kuntien välillä, ja työnarviointijärjestelmä ja henkilökohtaisten lisien myöntämisen periaatteet eroavat varmasti myöskin. Jos tehtäväkohtaiset palkat samankaltaisista työtehtävistä vaihtelevat hyvin paljon, voi olla taloudellisesti epärealistista lähteä nostamaan palkkaa ylimmälle tasolle. Silloin esimerkiksi keskipalkat ovat se taso, jolle voidaan harmonisoida kohtuullisen ajan kuluessa (esimerkiksi 3–5 vuodessa). Asianomaisten kuntien tulee valmistautua palkkaharmonisointiin niin pian kuin mahdollista kuntaliitoksen alla. Henkilöstötyöryhmän tehtäviin kuuluu arvioida, mitä palkkojen harmonisointi tulisi maksamaan. Se ei ole ihan helppo tehtävä. Tehtäväkohtaisissa palkoissa on eroja, jotka perustuvat kuntien kokoon ja sitä kautta työpaikkojen kokoon. Opetusalan työehtosopimuksissa on edelleen palkkaeroja, jotka johtuvat kuntien kalleusluokituksesta. Vaasan kaupunki kuuluu kalleusluokkaan I ja muut yhdeksän kuntaa kuuluvat kalleusluokkaan II. Jotta saataisiin karkea arvio siitä, mitä palkkojen harmonisointi kyseessä olevissa kymmenessä kunnassa, ja erikseen vaihtoehdossa 3 + 7 kuntaa, tulisi maksamaan, on koottu keskipalkat ja vakinaisten työntekijöiden määrä työehtosopimusten hinnoittelutunnusten mukaisesti kunnittain ja yhdistetty ne. Tässä vertaillaan tehtäväkohtaisia kokoaikaisia palkkoja, koska niiden harmonisoinnista mahdollisen kuntien yhdistymisen yhteydessä on kyse. Tämän vuoksi laskelma voi olla jonkin verran yläkanttiin, koska kaikki toimet ja virat eivät välttämättä ole kokoaikaisia, mutta sen ei pitäisi silti antaa väärää kuvaa, koska kustannuksia syntyy usein määräaikaisista työsuhteista, joita käytetään paikkaamaan osaaikajärjestelyjä. Laskelma koskee ainoastaan toistaiseksi palkattua henkilöstöä, koska ensisijaisesti vakituinen henkilökunta siirtyy automaattisesti ”vanhoina” työntekijöinä/viranhaltijoina uuteen kuntaan. Potentiaalista osa-aikaisten ja sijaisten tarvetta suurkunnassa on mahdotonta arvioida tässä tilanteessa. Se henkilöstömäärä, jonka perusteella laskelma on laadittu, on tässä vaiheessa 10 742 työntekijää. Laskelma on tehty syksyn 2014 palkkatasojen mukaan. Laskelmassa on arvioitu, mitkä palkkaharmonisointikustannukset olisivat, jos harmonisoitaisiin tehtäväkohtaiset palkat kuntien keskipalkka tavoitepalkkana, mutta myös 14 vertailun vuoksi, mitä harmonisointi korkeimpaan palkkaan maksaisi. Jälkimmäinen vaihtoehto kuitenkin toteutettu niin, että hinnoittelutunnuksissa, joissa vain yksi tai yksittäiset ovat saaneet selvästi korkeampaa palkkaa kuin muut, palkka on laskettu seuraavaksi korkeimman palkan mukaan, jotta vältetään kustannuslaskelman vinoutuminen yksittäisten palkkahuippujen vuoksi. Laskelmassa on myös arvioitu, mikä olisi harmonisoinnin kustannusvaikutus kokemuslisiin, alakohtaisiin lisiin ja vuosisidonnaisiin lisiin. Se arvio on tehty keskimääräisen 8 prosentin lisän mukaan. KVTES:ssa, TS:ssa ja LS:ssa voi lisä olla vain 3 prosenttia tai sitä ei ole lainkaan, mutta OVTES:ssa henkilökunnalla voi olla selvästi korkeammat prosentuaaliset lisät. Tästä syystä kahdeksaa prosenttia on käytetty tarkoitukseen sopivana, keskimääräisenä arviona. Alustavassa kustannuslaskelmassa ei voi ottaa huomioon sitä, mistä palkkaerot johtuvat, kuten vastuualueita, kelpoisuusvaatimuksia, kuormitustekijöitä, eroja työnarviointitekijöissä ja organisaatiorakenteita jne. Tehtäväkuvauksen mukaisiin palkkatasoihin perehtyminen olisi tässä vaiheessa aivan liian työlästä! Palkkamateriaalia koostettaessa huomattiin, että työehtosopimusten hinnoittelutunnusten käyttö vaihteli osittain kuntien välillä ja että joukossa oli vanhoja ja omia hinnoittelutunnuksia. Näitä ei ole voitu ottaa lainkaan mukaan vertailulaskelmiin tässä vaiheessa, kun tarkemmat tiedot kunkin kunnan palkkahinnoittelusta puuttuvat. Kunnilla on myös käytössä eri palkkaohjelmia, mikä vaikuttaa jonkin verran siihen, miten palkkatiedot esitetään ja ryhmitellään. Muuten kaikkien työehtosopimusten palkat ovat olleet mukana vertailussa ja kustannuslaskelmassa, kunnanjohtajien palkkoja lukuun ottamatta. Niitä ei ole laskettu mukaan harmonisointikustannuksiin, koska niihin tarvittaneen yksilöllisiä ratkaisuja. Koska sote-uudistus tulee suuressa määrin vaikuttamaan kuntien henkilöstörakenteeseen, on otettu mukaan myös yksi kustannusvaihtoehto ilman tätä henkilöstöä. Se on tehty kuitenkin niin, että laskelmasta on vain jätetty pois hoitohenkilökunta, mutta ei niitä, jotka ovat hoitoalan tukipalveluissa (esim. laitosapulaiset, ruokahuolto, kansliatoiminnot). 15 PALKKAHARMONISOINNIN ARVIOIDUT KUSTANNUKSET perustuu palkkamateriaaliin, joka on kerätty kaikista kunnista keskipalkkoina/hinnoittelutunnus vaihtoehto 10 kuntaa vaihtoehto 3 + 7 kuntaa Isokyrö, Kaskinen, Korsnäs, Kristiinankaupunki, Isokyrö, Korsnäs, Laihia, Maalahti, Kaskinen, Kristiinankaupunki, Närpiö Laihia, Maalahti, Mustasaari, Närpiö, Vaasa, Vöyri Mustasaari, Vaasa, Vöyri keskipalkan mukaan lisäkustannus kuukaudessa euroa euroa euroa 180 053 23 089 124 568 vaikutus lisiin, 8% 14 404 1 847 9 965 kokonaissumma kuukaudessa 194 457 24 936 134 533 vuosikustannusten nousu, sis. lomarahan 2 461 827 315 686 kokonaiskustannusten nousu, sis. sos.kulut 30% 3 200 375 2 624 536 kokonaiskustannus ilman sote-henkilöstöä 2 272 555 1 764 759 korkeimman palkan mukaan 1 703 188 euroa euroa euroa lisäkustannus kuukaudessa 990 424 59 003 665 403 vaikutus lisiin, 8% 79 234 4 720 53 232 kokonaissumma kuukaudessa 1 069 658 63 723 718 635 vuosikustannusten nousu, sis. lomarahan 13 541 874 806 737 9 097 921 kokonaiskustannusten nousu, sis. sos.kulut 30% 17 604 436 12 876 055 kokonaiskustannus ilman sote-henkilöstöä 10 922 487 9 261 120 Taulukko 4: Palkkaharmonisoinnin arvioidut vuosikustannukset selvitysalueella Työryhmä haluaa korostaa lukijalle, että tätä kustannuslaskelmaa ei voi pitää millään tavalla sitovana mahdollisen kuntaliitoksen alla, vaan kyse on alun perinkin karkeasta, alustavasta kustannuslaskelmasta, jota voidaan pitää ainoastaan suuntaa antavana ennen yhdistymissopimusta tai muita ratkaisuja. 8. Henkilöstön asema Henkilöstön asemasta kuntarakenneuudistuksissa säädetään kuntarakennelain 4 §:ssä (29.12.2009/1698). Pykälä on voimassa väliaikaisesti 1.7.2013–31.12.2019 ja siinä viitataan edelleen saman lain muihin pykäliin, joissa säädetään - että yhdistymisselvityksen tulee tapahtua yhteistyössä kunnan henkilöstön edustajien kanssa (§ 4 b). miten henkilöstö voi osallistua valmistelutyöhön (§ 7 ja 12). henkilöstön asemasta kuntajaon muuttuessa (§ 29). Kuntarakennelain 29 §:n 2 momentti, joka on voimassa tilapäisesti 1.7.2013–31.12.2021 (L 478/2013), määrää lyhyesti sanottuna, että jos kuntajako tulee voimaan vuodenvaihteessa 2014–2017, työnantajalla ei ole oikeutta irtisanoa työsuhdetta taloudellisista tai tuotannollisista syistä (työsopimuslaki 55/2001 tai kunnallisesta viranhaltijasta annettu laki 304/2003). Irtisanomissuoja on voimassa viisi vuotta kuntajaon voimaantulon jälkeen, mutta ellei työntekijä suostu ottamaan vastaan tarjottuja työtehtäviä tai virkaa, hänet voidaan 16 irtisanoa. Luottamusmiesten asemasta on kirjoitettu työsopimuslaissa (13 luku 4 §) ja kunnanjohtajien tulevasta asemasta uudessa kunnassa sovitaan ja sopimus kirjataan yhdistymissopimukseen (kuntarakennelaki 8 § 7) kohta). FCG:n tilastollisesta henkilöstöä koskevasta koosteesta voidaan todeta, että yhdistymisen tasolla henkilöstön asema on suhteellisen hyvä. On sekä rekrytointitarvetta että eläköitymisiä, mikä osittain turvaa työsuhteita viiden vuoden jälkeen ja voi osittain helpottaa rakenteellisia muutoksia tai sopeutumista muuttuneisiin palvelutarpeisiin. Kuntaliitoksiin kohdistuu aina suuria odotuksia säästöistä hallinnossa ja tukitoiminnoissa. Aiemmista kuntaliitoksista saatujen kokemusten perusteella nämä odotukset eivät ole täysin täyttyneet. Syynä ovat muun muassa hallinnon saama lisätyö uuden kunnan organisaation yhteensovittamisen, lähinnä sisäisesti suuremman henkilöstön, erilaisten hallintokulttuurien harmonisoinnin, monimutkaisempien hallintorakenteiden ja -prosessien, toimipisteiden laajemman maantieteellisen hajonnan ynnä muun vuoksi. Lisätyötä on myös ulkoisesti, kun on enemmän kuntalaisia, organisaatioita ja yrityksiä sekä erilaisia poliittisia kulttuureja ja muuta vastaavaa. Yhtenäistettyjen prosessien ja toimintatapojen käyttöönotto vie paljon aikaa ja tuo paljon lisää hallinnollista työtä sekä lisätyötä esimiehille, mutta se on hyvin tärkeää, sillä hallinnossa on parhaat mahdollisuudet vaikuttaa tuottavuuteen pitkällä aikavälillä. Vanhustenhuollon, koulutuksen ja päivähoidon palvelutuotannossa henkilöstötarvetta säätelee pitkälti lainsäädäntö eikä suurempia muutoksia ole kuntaliitoksen myötä tulossa, ellei palveluverkostoon tehdä samanaikaisesti muutoksia. Sosiaalipalveluja tulisi voida paremmin yhtenäistää suuremmalla alueella kuntaliitoksen yhteydessä kuin nykyisin, kun on pieniä yksiköitä, joissa lähes kaikissa on vaikeuksia rekrytoida pätevää henkilökuntaa. Ellei käynnissä oleva sote-uudistus sitten tarjoa vaihtoehtoisia ratkaisumalleja. Selvitysalueella kielitaidon tarve tulee kasvamaan mahdollisessa uudessa suuressa kunnallisessa organisaatiossa. Monet kunnat työskentelevät nykyisin suurelta osin sisäisesti yksikielisesti mutta ulkoisesti kaksikielisesti tai monikielisesti yhteiskunnan vaatimusten mukaisesti. Vaasassa, Kaskisissa sekä Isossakyrössä ja Laihialla hallintokielenä on suomi, kun taas selvitysalueen muissa kunnissa on hallintokielenä ruotsi. Suhteellisen moni työntekijä ja virkamies on hyvin epävarma, kun pitää ilmaista itseään suullisesti tai kirjallisesti toisella kotimaisella kielellä, jos kielitaito yleensäkään riittää kaksikieliseen viestintään. Lisääntynyt maahanmuutto ja yhteiskunnan kansainvälistyminen alkaa myös asettaa vaatimuksia siitä, että kunnallisia palveluja pitäisi voida tarjota englanniksi. Kielistrategia ja toteuttamissuunnitelma ovat hyvin tärkeitä suuremmassa kuntaliitoksessa alueella. Henkilöstön emotionaalinen hyvinvointi ja tukeminen tulee huomioida kuntaliitoksessa, koska se merkitsee uusia kollegoja ja esimiehiä, muuttuneita työtehtäviä, mahdollisesti muuttunutta kielellistä ympäristöä ja niin edelleen. Viestintä ja avoin tiedonkulku kuntaliitokseen liittyvistä päätöksistä ja suunnitelmista on tärkeää, jotta henkilöstö voi 17 tuntea olevansa osa uudelleenjärjestelyä eikä vain nimetön nappula, jota siirrellään paikasta toiseen. Jotta henkilöstö tuntisi, että uusi kunta on jotain, mitä rakennetaan yhdessä, tulee uusi organisaatio rakentaa alusta ja huomioida henkilöstön kiinnostus eri työtehtäviin. Yritys sulattaa henkilöstö osaksi jo olemassa olevaa organisaatiota voi nopeasti johtaa siihen, että työntekijät kokevat olevansa eri kastia, jos jo aiemmin samassa kunnassa työskentely voi vaikuttaa siihen, mitä työtehtäviä saa. Henkilöstöhallinnolle (ja muulle hallinnolle) kokonaan uuden kunnan muodostaminen on tietysti paljon enemmän työtä vaativa vaihtoehto. Kunnat ovat velvollisia ottamaan huomioon yleisen sopimuksen yhteistyöstä kaikkien uuden kunnan työntekijöiden kanssa. Se tarkoittaa, että koko henkilöstöä on kuultava ennen siirtoa virka- ja työsopimussuhteisiin uuteen kuntaan. Jos uusia kuntia muodostetaan, on henkilöstörakenteen valmistelussa otettava huomioon muun muassa se, että virkamiesjohto niissä kunnissa, jotka katoavat, ei voi kaikilta osin säilyttää entistä johtavaa asemaansa. 9. Yhteenveto Kuntaliitoksen toteuttaminen Vaasan seudun selvitysalueella (kymmenen kaupunkia ja kuntaa) on suuri haaste, kun ottaa huomioon kuntien erilaisen koon, kielellisen aseman ja monet päällekkäiset toiminnot ja päällekkäiset henkilöstöresurssit. Tulevien uudelleen järjestelyjen puolesta puhuu se, että suuri rekrytointitarve lähinnä eläköitymisen seurauksena on edessä kuntasektorilla lähimmän kymmenen vuoden aikana. Valmisteilla oleva eläkeuudistus, joka luultavasti tulee voimaan vuonna 2017, on pidettävä mielessä, koska sillä on merkitystä tulevaan henkilöstön rekrytointitarpeeseen selvitysalueella. Jos eläkeikää nostetaan, se merkitsee, että ainakin pitkällä aikavälillä rekrytointitarve pienenee. Palkkaharmonisoinnit ovat tärkeä kysymys, joka on otettava huomioon mahdollisen kuntien yhdistymisen yhteydessä. Sen lisäksi että työntekijöiden palkkatasoja on harmonisoitava 3–5 vuoden siirtymäaikana, on myös tarkistettava johtavien viranhaltijoiden palkkoja ja suoritettava aikaa vieviä työnarviointeja asianmukaisen ja oikeudenmukaisen palkan määrittelemiseksi. Henkilöstötyöryhmä on kerännyt pohjamateriaalin Vaasan selvitysalueen kuntien keskipalkoista ja koostanut karkean, alustavan kustannusarvion siitä, millaiset kuukausi- ja vuosikustannukset palkkojen harmonisoinnista keskipalkkaan tai korkeimpaan palkkaan kunkin hinnoittelutunnuksen voisivat arvion mukaan olla. Henkilöstötyöryhmä korostaa, että laskelma on nähtävä karkeana ja alustavana kustannusarviona, jota ei voi sellaisenaan käyttää yhdistymissopimuksen tai muun ratkaisun yhteydessä, vaan se on ainoastaan suuntaa antava. Epävarmuustekijä tässä vaiheessa Vaasan seudun selvitysalueella on kuitenkin se, miten sote-uudistus tulee vaikuttamaan kunnan työntekijöiden lukumäärään. Mikäli uudistus toteutetaan niin, että yli 40 prosenttia kunnan työntekijöistä siirretään 18 terveydenhuoltoalueella, rekrytointitarve selvitysalueen kunnissa on aivan toinen kuin tässä raportissa on esitelty. Henkilöstötyöryhmä haluaa korostaa, että mahdollista kuntaliitosta on tarpeen valmistella hyvissä ajoin ennen liitosta ja henkilöstölle pitää antaa aikaa tutustua uuteen organisaatioon. Tätä tarkoitusta varten voidaan nimetä muutosjohtaja/projektipäällikkö. Aikaisemmat kokemukset kuntaliitoksista Suomessa ja alueella korostavat erityisesti interaktiivista (vuorovaikutteista) ja läsnä olevaa johtajuutta kaikilla toimialoilla, jotta muutosprosessi onnistuisi. Henkilöstötyöryhmä haluaa erityisesti nostaa esiin nämä kokemukset ja korostaa niitä. Lähteet: Valtiovarainministeriö, Kunta- ja aluehallinto-osaston päätös VM/253/00.01.00/2013 FCG, Rekrytointitarpeiden ennakointi, Vaasan selvitysalue, 2.9.2014 (Liite 1) FCG, Rekrytointitarpeiden ennakointi, Kaskinen, Kristiinankaupunki ja Närpiö yhdessä, 8.10.2014 (liite 2) FCG, Rekrytointitarpeiden ennakointi, Vaasan selvitysalue, 7 kuntaa, 9.10.2014 (liite 3) Taulukot ja kaaviot Taulukko 1: Kuntien, Vaasan seudun ja Suupohjan rannikkokunnat – sekä Vaasan selvitysalueen asukasluvut vuosina 2013 ja 2012 Taulukko 2: Henkilöstömäärä vuonna 2013 ammattiryhmittäin ja selvitysalueittain Kaavio 1: Vaasan selvitysalueen kuntien työntekijät ammattiryhmittäin Taulukko 3: Henkilöstön rekrytointiennuste 2025 ammattiryhmittäin selvitysalueella Taulukko 4: Palkkaharmonisoinnin arvioidut vuosikustannukset selvitysalueella Liitteet: FCG, Rekrytointitarpeiden ennakointi, Vaasan selvitysalue, 2.9.2014 (liite 1) FCG, Rekrytointitarepiden annakointi, Kaskinen, Kristiinankaupunki ja Närpiö yhdessä, 8.10.2014 (liite 2) FCG, Rekrytointitarpeiden ennakointi, Vaasan selvitysalue, 7 kuntaa, 9.10.2014 (liite3) 19
© Copyright 2024