Eteenpäin elävän mieli - Lieksan seurakunnan strategia 2015
ETEENPÄIN ELÄVÄN MIELI Lieksan seurakunnan strategia vuoteen 2015 2 SISÄLLYSLUETTELO ETEENPÄIN ELÄVÄN MIELI – Lieksan seurakunnan strategia vuoteen 2015 1. 2. 3. 4. 5. Johdanto .................................................................................................................................. 3 Missio (perustehtävä)............................................................................................................... 3 Visio (tahdon ilmaisu seurakuntamme tulevaisuudesta) ........................................................... 3 Arvot ........................................................................................................................................ 4 Toimintaympäristön analyysi (nelikenttäanalyysi), visio ja strategiset toimintalinjat .................. 5 5.1. Seurakunta ....................................................................................................................... 5 5.2. Työalat .............................................................................................................................. 8 5.2.1 Yleinen seurakuntatyö ............................................................................................... 8 5.2.2. Kasvatus .................................................................................................................. 10 5.2.3. Diakonia .................................................................................................................. 12 5.2.4. Hautatoimi ............................................................................................................... 14 5.2.5. Kiinteistötoimi .......................................................................................................... 16 5.2.6. Toimisto ................................................................................................................... 18 6. Seuranta ................................................................................................................................ 20 7. Päivitys .................................................................................................................................. 20 8. Käsitteiden määrittelyä ........................................................................................................... 20 9. Liitteet ............................................................................................................................... 21-49 3 ETEENPÄIN ELÄVÄN MIELI – Lieksan seurakunnan strategia vuoteen 2015 1. Johdanto Kirkon perustehtävä on julistaa evankeliumia Jumalan armosta sanoin ja teoin. Jumalan antamaa tehtävää kirkko ei voi muuttaa toiseksi, mutta sen on kehitettävä toimintaansa ja rakenteitaan voidakseen toteuttaa tehtäväänsä muuttuvassa ajassa ja muuttuvassa ympäristössä. Kirkon tulevaisuuden rakentamiseen tarvitaan Jumalan antama valtuutus ja hänen armonsa sekä kirkon tehtävään sitoutuneet erilaiset ihmiset. Seurakunnan elämän ja toiminnan keskiössä ovat seurakunnan jäsenet. Ajatus siitä, miten Lieksan seurakunnan tulisi toteuttaa tehtäväänsä, on kiteytynyt strategiaksi, mikä ulottuu vuoteen 2015. Strategia on saanut nimekseen ETEENPÄIN ELÄVÄN MIELI – LIEKSAN SEURAKUNNAN STRATEGIA VUOTEEN 2015. Lähtökohtana on ajatus kirkosta, jonka olemukseen kuuluu jumalanpalvelukseen kokoontuva seurakunta, Jumalan kansa. Kaiken toiminnan lähtökohta on Jumalan Sana, rukous ja sakramentit, kaste ja ehtoollinen. Ne ovat ominta kirkon aluetta ja niistä kirkon tunnistaa kirkoksi. Lieksan seurakunnan strategia pohjautuu Kirkkohallituksen asettaman Kirkon strategia 2015 –työryhmän mietintöön Meidän kirkko. Osallisuuden yhteisö. Perustehtävän määrittely (missio) sekä kirkon arvot ja niiden perustelut on otettu suoraan koko kirkon strategiasta. Lieksan seurakunnan kirkkoneuvosto asetti vuonna 2010 työryhmän laatimaan seurakunnan toiminnan strategian. Toiminnallisen strategian työryhmään ovat kuuluneet kirkkoherra Hannu Juntunen, talousjohtaja Kari Mustonen, kiinteistöpäällikkö Heikki Nevalainen, PNK:n johtaja, asiantuntijakoordinaattori Seppo Kuosmanen sekä sihteerinä Meeri Mikkonen. Ryhmään syyskuun alusta 2011 on kuulunut myös talouspäällikkö Pentti Tapanen. Työryhmä on pitänyt 9 kokousta. Seurakunnan työntekijöille on pidetty kaksi strategiaseminaaria, joissa toiminnallisten strategisten linjausten esivalmistelu on työstetty 3-5 hengen pienryhmissä. Miksi strategiaa tarvitaan? Sitä tarvitaan toiminnan ja talouden suunnittelun tueksi sekä ylipäätänsä pitkäjänteisemmän ajattelun toteuttamiseksi. Strategia on prosessi, johon sitoutuminen on haaste kaikille työntekijöille, luottamushenkilöille ja vastuunkantajille. Ensiarvoisen tärkeää on, että sen toteuttamista seurataan ja sitä päivitetään toimintaympäristön muuttuessa. 2. Missio (perustehtävä) Lieksan seurakunnan missio: Seurakunnan tehtävä on kutsua ihmisiä armollisen Jumalan yhteyteen, tuoda elämään kestävä perusta ja rohkaista välittämään lähimmäisistä ja luomakunnasta. ( Suomen ev.lut. kirkon strategia vuoteen 2015) 3. Visio (tahdon ilmaisu seurakuntamme tulevaisuudesta) Vuonna 2015 Lieksassa on luterilainen seurakuntayhteisö, jota ihmisten on helppo lähestyä ja jossa on lupa myös olla. Seurakunta tukee jäseniään elämänkaaren eri vaiheissa hengellisen perustehtävänsä kautta rohkaisten heitä samalla elämään arkea kristittyinä lähimmäistensä kanssa. Kyetäkseen kohtaamaan jäsenensä on seurakunnan oltava kuulolla myös yhteiskunnan kehityksestä. 4 4. Arvot Lieksan seurakunnan arvot: Pyhän kunnioitus - kunnioitamme pyhää kolmiyhteistä Jumalaa - tunnustamme Jeesuksen Kristuksen ainoalaatuisuuden - näemme Jumalan kuvan ihmisessä ja ihmisen syntisyyden - tunnistamme pyhyyden kaipauksen muissa uskonnoissa Vastuullisuus - huolehdimme lähimmäisistämme - varjelemme luomakuntaa - käytämme kaikkia voimavaroja vastuullisesti - tavoittelemme kohtuullisuutta elämäntavoissa Oikeudenmukaisuus - taistelemme oikeudenmukaisuuden puolesta - puolustamme heikkojen ja syrjäytyneiden oikeuksia - ratkaisemme asiat tasapuolisesti ja kaiken tarkastelun kestävästi Totuudellisuus - puhumme rohkeasti Jumalasta - uskomme ja elämme niin kuin opetamme - pidämme kirkon toiminnan avoimena ja hallinnon läpinäkyvänä ( Suomen ev.lut. kirkon strategia vuoteen 2015) 5 5. Toimintaympäristön analyysi (nelikenttäanalyysi), visio ja strategiset toimintalinjat 5.1. Seurakunta Toimintaympäristön kuvausta nelikentän avulla Lieksan seurakunnasta Vahvuudet Lieksan seurakunnan yhtenä vahvuutena on sen pitkä historia. Seurakunta on vaikuttanut eri tavoin alueella vuodesta 1639 lähtien. Sille on muodostunut oma identiteetti, ja lisäksi se on toiminut emäseurakunnan asemassa. Kirkon ”omaisuus”, hengellisen sanoman ainutlaatuisuus, on profiloinut seurakuntaa suhteessa muihin instituutioihin myös Lieksassa. Seurakunnalla on vakiintunut paikkansa yhteisössä. Seurakuntaan kuuluu edelleen n. 80% lieksalaisista ja sen imago on pysynyt hyvänä. Maalaisseurakunnan työntekijöiden työote on ollut perinteisesti ihmisläheistä, ja henkilökunta on kokenutta sekä ammattitaitoista. Yhteistyö seurakunnan luottamushenkilöiden kanssa on toimivaa ja mutkatonta. Eri sidosryhmiin päin on pienellä paikkakunnalla helppoa luoda toimivat yhteydet. Hyväkuntoiset ja riittävät tilat mahdollistavat monipuolisen toiminnan. Lieksan seurakunnan talous on ollut vakaa näihin aikoihin asti. Velkaa ei ole, ja metsäomaisuus on toiminut tarvittaessa menojen tasapainottajana. Heikkoudet Lieksa kuuluu muuttotappiosta kärsiviin paikkakuntiin. Väkiluku on voimakkaasti alentunut, ja kehitys jatkuu kiihtyvällä vauhdilla. Laaja pitäjä merkitsee pitkiä välimatkoja, mikä hankaloittaa työtä. Erityisenä vaikeutena on tavoittaa nuoria ja työikäisiä. Sijaisten saaminen ja vakinaisen työvoiman rekrytointi on haasteellista. Yhtenä syynä tähän on Lieksan syrjäinen sijainti Joensuusta katsottuna ja työntekijöiden perheenjäsenten heikot opiskelu- ja työllistymismahdollisuudet. Henkilöstön vaihtuvuus on ollut vähäistä, ja sen seurauksena muodostuu helposti urautumista. Ei olla uskallettu luopua entisestä riittävässä määrin, minkä seurauksena työtä on liikaa ja väljyyttä uusille ideoille liian vähän. Varsinaiselle johtamistyölle on jäänyt liian vähän aikaa. Työilmapiirissä on lisäksi esiintynyt ongelmia. Viestintä niin sisäisesti kuin ulospäinkin on puutteellista. Pitkän tähtäimen strategia on puuttunut, ja perustehtävään paneutuminen kaipaa terävöittämistä. Heikkoutena on pidettävä myös liian suurta kiinteistömassaa. Se sitoo sekä henkilö- että talousresursseja. Talouspuolella on tulorahoitus epätasapainossa. Ilman mittavaa metsäomaisuutta ja sieltä saatavaa rahoitusta talousongelmat olisivat kestämättömät. Uhat Yksi vakava uhka Lieksan seurakunnan toiminnan kannalta on budjetin vääristyminen. Hengelliselle toiminnalle liikenee rahaa talousarviosta alle puolet. Seurakunnan suuri kiinteistömassa ja sen hoitaminen syö paljon varoja. Jos menoja ei saada kuriin, niin edessä on silloin huomattavia leikkauksia. Se puolestaan merkitsee uhkaa työpaikkoja ajatellen ja vaikuttaa työilmapiiriin. Yhtenä uhkana on nähtävä työntekijöihin liittyviä tekijöitä. Aiemmin seurakunnassa on tehty usein pitkiä työuria, mutta nykyinen kehitys johtaa nopean vaihtuvuuden myötä entistä helpommin kokemuksen ja ammattitaidon karkaamiseen. Työyhteisön kokoonpanon ollessa alituisessa muutoksessa on siitä seurauksena uupumista ja motivaation katoamista. Merkittävä tulevaisuuteen liittyvä asia on tietoisuus oman seurakunnan olemassaolosta. Kunta- ja seurakuntarakenteiden myllerryksissä ei Lieksan seurakunta ole entisaikojen tapaan itsestäänselvyys. Liitetäänkö Lieksaan joitakin alueita tai liittyykö Lieksa osaksi jotain suurempaa kuntaa/seurakuntaa? Tulevaisuus on avoimempi kuin ennen. 6 Uhkatekijänä on mainittava vielä väestön ikärakenteen yksipuolistuminen, mikä vaikuttaa pidemmällä tähtäimellä työn painopisteiden suunnitteluun. Joitain virkoja ei tarvita nykyiseen tapaan, ja toisiin on satsattava entistä enemmän. Länsimaissa vallalla olevaan tyyliin myös Lieksassa on suuri uhkatekijä kirkosta eroaminen ja ihmisten maallistuminen(v. 2010 erosi kirkosta 137 jäsentä). Miten pysyä mukana kehityksessä nahkaansa myymättä, siinä riittää haastetta. Mahdollisuudet Heikkouksista ja uhkista huolimatta Lieksan seurakunnalla on edelleen paljon mahdollisuuksia hoitaa kirkon perustehtävää paikallisesti ja toimia laadukkaasti seurakuntalaisia palvellen. Jo maantieteellinen sijainti turvaa sen, että seurakunnalla tulee olemaan tulevaisuudessakin laajahko itsemääräämisoikeus ja paikallinen yhteistyö pysyy toimivana verkostoitumisen kautta. Metsäomaisuus on merkittävässä roolissa seurakunnan talouden kannalta ja mahdollistaa toimintaa. Tutkimukset osoittavat lisäksi sen, että syrjäisemmillä seuduilla asuva väestö haluaa sitoutua keskimääräistä paremmin kirkon jäsenyyteen kuin rintamaiden asukkaat. Viestimien ja työntekijöiden teknisten valmiuksien kehittymisen myötä on mahdollista tehdä yhteistyötä moneen suuntaan, kuten rovastikunnallisesti ja Nurmeksen kanssa. Lisäksi kokonaiskirkon taholta tuotetaan jatkuvasti hyvää kehittämismateriaalia yksittäisten seurakuntien toiminnan suunnitteluavuksi (Sakasti-sivut, strategiat jne.). Seurakuntalaiset ovat valtava lisäresurssi seurakunnan toimintaa suunniteltaessa. Vapaaehtoiset ja luottamushenkilöt ovat motivoituneita ja halukkaita sitoutumaan erilaisiin tehtäviin, jolloin työntekijä voisi ennemminkin toimia ohjaajana ja tukijana kuin kaiken itse tekevänä. Erityisesti viime aikoina on herätty keskustelemaan Pielisen Karjalan seurakuntien entistä tiiviimmästä yhteistyöstä. Kirkon strategisena linjauksena on pyrkimys muodostaa laajoja hallinnollisia kokonaisuuksia vaarantamatta kuitenkaan pienempiä hengellisiä yhteisöjä. Lieksan seurakunnassa puhaltavat lähivuosina väistämättä muutoksen tuulet eläkkeelle jäämisten myötä. Työntekijäjoukon uudistuessa paikkakunnalle jää varmuudella seurakuntayhteisö, jonka jäsenet haluavat sitoutua kirkkoon. Tällä hetkellä seurakunnalla on mahdollisuus olla itse päättämässä, millainen tuo yhteisö on rakenteeltaan. 7 Toimintaympäristön analyysi tiivistetysti VAHVUUDET HEIKKOUDET Pitkä historia (v:sta 1639) Väkiluvun voimakas aleneminen Työvoiman rekrytointi vaikeaa (sij.) Pitkät välimatkat hankaloittavat työtä Vaikeus tavoittaa nuoria ja työikäisiä Urautunut, individualistinen henkilöstö Työilmapiirin ongelmat Ei uskalleta luopua entisestä oma identiteetti – emäseurakunta Oman sanoman ainutlaatuisuus Maanläheinen ajattelu/työote Kokenut, ammattitaitoinen henkilökunta Hyvät, riittävät tilat Kirkkoon kuuluu n. 80 % kunnan väestöstä Monipuolinen toiminta Runsasta yhteistyötä ulospäin eri sidosryhmiin Metsäomaisuus Vakaa talous – velaton Hyvä yhteistyö luottamushenkilöiden kanssa Ei imago-ongelmia liikaa tehtäviä, ei väljyyttä uusille ideoille Varsinaiselle johtamistyölle liian vähän aikaa Perustehtävä hämärtynyt strategia puuttuu Liian iso kiinteistömassa Viestintä ei toimi sisäisesti/ulospäin Tulorahoitus epätasapainossa UHAT MAHDOLLISUUDET Väestön ikärakenne Maallistuminen ja kirkosta eroaminen (137 erosi 2010) Työntekijöiden uupuminen Kokemuksen/ammattitaidon karkaaminen Työntekijöiden motivaation katoaminen Kiinteistömassa Budjetin vääristyminen – hengelliselle toiminnalle alle puolet …. jos meno jatkuu entisellään ….. Oma työpaikka – miten käy? Oman seurakunnan olemassaolo Laajahko itsemääräämisoikeus Eläköityminen – uusia tuulia Viestinten kehittyminen Kirkossa tuotetaan hyvää kehittämismateriaalia avuksi seurakunnan kehittämiseen esim. Sakasti –sivut, strategiat ym. Yhteistyön laajuus – mm. kolmas sektori Seurakuntalaiset – vapaaehtoiset Rovastikunnallinen yhteistyö Väestön halu sitoutua kirkon jäsenyyteen Metsätuotto osana taloudenpitoa Mahdollisuudet Nurmeksen seurakunnan kanssa VISIO kts 3. luku Strategiset toimintalinjat Lieksan seurakunnan toimintalinjat hahmottuvat kunkin työalan yhteydessä jäljempänä. 8 5.2. 5.2.1 Työalat Yleinen seurakuntatyö Toimintaympäristön analyysi VISIO VAHVUUDET HEIKKOUDET Kokenut työntekijäjoukko Ihmiset kokevat kirkolliset toimitukset tärkeiksi. Uudet työmuodot ja -tavat tavoittavat hyvin seurakuntalaisia Yhteistyö hengellisten ja muiden järjestöjen kanssa Laadukas musiikkityö Osaamista ja kokemusta on Valmiita rakenteita, mm. kasuaalitoimitukset, kuorot, piirit ym. Työ yksipuolistuu – paljon hautajaisia ja vanhuspainotteista työtä Työntekijöiden saatavuus heikkenee Turistien vihkiminen kesällä, samoin henkilökunnan lomat ja rippikoulut lisäävät työpaineita Urautuminen Matala palkka Rekrytointi – palkkaus Kokemus – urautuminen Sitoutuminen työilmapiirin kehittämiseen koko työyhteisön tilanne kartoitettu useaan kertaan – tulosten analysointi olisi tärkeää UHAT MAHDOLLISUUDET Ikärakenne Hautaukset lisääntyvät – virat vähenevät Virkojen puolittuminen: lähetys/diakonia, kiinteistö/nuorisotyö tms. Työalueen laajeneminen (naapuriseurakunta) Työn lisääntyessä työntekijät uupuvat Seurakuntalaisten sitoutuminen vähenee lähetyskannatus kirkkokyydit Pappien maallistuminen Kutsumus työhön heikkenee Tehtävänkuvien mahdollinen muuttuminen vaarana uupuminen, työn mielekkyys muutosvastarinta Sukupuolijakauma papiston piirissä Kutsumus – vaikuttaa jaksamiseen Maallikkokoulutetut Yhteistyö: kaupunki, toinen seurakunta ym. Työntekijöiden kouluttautuminen Keskitytään ydintyöhön – voimavarat säilyvät Juuri eläkkeelle jääneet seurakuntalaiset Työ ei lopu Yhdistelmävirat Kirkolla hyvä koulutusjärjestelmä Toimenkuvien uudelleen muotoileminen Seurakuntalaisten resurssien hyödyntäminen viranhaltija enemmän ohjaaja, valmentaja – jaksaa paremmin Yhteistyö ”Nurmes-kortti” Maakunnallinen kuvio Tavoitteena paikallisen hengellisen yhteisön turvaaminen seurakuntien rakennemuutoksista riippumatta. Kutsumustietoinen, hyvin koulutettu ja sitoutunut henkilöstö hoitamassa seurakunnan perustehtävää. 9 Strategiset toimintalinjat A Riittävä henkilöstö seurakunnan väkimäärään, painopisteisiin ja olosuhteisiin nähden talous huomioiden. Toimenkuvien tarkistaminen rekrytoinnin ja työilmapiirin selkiyttämiseksi B Työvoimakustannusten vähentäminen - eläköityminen - yhteistyö - maallikkotyö - verkostoituminen - kiinteistöstrategia C Hengellisen yhteisön painopisteet - kasuaalitoimitukset - sielunhoito - jp- ja muu hartauselämä - maallikkovastuun tehostaminen - yhteisöllisyys - lähetys, kansainvälinen työ - pohtimistyö: millainen hengellinen yhteisö on Lieksan seurakunta - uusien työtapojen miettiminen 10 5.2.2. Kasvatus Toimintaympäristön analyysi VISIO VAHVUUDET HEIKKOUDET Ammattitaito Pitkäjänteinen työ (esim. rippikoululaisten tuntemus) Sähköiset viestintävälineet (esim. facebook) Ainutlaatuinen hengellinen sanoma Vaihtoehtoista toimintaa ja saa vain ”olla” ei kilpailuhenkistä vrt. urheilu ei tarvitse suorittaa vrt. musiikkiopisto Slow life Pysyvyys työntekijäkunnassa tunnetaan paikallinen nuorten maailma Modernit työtavat Monipuolinen toiminta Sähköisten viestintävälineiden käyttö Syrjäinen sijainti Henkilökunnan muuttuvuus (päiväkerho) Puuttuu aikuisia vetäjiä ja aikuisen malli Nettinuoret Väärä asenne nuoriin (kaikki ei häiriköitä) Tavoitettavuus Nuorten ja lasten ongelmat lisääntyneet (levottomuus) Modernit työtavat edellyttäisivät koulutusta Työntekijöiden tavoitettavuus huono – vai nuorten? Työntekijöiden ja nuorten maailman erilaisuus Nuorten ongelmat/erityisnuoret Maallikoita puuttuu UHAT MAHDOLLISUUDET Lasten ja nuorten väheneminen Sitoutuminen kirkkoon vähenee Erilaisuuden sietäminen Työvoiman väheneminen (eläkkeet) Työn jatkuminen Nuorille liian paljon ohjelmatarjontaa (ajasta kilpaileminen) Ikärakenne Nuorten syrjäytyminen Pysyykö seurakunta kilpailussa mukana? Sähköiset viestintävälineet Voidaan tarjota monipuolista toimintaa Yhteistyö Toimintatilat Kaverit ovat tärkeitä nuorille Uusi tekniikka – netti ym. Verkostot Erilaisia kokoontumistiloja riittävästi Kristillisen kasvatuksen antaminen ja sen tukeminen lasten, nuorten ja perheiden parissa perinteisiä ja moderneja työtapoja käyttäen. Työntekijät pysyvät ajan hermolla kouluttautumisen avulla. Näkyvä verkostoituminen rinnakkaistoimijoihin päin. Kansainvälisyyskasvatus monikulttuurisuus huomioiden. Rippikoulun ainutkertainen asema. 11 Strategiset toimintalinjat A Yhteistyö - kasvatustyöntekijöiden tiivis yhteistyö oman työalan sisällä - yhteistyö eri työalojen välillä (esim. diakoniatyö) - verkostoituminen kaupunki rovastikunta järjestöt B Ihmisläheinen työote - syrjäytymisen ehkäiseminen - jalkautuminen ihmisten pariin C Modernit työtavat - kotisivut ja linkit D Jatkuvuus - rippikoulun jälkeiseen aikaan panostaminen ja seurakuntayhteyteen kannustaminen E Kristillisen ihmiskäsityksen opettaminen kaikissa ikäluokissa 12 5.2.3. Diakonia Toimintaympäristön analyysi VISIO VAHVUUDET HEIKKOUDET Ammattitaitoinen ja riittävä henkilökunta, pitkä kokemus ja näkemys Taloudelliset toimintaedellytykset Henkilökohtaiset kohtaamiset Syvällinen työnäky Hyvät toimintatilat Hyvät pelit ja vehkeet Yhteiset aamuvastaanotot – kaikki yhdessä koolla, tiimityön mahdollisuus Sosiaalinen tilaus työlle Arvostetaan riippumatta muusta suhtautumisesta kirkkoon Kirkkolaki turvaa diakoniatyön juridisesti UHAT Seurakunnan laajuus, pitkät työmatkat Sooloilu, yksin puurtamista – vie voimia Työn haasteet suuret mitoituksen ongelmat alueen laajuus Työilmapiiri työnäkyjen tulkinta – koulutukset erilaisia lähiesimieskysymystä ei ole ratkaistu Eläköityminen – löytyykö työntekijöitä? Lisääntyvä vanhustyö Avustettavat lisääntyvät, ihmiset voivat yhä huonommin Talous Uupuminen – ei voida vastata kaikkiin haasteisiin Kausiluonteisuus Liikaa kunnan sosiaalityön piirteitä rajoittaa perustyötä vaaditaan tietotaitoa sosiaalilainsäädännön puolelta Työn mielekäs rajaaminen Kokemuksen myötä mahdollisuus vastata toimintaympäristön muutoksiin tulevaisuuden kannalta Yhteistyö Työ ei lopu, mahdollisuus parantaa työn laatua Kyky reagoida uusiin haasteisiin – toimintavapaus sosiaalityöntekijöihin verrattuna suurempi Laaja yhteistyöverkosto olemassa MAHDOLLISUUDET Diakonian perusolemuksen turvaaminen kirkkolain määrittelemällä tavalla, erityisesti suurimmassa hädässä ja muun avun ulkopuolella oleville. Tämän turvaamiseksi määritellään riittävät työvoima- ja taloudelliset resurssit. Työn käytännön johtamiseen paneutuminen. 13 Strategiset toimintalinjat A Oman seurakunnan työ 1. Painopisteiden tarkistaminen - oleellinen/epäoleellinen työssä – työn priorisointi jaksamisen tukena 2. Tiimin selkiyttäminen - esimiehen rooli pappi/diakoniatyöntekijä työalajohtaminen/päivittäiset kysymykset - työn mitoitus tasapuolisesti 3. - B Resurssit erityisdiakonian tarve Lieksan sosiaalisen rakenteen muutos toimintaympäristön haasteisiin vastaaminen, verkoistuminen riittävä henkilöstö + koulutus tärkeitä Muuttuneissa olosuhteissa toimiminen 1. Seurakuntarakenteen mahdollinen muutos 2. Yhteistyösopimus Nurmeksen kanssa Diakoniatyön ostopalvelut - perheneuvonta 14 5.2.4. Hautatoimi Toimintaympäristön analyysi VAHVUUDET HEIKKOUDET Kohdataan ihmisiä Yhteistyö hautaustoimistojen kanssa Hyvät työolosuhteet Saa toteuttaa itseään Pitkät perinteet Hautaustoimi lain suojaama kuka muu voisi ottaa hoitaakseen? valtion intressissä tukea Seurakuntalaiset ja ei kirkkoon kuuluvat arvostavat Riittävät resurssit hoidetut hautausmaat Pappien perehdyttäminen Työntekijät ovat aika yksin Useita hautausmaita kaukana toisistaan työvoiman riittävyys Pappi/kanttori ei aina ehdi olla muistotilaisuudessa Paljon hautausmaita Työntekijät erillään – info ei aina kulje Aikataulutusta syytä tarkistaa mitä odotetaan/mitä mahdollista antaa toimituskeskustelun tärkeys UHAT MAHDOLLISUUDET Arvostus (työalan, kesätyöntekijät) Kantajat loppuvat Hautausajat ruuhkautuvat. Papin työ pelkkää hautausta – mitä sen vaikutukset Papinvirkojen määrä suhteutettava mm. hautausten sujuvuuteen mikä sopiva odotusaika? Papin työn yksipuolistuminen jos hautaukset pääosassa? Loppuuko tila? varattava reserviä riittävästi hoitamattomien hautojen kuulutusmenettely oltava jatkuvaa Kausityöntekijöiden saatavuusongelma omaisilla kovat vaatimukset joskus onko yleishoitotasoa laskettava taloudellisten resurssien vähetessä? jatkuuko valtion tuki ja minkä suuruisena? onko aikataulutus omissa käsissä? Työ ei lopu Työ on palvelutyötä Työn tuloilla voidaan osittain myös kattaa kuluja Maa ei lopu, useita hautausmaita Hautaustoimi on ikkuna seurakuntaan päin Ulkoistamisen pohtiminen Hautaustoimen ja kiinteistötoimen tehtävien nykyistä voimakkaampi jakaminen henkisen jaksamisen tukeminen Rakentava yhteistyö hautaustoimistojen ym. kanssa Pitopalvelun tulevaisuus oma vai ostopalvelu? 15 VISIO Seurakunta turvaa hautaustoimen jatkossakin kohdentamalla siihen riittävät resurssit. Tavoitteena on työntekijöiden jaksaminen mielekkään toimenkuvan ja toimivan yhteistyön kautta. Arvostuksen säilyttäminen hoitamalla sekä ulkoiset puitteet että siunaus- ja muistotilaisuudet seurakuntalaisia palvellen. Strategiset toimintalinjat A Organisaatiossa tapahtuvat muutokset - esimies-alaissuhteiden selkiyttäminen - toimenkuvien selkiyttäminen/monipuolistaminen - osa työstä seurakunnan toimiston puolella B Yhteistyön selkiyttäminen - synkronointi hautaustoimistojen/seurakunnan välillä - pitopalvelu oma ulkoiset palvelut - kiviliikkeet C Merkittävä imagovaikutus - laadulliseen työhön panostaminen alusta loppuun saakka - yhteispeli eri työntekijöiden välillä - mihin seurakunnan työntekijän työpanos mitoitetaan jaksaminen motivaatio kirkkoon kuulumattomien siunaaminen - kirkon ohjeistus valmisteilla 16 5.2.5. Kiinteistötoimi Toimintaympäristön analyysi VAHVUUDET HEIKKOUDET Joustavat, palvelevat ja ammattitaitoiset Ikääntyvä henkilöstö työntekijät Kiinteistöjen paljous, ikä ja sijainti (pitkät Tiloja, joista koko kaupunki on ylpeä. matkat) Seurakuntatalo ja diakoniatoimisto Toimintojen ruuhkaantuminen toimivia ja viihtyisiä Ei voi tehdä työtä niin hyvin kuin haluaisi Kiinteistöt mahdollistavat erilaisten tilaisuuksien (esim. lumityöt, monta kiinteistöä yhtä järjestämisen ( konsertit ym.) aikaa huollettavana) Yhteistyö sujuu Työn organisointi Tilat, joista seurakunta voi olla ylpeä Huono yhteishenki Joustavuutta, palvelualttiutta löytyy Henkilöstöllä rajoitteita (terveys, Mittavat metsävarat, oleellinen osa erityisosaaminen) tehtävien hoidossa budjettia Liiallinen kiinteistömassa suhteessa Oma ammattilainen metsäpuolella väkiluvun kehitykseen syö varoja /suunnittelu, tilaaminen, valvonta rohkeuden puutetta ollut luopua (puunmyynnissä) osasta kiinteistöjä Keskeiset toimitilat peruskorjattu hiljattain henkilöstön määrä ja kiinteistöjen määrä ei ole linjassa tällä hetkellä Työnjohdolliset epäselvyydet esimies määrittää tehtävät sivulta tulevien pyyntöjen ongelma työntekijän omaa harkintavaltaa tulisi täsmentää UHAT MAHDOLLISUUDET Eläköityminen, saadaanko tilalle sitoutuneita ja ammattitaitoisia työntekijöitä? Motivaation puute, yhteishenki Kenelle ja mille tiloja luovutetaan käyttöön? Kiinteistöjen rapistuminen Fyysiset rajoitteet ja sairastaminen tuovat uhkakuvia kiinteistöjen hoidolle Uskalletaanko vähentää kiinteistöjen määrää riittävästi? Riittävätkö rahat kiinteistöjen hoitoon? Nuoria harjoittelemaan ja oppimaan, tutustumaan työhön, osaavat myöhemmin hakeutua koulutukseen Työvälineiden ja teknisten laitteiden hallinta Vähäisessä käytössä oleville kiinteistöille yhteistyötä kaupungin kanssa, EU-tuki? Tonttien myynti Rekrytointiin panostaminen Toimintoja ulkoistetaan - erityisesti satunnaiset työt Kiinteistöjä myydään - kiinteistöstrategia 17 VISIO Lieksan seurakunnalla on riittävästi hyväkuntoisia, toimintaan ja väkilukuun suhteutettuja tiloja. Ylimääräisiä toimitiloja on karsittu. Tiloja hoitaa ammattitaitoinen, koulutettu ja riittävä henkilöstö. Osa työstä on ulkoistettu. Seurakunnan metsäomaisuutta hoidetaan hyväksytyn metsäsuunnitelman mukaan. Metsätulot mahdollistavat osaltaan kiinteistöjen hoitokulut verotulojen täydennyksenä. Strategiset toimintalinjat A Seurakunnan kiinteistöstrategia - kiinteistöt määritelty hoitoluokkiin - osasta kiinteistöjä luovutaan suunnitellusti B Keskiössä ovat seurakunnallisen toiminnan tarpeet - työn painopisteet - väestön kehitys - työtavat - etäisyydet C Taloudelliset mahdollisuudet - ulkoistaminen/oma henkilöstö - talkootyö - metsätulot – oma metsäsuunnitelma olemassa D Henkilöstö - mitoitus/henkilöstöstrategia koulutus ajan tasalla konsultointi 18 5.2.6. Toimisto Toimintaympäristön analyysi VISIO VAHVUUDET HEIKKOUDET Pitkäaikainen ja osaava henkilöstö Riittävät toimintamahdollisuudet (tilat ja laitteet) Virastosta saavat tietoa työntekijät ja seurakuntalaiset Yhteistyö työalojen kanssa Ainut ryhmä, joka tietää kaikista asioista Tuttu henkilö tiedon antajana (taloustoimiston työ) Kärsivälliset kuuntelijat (Leelian lepotuoli) Toimistoa tarvitaan jatkossakin Palvelupiste Heta ulkoapäin Kirjuri Omille työntekijöille Asiakkaille (seurakuntalaisille) Sijaistamisen valmiudet varauksin Oma it –ammattilainen Urautuminen Joskus sairastuessa työ kasaantuu Tiedon kulku Haavoittuvuus kiinnitettävä huomiota erityisosaamiseen, koulutustarve ennakoitava koulutussuunnitelman tärkeys UHAT MAHDOLLISUUDET Työn jatkuvuus kaikille Hiljainen tieto katoaa Pelko työpaikan säilymisestä ulkoistaminen Palvelun paikallisuus katoaa Tuntemattomia tekijöitä (kirkon/kunnan) uhkana Yhteistyö muiden seurakuntien kanssa Halu kehittyä omassa työssään koulutus ym. Palveluiden myynti Nurmekseen – kuntatasolla Lieksa antaa jo palveluita uhkakuvat voivat muuttua mahdollisuuksiksi Lieksan seurakunnassa on jatkossakin palvelupiste, jossa on ammattitaitoinen, osaava ja koulutettu henkilökunta. Resurssit siinä on mitoitettu riittäviksi. Strategiset toimintalinjat A Toimisto itsenäisessä seurakunnassa omissa tiloissa - virastopalvelut - talous- ja kiinteistöpalvelut - hautaustoimen palvelut - palvelee seurakuntalaisia ja omia työntekijöitä saman katon alla - kuvastaa nykytilannetta Heta- ja Kirjuri –hankkeiden vaikutus aiheuttaa tehtävänkuvien uudelleen tarkastelua koulutustarve - henkilöstö koulutustarve tehtävien uudelleen järjestelyn myötä laajempi osaamisalue hyötynä (esim. sijaisuuksien hoito) 19 B henkilöstösuunnittelutoimikunnan työ henkilöstön kehittämissuunnitelma työn alla (kirkkoneuvoston toimeksianto) mitoitus, a- / b –vaihtoehdon mukaisesti Toimisto muuttuneissa olosuhteissa 1. Yhteistoimintasopimukset - työnjako ja erikoistuminen 2. Seurakuntarakenne muuttuu - yksi suurempi seurakunta - seurakuntayhtymä 20 6. Seuranta Strategian seurantaa on mahdollista toteuttaa monin tavoin. Vuosittain käytävät kehityskeskustelut, työalapalaverit sekä työkausittain toteutettavat työyhteisön kehittämispäivät tarjoavat luontevia mahdollisuuksia peilata omaa, työalan ja koko työyhteisön tehtävää strategian linjauksista kävin. Strategiaan perustuva ajattelu on ulotettava myös luottamushenkilöiden suuntaan, ovathan he keskeisessä roolissa seurakunnan toiminnasta ja taloudesta päätettäessä. a. b. c. kehityskeskustelut työalapalaverit työyhteisön kehittämispäivät vuosittain 7. Päivitys Strategia päivitetään tarvittaessa toimintaympäristön muuttuessa ja kokonaisvaltainen päivitys tehdään vuoden 2015 aikana viideksi vuodeksi eteenpäin. 8. Käsitteiden määrittelyä Strategia on identiteetin pohdinnasta, oman paikan etsimisestä ja toiminnan suuntaamisesta muodostuva tavoitteellinen kokonaisuus. Siinä pyritään rationaalisen ajattelun avulla löytämään muutosten pyörteessä reitti, jota kulkemalla pystytään hoitamaan oma perustehtävä mahdollisimman hyvin, mutta samalla vastaamaan toimintaympäristön haasteisiin. Omien arvojen ja tavoitteiden pysyminen keskeisellä sijalla on nähty erityisen merkittäväksi kirkollisten strategioiden luomisessa. Strategian perusteella laaditaan toimintasuunnitelmat ja kohdistetaan resurssit tavoitteiden saavuttamiseksi. Missio, perustehtävä kertoo, miksi yhteisö on olemassa. Se on kirkon olemassaolon oikeutus ja identiteetin perusta. Perustehtävä on kirkolle annettu, eikä sitä voida muuttaa. Uusi aika voi kuitenkin etsiä uusia sanoja mission ilmaisemiseen. Visio on näkemys toivotusta tulevaisuudesta. Visio kuvaa lyhyesti, millainen yhteisö haluaa olla tulevaisuudessa, tietyssä paikassa ja tiettynä aikana. Meidän kirkko – strategia maalaa kuvan siitä, millaisena Suomen evankelis-luterilainen kirkko vuonna 2015 halutaan nähdä. Suuntaviivat (strategiset toimintalinjat) ovat joukko tietoisia, priorisoituja valintoja ja ne kertovat, miten visioon päästään. Suuntaviivat määrittelevät, miten kirkon omat vahvuudet ja ympäristön tarjoamat mahdollisuudet yhdistetään vision saavuttamiseksi. Suuntaviivojen avulla kirkko pystyy reagoimaan ympäristössä tapahtuviin muutoksiin. 9. Liitteet 1. 2. 3. 4. Henkilöstöstrategia ja johtamisjärjestelmä Kiinteistöstrategia Talouden tunnusluvut Väestöennusteet 21 Lieksan seurakunnan henkilöstöstrategia Liite 1 Kirkkoneuvosto hyväksynyt xx.xx.2011 Voimaantulo xx.xx.201x 1. Johdanto Yleistä Seurakunnan henkilöstöasioita johtaa kirkkoneuvosto palkka-asiamiehen avustuksella. Henkilöstöasiat esittelee talouspäällikkö. Henkilöstöstrategialla tarkoitetaan kaikkia niitä toimintaperiaatteita, joita seurakunta työnantajana noudattaa seurakunnan virka- ja työsuhteisten työntekijöiden palvelussuhdeasioissa. (Viite: KL 11:2, 2 ja 4 mom.) Tavoitteet Henkilöstöä koskevat päätökset perusteluineen tehdään johdonmukaisesti ja selkeästi. Henkilöstön kehittämiselle, johtamiselle ja organisoinnille luodaan selkeät linjat siten, että henkilöstö sitoutuu toimintasuunnitelmien mukaisiin päämääriin ja tavoitteisiin. Turvataan henkilöstöresurssit niin määrällisesti kuin laadullisestikin. Noudatetaan seurakunnan kokonaisstrategiaa ja sen toiminta-ajatuksen henkeä. Menetelmät Tavoitteiden toteutumista seurataan ja arvioidaan vuosittain keväällä edellisen vuoden toimintakertomuksessa. Henkilöstöstrategia tarkistetaan kokonaisuudessaan kerran vaalikaudessa, jolloin otetaan huomioon tapahtuneet muutokset, ongelmat ja kehittämistarpeet. 2.Tehtävä Lieksan evankelis-luterilaisten seurakunnan tehtävä on kirkon tunnustuksen mukaisesti julistaa Jumalan sanaa, jakaa sakramentteja sekä toimia kristillisen sanoman levittämiseksi ja lähimmäisenrakkauden toteuttamiseksi. (Viite: KL 1:2) Toteuttaakseen tehtäväänsä seurakunta huolehtii jumalanpalvelusten pitämisestä, kirkollisista toimituksista, kristillisestä kasvatuksesta ja opetuksesta, sielunhoidosta, diakoniasta ja lähetystyöstä sekä muista kristilliseen sanomaan perustuvista julistus- ja palvelutehtävistä. (Viite: KL 4:1) Lieksan seurakunnan työntekijät toimivat yhdessä kristillisen sanoman ulottamiseksi kaikille lieksalaisille. Toimitaan kunnioittaen toisiaan ja arvostaen oikeudenmukaisuutta, totuudellisuutta ja suvaitsevaisuutta. 3.Henkilöstösuunnittelu Henkilöstösuunnittelussa ja rekrytoinnissa noudatetaan kirkkolain 6. luvun ja kirkkojärjestyksen 6. luvun määräyksiä. Lisäksi noudatetaan Kuopion hiippakunnan tuomiokapitulin käytänteitä niiden virkojen osalta, jotka kuuluvat tuomiokapitulin toimivaltaan. Tavoite Henkilöstön määrä, rakenne ja laatu sovitetaan yhteen toiminnan vaatimusten ja taloudellisten resurssien kanssa, huomioon ottaen henkilökohtaiset taidot ja työkokemus. Ammattitaitoinen henkilöstö toteuttaa tavoitteellista ja suunnitelmallista nykyaikaan soveltuvaa kirkon työtä seurakunnan alueella asuvien parhaaksi. Henkilöstö on sitoutunutta, motivoitunutta, vastuuntuntoista ja kehityskykyistä. Menetelmät Henkilöstösuunnittelu on kiinteä osa toiminnan ja talouden suunnittelua, jota arvioidaan säännöllisesti. 22 Virka- ja työsuhteita tarkastellaan huomioiden alueelliset ja toiminnalliset tarpeet sekä niissä tapahtuneet muutokset. Lisäksi tehtäviä tarkastellaan tulevaisuuden näkymiä ennakoiden. Virka- tai työsuhteen vapautuessa johtokunnat tai ellei johtokuntaa ole talouspäällikkö antavat kirkkoneuvostolle selvityksen: - esitetäänkö virka- tai työsuhde täytettäväksi entisenlaisena vai onko tarvetta virka- tai työsuhteen tehtävänkuvauksen muuttamiseen, - muutetaanko vapautunut virka- tai työsuhde joksikin toiseksi virka- tai työsuhteeksi, - lakkautetaanko vapautunut virka- tai työsuhde. Suunnittelukauden (3 vuotta) aikana on huomioitava ennakoitavissa olevat henkilöstömuutokset, kuten eläkkeelle siirtymiset. Kirkkovaltuusto linjaa kerran vaalikaudessa seurakunnan virka- ja työsuhteiden rakenteen ja määrän kehityssuunnan. Seurakunnassa ovat käytössä erilaiset yhteiskunnan tarjoamat työaikaratkaisut, kuten osaaikaeläke ja vuorotteluvapaa. Liite: Henkilöstösuunnitelma vuoteen 2015 4.Rekrytointi Rekrytoinnilla tarkoitetaan aktiivista henkilöstön hankintaa. Rekrytoinnilla turvataan tarvittavan henkilöstön saaminen seurakunnan virkoihin/työsuhteisiin. Tavoite Seurakuntaan rekrytoidaan paras mahdollinen henkilöstö. Määräävänä kriteerinä on kelpoisuus ja soveltuvuus virka- tai työsuhteeseen. Arviointi toteutetaan hakupapereiden ja haastattelun perusteella. Tarvittaessa hankitaan täydentäviä tietoja. Valintaperusteina ovat ammattitaito, työkokemus, ihmissuhdetaidot ja valmius kehittää itseään. Esimiestehtäviin tulevien kohdalla painotetaan myös seurakunnan toiminnan kehittämistavoitteita. Virka- ja työsuhteet perustaa, muuttaa tai lakkauttaa kirkkovaltuusto. Virka- ja työsuhteet julistetaan avoimeksi ja haettaviksi sen jälkeen, kun kirkkoneuvoston alainen johtokunta ja kirkkoneuvosto ovat käsitelleet asian ja todenneet virka- tai työsuhteen täytön tarpeellisuuden tässä henkilöstrategiassa hyväksyttyjen periaatteiden mukaisesti. Viran haettavaksi julistamisessa noudatetaan hyväksyttyä virkasääntöä ja sen 5. pykälää. Menetelmät - Virka- tai työsuhteen tarpeellisuuden arviointi ja tehtävänkuvauksen tarkistaminen - Selvitys resurssien kohdentamisesta muihin tehtäviin - Sisältyykö virka- tai työsuhde hyväksyttyyn kolmen vuoden suunnittelukauden henkilöstösuunnitelmaan - kirkkoneuvoston myönteinen päätös virka- tai työsuhteen täyttämiseksi - Ennen virka- tai työsuhteen auki julistamista määritellään valintakriteerit - Hakuilmoittelu - Haastattelu ja soveltuvuustestin käyttö tarvittaessa - Valinta, joka voidaan tehdä myös koeajalle sekä ilmoitus valinnasta hakijoille - Perehdyttäminen 5.Perehdyttäminen Perehdyttämisellä tarkoitetaan henkilön opastamista uusiin tehtäviin. Lisäksi perehdyttämiseen kuuluu työyhteisön kulttuurin ja käytäntöjen opastaminen, työturvallisuusasiat sekä huolehtiminen siitä, että henkilö saa kokonaiskäsityksen seurakunnan toiminnoista ja toimintojen sijainnista Lieksan kaupungin alueella. 23 Tavoitteet Uusi työntekijä sitoutuu työyhteisön tavoitteisiin. Hän omaksuu työtehtävissä tarvitsemansa valmiudet ja käytännön tiedot ja taidot. Lisäksi työntekijä kykenee käyttämään työyhteisön tiedotuskanavia ja omaksuu työyhteisön kulttuurin. Uusi työntekijä hahmottaa oman työtehtävänsä ja toimipaikkansa osana Lieksan seurakunnan toimintaa. Menetelmät Perehdyttämisessä noudatetaan voimassa olevaa ohjeistusta ja Lieksan seurakunnan perehdyttämissuunnitelmaa, mitkä ovat myös nähtävillä seurakunnan intranetissä. Esimies nimeää perehdyttämisestä vastaavan työntekijän. Esimies huolehtii siitä, että perehdyttäjä saa tarvittaessa koulutusta ja opastusta. Esimies, perehdyttäjä ja uusi työntekijä pitävät seurantapalaverin kolmen (3) kuukauden kuluttua virka- tai työsuhteen alkamisesta. Liite: Perehdyttämissuunnitelma 6.Johtaminen Johtamisessa huomioidaan, että seurakunta on julkisoikeudellinen yhteisö sekä hengellinen työettä asiantuntijayhteisö. Tavoite Esimiestyöhön sekä hallintoon liittyvä johtaminen on tavoitteellista ja oikeudenmukaista. Vuorovaikutus johdon ja henkilöstön välillä on luottamuksellista ja tiedottaminen avointa. Menetelmät Esimiehet vastaavat henkilöstöjohtamisesta. Henkilöstöhallinto tukee esimiestyötä sekä varmistaa laatutason ja yhdenmukaisuuden eri työaloilla. Toiminnan tavoitteet määritellään yhteisesti. Toteutunut johtamiskoulutus esitetään toimintakertomuksessa. Esimiehet huolehtivat siitä, että jokaisella seurakunnan viranhaltijalla ja tehtävällä on ajan tasalla oleva tehtävänkuvaus, jota tarkastellaan vuosittaisissa kehityskeskusteluissa, joihin sisältyy myös esimiesarviointi. Rekrytoitaessa uusia johtajia ja esimiehiä painotetaan ammatillisen osaamisen ohella henkilöstöjohtamisen taitoja. Liite: Johtamisjärjestelmä 7.Henkilöstön kehittäminen Koulutus Henkilöstölle annetaan mahdollisuus työtehtävien ja itsensä ammatillisen kehittämisen kannalta tarpeelliseen koulutukseen. Työpaikkakoulutuksella varmistetaan työssä tarvittavat tiedot ja taidot. Ulkopuoliseen koulutukseen valittaessa otetaan huomioon seurakunnan tarpeet. Kehityskeskustelujen yhteydessä laadittavat kehittämissuunnitelmat määrittelevät henkilötasolla suunnitellun koulutuksen ja muun kehittämisen. Suunnitelma toimii perustana koulutusvalintoja tehtäessä. Noudatetaan voimassa olevaa koulutussuunnitelmaa. Kannustaminen ja palkitseminen Kannustaminen ja palkitseminen on oikeudenmukaista ja tasa-arvoista. Palkkauspolitiikka on johdonmukaista. Tehtävien vaativuus otetaan huomioon. Seurakunnalla on voimassa oleva ohjeistus ja hyväksytyt perusteet tehtävien vaativuusryhmien määrittämiseen sekä harkinnanvaraisen palkanosan maksamiseen. Liite: Kirkon henkilöstön kehittämissopimus 24 8.Työhyvinvointi Tavoitteena on luoda hyvä henkinen työilmapiiri ja työolosuhteiltaan turvallinen työpaikka, jolla edistetään hyvää työvirettä ja työkykyä. Henkilöstön fyysistä ja henkistä hyvinvointia edistetään tarjoamalla liikuntamahdollisuuksia. Työnantaja varaa talousarvioon vuosittain erikseen sovitun määrärahan virkistystoimintaan sekä työkyvyn ylläpitämistä varten. Käytännön järjestelyt hoitaa yhteistyötoimikunta. Henkilöstöpäivä järjestetään kerran vuodessa koko henkilökunnalle. Henkilöstöpäivän sisältö on osittain koulutuksellinen ja osittain virkistyspainotteinen. Yhteistyössä työterveyshuollon kanssa kiinnitetään jatkuvasti huomiota työssä jaksamiseen ja henkiseen työsuojeluun. Työntekijöille on järjestetty yleislääkäritasoisina sairaanhoito sekä laboratorio- ja röntgentutkimukset. Henkilökunnalla on mahdollisuus saada tarvittaessa työnohjausta ja kriisiapua. Työpaikkaruokailu on järjestetty asianmukaisesti. Seurakunnalla on ajan tasalla oleva työterveyshuollon toimintasuunnitelma ja työsuojelun toimintaohjelma. Työterveyshuollon toimintasuunnitelmaan kirjataan työhyvinvoinnin ohjelma, jonka valmisteluun tulee osallistua työterveyshuollon, työntekijöiden ja työnantajan edustus. Henkilökunnan muistamisesta huolehditaan erillisen ohjeistuksen mukaisesti. Liite: Työterveyshuollon toimintasuunnitelma Työsuojelun toimintaohjelma Ohje henkilökunnan muistamisesta 9.Yhteistoiminta Henkilöstön yhteistoiminnalla turvataan työntekijöiden kuuleminen sekä mahdollistetaan työntekijöiden vaikuttamismahdollisuus häntä itseään tai hänen työtään koskevissa asioissa ennen päätöksen tekoa. Työntekijöitä edustaville luottamushenkilöille ja yhteistyötoimikunnan jäsenille annetaan mahdollisuus tehtävän edellyttämään koulutukseen. Esimies huolehtii siitä, että työpaikkakokouksia järjestetään säännöllisesti ja niistä laaditaan muistio kaikille osallisille, myös poissaoleville. Liite: Yhteistoimintasopimukset 10.Organisaatiorakenne ja tiedonkulku Seurakunnalla on voimassa oleva organisaatiokaavio. Päätöksentekojärjestelmä selvitetään jokaiselle seurakunnan työntekijälle esimiesten toimesta. Tiedonkulun tukemiseksi pidetään seurakunnan kotisivuilla luettavina kirkkoneuvoston ja kirkkovaltuuston esityslistat ja pöytäkirjat. Kirkkoneuvoston alaisten johtokuntien pöytäkirjat ovat luettavina taloustoimistossa niiltä osin kuin ne ovat tietosuojasäännösten mukaan julkisia. Muiden johtokuntien ja työryhmien pöytäkirjat ja muistiot ovat nähtävillä ko. työmuotojen vastuuhenkilöillä. 11.Seuranta ja arviointi Työilmapiiritutkimukset Henkilöstötilinpäätös toimintakertomuksen yhteydessä Käsitelty henkilöstöstrategiatyöryhmässä 15.6.2011 Käsitelty isossa työneuvottelussa 14.9.2011 Käsitelty kirkkoneuvostossa xx.xx.2011 / § xx Hyväksytty kirkkovaltuustossa xx.xx.2011 / § xx 25 TALOUSARVIO 2012 JA SUUNNITELMA 2013 – 2014 HENKILÖSTÖKULUT Palkat ja palkkiot Henkilösivukulut Henk.kulujen oikaisuerät Henkilöstökulut yhteensä Henkilötyövuoden hinta Henk.kulut / väkiluku Henk.kulut % toim.kuluista Henk.kulut % verotuloista TP 2009 TP 2010 TA 2011 TA 2012 TA 2013 TTS 2014 -1 266 -1 204 500 -1 164 000 100 -1 294 719 -1 295 400 -1 192 600 -405 900 -392 000 -360 019 -360 301 -373 250 -377 400 78 497 104 962 300 -1 610 400 -1 556 000 1 547 622 -1 550 530 -1 668 350 -1 570 000 n. 40 000 n. 39 000 37 202 37 634 n. 42 000 n. 40 000 n. 167 n. 162 150 154 n. 168 n. 163 64,4 % 62,2 % 65,5 % 62,8 % 65,7 % 63,1 % 75,9 % 73,1 % 74,94 % 75,0 % 79,8 % 74,2 % TYÖNTEKIJÄT TEHTÄVITTÄIN VUONNA 2012 Seurakuntatyö Yleinen seurakuntatyö Lea El Bardi Virpi Komulainen Maritta Hartikainen Camilla Sundell Tilapäinen työntekijä Kirkkoherra I kappalainen II kappalainen Seurakuntapastori Seurakuntapastori Kesäteologi Musiikkityö Tiina Laiho Kanttori (B) Riitta Lehtimäki Kanttori (B), va/ma Musiikkityön tilapäinen työntekijä Kesäkanttori Lapsityö Riitta Mälkönen Lapsityönohjaaja Riitta Könttä Lastenohjaaja, ts Tarja Könttä Lastenohjaaja, ts Arja Turunen Lastenohjaaja, ts Nuorisotyö Mauri Leinonen Esko Mälkönen Teija Turunen Nuorisotyönohjaaja Nuorisotyönohjaaja Nuorisotyönohjaaja, va/ma/oa 50 % Lapsi- ja nuorisotyön tilapäiset työntekijät Isoset n. 30 kpl, pt Diakoniatyö Sirpa Heiskanen Pauli Heiskanen Merja Nuutinen Diakonissa Diakoni Diakonissa Diakonissa Virka avoin 31.3.2012 saakka 2-3 kuukauden ajan hoitovapaalla – 31.5.2012 Virka avoin 1 x 2 kk Työvapaalla Virka avoin Rippikoulu Virka avoin 26 Lähetystyö ja kansanvälinen diakonia Teija Turunen Lähetyssihteeri, oa 50 % Hautaus- ja kiinteistötoimi Hautaustoimi Leo Sutinen Seurakuntapuutarhuri Seppo Kärki Haudankaivaja Palvelussuhde päättyy 2012 Hautaustoimen kausityöntekijät, ts Hautausmaanhoitaja 1 x 6 kk Kiinteistötyöntekijä 1 x 8 kk Hautausmaantyöntekijät 12 x 6 kk + 2 x 3 kk Nuoret kesätyöntekijät 18 x 3 vk Kiinteistötoimi ja metsätalous Heikki Nevalainen Metsäpäällikkö Kiinteistömestari Virka avoin Irja Hyttinen Emäntä Kari Karkkola Kiinteistötyöntekijä, ts Lea Lukkarinen Vahtimestari, ts/oa Kyllikki Meriläinen Vahtimestari, ts/oa Eila Niskanen Vahtimestari, ts Raimo Puustinen Seurakuntamestari Jouko Martikainen Kiinteistötyöntekijä, ts/oa, tarvittaessa töihin tuleva Tarmo Turunen Kiinteistötyöntekijä, ts Kiinteistötoimen kausityöntekijät Kirkon oppaat, ts, oa 55 % 2 x 2 kk Seurakunnan toimisto Kirkkoherranvirasto Seija Hermiö Toimistosihteeri Marja-Liisa Koukkunen Toimistosihteeri Taloustoimisto Pentti Tapanen Talouspäällikkö Salme Kärkkäinen Taloussihteeri Meeri Mikkonen Toimistosihteeri ts. = työsuhde oa. = osa-aikainen ma = määräaikainen pt = palkkiotoiminen 27 LIEKSAN SEURAKUNNAN HENKILÖSTÖ 7.12.2010 Virka-/tehtävänimike Kirkon tilasto 6/2009 Koko henk. Vakin. HTV HTV/ 1000 17 17 1,6 30+15 2+10 9,9+7 5 5 5 0,5 71 32,5 htv 34 38,9 3,8 Virkoja/ Henkilöitä Työsuhteita vakinaisia *) 11/2010 henk. Seurakuntatyö Papisto 5 Kanttorit 2 Lapsityönohjaaja 1 Lastenohjaaja Nuorisotyönohjaaja 3 Diakoni/diakonissa 4 Lähetyssihteeri ½ Seurakuntatyö yhteensä 18,5 Hauta- ja kiinteistötoimi Kiinteistöpäällikkö Emäntä Puutarhuri Hauta-/kiinteistö –virat Kiinteistö-työsuhteet Hauta-/kiinteistö –ts/oa 1 1 1 3 2 5 Hauta- ja kiinteistötoimi 13 1,0+0,7 5 1+1 va 1 3 3 2+0,5 va 4 ½ 16,5+1,5 va 21 18 htv 1 1 1 2,5 2 5 (10–28 t/vk; 2 htv) 12,5 9,5 htv Seurakunnan toimisto Talouspäällikkö Toimisto-/tal.sihteeri Seurakunnan toimisto Henkilöstö yhteensä *) ei kausityövoimaa 1 4 5 1 4 5 5 htv 36,5 *) 35,5 *) Koko kirkko 3,7 Kuopion hp 3,5 28 LIEKSAN SEURAKUNNAN JOHTAMISJÄRJESTELMÄ 2011 Kirkkoherra Kirkkoherra vastaa koko seurakunnan yleisjohtamisesta ja hengellisestä johtamisesta sekä strategioista ja seurakunnan toiminnan kehittämisestä, edustaa seurakuntaa ja vastaa seurakunnan hengellisestä elämää ja toimintaa koskevista asioista sekä kirkkoherranviraston toiminnasta. Kirkkoherra toimii hengellistä työtä tekevien ja kirkkoherranviraston työntekijöiden esimiehenä. Kullakin seurakuntatyön työalalla on kirkkoherran apuna erikseen nimetty työalasta vastaava viranhaltija. Nuorisotyön lähiesimies ja lapsityönohjaaja vastaavat oman organisaationsa johtamisesta. Kirkkoherra toimii puheenjohtajana ja omaa työalaansa koskevien asioiden esittelijänä kirkkoneuvostossa. Kirkkoherralla on kirkkoneuvoston puheenjohtajana yleisvastuu seurakunnan hallinnosta ja toiminnasta. Seurakunnan I kappalainen toimii kirkkoherran varamiehenä. Talouspäällikkö Talouspäällikkö johtaa tukipalveluiden kokonaisuutta. Tukipalveluita ovat yleishallinto, taloushallinto, henkilöstöhallinto, kiinteistötoimi, hautaus- ja puistotoimi ja maankäyttö ja metsätalous. Talouspäällikkö toimii tukipalveluiden ja taloustoimiston työntekijöiden esimiehenä. Seurakuntapuutarhuri ja metsäpäällikkö vastaavat oman tukipalveluorganisaationsa johtamisesta. Talouspäällikkö toimii omaa työalaansa koskevien asioiden esittelijänä kirkkoneuvostossa. Seurakunnan (metsäpäällikkö) toimii talouspäällikön varamiehenä. Johtoryhmä Johtoryhmä asetetaan, jos sellainen katsotaan tarpeelliseksi. Johtoryhmän puheenjohtajana on kirkkoherra ja jäseninä talouspäällikkö, kirkkovaltuuston puheenjohtaja, kirkkovaltuuston varapuheenjohtaja ja kirkkoneuvoston varapuheenjohtaja. Johtoryhmä muodostaa johtavien luottamushenkilöiden ja viranhaltijoiden yhteisen keskustelufoorumin ja kokoontuu tarvittaessa keskustelemaan merkittävistä ajankohtaisista seurakunnan toimintaan, talouteen ja hallintoon liittyvistä asioista sekä pitkän aikavälin suunnitelmista ja tavoitteista. Johtoryhmä voi ottaa käsiteltäväkseen myös kirkkoneuvoston ja kirkkovaltuuston käsittelyn meneviä asioita. Kokouksiin voidaan kutsua asiantuntijoita kuultavaksi. Viranhaltijoiden johtoryhmä Johtoryhmä asetetaan, jos sellainen katsotaan tarpeelliseksi. Johtoryhmän puheenjohtajana on kirkkoherra ja jäseninä erikseen nimettävät työalojen asiantuntijat/vastuulliset viranhaltijat. Johtoryhmä muodostaa työalojen 29 asiantuntijoiden yhteisen keskustelufoorumin. Ryhmä työskentelee seurakunnan toiminta-ajatuksen ja päämäärien mukaisten tavoitteiden saavuttamiseksi yhteistyössä henkilöstön kanssa. Johtoryhmän tavoitteena on kehittää seurakunnan toimintaa ja luoda kokonaisnäkemys toiminnasta ja työn linjauksista. Johtoryhmän tehtävänä on avustaa kirkkoherraa hänelle kuuluvien tehtävien hoitamisessa sekä huolehtia työalojen toimintasuunnitelmien, yhteisten tapahtumien ja projektien toteutuksen yhteensovittamisesta ja lyhyen aikavälin (1 – 3 vuotta) suunnittelun koordinoimisesta. Työpaikkakokoukset Työpaikkakokouksia järjestetään työaloittain säännöllisesti. Työpaikkakokouksen kutsuu koolle työalasta vastaava viranhaltija. 30 KIRKON HENKILÖSTÖN KEHITTÄMISSOPIMUS LUKU 1. YLEISET MÄÄRÄYKSET 1 § Soveltamisala 1 mom. Tämä sopimus on 5-9 §:n osalta voimassa virka- ja työehtosopimuksena. Muilta osin sopimus on suositus, joka tulee seurakuntaa sitovaksi kirkkovaltuuston tai yhteisen kirkkovaltuuston päätöksellä. Soveltamisohje: Kirkon pääsopijaosapuolet suosittavat, että seurakunnat huolehtivat henkilöstönsä kehittämisestä tämän sopimuksen mukaisesti. Sopimuksen 5- 9 §:ssä määrätään seurakuntaa sitovasti taloudellisista etuuksista, joihin henkilöstö on oikeutettu. 2 mom. Mitä tässä sopimuksessa sanotaan seurakunnasta, koskee vastaavasti kirkkohallitusta, tuomiokapitulia ja seurakuntayhtymää. Niistä kaikista käytetään tässä sopimuksessa myös nimitystä työnantaja. 3 mom. Henkilöstöllä tarkoitetaan tässä sopimuksessa seurakunnan palveluksessa olevia viranhaltijoita ja työsopimussuhteisia työntekijöitä, joista molemmista käytetään tässä sopimuksessa nimitystä työntekijä. LUKU 2. HENKILÖSTÖN KEHITTÄMINEN 2 § Kehittämisen tarkoitus Henkilöstön jatkuvalla ja suunnitelmallisella kehittämisellä varmistetaan seurakunnan toiminnan ja kokonaiskirkon tarpeiden edellyttämä osaaminen, edistetään työntekijöiden työhyvinvointia, tuetaan uusien tehtävien omaksumista sekä muutoksen hallintaa. Kehittämisen tavoitteena on, että työntekijät ovat koko työuransa ajan työssään osaavia ja motivoituneita ja seurakunnan toiminta tuottavaa ja tuloksellista. 3 § Kehittämisen keinot Henkilöstön kehittäminen on jatkuva prosessi, jossa käytettävät keinot valitaan henkilöstön ja työpaikan tarpeiden mukaan. Keinoja ovat esimerkiksi työhön perehdyttäminen, henkilöstökoulutus, mentorointi, työnohjaus sekä oppimista ja urakehitystä tukevat menettelytavat, osallistumismahdollisuudet ja hankkeet. Soveltamisohje: Pykälässä on esimerkkejä henkilöstön kehittämisen keinoista. Kehittämiskeinoista muodostuva kokonaisuus voi olla erilainen eri seurakunnissa. Se voi olla erilainen samassakin seurakunnassa eri vuosina. Oppimista voidaan tukea muun muassa oppisopimus- ja opintovapaajärjestelyin. Myös seurakunta työnantajana voi olla niitä koskevissa järjestelyissä aktiivinen ja yhteistyössä työntekijän kanssa hyödyntää tällaisia valtiovallan ylläpitämiä tukijärjestelmiä 4 § Kehittämisen suunnitelmallisuus 1 mom. Henkilöstön kehittämisen tulee olla suunnitelmallista, siihen tulee varautua taloudellisesti ja sen tulee kattaa koko henkilöstö. Kehittämistarpeet ja kehittämisen painopistealueet määritellään erikseen osana seurakunnan kolmivuotista toiminnan ja talouden suunnittelua. Talousarvioon sisällytetään henkilöstön kehittämissuunnitelma, josta varattavan määrärahan puitteissa riittävällä tarkkuudella käyvät ilmi käytettävät kehittämisen keinot sekä muu kehittämisen käytännön toteutus. Huom 1. Kehittämissuunnitelman yhteistoiminnallisesta käsittelystä ks. Kirkon yhteistoimintasopimus 3 § 2 mom. Huom 2. Kehittämistarpeiden ja kehittämisen painopistealueiden sekä kehittämissuunnitelman tiedoksi antamisesta tuomiokapitulille ks. hiippakunnan tuomiokapitulin antamat ohjeet. 2 mom. Henkilöstön näkemyksiä kehittämistarpeistaan ja käytettävistä kehittämisen keinoista kartoitetaan suunnittelukausittain esimiehen ja työntekijän tai työyksikön työntekijöiden kesken yhdessä keskustellen. Työpaikan kehittämistarpeita voidaan selvittää myös osaamiskartoituksen avulla. 3 mom. Kehittämissuunnitelman toteutusta arvioidaan toimintakertomuksessa tai sen osana julkaistavassa erillisessä henkilöstöraportissa. 31 Soveltamisohje: Kehittämissuunnitelman arviointi voi sisältää sekä numeerisia tunnuslukuja että sanallista selvitystä muun muassa siitä, mikä toteutui suunnitelman mukaisesti ja mikä ei. Arviointi luo pohjaa seuraavien vuosien suunnittelulle. LUKU 3. HENKILÖSTÖKOULUTUSTA KOSKEVAT TALOUDELLISET ETUUDET 5 § Henkilöstökoulutus Työnantaja voi järjestää ja hankkia henkilöstölleen koulutusta, jolla pidetään yllä ja parannetaan työntekijöiden ammatillisia valmiuksia toimia työssään ja työyhteisössään. Koulutustarpeita arvioidaan työntekijöiden virka- tai työtehtäviä ja seurakunnan toimintaa ohjaavia strategisia tavoitteita vasten sekä ottaen mahdollisuuksien mukaan huomioon myös kokonaiskirkon koulutukselliset tarpeet. Huom. Luottamusmieskoulutuksesta ks. Kirkon luottamusmiessopimus ja työsuojelun yhteistoimintahenkilöstön koulutuksesta ks. Kirkon yhteistoimintasopimus. Soveltamisohje: Henkilöstökoulutuksella voi olla erityinen merkitys työntekijän ammatillisten valmiuksien ylläpitämisessä muuttuneissa olosuhteissa, jotka voivat johtua esim. pitkästä virka- tai työvapaasta tai siirtymisestä toiseen tehtävään samassa seurakunnassa. 6 § Henkilöstökoulutukseen osallistuminen, palkkaus ja korvaukset 1 mom. Silloin kun työnantaja pitää henkilöstökoulutukseen osallistumista työntekijän tehtävien hoidon kannalta välttämättömänä, työntekijä määrätään osallistumaan siihen. Tällaiseen henkilöstökoulutukseen osallistumisen ajalta työntekijä on oikeutettu saamaan varsinaisen palkkansa. Lisäksi hänelle korvataan aiheutuneet matkakustannukset kirkon yleisen virkaja työehtoehtosopimuksen mukaisesti sekä muutkin koulutuksesta välittömästi aiheutuneet kohtuulliset kustannukset. Huom. Ks. Kirkon yleinen virka- ja työehtosopimus 2010-2012 varsinainen palkka 12 § ja matkakustannukset 120 - 130 §. Pöytäkirjamerkintä 1: Työaikamääräysten piirissä olevalla työntekijälle suoritetaan koulutusaikakorvausta niiltä koulutustunneilta, jotka ylittävät työtuntijärjestelmään säännölliseksi työajaksi vahvistetun vuorokautisen tai viikoittaisen työajan. Korvaus suoritetaan antamalla kutakin säännöllisen työajan ylittävää koulutustuntia kohti yksinkertainen tuntipalkka tai vastaava palkallinen vapaa-aika. Sitä laskettaessa ei oteta huomioon matkustamista eikä koulutuspäivän tai –päivien sisältämiä lepoaikoja. Korvattavien koulutustuntien yhteenlaskettu määrä tasoitetaan Kirkon yleisen virka- ja työehtosopimuksen 204 §:n mukaisesti lähimpään puoleen tuntiin. Työaikakorvauksia esim. lisätyö- , ylityö-, ilta- ja sunnuntaityökorvauksia ei välttämättömän henkilöstökoulutuksen ajalta suoriteta. Pöytäkirjamerkintä 2: Hengellisen työn viranhaltijalle ja seurakuntapapille suoritetaan koulutusaikakorvausta, kun tämän vapaapäivän saaminen estyy välttämättömään henkilöstökoulutukseen osallistumisen vuoksi. Menetetyn vapaapäivän tilalle annetaan silloin ensisijaisesti uusi vapaapäivä. Mahdollinen rahakorvaus lasketaan Kirkon yleisen virka- ja työehtosopimuksen 173 §:n 2 momentin mukaisesti. Soveltamisohje: Lähtökohtana on, ettei määräystä välttämättömään henkilöstökoulutukseen osallistumista varten anneta työntekijän vapaapäiväksi ja ettei työaikamääräysten piirissä olevan työntekijän säännöllistä vuorokautista tai viikoittaista työaikaa ylitetä koulutukseen osallistumisen vuoksi. Jos näin kuitenkin joudutaan menettelemään, työntekijälle suoritetaan pöytäkirjamerkintöjen mukaisesti koulutusaikakorvausta. 2 mom. Silloin kun työnantaja pitää työntekijän henkilöstökoulutukseen osallistumista seurakunnan tai kokonaiskirkon henkilöstökoulutuksellisten tarpeiden 32 kannalta tarkoituksenmukaisena, työntekijälle myönnetään hakemuksesta virka- tai työvapaata tällaiseen henkilöstökoulutukseen osallistumista varten. Virka- tai työvapaan ajalta työntekijälle voidaan maksaa palkkaa työnantajan harkinnan mukaan osaksi tai kokonaan yhteensä enintään 30 kalenteripäivän ajalta kalenterivuodessa. Erityisestä syystä 30 kalenteripäivän enimmäisaika voidaan ylittää. Lisäksi voidaan kohtuullisessa määrin korvata koulutuksesta välittömästi aiheutuneita kustannuksia. Pöytäkirjamerkintä: Kustannusten korvaamisesta sovittu koskee myös koulutusta, jonka työnantaja hyväksyy henkilöstökoulutukseksi ja johon työntekijä osallistuu vuosilomallaan tai muun palkallisen tai palkattoman työstä poissaolon aikana. Soveltamisohje: Työnantaja voi virka- tai työvapaata myöntämällä mahdollistaa työntekijän osallistumisen muuhunkin kuin tämän tehtävien hoidon kannalta välttämättömään henkilöstökoulutukseen. Tässä sopimuksessa tarkoitetun henkilöstökoulutukseksi määriteltävän koulutuksen on kuitenkin aina vastattava joko seurakunnan tai kokonaiskirkon henkilöstökoulutuksellisiin tarpeisiin tai molempiin. Työnantaja voi harkintansa mukaan päättää maksaa palkkaa henkilöstökoulutusta varten myönnettävän virka- tai työvapaan ajalta. Sille on momentissa asetettu enimmäismäärä, jonka ylittäminen on vain erityisestä syystä mahdollista. Virka- tai työvapaan palkallisuuden enimmäismäärässä otetaan huomioon kaikki saman kalenterivuoden aikana myönnetty 2 momentin mukaiseksi tulkittu henkilöstökoulutus, jonka ajalta on maksettu palkkaa. Erityinen syy voi olla kysymyksessä muun muassa silloin, kun kokonaiskirkon koulutukselliset tarpeet edellyttävät seurakunnalta henkilöstökoulutuksellista panostusta samanaikaisesti sen omien koulutuksellisten tarpeiden kanssa. Erityinen syy on päätöksessä perusteltava. Myös kustannuksia voidaan työnantajan harkinnan mukaan kohtuullisessa määrin korvata, jos ne liittyvät välittömästi koulutukseen. Korvattavaksi voivat muun muassa tulla matkakustannukset kirkon yleisen virka- ja työehtosopimuksen mukaisesti sekä kurssi- ja osanottajamaksut ja seurakunnan omistukseen ja hallintaan jäävän kurssimateriaalin hankkimisesta aiheutuneet kustannukset. 3 mom. Seurakunnan asianomainen viranomainen tekee pykälässä edellytetyt päätökset ennen työntekijän henkilöstökoulutukseen osallistumista. Soveltamisohje: Talousarvioon sisältyvä henkilöstön kehittämissuunnitelma voi toimia momentissa tarkoitettuna päätöksenä, jos suunnitelma on riittävällä tarkkuudella laadittu. LUKU 4. ERÄITÄ MUITA KEHITTÄMISKEINOJA KOSKEVAT TALOUDELLISET ETUUDET 7 § Perehdyttäminen Työnantajan on perehdytettävä työntekijä tämän säännönmukaisena työaikana työhön ja sen tekemisen ehtoihin, työpaikan työolosuhteisiin, työja tuotantomenetelmiin, työssä käytettäviin työvälineisiin ja niiden oikeaan käyttöön sekä turvallisiin työtapoihin. Perehdyttämisestä on huolehdittava erityisesti ennen uuden työn tai tehtävän aloittamista tai työtehtävien muuttuessa sekä ennen uusien työvälineiden ja työ- tai tuotantomenetelmien käyttöön ottamista. Huom. Työturvallisuuslaissa (23.8.2002/738) korostetaan jatkuvan perehdyttämisen merkitystä haitta- ja vaaratekijöiden tunnistamisessa ja niiden ennaltaehkäisyssä. Soveltamisohje: Perehdyttämisestä huolehtiminen on tärkeää erilaisissa muutostilanteissa esim. aloitettaessa uudessa tehtävässä tai palattaessa vanhaan tehtävään pitkän virka- tai työvapaan jälkeen. Perehdyttämisen toteuttamista varten työpaikalla on hyvä olla perehdyttämisen tarkistuslista tai perehdyttämissuunnitelma. Perehdyttämistä voidaan tukea henkilöstökoulutuksellisin keinoin. 33 8 § Työnohjaus ja mentorointi Jos työntekijä osallistuu työnantajan päätöksen perusteella työnohjaukseen tai mentorointiin, hänellä on oikeus saada tarpeellinen vapautus työstä työnohjauksen tai mentoroinnin ajaksi. Tältä ajalta työntekijä on oikeutettu saamaan varsinaisen palkkansa. Lisäksi hänelle korvataan aiheutuneet matkakustannukset kirkon yleisen virka- ja työehtoehtosopimuksen mukaisesti sekä muutkin työnohjauksesta tai mentoroinnista välittömästi aiheutuneet kohtuulliset kustannukset. Huom. Ks. Kirkon yleinen virka- ja työehtosopimus 2010-2012 varsinainen palkka 12 § ja matkakustannukset 120 - 130 §. Pöytäkirjamerkintä 1: Työnohjaus sopii kehittämiskeinoksi muun muassa, kun on tarve työstää omaa ammatillista identiteettiä ja työrooleja tai tutkia työn kuormittavuutta ja työn rajaamisen kysymyksiä. Mentorointi sopii kehittämiskeinoksi erityisesti kokemukseen perustuvan tiedon siirtämisessä työntekijältä toiselle. Pöytäkirjamerkintä 2: Edellä 6 §:n 1 momentin pöytäkirjamerkinnöissä 1 ja 2 koulutusaikakorvauksesta sovittu koskee myös työnohjausta ja mentorointia. 9 § Työkykyä ylläpitävä varhaiskuntoutus Jos työntekijälle on myönnetty hakemuksesta virka- tai työvapaata työkykyä ylläpitävää varhaiskuntoutusta varten, hänelle voidaan myönnetyn virka- tai työvapaan ajalta maksaa palkkaa työnantajan harkinnan mukaan osaksi tai kokonaan yhteensä enintään 30 kalenteripäivän ajalta kalenterivuodessa. Edellytyksenä on, että kuntoutukseen on hakeuduttu Kelan (Kansaneläkelaitoksen) kautta tai että se on Kirkon keskusrahaston rahoittamaa. Kelan kuntoutusajalta mahdollisesti maksama kuntoutusraha kuuluu palkkaa vastaavalta osalta seurakunnalle siltä virka- tai työvapaaajalta, jolta työntekijälle on maksettu palkkaa. Soveltamisohje: Pykälän työkykyä ylläpitävällä kuntoutuksella tarkoitetaan erilaisia varhaiskuntoutuksen muotoja esim, ASLAK®- kursseja ja TYK-toimintaa. Sitä ei sovelleta työeläkelaitoksen järjestämää ammatillista kuntoutusta varten myönnettyyn virka- tai työvapaaseen. Silloin, kun työkykyä ylläpitävä kuntoutuskurssi tai yksilöllinen kuntoutusohjelma edellyttää työstä poissaoloa, työntekijälle voidaan myöntää virka- tai työvapaa. Kuntoutus voi tapahtua myös työntekijän ollessa vuosilomalla, lomautettuna tai muulla vapaa-ajalla. Palkallista työkykyä ylläpitävään varhaiskuntoutukseen myönnetty virka- tai työvapaa voi olla vain silloin, kun tällaiseen kuntoutukseen on hakeuduttu Kelan kautta tai kun kuntoutuskurssi on Kirkon keskusrahaston rahoittama. Kirkon keskusrahaston rahoittamia kuntoutuskursseja järjestetään Lapuan hiippakunnan Haapaniemen hiippakuntakartanossa Kuortaneella. Virka- tai työvapaan palkallisuuden enimmäismäärässä otetaan huomioon kaikki saman kalenterivuoden aikana työkykyä ylläpitävää kuntoutusta varten myönnetyt virka- ja työvapaat. Huomioon ei kuitenkaan oteta sairauden tai muun syyn vuoksi myönnettyjä virka- ja työvapaita. Virka- tai työvapaan palkallisuudesta päättää seurakunnan asiassa toimivaltainen viranomainen ennen työntekijän varhaiskuntoutukseen osallistumista. Muihin kuntoutusta varten myönnetystä virka- tai työvapaasta aiheutuviin kustannuksiin esim. matkakustannuksiin työnantaja ei osallistu. LUKU 5. ERINÄISIÄ MÄÄRÄYKSIÄ 10 § Voimassaolo 1 mom. Tämä sopimus tulee voimaan 1.12.2010 ja se on voimassa toistaiseksi kuuden kuukauden molemminpuolisin irtisanomisajoin siten, että se voidaan irtisanoa päättymään vain kalenterivuoden viimeisenä päivänä. Jos sopimus on irtisanottu kesäkuun 30 päivän jälkeen, se on voimassa koko seuraavan kalenterivuoden. Yhden osapuolen toimittama irtisanominen 34 päättää sopimuksen kaikkiin allekirjoittaneisiin nähden. Sopimuksen voimassaolon ja työrauhan osalta on sikäli kuin on kysymys virka- ja työehtosopimusmääräyksistä muutoin voimassa, mitä Kirkon pääsopimuksessa on sovittu. 2 mom. Seurakunnassa sopimuksen suositusluontoiset osat tulevat voimaan kirkkovaltuuston tai yhteisen kirkkovaltuuston päätöksellä. 3 mom. Tällä sopimuksella kumotaan 1.1.1998 voimaan tullut kirkon henkilöstökoulutussopimus. Helsingissä 25 päivänä marraskuuta 2010 KIRKON TYÖMARKKINALAITOS JULKISALAN KOULUTETTUJEN NEUVOTTELUJÄRJESTÖ JUKO RY. KIRKON ALAN UNIONI R.Y. KIRKON ALOJEN AMMATTIJÄRJESTÖ SVTL RY. 35 LIEKSAN SEURAKUNTA Kirkkoneuvosto ESITYSLUETTELO/ PÖYTÄKIRJA 6/2009 10.6.2009 135 § PITKÄÄN PALVELUKSESSA OLLEIDEN VIRANHALTIJOIDEN JA TYÖNTEKIJÖIDEN PALKITSEMINEN Kirkkovaltuusto on 16.12.2008 hyväksynyt työympäristötoimikunnan ehdotuksen henkilökunnan palkitsemisesta : Viranhaltijalle/työntekijälle annetaan Lieksan seurakunnan tai sen edeltäjien palveluksesta 20 vuodesta 200,00 €:n arvoinen lahja ja 30 vuodesta 300,00 €:n arvoinen lahja. Sivutoimisille lahjan arvo on 50 % pienempi. Palvelusajan laskenta aloitetaan ajankohdasta, jolloin palkka on ylittänyt eläkkeeseen oikeuttavan rajatulon, jos palvelusuhteen alussa työmäärä on ollut hyvin vähäinen. Muutoin palvelussuhteen kesto lasketaan työhöntuloajasta. Kun järjestelmä otetaan 1.1.2009 käyttöön, niille tuolloin palveluksessa oleville, jotka ovat olleet palveluksessa 20 vuotta annetaan 200,00 €:n arvoinen lahja ja 30 vuotta palveluksessa olleille 200,00 € + 300,00 €:n arvoiset lahjat. Järjestelmän käyttöön ottaminen maksaa vuonna 2009 n. 8.000 euroa. Henkilökuntalahja on esinelahja, joka annetaan palkkioksi yhtiön työntekijälle esim. merkkipäivän tai pitkäaikaisen palvelun vuoksi. (Verohallinnon elinkeinoverotuksen yhtenäistämisohje 2004). Lahjansaajan verotuksessa muut kuin tavanomaiset henkilökuntaetuutena annetut lahjat (TVL 69 §) ovat pääsääntöisesti palkkaa. TVL 69 §:n mukaan veronalaiseksi palkka- tai eläketuloksi ei katsota tavanomaista ja kohtuullista merkkipäivälahjaa tai vähäistä muuta lahjaa, joka on saatu muuna kuin rahana tai siihen verrattavana suorituksena. Työympäristötoimikunta 3.2.2009: Keskustelun jälkeen päädyttiin ehdottamaan, että tässä tarkoitettu palkitseminen järjestetään seuraavasti: 1. Laaditaan yksilöity luettelo tavaralahjoista ja niiden hankintapaikoista. Työntekijä saa valita esinelahjan laadittavasta luettelosta. 2. Annetaan maksusitoumus kylpylään. Maksusitoumus voidaan käyttää palkitsemisvuoden aikana työntekijän vapaa-aikana. 3. Jos kahdesta edellä esitetystä vaihtoehdosta ei löydy sopivaa, lahjan arvo maksetaan rahana. Lahjasta suoritetaan ennakonpidätys ja maksetaan sosiaalikustannukset, jotka vähennetään lahjan arvosta. 4. Määrävuosilahjat 20:n ja 30:n palvelusta ovat erillisiä lahjoja vaikka joillekin työntekijöille palvelua on ehtinyt kertyä 30 vuotta, kun järjestely otetaan käyttöön. Päätösehdotus: Talousjohtaja: Kirkkoneuvosto hyväksyy työympäristötoimikunnan esityksen ja toimeenpanee kirkkovaltuuston päätöksen. Päätös: Päätösehdotus hyväksyttiin 36 PEREHDYTTÄMISSUUNNITELMA Työyksikkö/-tehtävä ___________________________ / __________________________ Työntekijä____________________________ Työsuhteen alkamispäivä _____________ Lähiperehdyttäjä_______________________ Esimies ___________________________ TYÖPAIKKAAN PEREHDYTTÄMINEN Uuden työntekijän vastaanottaminen - organisaation esittely Perehdyttämissuunnitelman tarkistaminen tulokkaan kanssa Oman yksikön tehtävät ja tavoitteet sekä sen asema koko organisaatiossa Viranhoitomääräys/työsopimuksen teko - henkilötietolomake - työsopimus ja sen sisällön selvittäminen - verokortti - ammattijärjestöasiat Palvelussuhdeasioiden selvittäminen - virka- ja työehtosopimukset - työaika ja sen seuranta - palkka ja sen maksaminen - palvelulisät - lomat ja niiden määräytyminen - virkavapaus - poissaoloista ilmoittaminen - palvelussuhteen päättyminen (eläkeasiat ja irtisanoutumisajat) - luottamusmiehet Henkilöstöpalvelut - henkilökortti ja sen käyttö - työpaikkaruokailu - työterveyshuolto - liikuntapalvelut - harrastus ja virkistystoiminta Työsuojelu - työsuojeluhenkilöstö työsuojeluvaltuutettu työyhteisövaltuutettu - työturvallisuus laki paloturvallisuus suojavaatetus laiteturvallisuus suojavälineet ja –vaatetus työn ergonomia - toiminta vaaratilanteessa poistumisohjeet ja –tiet ensiapu Päiväys/kuittaus 37 Työpisteen ja -välineiden esittely Lähimpien työtovereiden esittely Työympäristöön liittyvien asioiden esittely - kulkureitit - lukitukset - avaimet - posti - tarvikevarasto - faxit, kopiokoneet - autopaikat - tauko- ja sosiaalitilat - puhelin Yhteistoiminta ja työhyvinvointi - yhteyshenkilöt työpaikkakokoukset sisäinen tiedottaminen yhteistoimintasopimukset aloitteet tyky-toiminta, tyhy-hankkeet, työyhteisön kehittäminen työympäristön epäkohdista ilmoittaminen henkilöstön kehittäminen perehdyttäminen ja työnopastus työkierto koulutus itseopiskelu TYÖHÖN PEREHDYTTÄMINEN PEREHDYTTÄJÄ PÄIVÄYS Toimenkuva tehtävien, vastuualueiden ja tavoitteiden tarkennus ja niiden vaikutus koko talon toimintaan Tietoturvallisuusasiat - käyttöoikeudet, salasanat - asiakirjojen säilytys, hävitys ja salassapito - intranet - sähköposti työtehtävä - työtehtävä Palautekeskustelu __.__.20__ Mahdolliset jatkotoimenpiteet: Lieksassa __.__.20__ ______________________ työntekijä _____________________ työnantaja 38 Talouden tunnuslukuja ja kaavioita Henkilöstökulut ja verotulot 39 LIEKSAN SEURAKUNTA Kiinteistötoimikunta KIINTEISTÖSTRATEGIA 2011 –2015 Liite 2 23.3.2011 Seurakunnan pitkän aikavälin kiinteistösuunnitelma on yksi osa seurakunnan toiminnan ja talouden yleissuunnitelmaa. Seurakunnan päätehtävä on kirkkolaissa tarkoitettu seurakuntatyö. Lisäksi seurakunnalle on annettu hautaustoimilaissa velvollisuus huolehtia hautaustoimesta Lieksan kaupungin alueella. Koska seurakunnan pitkän aikavälin toimintasuunnitelman laatiminen on vielä kesken, tässä kiinteistöstrategiassa tarkastellaan Lieksan seurakunnan toimitiloja seurakunnan talouden ja kiinteistötoimen sekä hautaustoimen näkökulmasta. Prioriteettiluokitusehdotus määräytyy sen mukaan kuinka tärkeäksi toimitila arvioidaan päätehtävien kannalta. Toimitilan käyttöasteella, toimitilan kunnolla ja odotettavissa olevilla vuosi- ja peruskorjauskustannuksilla sekä vuotuisilla ylläpitokustannuksilla on ollut vaikutusta määrittelyn tekemiseen. Jos seurakuntatyön toimintaperiaatteet tulevat valmistuvassa seurakuntatyön strategiassa poikkeamaan oleellisesti nykyisestä mallista, prioriteetti- ja hoitoluokitusta on muutettava. Vuonna 2008 käytettiin 2,4 miljoonan euron suuruisista toimintamenoista seurakuntatyöhön ja hautaustoimeen 58 % ja kiinteistötoimeen ja yleishallintoon 42 % . Taloudellisten resurssien kohdentamista pohdittaessa joudutaan selvittämään kuinka paljon resursseja osoitetaan toimintaan ja kuinka paljon toimitiloihin. Seurakunnan tulisi periaatteessa pystyä toimimaan jopa ilman omia toimitiloja. Riittävätkö kirkko ja siunauskappeli vastaisuudessa seurakunnan omiksi toimitiloiksi? Tähän suunnitelmaan on otettu mukaan lyhyet selvitykset myös hautausmaista, maa- ja metsätaloudesta. Prioriteettiluokitus: 1 2 3 4 seurakunnan toiminnan kannalta tärkeä kiinteistö, ei voi luopua seurakunnan toiminnan kannalta vähemmän tärkeä kiinteistö, mutta vaikea löytää muuta käyttöä seurakunnan toiminnan kannalta vähemmän tärkeä kiinteistö, mahdollista myydä seurakunnan toiminta ei tarvitse kiinteistöä, myydään tai puretaan Hoitoluokka: 1 pidetään hyvässä kunnossa; suoritetaan vuosi- ja peruskorjauksia erillisen suunnitelman mukaisesti 2 pidetään käyttökunnossa; suoritetaan välttämättömiä ylläpito- ja huoltotoimenpiteitä sekä vuosikorjauksia erillisen suunnitelman mukaisesti 3 ylläpitotoimet minimoidaan ja kiinteistö säilytetään seurakunnan omistuksessa 4 kiinteistö puretaan Kylä Kiinteistö Prioriteetti 1 Hoitoluokka 1 Lieksa Kirkko ja kellotapuli Seurakuntakeskus ja toimistotalo 1 1 Kerhotalo, Kalevankatu 3 4 Erikoispiirteet Pääkirkko, vanha kellotapuli Engelin piirtämä; arkkitehtuurisesti arvokas; kirkkopuisto ja hautausmaa; suojeltu kaavalla Seurakunnan keskustoimitila, saneerattu 2003, koostuu useasta eriaikana rakennetusta osasta, entinen kirkkoherran asunto muutettu toimistotiloiksi Lapsi- ja nuorisokerhojen käytössä toistaiseksi. Tarve arvioidaan uudelleen v. 2013 40 Pankakoski Iso Pappila 3 2 Pappilan renkitupa ja makasiini 3 2 Pappilan rivitalo 4 4 Mähkön kappeli ja vainajien säilytystilat Mähkön hautausmaan huoltorakennus Mähkön hautausmaan taukotila + varasto 1 1 1 1 1 1 Hautausmaan paarihuone Suvirannan leirikeskuksen sauna ja talousrakennus 2 2 3 3 Pärnä, kesämökki 3 2 Pärnä, kesämökki 3 2 Pankakosken kirkko 2 2 Pankakosken kirkon asunnot 2 2 Kirkkoherran asunto, arvokas miljöö museon vieressä maisemallisesti tärkeällä paikalla, arkkitehtuurista merkitystä vaikka tehty muutostöitä; miljöö suojeltu kaavalla; korjattavaa Pappilan vanhaa rakennuskantaa, arvokas miljöö museon vieressä maisemallisesti tärkeällä paikalla, arkkitehtuurista merkitystä; suojeltu kaavalla; kunnostettu; voisivat luontevasti täydentää Pielisen Museon rakennuskantaa Pappilan uudisrakennus 1950-luvulta, talossa pappilan lämpökeskus; peruskorjattava; selvitetään purkamista ja muiden rakennusten liittämistä kaukolämpöön Päähautausmaan kappeli Tarvitaan hautausmaan huolto- ja hoitotöitä varten Tarvitaan hautausmaan sos. tiloina ja varastona; peruskorjattava/sijoitettava uuteen paikkaan liikennejärjestelyjen tieltä Vanhaa rakennuskantaa, säilytetään. Saunarakennus on käyttökelvoton. Tontti kaavoitetaan ja säilytetään seurakunnan myöhempiä tarpeita varten Vaatimaton kesäkäyttöön soveltuva pieni mökki, jota henkilökunta voi vuokrata. Tonttien sijoittelu ratkaistaan Pielisen eteläosan rantaosayleiskaavassa. Perustuksiltaan vaurioitunut vaatimaton mökki jyrkällä kalliolla. Tonttien sijoittelu ratkaistaan Pielisen eteläosan rantaosayleiskaavassa. Tontin rakennusoikeus esitetään siirrettäväksi edellisen tontin kortteliin, jolloin tämä mökki voidaan säilyttää, mutta ei rakentaa uudisrakennusta. 60-luvulla rakennettu tiilirakenteinen kirkko/työkeskus. Nykyisin käyttö vähäistä. Vaikea myydä tai luovuttaa johonkin muuhun käyttöön. Kirkon yhteydessä oleva asuinrakennus, jossa lämpökeskus, varastotilaa ja 3 asuinhuoneistoa. Asuinhuoneistoja remontoitu 2000luvulla. Kaksi asunnoista pohjaratkaisuiltaan epäkäytännöllisiä. Yhdessä asuu seurakunnan osaaikainen vahtimestari. Muille asunnoille on vaikea saada 41 Vieki Jongunjoki Koli Hangasmaja + muut alueen rakennukset 2 2 Viekin kirkko 1 2 Viekin seurakuntatalo 1 2 Hautausmaan kappeli ja vainajien säilytystila 1 2 Hautausmaan huoltorakennus 1 2 Viekin rivitalo 4 2 Viekin kesäkoti 3 3 Rajaseutukirkko, kellotapuli ja talousrakennus 3 2 Hautausmaan kappeli 1 2 Hautausmaan huoltorakennus 1 2 Kolin kirkko ja kelloteline 1 1 Kirkon talousrakennus 2 3 vuokranmaksukykyisiä käyttäjiä. Yhtä asuntoa käytetään toistaiseksi vierashuoneistona. Nuoriso- ja partiotoimintaan aikanaan rakennettu pieni sähköistetty hirsimökki, varustustaso vaatimaton, alueella myös liiteri, ulko-wc, keittokatos ja laavu, joka erinomainen nuotiopaikka. Aluetta olisi mahdollisuus kehittää huomattavastikin, jos työaloilla on esittää toiminnallisia tarpeita . Historiallinen ja tyylilajissaan ainoa Suomessa. Käyttö vain kesäkautena. Sisätilojen maalipinnat alkaneet voimakkaasti rapistua. Toimintaan nähden käynyt liian suureksi. Yläkerran asunnot hankalat vuokrata ja eivätkä sovellu varsinaisesti perinteiseen vuokraukseen (alun perin suunniteltu srk:n vahtimestarin työsuhdeasunnoksi). Vuoden 2007 aikana tehty peruskorjaustoimenpiteitä. Ongelmana sokkelin mataluus, josta aiheutunut kosteusongelmia. Toimii kaluston huolto- ja säilytystilana. Rakennuksessa myös henkilökunnan sos. tilat. Ei juurikaan tuottoa seurakunnalle, merkityksetön seurakunnan toiminnan kannalta, vie henkilöresursseja muulta toiminnalta. Putkisto on huonokuntoinen. Viekijärven rannalla vaatimaton mökkirakennus + ulkosauna. Käyttö vähäistä, kyläläiset käyttävät uimarantaa. Käyttökustannukset merkityksettömät. Vanha asunnon, kokoustiloja ja kirkkosalin sisältävä rakennus. Suojeltu kaavalla. Käyttöaste vähäinen, suhteellisen suuret kulut, korjaustarpeita. Mietittävä myymismahdollisuuttakin. Nurmijärven hautausmaan kappeli. Tarpeellinen, muutama hautaus vuodessa. Toimii hautausmaan huolto- ja sosiaalisena tilana. Tarpeellinen, 1990luvulla rakennettu. Kirkon merkitys tullee kasvamaan Kolin matkailun kasvaessa. Kelloteline tulisi uusia paremmin kirkon rakennustyyliin sopivaksi. Varasto 42 Vuonislahti Hautausmaan kappeli Vainajien säilytykseen tarkoitettu maakellari Hautausmaan huoltorakennus Hautausmaan huoltorakennus 1 2 Vähäinen käyttöaste 2 3 Vähäinen käyttöaste, ei kylmälaitteita 1 2 1 2 Uusi vuonna 2006 valmistunut huoltorakennus, Tarpeellinen METSÄKIINTEISTÖT Metsätalous on merkittävä tulonlähde seurakunnalle suuren metsäpinta-alan vuoksi. Metsät ovat pääasiassa nuoria kasvatusmetsiä, joten harvennushakkuut ovat olleet viime vuosina ja pitkälti tulevaisuudessakin vallitseva hakkuutapa. Seuraavan kymmenen vuoden aikana päästään jo suorittamaan toistakin harvennuskertaa metsissä, joka tietää kasvavia hakkuumahdollisuuksia ja hakkuukertymän muuttuessa yhä enemmän tukkipuun suuntaan myös kasvavia hakkuutuloja. Viime vuosina on satsattu paljon nuorten metsien hoitoon ja erityisesti 60- ja 70-luvulla ojitettujen soiden kunnostusojituksiin ja harvennuksiin. Näistä metsiköistä on luvassa paljon tuloja satsausten katteeksi. Metsätiloista ei kannata luopua, koska tarkasteltaessa pitkällä aikavälillä niiden tuotto on vakaa ja varmaa. Olisi syytä harkita jopa uusien metsätilojen hankkimista sopivista kohteista. Metsätiloja koskevat yksityiskohdat on esitetty seurakunnan metsäsuunnitelmassa. HAUTAUSMAAT Mähkön hautausmaa on seurakunnan aktiivikäytössä oleva päähautausmaa. Hautausmaahan kuuluu kolme palstaa, joista kaksi on Lamminkyläntien varressa. Hautaaminen on keskitetty Kirkkotarhantien varressa olevalle palstalle, jota tullaan laajentamaan. Lieksan kirkkopiha muodostaa yhden seurakunnan hautausmaista. Muita hautausmaita ovat Viekin, Nurmijärven, Vuonislahden ja Kolin hautausmaat. Mähkön ja Viekin hautausmailla on otettu kuulutusmenettelyllä vanhoja hautoja uuteen käyttöön, koska uusien alueiden perustaminen tulee kalliiksi eikä kyseisten hautausmaiden yhteydessä ole kovin paljon maa-aluetta, jotka soveltuvat ilman suuria perustamistöitä hautausmaaksi. Hautausmaita koskevat yksityiskohdat on esitetty hautausmaiden käyttösuunnitelmissa ja asemakaavoissa. LOMA-ASUNTOTONTIT Seurakunta kaavoitutti 1990-luvun alussa loma-asuntotonteiksi soveltuvia ranta-alueitaan lähinnä vanhojen Pappilan, Rauhalan ja Lukkarilan virkatalojen maille ja Turulan tilalle Viekiin. Kaava sai nimekseen Rauhala-Lukkarila ranta-asemakaava. Ranta-alueilla oli jo ennestään runsaasti vuokratontteja. Kaavoituksen myötä tonttien koot kasvoivat vähintään kaavamääräysten vaatimien minimikokojen suuruisiksi. Kaavoituksella saatiin lukuisia uusia loma-asuntotontteja. Tontteja myydään halukkaille. Osa tonteista on vuokrattu. Pielisen eteläosan rantaosayleiskaavoitus on valmistumassa. Suvirannan tontin ja Pärnänvaaran ranta-alueen kaavoitus sisältyvät tähän hankkeeseen. Suviranta säilytetään mahdollisia tulevia tarpeita varten ja kaavoitetaan leirikeskusta tai vastaavaa muuta käyttöä varten. Pärnänvaaran n. 700 metrin pituinen ranta-alueelle kaavoitetaan kuusi loma-asuntotonttia. Ratkaisuja tonttien mahdollisesta myymisestä tehdään vasta kaavoituksen valmistuttua. Kolin Hietarannan tilan ranta-asemakaavaa muutettiin vuonna 2006. Kaava sallii lomakylän/leirintäalueen rakentamisen alueelle. Kaavamuutos paransi vuokralaisen 43 mahdollisuuksia käyttää aluetta hyväkseen. Tämä seurakunnan entinen leirialue vuokrattiin jo vuonna 1968 matkailukäyttöön; sopimus päättyy 2018. Vuokratuotto on vaatimaton. Kolin kaavaratkaisut ja voimakas matkailurakentaminen vaikuttavat tämän alueen kehittymiseen positiivisesti tai negatiivisesti. Osa vuokralaisen omistamista rakennuksista tuhoutui tuhopoltossa elokuussa 2009. Leirintäaluetta ei kesän 2009 jälkeen ole avattu yleisölle. Koska seurakunnalla ei ole suunnitelmia ottaa aluetta omaan käyttöön, kiinteistö on lähinnä sijoitusomaisuutta, jolle tulisi saada kohtuullinen tuotto. OSAKEHUONEISTOT Urheilukatu 2, kerrostalokaksio 56 m2, vuokralla. Mahdollista myydä. Pielisentie 2 - 6 C, kerrostaloyksiö 33,5 m2, diakoniatyön hyväksi lahjoitettu asunto, joko vuokrataan tai myydään. TARKASTUKSET JA SEURANTA SEKÄ TOIMENPITEET Vähintään toiminta- ja taloussuunnitelman laadinnan yhteydessä ja aina kun seurakunnan varsinainen strategia muuttuu DOKUMENTOINTI Kirjallisena seurakunnan arkistossa Sähköisesti intranetissä lukumuodossa Internetissä soveltuvin osin 44 TALOUSARVIO 2012 JA SUUNNITELMA 2013 – 2014 Liite 3 SEURAKUNTATALOUDEN KESKEISET TUNNUSLUVUT TP 2007 TP 2008 Jäsenmäärä 31.12 10 826 10 525 10 304 10 014 9 803 9 587 Veroprosentti % 1,50 % 1,50 % 1,50 % 1,50 % 1,5 % 1,5 % 1744 593 1816 584 1808 094 Kirkollisverotulo € Osuus yhteisöv. € Verotulot yht. € 314 341 321 736 TP 2009 257 113 TP 2010 TA 2011 TA 2012 1761 012 1800 000 1850 000 305 597 290 000 266 000 2 059134 2 138320 2 065 209 2 066 609 2 090 000 2 116000 Vuosikate € Vuosikate/poistot % Tulorahoitus € 190 577 142 412 -30 615 -37 394 -39 700 48 400 137,00 105,93 -22,0 -26,9 -29,7 37,7 ylijäämä tasapaino epätasap. Investoinnit netto € epätasap. epätasap. heikko -7 218 74 075 2 462 -10 210 -190 000 -5 000 158 184 0 0 0 0 0 14,71 0 0 0 0 0 Rahojen muutos € 193 488 60 282 -42 352 -50 674 -229 700 43 400 Tilikauden yli-/alij.€ 82 109 56 726 -150 332 -157 111 10 850 -60 650 520 586 602 695 659 421 509 089 Lainat 31.12. € 1) Lainat €/jäsen Edelliset yli-/alij € 351 978 362 828 1) lainat omilta rahastoilta Vuosikate = se osa tuloista, joka jää käytettäväksi investointien rahoittamiseen tai lainojen lyhentämiseen. Tulorahoitus = on tasapainossa, jos vuosikate kattaa poistot eli varautumisen tuleviin investointitarpeisiin. Silloin tunnusluku (vuosikate poistoista %) on vähintään 100. Tulorahoitus on heikko, jos tunnusluku jää nollan ja sadan välille. Jos vuosikate on miinusmerkkinen, tulorahoitus on epätasapainossa, koska tulot eivät riitä edes seurakunnan toimintaan. Investoinnit, netto = paljonko seurakunta tarvitsee rahaa investointien rahoittamiseen sen jälkeen, kun investointimenoista on vähennetty investointeihin saadut rahoitusosuudet ja pysyvien vastaavien (esim. kiinteistöjen) myyntitulot. 45 46 TP2008 TP2009 TP2010 TP2011 TP2012 TP2013 TP2014 TP2015 Maa- ja metsä talouden tulot Verotulot 262 951 204 064 232 300 265 000 250 000 250 000 250 000 250 000 2 138 320 2 065 209 2 088 000 2 090 000 2 065 000 2 050 000 2 000 000 1 975 000 Metsätulojen osuus % 12.3 9.9 11.1 12.7 12.1 12.2 12.5 12.7 47 Liite 4 HUOLTOSUHDE LIEKSA 2010 2015 2020 2025 2030 62,4 79,5 101,8 124,1 137,1 Lapsia ja vanhuksia 100 työikäistä kohti: Väestöllinen (demografinen) huoltosuhde on alle 15-vuotiaiden ja 65+ vuotta täyttäneiden määrän suhde 15-64 –vuotiaiden määrään. 48 2010 2015 2020 2025 2030 ei töissä 5001 5119 5478 5896 6006 töissä 7658 6937 6087 5249 4693 12.659 12.056 11.565 11.145 10.699 49 0-14 15-24 25-44 45-65 65> 2010 1354 1353 1222 4031 4699 12659 2015 1192 1366 1281 3144 5073 12056 2020 1264 966 1708 2295 5332 11565 2025 1405 794 1891 1770 5285 11145 2030 1493 777 1762 1691 4976 10699
© Copyright 2024