Työhyvinvoinnin portailla
Hanna-Mari Savolainen SPECIAN JULKAISUSARJA 1/2014 Työhyvinvoinnin portailla SPECIA ry:n kasvatustieteilijätaustaisten jäsenten työhyvinvoinnin ja työn imun kokemuksia Työhyvinvoinnin portailla 1 2 Työhyvinvoinnin portailla SPECIAN JULKAISUSARJA 1/2014 Työhyvinvoinnin portailla SPECIA ry:n kasvatustieteilijätaustaisten jäsenten työhyvinvoinnin ja työn imun kokemuksia Hanna-Mari Savolainen Työhyvinvoinnin portailla 1 Hanna-Mari Savolainen Pro Gradu -tutkielma Yhteiskuntapolitiikka Yhteiskuntatieteiden ja filosofian laitos Jyväskylän yliopisto toukokuu 2014 55 sivua+ 3 liitettä 2 Työhyvinvoinnin portailla i Alkusanat Tämän julkaisun pohjana toimii Jyväskylän yliopistolle tekemäni pro gradu -tutkielma. Tutkimuksen tarkoituksena on selvittää ammattijärjestö Specia ry:n kasvatustieteilijätaustaisten jäsenten kokemuksia työhyvinvoinnista ja työn imusta sekä kartoittaa niihin vaikuttavia tekijöitä. Lisäksi tutkimuksessa saadaan arvokasta tietoa jäsenten sijoittumisesta työmarkkinoille, jota voidaan vertailla aiempaan tutkimustietoon kasvatustieteilijöiden työmarkkinatilanteen seuraamiseksi. Aiheen taustoituksena tutustutaan myös akateemisen työllisyyden ajankohtaiseen tilanteeseen sekä työn muutoksen ja tehokkuusvaatimusten tematiikkaan. Tutkimuskysymykset jakautuvat kolmeen eri osa-alueeseen seuraavasti: kuinka Specia ry:n kasvatustieteilijätaustaiset jäsenet kokevat työhyvinvointia ja työn imua, mitkä tekijät vaikuttavat työhyvinvoinnin ja työn imun kokemiseen, sekä miten työhyvinvoinnin portaat vaikuttavat työn imun kokemuksiin? Tutkimuksen aineisto kerättiin helmikuussa 2014 sähköisesti kysely- lomakkeella, joka lähetettiin Specia ry:n kasvatustieteilijätaustaisille jäsenille. Vastauksia kertyi yhteensä 308 kappaletta. Analyysi toteutettiin määrällisin menetelmin. Tutkimustuloksista voidaan yleisesti todeta, että akateemisen työttömyyden kasvusta huolimatta Specia ry:n jäsenet ovat sijoittuneet hyvin työmarkkinoille eri sektoreille ja monipuolisiin tehtäviin. Vastaajat kokivat myös pääasiassa työhyvinvointinsa positiiviseksi, mutta työn kuormittavuus ja kiireen tuntu näkyi aineistossa. Taustatekijöillä ei ollut toimiasemaa lukuun ottamatta suurta merkitystä eroihin kokemuksissa. Työn imua koettiin paljon työantajasektorista tai työsuhteen muodosta riippumatta. Ylimmät työhyvinvoinnin portaat, jotka muodostuvat arvostuksen ja itsensä toteuttamisen teemoista, vaikuttavat voimakkaimmin työn imuun. Helsingissä 9.6.2014 Hanna-Mari Savolainen Avainsanat: kasvatustieteilijät, akateeminen työllisyys, työhyvinvointi, työn imu, generalistialat Työhyvinvoinnin portailla 3 ii Sisällys Alkusanat.................................................................................................................................... i Sisällys.........................................................................................................................................ii 1JOHDANTO.........................................................................................................................5 2 AKATEEMINEN TYÖLLISTYMINEN JA TYÖN TEHOKKUUSVAATIMUKSET.................7 2.1 Korkeasti koulutettujen työllistyminen...............................................................................7 2.2 Työelämän tehokkuusvaatimukset......................................................................................9 2.3 Tehokkuuden ja tuottavuuden suhde työhyvinvointiin...................................................10 3 TYÖHYVINVOINTI JA TYÖN IMU....................................................................................12 3.1Työhyvinvointi.....................................................................................................................12 3.2 Työhyvinvoinnin portaat.....................................................................................................13 3.3 Työn imu..............................................................................................................................14 4TUTKIMUSASETELMA.......................................................................................................15 4.1Tutkimuskysymykset...........................................................................................................15 4.2Aineistonkeruu...................................................................................................................15 4.3Analyysimenetelmät...........................................................................................................16 4.4 Tutkimuksen luotettavuus..................................................................................................17 5TUTKIMUSTULOKSET.......................................................................................................18 5.1 Kasvatustieteilijätaustaisten jäsenten työllistyminen......................................................18 5.2 Vertailua edelliseen tutkimukseen....................................................................................20 5.3 Työhyvinvoinnin ja työn imun kokemukset.......................................................................21 5.4 Työhyvinvointiin ja työn imuun vaikuttavat tekijät...........................................................23 5.5 Työhyvinvoinnin portaiden vaikutus työn imun kokemiseen..........................................25 6 JOHTOPÄÄTÖKSET JA POHDINTA................................................................................27 6.1 Keskeisten tutkimustulosten pohdintaa...........................................................................27 6.2 Tutkimustulosten hyödynnettävyys...................................................................................28 LÄHTEET ................................................................................................................................30 Liite 1. ................................................................................................................................33 Liite 2. ................................................................................................................................36 Liite 3. ................................................................................................................................37 4 Työhyvinvoinnin portailla 1 Johdanto Työhyvinvointikeskustelussa tapahtui käänne positiivisen tematiikan suuntaan ennen vuosituhannen vaihdetta. Työuupumuksen ja muiden negatiivisesti latautuneiden käsitteiden sijaan alettiin keskittyä tekijöihin, jotka mahdollistavat työhyvinvointia ja onnellisuutta. Tämän positiivisen psykologian käänteen (Seligman & Scikszentmihalyi 2000) myötä työhyvinvoinnin saralla on mahdollista saavuttaa vieläkin enemmän kuin vain pelkällä riskien ehkäisemisellä tai korjaavilla toimenpiteillä. (Seligman & Scikszentmihalyi 2000, Hakanen 2011.) Positiivisen psykologian käännettä heijastaa myös Jari Hakasen (2011) Suomen työelämäkeskusteluun tuoma työn imun käsite, jolla tarkoitetaan ”korkean myönteisen vireystilan tuntemusta”. Työn imu on suomennettu Schaufelin ja Bakkerin (2002) ”work engagement” käsitteestä. Työhyvinvointikeskustelun positiivisesta käänteestä huolimatta Raija Julkusen (2008) mukaan 1990-luvun lamasta lähtien suomalaisen työelämän koetaan huonontuneen. Tyypillisiä ilmiöitä nykytyöelämässä ovat muun muassa stressi, uupuminen, kiire, henkinen kuormitus, epävarmuus sekä epätyypilliset työsuhteet. Lisäksi työn vaatimukset ja tietointensiivisyys ovat lisääntyneet. (Julkunen 2008, Hakanen 2011). Ilmiö näkyy myös muualla kuin Suomessa ja esimerkiksi Green (2006) toteaa, että työelämän kielteinen mielikuva on säilynyt siitä huolimatta, että nykyään työ ei ole enää kuitenkaan niin fyysisesti kuormittavaa ja työn sisällöt ovat monipuolistuneet. Hän kutsuu tätä työelämän laadun paradoksiksi. (Green 2006.) Epävarmuuden ilmapiirin lisääntymistä kuvastaa työttömyyden kasvu myös akateemisen koulutuksen saaneiden keskuudessa. Korkeakoulututkinto ei enää takaa työllistymistä kuten ennen ja korkeakouluihin haetaan koko ajan enemmän opiskelemaan kaikista ikäluokista (Ahola 2004.) Myös työmarkkinoiden polarisoituminen vähentää keskitason työtehtäviä vaikkakin vastaavasti asiantuntijatehtävät lisääntyvät matalapalkkatöiden ohella (Mitrunen 2013). Joka tapauksessa akateeminen työttömyys jatkaa kasvuaan ja kesällä 2013 ylittyi ensimmäistä kertaa 40 000 työttömän korkeakoulutetun raja. (Akava 2013.) Viime vuosina yritykset ja organisaatiot ovat kuitenkin satsanneet työhyvinvoinnin kehittämiseen osin siksi, että sen on todettu parantavan tuloksellisuutta ja työn tehokkuutta. Tehokkuusvaatimusten kasvaessa on yhä tärkeämpää huolehtia henkilöstön hyvinvoinnista ja jaksamisesta, jotta vältytään esimerkiksi sairauspoissaolojen aiheuttamilta kustannuksilta. (Virolainen 2012, Salojärvi 2010.) Hyvinvoiva työyhteisö nähdään jopa kilpailuetuna (Kenneth 2009), sillä uupuneet työntekijät eivät suoriudu tehtävistään tehokkaasti vaan työ muuttuu helposti rutiininomaiseksi suorittamiseksi (Hakanen 2011.) Tuloksellisuuden ja työhyvinvoinnin yhteyttä on tuotu viime aikoina esille myös kansallisessa mediassa. Helsingin Sanomien artikkelissa (28.12.2013 Henkilöstön työhyvinvointi toi osuuskaupalle selvää rahaa) Osuuskauppa Hämeenmaan johtaja Taavi Heikkilä kertoo osuuskaupan saaneen n. 350 000 euroa säästöjä panostamalla työhyvinvointiin. (HS 2013.) Tämän tutkimuksen tarkoituksena on selvittää Specia ry:n jäsenten työhyvinvoinnin ja työn imun kokemuksia sekä tarkastella niihin vaikuttavia tekijöitä. Lisäksi tutkitaan työhyvinvoinnin osa-alueiden ja työn imun keskinäisiä yhteyksiä. Toisin sanoen tutkimus pyrkii vastaamaan kysymyksiin; kuinka Specia ry:n kasvatustieteilijätaustaiset jäsenet kokevat työhyvinvointia ja työn imua, mitkä tekijät vaikuttavat työhyvinvoinnin ja työn imun kokemiseen sekä miten työhyvinvoinnin portaat vaikuttavat työn imun kokemuksiin? Tutkimus toteutetaan Specia – asiantuntijat ja ylemmät toimihenkilöt ry:n toimeksiannosta. Specia ry on akavalainen ammattijärjestö, johon kuuluu noin 6300 jäsentä. Suuri osa jäsenistöstä koostuu kasvatustieteiden generalistikoulutuksen, eli yleisakateeminen koulutuksen (Rouhelo 2001), saaneista. He eivät siis valmistu opetustehtäviin vaan heillä on kasvatustieteellinen tutkinto esimerkiksi aikuiskasvatuksen tai yleisen kasvatustieteen puolelta. Specia ry teettää säännöllisesti työmarkkinatutkimusta jäsenistöstään kohdentaakseen paremmin palveluntarjontaansa vastaamaan jäsenistön tarpeita. Vuonna 2008 ilmestyi edellinen tutkimus kasvatustieteilijätaustaisista jäsenistä. Specian jäsenten työmarkkinatilannetta kartoitettiin Turun yliopiston pro gradu-tutkielmassa vuodelta 2007 otsikolla; ”Kasvatustieteilijät työelämässä – Speciaan kuuluvien kasvatustieteilijöiden työllistyminen, työkvalifikaatiot sekä työtyytyväisyys”. Aiheena tutkimuksessa oli kasvatustieteellisistä asiantuntijakoulutuksista valmistuneiden työllistyminen, urapolut, kvalifikaatiot sekä tyytyväisyys työhön. Tutkimuksella täydennettiin laajempaa työmarkkinatutkimusta kartoittamalla generalistialojen urapolkuja kasvatustieteilijöiden osalta. Tässä tutkimuksessa päivitetään työmarkkinoille sijoittumista koskevat tiedot sekä keskitytään jäsenten kokemuksiin työhyvinvoinnista ja työn imusta. Tutkimuksen teoreettisena viitekehyksenä toimii johdannon alkupuolella esitellyn Hakasen (2011) työn imun käsitteen lisäksi Rauramon (2004) työhyvinvoinnin portaat -malli. Rauramon mallissa työhyvinvointi jaetaan Työhyvinvoinnin portailla 5 psykofysiologisiin perustarpeisiin, turvallisuuden, liittymisen, arvostuksen sekä itsensä toteuttamiseen tarpeisiin. Malli on kehitetty aiempien työkykyä ylläpitävän toiminnan sekä työhyvinvoinnin määritelmien pohjalta yhdistelemällä niiden teemoja tarvehierarkiateorian mukaisesti. (Työturvallisuuskeskus 2013b.) Työhyvinvoinnin portaita on käytetty työvälineenä eri organisaatioissa ja tässä tutkimuksessa sen avulla jäsennetään työhyvinvoinnin eri osa-alueita ja tutkitaan kuinka ne toteutuvat laajemmassa kontekstissa. Tutkimus toteutetaan tieteellisistä lähtökohdista, mutta tilaajaorganisaation tarpeet ja toiveet ovat myös vahvasti esillä. Tarkoituksenani onkin tässä tutkimuksessa lisäksi selvittää miten Specia ry:n kasvatustieteilijätaustaiset jäsenet ovat sijoittuneet työelämään ja vertailla näitä tuloksia Niiniön (2007) tutkimukseen sekä ajankohtaiseen tutkimustietoon korkeakoulutettujen työllistymisestä. Tutkimus on kvantitatiivinen survey-tutkimus, jonka aineistonkeruu on suoritettu strukturoidulla sähköisellä kyselylomakkeella. Kysely koostuu kolmesta osiosta jakautuen yleisiin työllistymistä koskeviin kysymyksiin, Rauramon (2004) työhyvinvoinnin portaat -malliin pohjautuviin työhyvinvoinnin osa-alueisiin sekä työn imua koskeviin väittämiin. Kysely lähetettiin 811 kasvatustieteilijätaustaiselle jäsenelle, joista 308 vastasi kyselyyn. Vastausprosentiksi muodostui näin ollen 38 %. Aineiston kuvailua, jäsenten työmarkkinoille sijoittumista sekä työhyvinvoinnin ja työn imun kokemuksia analysoitiin frekvenssi- sekä keskiarvoanalyysin sekä ristiintaulukoinnin avulla. Taustatekijöiden vaikutusta työhyvinvoinnin osa-alueiden sekä työn imun kokemiseen selvitettiin varianssianalyysilla ja työhyvinvoinnin portaiden vaikutusta työn imun kokemiseen tutkittiin lineaarisella regressioanalyysilla. Tutkimustuloksista käy ilmi, että erityisesti työn imu koetaan korkeaksi kasvatustieteilijätaustaisten jäsenten ryhmässä. Työhyvinvoinnin osa-alueista parhaiten 6 Työhyvinvoinnin portailla toteutuvat työnantajalähtöiset psykofysiologiset tekijät, kuten työterveyshuolto ja työergonomia, sekä oman työn arvostus. Taustatekijöiden vaikutusta vertailtaessa suurimmat erot löytyvät eri toimiasemien väliltä. Työhyvinvoinnin portaiden suhdetta työn imuun tarkasteltaessa voidaan todeta ylimpien portaiden sisältöjen toteutumisen olevan merkityksellistä työn imun kokemisen toteutumiseksi. Tämän tutkimuksen toisessa luvussa valotetaan akateemisen työllistymisen ajankohtaista tilannetta sekä tuoreita ilmiöitä sekä esitellään tutkimustietoa työelämän kasvaneista tehokkuusvaatimuksista. Tilannetta tarkastellaan erityisesti kasvatustieteilijöiden näkökulmasta. Tarkoituksena on taustoittaa vastaajajoukon toimintaympäristöä sekä tarjota pohjaa tutkimustulosten vertailulle. Kolmannessa luvussa siirrytään määrittelemään työhyvinvoinnin sekä työn imun käsitteitä. Ensin esitellään eri näkökulmia työhyvinvointiin, jonka jälkeen esitellään tarkemmin Rauramon mallin mukaiset työhyvinvoinnin osa-alueet. Lopuksi tutustutaan tarkemmin työn imun tutkimukseen. Seuraavaksi neljännessä luvussa on kuvattu tutkimusasetelma. Tutkimusongelman määrittelyn lisäksi luvussa esitellään tutkimusprosessin kulkua sekä sen luotettavuutta. Lisäksi tutustutaan tarkemmin aineistonkeruun menetelmiin ja toteutukseen sekä avataan käytettyjä analyysimenetelmiä. Luvun päätteeksi pohditaan tutkimuksen luotettavuuteen liittyviä tekijöitä. Viidennessä luvussa avataan tutkimustulokset vaiheittain. Ensimmäiseksi käsitellään vastaajien sijoittumista työmarkkinoille ja vertaillaan tuloksia aiempaan tutkimukseen sekä kuvaillaan tarkemmin vastaajien työhyvinvoinnin sekä työn imun kokemuksia. Seuraavaksi vastataan kysymysiin taustatekijöiden vaikutuksista työhyvinvoinnin sekä työn imun kokemuksiin sekä kuinka eri työhyvinvoinnin portaat vaikuttavat työn imuun. Lopuksi viimeisessä luvussa pohditaan tarkemmin tutkimuksen keskeisimpiä tuloksia sekä tutkimuksen hyödynnettävyyttä. 2 Akateeminen työllistyminen ja työn tehokkuusvaatimukset Tässä luvussa esitellään taustoitukseksi ajankohtaista tutkimusta ja tilastotietoa korkeasti koulutettujen työllistymisestä ja sijoittumisesta työmarkkinoille sekä perehdytään näihin teemoihin erityisesti kasvatustieteen kentän näkökulmasta. Lisäksi tarkastellaan työelämän muutosta laajemmassa kontekstissa sekä pohditaan kasvaneiden tehokkuusvaatimusten yhteyttä työhyvinvointiin. Korkeasti koulutettujen työllistyminen Elinkeinorakenteessa tapahtuneen muutoksen myötä Suomessa on siirrytty maatalousyhteiskunnasta jälkiteolliseen palveluyhteiskuntaan. Tästä muutoksesta aiheutunut ammattirakenteen muutos sekä työn tieto- ja taitovaatimusten lisääntyminen on vaikuttanut myös korkeasti koulutettujen työmarkkinatilanteeseen. Asiantuntijatehtävät ovat lisääntyneet vieden tilaa perinteisimmiltä suorittavan tason tehtäviltä. (Myrskylä 2007, Ahola 2004.) Osana tätä muutossuuntaa Sakari Ahola (2004, 22–23) puhuu lisäksi koulutusekspansiosta; yhä useampi nuori hakeutuu korkeakoulutukseen sekä elinikäisen oppimisen trendi näkyy vanhemman väestön lisääntyvänä kouluttautumisena korkeakouluissa. Tästä korkeakoulututkintojen määrän lisääntymisestä seuraa kuitenkin koulutusinflaatiota eli sitä, että korkeakoulutus ei enää ole työllistymisen takeena, kuten aiemmin, vaan sen arvostus on heikentynyt. (Ahola 2004.) Rautapuro (2011) puhuu tässä yhteydessä ylikoulutuksesta eli ikään kuin koulutuksen ja työmarkkinoiden kohtaanto-ongelmasta. Korkeasti koulutetut eivät liikatarjonnan ja vähäisen kysynnän vuoksi sijoitu koulutustaan vastaaviin tehtäviin työmarkkinoilla. (Rautapuro 2011, 45–47.) Korkeakoulututkinnosta etsitään edelleen turvaa, mutta nykyajan osaamisyhteiskunnassa myös korkeasti koulutettujen 2012/10 Muutos2013/10 Insinööri (ml. amk & rak.arkkitehdit) 4 750 863 5 613 Tradenomi 2 283 636 2 919 Filosofian maist. (hum.) 2 048 344 2 392 Diplomi-insinööri 1 902 436 2 338 Kauppatiet. koul. (ylempi tutkinto) 1 584 371 1 955 Filosofian maist. (luonnont. ala) 1 327 231 1 558 Valtio-, yhteiskunta- tai hallintotiet. maist. 1 033 240 1 273 689206895 Taideaineet (ylempi tutkinto) Kasvatustieteiden maist. 624185809 Sosionomi, sosiaalialan AMK 607165772 Kauppatiet. koul. (alempi tutkinto) 617 75692 Tohtori 523 98621 Humanististen tieteiden kand. 514 89603 Oikeustieteen kand. 309 34343 Lisensiaatti 245 79324 Luonnontieteiden kand. 257 24281 Lastentarhanopettaja 238 39277 Agronomi, maa-, ja metsät. maist. 197 31228 Teol. koulutus (ylempi tutkinto) 141 48189 Arkkitehti 113 -7106 Farmaseutti 782098 Lääkäri 85 388 Hammaslääkäri 14 216 -1 000 0 1 000 2 000 3 000 4 000 5 000 6 000 Kuva 1. Korkeasti koulutetut työttömät koulutusaloittain (Akava 2013). Työhyvinvoinnin portailla 7 työttömyysriski on kasvanut. Yhä harvempi työllistyy ainakaan opiskelemalleen alalle. (Sennet 2007, 81–84.) Yhtenä ilmiönä on nähtävissä myös työmarkkinoiden polarisoituminen. Sillä tarkoitetaan Mitrusen (2013) mukaan ”töiden keskittymistä entistä enemmän palkkajakauman päihin” eli toisin sanoen keskipalkkaisten töiden suhteellista vähentymistä. (Mitrunen 2013,1) Polarisoitumisen seurauksena voi pahimmillaan nousta yhteiskunnallisia ongelmia kasvavan eriarvoistumisen myötä. Työllistymisvaikutuksena polarisoituminen aiheuttaa korkeasti koulutettujen työpaikkojen lisääntymistä, mutta toisaalta työllisten määrän kuitenkin koko ajan kasvaessa vaihtoehdot vähenevät ja yhä useampi joutuu tekemään matalapalkkaisia töitä, jotka eivät vastaa omaa koulutustasoa. (Mitrunen 2013.) Toisaalta nykyään yhä useammin korkeakoulututkinto toimii vain ikään kuin käyntikorttina työmarkkinoille eivätkä työtehtävät oikeastaan vastaa opintojen sisältöjä. Tutkintoa tärkeämpää työnantajan näkökulmasta ovat tietyt yleisakateemiset kyvyt, kuten sosiaaliset valmiudet, päättäväisyys sekä johdonmukaisuus. (Kanervo 2006, 35.) Myös Kivisen ym.(2002) vertailututkimus osoittaa, että juuri yleisakateemisilla aloilla, kuten generalistikoulutuksen saaneilla kasvatustieteilijöillä, sijoittaudutaan usein työtehtäviin, joilla koulutustaustalle ei ole suurta merkitystä. Tutkimuksen mukaan usein muihin kuin niin kutsuttuihin ”oman alan töihin” suuntaudutaan kuitenkin omasta halusta. (Kivinen ym. 2002.) Tilastollisesti korkeasti koulutettujen työttömyys on ollut jo muutamien vuosien ajan selvässä kasvussa ja kesän 2013 aikana se nousi ensimmäistä kertaa yli 40 000 henkilöön. Erityisesti vastavalmistuneiden työttömien määrä on suurempi kuin koskaan ennen. (Akava 2013.) Eniten työttömyyttä esiintyy insinööreiksi, tradenomeiksi tai filosofian maistereiksi valmistuneiden kohdalla ja näillä aloilla työttömyys oli myös eniten kasvanut vuoden 2012–2013 aikana. Kasvatustieteiden maisterin tutkinnon suorittaneet sijoittuvat listassa yhdeksänniksi. Kuitenkin kaikilla korkeasti koulutetuilla koulutusaloilla, arkkitehteja lukuun ottamatta, työttömyys on kasvanut viimeisen vuoden aikana. (Kuva 1.) Samaa tarinaa kertoo myös työttömien määrän muutoksen vertailu koulutusasteittain (Kuva 2.) Kuvasta ilmenee, että erityisesti korkeakouluista valmistuvien työttömien määrä on kasvanut viimeisen vuosikymmenen aikana, kun taas alempien koulutusasteiden kohdalla se on pysynyt lähestulkoon samalla tasolla tai jopa vähentynyt. Pientä laskusuhdannetta ennen vuoden 2008 maailmantalouden kriisiytymistä lukuun ottamatta työttömyyskäyrä on ollut noususuhdanteinen alemman sekä ylemmän korkeakouluasteen, lisensiaattien sekä erityisesti tohtorin tutkinnon suorittaneiden kohdalla. Tämä kertoo edellä mainituista ilmiöistä eli koulutuksen ekspansiosta sekä polarisaatiosta. Suurelle määrälle korkeakoulutettuja ei riitä työpaikkoja ja keskitason asiantuntijatehtävät ovat häviämässä. (Kuva 2.) 400 390 380 370 360 350 340 330 320 310 300 290 280 270 260 250 240 230 220 210 200 190 180 170 160 150 140 130 120 110 100 90 80 70 60 50 2001 Kaikki Perusaste Keskiaste Alin korkea-aste Alempi korkeakouluaste Ylempi korkeakouluaste Lisensiaatti Tohtori 2002 2003 2004 2005 2006 2007 2008 2009 2010 2011 Kuva 2. Työttömien määrän muutos koulutusasteittain. Ind. 2001/10=100 (Akava 2013). 8 Työhyvinvoinnin portailla 2012 2013 Korkeakouluista työelämään valmistuneiden sijoittumisen koulutusalakohtaisessa tarkastelussa kasvatustieteilijöitä on useimmiten käsitelty yhtenä ryhmänä vaikka kasvatustieteiden alla on kaksi selkeästi erilaista linjaa. Oppiaine on jaettu yliopistoissa opettajankoulutukseen sekä asiantuntijatehtäviin valmistavaan koulutukseen. Jälkimmäinen linja ei anna opettajan pätevyyttä ja pääaineena on esimerkiksi aikuiskasvatustiede tai kasvatuspsykologia. Tämä tulee ottaa huomioon työllisyystilastoja tai -selvityksiä tarkastellessa. (Niiniö 2007, 23.) Tässä tutkimuksessa tämä huomio on erityisen tärkeä, sillä tarkastelussa on juurikin jälkimmäinen ryhmä eli asiantuntijatehtäviin valmistuvat kasvatustieteilijät. He omaavat koulutuksensa pohjalta opettajiin verrattuna selkeästi yleisempiä, koulutusalojen rajat ylittäviä valmiuksia. Tällaisista yleisakateemisista aloista käytetään usein nimitystä generalistialat, jotka muun muassa Rouhelo (2001) määrittelee akateemisiksi aloiksi, joista ei valmistuta mihinkään tiettyyn ammattiin vaan ne tarjoavat opiskelijoille pikemminkin yleisiä akateemisia valmiuksia toimia työelämässä. Yleensä generalistialoiksi luetaan monet yhteiskuntatieteelliset sekä humanistiset alat pois lukien opettajiksi valmistuvat. (Rouhelo 2001.) Kasvatustieteilijätaustaiset generalistit työskentelevät usein esimerkiksi koulutussuunnittelun sekä koulutuksen organisoimisen parissa tai henkilöstöhallinnossa esimerkiksi rekrytointi- sekä kehittämistehtävissä. Osa työskentelee myös esimerkiksi kouluttajina, tutkijoina tai erilaisissa asiantuntijatehtävissä. (Valmennuskeskus 2013.) Tynjälän ym. (2004) tutkimuksessa eri koulutusaloilta valmistuneiden työelämätaidoista ja tehtävistä kasvatustieteilijöistä noin 40 prosenttia toimi johtamis- ja kehittämistehtävissä ja noin kolmannes niin sanotuissa keskitason generalistin tehtävissä. Selkeästi enemmän kuin muilla aloilla eli yli joka kymmenes kasvatustieteilijöistä oli sijoittuneena korkean vastuutason ”symbolianalyyttisiin tehtäviin” eli toimenkuva sisältää monipuolisesti johto- ja kehittämistehtäviä, asiakasyhteistyötä, neuvontaa ja konsultointia, tiimityötä sekä itsenäistä työskentelyä sekä kansainvälisiä tehtäviä ja taloushallintoa. (Tynjälä ym. 2004, 94–96.) Pekka Neittaanmäen ja Johanna Ärjen (2010) tutkimuksen mukaan kasvatustieteellisellä alalla oli vuonna 2010 keskimäärin 1500 työtöntä työnhakijaa, mikä on noin 9 prosenttia enemmän kuin vuonna 2005. Eniten työttömyyttä esiintyi yleisen kasvatustieteen sekä opettajankoulutuksen linjoilta valmistuneiden keskuudessa. (Neittaanmäki & Ärje 2010.) Ennen vuotta 2008 tehdyt tutkimukset kertovat kuitenkin positiivisempaa kuvaa kasvatustieteilijöiden työllistymisestä, mutta tuovat esiin myös alalle tyypillisiä piirteitä, kuten määräaikaiset työsuhteet sekä useat uranvaihdot. Määräaikaiset työsuhteet ovat erityisesti yleistä naisten keskuudessa. Suurin kasvatustieteilijöiden työllistäjä on valtiosektori ja naisilla monesti myös kunnat. Kasvatustieteilijätaustaisten työtehtävät ovat monipuolisia ja vastaavat usein omaa koulutusta. Keksimääräisesti työttömyysjaksoja on ollut ainakin yksi. (Puhakka & Tuominen 2006, Korhonen & Sainio 2006, Siitonen 2007.) Huomioitavaa kuitenkin on, että tutkimuksissa ovat mukana myös opetustehtäviin valmistuneet kasvatustieteilijät. Specia ry:n jäsenistön asiantuntijatehtäviin valmistuneiden kasvatustieteilijöiden työllistymisen kuvaamiseksi tiivistän seuraavaksi pääpiirteittäin Niiniön (2007) tutkimuksen tuloksia. Keskeisimpänä tuloksena työelämään sijoittumisen suhteen oli, että jäsenistön kasvatustieteilijät olivat löytäneet paikkansa työmarkkinoilla verrattain hyvin. Niiniön tutkimukseen vastanneista työssäkäyviä oli 87 %, joista lähes kaikilla oli kokopäivätyö. Työttömiä oli vain 4 % vastaajista. Hieman alle puolet vastaajista työskenteli valtiosektorilla ja yleisin ammattinimike oli koulutussuunnittelija. Suurin osa oli myös omasta mielestään koulutustaan vastaavassa työssä. Toisaalta työmarkkinoiden lisääntynyt epävarmuus ja liikkuvat työurat näkyivät muun muassa useina määräaikaisina työsuhteina, erityisesti valtiolla työskentelevillä. (Niiniö 2007) Niiniön tutkimustuloksissa tulee kuitenkin huomioida, että aineisto kerättiin ennen vuotta 2008, jolloin työmarkkinatilanne oli parhaimmillaan edellisen vuosikymmenen aikana (Kuva 2). Työelämän tehokkuusvaatimukset Raija Julkusen (2008) mukaan 1990-luvun lamasta lähtien suomalaisella työelämällä on ollut kielteinen julkinen kuva. Sitä leimaavat muun muassa stressi, uupuminen, kiire, henkinen kuormitus, epävarmuus sekä epätyypilliset työsuhteet (myös Hakanen 2011, 5). Työstä itsestään on tullut aiempaa monipuolisempaa, tietointensiivisempää sekä vaativampaa (Julkunen 2008, 9–10). Tämä uudenlainen tietotyö sisältää sekä uuden teknologian käyttöönoton, että inhimillisen pääoman merkityksen kasvun ulottuvuudet. (Otala & Ahonen 2005, 14–15). Työelämässä on kuitenkin Sennetin (2007) mukaan ollut nähtävissä ongelmia jo aiemminkin. Ennen haasteina olivat esimerkiksi työn vaarallisuus, meluisuus tai jäykän byrokraattiset organisaatiot ja silloin toivottiin monipuolisempaa työtä. (Sennet 2007.) Nykyään työ ei ole enää niin fyysisesti raskasta kuin ennen ja siihen on tullut lisää virikkeellisyyttä sekä kehittymismahdollisuuksia, mutta kielteinen diskurssi on siitä huolimatta nostanut päätään. Tätä voidaan kutsua työelämän laadun paradoksiksi eli miksi kaikesta tästä kehityksestä huolimatta työelämän laadun koetaan kuitenkin huonontuneen (Green 2006.) Julkunen (2008) nostaa selityksiksi esimerkiksi työn henkilökohtaistumisen, epävarmuuden sekä työtahdin ja vaatimusten kiristymisen.” Kaikkien työsuorituksia eli oikeutta työpaikkaan arvioidaan alituiseen eikä elämänsä rauhoittamiseen ole mahdollisuutta.” Uusi työ on kilpailun, kapitalismin ja yksilöllisyyden värittämää. Tästä työn huonontumisesta (myös Siltala 2004) ja kovenemisesta on seurannut uupuTyöhyvinvoinnin portailla 9 mus- ja masennusepidemiat. Uuden monipuolisemman, liikkuvamman ja vastuullisemman työn aiheuttamat kiire, stressi ja epävarmuus syövät työhyvinvointia. (Julkunen 2008, 11–14, 214–216.) Tätä työn tehokkuuden sekä tuottavuuden lisäämistä pidetään ”kansallisen menestysstrategian ehtona” (Julkunen 2008, 214). Tämä tematiikka tuleekin hyvin esille esimerkiksi Työ- ja elinkeinoministeriön (2013) julkaisussa kestävästä tuottavuudesta. Julkaisussa todetaan, että ”työelämän laadun ja tuottavuuden parantaminen on sitä, että työt organisoidaan ja hoidetaan fiksummin eli tehdään oikeita asioita, ja tehdään ne oikealla tavalla” (TEM 2013). Julkaisun mukaan koko organisaatiossa tapahtuvan työprosessin tuottavuus on tärkeää sillä toiminta täytyy saada kannattavaksi mahdollisimman vähäisin ja kilpailukykyisin kustannuksin. Enää tuottavuutta ei voida juurikaan lisätä koneilla ja työvälineillä vaan nykyään keskitytään osaamisen kehittämiseen. Yksilöiden kyky tuottaa toimintaa kehittäviä ideoita ja innovaatioita tuottavat tehokkuutta sekä parantavat työelämän laatua. Juuri työelämän laatu onkin julkaisun mukaan kehittymisen ja uudistumisen edellytys ja laadusta huolehtiminen kertoo työnantajan vastuullisuudesta. Työhönsä sitoutunut henkilöstö onkin yksi vaikeimmin kopioitavia kilpailuetuja. (TEM 2013.) Specian jäsenet työskentelevät erilaisissa asiantuntijatehtävissä, joihin edellä mainitut tehokkuusvaatimukset, kiire sekä vastuullisuuden kasvu erityisesti vaikuttavat. Akateemisen työttömyyden lisääntyessä jokaisen täytyy kehittää omaa osaamistaan ja sosiaalista pääomaansa 10 Työhyvinvoinnin portailla pärjätäkseen työmarkkinoiden kovenevassa kilpailussa. Tällaisessa ympäristössä työhyvinvoinnista huolehtiminen on äärimmäisen tärkeää sekä yksilön kannalta, mutta huonosti voivat ja ylirasittuneet työntekijät eivät ole myöskään työnantajan etu. Tehokkuuden ja tuottavuuden suhde työhyvinvointiin Työmarkkinoiden epävarma tilanne saattaa vaikuttaa negatiivisesti työhyvinvoinnin kokemiseen, mutta toisaalta Virolaisen (2012) mukaan työhyvinvointiin panostetaan työnantajien toimesta kuitenkin koko ajan enemmän, sillä on huomattu, että tehokkuusvaatimusten lisääntyessä työssä jaksaminen ja työhyvinvointi ovat koetuksella. (Virolainen 2012, 9). Keskustelussa tehokkuuden ja työhyvinvoinnin käsitteet ovat usein erillään, mutta erityisesti viime aikoina on kuitenkin alettu yhä enemmän kiinnittää huomiota työhyvinvoinnin ja tehokkuuden sekä tuloksellisuuden mahdolliseen yhteyteen. Esimerkiksi Työturvallisuuskeskuksen ja Helsingin yliopiston laajan tutkimusprojektin tulokset osoittavatkin, että ”tuottavat työyhteisöt ovat useimmiten myös hyvinvoivia ja päinvastoin”. (Salojärvi 2010.) Työnantajat ovat heränneet tähän työelämänlaadun huonontumiseen, mikä näkyy edellä mainittuina satsauksina työhyvinvointiin. Työturvallisuuskeskuksen (2013a) ”mukaan työhyvinvoinnin merkitys työn tuottavuuden tekijänä” on kasvanut erityisesti viime vuosina. Tämä perustuu näyttöön siitä, että työyhteisön osaamista sekä luovuutta edistää hyvinvoiva työyhteisö sekä innostava työilmapiiri. Työhyvinvointi takaa laadukkaan työn sekä motivoituneet ja tyytyväiset työntekijät. ”Mahdollisuus luovuuteen ja ideoiden vapaaseen viljelyyn on edellytys uusien innovaatioiden tuottamiselle, jatkuvalle kehittymiselle ja kilpailukykyisyydelle.” Konkreettisesti tämä työhyvinvoinnin lisääntyminen näkyy vähempinä sairauslomina ja työtapaturmina sekä parempana ja pitkäkestoisempana työkykynä. Näin ollen kustannukset vähenevät ja tehokas työaika lisääntyy. Työturvallisuuskeskus (2013a.) Myös Kenneth (2009) näkee työhyvinvoinnin kilpailuetuna. Hän korostaa johtajuuden roolia työntekijöiden motivoimisessa sekä hyvän työilmapiirin luomisessa. Uuden tietointensiivisen työn nopeatempoisuuden vuoksi vastuuta on siirrettävä myös työntekijöille. Nyky-yhteiskunnassa johtamisessa onkin tärkeää juuri haasteellisuuden sekä kehittymismahdollisuuksien tarjoaminen työntekijöille. Johtajan on tarkoitus mahdollistaa ja tukea, mutta työstä tulee palkitsevaa, kun työntekijä itse koordinoi työtään. (Kenneth 2009.) Hakanen (2011) puhuu myös työhyvinvoinnin positiivisista vaikutuksista työn tuloksellisuuteen. Hänen mukaansa stressaantunut työntekijä alisuoriutuu pitkällä aikavälillä ja työ rutinoituu helposti. Työstä puuttuu silloin energisyys, vastuullisuus sekä kehittävä ote. Tyytyväiset työntekijät suoriutuvat tehtävistään hyvin ja erityisesti työn imua kokevat tehostavat koko työyhteisön toimintaa, sillä he pyrkivät koko ajan parhaaseen tulokseen sekä lisäksi ovat aloitteellisia ja kannustavat koko työyhteisöä. (Hakanen 2011, 22–23.) Edellä kuvatun tutkimustiedon valossa työelämän suorituspaineet, kiire ja jatkuvan kehittymisen ja oman osaamisen päivityksen tarpeet ovat kasvaneet. Paineita lisää korkeakoulutettujen määrän kasvu ja samaan aikaan tapahtuva työmarkkinoiden polarisoituminen. Keskipalkkaisten töiden vähetessä yhä useampi kilpailee korkeatasoisista asiantuntijatehtävistä. Näistä työelämän kehityssuunnista seurannut akateemisen työttömyyden kasvu lisää epävarmuutta ja stressiä entisestään ja vaarantaa siten myös työhyvinvointia. Tämä vaikuttaa erityisesti generalistialoihin, kuten kasvatustieteilijöihin, jotka työllistyvät kentälle usein yleisakateemisen osaamisen pohjalta samanlaisin valmiuksin muiden asiantuntijatehtäviin valmistuneiden kanssa. Työhyvinvointiin investoiminen nähdään kuitenkin yhä useammin työnantajapuolella positiivisen tuloskehityksen turvaajana ja henkilöstön työhyvinvointiin halutaan panostaa. Erityisesti asiantuntijatehtävissä, joissa työn autonomia on lisääntynyt, voisi työn mielekkyyden ajatella olevan ehdottoman tärkeää myös työnantajan näkökulmasta. Itsenäisesti työskentelevä ja motivoitunut työntekijä on kustannustehokas ja tuottaa tulosta. Tässä tutkimuksessa kiinnitetään huomiota asiantuntijatehtäviin valmistuvien kasvatustieteilijöiden tämän hetkiseen työmarkkinatilanteeseen sekä tarkastellaan mahdollisia muutoksia aiempaan tutkimukseen. Lisäksi pohditaan heijastuvatko työn muutoksen vaikutukset heidän työhyvinvoinnissaan sekä näkyvätkö työhyvinvointi-investoinnit tässä aineistossa. Työhyvinvoinnin portailla 11 3 Työhyvinvointi ja työn imu Tässä luvussa keskitytään ensin työhyvinvoinnin käsitteen määrittelyyn sekä esitellään lyhyesti työhyvinvoinnin tutkimusta. Toisessa osassa perehdytään tässä tutkimuksessa käytettävään työhyvinvoinnin jäsentämisen malliin eli työhyvinvoinnin portaisiin. Lopuksi esitellään työn imun käsite osana tämän päivän työhyvinvointitutkimusta. Työhyvinvointi Työterveyslaitoksen (2009) määritelmän mukaan työhyvinvoinnilla tarkoitetaan ”turvallista, terveellistä ja tuottavaa työtä, jota ammattitaitoiset työntekijät ja työyhteisöt tekevät hyvin johdetussa organisaatiossa. Työntekijät ja työyhteisöt kokevat työnsä mielekkääksi ja palkitsevaksi, ja heidän mielestään työ tukee heidän elämänhallintaansa.” Työhyvinvointi koostuu fyysisistä, psyykkisistä ja sosiaalisista tekijöistä ja erityisesti viime vuosina ovat korostuneet erilaiset ei-konkreettiset tekijät, kuten motivaatio, työilmapiiri tai osaaminen (Otala & Ahonen 2005, 31) Mamian (2009) mukaan työhyvinvointi sisältää henkilökohtaisesti koetun hyvinvoinnin lisäksi työolot sekä työstä saadut palkkiot. Lisäksi työhyvinvoinnissa on aina työn ulkopuolisen elämän vaikuttavuuden ulottuvuus. (Mamia 2009, 21–24.) Työhyvinvointia voidaan ajatella joko yksilötasolla tai työyhteisön yhteisenä tilana, mutta kummassakaan tapauksessa sen määritteleminen ei ole yksiselitteistä sillä työhyvinvointi merkitsee sekä yksittäisille ihmisille, että työyhteisöille eri asioita (Otala & Ahonen 2005, 28). Työhyvinvointia yksilötasolla voidaan parantaa esimerkiksi edistämällä terveyttä tai vähentämällä työn psyykkistä kuormittavuutta, kuten esimerkiksi liian suurta työmäärää tai vastuuta. Työyhteisön näkökulmasta taas työhyvinvointia voidaan kohentaa muun muassa panostamalla työpaikan psykososiaaliseen ilmapiiriin eli esimerkiksi avoimuuteen ja palautteen antamiseen ja saamiseen sekä kasvattamalla työyhteisön sosiaalista pääomaa eli yhteistä luottamusta, arvoja sekä yhteenkuuluvuuden tunnetta. (Sinisammal ym. 2012, Juuti 2010, Oksanen ym. 2007.) Myös Mankan ym. (2007) mukaan työhyvinvointi muodostuu monista eri tekijöistä. Keskeisimpiä asioita 12 Työhyvinvoinnin portailla työhyvinvoinnin kokemisessa ovat yksilön omat asenteet, elämänhallinta, motivaatio kehittyä sekä terveys ja fyysinen kunto. Näiden lisäksi kokonaisvaltaisen työhyvinvointiin vaikuttavat myös organisaation erityispiirteet, työilmapiiri, esimiestoiminta sekä työn hallinnan tunne. Työhyvinvoinnin tukeminen onnistuu parhaiten kaikkien näiden osa-alueiden yhteistoiminnan kautta. Toisin sanoen sekä työntekijöiden, esimiesten, että koko organisaation tulee sitoutua työhyvinvoinnin kehittämiseen. (Manka, Kaikkonen & Nuutinen 2007.) Työhyvinvoinnin käsite on moniulotteinen ja se kattaa alleen paljon eri käsitteitä ja mittareita sekä samasta ilmiöstä saatetaan käyttää eri termejä eri yhteyksissä ja eri maiden tutkimuksissa. Lisäksi työhyvinvointia tarkastellaan kirjallisuudessa usein vastinparien avulla. Esimerkiksi yksilö- ja yhteisötason jaottelun ohella teemaa voidaan lähestyä joko positiivisten tai negatiivisten käsitteiden kautta (Mamia 2009). Tämän vuoksi myös tutkimustulokset saattavat olla ristiriitaisia etenkin lyhyellä aikavälillä tarkasteltuna. Esimerkiksi Greenin (2008) mukaan työn intensiteetti on kasvanut 1990-luvun puolivälistä vuoteen 2006, kun taas Gallie (2005) väittää, ettei intensiteetti ole kasvanut vuosien 1996–2001 välisenä aikana. Alasoinin (2006) mukaan kuitenkin yleisellä tasolla työtä ei koeta enää niin mielekkäänä kuin ennen. Eurooppalaisen Social Surveyn mukaan positiivisesta kehityksestä kertoo palkkatason nousu sekä töiden monipuolistuminen, kun taas huononnuksena on koettu kiire, uupumus ja palkkojen eriarvoisuus. Vertailussa esiintyi kuitenkin paljon maa- sekä toimialakohtaisia eroja. Suomessa sekä työn henkiset vaatimukset, mutta myös vaikutusmahdollisuudet olivat kasvaneet. (Lehto & Sutela 2008.) On syytä myös huomioida työn sisältöjen ja muotojen muuttumisen vaikutukset työhyvinvoinnin määrittelylle. Nykyään tietointensiivisenä aikakautena työhyvinvoinnissa ei ole tarvetta kiinnittää niin paljoa huomiota fyysiseen työympäristöön ja jaksamiseen kuin ennen. Sen sijaan tämän päivän työhyvinvointikeskustelussa korostuvat ennemmin muun muassa osaaminen, motivaatio ja työilmapiiri. Toisin sanoen on siirrytty konkreettisista tekijöistä selkeämmin subjektiivisesti määriteltäviin hyvinvoinnin tekijöihin. (Otala & Ahonen 2003, 30–31.) Yleisimpiä työhyvinvoinnin mittareita eri organisaatioissa ovat erilaiset kyselyt ja kartoitukset sekä seurannat muun muassa sairauspoissaoloista tai työntekijöiden vaihtuvuudesta (Otala & Ahonen 2005, 232–233). Suomessa valtakunnallista työhyvinvoinnin tutkimusta tekevät esimerkiksi Tilastokeskus työolotutkimuksen kautta sekä Työ- ja elinkeinoministeriö työolobarometrissaan. Työelämän laatua mitataan myös kansainvälisellä tasolla (mm. ILO, Euroopan komissio) mutta siinä on riskinä, että keskitytään vain taloudellisiin palkkioihin aidon työtyytyväisyyden mittareiden sijaan. Työhyvinvoinnin portaat Tässä tutkimuksessa käsitellään työhyvinvointia Päivi Rauramon (2004) työhyvinvoinnin portaat -mallin (kuva 1) pohjalta, jossa työhyvinvointi jaetaan psykofysiologisiin perustarpeisiin, turvallisuuden, liittymisen, arvostuksen sekä itsensä toteuttamiseen tarpeisiin. Rauramon mallin taustalla on klassinen Maslowin (1943) tarvehierarkia-teoria. (Rauramo 2004). Käytän tutkimuksessani Työhyvinvoinnin portaat -mallia sillä se mahdollistaa työhyvinvointia koskevien sisältöjen teemoittelun loogisiksi osa-alueiksi eikä mallia ja sen hierarkkisuutta ole aiemmin tutkittu laajemmassa kuin yhden organisaation kontekstissa. On mielenkiintoista selvittää, mitkä tekijät vaikuttavat eri osa-alueiden kokemiseen kasvatustieteilijöiden kohdalla. Humanistisen psykologian teoreetikon Abraham Maslowin mukaan ihmisten tulisi tavoitella toiminnassaan itselle ominaisten potentiaalien toteuttamista. Maslowin (1943) motivaatioteoriassa esitetään, että ihmisten tarpeet ovat hierarkkisia edeten fysiologista perustarpeista itsensä toteuttamiseen. (Rauramo 2007, 23.) Portaittainen, usein pyramidina kuvattu tarvehierarkia koostuu viidestä eri osa-alueesta eli tarpeesta. Nämä ovat fysiologiset tarpeet, turvallisuuden, rakkauden, arvostuksen sekä itsensä toteuttamisen tarpeet. Ylin porras painottuu voimakkaasti henkilökohtaiseen kasvuun ja psykologisiin tarpeisiin eikä ylimpiä tasoja voida saavuttaa, mikäli alempien tasojen sisällöt eivät ole toteutuneet. Aiemman portaan tyydyttävä toteutuminen aktivoi seuraavan portaan tavoitteet keskeisiksi motivaatiotekijöiksi. Nyky-yhteiskunnassa käyttäytymistä ohjaavat kuitenkin lukuisat tekijät, joten hierarkkisuus ei aina toteudu tiukasti motivaatioteorian järjestystä noudattaen, mutta korostuu kuitenkin usein tyydyttymättömyyden lisääntyessä. (Rauramo 2007, 23–24.) Itsensä toteuttamisen tarve Arvostuksen tarve Liittymisen tarve Turvallisuuden tarve Psyko-fysiologiset perustarpeet Työhyvinvoinnin portaat -mallin mukaan psyko-fysiologiset perustarpeet täyttyvät työelämässä, kun työ mahdollistaa monipuolisen vapaa-ajan, liikunnan, laadukkaan ravinnon sekä hyvän terveydenhuollon erityisesti työterveyshuollon kautta. Seuraavan portaan eli turvallisuuden tarpeet täyttyvät, kun työpaikalla on esimerkiksi turvalliset toimintatavat ja sekä palkkaus riittää turvaamaan toimeentulon. Tärkeää on lisäksi työsuhteen pysyvyys sekä tasa-arvoinen ja oikeudenmukainen työyhteisö. Liittymisen tarpeiden tyydyttymistä edistävät muun muassa työyhteisön hyvä yhteishenki, joka koostuu avoimuudesta, luottamuksesta sekä vaikutusmahdollisuuksista. Arvostuksen tarpeiden taustalla on selkeät ja eettisesti kestävät arvot ja strategiat. Myös arvostuksen tunne sekä asiallinen palaute työyhteisössä on tärkeää. Itsensä toteuttamisen tarpeita tyydyttää parhaiten mahdollisuudet kehittää työyhteisön ja työntekijöiden osaamista. Hyvä työ tarjoaa mahdollisuuden jatkuvaan oppimiseen sekä onnistumisen ja oivaltamisen kokemuksiin. (Rauramo 2004.) Työturvallisuuskeskuksen (2013b) mukaan Rauramon työhyvinvoinnin portaat mahdollistaa työhyvinvoinnin kestävän kehittämisen, mikä turvaa tuottavan ja tuloksellisen sekä henkilöstön hyvinvoinnin turvaavan työelämän. Malli on kehitetty aiempien työkykyä ylläpitävän toiminnan sekä työhyvinvoinnin määritelmien pohjalta yhdistellen niiden teemoja tarvehierarkiateorian mukaisesti. Portaiden sisällöt on muodostettu teoreettisen analyysin kautta jokainen tarve erikseen läpikäymällä. Mallia on testattu ja kehitetty laadullisen tapaustutkimuksen menetelmin työhyvinvoinnin kehittämiseksi yliopistoyhteisöissä. Työhyvinvoinnin portaat -malli tarjoaa teemoja sekä yksilön, että työyhteisön näkökulmasta. (Työturvallisuuskeskus 2013b., Rauramo 2007.) Hyvinvoinnin portaiden avulla voidaan tunnistaa ja erotella työhyvinvointiin vaikuttavia keskeisiä tekijöitä. Lisäksi malli mahdollistaa pitkäjänteisen ja suunnitelmallisen työhyvinvoinnin kehittämisen. Työhyvinvoinnin osatekijät eli portaat jäsentävät kokonaisuuden rakennetta mallintaen osa-alueiden välistä vuorovaikutusta. Portaat eivät siis toimi toisistaan erillisinä, vaan työhyvinvoinnin voi nähdä moniportaisena kokonaisuutena. (Rauramo 2007.) Toisen hyvin samankaltaisen portaittaisen työhyvinvoinnin mallin on koonnut Guy Ahonen ja Leenamaija Otala (2005). Malli noudattaa Rauramon portaikon tavoin Maslowin tarvehierarkiaan pohjautuvaa hierarkkista rakennetta, mutta Otala ja Ahonen jaottelevat portaat vielä fyysiseen, psyykkiseen ja sosiaaliseen tasoon. Lisäksi malliin on lisätty kuudes porras, joka sisältää omat arvot sekä sisäisen energian eli ”draivin”. Nämä tekijät ohjaavat ihmisen sitoutuneisuutta sekä innostuneisuutta työhön. (Otala & Ahonen 2005.) Kuva 1. Työhyvinvoinnin portaat. Rauramo (2004) Työhyvinvoinnin portailla 13 Työn imu Työhyvinvointitutkimus on pitkään ollut negatiivissävytteistä, mutta 1990- luvun lopulla rinnalle alkoi nousta positiivisen psykologian lähestymistapa. Siinä pyritään vaikuttamaan elämänkulkuun ennaltaehkäisevästi sekä etsitään tekijöitä, jotka mahdollistavat onnellisuuden ja optimismin sekä sitä kautta tuovat hyvinvointia. Positiivisen psykologian käänteen myötä tutkimuksissa keskitytään negatiivisten käsitteiden sijaan positiivisiin, ihmisen ja yhteiskunnan hyvinvointia edistäviin tekijöihin. (Seligman & Scikszentmihalyi 2000.) Hakasen (2011) mukaan perinteisellä epäkohtien hoitamisella ja riskien torjunta-keskeisellä toiminnalla ei päästä riittävän hyviin tuloksiin ”huippuhyvinvoinnin” tavoittelemisessa. Uupumisen välttämisen sijaan täytyisi pyrkiä vielä korkeampaan ”kukoistuksen” tasoon. Suomen työhyvinvointikeskusteluun kaivattiin tämän positiivisen käänteen myötä käsitettä kuvaamaan korkean myönteisen vireystilan tuntemusta. Työn imu -käsite on tarkoitettu täydentämään siltä osin työhyvinvointisanastoa. (Hakanen 2011, 22.) Työn imun voidaan siis ajatella sijoittuvan työhyvinvoinnin kenttään ikään kuin tavoitetilaksi tai huippuhyvinvoinniksi. Tämän vuoksi onkin mielenkiintoista tarkastella työhyvinvoinnin ja työn imun yhteyksiä. Työn imun käsitettä on tulkittu eri tavoin. Maslachin ja Leiterin (1997) mukaan työn imun voidaan tulkita olevan vastakohta työuupumukselle. Toisin sanoen, jos työntekijällä ei ole työuupumuksen oireita, kokee hän silloin työn imua. Tämän tulkinnan mukaan työn imua voitaisiin mitata työuupumuksen mittaamiseen suunnitelluilla mittareilla, kuten Maslach Burnout Inventory. Schaufeli ja Bakker (2004) näkevät tässä tulkinnassa kuitenkin ongelmakohtia. Sen mukaan henkilöt, jotka eivät koe työn imua kokisivat työuupumusta ja näiden kahden käsitteen samanaikainen erillinen mittaaminen ei onnistu, jos ne ovat saman mittarin vastakohdat. Tämän vuoksi Schaufelin ja Bakkerin (2004) tulkinnan mukaan työuupumus ja työn imu eivät ole saman ilmiön ääripäät ja siten niitä täytyy mitata eri mittareilla. (Shaufeli & Bakker 2004.) Tässä tutkimuksessa käytetään Schaufelin ja Bakkerin tulkintaa työn imun käsitteestä. Työ- ja organisaatiopsykologian tutkijat Wilmar Schaufeli ja Arnold Bakker ovat työn imun tutkimuksen pioneereja. He loivat ”work engagement” -käsitteen tarkoittamaan ”aidosti myönteistä tunne- ja motivaatiotilaa työssä. (Hakanen 2011, 38.) Jari Hakanen (2009) kuvaa työn imun olevan ”mielihyvän täyteistä virittäytymistä ja aktivaatiota työssä eli innostuneisuutta”. Työn imu voidaan käsittää myös työuupumuksen vastakohdaksi, vastuuntunnoksi ja sitoutuneisuudeksi työhön tai esimerkiksi tilaksi, jossa ”työntekijän minuus ja työrooli kytkeytyvät dynaamisesti ja myönteisesti toisiinsa”. (Hakanen 2009, 8). Henkilö, joka kokee työn imua, lähtee aamuisin mielellään töihin ja kokee ylpeyttä ja nautintoa työstään. 14 Työhyvinvoinnin portailla Työn imua voidaan Hakasen (2011) mukaan kokea kaikissa ammateissa ja kaikilla aloilla. Lisäksi työn imun on todettu tarttuvan; myönteiset hyvinvoinnin tilat voivat siirtyä työntekijästä toiseen sekä tiimin ja yksilön välillä. Työn imun voi jakaa kolmeen positiivisen hyvinvoinnin ulottuvuuteen; tarmokkuuteen, omistautumiseen sekä uppoutumiseen. Tarmokkuus kuvastaa energisyyden kokemusta, sinnikkyyttä sekä ponnisteluja, omistautumisessa on kyse esimerkiksi merkityksellisyydestä, inspiraatiosta ja ylpeydestä, ja uppoutumisella tarkoitetaan keskittyneisyyttä ja paneutuneisuutta. (Hakanen 2011, 38–39.) Vaikka työn imulla tarkoitetaan uppoutumista työhön, ei käsitettä pidä kuitenkaan sekoittaa työholismiin tai työnarkomaniaan. Työn imua kokevat tekevät paljon töitä, sillä he kokevat sen niin mielekkäänä, eivätkä ole pakonomaisesti riippuvaisia työstä. Työholistia ohjaa sisäinen pakko ja he kokevat työnsä puurtamisena, kun taas työn imussa olevasta panostukset työhön tuntuvat palkitsevilta. Tietyllä tapaa työn imun voi siis kokea positiivisena työholismina. Myös työn imun ja työholismin vertailututkimuksien tulokset osoittavat niiden olevan eri ilmiöitä. (Schaufeli ym. 2006., Hakanen 2009, 27; 2011, 113.) Työterveyslaitoksen tutkimuksien mukaan 16000 työntekijästä ja johtajasta, ammatista riippuen, vähintään joka kymmenes kertoi kokevansa työn imua päivittäin. Useimmissa ammateissa noin joka viides kokee päivittäistä työn imua. Toimialasta riippumatta keskimäärin kaksi kolmesta työntekijästä kertoi kokevansa tarmokkuuden, omistautumisen sekä uppoutumisen tunteita vähintään kerran viikossa. Naiset ja iäkkäämmät työntekijät kokevat työn imua hieman miehiä ja nuorempia useammin. Huomionarvoista on, että määräaikaisessa työsuhteessa olevat kokevat vakituisessa työsuhteessa olevia enemmän työn imua sekä muita positiivisemmin työn imua kokevat työntekijät, joilla on alle kouluikäisiä lapsia. Usein näitä ryhmiä on ajateltu työelämän riskiryhmiksi. (Hakanen 2011, 40.) Työn imun kokemuksia mitataan työn imu 9 - tai työn imu 17 -kyselyillä. Kyselyissä on nimensä mukaisesti yhdeksän tai 17 työn imuun liittyvää väittämää, joilla mitataan tarmokkuutta, omistautumista sekä uppoutumista. Vastausvaihtoehtoja väittämille on 0−6 eli ”en koskaan” -vastausvaihtoehdosta edeten ”päivittäin”-vaihtoehtoon. Vastaukset pisteytetään ja pisteistä voidaan laskea sekä yksi arvo työn imu -muuttujalle sekä erilliset arvot tarmokkuudelle, omistautumiselle sekä uppoutumiselle. (Hakanen 2009, 42–44.) Tässä tutkimuksessa selvitetään, mitkä tekijät vaikuttavat työn imun kokemiseen sekä miten työhyvinvoinnin eri osa-alueet ovat yhteydessä työn imuun. Niiden tarkastelussa käytetään yhtä työn imu-muuttujaa, sillä työn imu on tässä tutkimuksessa vain yhtenä osa-alueena. 4 Tutkimusasetelma Tutkimuskysymykset Tässä tutkimuksessa selvitetään Specia ry:n jäsenten työhyvinvoinnin ja työn imun kokemuksia, niihin vaikuttavia tekijöitä sekä työhyvinvoinnin osa-alueiden ja työn imun keskinäisiä yhteyksiä. Työhyvinvoinnin tekijät on jaettu Päivi Rauramon (2004) portaittaisen mallin mukaisesti viiteen eri osa-alueeseen. Lisäksi tutkimuksessa vertaillaan kasvatustieteilijätaustaisten asiantuntijoiden työmarkkinatilannetta sekä työhyvinvoinnin ja työn imun kokemuksia aiempaan tutkimukseen. Tutkimusongelma on jaettavissa seuraaviin tutkimus kysymyksiin: • Kuinka Specia ry:n kasvatustieteilijätaustaiset jäsenet kokevat työhyvinvointia ja työn imua? • Mitkä tekijät vaikuttavat työhyvinvoinnin ja työn imun kokemiseen? • Miten työhyvinvoinnin portaat vaikuttavat työn imun kokemiseen? Työhyvinvoinnin portaittaista mallia on aiemmin käytetty organisaatiokohtaisesti, joten on mielenkiintoista selvittää portaiden sisältöjen toteutumista ja keskinäisiä yhteyksiä, kun vastaajat ovat jakautuneet laajemmin työmarkkinoille. Työn imun, tuoreena näkökulmana työhyvinvointikeskustelussa, ajatellaan olevan tavoiteltu tila sekä työntekijän työhyvinvoinnin kannalta, että työnantajan näkökulmasta tehokkuuden kautta. Siksi onkin mielenkiintoista selvittää työhyvinvoinnin portaiden ja työn imun keskinäistä yhteyttä sekä mitkä tekijät vaikuttavat asiantuntijatehtävissä toimivien kasvatustieteilijöiden työn imun kokemuksiin. Lisäksi aineiston kuvauksen yhteydessä tässä tutkimuksessa saadaan tietoa Specia ry:n kasvatustieteilijätaustaisten jäsenten sijoittumisesta työmarkkinoille. Aineistonkeruu Tutkimus toteutettiin survey-tutkimuksena eli vastaukset on koottu standardoidusti kaikilta vastaajilta täsmälleen samalla tavalla. Tutkimuksen aineistonkeruu suoritettiin survey-tutkimuksen keskeisimmällä menetelmällä eli strukturoidulla kyselylomakkeella. Se mahdollistaa laajan aineiston keräämisen sekä tehokkaan aika- ja taloudellisten resurssien hallinnan. Sähköisellä kyselylomakkeella oli mahdollista tavoittaa Specia ry:n jäsenistö nopeasti ja vaivattomasti. Haittapuolina kyselyssä on se, ettei tutkija voi itse kontrolloida vastausten huolellisuutta tai vastaajien määrää. (Hirsjärvi, Remes & Sajavaara 2010, 189–191.) Strukturoidun kyselylomakkeen ansiosta tutkimusta voi toteuttaa samoin mittareiden eri kohdejoukolle jolloin tuloksia voidaan vertailla tämän tutkimuksen tulosten kanssa. Specia ry voi myöhemmin teettää kyselyn esimerkiksi koko jäsenistölle tai eri tutkintotaustaisille jäsenille ja vertailla tuloksia tämän tutkimuksen tuloksiin. Kyselylomakkeen laadinta jakautui kolmeen osaan; yleisiin työllistymistä koskeviin kysymyksiin, Rauramon (2004) työhyvinvoinnin portaat -malliin pohjautuviin työhyvinvoinnin osa-alueisiin sekä työn imua koskeviin väittämiin. Jokaisen osion kysymystenasettelu oli hieman erilainen ja avaan muotoiluja ja niiden perusteluja seuraavaksi tarkemmin. Kyselylomake liitteenä (Liite 1). Koska tämän tutkimuksen jäsenten työllistymistä koskevia tietoja on tarkoitus verrata aiempaan tutkimukseen, on tärkeää, että etenkin työllistymistä koskevat tiedot ovat vertailtavissa Niiniön (2007) tutkimuksen kanssa. Siksi pyrin selvittämään samat taustamuuttujat sekä työllistymis- ja koulutustiedot mahdollisimman samoin kysymyksenasetteluin kuin Niiniön (2007) ”Kasvatustieteilijät työelämässä” -tutkimuksessa. Osaa kysymyksistä jouduin kuitenkin hieman muokkaamaan, sillä muotoilu oli mitattavan asian kannalta ongelmallinen. Tästä esimerkkinä toimiasema, jonka muutin tilastokeskuksen luokituksen mukaiseksi sosioekonomiseksi asemaksi, jonka jaoin vielä ylemmän toimihenkilön johtotehtäviin ja muihin tehtäviin. Kysymysten ja taustamuuttujien sisällöt pysyivät kuitenkin pääpiirteittäin samoina. Parempia muotoiluja saavuttaakseni laadin kysymyksiä Työ- ja elinkeinoministeriön työolobarometrin (2011) kysymysten mukaisiksi sekä pyrin käyttämään tilastokeskuksen luokitteluja. Jaoin työhyvinvointia koskevat kysymykset Rauramon mallin mukaisiin teemoihin portaiden sisältöjen mukaisiksi. Rauramon mallia on käytetty eri organisaatioiden työhyvinvointikartoituksissa niin, että sitä voi muokata organisaatioon sopivaksi. Tämän vuoksi mallista ei ole valmista kysymyspatteristoa vaan portaiden sisällöt on teemoiteltu. Avasin näitä teemoja kysymyksiksi käyttäen apuna työolobarometrin (2011) sekä Tilastokeskuksen työolotutkimuksen (2008) kysymysten asetteluja. Työhyvinvointia koskevat teemat kysyttiin Likert-asteikollisilla väittämillä niin, että vastausvaihtoehdot olivat 1.täysin eri mieltä, 2. jokseenkin eri mieltä, 3.ei osaa sanoa 4.jokseenkin samaa mieltä, 5.täysin samaa mieltä. Haasteena oli saada mahdollisimman tarkkoja kysymyksiä kattavasti, muttei kuitenkaan liikaa, jotta jäsenet eivät pitäisi kyselyä turhan raskaana ja pitkäkestoisena vastata. Työn imun kartoittamiseksi käytin valmista työn imun arviointimenetelmää (Shaufeli & Bakker 2003) Työhyvinvoinnin portailla 15 eli vaihtoehtoina olivat joko 17 tai yhdeksän väittämän sapluunat. Omassa tutkimuksessani työn imua käsitellään yhtenä osa-alueena, joten on mielekkäämpää käyttää Työn imu 9 -kyselyä. Työn imu 9 -kyselyssä on yhdeksän väittämää, joihin vastataan asteikolla 0–6. Vastausvaihtoehdot ovat 0. en koskaan, 1. muutaman kerran vuodessaa.2. muutaman kerran kuussa, 3. kerran kuussa, 4. kerran viikossa, 5. muutaman kerran viikossa ja 6. päivittäin. Kyselylomake rakennettiin SurveyPal-ohjelmalla, josta lähetettiin sähköpostitse jokaiselle vastaajalle henkilökohtainen linkki suoraan sähköiselle kyselylomakkeelle. Kyselylomakkeelle tehtiin automaattiset vastauksista riippuvaiset siirtymälogiikat, sillä ei ole mielekästä, että esimerkiksi työttömät vastaavat työhyvinvointia koskeviin kysymyksiin. Lisäksi analyysin kannalta olennaisimmat kysymykset säädettiin pakollisiksi vastata. Ohjelma kerää vastaukset valmiiksi ja ajaa datan muun muassa SPSS- sekä Excel- ohjelmilla käsiteltäviin formaatteihin. SurveyPal-kyselyohjelman kautta vastaajien anonymiteetti säilyy eikä vastaajien henkilöllisyys tule kenenkään tietoon. Kysely lähettiin kaikille Specia ry:n kasvatustieteilijätaustaisille jäsenille, joilla oli jäsenrekisterissä ilmoitettuna tutkinto sekä toimiva sähköpostiosoite. Yhteensä kysely lähetettiin 811 henkilölle. Ensimmäisen julkaisukerran jälkeen kyselyyn vastasi 222 jäsentä ja muistutuksen jälkeen vielä vajaa sata lisää. Yhteensä vastauksia kertyi 308 kappaletta ja siten vastausprosentiksi muodostui 38 %. Aineistonkeruuprosessin eri vaiheissa pyrin tekemään tiivistä yhteistyötä ohjaajien sekä Specia ry:n edustajien kanssa, jotta aineisto olisi mahdollisimman laadukas ja vastaisi myös tilaajaorganisaation toiveita. Virheiden välttämiseksi käytin lopullista kyselylomaketta koevastattavana eri organisaation edustajilla sekä ohjaajalla. Testasin myös itse useaan otteeseen, että kyselyyn tekemäni siirtymälogiikat ja vastauskentät toimivat. Muilta osin kyselystä ei tullut palautetta, mutta kolme vastaajaa ilmoitti sähköpostitse jääneensä kaipaamaan kyselyn lopusta lisätietoja-kenttää, jossa olisi voinut antaa palautetta ja lisätietoja. Lisäksi en ollut huomannut, että taustatietojen kohdalla yliopistoista puuttui Åbo Akademi. Tämä puute oli jo aiemmassa tutkimuksessa enkä valitettavasti huomannut asiaa taustamuuttujia kootessani. Kyseisestä yliopistosta valmistuvien osuus jäsenistössä on kuitenkin pieni ja vain kaksi vastaajaa toi esille tämän puutteen, joten sen merkitys tulosten luotettavuuteen jäänee kuitenkin erittäin vähäiseksi. Analyysimenetelmät Strukturoidut survey-tutkimukset analysoidaan tyypillisimmin kvantitatiivisin menetelmin (Hirsjärvi, Remes & Sajavaara 2010, 189) ja tässä tutkimuksessa määrälliset analyysimenetelmät ovat myös mielekkäin ratkaisu, sillä tutkimuksen otoskoko on suuri. Määrällisellä tutkimus16 Työhyvinvoinnin portailla menetelmällä saadaan mahdollisimman hyvin yleistettävät tulokset. Kvantitatiivinen mittaus mahdollistaa muun muassa tarkan tiedon saamisen sekä eri asioiden välisten riippuvuuksien tarkastelun. Määrällisin menetelmin voidaan hahmottaa ilmiön rakennetta eli mistä eri osista se koostuu. Tuloksia saadaan helposti, mutta erityisen tärkeää on kuitenkin niiden tulkinta ja ymmärtäminen, myös laajemmassa kontekstissa. (Alkula ym. 1994, 21–22.) Vastaajajoukon rakennetta sekä työmarkkinoille sijoittumista esitellään kuvailevan analyysin kautta. Lisäksi kuvailevaa analyysitasoa on käytetty työhyvinvoinnin ja työn imun kokemisen avaamiseen. Analyysimenetelminä käytettiin pääasiassa frekvenssi- ja keskiarvoanalyysia sekä ristiintaulukointia. Työhyvinvoinnin portaista sekä työn imusta muodostettiin ensin summamuuttujat. Summamuuttujien muodostaminen aloitettiin faktorianalyysillä. Sen avulla saadaan selville muuttujien taustalta löytyviä ulottuvuuksia. Selittävät muuttujat latautuvat analyysin pohjalta yhdelle tai useammalle faktorille eli ulottuvuudelle, joiden pohjalta syntyy muuttujien välisiä yhteyksiä. (Alkula ym. 267–277.) Liittymisen tarpeen portaan kaikki muuttujat latautuivat selkeästi yhdelle faktorille, mutta muiden portaiden kohdalla analyysi tuotti useampia faktoreita ja osa muuttujista jouduttiin poistamaan. Psykofysiologisten perustarpeiden portaan muuttujat latautuivat kahdelle faktorille niin, että toisessa faktorissa on työntekijän kokemukset työn kuormittavuudesta ja palautumismahdollisuuksista ja toisessa työnantajan mahdollistavat tekijät eli työturvallisuudesta ja ergonomiasta huolehtiminen, työterveyshuolto sekä virkistäytymismahdollisuudet. Omasta fyysisestä kunnosta huolehtiminen ei latautunut kummallekaan faktorille hyvin, joten se jätettiin analyysin ulkopuolelle. Turvallisuuden tarpeen portaan muuttujat latautuivat yhdelle faktorille lukuun ottamatta väittämää ”tuloni riittävät turvaamaan toimeentuloni”, joten sitä tarkastellaan tässä tutkimuksessa erillisenä muuttujana. Arvostuksen tarpeen porras latautui kolmelle faktorille, josta ensimmäisessä ovat työpaikan kulttuuriset tekijät eli osallistumismahdollisuudet sekä palautteen saaminen, toisessa omat kokemukset arvostuksen saamisesta sekä kolmannella palkitseminen sekä etenemismahdollisuudet. Itsensä toteuttamisen tarpeen porras puolestaan latautui yhdelle faktorille lukuun ottamatta väittämää ”haluan säännöllisesti päivittää osaamistani”, joten se jätettiin analyysin ulkopuolelle. Faktorianalyysin jälkeen muuttujat uudelleen koodattiin ja faktoreista muodostettiin keskiarvoihin pohjautuvat summamuuttujat (Liite 2). Työhyvinvoinnin portaiden summamuuttujien lisäksi muodostettiin työn imu -summamuuttuja työn imun kokemuksia koskevista muuttujista. Summamuuttujien luotettavuus varmistettiin vielä reliabiliteettitestillä, joka testaa muuttujan sisäisen yhdenmukaisuuden. Yhdenmukaisuutta ilmentää Cronbachin alfan arvo, jonka tulee olla yli 0,60, jotta summamuuttuja on sisäisesti yhdenmukainen (Metsämuuronen 2005, 69). Työn imu muuttujan alfan arvo on 0,958 ja kaikkien työhyvinvoinnin portaista muodostettujen summamuuttujienkin arvot olivat yli 0,6. Taulukko summamuuttujista sekä niiden reliabiliteettitestissä saaduista Cronbachin alfan arvoista löytyy liitteenä. (Liite 2.) Taustatekijöiden vaikutusta työhyvinvoinnin osa-alueiden sekä työn imun kokemiseen selvitettiin varianssianalyysin avulla. Siinä yhtä selitettävää muuttujaa selitetään yhdellä tai useammalla selittävällä muuttujalla. Varianssianalyysissa on kyse kausaalianalyysistä keskiarvovertailun kautta. (Alkula ym. 1994.) Työhyvinvoinnin ja työn imun kokemisen keskiarvoja vertailtiin eri taustamuuttujista muodostetuissa ryhmissä. Ryhmät muodostettiin sukupuolen, iän, työnantajasektorin, toimiaseman sekä työsuhteen muodon (toistaiseksi voimassa oleva vai määräaikainen) mukaan. Työhyvinvoinnin portaiden vaikutusta työn imun kokemiseen tutkittiin lineaarisella regressioanalyysilla. Sillä saadaan selville kvantitatiivisten muuttujien välisiä vaikutussuhteita niin, että selittäviä muuttujia voi valita useita (Alkula ym. 1994). Työn imu-summamuuttujaa selitettiin muilla työhyvinvoinnin portaiden sisällöistä muodostetuilla summamuuttujilla. Lineaarisen regressioanalyysin avulla saadaan selville, kuinka paljon eri työhyvinvoinnin osa-alueet selittävät työn imun kokemusta. Lineaarista regressioanalyysia sekä varianssianalyysia edelsi muuttujien uudelleen koodaamista muun muassa sukupuolen, iän, työsuhteen muodon, epävarmuustekijöiden sekä koulutuksen vastaavuuden muuttujien kohdalla. Työhyvinvointikysymysten vastausvaihtoehtojen ”En osaa sanoa” vastausvaihtoehto on keskellä asteikkoa (3), joten se jätettiin analyysiin neutraaliksi. Työnantajasektorin tarkasteluissa kirkko/seurakunta jätettiin pois, sillä kyseisellä sektorilla työskenteli vain yksi vastaajista. Työn imun muuttujien kohdalla uudeksi asteikoksi keskiarvovertailuja varten koodattiin 1–7. Edellä kuvailtujen kvantitatiivisten analyysimenetelmien avulla saadaan vastaukset tutkimuskysymyksiin. Kuvailevan tason analyysimenetelmiä hyödyntämällä pystytään esittelemään kattavasti aineiston rakenne, vastaajien sijoittuminen työmarkkinoille sekä tarkastelemaan heidän työhyvinvoinnin ja työn imun kokemuksia. Syventävän tason menetelmistä varianssianalyysi sekä lineaarinen regressioanalyysi sopivat tutkimukseeni parhaiten, sillä niissä voidaan käyttää useita selittäviä muuttujia ja niiden avulla saadaan selville muuttujien välisiä vaikutussuhteita. Faktorianalyysin pohjalta muodostettujen summamuuttujien luotettavuuden ansiosta niitä on uskottavaa ja luotettavaa käyttää työhyvinvoinnin tutkimisen pohjana tässä tutkimuksessa. Tutkimuksen luotettavuus Tutkimuksen luotettavuutta todennetaan reliabiliteetin ja validiteetin avulla. Reliabiliteetilla tarkoitetaan tutkimuksen toistettavuutta eli saadaanko samanlaiset tutkimustulokset, jos tutkimus toteutettaisiin uudestaan samoin mittarein. Validiteetti puolestaan määrittää mitataanko sitä, mitä on todella tarkoitus mitata. Ulkoinen validiteetti kertoo kuinka yleistettävissä tutkimustulokset ovat ja sisäinen validiteetti tarkastelee tutkimuksen omaa luotettavuutta arvioiden käsitteitä, teoriaa ja mittareita. (Metsämuuronen 2005 57, 64.) Strukturoidun kyselylomakkeen ansiosta tutkimus on hyvin toistettavissa uudelleen, sillä kysymykset ovat kaikille vastaajille samat. Toisaalta tässä tutkimuksessa kartoitetaan vastaajien kokemuksia ja esimerkiksi mieliala vastaushetkellä tai työtilanteen muutos saattavat vaikuttaa vastauksiin niin, että saman vastausjoukon vastauksissa voi esiintyä pientä vaihtelua, jos tutkimus toteutettaisiin uudelleen. Vastausprosentti 38 on verrattain korkea, sillä Suomessakin on alkanut näkyä etenkin Yhdysvalloissa jo pidempään huomiota herättänyt vastausosuuksien laskun trendi. (Treiman 2009,199). Tyypillisesti myös miesten vastausosuudet ovat alhaisemmat kuin naisilla (Laaksonen, Matikainen & Tikka 2013, 71). Miehet ovat tässäkin aineistossa selkeästi aliedustettuina, mutta muilta osin aineisto vastaa hyvin Specia ry:n kasvatustieteilijätaustaisten jäsenten profiilia. Vastaajajoukkona 309 vastaajaa on kuitenkin sen verran pieni, että tulokset antavat vain suuntaa antavaa tietoa asiantuntijatehtäviin valmistuneista kasvatustieteilijöistä. Sisäisen validiteetin turvaamiseksi pyrin kyselylomaketta laatiessa mahdollisimman huolelliseen käsitteiden operationalisointiin. Rauramon mallin portaiden sisältöjen teemojen muuttamiseksi selkeiksi kysymyksiksi käytin apuna jo vakiintuneita mittareita työolobarometrin (2011) sekä työolotutkimuksen (2008) kysymyspatteristoista sekä tilastokeskuksen mittareita ja käsitteitä erityisesti taustamuuttujien kohdalla. Työhyvinvoinnin portailla 17 5 Tutkimustulokset hlö 160 140 120 100 80 149 60 Tämän luvun ensimmäisessä osiossa kuvailen vastaajajoukkoa sekä esittelen perustietoja vastaajien sijoittumisesta työmarkkinoille. Toisessa osiossa vastataan kysymykseen kuinka Specia ry:n kasvatustieteilijätaustaiset jäsenet kokevat työhyvinvointia ja työn imua sekä mitkä tekijät vaikuttavat työhyvinvoinnin ja työn imun kokemiseen. Lopuksi esitellään työhyvinvoinnin portaiden vaikutuksia työn imun kokemiseen. Kasvatustieteilijätaustaisten jäsenten työllistyminen Tutkimukseen osallistujista naisia oli 93,5 % (N=289) ja miehiä 6,5 % (N=20). Tässä otoksessa naiset ovat jonkin verran yliedustettuina, sillä naisten osuus Specia ry:n jäsenistössä on 81 %. Noin neljä viidestä on avo- tai avioliitossa ja joka kolmannella on lapsia. Valtaosa eli 95 % vastaajista ilmoitti korkeimmaksi tutkinnokseen kasvatustieteiden maisterin. Suurin osa on suorittanut tutkintonsa 2000-luvulla. Tutkinnoista noin joka neljäs oli suoritettu Helsingin yliopistossa ja seuraavaksi eniten (17 %) Jyväskylän yliopistosta. Tampereen, Turun ja Oulun yliopistot tulevat kolmansina kukin noin 15 % osuudellaan ja alle kymmeneen prosenttiin jää Lapin ja Itä-Suomen yliopistot. On mahdollista, että vastaajilla on lisäksi muiden alojen tutkintoja, mutta ne haluttiin rajata tässä tutkimuksessa ulkopuolelle, sillä tarkastelussa on työllistyminen kasvatustieteen tutkinnolla. Suurin osa eli noin puolet vastaajista on syntynyt 1970-luvulla, vain 30 vastaajaa on täyttänyt 55 vuotta eikä vastaajien joukossa ollut yhtään 1990-luvulla syntynyttä (Kuvio 1). Ikäjakauma vastaa verrattain hyvin Specia ry:n jäsenistön ikäjakaumaa. Myös keskiarvoiän vertailu tukee aineiston hyvää edustavuutta, sillä tässä aineistossa keskiarvoikä on 41 vuotta, kun koko jäsenistön iän keskiarvo on 42 vuotta. Kyselyyn vastanneista vain kolme oli opiskelijoita ja yksi eläkeläinen. Vanhimmat ja 18 Työhyvinvoinnin portailla 40 20 72 58 30 0 Ennen vuotta 1960 1970–1979 1960–1969 1980–1989 Kuvio 1. Vastaajat ikäryhmittäin. nuorimmat ikäryhmät ovat todennäköisesti jääneet pois, sillä työhyvinvointi ei teemana houkuttele opiskelijoita tai jo työelämästä pois jääneitä vastaamaan. Kyselyyn vastanneet ovat hieman nuorempia kuin keskimäärin Specia ry:n kasvatustieteilijätaustaiset jäsenet, mutta aineiston ikäjakauma noudattelee kuitenkin pääpiirteittäin hyvin jäsenistön ikäjakaumaa. Suurin osuus vastaajista eli reilu kolmannes asuu Helsingin ja Uudenmaan alueella. Seuraavaksi eniten eli noin joka kuudes vastauksista tuli Oulun alueella asuvilta ja sekä Jyväskylän, Tampereen, että Turun alueella asuu noin joka kymmenes vastaajista. Valtaosa eli 89 % (N=274) vastaajista ilmoitti olevansa palkkatyössä, kun seuraavaksi suurin ryhmä oli vanhempain- tai vuorotteluvapaalla olevat, joita oli noin 4 % (N=12) vastaajista. Yrittäjiä (N=4) ja opiskelijoita (N=3) molempia vain noin 1 %. Tukityöllistettyinä oli kaksi vastaajaa ja vain yksi vastanneista ilmoitti olevansa eläkeläinen. Tällä hetkellä työttömänä on 3 % (N=8) vastaajista. Omaan arvioon perustuvien vastausten pohjalta työttömyyskuukausia valmistumisen jälkeen on kertynyt keskimäärin kuusi. Vastausten hajonta oli kuitenkin varsin suuri ja tulos näyttääkin hyvin erilaiselta tarkasteltaessa arvioiden mediaaniarvoa, joka on yksi. Tämä tarkoittaa, että lähes puolet vastaajista ei ole kokeneet ollenkaan työttömyyttä. Yhteensä yli 12 kuukautta työttömyyttä valmistumisensa jälkeen oli kokenut vain noin joka seitsemäs vastaajista. Aineiston tarkemmassa analyysissa ei ole mukana työttömiä, eläkeläisiä tai opiskelijoita. Selkeä enemmistö (76 %, N=218) palkkatyössä olevista on toistaiseksi voimassa olevassa eli vakituisessa työsuhteessa. Määräaikaisten osuus on 24 % (N=68), joista puolella syy määräaikaiseen työsuhteeseen on työskentely projektissa tai hankkeessa. Seuraavaksi yleisin määräaikaisen työsuhteen selittävä tekijä on sijaisuus, minkä oli vastannut viidennes määräaikaisella työsuhteella toimivista. Määräaikaisuuksia oli suhteutettuna sektorilla työskentelevien määrään eniten kuntasektorilla (N=19) ja järjestöissä (N=8) ja vähiten yksityisissä yrityksissä (N=9) sekä valtiolla (N=8). Määräaikaisuudet ovat yleisempiä nuoremmilla työntekijöillä. Myös tässä aineistossa työsuhteen määräaikaisuus on tyypillisempää naisilla, mutta miesten osuuden jäädessä pieneksi, tätä tulosta ei voi pitää luotettavana vahvistuksena aiemman tutkimuksen (mm. Korhonen & Sainio 2006, Siitonen 2007) tuloksille. Vastaajia pyydettiin myös arvioimaan valmistumisen jälkeisten työsuhteiden määrää. Keskiarvoksi muodostui neljä työsuhdetta, mutta enimmillään vastaajat arvioivat työsuhteiden määräksi jopa 20. Työnantajasektoreittain tarkasteltuna vastausjoukko on jakaantunut melko tasaisesti koko kentälle (Kuvio 2). Eniten vastaajia (32 %, N=91) työskentelee korkeakoulusektorilla, kun taas noin joka viides ilmoittaa työnantajakseen joko kunnan (N=60) tai yksityisen yrityksen (N=55). Järjestö- ja valtiosektoreilla työskentelee noin 15 prosenttia vastaajista (N=34). Vain yksi vastaaja ilmoitti työnantajakseen kirkon tai seurakunnan, joten se jätettiin tarkastelusta pois. Valtaosa vastaajista (59 %, N=170) ilmoittaa työskentelevänsä ylempänä toimihenkilönä muissa kuin johtotehtävissä. Ylintä johtoa (N=8) sekä johtotehtävissä toimivia toimihenkilöitä (N=47) vastaajista edustaa noin joka viides ja lähes saman verran löytyy alempia toimihenkilöitä (N=36) ja työntekijöitä (N=25). (Kuvio 3) Valtaosa vastanneista työskentelee pääasiallisesti hallinto, suunnittelu- sekä kehittämistehtävissä. Seuraavaksi 9 16 3 16 13 32 21 12 59 19 % % Valtio Järjestö Ylin johto Alempi toimihenkilö Kunta Yliopisto/amk. Ylempi toimihenkilö, johtotehtävät Työntekijä Yksityinen Ylempi toimihenkilö, muut tehtävät Kuvio 2. Vastaajat työnantajasektoreittain. Kuvio 3. Vastaajien toimiasemat. Työhyvinvoinnin portailla 19 % 80 70 74 60 50 40 36 30 20 5 4 10 Viestintä- ja mediatyö Muut tehtävät Asiakastyö Opetus- tai koulutustehtävät Konsultointi Johto- ja esimiestehtävät Tutkimus Hallinto-, suunnitteluja kehitystehtävät 0 14 9 8 Toimistotyö 10 Markkinointi- ja myytnityö 24 18 Kuvio 4. Vastaajien pääasialliset työtehtävät. (mahdollisuus valita kolme kohtaa) eniten tehdään opetus- tai koulutustehtäviä, asiakastyötä tai toimitaan johto- ja esimiestehtävissä. (Kuvio 4). Vastaajat työskentelevät siis hyvin monipuolissa toimenkuvissa, kuten aiemmassakin tutkimuksessa (Tynjälä ym. 2004) on havaittu. Tulos mukailee myös Specia ry:n % 30 25 26 22 20 17 15 10 11 10 5 Kuvio 5. Vastaajien kuukausitulot, euroa. 20 Työhyvinvoinnin portailla 3 0 3 5 001 – 5 500 5 501 – 6 000 yli 6 000 4 501 – 5 000 4 001 – 4 500 3 501 – 4 000 1 501 – 2 000 3 001 – 3 500 1 001 – 1 500 2 501 – 3 000 1 2 001 – 2 500 0 501–1 000 0 5 1 jäsenistön työtehtävärakennetta ja toimenkuvia. Vastaajia pyydettiin myös ilmoittamaan ammattinimike, jolla he työskentelevät. Yleisimmät nimikkeet olivat koulutussuunnittelija (N=35), suunnittelija (N=24) ja projektipäällikkö (N=12). Erilaisissa projektitehtävissä toimi yhteensä noin 30 vastaajaa ja henkilöstöhallinnossa reilu 20 vastaajaa. Nämä nimikkeet ovat hyvin tyypillisiä Specian jäsenistössä. Noin 80 % (N=236) vastaajista oli mielestään täysin tai suurelta osin koulutustaan vastaavassa työssä. Ainoastaan 18 % (N=54) koki työtehtäviensä vastaavan vain jonkin verran omaa koulutusta ja vain neljä vastaajaa oli sitä mieltä, ettei nykyinen työ vastaa heidän koulutustaan ollenkaan. Kokemuksissa ei ollut merkittäviä eroja ikäryhmittäin, työnantajasektoreittain tai toimiasemoittain tarkasteltuna. Ainostaan ylintä johtoa edustavat vastaajat eivät kokeneet ollenkaan, ettei työ vastaisi lainkaan omaa koulutusta. Vastauksissa täytyy huomioida, että ne perustuvat täysin vastaajien subjektiiviseen näkemykseen omasta tilanteestaan, ja generalistialoista puhuttaessa on haastavaa määritellä oman alan työtehtäviä, sillä tutkinto antaa niin laajat valmiudet toimia erilaisissa työtehtävissä. Suurin osa vastaajista ilmoittaa kuukausituloikseen 2 500–4 500 euroa kuukaudessa (N=225). Hyvin harva saa palkkaa alle 2 000 euroa ja vain kolmen prosentin (N=8) kohdalla palkkatulot ovat enemmän kuin 6000 euroa kuukaudessa. (Kuvio 5) Vastaajista kahdeksan on ilmoittanut toimiasemakseen ”ylin johto” sekä täysin sama määrä kertoo myös kuukausituloikseen yli 6000 euroa. Voisi olettaa näiden olevan samoja henkilöitä, mutta tarkemmassa tarkastelussa käy ilmi, että korkeatuloisista kaksi edustaa ylintä johtoa, viisi johtotehtävissä toimivia ylempiä toimihenkilöitä sekä yksi muissa tehtävissä toimivia ylempiä toimihenkilöitä. Alle 2000 euroa kuukaudessa tienaavia oli vastaajien joukossa vain seitsemän ja he koostuivat sekä työelämässä olevista sekä opiskelijoista. Työsuhteen kohdalla ei tiedusteltu onko työsuhde kokoaikainen vai osa-aikainen, joten alhaisten palkkojen suhteen ei siksi voi tehdä päätelmiä (Kuvio 5). Vastaajien joukko edustaa pääpiirteittäin hyvin koko Specia ry:n jäsenistön rakennetta ja työmarkkinatilannetta. Poikkeuksena ovat sukupuolijakauma sekä korkeakoulusektorin osuus työnantajista, mikä selittyy otoksen rajauksella tyypillisesti usein yliopistossa tai ammattikorkeakouluissa työskenteleviin kasvatustieteilijöihin. Lisäksi työttömyysprosentti on yli puolet alhaisempi verrattuna koko jäsenistöön. Kuitenkin voidaan sanoa, että otos edustaa verrattain hyvin Specian jäsenistöä erityisesti kasvatustieteilijätaustaisten jäsenten osalta. Vertailua edelliseen tutkimukseen Vastaajajoukon rakenne on hyvin samankaltainen kuin Niiniön (2007) tutkimuksessa iän, sukupuolen, siviilisäädyn, tutkintorakenteen, työmarkkina-aseman sekä asuinpaikkakunnan suhteen. Pohjois-Suomen osuus vastaajista oli tosin hieman kasvanut ja vastaajien määrä, joilla on lapsia taas sen sijaan vähentynyt. Myös jakauma yliopistoihin, joista on valmistuttu, on pysynyt lähes samana. Kuten Niiniönkin (2007) tutkimuksessa, voidaan todeta, että opiskelujen jälkeen on muuttoliike suuntautunut etelään. Palkkarakenteessa näkyy työehtosopimuksien mukaisten palkankorotusten vaikutus eli suuria muutoksia ei ole tapahtunut. Otoskoko on kasvanut 699:stä 811:sta, mutta vastausprosentti on neljä prosenttia aiempaa tutkimusta alhaisempi sen ollessa nyt 38 %. Tulosten vertailtavuuden suhteen on suosiollista, että taustamuuttujat ovat pysyneet hyvin samankaltaisina sekä vastausprosentti on edelleen kattava pienestä laskusta huolimatta. Silmiinpistävin ero aiempaan tutkimukseen on työttömyysprosentin lasku sekä määräaikaisessa työsuhteessa olevien määrän puolittuminen 54 prosentista 24 prosenttiin. Yleisen työttömyyden kasvun olisi luullut näkyvän tämän tutkimuksen tuloksissa myös kasvuna. Kuitenkin työttömyysjaksoja tarkasteltaessa käy ilmi, että työttömyysjaksojen pituus on kasvanut ja yli vuoden työttömyysjakson kokeneiden määrä oli noussut merkittävästi kuudesta prosentista 14 prosenttiin. Myös työttömyysjaksojen keskimääräinen pituus on hieman kasvanut, vaikkakin edelleen noin puolet vastaajista ei ole kokenut ollenkaan työttömyysjaksoja. Yhdessä tai kahdessa työsuhteessa olleiden määrät ovat pysyneet jokseenkin samoina, kun kumpiakin on noin viidennes vastaajista. Sen sijaan kymmenessä tai useammassa työsuhteessa olleiden määrä on selkeästi kasvanut. Aiemmassa tutkimuksessa kymmenen tai enemmän työsuhteita oli ollut kymmenellä vastaajalla, kun tässä aineistossa heitä on 24. Myös viidestä yhdeksään työsuhteessa olleiden määrä on tuplaantunut noin 50:stä hieman yli sataan vastaajaan. Vaikka työttömyysprosentti on siis matalampi kuin edellisessä tutkimuksessa, niin työmarkkinoiden epävarmuus sekä akateemisen työttömyyden kasvu näkyvät tässä aineistossa työttömyysjaksojen pituuden kasvuna sekä työsuhteiden määrän kasvuna. Alhainen työttömyysprosentti ja määräaikaisten vähäinen osuus voivat johtua siitä, että työhyvinvointi ei teemana houkuttele työttömiä tai etenkään lyhyissä määräaikaisissa työsuhteissa olevia vastaamaan, sillä heillä ei tällä hetkellä vahvaa kokemusta työstä, jonka pohjalta vastata työhyvinvointia koskeviin kysymyksiin. Työnantajasektoreita vertailtaessa kuntasektorilla toimivien määrä on noussut neljällä prosentilla ja yksityisten yritysten osuus kahdella prosentilla. Järjestösektorilla laskua on taas vastaavasti kaksi prosenttia. (Kts. Kuvio 2.) Valtiosektorilla toimivien määrä on vähentynyt kolminkertaisesti, mutta tämä johtuu jaotteluperustan muutoksesta eli aiemmassa tutkimuksessa korkeakoulusektorin katsottiin kuuluvan valtiosektoriin. Aiemman tutkimuksen kysely toteutettiin vuonna 2007, jolloin yliopistot kuuluivat vielä valtion hallinnon alaisuuteen. Vuodesta 2010 eteenpäin yliopistoilla on uudistuksen myötä ollut taloudellinen ja hallinnollinen autonomia, joten oli mielekästä tarkastella korkeakoulusektoria tässä tutkimuksessa valtiosta erillisenä (OKM 2014). Tällä jaottelulla saadaan lisäksi tietoa kuinka moni työskentelee ammattikorkeakoulussa ja yliopistossa verrattuna muuhun kenttään. Työtehtävien ja ammattinimikkeiden kohdalla ei ole tapahtunut suuria muutoksia. Vastaajat toimivat yhä hyvin monipuolissa tehtävissä ja tyypillisillä asiantuntijoiden ammattinimikkeillä. Edelleen selvästi eniten työskennellään hallinto-, suunnittelu- ja kehittämistehtävissä ja usein myös koulutuksen ja tutkimuksen parissa. (Kts. Kuvio 4.) Johto- ja esimiestehtävissä toimivien määrä oli noussut kymmenestä prosentista 18 prosenttiin, mutta tätä nousua ainakin osittain selittänee mahdollisuus valita kolme kohtaa työtehtävistä. Aiemmassa tutkimuksessa vastausmäärä oli rajattu yhteen. Tehtävänkuvat ovat kuitenkin nykyään niin monipuoliset, että tässä tutkimuksessa haluttiin hahmottaa laajemmin työtehtävien kirjoa ja jakaumaa. Johtotehtävien lisääntymisessä saattaa kuitenkin näkyä myös muun muassa Mitrusen (2013) esiin nostama työmarkkinoiden polarisaatio eli vaativampien asiantuntijatehtävien lisääntyminen ja keskipalkkaisten töiden väheneminen. Työhyvinvoinnin portailla 21 Työhyvinvoinnin ja työn imun kokemukset Työhyvinvoinnin sekä työn imun kokemuksia tarkasteltiin aluksi keskiarvoanalyysillä sekä ristiintaulukoinnilla. Tarkempaan tarkasteluun otettiin kaikki aineistosta muodostetut summamuuttujat sekä niiden sisältämät yksittäiset muuttujat mahdollisten erojen ja yhtäläisyyksien selvittämiseksi. Esittelen tässä alaluvussa yleiskatsauksen työhyvinvoinnin ja työn imun kokemuksista tässä aineistossa. Tarkempaa analyysia niihin vaikuttavista tekijöistä tehdään seuraavassa alaluvussa. Työhyvinvoinnin portaista muodostettujen summamuuttujien sekä työn imun kokemisen keskiarvot löytyvät taulukosta 1. Työhyvinvoinnin portaiden hierarkkisuus ei näy aineistossa niin, että alimpien portaiden sisältöjen tulee täysin täyttyä, jotta ylempien portaiden sisältöjä voidaan kokea. Tämä todentaa myös Rauramon (2007) havaintoja portaiden limittäisyydestä, monipolvisuudesta sekä nyky-yhteiskunnan käyttäytymistä ohjaavista monista tekijöistä, joiden seurauksena hierarkkisuus ei aina toteudu motivaatioteorian järjestyksen mukaisesti. Psykofysiologisten tekijöiden kohdalla työnantajalähtöiset tekijät, kuten työterveyshuolto, työergonomia sekä virkistäytymismahdollisuudet koettiin hyvin järjestetyiksi (ka 3,9) (Taulukko 1). Työnantajasektoreittain tarkasteltuna suuria eroja ei löytynyt, mutta virkistäytymismahdollisuuksia parhaiten koettiin järjestettävän työnantajan toimesta valtiolla ja taas heikoiten kunnissa. Yksittäisistä muuttujista selkeästi parhaiten koettiin onnistuneen työterveyshuollon järjestäminen, joka sai keskiarvoksi 4,5. Työturvallisuus, työergonomia sekä virkistäytymismahdollisuudet noudattelivat selkeämmin normaalijakaumaa. Työntekijän kokemukset työmäärän kuormittavuudesta sekä palautumiseen käytettävissä olevasta ajasta koettiin hieman edellisiä teemoja huonommin (Taulukko 1). Työn muutoksen tutkimuksessa (mm. Julkunen 2008) esiin nousseet kiire ja työn uuvuttavuus näkyvät siis myös tässä aineistossa. Työnantajasektoreittain tarkasteltuna eroja ei juurikaan ollut, mutta valtiolla tilanne oli heikoin, kun taas korkeakoulusektorilla kuormittavuutta koettiin vähiten. Sen sijaan iällä on selvästi merkitystä kuormittavuuteen sekä palautumisajan riittämättömyyteen. Työuran alkupäässä kokemukset ovat positiivisempia, mutta 40 ikävuoden jälkeen kuormittavuuden ja kiireen kokemukset alkavat lisääntyä. Tilanne alkaa kohentua noin 50 ikävuoden kohdalla ja sen jälkeen kuormittavuus keskimäärin vähenee. Turvallisuuden portaan teemat koettiin yleisesti verrattain hyvin toteutuviksi (ka 3,4). Työtehtävien selkeän määrittelyn sekä oikeudenmukaisen jaon osalta sisältöjen koettiin toteutuvan keskimäärin hyvin, mutta epävarmuustekijöitä kokivat kuitenkin monet vastaajista. Työttömyyden uhkaa ilmoitti kokevansa 24 % vastaajista, irtisanomisen uhkaa 12 % ja lomautuksen uhkaa 13 % vastaajista. Useassa tapauksessa kyseessä on vielä eri henkilöt. Vielä enemmän epävarmuutta aiheuttavat kuitenkin ennakoimattomien muutosten sekä työmäärän lisääntymisen uhat. Ennakoimattomien muutosten Asteikko 1–5 Keskiarvo Keskihajonta Psykofysiologiset tekijät • työnantaja 3,9 1 • työntekijä 3,2 0,7 Turvallisuus 3,40,8 Liittyminen 3,50,8 Arvostus • työpaikkatekijät 3,3 • palkitseminen 2,30,8 • oma kokemus 3,9 0,7 3,7 0,8 Itsensä toteuttaminen 0,9 Asteikko 1–7 Työn imu Taulukko 1. Työhyvinvoinnin portaiden ja työn imun kokemisen keskiarvot 22 Työhyvinvoinnin portailla 5,51,2 uhkaa koki 147 vastaajaa ja työmäärän lisääntymisen yli sietokyvyn koki uhaksi jopa 150 vastaajaa eli noin puolet kaikista vastaajista. Turvallisuuden portaaseen on Rauramon mallissa teemoiteltu myös taloudellinen turvallisuus, joten käsittelen tässä yhteydessä erillisenä väittämän ”Tuloni riittävät turvaamaan toimeentuloni”. Tulojen riittävyyttä kokevat enemmän iäkkäämmät, ja 36 alle 50-vuotiasta ilmoitti olevansa väittämän kanssa jokseenkin tai täysin eri mieltä. Iän lisäksi toimiasema tuotti ymmärrettävästi selkeitä eroja vastauksiin. Johtotehtävissä toimivista vain kaksi henkilöä koki tulonsa jokseenkin riittämättömiksi, kun taas työntekijöiden ja muissa kuin johtotehtävissä työskentelevien toimihenkilöiden kohdalla samoin koki 41 vastaajaa. Liittymisen portaan yksittäisiä muuttujia tarkasteltaessa selkeästi parhaiten koettiin työn tavoitteiden selkeys sekä työtovereiden tuki ja kannustus (ka 4,0). Työyhteisön ilmapiiri koettiin myös verrattain avoimeksi (ka 3,6), mutta työntekijöiden ja johdon välisissä suhteissa on vielä kehittämisen varaa (ka.3,0). Muutoin eroja ei juurikaan löytynyt eri ryhmien, kuten ikäryhmät, työnantajasektori tai toimiasema, välillä, mutta esimiestyöskentelyyn oltiin tyytymättömimpiä kuntasektorilla, kun taas esimiesten toimintaan tyytyväisimpiä oltiin yksityisellä sektorilla. Erot eivät kuitenkaan ole suuria. Ristiriitatilanteita ei juurikaan koettu ja vain 14 henkilöä oli vastannut ”täysin samaa mieltä” väittämään ”työyhteisössäni on paljon ristiriitatilanteita”. Arvostuksen portaat teemat jakautuvat selkeästi kolmeen osaan ja näiden sisältöjen kokemisessa on myös selkeästi eroja (Taulukko 1). Työpaikan kulttuuriin ja toimintatapoihin liittyvät tekijät eli tiedonvälitys, palautteen anto sekä henkilöstön kehitysehdotusten huomioiminen jakautuvat mukaillen normaalijakaumaa eikä taustatekijävertailun pohjalta eri ryhmien välillä ole merkittäviä eroja. Palautteen anto (ka 3,0) koetaan kahta muuta tekijää hieman huonommin, mutta keskiarvojen ero on vain 0,2. Omat kokemukset työn ja osaamisen arvostuksesta saa korkean keskiarvon (3,9) eli vastaajat kokevat pääosin korkeaa arvostusta omaa työtään, sen hyödyllisyyttä sekä vaikuttavuutta kohtaan. Erityisesti kuva omasta osaamisesta koetaan positiivisena (ka 4,1). Ikäryhmien välisessä vertailussa käy lisäksi ilmi, että iäkkäämmät kokevat arvostusta omaa työtä kohtaan vielä nuorempia enemmän. Kolmanteen arvostuksen portaan teemaan kuuluvat palkitseminen ja etenemismahdollisuudet. Näiden sisältöjen toteutuminen koettiin vastaajien joukossa selkeästi huonoiten (Taulukko 1). Oman työn vaikutus palkkioihin koettiin erityisen huonoksi (ka 2,0). Etenemismahdollisuudet sekä organisaation palkitsemisjärjestelmä koettiin parhaiksi järjestö- ja yksityisellä sektorilla (ka etenemismahdollisuudet 2,5 ja ka palkitsemisjärjestelmä 2,7) ja huonoimmiksi korkeakoulusektorilla (ka etenemismah- dollisuudet 2,3 ja ka palkitsemisjärjestelmä 2,2). Erot eivät myöskään tässä ole siis suuria ja keskiarvot myös järjestö- ja yksityisellä sektorilla jäävät melko mataliksi. Itsensä toteuttamisen portaan teemat eli vastuullisuus, autonomia, kouluttautumismahdollisuudet sekä työn koulutusvastaavuus sen sijaan koettiin positiivisesti (Taulukko 1). Erityisesti kouluttautumismahdollisuudet koettiin hyviksi (ka 4,3) sekä työtehtävät miellettiin tarpeeksi vastuullisiksi (ka 4,1). Portaan kokonaiskeskiarvoa (3,7) laskee kuitenkin uusien asioiden kokeilemiseen kannustamisen puute, jossa keskiarvo jäi 3,2:een. Työn koettiin myös vastaavan koulutusta melko hyvin, kuten aiemmissakin tutkimuksissa kasvatustieteilijöistä (mm. Korhonen & Sainio 2006.) 136 vastaajaa ilmoitti työn vastaavan koulutustaan täysin tai suurelta osin ja vain viisi vastaajaa oli sitä mieltä, että työ ei vastaa ollenkaan omaa koulutusta. Koulutusinflaation (mm. Rautapuro 2011) vaikutukset eivät siis näy tässä aineistossa. Täytyy kuitenkin huomioida, että ”oman alan työt” ovat generalistialoilla haastava määritellä ja asiantuntijatehtäviin valmistuvat kasvatustieteilijät sijoittuvat erittäin laajasti työmarkkinoille moniin eri tehtäviin (Kivinen 2002). Työn imua koettiin vastaajien keskuudessa myös voimakkaasti. Asteikolla 1−7 keskiarvoksi muodostui 5,5. (Taulukko 1). Esimerkiksi ylpeyttä ja innostusta omasta työstään koettiin pääsääntöisesti viikoittain, ja vain yksi vastaajista ei koe kumpaakaan koskaan. Uppoutuneisuutta työhön sen sijaan ei koe ollenkaan seitsemän vastaajaa ja 12 vastajaa vain kerran vuodessa, mutta toisaalta jopa 156 vastaajaa kokee uppoutuvansa työhönsä päivittäin tai muutaman kerran viikossa. Yksittäisten väittämien kohdalla ei kuitenkaan ollut suuria eroja. Työhyvinvointiin ja työn imuun vaikuttavat tekijät Seuraavaksi kartoitettiin sukupuolen, iän, työnantajasektorin, toimiaseman sekä työsuhteen muodon vaikutusta työhyvinvoinnin osa-alueiden sekä työn imun kokemiseen. Ikä uudelleen koodattiin analyysia varten kahteen ryhmään; alle 50-vuotiaat sekä 50-vuotiaat ja sitä iäkkäämmät (50+) (Taulukko 2). Sukupuolten välisessä vertailussa käy ilmi, että miehet kokevat yleisesti ottaen työhyvinvoinnin tason sekä työn imua naisia enemmän. Erityisesti työn kuormittavuutta miehet kokevat vähemmän ja heillä on mielestään naisia enemmän aikaa palautua työstä palautumiseen. Tilastollisesti merkitseviä eroja sukupuolten välillä löytyy liittymisen portaan sisällöistä (Sig. 0,05). Toisin sanoen miehet kokevat työyhteisöt enemmän avoimiksi, tasapuolisemmiksi sekä esimiestyön toimivammaksi naisiin verrattuna. Miehiä on kuitenkin vastanneiden joukossa vähäinen määrä (N=19), joten tuloksia ei sukupuolen osalta voida pitää kovinkaan luotettavina. (Taulukko 2). Iän suhteen tarkasteltuna erot jäävät melko pieniksi, mutta yleisesti ottaen voidaan sanoa, että iäkkäämmät Työhyvinvoinnin portailla 23 N Työn imu Itsensä toteuttaminen Arvostus/ oma kokemus Arvostus/ palkitseminen Arvostus/ työpaikkatekijät Liittyminen Turvallisuus Psykofysiologiset tekijät työntekijä Psykofysiologiset tekijät työnantaja Sukupuoli • Mies 4,23,73,43,83,52,44,23,65,819 • Nainen 3,93,23,43,43,32,33,93,65,5275 • Sig. 0,070,470,820,050,320,370,090,790,34 Ikä • Alle 50-vuotiaat 3,93,23,43,43,32,33,93,65,5240 • 50+ 4 3,23,63,63,32,34,13,65,654 • Sig. 0,230,820,090,210,790,8 0,030,550,44 Työnantajasektori • Valtio 4 3 3,33,53,22,33,93,45,5,45 • Kunta 3,83,23,23,33,12,13,93,55,760 • Yksityinen 3,93,23,33,53,42,54 3,65,555 • Järjestö 3,93,13,43,63,52,44,23,85,634 • Korkeakoulu 3,93,33,43,53,32,13,93,65,491 • Sig. 0,620,660,4 0,220,280,040,260,2 0,62 Toimiasema • Ylin johto 4,42,83,64 3,82,74,33,96,18 • Ylempi toimihenkilö, johtotehtävät 4 3,13,33,53,42,54 3,85,547 • Ylempi toimihenkilö, muut tehtävät • Alempi toimihenkilö 3,73,23,33,33,12,33,73,35,336 • Työntekijä 3,42,93,13,23 2,23,53,25,225 • Sig. 0 Työsuhde • Toistaiseksi voimassa 4 3,13,43,53,32,33,93,65,5218 • Määräaikainen 3,73,43,23,43,22,13,93,55,768 • Sig. 0,010,130,080,240,450,070,730,550,15 4 3,33,33,53,42,24 3,65,6170 0,220,5 0,050,1 0,140 0 0,16 Yhteensä 3,93,23,43,53,32,33,93,75,5294 Taulukko 2. Taustatekijöiden vaikutus työhyvinvoinnin ja työn imun kokemiseen (ANOVA) 24 Työhyvinvoinnin portailla eli 50 vuotta täyttäneet kokevat hieman korkeampaa työhyvinvoinnin sekä työn imun tasoa. Tilastollisesti merkitsevä ero on omien arvostuksen kokemuksien summamuuttujan kohdalla eli iäkkäämmät vastaajat arvostavat enemmän itseään ja osaamistaan sekä kokevat työnsä hyödyllisempänä ja vaikuttavampana kuin alle 50-vuotiaat. Ikäjaottelua testattiin kokeilemalla jakoa myös alle 40-vuotiaisiin sekä 40 vuotta täyttäneisiin, jotta ryhmäkoot olisivat tasaisemmat sekä mahdollisten lisäerojen selvittämiseksi. Tällä jaottelulla tilastollisesti merkittävä ero (Sig. 0,03) syntyi työn kuormittavuuden ja siitä palautumisen suhteen. Alle 40-vuotiaat eivät koe työtä niin kuormittavaksi (ka 3.3), kuin 40 vuotta täyttäneet (ka 3,1), mutta ero on kuitenkin pieni ja taulukon ikävertailusta nähdään, että ero tasoittuu viimeistään 50 ikävuoden jälkeen. (Taulukko 2). Myöskään työnantajasektorien välillä ei ole suuria eroja. Valtion koetaan tarjoaman parhaat virkistäytymismahdollisuudet, työterveyspalvelut sekä panostavan eniten työergonomiaan, mutta toisaalta saman sektorin työntekijät kokevat taas eniten työn kuormittavuutta sekä niukkaa työstä palautumisaikaa. Järjestösektorilla koetaan eniten sekä henkilökohtaista työn arvostusta, että työpaikkasidonnaisia arvostustekijöitä, kuten palautteenantoa, tiedonvälitystä sekä henkilöstön osallisuutta. Työn imun taso taas on korkeinta ehkä hieman yllättäen kuntasektorilla ja matalinta korkeakouluissa. Erot eivät kuitenkaan ole näissäkään ryhmissä suuria. Tilastollisesti merkittävä ero (Sig. 0,04) löytyy palkitsemisen ja etenemismahdollisuusien suhteen, jotka koetaan odotetusti positiivisimmin yksityisissä yrityksissä. Työ- ja elinkeinoministeriön työolobarometrin (TEM 2012) mukaan Suomessa koetaan kouluttautumis- ja itsensä kehittämismahdollisuuksia eniten julkisella sektorilla eli kunnissa ja valtiolla, mutta tässä aineistossa asetelma on toisin päin eli korkeakoulu- järjestö- sekä yksityisellä sektorilla koetaan voimakkaammin mahdollisuuksia itsensä toteuttamiseen työpaikalla. (Taulukko 2). Toimiaseman mukaan tarkasteltuna tilastollisesti merkittäviä eroja löytyi työnantaja-lähtöisistä psykofysiologisista tekijöistä, henkilökohtaisesta arvostuksen kokemuksesta sekä itsensä toteuttamisen portaasta (Sig. 0,00). Lisäksi tilastollisesti merkittävät erot löytyvät liittymisen portaan teemoista (Sig. 0,05). Näillä kaikilla osa-alueilla työhyvinvoinnin kokemukset ovat suoraan verrannollisia toimiasemaan eli mitä korkeampi toimiasema, sitä korkeampi työhyvinvoinnin kokemisen taso. Erityisen suuria erot ovat työnantajalähtöisissä tekijöissä, joissa ylimmät johdon kokemukset ovat erittäin positiiviset (ka 4,4) verrattuna työntekijöiden kokemuksiin samoista sisällöistä (ka 3,4). Myös muiden summamuuttujien kohdalla korkeampi toimiasema tarkoittaa positiivisempaa työhyvinvoinnin sekä työn imun kokemusta paitsi työn kuormittavuuden ja palautumisajan kohdalla. Niiden suhteen matalinta tasoa koetaan toimiasemien ääripäissä eli ylimmän johdon sekä työntekijöiden kohdalla. (Taulukko 2). Toistaiseksi voimassa olevassa työsuhteessa olevat kokevat hieman parempaa työhyvinvoinnin tasoa, kuin määräaikaisessa työsuhteessa olevat. Erot ovat kuitenkin tässäkin tarkastelussa pieniä ja poikkeuksena ovat kuormittavuus ja palautuminen sekä työn imu. Lisäksi oman työn arvostusta koetaan yhtä voimakkaasti sekä vakituisessa että määräaikaisessa työsuhteessa olevien keskuudessa. Tilastollisesti merkittävä ero (Sig. 0,01) löytyy psykofysiologisen portaan työnantajalähtöisten tekijöiden kohdalta, jossa toistaiseksi voimassa olevassa työsuhteessa olevat kokevat 0,3 yksikköä korkeampaa tasoa kuin määräaikaisessa työsuhteessa olevat. (Taulukko 2). Työn imun kohdalla tämäkin aineisto vahvistaa Hakasen (2011) aiemman havainnon määräaikaisten kokemasta korkeammasta työn imun tasosta. Tässä aineistossa kuitenkin Hakasen (2011) tutkimustuloksista poiketen miehet kokevat enemmän työn imua kuin naiset. Toisaalta, kuten aiemmin jo todettiin, miesten osuus aineistossa on niin vähäinen, ettei tulosta voi kuitenkaan pitää täysin luotettavana. (Taulukko 2). Aiempaan tutkimukseen vertailtaessa myös tämä aineisto vahvistaa työn muutoksen myötä syntyneet työhyvinvoinnin ilmiöt. Toisin sanoen tämän tutkimuksen tulokset vahvistavat muun muassa Lehdon & Sutelan (2008) havainnot työn henkisten vaatimusten ja kiireen kasvusta, mutta toisaalta myös vaikutusmahdollisuuksien ja autonomian lisääntymisestä. Myös työnantajien investoinnit työhyvinvointiin (mm. Virolainen 2012) näkyvät tässä aineistossa positiivisesti koettuina työnantajan järjestäminä työterveyspalveluina, virkistäytymismahdollisuuksina sekä työergonomian tasoina. Työhyvinvoinnin portaiden vaikutus työn imun kokemiseen Seuraavaksi tutkittiin työhyvinvoinnin portaiden vaikutusta työn imuun lineaarisella regressioanalyysilla. Analyysi toteutettiin jokaisen työhyvinvoinnin portaan kohdalla erikseen multikollineaarisuuden ongelman vuoksi. Toisin sanoen osa summamuuttujista korreloi turhan voimakkaasti keskenään, jolloin jonkun selittävän muuttujan vaikutus jää helposti toisen selittävän muuttujan peittämäksi. Muuttujien väliset korrelaatiot löytyvät liitteenä 3. Regressioanalyysin tulokset ovat esitettynä taulukossa 3. Regressiokerroin eli β kertoo tekijän vaikutuksen kulmakertoimen eli kuinka paljon selitettävä muuttuja muuttuu, kun selitettävä muuttuja kasvaa yhden yksikön. Eli mitä suurempi standardoitu beta-kerroin, sitä suurempi vaikutus kyseisellä tekijällä on työn imun kokemiseen. (Alkula ym. 1994, 249). Tulokset ovat pääosin tilastollisesti merkitseviä lukuun ottamatta arvostuksen portaan palkitsemis-summamuuttujaa (Sig. 0,14) (Taulukko 3). Analyysin tuloksena eri portaille saatiin selitysaste (R Square), joka kuvaa kuinka paljon kyseinen porras selittää työn imun kokemuksia. Käyn seuraavaksi läpi analyysin tulokset portaittain. Työhyvinvoinnin portailla 25 Psykofysiologiset tekijät (Malli 1) selittävät 10 % työn imun kokemisesta eli mallin selitysaste on alhainen. Työnantajalähtöisillä tekijöillä eli työergonomialla, työterveyshuollolla sekä virkistäytymismahdollisuuksilla on itse asiassa kaikista summamuuttujista alhaisin vaikuttavuus (β= 0,14). Analyysin tulos tukee muun muassa Otalan & Ahosen (2003) näkemystä työn tietointensiivisyyden lisääntymisestä ja fyysisten tekijöiden merkityksen vähenemisestä. Positiiviseen työn imun kokemiseen ei selkeästi vaikuta enää konkreettiset ja fyysiset tekijät. Omilla kokemuksilla työn kuormittavuudesta sekä palautumisajan riittävyydestä sen sijaan oli tällä portaalla suurempi vaikutus (β= 0,26). (Taulukko 3). Turvallisuuden portaan kohdalla (malli 2) regressiokerroin on selkeästi edeltävän portaan summamuuttujia korkeampi eli sillä on suurempi vaikutus työn imun kokemuksiin. Koko mallin selitysaste jää kuitenkin myös verrattain alhaiseksi (12 %). Työtehtävien määrittely ja jakaminen ovat molemmat hyvin konkreettisia infrastruktuurisia tekijöitä, kuten ensimmäisellä portaalla, mikä saattaa laskea selitysastetta. Turvallisuuden portaaseen kuuluvat kuitenkin epävarmuustekijät, jotka vaikuttavat negatiivisesti työn imun kokemiseen. (Taulukko 3). Liittymisen porras (malli 3) selittää jo enemmän työn imua mallin selitysasteen ollessa 18 %. Liittymisen portaan regressiokerroin on myös yksi analyysin korkeimpia eli vaikutus työn imuun on suuri (β= 0,43) (Taulukko 3). Tämä on ymmärrettävää sillä muun muassa työyhteisön ilmapiirillä, ristiriitatilanteilla sekä esimiestyöskentelyllä on selkeä merkitys positiiviseen työhyvinvoinnin kokemiseen (mm. Otala & Ahonen 2005, Kenneth 2009). Arvostukseen liittyvät tekijät (malli 4.) selittävät selkeästi eniten työn imun kokemista. Palkitsemisella ja etenemismahdollisuuksilla on vähiten vaikutusta, kun taas omilla kokemuksilla työn arvostuksesta, vaikuttavuudesta sekä tuloksellisuudesta on korkea vaikutusaste (β= 0,43). Myös työpaikkasidonnaiset tekijät, kuten esimerkiksi palautteenanto tai tiedonkulku, saavat omaa kokemusta selkeästi alhaisemman regressiokertoimen (β= 0,21). Tästä voidaan päätellä, että organisaation kulttuuriin tai sen rakenteisiin liittyvät tekijät eivät ole työn imun kokemisen kannalta yhtä merkittäviä kuin omat kokemukset työn merkityksellisyydestä, tuloksellisuudesta ja mielekkyydestä. (Taulukko 3). Työn sisällön mielekkyyden merkitys työn imun kokemiselle tulee esille myös Hakasen (2009) tutkimuksissa. Itsensä toteuttamisen portaalla (malli 5) regressiokerroin on koko analyysin korkein (β= 0,51) eli portaan sisältöjen muutoksilla on suurin vaikutus työn imun kokemisen muutoksiin (Taulukko 3). Vaikutusmahdollisuudet sekä mahdollisuudet uusien asioiden kokeilemiseen ymmärrettävästi vahvistavat inspiroituneisuuden ja innostuksen kokemuksia. Mallin selitysaste jää kuitenkin arvostuksen portaan selitysastetta alhaisemmaksi eli lineaarinen riippuvuus itsensä toteuttamisen portaan ja työn imun välillä on edellistä porrasta pienempi. Lähtökohtaisesti selitysasteet siis nousevat kivutessa portaita ylöspäin lukuun ottamatta viimeistä porrasta, jonka kohdalla selitysaste laskee edellisestä portaasta. Kuitenkin voidaan todeta, että työn imun kokemukset liittyvät selkeästi voimakkaimmin ylimpiin portaisiin ja työn imun voisi hyvin sijoittaa portaikon yläpäähän, kuten Otala & Ahonen (2003) tekevät sijoittaessaan sisäisen draivin ylimmäksi portaaksi. ß Sig Selitysaste Malli 1 Psykofysiologiset tekijät10 % • työnantaja 0,140,02 • työntekijä 0,260,00 Malli 2 Turvallisuus 0,340,0012 % Malli 3 Liittyminen 0,430,0018 % Malli 4 Arvostus35 % • työpaikkatekijät 0,210,00 • palkitseminen 0,080,14 • oma kokemus 0,43 0,00 Malli 5 Itsensä toteuttaminen 0,510,0026 % Taulukko 3. Työhyvinvoinnin portaiden vaikutus työn imuun (lineaarinen regressioanalyysi) 26 Työhyvinvoinnin portailla Työhyvinvoinnin portailla 26 6 Johtopäätökset ja pohdinta Tässä osiossa pohditaan tarkemmin keskeisimpiä tutkimustuloksia sekä nostetaan tarkasteluun mielenkiintoisia yksityiskohtia tutkimustuloksista. Lisäksi esitellään tulosten hyödynnettävyyttä sekä tuodaan esille mahdollisia jatkotutkimuskohteita. Keskeisten tutkimustulosten pohdintaa Pääosin olen tyytyväinen aineiston rakenteeseen ja sen vastaavuuteen Specia ry:n kasvatustieteilijätaustaisten jäsenten ryhmään. Vastausprosentiksi olisin toivonut, edellisen tutkimuksen kattavuuteen päästäkseni, yli 40:tä. Yleisen laskevan vastausinnokkuuden trendin huomioon ottaen olen tulokseen kuitenkin verrattain tyytyväinen erityisesti, koska vastanneiden lukumäärä kuitenkin kasvoi edelliseen tutkimukseen verrattuna. Yksittäisenä tekijänä miesten osuus jäi valitettavan alhaiseksi. Toki Specia ry:n jäsenistä suurin osa on naisia, mutta tässä aineistossa miehet ovat kuitenkin niin aliedustettuina, että se poissulkee uskottavan vertailutiedon sukupuolten välillä. Olin odottanut akateemisen työttömyyden kasvun näkyvän myös tässä aineistossa, mutta vastoin odotuksiani työttömyysprosentti oli jopa alhaisempi kuin aiemmassa tutkimuksessa. Kasvatustieteilijöiden generalistikoulutus ja sen tarjoamat yleisakateemiset kyvyt sekä laaja osaaminen mahdollistavat työllistymisen moniin eri tehtäviin kaikille sektoreille. Se tarjoaa tiettyyn ammattiin valmistavia koulutuksia paremmat työllistymismahdollisuudet myös epävarmempina aikoina. Uskon, että kasvatustieteilijät osaavat hyödyntää laajaa koulutustaan sekä luovuuttaan työnhaussa. Matalaan työttömyysprosenttiin voi kuitenkin olla myös syynä tämän tutkimuksen aihe. Todennäköisesti työhyvinvointi ei teemana houkuttele työttömänä olevia jäseniä vastaamaan kyselyyn. Vastausprosentti jää sen verran matalaksi, että tuloksia ei voida pitää täysin yleistettävinä koko jäsenistöön ja myös kasvatustieteilijätaustaisten jäsenten todellinen työttömyysprosentti heijastelee koko jäsenistön 8 % työttömyysastetta. Myöskään määräaikaiset työsuhteet eivät ole lisääntyneet ja niiden syyt ovat edelleen tyypillisesti sijaisuus tai projektiluontoinen työ. Kasvatustieteilijät työskentelevät usein muun muassa erilaisissa kehittämisprojekteissa ja korkeasti koulutetut harvemmin enää olevat koko työuraa samassa työpaikassa. Kuitenkin työttömyysjaksot olivat pidentyneet ja useissa työsuhteissa olevien määrä selvästi kasvanut ja voidaankin olettaa, että myös kasvatustieteilijät joutuvat työskentelemään lyhytkestoisissa työsuhteissa ja vaihtamaan työpaikkaa myös omien toiveiden vastaisesti. Yleistä epävarmuutta heijastelee myös suuri määrä koettuja epävarmuustekijöitä. Työttömyyden uhkaa koettiin selvästi lomautuksen ja irtisanomisen uhkaa enemmän, mikä saattaa viitata siihen, että työttömyyden uhaksi mielletään enemmin yleinen työttömyyden kasvu kuin huoli juuri oman työpaikan menettämisestä. Ainakaan tämän aineiston perusteella kasvatustieteilijät eivät ole kuitenkaan vielä löytäneet yritystoimintaa esimerkiksi toiminimen perustamisen muodossa ratkaisuksi työmarkkinoiden epävarmuuteen. Työurien pirstaloitumisesta huolimatta työmarkkinoiden polarisaatiosta seurannut ilmiö omaa koulutusalaa vastaamattomiin matalapalkkatehtäviin sijoittumisesta ei näy tässä aineistossa. Vastaajat kokevat edellisen tutkimuksen tulosten tavoin pääosin olevansa koulutustaan vastaavassa työssä. Tätä selittävät varmasti laajat mahdollisuudet työmarkkinoille sijoittumiseen, mutta myös Specia ry:n jäsenistön halukkuus kouluttautua myös työuran aikana päivittääkseen osaamistaan sekä parantaakseen työllistymismahdollisuuksiaan. Työhyvinvoinnin tai työn imun suhteen suuria eroja ei syntynyt suhteessa taustatekijöihin. Tämä viittaa siihen, että työhyvinvoinnin ja työn imun kokeminen on todella subjektiivista ja pikemminkin työpaikkakohtaista kuin esimerkiksi työnantajasektorista riippuvaista. Omat kokemukset työn sisällön mielekkyydestä ja työyhteisössä vallitseva ilmapiiri ovat monesti esimerkiksi iästä tai työsuhteen muodosta riippumattomia tekijöitä. Suurimmat erot koetussa työhyvinvoinnissa esiintyi toimiasemavertailussa. Johtotehtävissä toimivilla on suuremmat vaikutusmahdollisuudet oman työn sisällön sekä ajan käytön suunnitteluun, jolloin työtä voidaan helpommin suunnata omien mielenkiinnon kohteiden sekä vahvuusalueiden suuntaan. Tämä todentaa työn autonomian, mielekkyyden sekä tuloksellisuuden kokemusten vahvan kytköksen työhyvinvoinnin kokemiseen. Työelämän kasvaneet tehokkuusvaatimukset näkyvät tässä aineistossa kääntöpuolena autonomian ja vastuun lisääntymiselle nousseena työn kuormittavuuden kasvuna. Vaikka johtotehtävissä toimivat kasvatustieteilijät kokivat muilta osin työhyvinvointinsa ja työn imun muita ryhmiä positiivisemmin, oli työ heidän mielestään kuitenkin kuormittavampaa ja työstä palautumiseen jäävä aika riittämättömämpää. Lisäksi noin puolet koki työmäärän lisääntymisen yli sietokyvyn uhaksi. Työelämän muutoksen myötä kasvaneet kuormittavuuden ja kiireen kokemukset ovatkin nykypäivän korkeasti koulutettujen ryhmässä suurimpia haasteita työhyvinvoinTyöhyvinvoinnin portailla 27 nin kokemiselle. Erilaisia työhyvinvointi-investointeja suunniteltaessa erityisesti näihin tekijöihin vastaamiseen tulee jatkossa ottaa enemmän huomioon. Työnantajan järjestämiin työterveyspalveluihin, virkistysmahdollisuuksiin sekä työergonomiaan oltiin kuitenkin tyytyväisiä ja perustasolla työhyvinvointiin tehdyt panostukset näkyvät ja niitä osataan arvostaa. Tämän tutkimuksen perusteella työnantajan investoinneista työhyvinvointiin ei saada kuitenkaan kattavaa kuvaa ja olisikin mielenkiintoista selvittää miten esimerkiksi työn kuormittavuuteen voidaan parhaiten vastata. Vaikka alimpien työhyvinvoinnin portaiden infrastruktuurisia sisältöjä ei koettukaan täysin toteutuvaksi niin niiden merkitys työn imun kokemiselle on kuitenkin melko vähäinen. Nykyajan tietointensiivisellä aikakaudella asiantuntijatehtävissä toimiville vastuullisuus, kehittymismahdollisuudet tai työn tuloksellisuus ovat selkeästi työergonomiaa, työturvallisuutta tai työtehtävien jakoa merkityksellisempiä innostumisen ja motivoitumisen kannalta. Tätä todentaa myös se, että koettujen epävarmuustekijöiden suuresta määrästä huolimatta työn imun taso koettiin vastaajien keskuudessa korkeaksi. Ulkopuoliset tekijät ovat omia sisäisiä kokemuksia merkityksettömämpiä. Tämän tutkimuksen perusteella asiantuntijatehtävissä toimivat kasvatustieteilijät kokevat yleisesti ottaen työssään autonomiaa, motivoituneisuutta sekä mielekkyyttä ja se näkyy korkeissa työn imun kokemisen tasoissa. Erityisen mielenkiintoista on, että määräaikaisessa työsuhteessa olevat kokevat enemmän työn imua verrattuna toistaiseksi voimassa olevassa työsuhteessa oleviin. Voisi ajatella määräaikaisen työsuhteen aiheuttavan epävarmuutta ja sitä kautta syövän työmotivaatiota eikä organisaatioon olla määräaikaisessa työsuhteessa niin sitoutuneita kuin vakituisena työntekijänä. Tämä tulos kuitenkin vahvistaa aiempia tutkimustuloksia työn imusta, mutta syitä on hyvä pohtia hieman tarkemmin. Voisi ajatella, että määräaikaisissa työsuhteissa ei olla niin motivoituneita toimimaan organisaation hyväksi tai ei ehditä uppoutua työhön samalla tavalla kuin vakituisissa työsuhteissa olevat. Korkeampaa työn imun taso selittää kuitenkin todennäköisesti se, että uran alkupään ensimmäiset työsuhteet ovat usein määräaikaisia ja juuri työelämään astuneet kokevat työn uutena ja innostavana ja ovat itse täynnä energiaa ja ideoita. Lisäksi erilaisissa kehittämisprojekteissa työskentelevät ovat usein määräaikaisissa työsuhteissa, mutta pääsevät työssään luomaan uutta, kehittämään, koordinoimaan sekä suunnittelemaan työtä osaavassa ja inspiroituneessa yhteisössä. Yksittäisistä työhyvinvoinnin tekijöistä palkitsemisen koettiin yleisesti ottaen olevan muita heikommalla tasolla. Yksityisellä sektorilla ymmärrettävästi taso oli muita hieman korkeampi jääden silti melko matalaksi. Voi olla, että kysymyksenasettelu johdatteli vastaajat mieltämään palkitsemisen ja työstä saadut palkkiot pelkästään rahalliseksi palkaksi ja lisäpalkkioksi. Kuitenkin esimerkiksi 28 Työhyvinvoinnin portailla vastuun ja autonomian lisääntyminen on myös palkitsemista, mutta palkitsemisen tason jäätyä alhaiseksi, voisi olettaa, ettei näitä tekijöitä ole otettu huomioon. Valitettavasti tämän tyyppisessä survey-tutkimuksessa ei saada tarkempaa tietoa, miten vastaajat ovat tulkinneet väittämät. Toinen mielenkiintoinen tulos on tulojen riittämättömyyden kokemukset. Johtotehtävissä toimivia lukuun ottamatta hämmästyttävän suuri määrä koki, etteivät tulot riitä turvaamaan toimeentuloa. Vastaajien palkkarakennetta tarkastellessa käy kuitenkin ilmi, että valtaosa vastaajista tienaa yli 2500 euroa. Voi olla, että toimeentuloa ei ole ymmärretty tässä niin, että tulot riittävät kattamaan pakolliset asumis- ja ruokakustannukset vaan pikemminkin se on mielletty elintasoksi. Vaikka työhyvinvointi ja erityisesti työn imu koettiin pääosin vastaajien keskuudessa positiivisesti, jäi usealla osa-alueelle kuitenkin selkeästi kehittämisen varaa. Voisiko työhyvinvointia ja sitä kautta työn tuottavuutta parantaa esimerkiksi panostuksilla esimiestyöhön. Erityisesti kuntasektoria on moitittu tehottomuudesta ja tässäkin aineistossa kuntasektorilla koetut työhyvinvoinnin tasot eri osa-alueilla olivat heikommasta päästä ja erityisesti esimiestyöskentelyyn oltiin muita tyytymättömämpiä. Olisiko selkeillä panostuksilla johtamiseen positiivisia vaikutuksia sekä työhyvinvointiin ja sitä kautta työn tehokkuuden kasvuun. Työhyvinvoinnin portaiden kaksi ylintä tasoa eli arvostuksen ja itsensä toteuttamisen teemat selittävät selkeästi muita portaita enemmän työn imun kokemuksia. Vaikka selkeää hierarkiaa ei voida todentaa, on kuitenkin tämän aineiston pohjalta ilmeistä, että työn imun kokemus liittyy vahvasti ylempien ja abstraktimpien työhyvinvoinnin tasojen kokemiseen. Korkeasti koulutettujen asiantuntijoiden kohdalla tämä pitää varmasti paikkansa, sillä heidän työnsä on monipuolista, itsenäistä, muuttuvaa sekä vastuullista. Tällaisissa tehtävissä motivaatio ja mielekkyys syntyvät työn sisällöistä ja autonomian tasosta. Työn imun voidaan todeta olevan todella ikään kuin työhyvinvoinnin tavoitetila, jolloin työntekijä on hyvinvoiva sekä tuloksellinen. Tähän tilaan päästäkseen huomio tulee kohdentaa arvostuksen sekä itsensä toteuttamisen teemojen toteutumiseen. Tutkimustulosten hyödynnettävyys Kvantitatiivisella tutkimusotteella sain laajan otoskoon Specia ry:n jäsenistöstä, jolloin tuloksia voidaan hyödyntää laajemminkin, sillä niiden pohjalta voidaan tehdä suuntaa antavia yleistyksiä. Kuvailevan analyysitason menetelmiä sekä syventävän tason varianssi- ja regressioanalyysia käyttämällä aineistosta sai paljon informaatiota, ja ilmiöille löytyi selittäviä tekijöitä. Tuloksiin olisi kuitenkin saanut vielä lisäsyvyyttä kvantitatiivisia ja kvalitatiivisia menetelmiä yhdistämällä ja lisäämällä aineistoon esimerkiksi muutaman yksilöhaastattelun. Tämä kannattaa ottaa huomioon jatkotutkimuksissa aiheesta. Tutkimuksen otoskoko on sen verran pieni, ettei tuloksia voi yleistää kuvaamaan valtakunnallisesti kasvatustieteilijöiden tilannetta. Rakenteen verrattain hyvä vastaavuus koko jäsenistön rakenteeseen viittaa kuitenkin siihen, että tuloksia voidaan pitää suuntaa antavina indikaattoreina kuvaamaan kentän tilannetta. Erityisesti tulokset kuitenkin kertovat Specia ry:n kasvatustieteilijöiden tilanteesta ja niitä voidaan pitää luotettavina ja käyttökelpoisina järjestön toiminnassa. Yleisellä tasolla tutkimustuloksia voidaan hyödyntää osana akateemisen työllistymisen tutkimuskenttää sekä välineenä työhyvinvoinnin edistämistyössä niin työnantajasektorin työhön kuin ay-liikkeenkin käyttöön. Erityisen arvokkaita tulokset ovat kuitenkin Specia ry:n toiminnalle. Suuri osa jäsenistöstä on kasvatustieteilijätaustaisia, minkä vuoksi on tärkeää saada ajankohtaista tietoa jäsenten sijoittumisesta työmarkkinoille sekä heidän työhyvinvointikokemuksistaan. Tutkimustuloksia voi hyödyntää korkeasti koulutettuja asiantuntijoita edustavan ammattijärjestön kehittämistyössä sekä toiminnan suunnittelussa. Lisäksi tutkimustuloksia voidaan mahdollisesti hyödyntää myös yliopistojen kasvatustieteiden laitoksissa sekä ura-ja rekrytointipalveluissa. Tieto siitä, mitkä tekijät mahdollistavat työhyvinvointia ja työn imun kokemuksia auttaa organisaatioita parempaan tuloksellisuuteen sekä parantaa yksilöiden hyvinvointia. Ammattijärjestöt tekevät työtä hyvän työelämän puolesta, joten tämän tutkimuksen tuloksien pohjalta myös Specia ry voi käydä keskustelua, kuinka työhyvinvoinnin ulottuvuus tulisi järjestön toiminnassa huomioida. Tämän lisäksi jatkossa voidaan laajentaa tutkittavaa ryhmää tai ottaa tarkasteluun täysin eri kohderyhmä, jotta voidaan vertailla työmarkkinatilanteita sekä työhyvinvoinnin kokemuksia. Työhyvinvoinnin portaat -mallia on aiemmin käytetty vain organisaatiotasolla, mutta tähän tutkimukseen se tarjosi hyvän pohjan jäsentää työhyvinvointia eri osa-alueisiin sekä tarkastella eri tasojen toteutumista ja niiden yhteyksiä työn imuun. Osa-alueiden jaon onnistumista tukee tulosten monipuolisuus ja osa-alueiden välisten erojen löytyminen tarkemmassa tarkastelussa. Tämä tutkimus siis viitoittaa tietä mallin käytölle eri ryhmissä ja laajemmassa kontekstissa. Portaiden sisällöistä muodostuu selkeitä työhyvinvoinnin ulottuvuuksia ja jatkossa osa-alueita sekä niiden mittareita tulee vielä jatkotutkia toimivan mallin käyttöönottamiseksi myös laajemmassa työhyvinvointitutkimuksessa. Selkeän ja toimivan mittarin muodostamisen myötä portaittaista mallia voidaan jatkossakin käyttää laajemmin kuin yksittäisissä organisaatioissa. Tämä tutkimus on osaltaan valottanut erään asiantuntijaryhmän tilannetta akateemisen työttömyyden sekä lisääntyneiden tehokkuusvaatimusten aikakaudella. Positiiviset kokemukset työn imun suhteen sekä jäsenten sijoittuminen omaa koulutustaan vastaaviin tehtäviin luovat valoa julkisuudessa kovin synkäksi maalattuun työtilanteeseen. Tulokset ilmentävät työhyvinvoinnin moniportaisuutta ja tuovat esille sen sisältämiä monia positiivisisesti koettuja ulottuvuuksia. Kuitenkin tulokset paljastavat myös muun muassa työn kuormittavuuden elementin, josta kiireen keskellä ei monesti ehditä kunnolla palautua. Työhyvinvoinnin saralla on siis vielä tehtävää asiantuntijoiden työelämän laadun turvaamiseksi. Kaiken kaikkiaan olen pyrkinyt esittämään tuloksia ja näkemyksiäni mahdollisimman kattavasti ja analyyttisesti toivoen, että ne sijoittuvat täydentäväksi ja eteenpäin vieväksi osaksi asiantuntijatehtävissä toimivien työmarkkinatutkimusta. Työhyvinvoinnin portailla 29 i Lähteet • Hirsjärvi, S., Remes, P. & Sajavaara, P. (2010). Tutki ja kirjoita (16. uud. painos). Helsinki: Tammi • Julkunen, R. (2008). Uuden työn paradoksit. Tampere: Vastapaino. • Juuti, P. (2010). Työhyvinvoinnin strategia – Mitä sillä tarkoitetaan? Teoksessa: Suutarinen, M. & Vesterinen, P-L. (toim.) Työhyvinvoinnin johtaminen. Helsinki: Otava. (2004). Korkeakoulutus ja työelämä – lähtökohtia ilmiöön ja sen tutkimiseen. Teoksessa: P. Tynjälä, J. Välimaa & M. Murtonen (toim.) Korkeakoulutus, oppiminen ja työelämä. Pedagogisia ja yhteiskuntatieteellisiä näkökulmia. Juva: PS-kustannus. • Ahola, S. • Akavan työttömyyskatsaus. (2013). Akavan internet-sivut. Haettu 1.12.2013 osoitteesta: http://www.akava.fi/tyoelama/akavalaiset_tyoelamassa/ tyottomyyskatsaus • Alasoini, T. (2006). Työnteon mielekkyyden muutos Suomessa vuosina 1992–2005: Työolobarometrin aineistoihin perustuva analyysi. Työelämän kehittämisohjelman raportteja 45. Helsinki: Työministeriö. (1994). Sosiaalitutkimuksen kvantitatiiviset menetelmät. Juva: WSOY • Alkula, T., Pöntinen, S. & Ylöstalo, P. (2005). Work Pressure in Europe 1996-2001: Trends and Determinants. British Journal of Industrial Relations 43 (3), 351-375 • Gallie, D. (2006). Demanding work: The Paradox of Job Quality in the Affluent Economy. Princeton: Princeton University Press. • Green, F. • Kanervo, O. (2006). Korkeasti koulutetut ja työ. Valintojen rationaalisuus eurooppalaisessa vertailussa. Koulutussosiologian tutkimuskeskuksen raportti 68. Turun yliopisto. • Kenneth, T. (2009). Intrinsic Motivation at Work: What Really Drives Employee Engagement. San Francisco: Berret-Koehler. • Kivinen, O., Nurmi, J. & Kanervo, O. (2002). Maisteriopista työuralle.Suomalaiset korkeakoulutetut eurooppalaisessa vertailussa. Helsinki: Opetusministe riön koulutus- ja tiedepolitiikan osaston julkaisusarja 94. • Korhonen, P. & Sainio, J. (2006). Viisi vuotta työelä- mässä. Monialayliopistoista vuonna 2000 valmistuneiden sijoittuminen työmarkkinoille. Akava ry. (2008). Työolojen kolme vuosikymmentä. Työolotutkimusten tuloksia 1977–2008. Helsinki: Multiprint. Haettu 17.12.2013 osoitteesta: http://www.stat.fi/tup/julkaisut/tiedostot/isbn_978952–467-930-5.pdf • Lehto, A-M. & Sutela, H. • Mamia, T. (2009). Mistä työhyvinvointi koostuu. Teoksessa: Blom, R. & Hautaniemi, A. (2009). Työelämä muuttuu, joustaako työhyvinvointi? Helsinki: Gaudeamus. • Green, F. (2008). Work effort and worker wellbeing in the age of affluence. Teoksessa Burke, F. & Cooper, C. The long work hours culture: causes, concequenses and choices. Bingley: Emerald. • Manka, M-L, Kaikkonen, M-L & Nuutinen, S. • Hakanen, J. (2011). Työn imu. Tampere: Tammerprint Oy. • Maslow, A. H. (1943). A Theory of Human moti- • Hakanen, J. (2009). Työn imun arviointimenetelmä. Työterveyslaitos. Artikkeli: Henkilöstön työhyvinvointi toi osuuskaupalle selvää rahaa. • Helsingin sanomat 28.12.2013. 30 Työhyvinvoinnin portailla (2007). Hyvinvointia työyhteisöön – eväitä kehittämistyön avuksi. Tampere: Tutkimus- ja koulutuskeskus Synergos, Tampereen yliopisto ja Euroopan sosiaalirahasto. vation. Alkuperäinen julkaisu lehdessä Psychological Review, 50. 370-396 • Metsämuuronen, J. (2005). Tutkimuksen tekemisen perusteet ihmistieteissä. Jyväskylä: Gummerus Kirja paino Oy. • Mitrunen, M. (2013). Työmarkkinoiden polarisaatio Suomessa. VATT muistot 33. Haettu 30.12.2013 osoitteesta: http://www.vatt.fi/file/vatt_publication_pdf/ muistiot_33.pdf Helsinki: Valtion taloudellinen tutkimuskeskus • Myrskylä, P. (2007). Kaskipelloilta palveluyhteiskun- taan - 90 vuotta elinkeinorakenteen muutosta. Haettu 30.12.2013 osoitteesta: http://www.stat.fi/tup/suomi90/ helmikuu.html (2010). Suomen korkeakoulutetut työttömät koulutusaloittain ja -asteittain 2005–2010. Haettu 31.12.2013 osoitteesta: https://www.jyu.fi/yliopistopalvelut/tilastot/muut/ suomen-korkeakoulutetut-tyottomat-koulutusaloittain-ja-asteittain-2005-2010.pdf Jyväskylän yliopisto • Neittaanmäki, P. & Ärje, J. • Niiniö, S. (2007). Kasvatustieteilijät työelämässä – Kasvatustieteilijät työelämässä – Speciaan kuuluvien kasvatustieteilijöiden työllistyminen, työkvalifikaatiot sekä työtyytyväisyys. Pro gradu-tutkielma. Turun yliopisto. • Oksanen, T., Kouvonen, A., Kivimäki, M., Pentti, J., Virtanen, M., Linna, A., Vahtera, J. (2008). Social • Salojärvi, S. (2010). Työhyvinvointi ja tuottavuus ovat yhtä. Talouselämän verkkojulkaisu. Haettu 1.12.2013 osoitteesta: http://www.talouselama.fi/minavaitan/ tyohyvinvointi+ja+tuottavuus+ovat+yhta/a2080757 • Schaufeli, W., Salanova, M., González-Romá, V. & Bakker, A. (2002). The measurement of engagement and burnout. A two sample confirmatory factor analytic approach. Journal of Happiness Studies, 3, 71–92 • Schaufeli, W &Bakker, A. (2003). UWES – Utrecht Work Engagement Scale: test manual. Unpublished manuscript, Department of Psychology, Utrecht University. (2004a). Job demands, job resources and their relationship with burnout and engagement: a multi-sample study. Journal of Organisational behavior 25, 293-315. • Schaufeli, W &Bakker, A. • Schaufeli, W., Taris, T. & Bakker, A. (2006). Dr. Jekyll and Mr. Hide: On the differences between work engagement and workaholism (sivut 193-217). Teoksessa: Burke, R. (toim.) Research companion to working time and work addiction. Northampton: Edward Elgar. capital at work as a predictor of employee health: Multilevel evidence from work units in Finland. Social Science & Medicine, 66. • Seligman, M. & Scikszentmihalyi, M. (2000). Positi- (2014). Yliopistolaitoksen ja yliopistolain uudistaminen. Haettu 22.3.2014. osoitteesta: http://www.minedu.fi/OPM/Koulutus/ koulutuspolitiikka/Hankkeet/Yliopistolaitoksen_ uudistaminen/ • Sennet, R. (2007). Uuden kapitalismin kulttuuri. • Opetus- ja kulttuuriministeriö • Otala, L. & Ahonen G. (2005). Työhyvinvointi tulok- sen tekijänä.2. painos. Helsinki: WSOY. (2006). Viisi vuotta myöhemmin. Joensuun yliopistosta vuosina 1999–2000 valmistuneiden maistereiden ja lastentarhanopettajien työllistyminen. Joensuu: Joensuun yliopisto. • Puhakka, A. & Tuominen, V. • Rauramo, P. (2004). Työhyvinvoinnin portaat – viisi vaikuttavaa askelta. Edita (2007). Hyvinvoinnin edistäminen yliopistoissa – Työhyvinvoinnin portaat -mallin viitekehyksessä. Pro Gradu -tutkielma. Kuopion yliopisto. • Rauramo, P. (2011). ”Kaipa sitä aikansa jaksaa tätäkin viittiä”. Maistereiden ylikoulutuksen syvin olemus. Teoksessa: Puhakka, A. & Tuominen, V. (toim.) Kunhan kuluu viisi vuotta – ylemmän korkeakoulututkinnon suorittaneiden työurat. Tampereen yliopistopaino oy, Juvenes print. • Rautapuro, J. ve Psychology: An Introduction. American Psychologist 55 (1), 5-14. Tampere: Vastapaino. (2013). Työn imu: Psykometrinen, psykososiaalinen ja psykofysiologinen näkökulma. Jyväskylä Studies in Education, Psychology and Social Research 475. Jyväskylän yliopisto. • Seppälä, P. • Siitonen, M. (2007). Viisi vuotta valmistumisesta. Turun yliopistosta vuosina 1999-2000 valmistuneiden sijoittuminen työmarkkinoille. Turun yliopisto. (2004). Työelämän huonontumisen lyhyt historia: Muutokset hyvinvointivaltioiden ajasta globaaliin hyperkilpailuun. Keuruu: Otava. • Siltala, J. • Sinisammal, J., Belt, P., Härkönen, J., Möttönen, M. Väyrynen, S. (2012). Managing Wellbeing at Work during 2010´s – Expert Viewpoints. Open journal of Safety Science and Technology. vol 2. (2009). Quantitative data analysis: Doing Social Research to Test Ideas. San Francisco: Jossey-Sabb/Wiley.Teoksessa: Laaksonen S-M., Matikainen J. & Tikka M., (toim.) (2013). Otteita verkosta. Verkon ja sosiaalisen median tutkimusmenetelmät. Tampere: Vastapaino. • Treiman, D. Työhyvinvoinnin portailla 31 • Tynjälä, P., Slotte, V., Nieminen, J., Lonka, K. & Olkinuora, E. (2004). Yliopistosta valmistuneet työelä- Tilastot • Työ- ja elinkeinoministeriö (2011). FSD2824 Työolo- • Akava (2013). Korkeasti koulutettujen työttömyys. Haettu 31.12.2013 osoitteesta: http://www.akava.fi/ tyoelama/akavalaiset_tyoelamassa/tyottomyystilastot/ 1._korkeasti_koulutettujen_tyottomyys#gallery_9929 mässä. Teoksessa: Tynjälä, P., Välimaa, J. & Murtonen, M. Korkeakoulutus, oppiminen ja työelämä. Pedagogisia ja yhteiskuntatieteellisiä näkökulmia. Juva: PS-kustannus. barometri. Kyselylomake. • Työ- ja elinkeinoministeriö (2012). Työolobarometri – Syksy 2012. Työ- ja elinkeinoministeriön julkaisuja 24/3013. Haettu 2.5.2014 osoitteesta: https://www.tem.fi/ files/37592/TEMjul_24_2013_web_01102013.pdf • Työ-ja elinkeinoministeriö (2013). Kestävä tuottavuus. Haettu 3.1.2014 osoitteesta: https://www.tem.fi/ tyoelaman_laatu/teemat/kestava_tuottavuus • Työterveyslaitos (2009). Työhyvinvointi – uudistuksia ja hyviä käytäntöjä. Haettu 3.1.2014 osoitteesta: http://www.ttl.fi/fi/malliratkaisut/hyvat_kaytannot/ sivut/default.aspx • Työterveyslaitos (2013). Haettu 30.7.2013 osoitteesta: http://www.ttl.fi/fi/verkkokirjat/tyon_imun_arviointi menetelma/Documents/Ty%C3%B6n_imu_arv_men.pdf • Työturvallisuuskeskus (2013a). Työhyvinvoinnilla tuottavuutta. Haettu 3.1.2014 osoitteesta: http://www. tuottavuustyo.fi/menestyva_tyopaikka/tyohyvinvointi (2013b). Työhyvinvoinnin portaat – viisi vaikuttavaa askelta. Haettu 4.1.2014 osoitteesta: http://www.tyoturva.fi/tyoelaman_kehittaminen/ tyohyvinvoinnin_portaat?C=1795&product_id=190 • Työturvallisuuskeskus • Valmennuskeskus (2013). Kasvatustiede: Opiskelu ja työelämä. Haettu 31.12.2013 osoitteesta: http:// www.valmennuskeskus.fi/page.php?page_id=114 • Virolainen, H. (2012). Kokonaisvaltainen työhyvinvointi. Helsinki: Books on Demand. 32 Työhyvinvoinnin portailla Liite 1 Kyselylomake Yleiset työllistymiseen liittyvät kysymykset Taustatiedot 1) Sukupuoli nainen mies 2)Syntymävuosi 3) Asuinpaikkakunnan postinumero, kolme ensimmäistä numeroa 4)Siviilisääty naimaton avo- tai avioliitossa eronnut leski 5) Kotitalouteenkuuluvien lasten lukumäärä alle 7-vuotiaat 7−16-vuotiaat yli 16-vuotiaat 6) Korkein tutkinto valmistumisvuosi yliopisto 7) Arvio, kuinka monessa työsuhteessa olet ollut valmistuttuasi (kpl) 8) Arvio, kuinka monta kuukautta olet yhteensä ollut työttömänä valmistumisen jälkeen 9) Nykyinen työmarkkina-asema palkkatyössä työttömänä lomautettuna työskentelen apurahalla yrittäjä/ammatinharjoittaja/freelancer vanhampainvapaalla/vuorotteluvapaalla tms. tukityöllistettynä joku muu, mikä 10) Jos vastasit palkkatyössä niin onko työsuhteesi toistaiseksi voimassa oleva määräaikainen, mikä on pääasiallinen syy? 11)Työnantajasektori valtio kunta yksityinen järjestö yliopisto kirkko/seurakunta 12) Sosioekonominen asema yrittäjä ylempi toimihenkilö, johtotehtävät ylempi toimihenkilö, muut tehtävät alempi toimihenkilö työntekijä opiskelija eläkeläinen 13)Työtehtävät hallinto-, suunnittelu- tai kehitystehtävät opetus tai koulutus tutkimus johto- ja esimiestehtävät konsultointi asiakastyö toimistotyö markkinointi ja myynti viestintä- ja mediatyö muu, mikä 14)Ammattinimike 15) Työni vastaa mielestäni tasoltaan koulutustani täysin jonkin verran ei lainkaan 16) Palkkaus (kuukausittainen bruttopalkka/tulot) 501 – 1 000 1 001 – 1 500 1 501 – 2 000 2 001 – 2 500 2 501 – 3 000 3 001 – 3 500 3 501 – 4 000 4 001 – 4 500 4 501 – 5 000 5 001 – 5 500 5 501 – 6 000 + Työhyvinvoinnin portailla 33 Työhyvinvointi Vastaukset asteikolla: täysin eri mieltä jokseenkin eri mieltä ei osaa sanoa jokseenkin samaa mieltä täysin samaa mieltä Psykofysiologiset perustarpeet Työskentelytiloissani on huomioitu työergonomiset tekijät Huolehdin riittävästi fyysisestä kunnostani Minulla on riittävästi aikaa työstä palautumiseen Työmäärän kuormittavuus heikentää työhyvinvointiani Työpaikallani on toimiva työterveyshuolto Työnantajani järjestää riittävästi virkistäytymis mahdollisuuksia (esim. liikunta- ja kulttuurisetelit) Turvallisuuden tarve Työturvallisuudesta on huolehdittu hyvin työpaikallani Työt jaetaan työyhteisössä oikeudenmukaisesti Työtehtäväni ovat määritelty selkeästi Työpaikallani jokaisen työntekijän oikeudet ja velvollisuudet ovat selkeästi tiedossa Tuloni riittävät hyvin turvaamaan toimeentuloni Liittyykö työhösi seuraavia epävarmuustekijöitä: (kyllä/ei, joka kohtaan) lomautuksen uhka irtisanomisen uhka työttömyyden uhka ennakoimattomat muutokset työmäärän lisääntyminen yli sietokyvyn Liittymisen tarve Työyhteisössäni vallitsee avoin ilmapiiri ja hyvä yhteishenki Työntekijöiden ja johdon väliset suhteet ovat avoimet ja luottamukselliset Työyhteisössäni on paljon ristiriitatilanteita Työntekijöitä kohdellaan tasapuolisesti työyhteisössäni Olen tyytyväinen esimiesteni johtamistapaan Saamani esimiestuki on riittämätöntä Saan työtovereiltani tukea ja kannustusta Olen tietoinen työyksikköni tavoitteista 34 Työhyvinvoinnin portailla Arvostuksen tarve Arvostan itseäni ja minulla on myönteinen käsitys osaamisestani Näen oman työni tuloksellisena ja hyödyllisenä Pystyn vaikuttamaan omalla työpanoksellani organisaation tuloksiin Voin vaikuttaa itse omiin työaikoihini Etenemismahdollisuuteni työpaikalla ovat huonot Organisaationi palkitsemisjärjestelmä on toimiva Voin omalla työsuorituksellani vaikuttaa palkkioihin Saan säännöllistä rakentavaa ja positiivista palautetta työpanoksestani Henkilöstön kehitysehdotuksiin ja suunnittelutyöhön osallistumiseen suhtaudutaan negatiivisesti työyhteisössäni Työpaikallani välitetään tietoja avoimesti Itsensä toteuttamisen tarve Haluan säännöllisesti päivittää osaamistani Mahdollisuuteni kouluttautumiseen ovat riittämättömät Henkilöstöä kannustetaan työpaikallani kokeilemaan uusia asioita Minulla on mahdollisuus vaikuttaa omiin työtehtäviini Työtehtäviini kuuluu riittävästi vastuullisia tehtäviä Työn imu En koskaan Muutaman kerran vuodessa Kerran kuussa Muutaman kerran kuussa Kerran viikossa Muutaman kerran viikossa Päivittäin Tunnen olevani täynnä energiaa, kun teen työtäni. 0 1 2 3 4 5 6 Tunnen itseni vahvaksi ja tarmokkaaksi työssäni. 0 1 2 3 4 5 6 Olen innostunut työstäni. 0 1 2 3 4 5 6 Työni inspisroi minua. 0 1 2 3 4 5 6 Aamulla herättyäni minusta tuntuu hyvältä lähteä töihin. 0 1 2 3 4 5 6 Tunnen tyydystä, kun olen syventynyt työhöni. 0 1 2 3 4 5 6 Olen ylpeä työstäni. 0 1 2 3 4 5 6 Olen täysin uppoutunut työhöni. 0 1 2 3 4 5 6 Kun työskentelen, työ vie minut mukanaan. 0 1 2 3 4 5 6 Työnimu 9-kysely / Shaufeli & Bakker (2003) Työhyvinvoinnin portailla 35 Liite 2 Summamuuttujat ja reliabiliteettitestin tulokset Psykofysiologiset tekijät Turvallisuus Liittyminen Työnantaja • Työpaikallani on toimiva työterveyshuolto x • Työturvallisuudesta on huolehdittu hyvin työpaikallani x • Työskentelytiloissani on huomioitu työergonomiset tekijät x • Työnantajani järjestää riittävästi virkistäytymismahdollisuuksia x Työntekijä • Työmäärän kuormittavuus heikentää työhyvinvointiani x • Minulla on riittävästi aikaa työstä palautumiseen x Turvallisuus x x • Työpaikallani jokaisen työntekijän oikeudet ja velvollisuudet ovat selkeästi tiedossa x • Epävarmuustekijät • Olen tietoinen työyksikköni tavoitteista x • Työyhteisössäni vallitsee avoin ilmapiiri ja hyvä yhteishenki x • Saamani esimiestuki on riittämätöntä x • Työyhteisössäni on paljon ristiriitatilanteita x • Työntekijöitä kohdellaan tasapuolisesti työyhteisössäni x • Työntekijöiden ja johdon väliset suhteet ovat avoimet ja luottamukselliset x • Olen tyytyväinen esimiesteni johtamistapaan x x • Saan työtovereiltani tukea ja kannustusta • Etenemismahdollisuuteni työpaikalla ovat huonot x • Organisaationi palkitsemisjärjestelmä on toimiva x x • Voin omalla työsuorituksellani vaikuttaa palkkioihin Arvostus oma kokemus • Arvostan itseäni ja minulla on myönteinen käsitys osaamisestani x • Näen oman työni tuloksellisena ja hyödyllisenä x x • Pystyn vaikuttamaan omalla työpanoksellani organisaation tuloksiin Arvostus työpaikkatekijät • Työpaikallani välitetään tietoja avoimesti x • Saan säännöllisesti rakentavaa ja positiivista palautetta työpanoksestani x • Henkilöstön kehitysehdotuksiin ja suunnittelutyöhön suhtaudutaan negatiivisesti työyhteisössäni Itsensä toteuttaminen 36 Työhyvinvoinnin portailla x 0,688 0,669 0,749 • Mahdollisuuteni kouluttautumiseen ovat riittämättömät x 0,703 • Työtehtäviini kuuluu riittävästi vastuullisia tehtäviä x • Minulla on mahdollisuus vaikuttaa omiin työtehtäviini x • Henkilöstöä kannustetaan työpaikallani kokeilemaan uusia asioita x x • Työni vastaa koulutustani 0,866 Arvostus palkitseminen 0,651 Liittyminen Cronbachin alfa 0,688 • Työtehtäväni on määritelty selkeästi Itsensä toteuttaminen 0,603 • Työt jaetaan työyhteisössäni oikeudenmukaisesti Arvostus x Liite 3 Työhyvinvoinnin ja työn imun summamuuttujien korrelaatiomatriisi PsykofysiologiTyön set työnimu antaja Psykofysiologiset työn- Turvallitekijä suus Arvostus / Arvostus/ Liittymi- työpaikka- palkitseminen tekijät nen Arvostus/ oma kokemus Itsensä toteuttaminen Pearson Correlation 1 0,29 0,19 0,344 0,426 0,442 0,282 0,551 0,511 Sig. ,000 ,001 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 1 0,207 0,338 0,425 0,441 0,31 0,332 0,393 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 1 0,434 0,351 0,302 0,176 0,163 0,157 ,000 ,000 ,000 ,002 ,005 ,007 1 0,752 0,594 0,374 0,369 0,468 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 1 0,811 0,422 0,442 0,644 ,000 ,000 ,000 ,000 1 0,434 0,465 0,689 ,000 ,000 ,000 1 0,265 0,366 ,000 ,000 1 0,572 ,000 Työn imu Psykofysiologiset työnantaja Pearson Correlation Sig. Psykofysiologiset työntekijä Pearson Correlation Sig. Turvallisuus Itsensä toteuttaminen Pearson Correlation Sig. Arvostus oma kokemus Pearson Correlation Sig. Arvostus palkitseminen Pearson Correlation Sig. Arvostus työpaikkatekijät Pearson Correlation Sig. Liittyminen Pearson Correlation Sig. Pearson Correlation Sig. 1 N=294 Työhyvinvoinnin portailla 37 38 Työhyvinvoinnin portailla Työhyvinvoinnin portailla 39 40 Työhyvinvoinnin portailla Työhyvinvoinnin portailla 1 SPECIA Asiantuntijat ja ylemmät toimihenkilöt ry Toiminnanjohtaja Markku Saarinen Snellmaninkatu 19–21 E 15, 00170 Helsinki puhelin 040 769 3477 sähköposti [email protected] www.specia.fi ISBN: 978-952-5738-05-6 ISSN: 1797-1810 2 Työhyvinvoinnin portailla
© Copyright 2024