Maahanmuuttajan perehdyttäminen työyhteisössä 28.3.2012 Jonna Roos Koulutus- ja kehittämiskeskus Palmenia Työelämän monikulttuurisuuspassit Monikulttuurisuuskoulutus - Kolmiportainen koulutusmalli 1. Henkilökunnan yleinen koulutus 8 h , 16 henkeä/ryhmä 2. Työpaikkaohjaajien/työpaikkakouluttajien/perehdyttäjien syventävä koulutus 6 x 4 h + kehittämistätehtävä 3. Johdon ja esimiesten koulutus 5 x 4 h + kehittämistehtävä Sisältö • Erilaiset kulttuurit (maan, organisaation ja työn) • Kulttuurien kohtaaminen • Vuorovaikutustilanteet • Human Resources Kehityskeskustelut Perehdytyskansiot Työturvallisuus Työsuhdeasiat (palkat, sopimukset yms.) • Monikulttuurisuus strategiat Strategiat, toimintasuunnitelmat ja henkilöstön kehittäminen Työnantajat Mentorointivalmennukset Työyhteisövalmennukset Kehittämisistunnot ”Kulttuurisesti moniarvoinen työyhteisö”-tutkimus Työharjoittelu Suomen kielen kerho Verkostofoorum it Yritysvierailut ATKkoulutukset Maahanmuuttajat Monatta –hankkeen yhteistyökumppanit • • • • • • • • • • • Arcada (amk) Espoon työväenopisto Go Excellent Oy Kaunialan Sairaala Oy Lilinkotisäätiö McDonald’s Oy Palvelualojen ammattiliitto PAM ry Pääkaupunkiseudun Kierrätyskeskus Oy HUS Ravioli liikelaitos Suomen Punainen Risti Vantaan Rahtikeskus Oy Monatta hankkeen alkukartoitus (Katri Kuukka 2012) • Työyhteisöt erilaisissa vaiheissa monikulttuurisuuden suhteen (toisilla paljon osaamista, osa vasta alkuvaiheessa) • Haasteita: maahanmuuttajien kielitaito, vuorovaikutukseen liittyvät konfliktitilanteet, työn ja perheen yhteensovittaminen (yhteisöllinen perhekäsitys), asiakaspalvelutilanteet (asiakkaiden odotukset ja toiveet), johtamiseen liittyvät haasteet Kansainvälistyvä työelämä • • • • Kansainvälistyvän maailman muutokset vaikuttavat Suomeen Työvoimapula, maahanmuuton eri syyt (perhe, opiskelu, työ), rekrytointi ulkomailta, maahanmuuttajien osaamisen tunnistaminen Hallitsematon monikulttuuristuminen johtaa mm. enemmistövähemmistöjännitteisiin, kilpailuasetelmiin ja konflikteihin Mikä on organisaation tila monikulttuurisuuden kannalta? – Miltä näyttävät ulospäin imago, julistukset, tilastot – Mitä resursseja, prosesseja ja tuloksia on jo – Miten monikulttuurisuutta hyödynnetään? Erilaisuus • • • • • • Kulttuuriset, uskonnolliset, sosiaaliset ja henkilökohtaiset ominaisuudet Omat näkemykset ja odotukset eivät ole aina sopusoinnussa muiden kanssa jännitteitä monikulttuurisessa työyhteisössä Johtajan (perehdyttäjän ja ohjaajan) tehtävä on näiden jännitteiden ymmärtäminen, huomioonottaminen, ennaltaehkäisy ja käsittely Jännitteet ovat realiteetteja, eivät ongelmia Erilaiset ominaisuudet ja elämäntapavalinnat säätelevät yksilön roolia ja arvoa. Kulttuurista ja yhteisöstä riippuu, mitkä ominaisuudet ovat oleellisia ja mitkä merkityksettömiä. Ulkomaalainen tausta herättää usein epäluuloja ja aiheuttaa syrjintää E Erilaisuuden kohtaamisen tasot (mukaillen Bennett 1998) Halu auttaa - Avuttomuus - riittämättömyys - turhautuminen Mukautuminen - Empatia - mukautumisprosessit - Maailmankuva muuttuu Vuoropuhelu - Kriittinen suhtautuminen omaan kulttuuriin - Uuden kulttuurin luominen Havahtuminen ja siitä seuraava muutos: Erilaisuus hyväksytään Kieltäminen - Erilaisuus kielletään - Ennakkoluulot - Ennakkoasenteet - vaatimus ”maassa maan” tavalla Puolustautuminen - Erilaisuus uhkana - Oma kulttuuri muita parempi - Vaatimus ”maassa maan” tavalla Vähättely - Erilaisuus mitätöidään - samanlaisuutta korostetaan - universaalius Työyhteisöjen kulttuurienvälinen kompetenssi 1/2 1. ”Maassa maan tavalla” vaatijat: vähän kokemusta ja osaamista eri kulttuureista 2. ”Innokkaat oppijat”: avoimia uudelle, innokkaita oppimaan uutta, eri kulttuureista kiinnostuneita, jonkin verran kokemusta ja osaamista 3. ”Kriittisesti itseään ja kulttuuria tarkastelevat sekä dialogiin pyrkivät” Kulttuurienvälinen kompetenssi 2/2 • Monikulttuurinen osaaminen siis vaihtelee • Työntekijät, perehdyttäjät (ohjaajat) sekä lähiesimiehet ja johtajat • Nämä eri kokemusta ja osaamista omaavat ovat vuorovaikutuksessa keskenään työpaikoilla • Resurssointi (perehdytys ja ohjaus) • Uusien toimintamallien kehittäminen ja jalkauttaminen Näkymätön syrjintä ja eriarvoisuus • • • • Suomessa syrjintä lailla kiellettyä, silti esiintyy ennakkoluuloja, nimittelyä, vähättelyä, väistelyä Mikroeriarvoisuus: päivittäiset tilanteet, tapahtumat ja vuorovaikutus, jotka asettavat yksilön eriarvoiseen tilanteeseen, mutta eivät täytä syrjinnän tuntomerkkejä Usein kyse on väheksymisestä, huomiotta jättämisestä, välinpitämättömyydestä, näkymättömäksi ja nimettömäksi tekemisestä, toiseudesta Purkaminen mahdollista mm. positiivisella erityiskohtelulla (resurssointi, tukitoimet) Perehdytyksen hyödyt • • • • • • • virheet vähenevät, samoin niiden korjaamiseen käytetty aika poissaolot ja vaihtuvuus vähenevät aloittavan työntekijän motivaatio, mieliala ja jaksaminen kasvavat turvallisuusriskit vähenevät: aloittelijalta puuttuu turvallisen työskentelyn tiedot ja taidot hyvin perehdytetty henkilö kykenee itsenäiseen työntekoon kustannuksia säästyy: hyvä laatu ei maksa paljon, huono laatu virheineen maksaa aina yrityskuvan kirkastuminen (puskaradio ja asiakkaat) Monikulttuurinen perehdytys • Useissa työyhteisöissä perehdytyskansio tai opas, myös virtuaalisia • Kieliversioita joissakin organisaatioissa • Harvoin perehdytyskansioissa tai oppaissa huomioitu monikulttuurisuutta • Monikulttuurinen työyhteisö -hankkeessa luotu uusia toimintamalleja perehdytykseen • Koulutuksiin sisältyvät kehittämistehtävät • Monatta -hankkeessa valmennetaan mentoreita, ohjaajia, kanssa kulkijoita, jotka tukevat maahanmuuttajia Kuinka ja milloin perehdytetään? • Perehdytys alkaa heti yleisten asioiden, tilojen ja henkilöstön esittelyllä jne. myöhemmin mutta varhaisessa vaiheessa työntekijän olennaisiin työtehtäviin perehdyttäminen • Korostettava, että perehdytystä/ohjausta mahdollista saada jatkossakin, kaikkea ei tarvitse oppia/omaksua heti • Sanallisen ohjauksen lisäksi kirjallisia ohjeita, havainnollistamista kuvin ja/tai itse tekemällä/näyttämällä • Eri kielien hyödyntäminen alkuvaiheessa että tehtävät opitaan vaikka myöhemmin työkielenä olisi suomi • Perehdytyksen sosiaalinen luonne, voidaan keskustella välillä muistakin kuin työhön liittyvistä asioista -> luottamuksen rakentaminen Kuka perehdyttää? • • • • Henkilö, jolla osaamista ja motivaatiota maahanmuuttajan perehdyttämiseen Helposti lähestyttävä henkilö, jolta voi ja uskaltaa kysyä Perehdytyksestä vastuussa koko työyhteisö Kannattaa tarkistaa, että perehdytettävä tunnustaa perehdyttäjän auktoriteetin (ikä, sukupuoli, asema organisaation hierarkiassa) Monikulttuurisen perehdytyksen haasteet • perehdyttäjän ja perehdytettävän välille tulisi syntyä hyvä keskinäinen vuorovaikutus ja luottamus • kieliongelmat • erilaiset aikakäsitykset ja ajankäyttö perehdytyksessä • erilaiset hierarkia käsitykset eri kulttuureissa • oman kielellisen ilmaisun ja sanattoman viestinnän sellaiseksi, että perehdytettävä hänet ymmärtää Luottamuksellinen kulttuurienvälinen vuorovaikutustilanne (www.tyvi.net) Syntymämaan tavat ja arvot Odotukset ja toiveet Persoona Kokemukset Tulkinnat Kohtaaminen Luottamus Persoona Kokemukset Odotukset ja toiveet Syntymämaan tavat ja arvot Tulkinnat Tulkinnat Onnistuneessa monikulttuurisessa perehdytyksessä • avataan toisille omaa kulttuuria • opitaan toisista kulttuureista • opitaan toisten kulttuurin jäsenten kautta uusia tapoja tarkastella omaa kulttuuria • opitaan kommunikoimaan uusilla tavoilla, joille on ominaista moninäkökulmaisuus ja erilaisten tulkintojen tunnistaminen • rakennetaan uudenlaista monikulttuurisuutta, jossa ei vain opita hyväksymään kulttuurien eroja, vaan luodaan yhdessä uudenlaista kulttuuria Hyvä palaute • • • • • Harkittua, perusteltua ja täsmällistä tietoa työntekijän työssä menestymisestä Avointa vuorovaikutusta, jossa on mahdollisuus käsitellä palautetta ja siihen liittyviä tulkintoja yhdessä Ohjaa, kehittää, kannustaa ja innostaa Käynnistää vastaanottajan omaa pohdintaa Voi vaikuttaa esimieheen, työntekijään ja koko työyhteisöön Hampurilaismalli ja puskurointi • Ensin kerrotaan jotakin positiivista • Sitten kerrotaan kehittämistä vaativa asia (itse pihvi) • Lopuksi tehdään yhteenveto positiivisessa sävyssä • Kritiikin sieto on yksilöllistä • Eri ihmiset kaipaavat eri määrän myönteistä palautetta pystyäkseen ottamaan vastaan korjaavaa palautetta • Puskurointi: vahvistavan palautteen osuus suhteessa korjaavaan palautteeseen Perehdyttämisen sisältöjä • • • • Organisaatiokulttuuri (oikeudet, velvollisuudet, työlainsäädäntö, johtamiskulttuuri, hierarkia) Työpaikkakulttuuri (taukokäytännöt, aikakäsitys, pelisäännöt, liikkuminen työpaikalla –toimintojen sijainnit) Yleisiä suomalaiseen kulttuuriin liittyviä asioita (suoruus, matala hierarkia, vapaa-aika, työn arvostus ym.) Työtehtävät Maahanmuuttaja työyhteisön voimavarana • • • Myönteinen työnantajakuva – maahanmuuttajia/kansainvälisiä osaajia palkannut yritys antaa positiivisen signaalin myös asiakkailleen kulttuurisesti moniarvoisena työnantajana Maahanmuuttajan tuoma (joskus piiloinen) substanssiosaaminen – Monella maahanmuuttajalla koulutusta ja joka ei liity nykyiseen tehtävään tai ei ole siinä hyödynnettävissä esim. työnkierrolla kokemusta ja osaamista voitaisiin hyödyntää ja säästyä jopa uudelta rekrytoinnilta hyödyntämällä talon sisällä jo olevaa (maahanmuuttajan) osaamista. Edesauttaa myös uralla etenemistä. – Omanmaalainen asiakaspalvelija vetovoimatekijänä – Monikielinen palvelu Asiakaspohjan laajeneminen/yrityksen laajentuminen ulkomaille maahanmuuttajan osaamisen ja verkostojen ansiosta Maahanmuuttaja työyhteisön voimavarana • • • Kulttuurisesti moniarvoisessa työyhteisöissä enemmän luovuutta ja uusia ongelmanratkaisutapoja Parantunut asiakastyytyväisyys, parempi palveluasenne Mikäli henkilöstö hyväksyy erilaisuutta joukossaan, se todennäköisesti osaa toimia paremmin, suvaitsevaisemmin ja taitavammin myös erilaisen asiakaskunnan kanssa Pohdintaa • • • • • • Kuka perehdyttää / ohjaa / mentoroi? Mitä tietoa ja osaamista välitetään perehdytyksessä / ohjauksessa? Kenelle tätä tietoa ja osaamista välitetään? Miten hiljaista tietoa / käytäntöjä / kirjoittamattomia sääntöjä välitetään? Millaisia voimavaroja / millaista osaamista omaan työyhteisöönne on tullut maahanmuuttajataustaisten työntekijöiden tulon myötä? Millainen työyhteisönne olisi ilman maahanmuuttajatyöntekijöitä? Lähteet: • • Bennett. M (1998) A Development Model of Intercultural Sensitivity. Ely & Thomas 2001, Cultural Diversity at Work: The Effects of Diversity Perspectives on Work Group Processes and Outcomes • • Kuukka, K. (2012) Monatta hankkeen alkukartoitus (julkaisematon lähde) Kupias et al. 2011.Onnistu palautteessa. • Vartiainen-Ora P. 2010. Rekrytoijalle ja perehdyttäjälle avuksi. Teoksessa: Mukaan-hanke. Puheenvuoroja. www.edupoli.fi/moty www.tyvi.net http://blogs.helsinki.fi/monatta-hanke/ • • •