1. No category

SUORITUSMITTAUS JA TUTKIMUKSEN
SEURANTA YLIOPISTOISSA
- AKATEEMISEN HENKILÖSTÖN NÄKEMYKSIÄ
TUTKIMUSPALVELUPÄIVÄT 2015
27.8.2015 TAMPEREEN YLIOPISTO
Kirsi-Mari Kallio
KTT, Yliopistonlehtori
Turun yliopisto
TULOKSELLISUUS YLIOPISTOISSA




Yliopistoilla on valta järjestää johtamisensa
itsenäisesti, mutta käytännössä OKM:n tulostavoitteet ohjaavat myös yliopistojen sisällä tiedekuntien ja
yksiköiden johtamista ja niiden tavoitteita.
Tulosjohtamisessa ohjaus ulottuu aina henkilöstön
yksilötasolle saakka tulostavoitteina, suorituksen
mittaamisena ja arviointina. Lisäksi se toteutuu
yliopistojen palkkausjärjestelmän kautta.
Ministeriön ohjausote yliopistojen ”tuotteiden”
(opetus, tutkinnot, tutkimus, julkaisut) määrästä ja
laadusta on yhä tiukempi.
Kirjanpidon ja kustannuslaskennan vaatimukset ovat
tiukentuneet ja ulkoiset evaluoinnit sekä rankingit
ovat tulleet osaksi yliopistojen arkipäivää.
EMPIIRISIÄ TUTKIMUSTULOKSIA:
VÄITÖSTUTKIMUS (KALLIO 2014)
Ketä kiinnostaa tuottaa tutkintoja ja julkaisuja
liukuhihnaperiaatteella…?
– Suoritusmittauksen vaikutukset tulosohjattujen yliopistojen
tutkimus- ja opetushenkilökunnan työhön

Kysely 2010: sisälsi sekä monivalinta- että avoimia
kysymyksiä
Lähetettiin sähköpostitse 12 tiedekuntaan: matemaattisluonnontieteet, kasvatustieteet, kauppa- ja taloustieteet sekä
humanistiset tieteet Oulussa, Jyväskylässä ja Turussa
 Totaaliotantana 2870 henkilölle. Vastaajia 2 viikossa 966,
vastausprosentti 33,6




Haastattelut: kaikki 12 hallintopäällikköä (vuonna 2012)
Näkökulma laadullinen & kuvaileva, ei summamuuttujia
Seurantatutkimus suoritettu vuonna 2015; aineiston
analyysi on kesken, mutta vastaukset samansuuntaisia
ARVIOIDAANKO OMAN YLIOPISTOSI KORKEAKOULUHALLINNON
TOIMESTA KOKONAISSUORIUTUMISTASI ENEMMÄN MÄÄRÄLLISIN VAI
LAADULLISIN TEKIJÖIN?
TYYTYVÄISYYS NYKYISEEN ARVIOINTIIN
VÄITTÄMÄT LAADUSTA JA MÄÄRÄSTÄ
Määrällinen arviointi
kohdistuu työssäni
oikeisiin asioihin
Laadullinen arviointi
kohdistuu työssäni
oikeisiin asioihin
Minusta on tärkeää,
että työtäni arvioidaan määrällisesti
Minusta on tärkeää,
että työtäni arvioidaan laadullisesti
PROVOKATIIVISET VÄITTÄMÄT
PAHA, TURHA HALLINTO?
KOKEMUKSET LISÄÄNTYNEESTÄ BYROKRATIASTA
VASTAUKSIA KYSYMYKSEEN:
”MITEN TULOSOHJAUS VAIKUTTAA TYÖMOTIVAATIOOSI?”
Tulosohjaus toi myös mukanaan kasvavan byrokratian,
joka turhauttaa. (Professori, mies, humanistiset tieteet, työssä yli 30 vuotta.)
Heikentävästi. Ryhdyin akateemiselle uralle älyllisen
intohimon ajamana. Nyt hallinnolliset tehtävät vievät
aikaa yhä enemmän siltä työltä, mihin minut on
koulutettu ja missä olen hyvä. (Professori, mies, kasvatustieteet, työssä
11–20 vuotta.)
Jatkuva erilaisten suunnitelmien, strategiapapereiden
ja seurantadokumenttien täyttäminen vie aikaa ja
kuluttaa vähitellen sitä nk. sisäistä työmotivaatiota.
(Professori, mies, kasvatustieteet, työssä 21–30 vuotta.)
VASTAUKSIA KYSYMYKSEEN:
”MITEN TULOSOHJAUS VAIKUTTAA TYÖMOTIVAATIOOSI?”
Joustamaton byrokratia häiritsee, esim. tutkijan pitää
kirjata 7.25 tunnin työaika, vaikka tekee oikeasti 10
tunnin päivää. (Perusopetuksen muu henkilökunta, mies, matemaattisluonnontieteet, työssä 5–10 vuotta.)
Nyt toteutetussa muodossaan huomattavasti
heikentävästi. On turhauttavaa kun tulosta syntyisi, jos
sitä pääsisi tekemään, mutta organisaatio estää tätä
yhä tehokkaammin. Nykyisin ei meinaa ehtiä tekemään
töitä edes kotona iltaisin ja viikonloppuisin, kun laskutusten, matkamääräysten jne. sotkuja pitää selvitellä
työajan jälkeenkin. (Professori, mies, matemaattis-luonnontieteet, työssä 11–20
vuotta.)
Negatiivisesti: kehnosti toimivat järjestelmät, joiden
hyöty on vaikeata nähdä (esim. Travel, SOLE työaikakirjaukset). (Muu henkilökunta, mies, kasvatustiede, työssä 11–20
vuotta.)
VASTAUKSIA KYSYMYKSEEN:
”MITEN TULOSOHJAUS AKATEEMISEN URAN
HOUKUTTELEVUUTEEN?”
… Nykyään hallinnolla tuntuu olevan se käsitys, että jos jotakin asiaa on
teknisesti MAHDOLLISTA seurata huonosti toimivalla
tietokonejärjestelmällä, on seuraaminen myöskin HYÖDYLLISTÄ.
Tietokonejärjestelmien kehittyminen on siis johtanut turhan työn
lisääntymiseen! Järjellisessä maailmassa pyrittäisiin tietenkin pitämään
hallinto mahdollisimman keveänä ja paikallisena… Järkeä ei
kuitenkaan ole Suomessa missään koulutusuudistuksissa käytetty
kriteerinä, joten lienee turha toivoa sitä käytettävän nytkään.
(Perusopetuksen muu henkilökunta, nainen, humanistiset tieteet, työssä alle 5 vuotta.)
Huonontamalla sitä merkittävästi. Taas yksi syy ennemminkin jäädä
Oikeisiin Töihin (tm) kuin tulla yliopistolle. Taas yksi asia lisää jossa
kuluu aikaa hallinnolliseen tyhjänpyörittelyyn ja jota varten täytyy
palkata lisää hallintohenkilökuntaa (jotta voidaan palkata lisää
hallintohenkilökuntaa pyörittämään näiden asioita, joiden takia täytyy
palkata lisää hallintohenkilökuntaa jotta ...). Loputon pirun kierre,
eivätkä edes keksi vain toisilleen hommia, vaan aina valuu meille tänne
toteuttavaan portaaseen asti. Nyppii. (Perusopetuksen muu henkilökunta, mies,
kauppa- ja taloustieteet, työssä 5–10 vuotta.)
ISOVELI VALVOO?
KOKEMUKSET KYTTÄÄMISESTÄ
VASTAUKSIA KYSYMYKSEEN:
”MITEN TULOSOHJAUS VAIKUTTAA TYÖMOTIVAATIOOSI?”
Tuntuu nöyryyttävältä, ettei luoteta työntekijän omaan
vastuullisuuteen ja tietoon siitä, mikä on omalla
tutkimusalalla olennaista. (Professori, nainen, humanistiset tieteet,
työssä yli 30 vuotta.)
"Valvontamentaliteetti" ei motivoi; se pikemminkin latistaa.
(Perusopetuksen muu henkilökunta, nainen, kauppa- ja taloustieteet, työssä 21–30
vuotta.)
Ei motivoi vähääkään. Lähtökohtana on jossain ilmeisesti
ollut se, että pidetään lähes varmana, että yliopistoissa ei
tehtäisi muuten yhtään mitään, jos ei joku koko ajan kyttää ja
heiluta keppiä. (Professori, nainen, matemaattis-luonnontieteet, työssä yli 30
vuotta.)
Eniten negatiivisesti. Ei saa tehdä työtä niin kuin omasta
mielestä olisi viisasta, vaan niin kuin joku tuntematon
teoreetikko on keksinyt. Käskymalli ei toiminut Italiassa 1930luvulla, eikä Suomessa 2000-luvulla. (Perusopetuksen muu
henkilökunta, humanistiset tieteet, työssä yli 30 vuotta)
KEPPI JA PORKKANA?
SISÄINEN TYÖMOTIVAATIO KOETUKSELLA
VASTAUKSIA KYSYMYKSEEN:
”MITEN TULOSOHJAUS AKATEEMISEN URAN
HOUKUTTELEVUUTEEN?”
Heikentää motivaatiota antautua yliopistouralle, kuten kaikki muutkin
yliopiston työilmapiirin huononnukset viime aikoina. Yliopistotyöskentelystä on haluttu tehdä palkkatyötä kuin mikä tahansa muukin,
ymmärtämättä sen erityistä, itseohjautuvaa luonnetta. (Professori, nainen,
kasvatustieteet, työssä 21–30 vuotta.)
Heikentävästi. Ei kukaan lähde akateemiselle uralle rikastumisen
toivossa, ja parhaiden tutkijoiden kannustimena on palava halu tehdä
tieteellistä tutkimusta. Jos tieteenteosta häviää vapaus liian tiukan
ohjauksen vuoksi, menettää ala samalla houkuttelevuutensa juuri niiden
lahjakkuuksien silmissä, joita juhlapuheiden mukaan alalle haluttaisiin.
(Perusopetuksen muu henkilökunta, nainen, matemaattis-luonnontieteet, työssä
11–20 vuotta.)
Järjestelmän kaavamainen ja kapea ymmärrys tuloksesta ja tutkijantyön
realiteeteista merkitsee usein huonoa omaatuntoa ja riittämättömyyden
tunnetta, vaikka paiskisi töitä kellon ympäri. Aikaisemmin työ perustui
ennen kaikkea omaan intohimoon, jonka kautta myös tuloksen määrä ja
laatu oli itselle tärkeää. Järjestelmä onnistuu kuolettamaan oman
intohimon. Surkuhupaisaa, että kaipaillaan innovaatioita ja samalla
luodaan järjestelmiä, jotka tukahduttavat niiden tuottamisen
mahdollisuudet. (Tutkija, mies, kasvatustieteet, työssä 21–30 vuotta.)
PAHAT, HUONOT MITTARIT!
KOKEMUKSIA YKSIPUOLISISTA TULOKSELLISUUSTAVOITTEISTA
VASTAUKSIA KYSYMYKSEEN:
”MITEN TULOSOHJAUS AKATEEMISEN URAN
HOUKUTTELEVUUTEEN?”
Mielestäni tulosohjaus vähentää akateemisen uran houkuttelevuutta.
Liiallisen tulosohjaukseen tuijottamisen varjopuolena voi tulla
kaikenlaisten oikopolkujen käyttö sekä pseudotulosten tuottaminen
henkilökohtaisen akateemisen uran edistämiseksi. Mikä taas edelleen
pahimmillaan ja äärimmilleen vietynä veisi pohjan kaikelta tieteellisen
tutkimuksen luotettavuudelta. Ainakin se rapauttaa sitä pahasti. (Tutkija,
mies, matemaattis-luonnontieteet, työssä 11–20 vuotta.)
Houkuttelee puoleensa pisteenkerääjiä; ihmisiä jotka laiminlyövät
sellaiset tehtävät (opetuksen kehittäminen, opetushallinto), joista ei saa
palkkioita (virkoja tms.); yleensä omaa etuaan tavoittelevia, joille
ympäröivä organisaatio on sivuseikka ja lähtevät parempiin hommiin
heti kun tilaisuus tarjoutuu. (Perusopetuksen muu henkilökunta, nainen, kauppa- ja
taloustieteet, työssä yli 30 vuotta.)
Ketä kiinnostaa tuottaa tutkintoja ja julkaisuja liukuhihnaperiaatteella
maisteri- ja paperitehtaiksi muuttuneissa yliopistoissa? (Perusopetuksen muu
henkilökunta, mies, matemaattis-luonnontieteet, työssä 11–20 vuotta.)
VASTAUKSIA KYSYMYKSEEN:
”MITEN TULOSOHJAUS AKATEEMISEN URAN
HOUKUTTELEVUUTEEN?”
-- En suosittele yliopistouraa kenellekään lahjakkaalle,
analyyttiselle tai älykkäälle ihmiselle. Yliopisto sopii
työpaikaksi lähinnä pyrkyreille. (Tutkija, nainen, humanistiset tieteet,
työssä 5–10 vuotta.)
[Tulosohjaus] Laskee uran houkuttelevuutta, sillä se tuottaa
esim. tutkimuksessa pakon tuottaa julkaisuja tutkimuksen
vaiheissa, joissa se ei ole hedelmällistä tutkimuksen
perimmäisten kysymysten kannalta. Pelkästään
tuloksellisuuden vuoksi ja tilastoja parantaakseen laaditut
artikkelit voivat pahimmillaan hidastaa todellisten
tutkimustulosten analyysia. (Muu henkilökunta, nainen, kasvatustieteet,
työssä alle 5 vuotta.)
JOITAKIN JOHTOPÄÄTÖKSIÄ SUORITUSMITTAREISTA


Nykyisessä tulosohjaus- ja johtamisjärjestelmässä sekä
laadullinen että määrällinen arviointi näyttävät olevan
jossain määrin epäonnistuneita. Mittareita ei ole pystytty
luomaan sellaisiksi, että ne aidosti kannustaisivat
työntekijöitä.
Tapa, jolla ministeriö toteuttaa suoritusmittausta, on
ristiriidassa akateemisella uralla etenemistä ja
meritoitumista havittelevien henkilöiden eetoksen
kanssa. Lisäksi vastaajista valtaosa oli sitä mieltä, että
työn sisällön osalta tulosohjauksen potentiaalisesti
positiiviset vaikutukset kilpistyvät turhaan byrokratiaan.
SUORITUSMITTAUSORIENTOITUNUT
AKATEMIA




Yksittäisiin henkilöihin ja tiedekuntiin liitetyt arviointi- ja
palkitsemisjärjestelmät saivat vastaajilta osakseen tiukkaa kritiikkiä.
Perinteiset arviointijärjestelmät, joiden keskiössä olivat
työntekijöiden työn sisältö ja työn tulosten parantaminen, ovat
väistymässä taka-alalle kvantitatiivisten mittarien tieltä.
Tässä uudessa tilanteessa koettu stressi ja erityisesti paine julkaista ovat selkeästi lisääntyneet akateemista työtä tekevän
henkilökunnan keskuudessa.
Lukuisat vastaajat ottivat vastauksissaan kantaa siihen, että
tällainen kehitys johtaa pitkällä tähtäimellä Suomen innovaatioja kilpailukyvyn alasajoon.
MITTAREISSA





ONGELMIA, SYITÄ:
Tämänhetkiset mittarit ovat vääränlaisia yliopistoissa
tehtävän työn luonteen kannalta
Hyvääkään tulosta ei pystytä palkitsemaan niin kuin
tulosohjauksen oppien mukaan kuuluisi
Tulosohjauksella ei koeta olevan merkitystä sen vuoksi,
että yliopistoissa työtä tehdään muusta syystä kuin
ulkoisten kannustimien tai palkkioiden takia
Tulosohjauksen nähdään lisäävän epätervettä kilpailua
yliopistoissa, johtaen siihen, ettei haastavia tai
riskialttiita tutkimushankkeita uskalleta toteuttaa
Tulosohjaus on varsin monen vastaajan mielestä lisännyt
turhaa byrokratiaa ja paperityötä
MITTARIEN KEHITTÄMINEN:

Tasapainoiset mittarit
laadun ja määrän
 työn eri osa-alueiden sekä
 tieteenalakohtaisten erojen suhteen.


Työyhteisön kehittäminen

Vapaamatkustajien ongelma
Uravaiheen huomioiminen
 Aikajänne

KIITOS!
Kirsi-Mari Kallio
Turun Yliopiston kauppakorkeakoulu
Porin yksikkö
[email protected], p. 050 5200 772
LISÄÄ AIHEESTA:



Kallio, Kirsi-Mari (2014) Ketä kiinnostaa tuottaa tutkintoja ja julkaisuja
liukuhihnaperiaatteella…? – Suoritusmittauksen vaikutukset tulosohjattujen
yliopistojen tutkimus- ja opetushenkilökunnan työhön. Turun kauppakorkeakoulun julkaisuja, Sarja/Series A-1:2014. Väitöskirja. Turun yliopisto.
https://www.doria.fi/handle/10024/94109
Kallio, Kirsi-Mari & Kallio, Tomi J. (2014) Management-by-results and
performance measurement in universities – Implications for work
motivation. Studies in Higher Education, Vol. 39 (4), 574–589.
Kallio, Kirsi-Mari, Kallio, Tomi J., Tienari, Janne & Hyvönen, Timo
(Forthcoming) Ethos at Stake: Performance Management and Academic
Work in Universities. Human Relations.