1. No category

1(14)
Marja Hanski, TEM
Jyrki Jauhiainen, OM
Eeva Raevaara, STM
Marianna Uotinen, VM
Jarmo Väisänen, VNK
Taustamuistio
LIITE 3
9.1.2015
HALLITUKSEN TASA-ARVO-OHJELMAN (2012−2015) MUKAINEN ARVIO SUKUPUOLTEN TASAPUOLISEN
EDUSTUKSEN TOTEUTUMISESTA PÖRSSIYHTIÖIDEN HALLITUKSISSA
1. Arvioinnin tausta
Hallituksen tasa-arvo-ohjelman (2012−2015) mukaan seurataan sukupuolten tasapuolisemman edustuksen toteutumista pörssiyhtiöiden hallituksissa. Jos tasapuolisempi edustus ei etene riittävästi, siirrytään
lainsäädännöllisiin toimiin sukupuolten tasapuolisemman edustuksen turvaamiseksi pörssiyhtiöiden hallituksissa. Tasa-arvo-ohjelman mukaan arvio riittävästä kehityksestä tehdään kesäkuussa 2014. Lainvalmistelussa otetaan huomioon mm. valtio-omisteisissa ja -enemmistöisissä pörssiyhtiöissä sovellettava 40 prosentin vähimmäisosuus, tasapuolisemman edustuksen vaihtoehtoiset toteuttamistavat ja kohtuulliset siirtymäajat.
Lisäksi valtio jatkaa tasa-arvo-ohjelmassa vuonna 2004 aloitettuja toimenpiteitä naisten osuuden lisäämiseksi valtio-omisteisten yhtiöiden hallituksissa. Tavoitteena on, että valtion kokonaan omistamissa yhtiöiden hallituksissa on oltava naisia ja miehiä vähintään 40 %. Myös pörssiyhtiöissä, joissa valtio on enemmistössä, tavoitteena on saavuttaa 40 %:n tasot. Valtioenemmistöisissä yhtiöissä, jotka eivät ole pörssiyhtiöitä
sovelletaan myös 40 %:in vähimmäisosuutta molemmille sukupuolille, ellei muuhun ole nimenomaisia perusteita. Yhtiöissä, joissa valtio on vähemmistöomistaja, valtiota edustavien toimijoiden on nimettävä ehdokkaita hallitusten jäseniksi tasa-arvotavoitteiden mukaisesti. Myös hallitusohjelmassa linjataan, että valtio edistää omistamissaan yhtiöissä sukupuolten välistä tasa-arvoa pyrkien suunnitelmallisesti turvaamaan
riittävä naisten edustus valtio-omisteisten yhtiöiden hallituksissa.
Valtion omistajapolitiikkaa koskevan valtioneuvoston 3.11.2011 periaatepäätöksen mukaan valtio on
omistajana toteuttanut tasa-arvolakia yhtiöiden hallituksia valittaessa. Tämän lisäksi pidetään tärkeänä,
että yhtiöiden ylintä johtoa, johtoryhmiä ja muita johtotehtäviä nimettäessä tulee varmistaa, että molempien sukupuolten edustajilla on yhtäläiset mahdollisuudet edetä urallaan ja kohota johtotehtäviin. Myös
hallituksen nimityksiä ja palkitsemista valmisteleviin toimielimiin pyritään valitsemaan tasaisesti molempien
sukupuolten edustajia.
2. Sukupuolten edustus pörssiyhtiöiden hallituksissa
2.1 Osakeyhtiölaki, hallinnointikoodi ja kehitys Suomessa
Osakeyhtiön hallitus huolehtii yhtiön hallinnosta ja toiminnan asianmukaisesta järjestämisestä. Hallitus
ohjaa ja valvoo yhtiön toimivaa johtoa, nimittää ja erottaa toimitusjohtajan, hyväksyy yhtiön strategiset
tavoitteet ja riskienhallinnan periaatteet sekä varmistaa johtamisjärjestelmän toiminnan. Hallituksen tehtävänä on edistää yhtiön ja sen kaikkien osakkeenomistajien yhteistä etua (voiton tuottaminen – OYL 1:5 ja 8
§ ja 3:1 §). Listayhtiöiden hallituksen jäseniä valittaessa yleensä oletetaan, että kaikki hallituksen jäsenet
tuovat lisäarvoa yhtiölle ja että valituilla on riittävästi asiantuntemusta, pätevyyttä ja aikaa tehtävän hoitamiseen. Yleensä listayhtiön hallitus (nimitysvaliokunta) tai osassa listayhtiöistä suurimmat osakkaat tekevät
ehdotuksen uusiksi hallituksen jäseniksi, jotka yhtiökokous valitsee enemmistöpäätöksellä. Helsingin pörssissä noteerattavan listayhtiön hallitusta, sen jäsenten valinta mukaan lukien, koskevat Suomen listayhtiöi-
2(14)
den hallinnointikoodi 2010:n suositukset. Koodin mukaan hallituksessa on oltava molempia sukupuolia.1
Keskuskauppakamari on julkaissut säännöllisesti ja viimeksi toukokuussa 2014 selvityksen koodin noudattamisesta ja toimivuudesta.2
Tilastokeskus ja Keskuskauppakamari ovat keränneet tietoa naisten osuuksista pörssiyhtiöiden hallituksissa
yhtiön koon mukaan jaoteltuna.3 Niiden pörssiyhtiöiden osuus, joiden hallituksissa on naisjäseniä, on noussut vuoden 2008 51%:sta 91%:iin vuoteen 2014 mennessä. Viimeisen kuuden vuoden aikana naisten osuus
on noussut kaikkien pörssiyhtiöiden hallituksissa keskimäärin 12 %:sta 23 %:iin. Vuoteen 2008 verrattuna
nousua on kaiken kokoisissa pörssiyhtiöissä. Naisten osuudet pienten/keskisuurten/suurten pörssiyhtiöiden
hallituksissa olivat vuosina 2008 ja 2014 seuraavat: 2008: 8 %/8 %/21 % -> 2014: 20 %/23 %/29 %). Vuonna
2008 muutettu Listayhtiöiden hallinnointikoodin suositus on vaikuttanut merkittävästi kehitykseen erityisesti keskisuurissa ja pienissä pörssiyhtiöissä. Vuodesta 2013 vuoteen 2014 naisten määrä kasvoi 10 hengellä ja miesten määrä lisääntyi 15:llä.
Tällä hallituskaudella naisten osuuksien nousu on kuitenkin hidastunut suurissa ja keskisuurissa pörssiyhtiöissä. Suurissa pörssiyhtiöissä naisten osuus laski 2014 keväänä vuoden 2013 31 %:sta 29 %:iin.4 Keskisuurissa pörssiyhtiöissä naisten osuus on pysynyt samana (23 %) kolmena perättäisenä vuonna. Pienissä pörssiyhtiöissä naisten osuus on noussut vuoden 2012 16 %:sta ja vuoden 2013 18 %:sta 20 %:iin vuonna 2014.
Valtioenemmistöisten pörssiyhtiöiden hallituksissa naisten osuudet ovat olleet korkeammalla tasolla
hallituksen vuodesta 2004 lähtien asettamien, valtio-omisteisia yhtiöitä koskevien tasa-arvotavoitteiden
vuoksi. Valtioenemmistöisten yhtiöiden hallituksissa naisten osuus on jo vuodesta 2009 lähtien ollut lähes
tai yli 40 %. Valtioenemmistöisissä pörssiyhtiöissä naisten osuus hallitusten jäsenistä oli vuonna 2008 35 %,
vuonna 2011 39 %, vuosina 2012 ja 2013 43 %, ja vuonna 2014 naisten osuus laski 41 %:iin.
Yhtiöissä, joissa valtio on vähemmistöosakkaana, naisten osuus hallituspaikoista on jäänyt pienemmäksi
kuin valtioenemmistöisissä yhtiöissä. Tällaisissa pörssiyhtiöissä naisten osuus hallituksissa oli vuonna 2008
28 %, vuonna 2011 30 %, vuonna 2012 30 %, vuonna 2013 35 % ja vuonna 2014 34 %. Näin myös pörssiyhtiöissä, joissa valtio on vähemmistöosakkaana, naisten osuus hallitusten jäsenistä laski viime vuodesta.
2.2 Kansainvälinen kehitys
Komissio kerää säännöllisesti tilastotietoja naisten osuuksista suurten pörssiyhtiöiden5 hallituksissa, hallintoneuvostoissa ja muissa johtotehtävissä EU-maissa ja viidessä muussa Euroopan maassa6. Lokakuussa
Suositus 9. http://cgfinland.fi/files/2012/01/suomen-listayhtioiden-hallinnointikoodi-cg2010.pdf
http://kauppakamari.fi/wp-content/uploads/2014/05/cg-selvitys-2014.pdf. Hallituksen jäsenten taustojen osalta
selvityksessä tarkastellaan aiempaa johtoryhmäkokemusta pörssiyhtiössä ja toimitusjohtajakokemusta pörssiyhtiössä
tai muussa yhtiössä.
3
Tilastokeskuksen ja Keskuskauppakamarin tiedoissa on pientä eroa joidenkin vuosien osalta.
4
Käytännössä muutos vuodesta 2013 vuoteen 2014 tarkoitti sitä, että naisten hallituspaikkojen määrä laski kahdella ja
miesten paikkojen määrä kasvoi viidellä. Tämä johtui pääasiassa siitä, että yksi suuri yhtiö muuttui keskisuureksi ja yksi
keskisuuri yhtiö kasvoi suureksi, jolloin naisten hallituspaikat vähenivät yhdellä ja miesten paikat kasvoivat kolmella.
5
Komission tilastoinnin pohjana on käytetty kunkin ETA-valtion pörssin primary indexiin rekisteröityjä yhtiöitä (enintään 50), eli markkina-arvoltaan tai vaihdoltaan suurimpia pörssiyhtiöitä. Tilastointi kattaa näissä yhtiöissä kaikki sellaiset hallituksen tai hallintoneuvoston jäsenet (ml. työntekijöiden valitsemat), jotka eivät osallistu yhtiön päivittäiseen
johtamiseen. Eri valtioiden pörssien koko, erilaiset listat ja indeksit vaihtelevat niin, että pörssistä riippuen primary
indexiin rekisteröityjen yhtiöiden määrä vaihtelee kymmenestä useisiin satoihin tai tuhansiin. Luokittelu poikkeaa
Suomen keskuskauppakamarin käyttämästä pörssiyhtiöiden koon mukaisesta luokittelusta, joka perustuu Helsingin
Pörssin (NasdaqOMX) käyttämään yhtiöiden osakekannan markkina-arvon mukaiseen luokitukseen. Helsingin pörssissä ja Keskuskauppakamarin selvityksessä suuren pörssiyhtiön markkina-arvon alaraja on 1000 MEUR ja selvitys kattaa
kaikki pörssiyhtiöt. Jos muiden EU-maiden osalta vertailussa käytetään Suomen pörssiyhtiöiden kokoluokkia vastaaviin
indekseihin kuuluvia yhtiöitä, Keskuskauppakamarin mukaan esimerkiksi Iso-Britannian FTSE 250 –yhtiöissä naisten
osuus hallituspaikoista on 16,3%, Ranskassa SBF 120 –yhtiöissä 29% ja Saksassa eri DAX-indeksien 160 yhtiössä 19%.
1
2
3(14)
2013 kerättyjen tietojen mukaan naisia on EU:ssa keskimäärin 18 % suurimpien pörssiyhtiöiden hallituksissa tai hallintoneuvostoissa. Vaihtelu maiden välillä on kuitenkin suurta: Maltan 2 %:sta Suomen 29
%:iin. 20 %:n ylittää kymmenen maata: Suomi, Ranska, Latvia, Ruotsi, Alankomaat, Slovakia, Tanska, Slovenia, Saksa ja Iso-Britannia. Suomessa naisten osuus suurten pörssiyhtiöiden hallituksissa tai hallintoneuvostoissa on noussut viimeisen viiden vuoden aikana paristakymmenestä prosentista 30 %:iin. Naisten osuuksissa kuusi maata jää alle 10 %:in (Malta, Kypros, Viro, Romania, Kreikka ja Portugali). Euroopassa naisten
korkein osuus hallituspaikoista on Islannissa (49 %; huhtikuu 2013) ja Norjassa (42 %; huhtikuu 2013), joissa
molemmissa on käytössä kiintiölainsäädäntö. (Report on Progress on equality between women and men in
2013, SWD(2014) 142 final; Women and men in leadership positions in the European Union, A review of the
situation and recent Progress, 2013).
Viimeisen kymmenen vuoden aikana naisten osuus suurten pörssiyhtiöiden hallituksissa ja hallintoneuvostoissa on kasvanut keskimäärin 9 %:sta (2003) 18 %:iin. Kasvun taustalla on lisääntynyt yhteiskunnallinen keskustelu naisten asemasta yritysten johtotehtävissä ja useiden EU-maiden hallitusten toimenpiteet
sukupuolten tasapuolisen edustuksen lisäämiseksi yritysten johdossa. Myös elinkeinoelämän omat toimet
ja yritysten tasa-arvotyö ovat tuottaneet tulosta. Siitä huolimatta keskimäärin yli 80 % suurten pörssiyhtiöiden hallitus- tai hallintoneuvostojäsenistä on edelleenkin miehiä. Lisäksi EU-tason tilastotietoa naisten
osuuksista pienten ja keskisuurten pörssiyhtiöiden hallituksissa ja hallintoneuvostoissa ei ole kattavasti
saatavissa. Suomea koskevien tietojen perusteella naisten osuus pienempien pörssiyhtiöiden hallituksissa
on suuria pörssiyhtiöitä matalampi (ks. tarkemmin edellä). (Report on Progress on equality between women and men in 2013, SWD(2014) 142 final). Komission vaikutusarvion (2012) mukaan Suomi olisi ainoa jäsenvaltio, jossa 40%:n kiintiötavoite saavutettaisiin kansallisella itsesääntelyllä, jos vuoteen 2011 mennessä
toteutunut kehitys jatkuisi vähintään samanlaisena vuoteen 2020 asti. Vuoden 2012 jälkeen merkittävää
kasvua on kuitenkin ollut vain pienissä pörssiyhtiöissä.
3. Toimenpiteet sukupuolten tasa-arvon edistämiseksi yritysten johtotehtävissä
3.1 Suomi
Laissa naisten ja miesten välisestä tasa-arvosta säädetään sukupuolten tasapuolisesta edustuksesta kunta- ja valtioenemmistöisten yhtiöiden hallintoneuvostoissa. Jos kunta- tai valtioenemmistöisellä yhtiöllä
on hallintoneuvosto, johtokunta tai muu luottamushenkilöistä koostuva johto- tai hallintoelin, toimielimessä tulee olla tasapuolisesti sekä naisia että miehiä, jollei erityisistä syistä muuta johdu (4a §).
Sukupuolten tasa-arvon edistämisestä yhtiöiden hallituksissa ei Suomessa ole sitovaa lainsäädäntöä.
Hallituksen tasa-arvo-ohjelmissa on asetettu jo 1990-luvun lopulta lähtien selkeitä tasa-arvotavoitteita
valtio-omisteisten yhtiöiden hallitusten osalta. Hallituksen tasa-arvo-ohjelmassa vuosille 1997–1999 tavoitteeksi oli kirjattu naisten osuuden lisääminen 30 prosenttiin kyseisinä vuosina asetettavissa valtion liikelaitosten ja valtionyhtiöiden johtoelimissä. Vuodesta 2004 lähtien hallituksella on ollut 40 %:in tavoitteeseen pohjautuva ohjelma sukupuolten tasapuolisen edustuksen lisäämiseksi valtio-omisteisissa yhtiöissä.
Tasa-arvo-ohjelmassa 2012─2015 val o jatkaa ohjelmaa naisten osuuden lisäämiseksi val o-omisteisten
yhtiöiden hallituksissa. Valtion kokonaan omistamien yhtiöiden hallituksissa on oltava naisia ja miehiä vähintään 40 %. Sama periaate koskee valtioenemmistöisiä yhtiöitä, jotka eivät ole pörssissä. Pörssiyhtiöissä,
joissa valtio on enemmistössä, tavoitteena on saavuttaa 40 %:n tasot. Yhtiöissä, joissa valtio on suoraan tai
välillisesti vähemmistöomistaja, on valtion ja valtiota edustavien toimijoiden edistettävä tasa-arvoa siten,
että ne nimeävät ehdokkaita hallitusten jäseniksi tasa-arvotavoitteita toteuttavalla tavalla.
Sukupuolten tasa-arvoa koskevia tavoitteita ja toimenpiteitä on myös sisällytetty valtioneuvoston omistajapolitiikkaa koskevaan periaatepäätökseen, joka hyväksyttiin marraskuussa 2011 (ks. tarkemmin luku 1).
6
Islanti, Makedonia, Norja, Serbia ja Turkki.
4(14)
Hallitusohjelmissa ja hallituksen tasa-arvo-ohjelmissa on ollut tavoitteita ja toimenpiteitä tasa-arvon
edistämisestä myös laajemmin yritysten johtopaikoilla. Erityisesti on korostettu vuoropuhelua elinkeinoelämän kanssa naisten urakehityksen edistämiseksi yrityksissä. Vuosina 2007–2013 hallitus on järjestänyt
yhdessä elinkeinoelämän useita seminaareja, joissa on esitelty yritysten tapoja tukea naisten urakehitystä
ja tarkasteltu sukupuolten tasa-arvon edistämistä yritysten hallituksissa.
Viime vuosina on toteutettu myös useita hankkeita naisten urakehityksen edistämiseksi ja sukupuolten
tasapuolisemman edustuksen lisäämiseksi yritysten johtotehtävissä. Euroopan sosiaalirahaston ja sosiaali- ja terveysministeriön rahoittama ja Svenska Handelshögskolanin koordinoima tutkimusavusteinen NaisUrat -kehittämishanke (2013−2014) tukee toimihenkilönaisten sekä asiantuntija- ja keskijohdon tehtävissä
toimivien naisten pääsyä vaativampiin tehtäviin. Hankkeen tavoitteena on kehittää johtamis- ja valinta- ja
rekrytointikäytäntöjä tasa-arvonäkökulmasta ja lisätä naisten kehittymismahdollisuuksia sekä osuutta aiempaa vaativimmissa tehtävissä. Hankkeessa on mukana organisaatioita pienten ja keskisuurten yritysten
lisäksi julkiselta ja kolmannelta sektorilta. Tasa-arvoa johtajien urakehitykseen (TASURI) -hanke (2013–
2015) on sosiaali- ja terveysministeriön ja Euroopan unionin Progress-ohjelman rahoittama, ja sen tavoitteena on lisätä sukupuolten tasapuolista edustusta yritysten korkeimmassa johdossa osana naisten urakehityksen ja sukupuolten tasa-arvon edistämistä työelämässä. Hanke edistää sukupuolten tasa-arvoa yritysten johdon valinta- ja rekrytointikäytännöissä, kehittää yritysten ylintä johtoa koskevaa tilastotuotantoa
sukupuolten tasa-arvon näkökulmasta ja vahvistaa valtakunnallista yhteistyötä keskeisten toimijoiden välillä sukupuolten tasa-arvon edistämiseksi yritysten ylimmässä johdossa. TASURI-hankkeen toimeksiannosta
tehtävä selvitys valinta- ja rekrytointikäytännöistä julkaistaan maaliskuussa 2015.
Sukupuolten tasa-arvoa taloudellisessa päätöksenteossa on edistetty myös johtajuustilastoinnin kehittämisen kautta. Tasa-arvo-ohjelmassa 2008─2011 sovi in VM:n ja Tilastokeskuksen välillä nykyistä täsmällisempien naisten urakehitystä ja naisjohtajuutta koskevien tilastotietojen ottamisesta säännölliseen tuotantoon. Tasa-arvo-ohjelman 2012─2015 mukaisesti selvitetään Tilastokeskuksen ja muiden toimijoiden kanssa
käytäntöä, joka mahdollistaa pörssiyhtiöiden hallitusten nais- ja miesjäsenten osuuksien säännöllisen julkaisemisen. Tilastojen kehittämistyötä jatketaan yllä mainitussa TASURI-hankkeessa.
Elinkeinoelämä on edistänyt sukupuolten tasapuolista pörssiyhtiöiden hallituksissa myös itsesääntelytoimilla. Arvopaperimarkkinayhdistys hyväksyi vuonna 2008 Suomen listayhtiöiden hallinnointikoodin, joka
ohjeistaa yrityksiä aiempaa velvoittavammin siihen, että hallituksissa on oltava molempia sukupuolia. Hallinnointikoodi 2010:n mukaan ”[h]allituksen jäseneksi valittavalla on oltava tehtävän edellyttämä pätevyys
ja mahdollisuus käyttää riittävästi aikaa tehtävän hoitamiseen. Hallituksessa on oltava molempia sukupuolia” (suositus 9). Hallinnointikoodi sisältää ns. noudata tai selitä -periaatteen, jonka mukaan yrityksen on
kerrottava koodista poikkeamisesta ja poikkeamat on perusteltava. Hallinnointikoodia päivitettiin 2010.
Arvopaperimarkkinayhdistys antoi 2012 soveltamisohjeen hallinnointikoodin suosituksista poikkeamisen
osalta. Soveltamisohjeen mukaan poikkeamisen perusteluiden on oltava riittävän informatiiviset.7 Helsingin
pörssin sääntöjen mukaan suomalaisen listayhtiön on noudatettava Suomen listayhtiöiden hallinnointikoodia. Arvopaperimarkkinayhdistys käynnistää hallinnointikoodin uudistamisen vuoden 2015 alussa.
Vuodesta 2011 lähtien Keskuskauppakamari on julkistanut naisten ja miesten edustuksesta pörssiyhtiöiden
hallituksissa ja muissa johtotehtävissä selvityksiä, joissa on parina viime vuonna kiinnitetty huomiota myös
poikkeamien perusteluihin. Vuonna 2013 12 pientä pörssiyhtiötä poikkesi ko. suosituksesta, ja näiden yhtiöiden hallituksissa oli vain miehiä. Keskuskauppakamarin selvityksen mukaan perusteluiden määrä on keskimäärin vähäinen. Perusteluiden laatu on parantunut, mutta niissä on edelleen parannettavaa.
Lisäksi Keskuskauppakamari ja muut toimijat ovat järjestäneet naisjohtajien mentorointiohjelmia, joihin
osallistuu 2012-2015 yli 80 naista ja joiden mentoreina on pörssiyhtiöiden hallituksen jäseniä ja ylintä joh-
7
http://cgfinland.fi/files/2012/01/Soveltamisohje_comply-or-explain_final.pdf, s. 3.
5(14)
toa. Mentoroitavien määrä vastaa yli puolta pörssiyhtiöiden hallituksissa toimivien naisten määrästä ja yli
puolta pörssiyhtiöiden johtoryhmien naisista (http://naisjohtajat.fi/).
3.2 EU:n toimenpiteet
Euroopan Unionissa kysymys sukupuolten tasapuolisesta edustuksesta (pörssi)yhtiöiden hallituksissa ja
muissa johtotehtävissä on noussut poliittiselle agendalle erityisesti 2010-luvulta alkaen. Yksi Euroopan komission tasa-arvostrategian (2010−2015) keskeisistä tavoi eista on naisten määrän lisääminen taloudellisessa päätöksenteossa. Marraskuussa 2012 komissio antoi direktiiviehdotuksen sukupuolten tasapuolisen
edustuksen lisäämiseksi suurten pörssiyhtiöiden hallituksissa. EU:ssa on hyväksytty tai valmistelussa kaksi
muuta direktiiviehdotusta, joissa on sukupuolten tasapuolista edustusta koskevia säännöksiä.
EU:n komission ehdotus listayhtiöiden hallitusten sukupuolikiintiö -direktiiviksi (KOM (2012) 614 lopullinen)
Direktiiviehdotuksen mukaan listayhtiön hallituksen (tai hallintoneuvoston) jäsenten sukupuolijakauman
tasapainottamiseksi hallituksen (hallintoneuvoston) jäsenten valintaa varten ehdolle on pantava yhtä pätevistä eri sukupuolen edustajista aliedustetun sukupuolen ehdokas, jollei toisen sukupuolen edustaja ole
tehtävään sopivampi kaikki hakijoiden henkilöön liittyvät perusteet huomioon ottavan objektiivisen arvioinnin perusteella. Velvollisuus koskisi listayhtiöitä, joissa aliedustetun sukupuolen edustus on alle 40%
toimivaan johtoon kuulumattomista toimielimen jäsenistä tai 33% kaikista toimielimen jäsenistä (Pj. Italian
kompromissiehdotuksen mukaan valintamenettelyä ei tarvitsisi ottaa käyttöön sellaisessa jäsenmaassa,
jossa on otettu käyttöön yhtä tehokkaita menettelyitä tai joissa on saavutettu kehitys, joka lähestyy näitä
tavoitteita. Tällaisena riittävänä kehityksenä pidetään 20–30 %:n tasoa 8).
Ehdotuksen soveltamisalaan kuuluvat listayhtiöt, joiden arvopaperit (kompromissiehdotuksessa rajattu vain
osakkeisiin) ovat kaupankäynnin kohteena säännellyillä markkinoilla. Soveltamisalan ulkopuolelle on rajattu
sellaiset pienet ja keskisuuret listayhtiöt, joissa on enintään 250 työntekijää ja liikevaihto alle 50 miljoonaa
euroa tai taseen loppusumma alle 43 miljoonaan euroa. Soveltamisalaan kuuluva listayhtiön toimielin on
hallituksen tai, jos yhtiössä on hallintoneuvosto, hallintoneuvoston jäsenet.
Tavoite tulee saavuttaa valtionyhtiöissä ja muissa vastaavissa julkisomisteisissa yhtiöissä 2018 mennessä ja
muissa 2020 mennessä (pj Italian kompromissiehdotus: kaikissa 2020 mennessä).
Ehdotuksessa on säännökset jäsenehdokaskandidaattien pätevyysarvioinnista, yhtä pätevistä ehdokkaista
aliedustettua sukupuolta olevan asettamisesta (hallituksen tai hallintoneuvoston) ehdokkaaksi, ehdokaskandidaatin oikeudesta saada ehdollepanosta tietoa ja listayhtiön velvollisuudesta julkaista ja antaa valvontaviranomaiselle ehdollepanoa ja valintoja koskevia tietoja sekä (lähinnä ehdollepanomenettelyä ja
tietojen antamisvelvollisuutta koskevien vaatimusten rikkomista koskevista) seuraamuksista. Pätevyysarvioinnissa on käytettävä yksiselitteisiä, ennalta määriteltyjä ja neutraaleja valintaperusteita. Vaatimus pätevyysarvioinnista on yksi merkittävimmistä kiistanaiheista neuvostokäsittelyssä.
8
Ennen direktiivin täytäntöönpanon 2 vuoden määräajan päättymistä a) säädetyn kansallisen lain mukaan aliedustettua
sukupuolta on vähintään 30 % toimivaan johtoon kuulumattomista hallituksen jäsenistä tai vähintään 25% kaikista hallituksen jäsenistä vuoteen 2020 mennessä ja kansallisessa laissa on säädetty riittävistä sanktioista, b) aliedustettua sukupuolta on vähintään 30% toimivaan johtoon kuulumattomista hallituksen jäsenistä tai 25% kaikista hallituksen jäsenistä,
tai c) aliedustettua sukupuolella on vähintään 25% toimivaan johtoon kuulumattomista hallituksen jäsenistä tai 20%
kaikista hallituksen jäsenistä vuoteen 2020 mennessä ja tämän sukupuolen edustus on kasvanut vähintään 7,5%yksikköä viimeisen 5 vuoden aikana.
6(14)
Direktiiviehdotuksessa ei puututa osakkaiden oikeuteen äänestää ja valita haluamansa henkilöt hallituksen
jäseniksi eikä kiintiötavoitteen saavuttamatta jäämistä sanktioida, joten direktiivissä ei ehdoteta sitovia
kiintiöitä.
Lisäksi direktiiviehdotuksen mukaan soveltamisalaan kuuluvan listayhtiön on sitouduttava toimiin, joilla
voidaan toteuttaa tasapainoinen sukupuolijakauma myös yhtiön toimivaan johtoon kuuluvien hallituksen
jäsenten osalta. Tällainen toimenpide voi olla esimerkiksi yhtiön laatima ohjelma kiintiötavoitteen saavuttamiseksi. Käytännössä suomalaisissa yksiportaista hallintomallia käyttävissä listayhtiöissä hallitukseen kuuluu enintään yksi yhtiön toimivaan johtoon kuuluva henkilö eli toimitusjohtaja. Joissakin pienemmissä omistajavetoisissa listayhtiöissä hallituksen jäsenenä on myös muita toimivaan johtoon kuuluvia. Tästä syystä
kohdan vaatimus yhtiökohtaisista lisätoimista on Suomessa vähäinen, koska se koskee käytännössä suomalaisista listayhtiöistä vain kaksiportaista hallintomallia käyttäviä yhtiöitä (5 kappaletta) ja muutamia pienempiä listayhtiöitä, jotka ylittävät direktiivin raja-arvot.
Jos jäsenvaltiossa on ennen direktiivin voimaantuloa kansallinen järjestely (lainsäädäntö, itsesääntely jne.),
jonka perusteella tavoite saavutettaisiin määräajassa, jäsenvaltion ei tarvitse ennen vuotta 2018/2020 soveltaa vaatimuksia pätevyysarvioinnista, aliedustetun sukupuolen ehdokkaan etusijasta ja todistustaakasta.
Neuvoston työryhmäkäsittelyssä Suomen Listayhtiöiden hallinnointikoodia on käytetty yhtenä esimerkkinä
tällaisesta itsesääntelyyn perustuvasta kansallisesta järjestelystä ja myös Euroopan parlamentti on maininnut suomalaisen itsesääntelyn hyvänä esimerkkinä.
Direktiivi pitäisi panna täytäntöön 2 vuoden kuluessa sen hyväksymisestä. Direktiivi on määräaikainen, sen
voimassa olo päättyisi 2028.
Komission vaikutusarvion mukaan aliedustetun sukupuolen edustajien hallitus- tai hallintoneuvostotyöskentelyn kannalta 30 % (tai 3 henkilöä) osuus on raja, jonka jälkeen heidän osuudellaan on merkitystä.
Direktiiviehdotusta on käsitelty neuvoston työryhmässä helmikuusta 2013 lähtien. Jäsenvaltioiden määrävähemmistö vastustaa direktiivin antamista. Syyskauden 2014 puheenjohtajavaltio Italia jatkaa käsittelyä
osittain lievennetyn kompromissiehdotuksensa pohjalta (ks. alaviite 8). Joulukuussa 2014 neuvottelutilanne
näytti siltä, että direktiivin vastustajilla on estävä määrävähemmistö. TSTK neuvostossa 11.12.2014 asia ei
edennyt.
Luottolaitoksia ja sijoituspalveluyrityksiä koskevat EU:n luottolaitosdirektiivin (2013/36/EU) säännökset
yritysten hallinnoinnista
Hallituksen esitykseen eduskunnalle (39/2014 vp) laiksi luottolaitostoiminnasta ja eräiksi siihen liittyviksi
laeiksi sisältyi luottolaitoksen ja sijoituspalveluyritysten hallinnointia koskevaa uutta sääntelyä. Esitys perustui vakavaraisuusdirektiivin 88 artiklaan ja säädökset ovat tulleet voimaan 15.8.2014. Luottolaitostoiminnasta annetun lain 7 luvun 2 §:n mukaan luottolaitoksen hallituksen on hyväksyttävä luottolaitokselle toimintaperiaatteet, joilla edistetään hallituksen kokoonpanon monimuotoisuutta. Sen on hyväksyttävä kyseiselle luottolaitokselle tavoite sukupuolten tasapuolisesta edustuksesta hallituksessa sekä laadittava toimintaperiaatteet, joilla tavoite saavutetaan ja ylläpidetään. Direktiivin perusteluissa9 todetaan, että yhtenä
syynä puutteissa, joita on tullut ilmi yritysten ylimpien hallintoelinten valvontatehtävien hoitamisessa, on
hallintoelinten yksipuolinen kokoonpano. Monimuotoisempien hallintoelimien pitäisi pystyä valvomaan
yrityksen johtamista ja riskejä tehokkaammin, joten sen tulisi olla yksi ylimpien hallintoelinten kokoonpanon perusteista. Riittävään monimuotoisuuteen kuuluu myös tasapainoinen sukupuolijakautuma. Yritysten
tulisi kiinnittää huomiota monimuotoisuuteen myös valintaprosessissa yleensä, esimerkiksi siten, että henkilövalinnat tehtäisiin ehdokaslistoista (en short list), joissa molemmat sukupuolet ovat edustettuina.
Direktiivi yritysten muun kuin taloudellisen tiedon raportoinnista
9
Perustelukohta (60).
7(14)
Komissio antoi huhtikuussa 2013 ehdotuksen tiettyjä suuri yhtiöitä ja konserneja koskevan muun kuin taloudellisen sekä monimuotoisuutta koskevan tiedon julkistamisesta (COM(2013) 207 lopullinen). Ehdotuksella muutetaan tilinpäätösdirektiiviä (2013/34/EU). Ehdotus sisältää muun muassa suuria listayhtiöitä koskevan velvoitteen julkistaa kuvaus hallitustaan koskevasta monimuotoisuuspolitiikasta (kaksi seuraavista
rajoista ylittyy: yhtiön tai sen konsernin työntekijämäärä yli 250, nettoliikevaihto on yli 40 miljoonaa euroa,
tase on yli 20 miljoonaa euroa). Kuvauksessa tulisi ottaa kantaa sellaisiin seikkoihin kuin ikä, sukupuoli, koulutus- ja ammattitausta. Lisäksi tulee ilmoittaa politiikan tavoitteet sekä miten se on täytäntöön pantu ja
mitä tuloksia sillä on saavutettu raportointikaudella. Mikäli yhtiöllä ei ole politiikkaa, tulee sen antaa selvitys, miksi ei ole. Euroopan parlamentti on osaltaan hyväksynyt direktiivin 15.4.2014. Neuvosto hyväksyi
direktiivin 22.10.2014, jolloin direktiivin mukaisten säännösten tulee olla voimassa syksyllä 2016 siten, että
julkistamisvelvoite koskisi käytännössä ensimmäistä kertaa 1.1.2017 tai sen jälkeen alkavaa tilikautta.
3.3 Toimia sukupuolten tasapuolisen edustuksen edistämiseksi EU:n jäsenmaissa ja eräissä OECD-maissa
Euroopassa on useissa maissa erityisesti 2000-luvulla edistetty sukupuolten tasapuolista edustusta yritysten johdossa maan hallituksen asettamilla tasa-arvotavoitteilla ja/tai lainsäädännöllisillä toimilla.
Suomi oli kansainvälisesti katsoen ensimmäisten joukossa vuonna 2004, kun hallitus hyväksyi ohjelman
naisten osuuden lisäämiseksi valtio-omisteisten yhtiöiden hallituksissa, ml. valtio-omisteiset pörssiyhtiöt.
Valtioenemmistöisen pörssiyhtiön hallintoneuvostoa koskee tasa-arvolain säännös tasapuolisesta edustuksesta. Eri maiden hallitusten tavoiteohjelmissa tai muissa tasa-arvon edistämistoimissa keskeistä on ollut
toimien yhteydessä käyty laaja keskustelu tasa-arvon edistämisestä ja asetettujen tavoitteiden säännöllinen
seuranta.
Valtioiden hallitusten toimenpiteiden soveltamisala yhtiömuodon mukaan vaihtelee maasta toiseen.
Toimenpiteiden kohteet yhtiömuodon mukaan voidaan jakaa seuraavasti:
· valtio- ja/tai kuntaomisteiset ja kuntien yhteisyritykset (mm. Alankomaat, Belgia, Irlanti, Islanti, Israel, Italia, Itävalta, Norja, Puola, Suomi, Ranska, Ruotsi, Sveitsi, Tanska)
· kaikki tai suuret listayhtiöt (mm. Alankomaat, Belgia, Espanja, Islanti, Italia, Norja, Ranska,
Saksa (tulossa))
· (julkiset) osakeyhtiöt (mm. Alankomaat, Espanja, Islanti, Norja)
· työntekijämäärältään suuremmat yritykset (mm. Alankomaat, Ranska; yritysten raportointivelvollisuus: Tanska)
Yleisesti voidaan sanoa, että maat ovat usein ensin kohdistaneet toimenpiteet valtio- ja/tai kuntaomisteisiin
yhtiöihin ja laajentaneet sitten tasa-arvotavoitteiden asettamista tai lainsäädäntöä koskemaan myös listayhtiöitä. Joissakin maissa toimenpiteiden soveltamisala ulottuu myös (julkisiin) osakeyhtiöihin sekä laajasti yrityskenttään esimerkiksi yrityksen kokoa koskevin rajoituksin.
Valtioiden hallitusten toimenpiteet voivat olla hyvin monenlaisia, toimenpiteiden kirjo on laaja. Toimenpiteet voidaan luokitella mm. seuraavasti:
· Maan hallituksen asettamat tavoitteet tai tavoiteohjelma sukupuolten tasapuolisen edustuksen lisäämiseksi yhtiöiden hallituksissa, hallintoneuvostoissa ja/tai muissa johtotehtävissä. Tavoiteohjelmaan sisältyy usein säännöllinen kehityksen seuranta ja toimien vaikuttavuuden arviointi sekä
mahdollisesti suunnitelma kiintiölainsäädännöksi, jos tavoitteita ei tiettyyn määräaikaan mennessä saavuteta. Tavoitteet voidaan asettaa esimerkiksi hallitusohjelmissa, tasa-arvo-ohjelmissa tai
muissa maan hallituksen päätöksissä;
· Lainsäädännössä tai muulla tavoin määritelty yritysten vuotuinen tai muuten säännöllinen raportointivelvollisuus sukupuolten edustuksesta yhtiön hallituksessa, hallintoneuvostossa tai muissa
johtotehtävissä. Raportointiin liittyy usein velvollisuus tuoda esiin syyt, miksi sukupuolten edustus
ei ole tasapuolinen ja laatia toimenpidesuunnitelma tasa-arvon edistämiseksi. Raportointivelvolli-
8(14)
·
suuteen voi liittyä sukupuolten tasapuolista edustusta koskeva tavoite, joka pitää saavuttaa tietyssä määräajassa. Tänä vuonna hyväksytään myös EU-tason sääntelyä yritysten raportointivelvollisuudesta (ks. luku 3.2.).
Lainsäädännössä tai muulla tavoin määritellyt tavoitteet tai kiintiöt sukupuolten tasapuolisen
edustuksen lisäämiseksi yritysten hallituksissa tai hallintoneuvostoissa. Lainsäädäntö ja sen sitovuus poikkeavat maasta toiseen merkittävästi. Eroja on erityisesti seuraavissa yksityiskohdissa:
Ø siirtymäajan pituus (välitön siirtyminen, ehdollinen siirtyminen, pisin siirtymäaika 8 vuotta
Espanjassa); suora tai portaittainen siirtyminen tavoitteeseen (esim. Ranskassa 20 % - 40
%); onko laki säädetty pysyväksi vai väliaikaiseksi (esim. Alankomaissa väliaikainen laki, arvioidaan 2016)
Ø miten kiintiöitä säännellään: missä laissa (esim. Norjassa yhtiölainsäädäntö), muulla säädöksellä
Ø erilaiset säännökset erikokoisille yhtiöille (esim. pienemmille yhtiöille lievemmät säännökset tai ne on rajattu lain soveltamisalan ulkopuolella sekä erilaiset soveltamisalan määrittävät raja-arvot, jotka perustuvat esim. liikevaihtoon, taseeseen ja henkilöstön määrään taikka markkina-arvoon tai osakkeiden vaihdantaan)
Ø sanktiot (esim. Norjassa yhtiön lakkauttaminen, Ranskassa hallitusnimitysten mitätöiminen
ja hallituksen jäsenten palkkioiden maksun lopettaminen, Alankomaissa yhtiön antama julkinen perustelu säännöksestä poikkeamiselle) ja/tai kannustimet (esim. Espanjassa etusija
julkisissa hankinnoissa, jos yhtiö saavuttaa tasa-arvotavoitteen)
Esimerkkejä toimenpiteistä
Kiintiölainsäädäntö
Useat Euroopan maat ovat hyväksyneet lainsäädännöllisiä sukupuolikiintiöitä sukupuolten tasapuolisen
edustuksen lisäämiseksi yritysten hallituksissa.10 Erityisesti 2010-luvulla sääntely on laajentunut pörssiyhtiöihin ja useissa maissa myös julkisiin osakeyhtiöihin. Pörssiyhtiöiden tai muiden yhtiöiden hallituksia koskevia kiintiösäännöksiä ovat hyväksyneet Euroopan maista mm. Norja, Islanti, Espanja, Ranska, Belgia, Italia
ja Alankomaat. Saksassa hallitus antoi vuonna 2014 30 %:in kiintiölakiesityksen, joka koskee suuria pörssiyhtiöitä.
Euroopan maista Norjassa kiintiölaki hyväksyttiin ensimmäisenä, vuonna 2003. Laissa oli ehto, jonka mukaan laki ei astuisi voimaan, jos yritykset vapaaehtoisin toimin saavuttaisivat 40 %:n osuuden vuoteen 2005
mennessä. Tämä ei toteutunut, ja laki astui voimaan vuoden 2008 alussa. Lakia sovelletaan julkisiin osakeyhtiöihin ja valtio- ja kuntaomisteisiin sekä kuntien yhteisyrityksiin ja osuuskuntiin. Huhtikuuhun 2008
mennessä kaikki lain soveltamisalaan kuuluvat yritykset täyttivät lain vaatimukset. Islannissa 40 %:in kiintiösäännös koskee julkisia osakeyhtiöitä, joissa on yli 50 työntekijää sekä valtio- ja kuntaomisteisia yhtiöitä.
Islannissa naisten osuus suurten pörssiyhtiöiden hallituksissa on Euroopan korkein (49 %).
Kiintiölainsäädännön vaikutuksia koskevien selvitysten ja tutkimusten mukaan lainsäädäntö on lisännyt
naisten hallituspaikkojen määrää ja hallituksiin valitut naiset ovat nuorempia, paremmin koulutettuja ja
kansainvälisempiä kuin miespuoliset hallituksen jäsenet.11 On myös osoitettu, että uudistuksen jälkeen
10
Mm. Komissio, Euroopan parlamentti ja European Women’s Lobby ovat laatineet eri maiden toimista ja niiden vaikutuksista raportteja (ks. http://ec.europa.eu/justice/gender-equality/files/swd_2014_142_en.pdf;
http://europa.eu/rapid/press-release_MEMO-13-882_fi.htm;
http://www.europarl.europa.eu/document/activities/cont/201202/20120216ATT38420/20120216ATT38420EN.pdf;
http://www.womenlobby.org/spip.php?article3188&lang=en).
11
Fagan ja Menèndez teoksessa (toim.) Fagan, Menèndez, Gómez Ansón: Women on Corporate Boards and in Top
management, Palgrave Macmillan, 2012, http://www.palgrave.com/page/detail/women-on-corporate-boards-and-in-topmanagement-colette-fagan/?K=9780230293441
9(14)
valitut naispuoliset hallitusten jäsenet ovat pätevämpiä verrattuna aiempiin naisjäseniin.12 On myös merkkejä siitä, että naisten osuus muiden kuin lain soveltamisalaan kuuluvien yhtiöiden hallituksissa olisi kasvussa.13 Kiintiölain on nähty vaikuttaneen tasapuolisen edustuksen lisääntymiseen taloudellisessa päätöksenteossa.14Kiintiölain myötä yhtiöt ovat joutuneet etsimään uusia tapoja pääosakkaiden intressien täyttämiseen. Valintamenettelystä on voinut tulla jossain määrin avoimempaa, minkä seurauksena valintamenettely
on saattanut kehittyä järjestelmällisemmäksi ja ammattimaisemmaksi aiempaa useammissa yhtiöissä. Myös
naisten on ollut helpompi nousta esiin mahdollisina pätevinä ehdokkaina.15 Toisaalta Norjan kiintiölainsäädännöllä on tähän mennessä julkaistujen selvitysten mukaan ollut vähän vaikutusta hallituksen jäseninä
toimivien naisten ryhmän ulkopuolella.16 Kiintiölaki ei ole ainakaan vielä lisännyt naisten edustusta eikä
tasoittanut naisten ja miesten välisiä palkkaeroja johtoryhmissä eikä muussa liikkeenjohdossa. Esimerkiksi
norjalaisissa listayhtiöissä naisten osuus johtoryhmän jäsenistä on edelleen pienempi kuin Suomessa ja
Ruotsissa.17 Kiintiölain vaikutukset yritysten tuloksellisuuteen ovat tähän mennessä olleet vähäisiä. 18
Kiintiölaki ei ole vielä lisännyt Norjassa naisten kouluttautumista liikkeenjohdon tehtäviin suuntaavilla koulutusaloilla vaikka opiskelijanaiset tuntevat lain eikä laki ole helpottanut perhe- ja työelämän yhteensovittamista yrityksissä. Yleisesti on korostettu, että kiintiöiden rinnalla tarvitaan monenlaisia toimia naisten
urakehityksen edistämiseksi ja tasapuolisen edustuksen lisäämiseksi yritysten johtotehtävissä. Norjan hallituksen tilaama laaja arviointi kiintiölain vaikutuksista ilmestyy joulukuussa 2014.
EU-maista Ranskassa naisten osuus lain soveltamisalaan kuuluvien suurten yritysten 19 hallituksissa alkoi
nousta jo ennen kiintiösäännöksen varsinaista voimaantuloa. Kiintiösäännöksen perusteella molempien
sukupuolten osuus tulee olla 20 % vuoden 2014 alkuun mennessä ja 40 % 2017 alkuun mennessä). Ranskassa naisten osuuden nousu on ollut viime vuosina EU-maista nopeinta, osuus oli lokakuussa 2013 30 %.
Muut lainsäädännölliset toimet
EU-maat ovat hyväksyneet myös muita lainsäädännöllisiä toimia kuin varsinaisia sukupuolikiintiöitä sukupuolten tasapuolisen edustuksen edistämiseksi yritysten hallituksissa. Tanskassa hyväksyttiin vuonna 2012
yhtiölain ja tilinpäätöslain muutos, joka edellyttää suurilta yhtiöiltä tavoitteiden asettamista ja toimia hallitusten monimuotoisuuden lisäämiseksi huhtikuusta 2013 alkaen ja raportointia asetetuista tavoitteista
vuodesta 2014 alkaen. Ruotsissa yrityksillä on vuosikertomuslain perusteella vuotuinen raportointivelvollisuus sukupuolten edustuksesta yritysten johtotehtävissä.
Hallitusten asettamat tasa-arvotavoitteet ja muut tasa-arvotoimet
Isossa-Britanniassa naisten osuutta pörssiyhtiöiden hallituksissa edistävät toimet ovat puolestaan perustuneet hallituksen tilaaman Lord Daviesin raportin suosituksiin ja suositusten säännölliseen seurantaan sekä
12
Bertrand, Black, Jensen ja Lleras-Muney: Breaking the Glass Ceiling? The Effect of Board Quotas on Female Labor
Market Outcomes in Norway, 2014, http://www.nber.org/papers/w20256
(https://www.utexas.edu/cola/_files/jd25763/norway_boards_5_2014.pdf)
13
Heidenreich, 2014, http://kilden.forskningsradet.no/publikasjon/vis.html?tid=87520
14
Teigen . teoksessa (toim.) Fagan, Menèndez, Gómez Ansón: Women on Corporate Boards and in Top management,
Palgrave Macmillan, 2012, http://www.palgrave.com/page/detail/women-on-corporate-boards-and-in-top-managementcolette-fagan/?K=9780230293441
15
Heidenreich, Vibeke, Kjønnskvotering i selskapsstyrer og rekrutteringseffekter, Universitetet i Oslo, 2014
http://kilden.forskningsradet.no/publikasjon/vis.html?tid=87520
16
Toisaalta Heidenreich on havainnut tältäkin osin kehitystä kiintiölainsäädännön jälkeen (mts.).
17
Lähde (katson maanantaina esim. KKK:n julkaisuista)
18
Dale-Olsen, Harald, Schøne, Pål & Verner, Mette, Diversity among Directors - the Impact on Performance of a Quota
for Women on Company Boards. (tulossa)
19
CAC 40 –indeksissä olevat 40 suurta pörssiyhtiötä, jotka on valittu indeksiin 100 markkina-arvoltaan suurimman
pörssiyhtiön joukosta, ja ja sellaiset muut listaamattomat yhtiöt, joilla vähintään 500 työntekijää ja liikevaihto yli 500
miljoonaa euroa kolmen peräkkäisen viimeksi kuluneen vuoden ajan.
10(14)
erityisesti yritysten omiin toimiin naisten määrän lisäämiseksi yritysten hallituksissa. Yhtiöiden tulee asettaa
määrälliset tavoitteet naisten osuuden lisäämiseksi ja raportoida vuosittain tasa-arvotavoitteiden saavuttamisesta. Puolassa valtiovarainministeri antoi vuonna 2013 toimeenpanomääräyksen, joka velvoittaa valtio-omisteiset yhtiöt "valitsemaan riittävän ammattitaitoisia jäseniä hallitukseen, ottaen huomioon naisten
ja miesten tasapuolisen edustuksen.” Määräyksen yhteydessä hyväksytty hyvien käytäntöjen koodi asettaa
30 %:n tavoitteen naisten ja miesten vähimmäisedustukselle vuoteen 2015 mennessä ja naisten lievän suosinnan periaatteen, jos nais- ja miesehdokkaat yhtä päteviä.
Elinkeinoelämän ja yksittäisten yritysten tasa-arvotoimet
Valtioiden hyväksymien tasa-arvotavoitteiden ja lainsäädännön lisäksi elinkeinoelämän itsesääntelyssä on
useissa Euroopan maissa kummankin sukupuolen hallitus- tai hallintoneuvostojäsenten osuutta koskevia
tavoitteita ja toimia listayhtiöiden hallinnointikoodissa. Hallinnointikoodien tasa-arvokirjaukset vaihtelevat
maasta toiseen tavoitteiden keinojen, aikataulun, seurausten ja valvonnan suhteen. Toisin kuin Suomessa,
muiden maiden hallinnointikoodeissa ei yleensä ole velvollisuutta kertoa koodista poikkeamisen syistä tältä
osin (ns. noudata tai selitä -periaate). Myös koodin noudattamisen seuranta ja koodista poikkeamisen seuraukset vaihtelevat maittain. Lisäksi monet yritykset ovat edistäneet sukupuolten tasa-arvoa omilla toimillaan, mm. sukupuolten edustusta koskevilla tavoitteilla ja niiden seurannalla sekä naisten urakehitystä koskevilla edistämistoimilla ja mentoriohjelmilla.
4. Arviointia kehityksestä ja tasa-arvoa edistävien toimien vaikutuksista listayhtiöissä
Suomessa tavoitteellinen toiminta ja seuranta ovat lisänneet sukupuolten tasapuolista edustusta kaikkien listayhtiöiden hallituksissa. Kaikissa pörssiyhtiöissä, valtio-omisteiset pörssiyhtiöt mukaan lukien, naisten osuus hallituksen jäsenistä on noussut vuoden 2008 12 %:sta vuoteen 2014 mennessä 23 %:iin siten,
että pörssiyhtiöistä suurimpien hallituspaikoista naisilla on 29 %, keskisuurten 23 % ja pienten 20 % vuonna
2014.
Valtioneuvoston vuonna 2004 asettama 40 %:n tavoite sukupuolten tasapuolisen edustuksen lisäämiseksi
on johtanut naisten osuuden kasvuun valtioenemmistöisissä pörssiyhtiöissä siten, että vuodesta 2009
lähtien naisten osuus on 40 %:n luokkaa ja pörssiyhtiöissä, joissa valtio on vähemmistöosakas, naisten
osuus on noussut vuoden 2008 28 %:sta 35 %:n tasolle. Käytännössä valtio-omisteisten pörssiyhtiöiden
hallitusten naisjäsenet ovat valtion valitsemia tai ehdottamia.
Muissa listayhtiöissä sukupuolten tasapuolista edustusta on edistetty lähinnä Listayhtiöiden hallinnointikoodilla, jossa ei ole numeerisia tavoitteita naisten hallitusedustuksen suhteen, mikä voi osaltaan vaikuttaa
yhtiöiden käytäntöön. Koodin vaatimuksen täyttämiseksi riittää, että listayhtiön hallituksessa on kummankin sukupuolen edustus, joten yhtiöltä ei voida edellyttää pidemmälle menevää suunnitelmaa tasapuolisesta edustuksesta eikä perusteluita sille, miksi hallituksessa ei ole useampia kummankin sukupuolen edustajia. Käytännössä Helsingin pörssi seuraa hallinnointikoodin noudattamista myös pörssiyhtiön hallituksen
kokoonpanoa koskevan suosituksen osalta. Jos koodista poikkeaminen on perusteltu puutteellisesti, pörssi
käynnistää valvontamenettelyn, jossa yhtiötä kuullaan ja sille voidaan antaa muistutus. Jos poikkeaminen
on toistuvaa, asia voidaan viedä pörssin sääntöjen mukaan pörssin kurinpitolautakuntaan, jonka päätökset
ovat julkisia. Lisäksi Finanssivalvonta valvoo, että pörssi noudattaa sääntöjään.
Suomalaisen pörssiyhtiön hallituksen jäsenmäärä on keskimäärin pienempi kuin muissa EU-valtioissa. Suomalaisista pörssiyhtiöistä pienimmissä jäsenmäärä on keskimäärin pienempi kuin suurissa suomalaisissa
pörssiyhtiöissä. Erilaisten pörssiyhtiöiden taloudellista ja muuta yhteiskunnallista merkitystä voi arvioida
monin tavoin. Henkilöstön määrällä (vähintään 250) ja liikevaihdolla (yli 50 miljoonaa euroa) mitattuna
11(14)
sukupuolikiintiö-direktiiviehdotuksen ulkopuolelle rajattujen suomalaisten pörssiyhtiöiden20 (36 yhtiötä)
yhteenlaskettu liikevaihto vuonna 2013 oli 1,48 miljardia euroa ja henkilöstön yhteismäärä oli 6304. Direktiiviehdotuksen soveltamisalaan kuuluvien suomalaisten pörssiyhtiöiden (90 yhtiötä) yhteenlaskettu liikevaihto oli 174 miljardia euroa ja henkilöstön määrä oli 572 864. Helsingin pörssin omalla jaottelulla pienten
pörssiyhtiöiden yhteenlaskettu liikevaihto oli 4,9 miljardia euroa ja henkilöstön yhteismäärä oli 31 521,
keskisuurten pörssiyhtiöiden yhteenlaskettu liikevaihto oli 34,3 miljardia euroa ja henkilöstön yhteismäärä
oli 146 833 ja suurten pörssiyhtiöiden yhteenlaskettu liikevaihto oli 136 miljardia euroa ja yhteenlaskettu
henkilöstömäärä oli 403 458. Kaikkien suomalaisten pörssiyhtiöiden yhteenlaskettu liikevaihto oli samaan
aikaan noin 175 miljardia euroa ja henkilöstömäärä oli 581 852. Direktiiviehdotuksen soveltamisalaan kuuluvista yhtiöstä 27 on pörssin oman jaottelun mukaan suuria, 33 keskisuuria ja 29 pieniä yhtiöitä. Ehdotuksen ulkopuolelle rajattavista suomalaisista pörssiyhtiöistä 28 on pörssin jaottelun mukaan pieniä ja 4 keskisuuria yhtiöitä.21
Keskuskauppakamarin selvityksen mukaan naisten osuus erikokoisten suomalaisten pörssiyhtiöiden hallituksissa ei korreloi sen kanssa, miten naiset ovat edustettuina yhtiöiden toimivassa johdossa (johtoryhmässä). Selvityksen mukaan naisten osuus saman listayhtiön hallituksessa ja johtoryhmässä ei myöskään korreloi. Saman selvityksen mukaan naisten osuus pörssiyhtiöiden hallituksissa eri pohjoismaissa ei korreloi sen
kanssa, miten naiset ovat edustettuina saman yhtiön johtoryhmässä. Selvityksen mukaan esimerkiksi Norjassa, jossa on ainoana pohjoismaana 40 %:n tasoinen tehokkaasti sanktioitu kiintiölainsäädäntö, naisten
osuus pörssiyhtiöiden toimivasta johdosta on pienempi kuin Ruotsissa ja Suomessa.22
Keskustelua keinoista edistää sukupuolten tasapuolista edustusta yritysten johdossa on käyty Suomessa
useaan otteeseen 2000-luvulla. 2000-luvun alussa tasa-arvolain uudistamisen yhteydessä keskusteltiin
mahdollisuudesta siirtyä tarkkarajaisiin kiintiöihin erityisesti hallintoneuvostojen osalta. Vuonna 2006 silloinen tasa-arvoministeri Tuula Haatainen ja pääministeri Matti Vanhanen lähettivät sadalle suurimmalle
pörssiyhtiölle kirjeen, jossa ne haastettiin vahvistamaan naisten asemaa yritysten johdossa. Vuonna 2008
hallinto- ja kuntaministerinä toiminut Mari Kiviniemi esitti velvoittavan sääntelyn käyttöönottoa naisten
osuuden lisäämiseksi pörssiyhtiöiden hallituksissa. Osana tätä laajempaa keskustelua Arvopaperimarkkinayhdistys hyväksyi vuonna 2008 yllä mainitun, entistä velvoittavamman hallinnointikoodin suosituksen
sukupuolten edustuksesta pörssiyhtiöiden hallituksissa. Lisäksi 2010-luvulla on EU-sääntelyaloitteiden ja eri
maiden esimerkkien pohjalta alettu keskustella yksityiskohtaisemmin erilaisista tasa-arvoa edistävien toimien vaihtoehdoista ja toimien soveltamisalaan liittyvistä kysymyksistä. Valtio-omisteisia pörssiyhtiöitä
koskevien tasa-arvotoimien lisäksi tämän yhteiskunnallisen keskustelun ja elinkeinoelämän omien toimivien voidaan arvioida vaikuttaneen naisten osuuden kasvuun kaikkien pörssiyhtiöiden hallituksissa.
Viimeisen kuuden vuoden aikana nousua naisten hallitusosuuksissa on tapahtunut sekä pienissä, keskisuurissa ja suurissa pörssiyhtiöissä, keskimäärin 12 %:sta 23 %:iin. Tällä hallituskaudella naisten osuuksien nousu on kuitenkin hidastunut suurissa ja keskisuurissa pörssiyhtiöissä. Suurissa pörssiyhtiöissä naisten osuus laski tänä keväänä 31 %:sta 29 %:iin. Keskisuurissa pörssiyhtiöissä naisten osuus on pysynyt samana kolmena perättäisenä vuonna. Pienissä pörssiyhtiöissä naisten osuus on noussut vuoden 2012 16
%:sta tämän kevään 20 %:iin. Viime vuosien hyvästä kehityksestä huolimatta miesten osuus pörssiyhtiöiden
hallituksista on edelleen keskimäärin 77 %, pienten pörssiyhtiöiden hallituksissa miesten osuus on 80 % ja
Tässä mainitut suomalaisten yhtiöiden luvut kuvaavat pörssiyhtiön konsernia eivätkä vain pörssiyhtiötä itseään,
joten todennäköisesti on huomattavasti enemmän pörssiyhtiöitä, joita pidetään direktiiviehdotuksen soveltamisalan
ulkopuolelle jäävinä pieninä pörssiyhtiöinä.
21
Tiedot perustuvat työ- ja elinkeinoministeriössä kesäkuussa 2014 tehtyyn selvitykseen.
22
Keskuskauppakamarin kolmas naisjohtajaselvitys, marraskuu 2013, http://kauppakamari.fi/wpcontent/uploads/2013/11/naisjohtajaselvitys-2013netti.pdf ja
Keskuskauppakamarin selvitys 6.3.2014, http://kauppakamari.fi/wp-content/uploads/2014/03/naisten-suuri-osuushallituksissa-ei-nosta-naisten-maaraa-johtoryhmissa.pdf
kolmas naisjohtajaselvitys 4.11.2013 - http://kauppakamari.fi/wp-content/uploads/2013/11/naisjohtajaselvitys2013netti.pdf
20
12(14)
keskisuurissa 77 %. Keskeinen kysymys tilanteen arvioinnissa on se, mistä kehityksen hidastuminen ja
osittain pysähtyminen johtuu ja minkälaisia lisätoimia tarvitaan sukupuolten tasapuolisen edustuksen
vauhdittamiseksi tilanteessa, jossa naisten osuuden kasvu näyttää hidastuneen. Tähän on esitetty useita
syitä, kuten suomalaisten pörssiyhtiöiden vuosikertomuksiin perustuvien selvitysten perusteella se, että
yleisin valintaperuste on henkilön kokemus toimitusjohtajana ja liiketoimintayksikön johtamisesta, missä
tehtävissä suomalaisissa pörssiyhtiöissä on vain noin 40 naista, ja se, että naisia ei ole listautumista harkitsevien pienten kasvuyhtiöiden liiketoimintajohdossa taikka omistajina. Lisäksi syyksi on esitetty muun
muassa rekrytointiprosessien puutteita.
Useassa Euroopan maassa näkyvät parin viime vuosikymmen aikana hyväksyttyjen lainsäädäntötoimien ja
muiden aktiivisten tasa-arvotoimien vaikutukset sukupuolten tasapuolisemmassa edustuksessa pörssiyhtiöiden hallituksissa. Myös EU-tasolla käyty keskustelu ja suunnitelmat aktiivisemmista toimista tasa-arvon
edistämiseksi osuvat yhteen naisten osuuden nopeamman kasvun kanssa. Naisten osuuden kasvu suurempien pörssiyhtiöiden hallituksissa on nopeutunut erityisesti 2010-luvulla. Vuotuinen nousu on kasvanut 0.5
prosenttiyksiköstä 2.0 prosenttiyksikköön. Suurin nousu naisten osuuksissa on ollut pääosin niissä maissa,
joissa on käyttöönotettu tai on ollut suunnitteilla lainsäädäntötoimia tasapuolisen edustuksen lisäämiseksi ja joissa naisten osuuden lähtötaso on ollut alempi kuin Suomessa. Näitä maita ovat erityisesti Ranska, Italia, Alankomaat, Saksa, Iso-Britannia ja Belgia. Joissakin EU-maissa, kuten Romaniassa ja Unkarissa,
naisten osuus suurten pörssiyhtiöiden hallituksissa on laskenut viimeisten vuosien aikana. Jos nykyinen
naisten osuuden kasvutahti jatkuu, 40 %:in osuus saavutettaisiin vasta 2038.
Kuulemisessa ja siihen liittyvissä lausunnoissa23 (elokuu 2014) Yhtenä nykytilan syynä mainittiin naisten
vähäinen määrä pörssiyhtiöiden liiketoimintajohdossa. Pörssiyhtiöissä on vain noin 40 naista johtoryhmätasolla liiketoimintavastuussa ja suurin osa johtoryhmiin edenneistä naisista johtaa tukitoimintoja. Pörssiyhtiön hallituksen jäsenten enemmistöltä toivotaan kokemusta liiketoimintojen johtamisesta, mitä naisilla on
edelleen suhteellisesti paljon vähemmän kuin miehillä, ainakin pörssiyhtiöissä (KKK, EK, Perheyritysten liitto, Hallitusammattilaiset).24 Ei ole tietoja naisten ja miesten lukumääristä muiden suurten yhtiöiden toimitusjohtajina ja liiketoimintajohdossa. Lisäksi omistusrakenne vaikuttaa merkittävästi hallitusvalintoihin esimerkiksi perheyhtiöissä (Perheyritysten liitto, Hallitusammattilaiset). Myös hallituksen jäsenten valintaprosesseja pidettiin olennaisina ja niiden kehittämistä pidettiin tärkeänä (Hallitusammattilaiset, Nousiainen/TuY).25 Myönteisen kehityksen pysähtymisen katsottiin heijastavan yleisemminkin korkeasti koulutettujen naisten urakehityksen muutoksen pysähtymistä (Akava) taikka yleisemmin arvojen ja asenteiden hidasta muutosta (SAK). Esiin nostettiin myös mm. naisten koulutusvalinnat (esim. DI-opiskelijoista naisia vain
viidennes) ja työnantajien puutteellinen aloitteellisuus ja valmius edistää naisten uria (KKK). Tasa-arvoasiain
neuvottelukunta TANE näki, että naisten etenemistä hallituksiin estää mm. avoimuuden puute, miehinen
liiketoimintakulttuuri, verkostoitumisen puute ja se, että naisten osaamista ei tunnisteta.
Kuultavista itsesääntelyä pitivät riittävänä KKK, EK, Perheyritysten liitto, Hallitusammattilaiset, FK ja Naisyrittäjyyskeskus. Nämä tahot myös vastustivat kiintiölainsäädäntöä. Osakesäästäjien mukaan hallituksen
jäseneksi meritoidutaan vuosikymmenien kuluessa ja osaaminen ja kokemus ovat koulutusta tärkeämpiä.
VNK/Omistajaohjaus piti tasa-arvon edistämistä ylhäältä alaspäin vääränä tapana ja kannatti itsesääntelyn
esittämistä vaihtoehtona. Valtiontalouden tarkastusvirasto (VTV) korosti omistajan oikeutta valita sopivana
pitämänsä hallituksen jäsenet yli yleisten yhteiskuntapoliittisten tavoitteiden. Yrittäjänaisten Keskusliitto
kannatti itsesääntelyä, mutta piti tarpeellisena riittävän siirtymäajan sisältävää kiintiölainsäädäntöä it23
Linkki yhteenvetoon OM:n sivuilla.
KKK perustelee arviotaan naisten ja miesten osuudella pörssiyhtiöiden johtoryhmissä ja pörssiyhtiöiden hallituksen
jäsenten tiedossa olevilla toimitusjohtaja-taustoilla myös muissa suuremmissa yhtiöissä.
25
Esimerkiksi VNK/Omistajaohjaus ylläpitää hallituksen jäsenkandidaateista tietopankkia, jota täydennetään kriteerit
täyttäviksi arvioiduilta saatujen ilmoitusten perusteella kymmenillä henkilöillä vuosittain. Tietopankissa olevien naisten
määrä lähenee sataa. VNK/Omistajaohjauksessa määritellään kulloinkin täytettävänä olevan hallituspaikan yleiset kriteerit ja muut ohjeet, joiden perusteella ulkopuolinen konsultti valmistelee Omistajaohjaukselle ehdotuksen hallituksen
jäsenkandidaatiksi tai –kandidaateiksi.
24
13(14)
sesääntelyn tehostamiseksi. Nousiaisen/TuY mukaan mahdollisimman pätevien hallituksen jäsenten valinta
tulee olla tavoitteena, jonka toteuttamisen kannalta valintamenettelyn organisoinnilla ja käytännöillä on
olennainen merkitys. Kiintiölainsäädäntöä pitivät tarpeellisena STTK, Akava, SAK, Tasa-arvovaltuutettu,
Naisjärjestöt yhteistyössä NYTKIS, Tasa-arvo-asiain neuvottelukunta ja Naisjärjestöjen Keskusliitto ja Yrittäjänaisten Keskusliitto.
Todettiin, että loppuvuonna 2014 ja vuonna 2015 tehdään useita selvityksiä esimerkiksi hallituksen jäsenten valintakäytännöistä,26 listayhtiöiden hallinnointikoodin uudistaminen käynnistetään vuoden 2015 alussa
l27 ja listayhtiöiden hallitusten sukupuolikiintiö -direktiiviehdotuksen käsittely EU:n neuvostossa jatkuu.
5. Kiintiösääntely ja perustuslaki
Oikeusministeriössä on alustavasti arvioitu, että kiintiösääntely sinänsä ei olisi ongelmallista perustuslain
(mm. omaisuudensuoja) kannalta. Toisaalta epäsuhtainen sanktiointi esimerkiksi siten, että kiintiön saavuttamatta jäämisen uhkana olisi yhtiön purkaminen tai hallitusvalintojen tehottomuus voisi olla ongelmallista.
6. Ehdotus toimenpiteiksi
6.1. Lähtökohdat
Hallituksen tasa-arvo-ohjelmassa (2012−2015) on sovi u, e ä ”seurataan sukupuolten tasapuolisemman
edustuksen toteutumista pörssiyhtiöiden hallituksissa. Jos tasapuolisempi edustus ei etene riittävästi, siirrytään lainsäädännöllisiin toimiin sukupuolten tasapuolisemman edustuksen turvaamiseksi pörssiyhtiöiden
hallituksissa.”
Käytännössä ensisijainen keino naisten hallituspaikkojen lisäämiseksi on ollut itsesääntely ja valtioomisteisten yhtiöiden osalta hallituksen asettamat numeeriset tavoitteet ja tavoitteiden toteutumisen
säännöllinen seuranta vuodesta 2004 alkaen. Kiintiölainsäädännön harkitseminen on jätetty myöhemmin
harkittavaksi siinä tapauksessa, että itsesääntelyllä ei saavuteta tasa-arvo-ohjelman mukaisia tavoitteita.
Tarkoitus on ollut, että kiintiölainsäädännön uhka kannustaisi pörssiyhtiöitä ja markkinaosapuolia kehittämään itsesääntelyä ja hallituksen jäsenten valintakäytäntöjä.
Tasa-arvo-ohjelman mukaisesta arviosta päätettäessä on ensiksikin kysymys siitä, miten suhtaudutaan itsesääntelyn ja yhtiökäytännön tuloksiin, syihin ja kehitysnäkymiin – pidetäänkö itsesääntelyn ja yhtiökäytäntöjen kehittämistä edelleen riittävänä keinona. Toiseksi eri toimenpidevaihtoehtoja punnittaessa on
arvioitava, miten tehokkaina, tuloksellisina ja oikeasuhteisina niitä pidetään tasa-arvon edistämiseksi pörssiyhtiöiden hallituksissa ja muiden yhteiskunnan intressien, kuten pörssiyhtiöiden toiminnan tehostamisen,
hallinnollisen taakan vähentämisen ja uusien pörssiyhtiöiden listautumisen helpottamisen, kannalta. Lisäksi
on kiinnitettävä huomiota kehitykseen muissa vertailumaissa, kuten kaikessa pörssiyhtiöitä koskevan sääntelyn valmistelussa.
Lähtökohtana on tietenkin, että kumpaakin sukupuolta edustavat jäsenehdokkaat täyttävät hallituksen
jäsenyyden kriteerit (erityisesti kokemus, koulutus, toimialan tuntemus ja hallituskokoonpanon monimuotoisuus).
6.2. Ehdotus hallituksen päätökseksi
26
STM:n TASURI-hankkeen ja The European Confederation of Directors Associations (ECODA) -järjestön selvitykset
ovat valmistumassa keväällä 2015.
27
http://cgfinland.fi/corporate-governancesta/hallinnointikoodin-uudistaminen-2015-2016/
14(14)
Selvityksen perusteella hallitus toteaa, että sukupuolten tasapuolinen edustus pörssiyhtiöiden hallituksissa
on edennyt viime vuosina ja on eurooppalaisittain hyvällä tasolla. Hallitus ei pidä kehitystä kuitenkaan tavoitteen kannalta vielä riittävänä. Tavoitteena on edistää mahdollisimman pätevien hallituksen jäsenten
valintaa siten, että eri sukupuolta olevilla ehdokkailla on tasapuoliset mahdollisuudet tulla valituiksi. Tämän
vuoksi tarvitaan seuraavat tavoitteet ja lisätoimenpiteet kehityksen edistämiseksi:
·
Hallitus asettaa tavoitteeksi, että suurissa ja keskisuurissa (large cap ja mid cap) pörssiyhtiöissä naisia ja miehiä on vähintään 40 % hallituksen jäsenistä 1.1.2020 mennessä. Tavoitteen piiriin kuuluu
tällä hetkellä yli puolet kaikista pörssiyhtiöistä.
·
Suurten ja keskisuurten pörssiyhtiöiden tulee viimeistään 30.6.2016 asettaa ja julkistaa yhtiökohtainen tavoite tasapuolisen edustuksen saavuttamisesta. Vuoden 2017 alusta lähtien yhtiöiden on
vuosittain julkistettava, miten tavoitteiden toteutumisessa on edistytty sekä toimenpiteet tavoitteen toteuttamiseksi.
·
Hallitus seuraa aktiivisesti tavoitteen toteutumista ja yhtiöiden toimia. Vuonna 2018 syksyllä arvioidaan toteutuneen ja odotettavissa olevan kehityksen perusteella lainsäädäntötarve prosenttitavoitteen osalta. Vuonna 2017 arvioidaan lainsäädäntötarve yrityskohtaisten tavoitteiden asettamisen ja
niihin liittyvän raportoinnin osalta. Kansallisen sääntelyn tarpeen arvioinnissa otetaan huomioon
EU:ssa käsiteltävänä oleva edellä mainittu direktiiviehdotus.
·
Suurten pörssiyhtiöiden muuta kuin taloudellista informaatiota koskeva direktiivi saatetaan Suomessa voimaan vuonna 2016, missä yhteydessä arvioidaan, onko tarpeen hallituksen tasaarvotavoitteiden toteuttamiseksi soveltaa yhtiön hallituksen monimuotoisuuden raportointivaatimuksia myös direktiiviehdotuksen ulkopuolelle jääviin pörssiyhtiöihin.
Hallitus pitää tärkeänä, että myös jatkossa asetetaan valtio-omisteisia yhtiöitä koskevat tasa-arvotavoitteet
sekä selvitetään ohjelman laajentamista myös kuntasektorin ja muihin julkisoikeudellisessa määräysvallassa
oleviin yrityksiin, jotta kaikkia julkisessa määräysvallassa olevien yritysten hallintoelimiä käsitellään yhtenäisin periaattein.
Tavoitteiden, toimenpiteiden ja toteuttamisaikataulun julkaisemisella nyt pyritään vaikuttamaan pörssiyhtiöihin ja markkinaosapuoliin sekä muihin toimijoihin siten, että hallituksen tavoitteiden mukainen tasapuolinen edustus saavutettaisiin yhtiöiden ja markkinaosapuolten omin toimin.
6.3. Tiedottaminen
Hallitus tiedottaa edellä kohdassa 2 mainitun päätöksen julkisuuteen. Tiedotuksella pyritään vaikuttamaan
pörssiyhtiöihin ja markkinaosapuoliin sekä muihin työuriin ja niiden tasa-arvokysymyksiin vaikuttaviin toimijoihin siten, että hallituksen tavoitteiden mukainen tasapuolinen edustus saavutettaisiin yhtiöiden ja markkinaosapuolten omin toimin.
6.4. Valtioneuvoston periaatepäätös
Arvioinnin pohjalta linjatut hallituksen tavoitteet, toimenpiteet ja toteuttamisaikataulu kootaan valtioneuvoston periaatepäätökseksi, joka annetaan tämän vaalikauden aikana.