Artikel standardformat

HR Jura
© Forlaget Andersen
8.5 Særligt beskyttede
medarbejdere – oversigt
Af advokat Sofie Andersen, NJORD Law Firm
[email protected]
Indhold
Denne artikel – angående særligt beskyttede medarbejdergrupper og
særlige regelsæt – har følgende indhold:
1. Indledning
2. Særligt beskyttede medarbejdergrupper
a. Gravide, barslende, mænd på fædreorlov, adoptanter samt ansatte i
fertilitetsbehandling m.v.
b. Sikkerheds- og tillidsrepræsentanter samt medarbejdervalgte
bestyrelsesmedlemmer m.v.
c. Ældre, handicappede m.v. Forskelsbehandlingsloven.
3. Særlige regelsæt
a. Masseafskedigelsesloven
b. Virksomhedsoverdragelsesloven
c. Ligelønsloven
d. Orlovsloven
e. Foreningsfrihedsloven
f. Værnepligtsorlovsloven
g. Kommunestyrelsesloven
h. Andre tilfælde (sygdom, ferie m.v.)
1. Indledning
Gennemgangen i kap. 8.1-8.4 omhandler i hovedsagen funktionærer, som
ikke er omfattet af særlige regelsæt eller særlig afskedigelsesbeskyttelse
(særligt beskyttede medarbejdere). Som nævnt er det tilrådeligt at søge
advokat eller anden professionel rådgivning i tilfælde af opsigelse, men
dette gælder i særdeleshed for så vidt angår medarbejdere, som er
omfattet af nedennævnte regelsæt eller særlig beskyttelse.
2. Særligt beskyttede
medarbejdergrupper
Nedenfor følger en oplistning af de særligt beskyttede medarbejdere.
a. Gravide, barslende
m.v.
Ifølge ligebehandlingslovens § 9 må en arbejdsgiver ikke afskedige eller
udsætte en medarbejder for mindre gunstig behandling på grund af
graviditet, barsel eller adoption. Se kap. 7.6 for en nærmere gennemgang
af reglerne herom.
Kapitel 8.5. Side 1/14. Januar 2015
Særligt beskyttede medarbejdere – oversigt
b. Sikkerheds- og
tillidsrepræsentanter
samt medarbejdervalgte
bestyrelsesmedlemmer
m.v.
De fleste overenskomster foreskriver, at tillidsrepræsentanter kun kan
opsiges, hvis der foreligger ”tvingende årsager”. I tillæg hertil kan der
gælde særlige regler om forlængede opsigelsesvarsler – som dog normalt
ikke gælder i arbejdsmangelssituationer – samt særlige
opsigelses-procedurer, herunder underretning af forbund og regler om,
at ansættelsesforholdet ikke kan afbrydes, mens der verserer en sag om
berettigelsen af opsigelsen af tillidsrepræsentanten.
Vidste du:
At beskyttelsen af tillids- og sikkerhedsrepræsentanter anses for at være stærkere end
beskyttelsen af gravide og barslende, og at disse
derfor – populært sagt – er de sidste, der ”lukker og
slukker” ved nedlukning af en afdeling eller en
virksomhed?
I lovgivningen er en række andre typer af medarbejderrepræsentanter
tillagt samme beskyttelse mod afskedigelse som tillidsrepræsentanter
(”tillidsmandsbeskyttelse”).
De væsentligste grupper af andre ansatte, som nyder
tillidsmandsbeskyttelse, er følgende:

Sikkerhedsrepræsentanter er i medfør af arbejdsmiljølovgivningen
(arbejdsmiljølovens § 10) tillagt samme beskyttelse som
tillidsrepræsentanter indenfor samme eller tilsvarende
overenskomstområde, som medarbejderen er ansat i.

Medarbejdervalgte bestyrelsesmedlemmer og disses suppleanter er
ligeledes i medfør af selskabslovgivningen (lov om ændring af
forskellige bestemmelser om medarbejdervalgte
bestyrelses-medlemmer) sikret beskyttelse mod afskedigelse på
samme måde som tillidsrepræsentanter.

Medlemmer af samarbejdsudvalg nyder typisk beskyttelse enten
efter overenskomstbaserede samarbejdsaftaler, f.eks. LO/DA
Samarbejdsaftalen eller i medfør af lov om information og høring
af lønmodtagere, § 8.

Andre medarbejderrepræsentanter, som er valgt som repræsentanter
i forhold til arbejdsgiveren, kan i medfør af lov om information
og høring af lønmodtagere, § 8, ligeledes nyde beskyttelse mod
opsigelse svarende til tillidsrepræsentanter indenfor samme eller
tilsvarende overenskomstområde. Tilsvarende beskyttelse gælder
suppleanter for sådanne medarbejdere, men dog kun for så vidt
at opsigelsen sker under udøvelsen af hvervet som repræsentant.
Kapitel 8.5. Side 2/14. Januar 2015
Særligt beskyttede medarbejdere – oversigt
c. Ældre, handicappede
m.v.
Forskelsbehandlingsloven
Det følger af forskelsbehandlingsloven (lov om forbud mod
forskelsbehandling på arbejdsmarkedet), at det ikke er tilladt at opsige
medarbejdere begrundet i race, hudfarve, religion eller tro, politisk
anskuelse, seksuel orientering, alder, handicap eller national, social eller
etnisk oprindelse.
Opsigelse i strid med loven kan medføre en godtgørelse. Niveauet for
godtgørelsen er ikke fastsat i loven, men fastsættes skønsmæssigt af
domstolene.
Alder
Eksempel – retspraksis: En række medarbejdere skulle i forbindelse med
omlægningen af SKAT flyttes fra en afdeling af SKAT til en anden. De
pågældende, som ikke ønskede at flytte, blev afskediget. Det kom frem,
at listerne, som blev benyttet til at udvælge hvilke medarbejdere, der
skulle flyttes, havde indeholdt medarbejdernes alder. Det blev
dokumenteret, at alle medarbejdere, som blev bedt om at flytte, var ældre
end dem, som blev fri for at flytte. Landsretten fandt, at der herved var
påvist faktiske omstændigheder, som kunne indikere, at der havde
fundet forskelsbehandling sted. Landsretten fandt ikke, at SKAT havde
løftet bevisbyrden for, at der ikke havde fundet forskelsbehandling sted,
og medarbejderne blev derfor tilkendt godtgørelse.
Religion
Eksempel - retspraksis: En medarbejder, som var medlem af Jehovas
Vidner, blev afskediget fra en musikskole. Som begrundelse blev anført
manglende lederevner, men medarbejderen anlagde sag mod
arbejdsgiveren med påstand om diskrimination. I sagen blev en
dagsorden til et ekstraordinært bestyrelsesmøde og et referat fra samme
møde forelagt, og retten fandt det bevist, at medarbejderen var blevet
afskediget i strid med lov om forbud mod forskelsbehandling på
arbejdsmarkedet m.v. som følge af hans tilknytning til Jehovas Vidner.
Der tilkendtes medarbejderen en godtgørelse på 75.000 kr.
Handicappede
- Seneste praksis –
handicapbegrebet i
forhold til sygdom
Eksempel – retspraksis: Der var i afgørelsen tale om en virksomhed, hvis
interne regler foreskrev, at medarbejderne bar uniform og ingen
hovedbeklædning. En medarbejder, der af religiøse grunde valgte at
bære hovedtørklæde, blev bortvist. Retten fandt ikke, at der var tale om
diskrimination, og lagde ved afgørelsen vægt på, at forskrifter om
hovedbeklædning gerne må eksistere, hvis det er objektivt begrundet i
hensynet til arbejdets udførelse.
EU-Domstolen har efter en henvendelse fra Sø- og Handelsretten taget
stilling til en række præjudicielle spørgsmål – herunder a) hvorledes
begrebet handicap skal afgrænses overfor sygdom, b) hvorvidt nedsat tid
kunne være en påkrævet tilpasningsforanstaltning ved handicap samt c)
hvorvidt funktionærlovens 120-dages regel kan anvendes i forbindelse
med et handicap.
Kapitel 8.5. Side 3/14. Januar 2015
Særligt beskyttede medarbejdere – oversigt
Afgrænsning af begrebet
handicap overfor
sygdom
EU-Domstolen har med seneste retspraksis udvidet den hidtidige
definition af begrebet ”handicap”, da domstolen ved dom fastslår, at der
kan være tale om et handicap, når der er tale om en varig
funktionsnedsættelse, som alene eller i det væsentligste består i, at den
pågældende person ikke er i stand til at arbejde på fuld tid. Derudover
slår EU-Domstolen fast, at en helbredelig eller uhelbredelig sygdom af
længere varighed kan være at betragte som et handicap.
Nedsat tid som
påkrævet
tilpasningsforanstaltning
Loven foreskriver en særlig forpligtelse for arbejdsgiver til at træffe
hensigtsmæssige foranstaltninger i forhold til den handicappedes
konkrete behov med henblik på at sikre den handicappede adgang til
beskæftigelse på lige fod med andre ansatte.
Hvorvidt 120-dages
reglen finder
anvendelse i forbindelse
med et handicap
EU-Domstolen slår i den nyeste retspraksis fast, at arbejdsgivere kan
være forpligtede til at tilbyde nedsat tid som en tilpasningsforanstaltning
til en handicappet medarbejder, medmindre dette udgør en
uforholdsmæssig stor byrde for arbejdsgiveren. Der bør her navnlig
tages hensyn til de finansielle og andre omkostninger, der er forbundet
hermed, samt til virksomhedens størrelse og finansielle midler og
muligheden for at opnå offentlige tilskud eller anden støtte.
For så vidt angår 120-dages reglen i funktionærlovens § 5, stk. 2, er det
slået fast, at anvendelsen af denne regel kan være udtryk for
forskelsbehandling, hvis sygefraværet skyldes medarbejderens handicap.
I forlængelse heraf er det fastlagt, at arbejdsgivere som udgangspunkt
ikke kan benytte 120-dages reglen, hvis fraværet skyldes sygdom, der er
defineret som et handicap, og hvis arbejdsgiveren kunne have indført
foranstaltninger – såsom nedsat tid – til at imødekomme dette. Se
nærmere herom i kapital 8.1.4.
Eksempel – retspraksis: En skolelærer var ansat i fleksjob, fordi hun led
af paranoid psykose. Sygdommen indebar blandt andet, at læreren
havde fået nedsat arbejdstiden med 40 % og kun underviste de små
klasser og så få årgange som muligt. Ved en sammenlægning af to skoler
blev læreren afskediget, da kommunen ikke længere mente, at de kunne
tilgodese lærerens skånehensyn. Ligebehandlingsnævnet fandt, at
afskedigelsen ikke kunne begrundes med manglende fleksibilitet som
følge af tilpasninger, som kommunen havde pligt til at opfylde.
Kommunen havde ikke dokumenteret, at en opfyldelse af klagers
skånebehov på den nye skole ville være urimelig byrdefuld. Læreren
blev derfor tilkendt en godtgørelse på 300.000 kr. svarende til ni
måneders løn.
Konstant udvikling
Generelt skal man som arbejdsgiver være meget opmærksom på,
hvornår der er tale om et handicap, da nyeste retspraksis viser, at
handicapbegrebet hele tiden udvikler sig.
Kapitel 8.5. Side 4/14. Januar 2015
Særligt beskyttede medarbejdere – oversigt
Bevisbyrde
Hvis en person, der føler sig krænket efter forskelsbehandlingsloven,
påviser faktiske omstændigheder, der giver anledning til at formode, at
der udøves direkte eller indirekte forskelsbehandling, påhviler det
modparten at bevise, at ligebehandlingsprincippet ikke er blevet
krænket.
Handicap i
forskelsbehandlingslovens forstand
Det er derfor af stor betydning for arbejdsgiveren at vide, hvornår der er
tale om et handicap i forskelsbehandlingslovens forstand. Da det er
domstolene, der fastlægger den endelige fortolkning af begrebet, er det
vanskeligt at fastlægge.
Nedenfor følger en liste over de handicap, som ifølge domme og
afgørelser er blevet omfattet af handicapbegrebet. Man skal dog være
opmærksom på, at de forskellige afgørelser og domme ofte er konkret
begrundet, hvorfor man ikke nødvendigvis kan udelukke, at en bestemt
lidelse i en anden sammenhæng kan medføre et andet resultat.














ADHD
Nedsat hørelse
Døvhed og tinnitus
Spastisk lammelse
Nedsat syn
Skade på håndled
Visse følger af sklerose
Forælder til handicappet barn
Visse grader af epilepsi
Hjerneskade
Svært nedsat bevægelighed af skulder med smerter
Svære rygproblemer
Hypermobile led
Leddegigt
Det kan konstateres, at der er en overvægt af sager, hvor det anerkendes,
at der er tale om et handicap. Listen eksemplificerer også, at det, man
troede, var sygdom, kan vise sig at være et handicap. Derfor er det
vigtigt, såfremt man overvejer at opsige en medarbejder, der lider af en
sygdom, at overveje, hvorvidt sygdommen eventuelt kan udgøre et
handicap.
Til gengæld er følgende tilfælde eksempler på afgørelser, hvor
domstolene ikke har anerkendt en lidelse som et handicap:







Hul i hjertet
Visse grader af epilepsi
Skuldersmerter
Muskulære skader som følge af elektrisk stød
Kronisk hovedpine
Sklerose
Posttraumatisk stresssyndrom
Kapitel 8.5. Side 5/14. Januar 2015
Særligt beskyttede medarbejdere – oversigt
Det ses, at flere af eksemplerne på de to lister ligger tæt op ad hinanden.
Det kan derfor ikke understreges tydeligt nok, hvor varsom arbejdsgiver
skal være, før denne afskediger en handicappet medarbejder eller i øvrigt
behandler en handicappet medarbejder anderledes end ikkehandicappede medarbejdere.
Godtgørelse
Hvis domstolene eller Ligebehandlingsnævnet kommer frem til, at man
som arbejdsgiver har forskelsbehandlet en medarbejder eller jobansøger,
kan det komme til at koste dyrt.
Efter nyeste praksis er der tilkendt godtgørelser svarende til helt op til 12
måneders løn. Dermed er godtgørelsesniveauet for arbejdsgiverens
overtrædelse af forskelsbehandlingsloven bragt op på samme niveau
som godtgørelser efter ligebehandlingsloven.
3. Særlige regelsæt
Der findes en række andre særlige regelsæt, som kan få betydning ved
opsigelse/afskedigelse af flere eller enkelte medarbejdere.
a. Masseafskedigelsesloven
Masseafskedigelsesloven (lov om varsling m.v. i forbindelse med
afskedigelser af større omfang) finder anvendelse, når der er tale om
afskedigelser, som påtænkes foretaget af en arbejdsgiver af en eller flere
grunde, som ikke kan tilregnes lønmodtageren selv, når antallet af
påtænkte afskedigelser inden for et tidsrum af 30 dage vil udgøre:
1) Mindst 10 i virksomheder, som normalt beskæftiger over 20 og
færre end 100 medarbejdere.
2) Mindst 10 % af antallet af medarbejdere i virksomheder, som
normalt beskæftiger mindst 100 og under 300 medarbejdere.
3) Mindst 30 i virksomheder, som normalt beskæftiger mindst 300
medarbejdere.
Ved opgørelsen af antallet af afskedigelser medregnes alle påtænkte
afskedigelser indenfor en periode af ”rullende” 30 dage.
I tillæg hertil medregnes andre ophør af ansættelsesforhold, som ikke
kan tilregnes medarbejderen, herunder medarbejderens egen opsigelse,
når opsigelsen er foranlediget af særlige, gunstige fratrædelsesvilkår,
forudsat at antallet af afskedigelser udgør mindst 5. Typisk betyder dette,
at de afskedigelser, arbejdsgiveren foretager – men også, at de
medarbejdere, som vælger at fratræde på opfordring efter modtagelse af
en fratrædelsespakke – tælles med ved opgørelsen.
Loven finder anvendelse, uanset om beslutningen om foretagelse af
afskedigelser af større omfang træffes af arbejdsgiveren eller af en
virksomhed med bestemmende indflydelse, som arbejdsgiveren er en del
af. Er arbejdsgiveren f.eks. et datterselskab i en koncern, hvor det er
moderselskabet i koncernen, som træffer beslutningen om opsigelserne,
finder masseafskedigelsesloven fortsat anvendelse på datterselskabet.
Kapitel 8.5. Side 6/14. Januar 2015
Særligt beskyttede medarbejdere – oversigt
Som det fremgår, afhænger anvendelsen af masseafskedigelsesloven af,
om der påtænkes afskedigelser på de omtalte niveauer/tærskler indenfor
en ”virksomhed”. Begrebet ”virksomhed” er nærmere defineret i en
bekendtgørelse til loven (”virksomhedsbegrebsbekendtgørelsen”).
Hovedpunkterne i denne bekendtgørelse er følgende:

En juridisk enhed vil som udgangspunkt i sig selv udgøre en
”virksomhed” – og dette gælder, uanset om der er tale om et
datterselskab, som ikke selv er bemyndiget til at foretage
afskedigelser af større omfang.

I tilfælde hvor et selskab har flere enheder/afdelinger indenfor en
bestemt region, og hvor hver enhed har egen ledelse med
beslutningskompetence, regnes hver enhed dog for en
”virksomhed” i forhold til masseafskedigelsesloven.

I de tilfælde hvor et selskab har enheder/afdelinger i forskellige
regioner, regnes enhederne i hver af regionerne dog i sig selv for
en ”virksomhed” i lovens forstand – dette gælder, uanset om den
enkelte enhed indenfor en region har egen ledelse med
selvstændig beslutningskompetence. Reglerne omkring
virksomhedsbegrebet og opgørelsen af afskedigelser efter loven
er relativt komplicerede og kræver nøje gennemgang i hvert
enkelt tilfælde.
Forarbejderne til loven tillader i øvrigt, at en arbejdsgiver kan fordele
opsigelser over to eller flere måneder, så lovens krav finder anvendelse
(”salami-metoden”). Dette udgør ikke en omgåelse af loven, fordi det
anses for at opfylde lovens formål om at afbøde følgerne af
afskedigelserne.
Loven vedrører ikke de arbejdsretlige regler om de lovlige følger af
kollektive arbejdskonflikter – ansættelsesophør som følge af lockout er
dermed normalt ikke omfattet af loven.
Det er væsentligt at være opmærksom på, at kollektive overenskomster
ofte indeholder regler omkring information og høring af lønmodtagere i
tilfælde af masseafskedigelse og tilsvarende betydelige ændringer,
herunder regler om information og høring af samarbejdsudvalg (SU). I
det omfang der gælder kollektive overenskomster, bør det altid
undersøges, om disse indeholder krav, der supplerer
masseafskedigelseslovens regler.
- Pligt til forhandling
med medarbejderne
Agter en arbejdsgiver at foretage afskedigelser, der er omfattet af loven,
skal arbejdsgiveren så tidligt som muligt indlede forhandlinger med
medarbejderne på virksomheden eller disses repræsentanter, såfremt
sådanne er valgt eller udpeget. Medarbejderne eller disses
repræsentanter kan under forhandlingerne ledsages af særligt
sagkyndige.
Kapitel 8.5. Side 7/14. Januar 2015
Særligt beskyttede medarbejdere – oversigt
Forhandlingerne skal have til formål at nå frem til en aftale om at undgå
eller begrænse de påtænkte afskedigelser samt at afbøde følgerne af disse
ved aktiviteter, der navnlig tager sigte på omplacering eller omskoling af
de afskedigede medarbejdere.
Loven indeholder ikke herudover særlige krav til forhandlingerne i
medfør af loven – og bortset fra de tilfælde, hvor antallet af afskedigelser
udgør mindst 50 % af antallet af medarbejdere på arbejdsstedet, og der
på arbejdsstedet normalt er beskæftiget mindst 100 lønmodtagere,
gælder der ikke krav til, hvor lang tid forhandlingerne skal/kan pågå.
For at lovens formål kan anses for opfyldt, må det dog normalt kræves,
at en forhandlingsproces indeholder mindst to møder, hvor parterne
udveksler forslag og bemærkninger, og at der tillades tilstrækkelig tid i
forhandlingsprocessen til, at lønmodtagerrepræsentanterne kan
konsultere med de medarbejdere, de repræsenterer.
Der er ikke krav om, at parterne når til enighed eller indgår nogen aftale,
men alene, at forhandlingerne gennemføres med det formål at afsøge
mulighederne herfor.
- Lønmodtagerrepræsentanter
I de tilfælde, hvor virksomheden i forvejen har valgte
lønmodtagerrepræsentanter, eksempelvis tillidsrepræsentanter og
medlemmer af samarbejdsudvalg, vil det være naturligt at anvende
disse til informations- og forhandlingsproceduren i medfør af
masseafskedigelsesloven.
Såfremt der ikke i forvejen er valgt lønmodtagerrepræsentanter – eller de
repræsentanter, der måtte være i forvejen, f.eks.
sikkerhedsrepræsentanter, ikke besidder det nødvendige mandat til at
forhandle på vegne af medarbejderne, må der om nødvendigt vælges
sådanne repræsentanter ad hoc i forbindelse med gennemførelsen af
masseafskedigelserne.
I mangel af andre metoder kan dette ske ved simpel urafstemning blandt
medarbejderne. I større virksomheder er det dog normalt tilrådeligt at
lade valget af medarbejderrepræsentanter ske i mindre enheder,
eksempelvis sådan, at én afdeling hver vælger én repræsentant til
forhandlingerne.
Det fremgår ikke af loven, at medarbejderrepræsentanter, der vælges,
nyder afskedigelsesbeskyttelse. Ligeledes er det stadig uafklaret, om lov
om information og høring af lønmodtagere, § 8, kan have denne
virkning.
Kapitel 8.5. Side 8/14. Januar 2015
Særligt beskyttede medarbejdere – oversigt
- Informationsbrev
Arbejdsgiveren skal til brug ved forhandlingerne give medarbejderne i
virksomheden eller disses repræsentanter, såfremt sådanne er valgt eller
udpeget, alle relevante oplysninger af betydning for sagen og give
skriftlig meddelelse (”informationsbrev”), som minimum om:
1) årsagerne til de påtænkte afskedigelser,
2) antallet af medarbejdere, der påtænkes afskediget, hvilke
relevante kategorier de tilhører, og over hvilket tidsrum det
forudses, at afskedigelserne skal finde sted,
3) antallet af medarbejdere der normalt beskæftiges på
virksomheden, og hvilke kategorier de tilhører,
4) hvilke kriterier, der påtænkes anvendt ved udvælgelsen af de
medarbejdere, der påtænkes afskediget, for så vidt det ifølge
lovgivningen og/eller praksis er arbejdsgiveren, der har beføjelsen
hertil, og
5) hvorvidt der blandt de medarbejdere, som påtænkes afskediget,
er medarbejdere, der har adgang til afskedigelsesgodtgørelser
fastsat ved individuel eller kollektiv aftale, og i givet fald hvordan
disse godtgørelser opgøres.
- 1. meddelelse til det
regionale
beskæftigelsesråd
Arbejdsgiveren skal samtidig med den nævnte skriftlige meddelelse til
medarbejderne fremsende en genpart af meddelelsen til det regionale
beskæftigelsesråd.
- 2. meddelelse til det
regionale
beskæftigelsesråd
Hvis arbejdsgiveren efter at have forhandlet i overensstemmelse med
loven fortsat agter at foretage afskedigelser omfattet af loven, skal denne
sende det regionale beskæftigelsesråd skriftlig meddelelse herom.
Hvor antallet af afskedigelser, der er omfattet af loven, udgør mindst
50 % af antallet af medarbejdere på arbejdsstedet, og der på arbejdsstedet
normalt er beskæftiget mindst 100 lønmodtagere, kan denne meddelelse
tidligst sendes 21 dage efter, at der er indledt forhandlinger efter loven,
medmindre andet er aftalt i en kollektiv overenskomst. I realiteten
betyder denne regel, at der i disse tilfælde skal afsættes mindst 21 dage
til forhandlingerne.
Ved et ”arbejdssted” forstås en enhed i arbejdsgiverens virksomhed,
hvor en eller flere af virksomhedens medarbejdere er beskæftiget. Hvor
en virksomhed har flere arbejdssteder beliggende i samme kommune,
betragtes arbejdsstederne som ét arbejdssted.
Meddelelsen til det regionale beskæftigelsesråd skal indeholde alle
oplysninger af betydning for behandlingen af sagen om planlagte
afskedigelser og om de lovpligtige forhandlinger, navnlig om årsagerne
til afskedigelserne, antallet af medarbejdere der normalt beskæftiges på
virksomheden, samt over hvilken periode det forudses, at
afskedigelserne skal finde sted.
Kapitel 8.5. Side 9/14. Januar 2015
Særligt beskyttede medarbejdere – oversigt
- 3. meddelelse til det
regionale
beskæftigelsesråd
Arbejdsgiveren skal snarest muligt og senest 10 dage efter, at
2. meddelelse til det regionale beskæftigelsesråd er afsendt, give det
regionale beskæftigelsesråd underretning om, hvilke personer der vil
være omfattet af afskedigelserne.
Disse personer skal senest samtidig underrettes – i praksis betyder det, at
der inden eller samtidig med meddelelsen til det regionale
beskæftigelsesråd skal være uddelt opsigelser til de berørte.
- Genparter til
medarbejderrepræsentanterne
Arbejdsgiveren skal samtidig med 2. og 3. meddelelse til det regionale
beskæftigelsesråd fremsende en genpart heraf til medarbejderne i
virksomheden eller disses repræsentanter, såfremt sådanne er valgt eller
udpeget. Disse kan fremsende deres eventuelle bemærkninger til det
regionale beskæftigelsesråd. Genpart heraf fremsendes til arbejdsgiveren.
- 30-dages/
8-ugersreglen
Det følger af masseafskedigelsesloven, at afskedigelser omfattet af loven
tidligst får virkning 30 dage efter, at meddelelsen er sendt til det
regionale beskæftigelsesråd. Disse 30 dage løber sideløbende med det
ellers gældende opsigelsesvarsel – det har derfor typisk ikke betydning
for funktionærer, som normalt har mindst 1 måneds ansættelse
(medmindre der er tale om opsigelse i prøvetiden).
I realiteten er der tale om et ”minimumsvarsel” for afskedigelser omfattet
af loven. Er der f.eks. timelønnede (ikke-funktionærer), som alene har
14 dages varsel, men som afskediges som led i en masseafskedigelse
omfattet af loven, har disse krav på mindst 30 dages opsigelsesvarsel.
Hvor antallet af afskedigelser, der er omfattet af loven, udgør mindst
50 % af antallet af medarbejdere på et arbejdssted, og der på
arbejdsstedet normalt er beskæftiget mindst 100 medarbejdere, får disse
afskedigelser tidligst virkning otte uger efter, at meddelelsen er sendt til
det regionale beskæftigelsesråd, medmindre andet er aftalt i en kollektiv
overenskomst. I disse tilfælde udgør ”minimumsvarslet” altså otte uger.
- Godtgørelse og bøde
En arbejdsgiver, der i forbindelse med afskedigelser omfattet af loven
undlader at indlede forhandlinger med medarbejderne efter loven eller
undlader at sende meddelelse til det regionale beskæftigelsesråd, skal
yde de pågældende medarbejdere en godtgørelse.
Godtgørelsen udgør et beløb, der for den enkelte medarbejder svarer til
30 dages løn fra opsigelsestidspunktet. Fra godtgørelsen skal trækkes
den løn, som medarbejderen har modtaget i en eventuel individuel
opsigelsesperiode. I realiteten betyder dette på ny, at reglen ikke har den
store praktiske betydning for funktionærer.
Kapitel 8.5. Side 10/14. Januar 2015
Særligt beskyttede medarbejdere – oversigt
Hvor antallet af afskedigelser udgør mindst 50 % af antallet af
medarbejdere på et arbejdssted, og der på arbejdsstedet normalt er
beskæftiget mindst 100 medarbejdere, udgør den nævnte godtgørelse et
beløb, der for den enkelte medarbejder svarer til otte ugers løn fra
opsigelsestidspunktet, medmindre andet er aftalt i en kollektiv
overenskomst. Fra godtgørelsen skal trækkes den løn, som
medarbejderen har modtaget i en eventuel individuel opsigelsesperiode.
Overtrædelse af pligten til at forhandle, videregive relevante oplysninger
og rette henvendelse til det regionale beskæftigelsesråd kan derudover
straffes med bøde.
b. Virksomhedsoverdragelsesloven
Lov om virksomhedsoverdragelse finder anvendelse ved overdragelse af
en virksomhed eller en del heraf.
- Afskedigelse på grund
af virksomhedsoverdragelse
Det følger af loven, at afskedigelse på grund af overdragelse af en
virksomhed eller en del heraf ikke anses for rimeligt begrundet i
virksomhedens forhold, medmindre afskedigelsen skyldes økonomiske,
tekniske eller organisatoriske årsager, der medfører
beskæftigelsesmæssige ændringer.
Ophæves ansættelsesaftalen med en medarbejder, fordi overdragelsen
medfører en væsentlig ændring af arbejdsvilkårene til skade for
medarbejderen, sidestilles ophævelsen med en afskedigelse i
retsforholdet mellem medarbejderen og arbejdsgiveren.
Det påhviler arbejdsgiveren at godtgøre, at afskedigelsen er begrundet i
de nævnte økonomiske, tekniske eller organisatoriske forhold. I praksis
stilles der dog ikke større krav hertil end kravene til en saglig opsigelse
af en funktionær begrundet i virksomhedens forhold.
Overdragelsen udgør altså ikke i sig selv en saglig afskedigelsesgrund.
Overtrædelse af reglen om beskyttelse mod afskedigelse i
virksomhedsoverdragelsesloven giver dog ikke i sig selv hjemmel til
godtgørelse.
Derimod vil overtrædelse af beskyttelsesreglen bevirke, at der kan
idømmes godtgørelse for usaglig opsigelse efter de i øvrigt gældende
regler herom, dvs. funktionærlovens § 2b, og – for overenskomstansatte
indenfor LO/DA Hovedaftalens område – LO/DA Hovedaftalens § 4, stk.
3, samt ligebehandlingsloven og de øvrige ovenfor og nedenfor nævnte
særlige regelsæt.
Kapitel 8.5. Side 11/14. Januar 2015
Særligt beskyttede medarbejdere – oversigt
c. Ligelønsloven
Ifølge ligelønsloven må en arbejdsgiver ikke afskedige en medarbejder,
fordi denne har fremsat krav om lige løn, herunder lige lønvilkår.
Hvis afskedigelsen finder sted indtil et år efter, at en lønmodtager har
fremsat krav om ligeløn, skal arbejdsgiveren bevise, at afskedigelsen ikke
er begrundet i kravet om lige løn (”omvendt bevisbyrde”-regel).
Findes en afskedigelse at være i strid med ligelønsloven, kan
afskedigelsen underkendes, eller der kan tilkendes en godtgørelse på op
til 78 ugers løn.
d. Orlovsloven
Ifølge orlovsloven må en arbejdsgiver ikke afskedige en medarbejder,
fordi denne har fremsat krav om udnyttelsen af retten til orlov, udnytter
retten til orlov, eller har været fraværende på grund af orlov.
Beskyttelsen indtræder tidligst otte uger inden, orloven påbegyndes.
Arbejdsgiveren har bevisbyrden for, at en afskedigelse ikke er sket på
grund af orlov.
Godtgørelsen kan udgøre op til 26 ugers løn.
e. Foreningsfrihedsloven
Ifølge foreningsfrihedsloven må en arbejdsgiver ikke afskedige en
medarbejder, fordi denne er medlem af en forening eller af en bestemt
forening. Arbejdsgiveren må heller ikke afskedige, fordi medarbejderen
ikke er medlem af en forening eller en bestemt forening.
Loven gælder ikke for medarbejdere, der er ansat eller søger ansættelse
hos arbejdsgivere, hvis virksomhed har som sit udtrykte formål at
fremme et bestemt politisk, ideologisk, religiøst eller kulturelt
standpunkt, og den pågældendes foreningsforhold må anses for at være
af betydning for virksomheden.
Afskediges en medarbejder i strid med lovens bestemmelser, skal
afskedigelsen underkendes, og ansættelsesforholdet opretholdes eller
genoprettes, såfremt der nedlægges påstand herom.
Dette gælder dog ikke for privatansatte lønmodtagere, såfremt det i
særlige tilfælde og efter en afvejning af parternes interesser findes
åbenbart urimeligt at kræve ansættelsesforholdet opretholdt eller
genoprettet. En ansøger til en ledig stilling, som i strid med loven ikke
ansættes, kan tilkendes en godtgørelse.
Afskediges en medarbejder i strid med lovens bestemmelser, uden at
afskedigelsen underkendes, skal arbejdsgiveren betale en godtgørelse.
Kapitel 8.5. Side 12/14. Januar 2015
Særligt beskyttede medarbejdere – oversigt
Godtgørelsen, der ikke kan være mindre end en måneds løn og ikke
overstige 24 måneders løn, fastsættes under hensyn til medarbejderens
ansættelsestid og sagens omstændigheder i øvrigt.
Har ansættelsesforholdet varet mindst to år, kan godtgørelsen ikke være
mindre end tre måneders løn.
f. Værnepligtsorlovsloven
En værnepligtig medarbejder har ret til fravær fra arbejdet på grund af
aftjening af værnepligt.
En arbejdsgiver må ikke afskedige en medarbejder, fordi han vil udnytte
retten til fravær på grund af aftjening af værnepligt eller har været
fraværende af denne grund. En arbejdsgiver må heller ikke i øvrigt
afskedige en medarbejder på grund af aftjening af værnepligt.
Afskediges en værnepligtig medarbejder i strid med loven, skal
arbejdsgiveren betale en godtgørelse. Godtgørelsen, der ikke kan
overstige 26 ugers løn, fastsættes under hensyn til medarbejderens
ansættelsestid og sagens omstændigheder i øvrigt.
g. Kommunestyrelsesloven
En arbejdsgiver må ikke afskedige en medarbejder, fordi denne er opført
på en kandidatliste til et kommunalvalg eller er valgt til en
kommunalbestyrelse.
Afskediges en medarbejder, der er opført på en kandidatliste til et
kommunalvalg eller er valgt til en kommunalbestyrelse, påhviler det
arbejdsgiveren at godtgøre, at afskedigelsen ikke skyldes disse
forhold. Afskediges en medarbejder i strid med loven, skal
arbejdsgiveren betale en godtgørelse. Godtgørelsen, der ikke kan
overstige 78 ugers løn, fastsættes under hensyn til medarbejderens
ansættelsestid og sagens omstændigheder i øvrigt.
h. Andre tilfælde
(sygdom, ferie m.v.)
Der er ingen generelle lovregler, der beskytter medarbejdere mod at blive
opsagt, mens de afholder ferie eller under sygdom.
Der ses dog undertiden bestemmelser i overenskomster, der begrænser
adgangen til opsigelse under sådanne omstændigheder.
Kapitel 8.5. Side 13/14. Januar 2015
Særligt beskyttede medarbejdere – oversigt
Sofie Andersen er advokat i NJORD Law Firm med speciale i arbejds- og
ansættelsesret samt selskabsret/M&A og familieret. Sofie har læst Human
Resource på New York University i USA. Sofie har bl.a. fungeret som
ekstern lektor i familieret på Københavns Universitet og har undervist
indenfor såvel arbejds- og ansættelsesret som selskabsret. Sofie er bl.a.
medlem af Ansættelsesadvokater og Dansk forening for Arbejdsret og er
medforfatter på bogen ”Age Discrimination Law in Europe” fra Kluwer
Law International.
Kapitel 8.5. Side 14/14. Januar 2015