LIGELØNSGUIDE
LIGELØNSGUIDE - VEJLEDNING OM KØNSOPDELT LØNSTATISTIK Udgivet af Finansforbundet revideret udgave, februar 2015 HVAD ER LIGELØN Ligeløn vil sige, at enhver arbejdsgiver skal yde kvinder og mænd lige løn, for så vidt angår alle lønelementer og lønvilkår, for samme arbejde eller for arbejde, der tillægges samme værdi. Der er således ligeløn, når en kvinde og en mand tjener præcis det samme i et job med samme jobindhold. DU SKAL HAVE FOKUS PÅ LIGELØN FORDI • I finanssektoren som helhed er løngabet mellem mænd og kvinder stort, og desværre er der ikke udsigt til, at det forsvinder af sig selv. Finansforbundet har siden 2008 modtaget en kønsopdelt lønstatistik for de danske penge- og realkreditinstitutter. • Kvinder i finanssektoren har i gennemsnit tjent 20 pct. mindre end mænd i 2013. En del af denne overordnede lønforskel skyldes det kønsopdelte arbejdsmarked, hvor kvinder og mænd arbejder i forskellige jobfunktioner. • I nogle jobfunktioner var der i 2013 næsten ingen lønforskelle mellem kønnene, mens der i andre var helt op til 36 pct. forskel på mænd og kvinders løn – i mændenes favør. I gennemsnit tjener kvinder 8,4 pct. mindre end mænd i 2013, på trods af at de arbejder i samme jobfunktion. • En kønsopdelt lønstatistik kan ikke vise, om en virksomhed bry- der loven. Men den kønsopdelte lønstatistik kan give et fingerpeg, om virksomheden holder sig på den rigtige side af loven og betaler mænd og kvinder samme løn for samme arbejde. 3 LIGELØNSLOVEN OG DEN KØNSSPECIFIKKE LØNSTATISTIK? I 2006 blev ligelønsloven ændret, og større virksomheder blev pålagt at udarbejde en kønsopdelt lønstatistik samt drøfte denne med medarbejderne. Loven er dog blevet udbygget i 2014 med virkning fra 1. januar 2015. En overgangsbestemmelse i loven betyder, at de nye regler først får reel virkning for den lønstatistik, der udarbejdes i 2016. De nye regler betyder bl.a. at flere medarbejdere på hver virksomhed bliver omfattet af statistikken, samt at virksomheden forpligtes til udlevere og orientere medarbejderne om statistikken. Lovens formål De kønsspecifikke lønstatistikker for virksomhederne skal: • øge opmærksomheden om lige løn. • intensivere arbejdet med at reducere lønforskelle mellem mænd og kvinder på virksomhederne. • lægge op til, at indsatsen for at fremme lige løn tages op til drøftelse mellem ledelse og medarbejdere. 4 SÅDAN FORPLIGTER LOVEN DIN VIRKSOMHED Kønsopdelt lønstatistik Ligelønsloven forpligter alle virksomheder med mindst 35 ansatte til at udarbejde en årlig kønsopdelt lønstatistik, hvis der på virksomheden er grupper af medarbejdere på mindst 10 personer af hvert køn med samme jobfunktion. Statistikken skal gøres tilgængelig for medarbejderne. Dette kan ske via lønmodtagerrepræsentanterne, herunder repræsentanterne i samarbejdsudvalget, hvor et sådant er nedsat. Medarbejderne har krav på at blive informeret fyldestgørende og få lejlighed til at fremkomme med deres synspunkter på den kønsopdelte lønstatistik. Informationen skal danne grundlag for dialog og samarbejde mellem ledelse og medarbejdere om at reducere eventuelle lønforskelle mellem kvinder og mænd. Virksomhederne kan pålægge modtagere af den kønsopdelte lønstatistik fortrolighed omkring lønoplysningerne. Dette afskærer dog ikke medarbejderne fra at dele oplysningerne med Finansforbundet, hvilket FA også pointerer i deres vejledning til virksomhederne. FA orienterer endvidere virksomhederne om, at de ikke kan pålægge fortrolighed om en lønstatistik, hvis denne alene oplyser det relative forhold mellem kvinder og mænds løn, dvs. angiver kvinders andel af mænds løn opgjort i enten procent eller indeks. 5 Uanset om virksomheden udleverer den kønsopdelte lønstatistik som fortrolig, så kan du altså søge råd og vejledning samt videregive statistikken til Finansforbundet, da forbundet også er omfattet af fortrolighedskravet. Ligelønsredegørelse Virksomheden kan efter aftale med den faglige repræsentant udarbejde en redegørelse om ligeløn frem for en egentlig lønstatistik. Såfremt der er enighed om kun at udarbejde en redegørelse om ligeløn i virksomheden, skal denne som minimum udarbejdes hvert tredje år. Redegørelsen skal omfatte alle medarbejdere, den skal drøftes i samarbejdsudvalget og skal indeholde en beskrivelse af vilkår, der har betydning for mænd og kvinders løn på virksomheden. Herudover skal den indeholde en konkret handlingsplan med beskrivelse af opfølgning, og med et forløb på op til tre år. Finansforbundet anbefaler • at man som Faglig repræsentant stiller krav om at få udleveret en kønsopdelt lønstatistik. Jo mere præcis dokumentation for eventu- elle lønforskelle, jo nemmere er det at argumentere for, at hand- ling er påkrævet. • at du siger nej tak til en ligelønsredegørelse som erstatning for statistikken men ja tak til, at redegørelsen kan være et supplerende redskab til den kønsopdelte lønstatistik. 6 HVORNÅR KOMMER STATISTIKKEN? Virksomhederne kan hente den kønsopdelte lønstatistik gratis hos FA omkring sommer, året efter opgørelsesåret. Det vil sige, at den kønsopdelte lønstatistik for indkomståret 2013 kan rekvireres i FA fra sommeren 2014. Har virksomheden aftalt med den Faglige repræsentant at udarbejde en ligelønsredegørelse, så kan redegørelsen maksimalt løbe i op til 3 år. Er det aftalt at lave en redegørelse, skulle denne udarbejdes første gang inden udgangen af 2007. Finansforbundet anbefaler • at man som Faglig repræsentant er opmærksom på, hvornår statistikken eller redegørelsen kommer, at man faktisk får den at se, og at man får den drøftet med ledelsen (i SU). 7 HVORDAN SER STATISTIKKEN UD? Virksomheden kan vælge at udarbejde sin egen statistik, at bestille den gratis hos FA (hvortil virksomheden i forvejen indberetter lønoplysninger for alle medarbejdere), eller at bestille den gratis hos Danmarks Statistik. Det er en del af lovgivningen, at den kønsopdelte lønstatistik stilles gratis til rådighed for virksomhederne. Opdeling af jobfunktioner Statistikken skal være opdelt på køn og jobfunktion. Opdelingen vil følge den såkaldte DISCO-kode, som anvendes af Danmarks Statistik. Det er DISCO-koden, virksomheden bruger til indberetning af lønoplysninger til FA. Virksomheden indplacerer selv de ansatte i kodens kategorier ved hjælp af en vejledning fra FA. Der kan dog vælges en anden jobfunktionsopdeling, fx den fra virksomhedens eget lønsystem, hvis virksomheden selv udarbejder statistikken. Dog skal der sikres et tilstrækkeligt detaljeringsniveau, som svarer til de principper disco-systemet bygger på. Bestemmelsen skal sikre, at virksomhederne ikke omgår forpligtelsen til at udarbejde en statistik ved at anvende en så detaljeret statistik, at kriteriet om 10 mænd og 10 kvinder i hver jobfunktion bliver irrelevant. Reglerne tager hensyn til, at virksomhedernes kønsopdelte statistik kan indeholde fortrolige oplysninger. Kravet om mindst 10 personer 8 af hvert køn i hver jobfunktion skal sikre, at de enkelte personers aflønning ikke bliver identificerbar. Derved sikres den enkelte medarbejder anonymitet. Mange virksomheder kan dog have ganske mange jobfunktioner, hvor der ikke er 10 personer af hvert køn. Det betyder, at det for mange funktioner ikke er muligt at konstatere, hvorvidt der er tale om lønforskelle, da løndata ikke medtages i statistikken. Danmarks Statistiks normale krav til anonymitet er, at der skal være mindst 3 observationer og i nogle tilfælde 5 observationer, før data kan udleveres. Derfor anbefaler Finansforbundet at fastholde kravet om udlevering af løndata for alle jobfunktioner, hvor der er mindst 3 mænd og 3 kvinder. En yderligere sikring af anonymitet i det udleverede materiale kan samtidig opnås, ved at vise løndata som kvinders andel af mænds løn opgjort i procent eller indeks. Dermed offentliggøres ikke det konkrete lønniveau. Lønbegreb Virksomheden kan frit vælge, hvilket lønbegreb den ønsker at bruge. Det skal dog konsekvent være det samme i hele statistikken, og der skal være redegjort for præcis, hvilket begreb der anvendes. I FA’s gratis kønsopdelte lønstatistik er lønbegrebet standardberegnet timefortjeneste. 9 Den standardberegnede timefortjeneste er det lønbegreb, som kommer tættest på den løn som er ”aftalt” mellem arbejdsgiver og lønmodtager. Lønbegrebet fortæller, hvad en lønmodtager har fået i løn pr. time, lønmodtageren har aftalt at arbejde, uagtet hvor mange dage lønmodtageren er syg eller arbejder ud over det, som er aftalt. Standardfortjenesten er således fortjenesten fratrukket betalinger for overtid og fravær og indeholder grundløn, genetillæg, personalegoder, uregelmæssige betalinger, pensionsbidrag, ferie- og søgnehelligdagsbetalinger samt den særlige feriegodtgørelse. Finansforbundet anbefaler • At du som Faglig repræsentant stiller krav om udlevering af en kønsopdelt lønstatistik, der omfatter alle jobfunktioner, hvor der er mindst 3 mænd og 3 kvinder. Imødekommes kravet ikke så stil krav om at få en opgørelse af kvinders løn i pct. af mænds. Dermed sikres diskretionen. • at du som Faglig repræsentant stiller krav om, at mænd og kvin- ders løn opgøres i både kroner, og som kvinders løn i pct. af mænds løn. 10 • at standardberegnet timefortjeneste anvendes. FA og Danmarks Statistik benytter dette lønbegreb i den statistik der stilles gratis til rådighed. Det gør det let at sammenligne med andre virksomheder og andre brancher. • at du som Faglig repræsentant arbejder for, at der kommer en større åbenhed om løn indbyrdes mellem kolleger, så man på den baggrund får mulighed for at sammenligne. Kun forskelle, der er kommet frem i lyset, kan der effektivt gøres noget ved. 11 HVORDAN HÅNDTERER MAN LØNFORSKELLE? Når lønstatistikken eller ligelønsredegørelsen diskuteres i SU eller andre fora, vil man ofte støde på spørgsmålet om, hvad man så skal stille op, når man finder lønforskelle. Det er virksomhederne, der skal forklare og begrunde eventuelle lønforskelle. Her er det vigtigt at være opmærksom på, om disse forklaringer begrundes ud fra saglige kriterier. En del af forskellene vil ofte kunne forklares sagligt, idet der fx kan være store forskelle i anciennitet, mens andre lønforskelle vil være uforklarlige. Som Faglig repræsentant er det vigtigt at arbejde for at sikre, at der er gennemsigtighed i løn- og belønningssystemer. Det skal være tydeligt for alle, hvad der skal til for at opnå lønfremgang i virksomheden inden for de enkelte jobfunktioner. Herudover kan du medvirke til, at virksomheden laver en konkret handlingsplan, hvor der indgås en klar aftale om, hvordan man arbejder med at udligne lønforskelle, samt hvordan der løbende følges op på handlingsplanen, så den får den tilsigtede effekt. 12 Finansforbundet anbefaler, at du/I drøfter følgende med virksomheden: • Viser statistikken eller redegørelsen, at der er forskel på mænd og kvinders løn? • Kan forskellene forklares? • Hvilke konkrete initiativer kan sættes i gang for at reducere eventuelt konstaterede lønforskelle? • Hvordan kan der følges op på initiativerne? 13 RÅD OG VEJLEDNING Arbejdet med at skabe ligeløn mellem mænd og kvinder er et langt sejt træk. Det vil typisk kræve et formaliseret samarbejde mellem ledelsen, virksomheden og den Faglige repræsentant, hvor granskning af den årlige statistik og igangsættelse af målrettede handlinger sker kontinuerligt. Har du som Faglig repræsentant brug for vejledning omkring lønstatistikken og/eller gode råd til, hvordan du kan arbejde videre med at nedbringe et eventuelt løngab mellem mænd og kvinder i din virksomhed, så kan du tage kontakt til Finansforbundet. I denne TJEKLISTE kan du også finde gode råd og inspiration til dit arbejde med at sikre ligeløn på din virksomhed. TJEKLISTE • Stil krav om at få udleveret en kønsopdelt lønstatistik – sig nej tak til en ligelønsredegørelse som erstatning for statistik- ken, men ja tak til, at redegørelsen kan være et supplerende redskab. • Brug din ret i loven til at sætte ligeløn på dagsordenen i SU – eller direkte over for ledelsen. 14 • Forlang at virksomheden bestiller den kønsopdelte løn- statistik gratis i FA. Viser den lønforskelle, kan virksomhedens egen statistik udgøre et godt supplement. • Kræv at lønbegrebet standardberegnet timefortjeneste anvendes. • Stil krav om, at mænd og kvinders løn opgøres i både niveau (kr.) og som kvinders andel af mænds løn (pct.). I de tilfælde, hvor der er for få personer i jobfunktionen så stil krav om alligevel at få en opgørelse af kvinders løn i pct. af mænds. Dermed sikres diskretionen. • Gennemgå hver jobfunktion sammen med virksomheden og søg forklaring på eventuelle lønforskelle. • Opstil målsætninger og handlinger sammen med ledelsen, så der kan ses positive ændringer i næste års lønstatistik. • Send den kønsopdelte lønstatistik og/eller redegørelse ind til Finansforbundet, uanset fortrolighedskrav. • Arbejd for større åbenhed om løn indbyrdes mellem kolleger. 15 FINANSFORBUNDET APPLEBYS PLADS 5 / POSTBOKS 1960 / 1411 KØBENHAVN K / TELEFON 32 96 46 00 WWW.FINANSFORBUNDET.DK
© Copyright 2024