Den 11.december 2015 Nyhedsbrev − Arbejds- og Ansættelsesret Nye regler om ansættelsesklausuler Året nærmer sig sin afslutning, og som en afrunding på 2015 har Folketinget netop vedtaget det forslag til lov om ansættelsesklausuler, der blev fremsat den 7. oktober 2015. Der er tale om en genfremsættelse af det lovforslag, der blev fremsat i folketingsåret 2014/2015, men som ikke nåede at blive vedtaget inden folketingsvalget. Loven træder i kraft den 1. januar 2016 og gælder for alle ansættelsesklausuler indgået efter denne dato. Ansættelsesklausuler indgået inden den 1. januar 2016 er fortsat gyldige efter de gamle regler, også selvom ansættelsesklausulen først træder i kraft den 1. januar 2016 eller senere. Det bør derfor overvejes, om man som arbejdsgiver har medarbejdere, der bør omfattes af en konkurrenceklausul og/eller kundeklausul inden den 1. januar 2016 efter de nuværende lempelige regler. Endvidere kan det overvejes at opdatere virksomhedens standardklausuler, så de er klar til brug for ansættelser efter lovens ikrafttræden. Eksisterende jobklausuler kan opretholdes frem til den 1. januar 2021. Derefter bliver de ugyldige. De væsentligste ændringer Ansættelsesklausuler er en samlebetegnelse, der omfatter konkurrence-, kunde- og jobklausuler samt kombinerede klausuler. Loven gælder alle ansættelsesforhold, og det er således ikke længere kun funktionærers ansættelsesklausuler, der er lovregulerede. Administrerende direktører og tilsvarende er dog fortsat undtaget fra reglerne. De nye regler indebærer primært, at varigheden af konkurrenceklausuler og kundeklausuler begrænses. Derudover forbydes nye jobklausuler i ansættelsesforhold, idet det dog fortsat er muligt at indgå seks-måneders jobklausuler i forbindelse med virksomhedsoverdragelser. Endelig skærpes kravet om, at en medarbejder skal indtage en betroet stilling for at kunne pålægges en konkurrenceklausul, idet ordlyden ændres fra ”særligt betroet medarbejder” til ”helt særligt betroet medarbejder”. Varighed og kompensation Konkurrenceklausuler eller kundeklausuler må efter den nye lov maksimalt vare 12 måneder. En konkurrenceklausul eller kundeklausul med en varighed på op til seks måneder skal kompenseres med 40 % af lønnen på fratrædelsestidspunktet mens klausuler, der overstiger seks måneders varighed skal kompenseres med 60 % af lønnen på fratrædelsestidspunktet. Kombinerede konkurrence- og kundeklausuler kan maksimalt vare seks måneder og skal kompenseres med 60 % af lønnen på fratrædelsestidspunktet, hvilket er den højst mulige kompensation. Til sammenligning var det tidligere ”gratis” at inkludere en kundeklausul, hvis medarbejderen modtog kompensation for en konkurrenceklausul. Efter de nye regler skal der betales en minimumskompensation på to måneders kompensation for både konkurrenceklausuler og kundeklausuler. Tidligere udgjorde minimumskompensationen tre måneders kompensation og gjaldt kun for konkurrenceklausuler. Tidligere var det sådan, at både konkurrenceklausulen og kravet på minimumskompensation bortfaldt, hvis medarbejderen blev opsagt uden at have givet rimelig anledning dertil. Efter de nye regler bevarer medarbejderen retten til minimumskompensation, uanset at konkurrenceklausulen bortfalder. Begrænset adgang til modregning Tidligere var reglerne om minimumskompensation for påtagelse af konkurrenceklausuler den eneste begrænsning i arbejdsgivers modregningsadgang. Efter de nye regler er retten til modregning begrænset yderligere, således at medarbejderen i tillæg til minimumskompensationen har krav på (en mindre) kompensation, uagtet at vedkommende oppebærer anden indtægt i klausulperioden. Hvis der er tale om en konkurrenceklausul eller kundeklausul af op til seks måneders varighed, har medarbejderen krav på 16 % af lønnen på fratrædelsestidspunktet, uanset at der oppebæres anden indtægt i klausulens løbetid. Denne garanterede kompensation stiger til mindst 24 % af lønnen på fratrædelsestidspunktet, hvis der er tale om konkurrenceklausuler og kundeklausuler af mere end seks måneders varighed eller kombinerede klausuler. 2016 – nye regler om aktiebaseret aflønning I forbindelse med finanslovsforliget er det aftalt at genindføre skattefrihed for individuelle medarbejderaktier. Skattefriheden, der kan gives til såvel generelle som individuelle aktieordninger, forventes struktureret i overensstemmelse med den tidligere § 7h i ligningsloven. Tildeling vil være begrænset til en værdi svarende til 10 % af årslønnen. Beskatning, der vil ske som aktieindkomst, udskydes til det tidspunkt, hvor de erhvervede aktier sælges. Selskabet vil ikke have fradrag for udgifterne til medarbejderaktier. Finanslovsforliget specificerer ikke, hvilke dokumentations- og erklæringskrav, der bliver tale om for at kunne benytte de kommende regler. Vi forventer, at der kommer et lovforslag i første kvartal af 2016. Vi vil gerne benytte anledningen til at ønske jer alle en glædelig jul samt et godt og lykkebringende nytår. Tak for samarbejdet i 2015– vi ser frem til fortsat godt samarbejde i 2016. Jacob Sand Arbejds- og Ansættelsesret D +45 86 20 74 04 M +45 24 28 69 09 [email protected] Ditte Grundtvig Larsen Arbejds- og Ansættelsesret D +45 33 41 43 52 M +45 24 28 68 66 [email protected] Sabine Brandhøj Overgaard Arbejds- og Ansættelsesret D +45 86 20 74 63 M +45 24 28 68 59 [email protected] Denne orientering er ikke og kan ikke erstatte juridisk rådgivning. Gorrissen Federspiel påtager sig intet ansvar for skader eller tab, der direkte eller indirekte kan henføres til brugen af orienteringen.