TEAMLEDERE
Et kompetenceudviklingsforløb der
levendegør viden i handling
Guide og værktøjer til et godt kompetenceudviklingsforløb efter
transfermetoden
2
Indledning
Mange medarbejdere oplever at komme hjem fra et kursus med rygsækken fuld af ny
viden og lyst til at komme tilbage på arbejdspladsen og anvende det lærte.
Ny viden og værktøjer, som er lært i en undervisningssituation, som umiddelbart
kan virke indlysende og brugbare, kan ofte vise sig at være svære at
bringe i spil, når medarbejderne kommer tilbage på arbejdspladsen. I dette
kompetenceudviklingsforløb afprøves nye måder at lære på, så vi opnår, at det lærte i
højere grad anvendes i hverdagen på arbejdspladsen.
Målgruppen er social- og sundhedshjælpere samt social- og sundhedsassistenter.
Der er fokus på det tværfaglige samarbejde, og derfor deltager 2 sygeplejersker og
2 terapeuter, som er tilknyttet teamet i undervisningen på 2 af kursusdagene.
Læsevejledning
Denne guide starter med at give dig en introduktion til tanker bag transfermetoden
og organisering. Derefter gives en introduktion til de enkelte faser i forløbet, hvor din
rolle som teamleder beskrives.
Mål med kompetenceudviklingsforløbet
 Afvikle et kompetenceudviklingsforløb, hvor viden
bliver til handling på arbejdspladsen.
 Øge medarbejdernes kompetencer til tidlig opsporing af
sygdomstegn, for derigennem at bedre borgernes trivsel og
forebygge sygdomme samt indlæggelser.
 Fokus på teamlederens rolle i forhold til at understøtte
teamets læreprocesser.
3
Efter kurset forventes det at medarbejderne har opnået følgende mål
 At kunne anvende grundlæggende anatomisk og fysiologisk viden til
tidlig opsporing af sygdomstegn ved at identificere samt dokumentere
en ændret sundhedstilstand hos borgeren.
 At have kendskab til betydningen af borgerens funktionsevne og
ernæringstilstand.
 At kunne observere, begrunde observationer og handle hensigtsmæssigt
i forhold til dem.
 At kunne videregive informationer til f.eks. læge og sygeplejerske.
 At kunne indgå i det tværfaglige samarbejde og medvirke til en
målrettet tidlig forebyggende og sundhedsfremmende indsats både ved
akut sygdomsudbrud og ved forværring af kroniske sygdomme hos
f.eks. den ældre medicinske patient.
Baggrund
Esbjerg Kommune, Sundhed & Omsorg samt Social- og Sundhedsskolen Esbjerg
er gået sammen om dette kompetenceudviklingsforløb, hvor der er fokus på tidlig
opsporing af sygdomstegn og at sikre at det lærte bliver anvendt på arbejdspladsen.
I dette kompetenceudviklingsforløb forstås læring fx ikke som fem dage på
skolebænken. Forløbet tager udgangspunkt i, at læring er en løbende proces, som
allerede starter før undervisningen og fortsætter ude i teamet på arbejdspladsen.
Forløbets omfang
6 ude-teams deltager i forløbet. I alt ca. 180 medarbejdere.
Forløbet er fra sommeren 2015 til foråret 2016.
Praktiske oplysninger
Forløbet er tilrettelagt med 37 timers undervisning for dine medarbejdere.
Undervisningen foregår dels på skolen og dels på jeres arbejdsplads.
Det giver mulighed for at afprøve elementer fra undervisningen direkte på afdelingen.
Desuden er der dage imellem undervisningsseancerne, hvilket giver mulighed for at
afprøve det lærte og reflektere over, hvilke positive forandringer læringen vil kunne
skabe i arbejdsdagen.
Sideløbende er der et kompetenceudviklingsspor for dig som teamleder, hvor der er
fokus på, hvordan du støtter dine medarbejdere i deres kompetenceudviklingsforløb.
Vi kalder det ”Ledelse I Virkeligheden”.
På alle kursusdagene er der fuld forplejning. Er dit team placeret i Gørding eller
Ribe arrangeres det samkørsel og kørselsgodtgørelse udbetales til de kørende
medarbejdere.
4
Der er tilknyttet to projektledere, Herdis Povlsgaard Nielsen – ansat i Esbjerg
kommune, Sundhed & Omsorg og Helle Holm – ansat på Social – og Sundhedsskolen
Esbjerg. Projektlederne vil være ressourcepersoner, du som teamleder kan trække på
i hele forløbet.
Der er nedsat en arbejdsgruppe til at planlægge forløbet.
Arbejdsgruppen består af afdelingschef for Omsorg, en distriktschef,
en fællestillidsrepræsentant for FOA-gruppen, en teamleder, en
underviser og de to projektledere.
Transfer
Et godt kompetenceudviklingsforløb er en proces, der fører til bedre kvalificerede
handlinger på arbejdspladsen. Læring i sig selv er ikke en isoleret begivenhed.
Planlægning af læreprocesser sættes i gang og udvikles ved at have fokus på
organisationens behov og ressourcer og dernæst inddrage medarbejdernes behov og
ressourcer både før – under og efter at undervisningen finder sted.
I forskning indenfor læring og voksenpædagogik viser transfer sig at være et vigtigt
element. Et af de vigtigste voksenpædagogiske forhold er derfor den proces, hvor
man bringer det man har lært i spil, og overfører det man har lært til en ny situation.
Denne proces kaldes transfer.
Se forklaring i figuren herunder.
Forberedelse og
refleksion
Undervisningsforløb
Anvendelse i praksis
og refleksion
Før-fasen
Under-fasen
Efter-fasen
Læringen begynder
med at finde ud af,
hvad man ønsker
at ændre i praksis,
og at man finder
udviklingsbehovet
Læringen kobles
til praksis og egne
arbejdsudfordringer
Læringen bringes i
anvendelse
5
Der er tre forhold, som kan fremme transfer:
Faktorer som
knytter sig til
undervisningen
De personlige
faktorer
Faktorer som
knytter sig til
den situation,
hvor man skal
anvende det,
man har
Tværfagligt fokus
Da anvendelsessituationen er et af de elementer, som er afgørende for, at den
nye viden bliver brugt, er det vigtigt at inddrage de øvrige faggrupper, som
kursusdeltagerne arbejder sammen i hverdagen. På den måde kan læringen skabe
fælles refleksion om de arbejdssituationer som det lærte skal anvendes i, og alle
kan i fællesskab skabe forandringerne. Derfor deltager sygeplejersker og ergo- og
fysioterapeuter også i dette kompetenceudviklingsforløb. Disse faggrupper deltager
på tredje og femtedagen i kursusforløbet.
6
Kompetenceudviklingsforløb
Undervisningsforløbet strækker sig over 5 dage fordelt med split. Under-fasen er
planlagt over 13 uger i efteråret 2015.
1 dag på skolen
UNDERVISNING
UNDERVISNING
1 dag på
arbejdspladsen
UNDERVISNING
2 + 1 dage på skolen
FØR
EFTER
DET, DER SKER FØR OG
EFTER UNDERVISNINGEN,
ER MINDST LIGE SÅ
VIGTIGT, SOM DET DER
SKER I UNDERVISNINGEN
7
FØR
fasen
FØR-fasen
Læringen begynder i før-fasen, dvs. inden undervisningen.
For at få et godt og udbytterigt kompetenceudviklingsforløb i dit team er det vigtigt,
at du og dine medarbejdere allerede i før-fasen har fokus på faktorer som motivation,
allerede eksisterende kompetencer og muligheder for udvikling af kompetencer i
forhold til at gøre noget anderledes.
Din fornemmeste opgave som leder er at sætte mål for udviklingen, motivere til
ændringer i praksis og understøtte, at de nye kompetencer bliver brugt. Du er
således drivkraften i hele kompetenceudviklingsforløbet og har ansvar for, at der i
afdelingen fastholdes fokus på de målsætninger, som du og deltagerne fastsætter.
Herunder er listet vigtige aktiviteter i før-fasen.
Møde med projektleder og underviser
En projektleder og en underviser kommer på besøg for at afstemme forventninger til
forløbet.
I drøfter bl.a. rammen for undervisning og dine ønsker og din faglige vurdering
af, hvad der er behov for at have øget fokus på i forhold til tidlig opsporing af
sygdomstegn, samt hvad du vurderer, at dine medarbejdere kan gøre mere af eller
bedre.
På mødet vil I drøfte følgende:







Hvad ønsker I at gøre anderledes efter udviklingsforløbet?
Hvad er de vigtigste faglige fokusområder?
Hvad er de vigtigste arbejdsopgaver?
Hvad er de vigtigste faglige kompetencer, som skal styrkes?
Hvem påvirker og/eller påvirkes af kompetenceudvikling?
Hvordan er medarbejdernes motivation for kompetenceudvikling?
Hvordan kan I sammen fremme transfer evt. udarbejde cases, filmoptagelse,
mv.?
Hvordan kan dine medarbejdere træne anvendelsen, mens de lærer?
Hvordan kan de nye kompetencer implementeres på afdelingen?


 Hvordan kan dine medarbejdere vide, at de anvender den nye kompetence?
8
FØR
fasen
FØR-fasen
Teammøde med dine medarbejdere
Inden selve kursusforløbet begynder, skal medarbejderne præsenteres for
kompetenceudviklingsforløbet. Projektleder og underviser deltager på et af jeres
teammøder. Din rolle er at lede mødet samt at præsentere medarbejderne for hvilke
mål du ser for kompetenceudviklingsforløbet. Mødet forventes at vare ca. en time.
På mødet afvikles procesøvelser med medarbejderne, der skal medvirke til at
medarbejderen sætter mål for sin faglige udvikling og har fokus på, hvordan
det lærte kan anvendes i hverdagen. Denne del har underviser og projektleder
ansvaret for at facilitere. En af øvelserne går ud på at medarbejderne udfylder en
læringsplan med deres individuelle mål for kompetenceudviklingsforløbet. Desuden
arbejdes der med en læringstavle, som har til formål at fastholde, synliggøre og
løbende videreudvikle medarbejderens enkelte læringsmål, ved at de synliggøres på
læringstavlen der er på afdelingen.
Som forberedelse til teammødet kan du stille dig selv følgende spørgsmål:









Hvad gør mit team godt i dag?
Hvad skal vi blive bedre til?
Hvad skal vi gøre anderledes, bedre eller mere af for at opnå disse effekter?
Hvad er de vigtigste faglige fokusområder?
Hvad er de vigtigste arbejdsopgaver?
Hvad er de vigtigste faglige kompetencer, som skal styrkes?
Hvordan øger jeg medarbejdernes motivation for kompetenceudvikling?
Hvordan kan de nye kompetencer implementeres på afdelingen?
Hvordan kan vi fastholde og udvikle et godt læringsmiljø?
9
FØR
fasen
FØR-fasen
Tilrettelæggelse af feltbesøg
Der aftales et feltbesøg, hvor underviseren følger en eller flere medarbejdere og
observerer praksis.
Formålet er, at underviseren opnår kendskab til dine medarbejderes praksis
og kan anvende det i undervisningen. Dermed kan underviseren tilrettelægge
undervisningsforløbet, så læringssituationer ligner praksis, og den teoretiske viden
bliver oversat til praksisanvendelser.
Indhentelse af samtykkeerklæring
For at undervisningen bliver identificerbar for medarbejderne, benyttes filmoptagelser
af konkrete situationer fra hverdagen. På den første eller anden undervisningsdag
præsenteres dine medarbejdere for borgersituationer som de skal filme til 3.
undervisningsdag. De har ca. 14 dage til at få filmet. Du har til opgave at sikre, at
der indhentes samtykkeerklæringer fra de borgere og/eller deres pårørende. Du
opbevarer samtykkeerklæringerne i afdelingen. Filmene skal udelukkende bruges
til undervisningsforløbet i dit team. Efter undervisningen er det dit ansvar, at
filmoptagelserne bliver slettet igen.
10
UNDER
fasen
UNDER-fasen
Din rolle
I under-fasen afvikles undervisningsforløbet. Det er planlagt som et split-forløb
med praksis-faser mellem de enkelte undervisningsdage og en af dagene foregår
undervisningen ude på jeres arbejdsplads. Dette giver mulighed for at reflektere tæt
på praksis og evt. at afprøve noget af det lærte i praksis.
Din opgave som teamleder i under-fasen er at vise, at du aktivt bakker op om
undervisningsforløbet. Du kan tale med dine medarbejdere om, hvad du som leder
kan gøre for at støtte dem i at anvende det lærte i praksis, når de har haft en
undervisningsdag. Det kan du gøre dels på teammøder men også i det uformelle
møde - på gangen, i kaffestuen eller hvor du ellers møder dine medarbejdere i
hverdagen. Du kan også observere, om medarbejderne benytter redskaber fra
undervisningen fx ISBAR. Du kan anerkende, når du ser den anvendt eller opfordre
til, at den bliver inddraget endnu mere i det daglige arbejde.
Du kan endvidere vise din støtte og opbakning ved at deltage i en af
undervisningsseancerne. Det giver dig også indsigt i, hvad dine medarbejdere lærer.
Har du lyst til at deltage i undervisningen, sender du en mail til en af projektlederne,
så adviserer de underviserne, så de er forberedte på, at du kommer.
Du kan også følge med i medarbejdernes udvikling ved at se på læringstavlen med
medarbejdernes læringsmål og spørge ind til dem.
Forskning viser, at der er en klar sammenhæng mellem støtte fra ledelsen og
efterfølgende transfer. Derfor er det vigtigt, at du som leder viser din støtte også i
under-fasen.
11
UNDER
fasen
UNDER-fasen
Indhold i undervisningen
Medarbejdernes individuelle læringsplan inddrages i undervisningen, når
medarbejderen arbejder med egne læringsmål. Medarbejderen overvejer løbende nye
læringsmål, som deles med underviseren, kolleger og dig. Alle læringsmål sættes i
spil i undervisningen, og er synlige på teamets læringstavle på afdelingen.
På første dag skabes der et refleksionsrum, hvor underviserne sammen med
kursisterne reflekterer over transfer, dvs. hvordan kursisterne bruger og omsætter
det lærte i praksis.
Der arbejdes med få teoretiske referencer, som kursisterne oplever meningsfyldte og
får mulighed for at øve igen og igen med konstruktivt feedback.
Målet er, at kursisterne bliver fortrolige med den nye viden og kan levendegøre viden
i handling, når det skal implementeres i praksis.
12
EFTER
fasen
EFTER-fasen
I efter-fasen skal den nye læring implementeres i virkeligheden og levendegøres.
Arbejdet i efter-fasen skal sikre, at medarbejderne får anvendt den nye viden i deres
daglige arbejde hos borgerne.
Sammen med teamet er det din opgave, at udarbejde en handleplan, med det formål
at skabe betingelser der optimerer transfer – skaber viden i handling.
Dette foregår på et teammøde, hvor der bliver der sat fokus på tre faktorer, som har
betydning for implementering af den nye viden.
 Organisering af arbejdssituationer – så medarbejderne får mulighed for at
anvende det, de har lært på kurset.
 At der sker en systematisk opfølgning på anvendelse af det lærte.
 At der er et understøttende miljø – så medarbejderne får støtte til at anvende
det de har lært og fastholder motivationen for at det lærte anvendes.
Handleplanen kan både være skriftlig eller i form af en illustration, som kan hænge et
synligt sted.
For at understøtte implementering modtager du og dit team supervision, faglig
vejledning eller anden faglig støtte, som I har behov for og giver mening for jeres
team.
De tre faktorer er yderlige beskrevet i handleplanen
Handleplan
Landlyst
13
EFTER
fasen
Efter-fasen
Din rolle som teamleder:
Ved implementering af medarbejdernes nyerhvervede kompetencer, spiller du
en vigtig rolle. Målet for dig som teamleder er at der skabes rum for at udfolde
de nye kompetencer ved kollegial sparring, videndeling og fælles refleksion over
forløbet i konkrete arbejdsopgaver. Således bliver det en fælles opgave, at ny viden
implementeres.
Du er som teamleder ansvarlig for at udfylde rammerne i handleplanen og dermed
sammen med dit team sikre implementering.
I efter-fasen kommer der en underviser ud til teamet for at følge op på
kompetenceudviklingen. Du og dit team skal reflektere over, drøfte og kommer
frem til, hvad I vurderer, I har brug for evt. fra underviseren. Det kan fx være
supervision på en udfordring hos en borger eller genopfriskning af noget fra
undervisningsforløbet.
Anvendelse i praksis = effektiv læring.
Kilde: Bjarne Wahlgren 2015: Pædagogiske perspektiver på erhvervsrettet
voksenuddannelse et inspirationshæfte; Undervisningsministeriet.
14
Værktøjer
LÆRINGSPLAN
Formål
 At medarbejderen reflekterer over og fastsætter egne udviklingsmål indenfor
tidlig opsporing
 At medarbejderen finder meningsfuldhed med undervisningen
 At medarbejderen har fokus på mulighederne for at anvende den nye viden i
praksis
 At teamlederen kan se sine medarbejderes enkelte læringsmål og understøtte
disse
Anvendelse
Før-fasen:
Læringsplanen præsenteres på teammøde. Medarbejderen udfylder planen med
stikord. Projektlederen eller underviseren fotograferer læringsmålene (anonymt) og
udleverer teamets mål til de undervisere, som skal møde teamet. Teamleder har
mulighed for at tage en individuel samtale om læringsmålene, eller at gøre det med
sit team samlet. Medarbejderen opbevarer selv læringsplanen.
Under-fasen:
Medarbejderen medbringer læringsplanen til undervisningsseancerne. Efter hver
undervisningsseance opfordres medarbejderen af underviserne til at vurdere, om der
skal tilføjes nye læringsmål. I så fald skrives de på læringsplanen.
Efter-fasen:
Medarbejderen opbevarer læringsplanen og ved afslutning af fasen følges der op på
om medarbejderen har nået sine mål. Det kan fx gøres ved en PLUS-samtale.
15
Værktøjer
LÆRINGSTAVLE
Formål
 At fastholde medarbejdernes læringsmål
 At synliggøre såvel den enkelte medarbejders som teamets samlede udvikling
for teammedlemmer, teamleder og underviser
 At øge transfer
 At fokusere på udvikling
Anvendelse
Før-fasen:
Læringstavlen præsenteres på teammøde i før fasen. Den enkelte medarbejder
udfylder med baggrund i læringsplanen post-it sedler med enkelte læringsmål
(”hvad kunne du tænke dig at vide mere om og blive endnu bedre til indenfor
tidlig opsporing?”) Alle medarbejdere placerer deres læringsmål på tavlen
indenfor en af følgende felter: Klar – Godt begyndt – Under øvelse – I brug.
Tavlen hænger for medarbejderne, et synligt sted i afdelingen.
Under-fasen:
Når medarbejderne tager til en undervisningsdag, flytter de deres personlige
læringsmål over på en A4 ark med identiske felter fra læringstavlen og medbringer
denne til undervisningen. Efter hver undervisningsseance opfordres medarbejderen af
underviserne til at vurdere, om der skal tilføjes nye læringsmål. I så fald udfyldes nye
post-it sedler som sættes på tavlen. Medarbejderne vurderer om der efter dagens
læring skal flyttes på nogle af sedlerne.
Hjemme på arbejdspladsen sættes sedlerne tilbage på den store læringstavle.
Teamleder følger op på tavlen i løbende dialog med medarbejderne.
Efter-fasen:
Der følges løbende op på læringstavlen i teamet. Dvs. at medarbejderne fortsat
flytter sedlerne efterhånden som de arbejder videre med deres mål og teamlederen
følger op via dialog. Når projektleder og underviser kommer på besøg gennemgås
tavlen med medarbejderne og der reflekteres i fællesskab over placeringerne. Er der
læringsmål udenfor feltet ” I brug” drøftes det, om det fortsat er læringsmål som er
vigtige for afdelingen og at opnå. Hvis ikke tages de af. Hvis det stadig er væsentlige
læringsmål, lægges der i fællesskab en plan for, hvordan de kommer ”I brug”.
16
Værktøjer
ISBAR
Formål
 At medarbejderne træner en sikker mundtlig kommunikation om borgernes
helbredstilstand
 At budskabet bliver hørt af kollega og lægen og dermed større faglig
kvalificeret handling
 At forebygge at tilstanden hos borgeren bliver forværret
Sikker mundtligt kommunikation om borgernes helbredstilstand
I – IDENTIFIKATION
S – SITUATION
B – BAGGRUND
A – ANALYSE
R - RÅD
17
REFLEKSION
Refleksion
Der anvendes både grupperefleksion og individuel refleksion i underfasen. Til
individuel refleksion anvendes Den fremadrettede og bagudrettede refleksionsmodel
som Social- og Sundhedsskolen og Esbjerg Kommune har udarbejdet i fællesskab til
anvendelse indenfor uddannelsesområdet. Disse metoder kan også anvendes i
efter-fasen ude i teamet.
Fremadrettet refleksionsmodel
Opgave: 6. Hvad vil du konkret gøre?
Hvem vil du inddrage?
1. Beskriv opgaven:
5. Hvad har du yderligere brug for
• Teori/viden?
• Færdigheder?
• Andet?
•
•
•
teori/viden? der kan hjælpe dig til at løse opgaven? færdigheder?
andet?
3. Hvilke erfaringer kan du trække på?
Rev. 03 - 2013
4. Hvad har du allerede af
2. Hvilke observationer vil du gøre?
Hvilke tanker har du?
Hvilke følelser har du?
Hvad vil du gøre?
Bagudrettet refleksionsmodel
Situation: 5. Hvad mangler du for at kunne forstå og forklare situationen?
• Teori/viden?
• Færdigheder?
• Andet?
4. Hvad hjalp dig til at forstå og forklare denne situation?
• Teori/viden?
• Færdigheder?
• Andet?
18
1. Beskriv situationen:
2. Hvilke observationer gjorde du?
Hvilke tanker havde du?
Hvilke følelser havde du?
Hvad gjorde du?
3. Hvad gik godt/mindre godt?
Rev. 03 - 2013
6. Hvad kan du med fordel fortsætte med eller gøre mere af?
Hvad kan du gøre anderledes?
Hvem har du inddraget?
19
Kontaktoplysninger
Helle Holm, [email protected], mobil 5140 9653
Herdis P. Nielsen, [email protected], mobil 2179 3773
Maj 2015