1. No category

7B2951 006 - SKJ/LHD/BFMlHBJ
UDSKRIFf
AF
ØSTRE LANDSRETS DOMBOG
DOM
Afsagt den 23. januar 2015 af østre Landsrets IO. afdeling
(landsdommerne M. Stassen, Sanne Kolmos og Malou Kragh Halling (ksl.» .
I o. afd. nr. B-2951-13:
I) Ligebehandlingsnævncts sekretariat
som mandatar for
2) Ligebehandlingsnævnets sekretariat
som mandatar for
(advokat Peter Breum for begge)
mod
(Kammeradvokaten v/advokat Niels Banke)
Denne sag, der den 27. mans 2013 er anlagt ved Renen i Lyngby, er ved østre Landsrets
kendelse af II. september 2013 henvist til behandling ved østre Landsret i medfør af retspleje lovens § 226, stk. I.
Sagens hovedsporgsmål er,
sen o
vens § 2.
opsigelser all• •
er aldersdiskrimincrende og i strid med forskclsbehandlingslo-
- 2-
Sagsøgeren, Ligebehandlingsnævncts sekretariat som mandatar for~,
har nedlagt påstand om, at
til
til-
pligtes at betale 385.000 kr. med tillæg afsædvanlig procesrente fra den 25. oktober 2011,
til betaling sker.
Sagsøgeren, Ligebehandlingsnævnets sekretariat som mandatar fo~ har
nedlagt påstand om, at sa~:sø!~te ,.
til• • • • • • • tilpligtes
at betale 300.000 kr. med tillæg af sædvanlig proeesrente fra den 23. september 2011, til
betaling sker .
• • • • har over fo'---og~ nedlagt
påstand om rrifindels~, subsidiært frifindelse mod betaling af et mindre beløb efter landsrettens skon.
Sagsfremstilling
der blev oprettet den I. november 20 II efter en sammenlægning
af blandt and,e".
• • • , er statens center inden for personal ejura,
personalepolitik m. v. Styrelsen har udarbejdet statens personale- og ledelsespolitik, som
danner rammen for arbejdet med personale- og ledelsespolitik på statens arbejdspladser.
Som eksempel på retningslinjer for overordnede personalemæssige rammer kan nævnes, at
der i 2003 blev udgivet en brochure om statens personale- og ledelsespolitik, hvoraf blandt
andet fremgår:
n
Mangfoldighed og individ i fokus
Statens opgaver påvirker alle borgere og virksomheder i Danmark. En storre
mangfoldighed blandt medarbejdere og ledere i staten kan styrke forståelsen
for de forskelligheder, der kendetegner borgere og virksomheder. Hertil kommer, at staten som arbejdsplads har et betydeligt socialt ansvar for integrationen af mindre stærke grupper på arbejdsmarkedet. Dct forudsætter, at der skabes ranuner, der er fleksible i forhold til den enkeltes forskellige behov og forudsætninger."
"Mangfoldighed er en nødvendighed"
-3-
"Mangfoldighed kræver bredere rekruttering"
"I kke kun socialt ansvar"
"Et godt arbejdsmiljø og fleksible jobvilkår"
'''folet'ante blandt kolleger
"
l samarbejde med Centralorganisationernes Fællesudvalg blev der i 2007 udgivet en
brochure om seniorer i saten. Det fremgår blandt andet:
,.
Statens arbejdspladser står over for store udfordringer i de kommende år. En af
dem er at fastholde seniorerne på arbejdsmarkedet.
Seniorer har ofte en viden, som er særdeles værdifuld for den enkelte arbejdsplads, og både samfundsøkonomisk og for den enkelte senior er det væsentligt,
at seniorerne har mulighed for at blive længere på arbejdsmarkedet"
Seniorer sikrer kontinuitet i opgaveløsningen og har ofte en bred viden og et
overblik, der er med til at sikre en helhedsorienteret opgavevaretagelse. Der er
også ofte tale om meget stabile og ansvarsbevidste medarbejdere med et stort
netværk, som arbejdspladsen kan drage nytte af.
"Det er en af samarbejdsudvalgets opgaver at arbejde for at skabe reel mangfoldighed blandt medarbejdere og ledere og herigennem fremme udvikling og
nytænkning.
Hvis en mangfoldig arbejdsplads også skal være en attraktiv arbejdsplads, er
det imidlertid nødvendigt, at personalepolitikken er fleksibel, eftersom forskellige mennesker har forskellige behov.
Det gælder også seniorerne .... "
-4-
Afet notat af24. august 2009 om politik og mål for ligestilling i • • •
fremgår blandt andet:
"
overordnede mangfoldighedspolitik
. - . - anser mangfoldighed blandt medarbejdere og ledere som en
nødvendighed for en effektiv opgave losning. En bredt sammensat gruppe af
medarbejdere og ledere har bedre forudsætning for at levere en god service til
styrelsens brugere. Mangfoldighed gor e n d v i d e r e . . . _ i stand til
at omstille sig, når styrelsen har en bred vifte af kompetencer og erfaringer,
som kan bruges til at løse nye opgaver.
Derfor
finde styrken i den enkelte medarbejders kompetencer og anvende dem bedst muligt. Alle har noget særligt at bidrage med
uanset køn, alder, familiemæssig status, uddannelsesbaggrund, erhvervserfaring, religion, etnisk oprindelse, arbejdsevne eller andre forskelle.
n
måtte i forsommeren 2011 på grund af reducerede bevillinger afskedige
nogle medarbejdere, herunde~og""-'.
For afskedigelsen fonnulerede styrelsen i et notat af II. maj 2011 en række kriterier for
udvælgelsen af de medarbejdere, der bedst kunne undværes. Af notatet fremgår blandt andet:
"
Faglige kvalifikationer
•
Stærke faglige kompetencer som er målrenet styrelsens strategisk vigtige indsatsområder eller særlige specialistfunktioner.
Opgavevaretagelse
•
Helhedsoriellterillg
Bidrage til at sikre en helhedsorienteret opgaveløsning, samt fokus på
at fremme det tværgående og tværfaglige samarbejde i styrelsen.
•
Effektivitet
Levering af resultater af høj kvalitet og til tiden på egne sagsområder,
håndtering af en rimelig opgavemængde, samt videndeling og sparring med kolleger, til fordel for eFFektiviteten i hele styrelsen.
Personlige haljfikationer
•
Selvstændighed
Selvstændighed og handlekraft i forhold til at organisere, drive og afslutte opgaver. Proaktivitet i forhold til videreudvikling af et fagligt
område.
•
Udviklillg ogfleksibilitet
-5-
Fortsat udvikling af kompetencer både faglige og personlige, samt positiv indstilling overfor samt evne til at håndtere nye opgaver.
"
( en mai! den Il maj 20 Il orienterede styrelsens dlrc~;tør.
medarbejderne
om de påtænkte afskedigelser. Af mai len fremgår blandt andet:
"
Som jeg flere gange har orienteret.o:Jlllm.iSil.S.U.
nogle store udfordringer i forhold II
husmøder, står vi overfor
økonomi.
Jeg er ked af, at måtte meddele, at vi på grund af faldende bevillinger er nødsaget til at iværksætte ca . 6 afskedigelser her i 20 I I.
Vi har bestræbt os på at nedbringe lønsumsudgifterne - dels i rekrutteringen og
dels ved at begrænse muligheden for kontant honorering af over/merarbejde
væsentligt. Vi har også taget den naturlige afgang af personale i betragtning.
De kommende afskedigelser er ikke relateret tilorganisationsændringen. men
er udelukkende baseret på nødvendige besparelser. Besparefsen er ikke knyttet
op på konkrete fagområder eller opgavetyper.
Et grundlæggende hensyn i denne afskedigelsessiruation er, at vi i
S
også fremover skal være i stand til at udfore vores opgaver på kvalificeret vis, og denned skal bibeholde de samlet set bedst kvali ficcrede medarbejdere.
ChefkTcdsen vil derfor på tværs af huset foretage en konkret og individuel vurdering af medarbejdernes kvalifikationer sanunenholdt med • • • • • •
_
nuværende og fremtidige behov for kompetencer.
"
Den 6. juni 2011 afholdtes ekstraordinært mode i sikkerheds- og samarbejdsudvalget.
Afre[crat af dette mode, hvor blandt andir""
o~deltog, fremgår blandt andet:
.
orienterede om, at det på grund a[~s økonomi beklageligviS er nødvendigt at afskedige ca. 6 medarbejdere. SISU er tidligere blevet orienteret om, at situationen var kritisk, og den seneste tids
ekstrabesparelser, koblet med en meget lav naturlig afgang har gjort siruationen
yderligere kritisk.
Det er beklageligt, at udmeldingen falder sammen med ikrafttrædelsen af den
nye organisering, men det er vigtigt at understrege. at personalctilpasningen intet har med organisationsændringen at gøre. Tilpasningen er kun begrundet i
styrelsens økonomiske situation.
- 6-
I dag (6. juni) vil centrene blive indkaldt til møder kJ. 12.30, hvor cheferne vil
orientere om situationen. Der vil ligeledes blive sendt en mail til alle fra _
• • • •l. På det ordinære SISUmode i morgen (7.juni) vil behovet for
yderligere kommunikation og processen omkring personalctilpasningerne kun·
ne drøftes yderligere.
[En medarbejderrepræsentant X] bemærkede, at det i denne beklagelige situa·
tion er vigtigt med en hunig proces, og at det er
orienteres på centermødcrne og via mail fra
at medarbejderne
meddelte, at de medarbejdere, der påtænkes afskediget vil få
torsdag. Hertil svarede [en medarbejderrepræsentant Y], at det
vil være en fordel, hvis udmeldingen kan komme endnu hurtigere for at afkorte
den periode, hvor alle går i uvished. Der blev derfor beslutte~ at processen
gennemføres allerede onsdag d. 8. juni.
Herefter blev det drøftet, hvordan selve forløbet omkring indkaldelse og alhol·
delse af samtalerne kan gennem fores mest hensynsfuldt.
[En medarbejderrepræsentant Xl spurgte til, hvorvidt der blev kigget på antal·
let af chefer ifbm. afskedigelserne samt, om der er set på muligheden for seni·
~;~. frivillig fratræden, deltid og begrænsning afplustid._
•
forklarede, at der ikke er et ønske om, at seniorerne fratræder
samt, at
, der kan opnås ved deltid ikke er tilstrækkelige i vores
nuværende situation, men at det kan blive nødvendigt at begrænse anvendelsen
af plustid i styrelsen.
Afslutningsvis meddelte B-siden, at man ikke havde bemærkninger til de ud·
meldte kriterier.
,.
På det ordinære møde den 7. juni 20 Il i sikkerheds- og samarbejdsudvalget orienterede
om udmeldingen om personalereduktion.
Den 8. juni 2011 afholdtes et møde i styrelsens ehefkreds om den konkrete udmøntning af
de nødvendige personalereduktioner. Af et referat af mødet, hvori blandt andr~
og
deltog, fremgår blandt andet:
"
Chefkredsen drøftede herefter - med udgangspunkt i de opstillede kriterierhvilke medarbejdere, som styrelsen bedst kunne undvære. Der blev i ehefkred·
sen lagt vægt på, at der ikke var tale om kvoter for de enkelte enheder, men at
der netop var tale om en tværgående vurdering.
-7-
Udvælgelsen af de medarbejdere. der påtænkes a~sk~'dl!let, skete ud fra en samlet og tværgående vurdering af hvilke medarbej
bedst
kan undvære.
Che&redsen lagde i sin udvælgelse vægt på, at
skal kUlUle varetage opgaver effektivt og kvalificeret.
fremover
Der er lagt vægt på de kriterier, som har været dmftet i Sikkerheds- og Samarbejdsudvalget, ligesom chefkredsen afvejede kriterierne i forhold til sociale beskyttclseshensyn, herunder de enkelte medarbejderes anciennitet.
.
På baggrund heraf pegede che&redsen på fem medarbejdere, herunder
der skulle afskediges. og en medarbejder hvis arbejdstid skulle
nedsættes.
Afreferatet fremgår videre:
"
Che&redsen droftede, hvorvidt listen over påtænkte afskedigelser gav anledning ti I ændringer, bl.a. henset til alder og anciennitet.
Der var i denne forbindelse enighed om, at ehe&redsen ved udvælgelsen af de
berorte medarbejdere havde lagt de formulerede kriterier til grund, og, at det ud
fra en konkret vurdering blev konkluderet, at det vilJe være usagligt, såfremt
der blev foretaget ændringer heri med henblik på at ændre eksempelvis aldersprofilen.
..
Samme dag udsendtes til de berørte medarbejdere, herunder
og
enslydende agterskrivelser om de påtænkte afskedigelser, hvoraf
blandt andet fremgår:
.
at"'-"
D~~er med stor beklagelse, at jeg må meddde dig
som
følge afbevillingsmangel påtænker at afskedige dig fra din stilling i styrelsen."
er desværre i en situation hvor det er nødvendigt at afskeet antal medarbejdere. Baggrunden er styrelsens økonomiske situation,
som betyder at styrelsen ikke har lønsum til at aflonne alle medarbejdere og
derfor må foretage afskedigelser for at undgå et stort underskud i 20 12. Der har
siden oktober 2010 været udvist stor tilbageholdenhed i forhold til nyrekruneringer og genbesænelse af ledige stillinger, herunder barselsvikariater. Der er i
stedet anvendt interne rokeringer. Derudover er muligheden for kontant honorering af over/merarbejde væsentligt begrænset med virkning fra I. maj 201 I.
-8-
Disse initiativer har imidlertid ikke været tilstrækkelige til at dække reduktioner i den fremtidige lonsumsbevilling.
Ledelsens udvælgelse afde medarbejdere, der påtænkes afsked~
fra en samlet og tværgående vurdering afhvilke m e d a r b e j d e r ' sen bedst kan undvære. Ledelsen har i sin udvælgelse lagt vægt på, a~
. . . . fremover skal kunne varetage sine opgaver effektivt og kvalificeret. Der er lagt vægt på folgende kriterier, som har været drøftet i Sikkerhedsog Samarbejdsudvalget.
"
I skrivelsen anførtes herefter de kriterier, der var beskrevet i styrelsens notat af ll . maj
2011. Afskrivclsen fremgår herefter videre:
af en samlet vurdering af dine
Udvælgelsen af dig er således sket på
kvalifikationer - såvel faglige og
samt din opgavevaretagelse set i
forhold til de opgaver,
loser i dag og forventes at løse
fremover. Ved vurderingen
ine og de ovrige medarbejderes kvalifikationer
har ledelsen således skønnet, at du desværre er blandt dem, so~
. - - under de givne forhold - bedst kan undvære.
Kriterierne er afvejet i forhold til sociale beskyttelseshensyn, herunder din anciennitet
påtænkes
..
vil gerne understrege over for dig, at begrundelsen for, at du
alene er styrelsens okonomiske situation.
kom ikke med bemærkninger til agterskriveisen, mens
S
• • •ti et brev af22. juni 2011 havde følgende bemærkninger:
.
Det er noget af et chok at modtage brev om, at jeg påtænkes afskediget fra min
stilling som følge af styrelsens økonomiske situation.
Jeg har altid passet mit arbejde i ~ upåklageligt, og har ikke
på noget tidspunkt modtaget advarsler, hverken skriftligt eller .~
har indtil videre været ansat i 27 år ~ senes! ~
..
Ved den seneste MUS-samtale blev der udtrykt tilfredshed med min faglige varetagelse af mit sagsområde, som er en særlig spc<.aIlSll
alistfunktioncr er en af de faglige kvalifikationer
ger stor vægt på. Endelig fik jeg i forlængelse af MUS et enltangs,'ed,~rl~lg
10.000 kr. for veludfort arbejde i forbindelse med OKll, bl.a.
varetagelsen
af rollen som forhandlingsleder i en undergruppe om 10 krav fra CFU til Tjenesterejseaftalen, med 3 forhandlere fra CFU som modpart. Også efterfølgende
har min chef udtalt, at der intet er at udsætte på min embedsførelse.
·9-
Jeg har en omfanende erfaring og specialviden om arbejdsområderne ~
_ _ , herunder særlig specialviden om mine nuværende arbejdsområder, oparbejdet gennem 5 år. Denne erfaring og specialviden "smides på gulvet" hvis jeg bliver afskediget. Mit arbejdsområde er myndighedsopgaver på
særligt specialistniveau, som bedst løses af en specialist på området, hvilket er
det jeg er. Hvisjeg afskediges, vil sagsområdet stadig skulle loftes 8fill• • • •
~ hvilket så vil skulle ske uden a~er i besiddelse
afden specialviden, som jeg besidder. Mine nuværende sagsområder (siden
2006) fylder 3Yz kapitel i PAV, og breder sig ud over lidt over 30 cirkulærer.
Jeg hæfter mig ved den skæve aldersfordeling blandt de 6 personer som påtænkes afskediget. Aldersspændet er 53 til 65 år. Jeg er selv 55 år. I sindctbrevel er
anfort, at kriterierne for hvem der påtænkes afskediget er afvejet i forhold til
sociale beskyllclseshensyn, herunder min anciennitet. Jeg er uforstående overfor, at der skulle \'ære taget sociale beskyttelseshensyn i forhold til min situation, idet jeg har 27 års anciennitet ~ senest
. . . . er 55 år, og idet mulighederne for at finde nyt passende arbejde
bcstemt ikke er gode.
Jeg er, som altid, omstillingsparat og klar til at påtage mig nye opgaver, hvilket
jeg ikke mindst viste i sommeren 2006, hvor jeg påtog mig mine nuværende
arbejdsopgaver efter at de 3 personer, som hver havde siddet på området mellem 15 og 25 år, gik på henholdsvis pension og efterløn inden for 3 måneder.
På baggrund af ovennævnte forstår jeg ikke, hvordan det kan være
S s interesse at påtænke at afskedige mig.
·iIIS
.....
Jeg skal på baggrund af ovennævnte a n m o d e _ _ . _ om konkret at
redegøre for, hvorledes sociale beskyttelseshensyn, herunder min anciennitet,
har været inddraget i beslutningen om at påtænke at afskedige mig.
Jeg arunoder heirm,~d'• • • •
påtænke øl afskedige mig .
.
Herefter blev • • • • •
om at genoverveje beslutningen om at
og_.
• • • ved breve af27. juni 2011, som i
væsentJigomfang havde samme begrundelse som agterskrivelserne, afskediget med 6 måneders varsel til fratræden den J l. december 20 II .
l afskedigelsesbrevet til
anfertes videre blandt andet:
"
Du har kommenteret aldersprofilen for den gruppe af medarbejdere, som på•
I s ledelse er opmærksom på aldersprofitænkes afskediget.
len, men udvælgelsen af de berørte medarbejdere er udelukkende foretaget ud
fra de formulerede kriterier og ikke ud fra et kriterium om fx alder.
- 10-
Du har bedt om en konkret redegørelse for, hvorledes sociale beskyttelseshensyn, herunder din anciennitet har været inddraget ~ beslutning om den påtænkte afskedigelse af dig.
I sager om afsked er arbejdsgiver forpligtet til, i den samlede vurdering aFmedtil de
arbejdernes kvalifikationer, også at inddrage sociale
ansatte, herunder også anden n
er bekendt med din lange anciennitet
har
ikke ændret vurderingen af, at du er blandt dem,
- under de givne forhold - bedst kan undvære.
Der er med dit Dal1st,oriin"sbid"w ikke fremkommet forhold eller oplysninger,
som medFører,
har ændret opfattelse .
.
I brev af 4. juli 2011 anmodede
sen
om en forhandling om afskedigel -
A Fbrevet fremgår blandt andet:
.
Djof skal i den anledning fremhæve, at Djofhar hæftet sig ved aldersfordelingen blandt de afskedigede medarbejdere. Efter det For Djof oplyste er alle afskedigede medarbejdere mellem 53 og 65 år gamle.
m.::
På den baggrund skal Djof forinden et forhandlings mode
bede om oplysninger om aldersfordelingen i ,
ter den gennem forte afskedigelse. Djof skal bede om aldersfordelingen for
samtlige medarbejdere samt specifikt for Djoferne .
~venligst
.
I et brev aF 19. juli 2011 til Djof oplyste . . . . . . . .blandt andet:
Aldersfordeling er udregnet på baggrund af fodselsår, og er eksklusive de afskedigede medarbejdere
Alders-fordeling
20-29
30-39
40-49
50-59
60-69
Medarbejdere indenfor Djors forhandlingsområde
5
44
18
2
IO
Det kan oplyses, at gennemsnitsalderen for medarbejdere
er 41,8 år (eksklusive de afskedigede medarbejdere).
Anciennitetsfordeling
--
Alle medarbejdere
7
54
25
14
15
- II -
Anciennitet fra ansætlelsesdato i• • • • • • •
pr. 1/7 2011. Gælder for medarbejdere i Djøfs forllanldlinlgsoliiiiiåoe
de afskedigede medarbejdere
0<3 års anciennitet: 32 personer
3<6 år anciennilet: 20 personer
6<9 år anciennitet: 7 personer
9<12 år anciennitet: 6 personer
12-op anciennitet: 14 personer
Den 9. august 20 II afholdtes et mæglingsmøde mellem • • • • • • • og Djøf om
afskedigelsen aalS• • • • • • •.. Af referatet af mødet fremgår blandt andet:
.
Djof lagde vægt på, at samtlige alskedigede var mellem 53 og 65 år. Hermed
udgor alderssammensætningen blandt de afskedigede sammenholdt me~
• • • • •8';5 generelle alderssammensætning en sådan faktisk omstændighed, at der er anledning til at formode, at der er udøvet direkte eller indirekte
forskelsbehandling på grund af alder. På den
påhviler det_
.~.I!II!I.at bevise, at li
ikke er blevet krænket
ved opsigelsen
Djor mener ikke, a~_ _ har løftet denne bevisbyrde, og lægger
herved vægt på, a , - - " henholder sig til, at der er udøvet et ledclsesmæssigt skøn ud fra kriterierne, og at styrelsen ikke fandt anledning til at
komme tællere på en konkretisering af begrundelsen .
. . . . . . . . . var ikke enig i det af Djøf anfoTte .
• • • • • • fastholdt, at opsigelsen er saglig.
Baggrunden for afskedigelsen en
• • • • •S
. . .as"konomiske situation.
Ledelsen har i sin udvælgelse af, hvilke medarbejdere der skal afskediges, lagt
vægt på, at
også fremover skal kunne varetage sine opgaver
effektivt og kvalificeret.
Ud fra kriterier droftet i Samarbejdsudvalget er der foretaget en samlet og
t;·ærgående vurdering af, hvilke medarbejdere
bedst kan
undvære.
Vurderingen er vejet op i mod sociale bes;kY1~el:ses:herlsYl~,
ancicnnitet. Det har ikke ændret beslutningen om, at
blandt dem, so~ under de givne lorholld
værc .
.
kan und-
- 12-
Ved klageskrifter af henholdsvis 22. september 20\\ ~) og 24. oktober
2011 _ __ • • • indklagede Djøf som mandater for de pågældende
..s..... for Ligebehandlingsnævnel.
Om sagsogerne fremgår af sagen:
• • • • •, blev fodt i 1953 og cand.jur. i 1978. Af hans CV fremgår blandt andet:
.
Faglig profil:
Jeg har igennem mere end 20 år arbejdet med personale. Jeg har således laet et
bredt kendskab til området, idet jeg bl.a. har været beskæftiget med
•
•
•
•
•
•
rådgivn ing afministerier og styrelser
overenskomstforhandlinger
mæglingsmøder om overenskomstfortolkning og opsigelser
disciplinærsager
lønforhandlinger
arbejdsmiljøspørgsmål
Erhvervserfaring
1989-: Fuldmægtig inden f0111111°. . . . . . . område
Jeg har under ansættelsen være beskæftiget med en bred vifte af opgaver inden
for lon- og personaleområdet, og har kendskab til de nyeste tiltag vedrørende
løn- og personalepolitik.
Undervist i lonsystemer
Udsendt som Shon Term Expen i Bratislava i forbindelse med Slovakiets optagelse i EU.
Studieophold ved delstatsregeringen i Slesvig-Holsten.
1986-1989: Fuldmægtig i Ministeriet for Grønland
Jeg var især beskæftiget med opgaver vedrørende personale inden for sundhedsvæsenets område.
1984-1986: Fuldmægtig "cd Grønlands Hjemmestyre, Kultur- og undervisn in gsdi rek tora tet
- 13 Under ansættelsen var jeg især beskæftiget med opgaver vedrørende personale
inden for undervisningsområdet, samt personale ansat inden for Grønlands Radio.
Endvidere laste jeg forskellige juridiske opgaver, bl.a. vedrorende radio og TV .
Endelig underviste jegjoumalistclever i presseret.
1982: Fuldmægtig ved Sønderjyllands Amtskommune
Jeg var især beskæftiget med opgaver vedrorende region- og kommunaleplanlægningen
1980: Ad"okatfuldmægtig
Under ansættelsen arbejdede jeg med forskellige juridiske opgaver
"
modtog i december 2001 et engangsbeløb pil 10.000 kr., overgik pr.
1. januar 2002 til ny Ion med kvalifikationstillæg, modtog et engangsbeløb i 2005 på 8.500
kr. og i 2011 et engangsvederlag på 5.000 kr. I anledningen af hans 25 års jubilæum i 2008
sin påskønnelse.
Efter sagens indbringelse for Ligebehandlingsnævnet udarbejdede kontorche~.?.1
. . . et notat af 11. november 20 Il, hvori er allfon:
Center for Overenskomster
Jeg har været kontorchef for • • • • fra primo 2010 .. . .
Cenler for Overenskomster har ansvaret for indgåelse og fornyelse af overenskomster, organisationsaftaler og lønaftaler på det statslige arbejdsmarked samt
opgaver i tilknytning til anvendelsen af overenskomster og aftaler (fonolkningsspørgsmål, rådgivning af statslige arbejdsgivere, fagretlige procedurer,
forhandlinger og voldgiftssager om afskedigelser mv.).
Centret omfatter 20 medarbejdere. De lobende opgaver er forankret i fire teams
med hver sin teamleder og organiseret efter overenskomstområder:
"Team AA" (administrative medarbejdere, akademikere mv.)
''Team Kort- og Mellemuddannede" (ikke-fag læne, håndværkere og
teknikergrupper mv.)
- 14-
arbejdsopgaver har knyttet sig til de to førstnævnte teams og vedrører overordnet set følgende tre områder
Opgaver vedrørende en række organisationsaftaler på det administrative og tekniske område mv.
Sagsbehandling vedrørende delegerede overenskomster primært på
forsvarets område
Opdatering/vedligeholdelse af~ samling af arbejdsretlige domme og kendelser.
På en MUS samtale melle~og mig den 5. maj 2011 konstaterede
vi, at der var en tendens til faldende opgavemængde p~ område,
når arbejdet med opfølgning på overenskomstforhandlingerne var afsluttet - og
denned et behov for at se nærmere på opgavesammensætningen.
Bemærkninger til klageskriftet
I forhold til klageskriftet af 14. oktober 2011 kan jeg bekrælie, at der ikke i
min tid som chef er give~advarsler eller lignende. Det har der ikke
været anledning til, dajeg har kend~som en omgængelig og stabil
medarbejder, der passede sit arbejde. Jeg har i øvrigt heller ikke givet advarsler
eller lignende til andre af mine medarbejdere.
Det er også korrekt, at der i foråret 20 II blev aftalt et engangsvederlag til~
".St Alle medarbejdere i centret har således modtaget engangsvederlag for
•
deres indsats i forbindelse med overenskomstforhandlingerne i 2011.~
vederlag var på 5.000 kr. De øvrige AC-fuldmægtige i centret tik 10.000
kr. hver, da de var mere belastede under det samlede forhandlingsforløb. En
enkelt AC-fuldmægtig fik dog 5.000 kr., da han først tiltrådte i december 20 I O
og dermed ikke deltog i forberedelsesprocessen i efleråret 20 l O.
ti_
i-..-a-
Jeg kan tilføje, at jeg - som andre chefer
havde lønforhandlinger med mine medarbejdere i efteråret 20 IO. Jeg fandt på daværende
Blandt mine øvrige
tidspunkt ikke grundlag for en udmontning
medarbejdere var der 18, der opnåede engangsvederlag og/eller forhøjelse af
kvalifikationsti llæg.
Grundlaget for min indslilling i forbindelse med oersonalereduktioneme
Det overordnede udgangspunkt for min vurdering har været at sikre det bedsl
mulige grundlag for centrets opgavevaretagelse med en reduceret medarbejderstab.
Faglige kvalifikationer
~ opgavefelt hører generelt seltil den lidt mere rutineprægede del af
del samlede centers opgaveportefølje. hvor opgaver og processer i relativt vidt
omfang er konkrete og specifikke og kan baseres på hidtidig praksis. De orga-
- 15 -
nisationsaftaler, som han har haft hovedansvar for, vedrører for de flestes vedkommende mindre personalegrupper, og der har generelt set ikke været de helt
store og komplekse problemstillinger på disse områder. Efter min vurdering er
det på disse områder, han har fungeret bedst som medarbejder.
Derimod har jeg ikke set noget perspektiv i fx at lade ham indgå i juridisk spedalenhed, og han har heller ikke selv udtrykt onske herom .
• • • • har via sit arbejde med dclegationsoverenskomstemc ct hndskab til
forsvarets område. Han har derfor lost visse afgrænsede opgaver i forbindelse
hudgetanalyser af forsvaret. Centrets indsats i forbindelse med analyserne er dog i alt væsentligt blevet varetaget a~
teamleder og kunne ikke have været forankret ho~- dels på grund
af opgavens kompleksitet, dels på grund af et behov for kritisk sans samt en
udforskende og opsøgende tilgang, som jeg ikke har set i væsentlig grad hos
~.
På min første MUS samtale med~1.6. 2010 formulerede vi et
udviklingsmål om deltagelse i voldgiftssager. Denc var i lyset af, at
trods mange års ansællelse ikke havde erfaringer hermed. Der har dog
sig relevante voldgiftssager.
Alt i alt er det min opfallelsc, a t _ ikke har så meget faglig bredde og
fagligt udviklingspotentiale som centrets ovrige medarbejdere.
Opgavevarelagelse (helhedsoriclltering og effektivitet)
I min tid som chef lor
han ikke vist konkret interesse for og lyst
til at blive involveret i mere tværgående opgaver og projekter. Han har således
ikke bragt sig selv i spil og tilbudt deltagelse og bistand i forhold til sådanne
opgaver, hvor de har været udbudt.
Jeg har opleve~om en medarbejder, som har været tryg og driftssikker i relation til de velkendte opgaver, men - vurderet i forhold til centrets
øvrige medarbejdere - relativt tøvende, tilbageholdende, usikker og mindr~ effektiv, når det drejer sig om nye opgaver og udviklingsarbejde.
Personlige kvalifikationer (selvstælldighed, udvikling og fleksibilitet)
På MUS samtalen 1.6.2010 bemærkede jeg, a
.var megellavs under
faglige droftelser på ceOlermodeme. Som personligt udviklingsmål noterede vi,
a~ skulle markere sig lidt mere på centermødeme. Jeg har dog ikke
kunnet konstatere en effekt heraf.
Hos.
har jeg ikke oplevet den samme grad af dedikation, engagement og en proaktiv og udviklingsoriemeret tilgang, som gennemgående karakteriserer mine andre medarbejdere.
d_
I har i et tilfælde aflastet kolleger ved et behandle enkehe konkrete
sager om klassi fieering af nyoprettede ehefstillinger. Men
teamleder - efter aftale med mig - anmoded~om at aflaste kolleger med
at påtage sig koordineringen af AC-over~s redigering efter OK II,
reagerede han i første omgang med vedlagte mailtil sin team leder samt en kol-
- 16 lega på AC-overenskomstens område. Det skal dog nævnes, at han efterfølgende påtog sig opgaven og løste den.
"
I den næ\'nle mail, som
-
'am'v
den 25. marts 20 Il til Io kolle-
gaer, er anført:
"
På opfordring indvilligede jeg i tirsdags i al deltage i færdiggørelsen af Aeoverenskomsten.
Dajeg aldrig har haft AC-overenskomsten som sagsområde, ikke har deltaget i
forhandlingerne om fornyelsen af overenskomsten og ikke er bekendt med et
resultatpapir fra jeres forhandlinger, er det selvfolgelig begrænset, hvor meget
jeg kan hjælpe jer med at færdiggøre jeres overenskomst.
Vedhæftet sender jeg en fil med AC-overenskomsten fra 2008. I kan i overenskomsten foretage ændringer i overensstemmelse med, hvad I har aftalt ved forhandlingerne.
Herefter kan I returnere den tilrettede overenskomst mig, og så vil jeg kigge på
det.
Jeg har forstået, at overenskomsten skal være færdig den 20. april, så det haster
åbenbart, ogjeg gør opmærksom på, at jeg ikke har lovet overenskomsten færdig den 20. april !
"
blev født i 1956 og cand.jur. i 1984. Afhans CV fremgår blandt
andet:
"
Periode
Sted
l.mans 1984 - l. marts
1985
Lønnings- og
Pensionsdepartementet, I.
kontor (tjenestemænd)
nuvær. ARK
J.mans 1985 - J.september
1989
LPD/APD,8.
kontor/Planla:gningsenheden
- 17 I.september 1989 - l. juni
APD, 7. kontor
1993
I.juni 1993 - l. marts 1994
APD, 3. konlor
l .marts 1994 - l .marts
Statens
Regnskabsdirektoratl0konomistyrelsen,R 11M l
2000
.-,AMK
I.marts 2000 "
• • • • •Imodlog i 2011 cl engangsvederlag på 10.000 kr.
Efter sagens indbringelse for Ligebehandlingsnævnel udarbejdede afdelingschei
4IIII. . . .den 10. november 20 II el notat, hvoraf blandt andet fremgår:
.
Indledning
Delle notat er skrevet i anledning af fuldmægtig
s klage til
Ligebehandl"
om aldersdiskrimination i forbindelse med hans afske~:nu. . . . . ..
digelse fr. . .
IIiI•••••
Kriterier for ud\'ælgelse af medarbejdere
Ledelsens
udvælgelse
af de
medarbejdere,
der~s:k;~u:~II;~e::j~~~~~~S:k:et:e=u=d fra
en
samlet og
tværgående
vurdering
af, hvilke
bedst kunne undvære. Ledelsen lagde i sin udvælgelse vægt på,
L
fremover skulle kunne varetage sine opgaver effekti\1 og kvalificeret.
Der blev lagt vægt på en række kriterier, som var drøftet i Sikkerheds- og Samarbejdsudvalget.
Vurdering af
i forhold iii kriterierne
• •111; varetagelse af sine arbejdsopgaver i Personalejura- og Pensionsdivisionen her ikke givet anledning lil påtaler eller kritik.
'i
Som
seneste personaleansvarlige chef vurderer jeg i det
forhold til de opstillede kriterier.
følgende~
Faglige t..,.a/ifikalioner
Slærke faglige kompelencer. SOI/1 er må/rellet styrelsens strategisk vigtige inclsalsområder eller særlige specialistfunktioner.
•
- lS-
• • •Fllthar særlig viden og erFaring navnlig inden For områd~rn~ udgiFtsdækkende ydelser, naturalydelser, jubilæumsregler og tjenestemandsudveksling,
dvs. nogle lorholdsvis snævre Fagområder. Derimod har han ikke decideret
spccialistkompetencer inden fOl
s strategiske indsatsomn\der.
a
Opgavcvarelagelse
He/ltedsorielltering. Bidrage til en Itelltedsorienteret opgavevaretagelse samt
fokus på {// fremme det tværgående og tvæ/fagl ige samarbejde i styrelsen
• • • har ikke i særlig grad været Fokuserct på hclhedsorientering og tværgåend~ og tværFag I
samarbejde. D<!t skyldes til dels kamkteren a
arikke markeret sig med selvstændige initiativer på dette felt, (eks. deltagelse i tværgående projekter.
Personlige kvalifikatioller
Selvstændighed. Selvstændighed i forhold Iii at orgallisere. dril'e og af.f/l/lle
opgaver. ProaIaMIet Iforhold til viderel/dvikling af et fagligt omrade.
• • •~bgcrer på trods af sin viden og erfaring i visse situationer mindre selvstændigt og mere forsigtig. Han indhentede således navnlig tidligere ofterc
mandat i sagerne og tager færre initiativer til udvikling af sine fagområder end
selvstændigt har ført en
de fleste af kollegerne. DCI horer dog med, at
række forhandlinger inden for sine fagområder ved overenskomstforhandlingerne i 20 Il, hvilket har udløst et engangsvederlag i lighed med de fleste andre
, der var involveret i OK Il.
medarbejdere .
Udvikling ogfleksibilitet. Fortsat udvikling af kOlllpe/cncer både faglige og
personlige sllmt posiliv indr/iIIing overfor SOIllI evne til othåndlere nye opgal'er.
Sammenlignet med flertallet af kollegerne cl
mindre initiativrig, og han
har ikke haft den store lyst til at påtage sig andre typer af arbejdsopgaver end
dem han kender.
.s"••••
Derfor må
alt andet lige anses for mindre fleksibel end kollegerne med
hensyn til at overtage andre arbejdsopgaver i en situation, hvor
" • • på grund af den økonomiske situation må forudse, at der skal foretages
betydelige omprioriteringer.
Konklusion
efter en samlet vurdering i
På d~nne baggrund er det min opfattelse, at •
forhold lil kriterierne må siges al høre blandt de medarbejdere,
~ under de foreliggende omstændigheder bedst kan undvære.
"
Den 15. november 2012 traf Ligebehandlingsnævnet afgørelse i sagerne og tilkendte sagsøgerne godtgørelse, der skønsmæssigt blev fastsal til 385.000 kr. til • • • • • •
- 19 og 300.000 kr. til
begge beløb med tillæg afprocesrente fra sagernes
indbringelse for nævnet, henholdsvis den 25 . oktober 2011 og den 23. september 2011. Af
begrundelserne, som er enslydende, fremgår:
.
Ligebehandlingsnævnels bemærkninger og konklusion
Det fremgår af lov om forbud mod forskelsbehandling på arbejdsmarkedet, at der ved
forskelsbehandling forstås enhver direkte eller indirekte forskelsbehandling på grund
af race, hudfarve, religion eller tro, politisk anskuelse, seksuel orientering, alder,
handicap eller national, social eller etnisk oprindelse.
Der foreligger direkte forskelsbehandling. når en person på grund af blandt andet alder behandles ringere end en anden bliver, er blevet eller ville blive bdhandlet i en
tilsvarende situation.
Der foreligger indirekte forskelsbehandling, hvis en tilsyneladende neutral bestemmelse, betingelse eller praksis vil stille personer af en bestemt alder ringere end andre personer, medmindre den pågældende bestemmelse, betingelse eller praksis er
objektivt begrundet i et sagligt formål, og midlerne til at opnå det er hensigtsmæssige
og nødvendige.
Hvis en person, der anser sig for krænket, påviser faktiske omstændigheder, som giver anledning til at formode, at der udøves direkte eller indirekte forskelsbehandling,
påhviler det modparten at bevise, at Iigcbchandlingsprincippct ikke er blevet krænket.
En arbejdsgiver må ikke forskelsbehandle lønmodtagere i forbindelse med afskedigelse.
Ligebehandlingsnævnet lægger til grund, at indklagede var pålagt økonomiske besparelser, og at der var behov for at reducere antallet af medarbejdere, hvilket medførte afskedigelsen af fem medarbejdere.
To medlemmer vurderer, at klager har påvist faktiske omstændigheder, der giver anledning til at formode. at han ved afskedigelsen blev udsat for forskelsbehandling, da
indklagede afskedigede fem medarbejdere i aldersgruppen 53 - 65 år.
Disse medlemmer har herved lagt vægt på, at to-trediedele af medarbejderstaben var
i aldersgruppen 20 - 49 år, og at den sidste tredjedel var 50 - 69 år. Andel~n af ældre
medarbejdere, der blev afskediget, udgjorde således en forholdsmæssigt stor andel af
den samlede medarbejderstab.
Et medlem udtaler: Det fremgar af sagen og af den parallelle sag ... , at der alene blev
afskediget to medarbejdere indenfor DJØF's medlemsområde, og at der var et antal
DJØF-medlemmer, der var ældre end klagcr, som ikke blev afskediget. Delle medlem finder derfor ikke, at der er påvist faktiske omstændigheder, som giver anledning
til at formode, at klager blev udsat for forskelsbehandling på grund af alder.
Der træffes afgørelse cfter stemmeflcrtallet.
- 20-
Nævnet finder ikke, at indklagede har loftet bevisbyrden for, at ligebehandlingsprincippet ikke er blevet krænket i forbindelse med, at klager blev afskediget fra stillingen som fuldmægtig.
Indklagede havde som arbejdsgiver som udgangspunkt et frit skon til at vurdere,
hvilke medarbejdere, der bedst kunne undværes som følge af de pålagte besparelser,
men indklagede havde pligt til at sikre, at der i beslutningsgrundlaget ikke indgik kriterier, der var ulovlige efter forskelsbehandlingsloven.
Afskedigelsen skete på grundlag af generelt fastsatte kriterier. Der var efter det oplyste ikke forud for afskedigelsen udarbejdet skri ftligt materiale m~d en beskrivelse af
hver enkelt medarbejders kvalifikationer for brug ved beslutningsprocessen. Indklagede har heller ikke i øvrigt nærmere dokumenteret, at der forud for afskedigelsen
tillige blev foretaget en konkret vurdering af klagers faglige og personlige kvalifikationer samt opgavevaretagelse i forhold til de øvrige medarbejdere med henblik på at
beholde de bedst kvalificerede medarbejdere, og hvori en sådan vurdering bestod.
Indklagede har herefter ikke godtgjort, hvorfor netop klager blev afskediget.
Notatet af IO. november 20 II fra klagers daværende chef er udarbejdet efter afskedigelsen og kan derfor ikke føre til andet resultat.
..
Den IO. december 2012 meddelte Kammeradvokaten, at
ikke ag-
tede at efterleve afgørelserne, hvorefter nærværende sag blev anlagt.
Det er i Ligebehandlingsnævnets afgørelser anført, a
• • • • • havde fremlagt en
oversigt over aldersfordelingen pr. I. september 2011, hvorefter der var 126 medarbejdere
ansat inklusiv de fem afskedigede.
Dcr er mellem parterne enighed om, at alders- og anciennitetsfordelingen for styrelsens
daværende medarbejdere var, som beskrevet i styrelsens brev af 19. juli 20 I I til Djøf,
hvori er angivet 115 medarbejdere eksklusiv de fem afskedigt:de.
Der er videre enighed om, at der efter overenskomstforhandlingerne i 2011 blev udbetalt
engangsvederlag til 4 medarbejdere med 2.500 kr., 10 medarbejdere med 5.000 kr., 4 medarbejdere med 7.000 kr., 17 medarbejdere med 10.000 kr. og 13 medarbejdere med over
10.000 kr.
Der er ikke for landsretten fremlagt nye bilag i sagen.
Forklaringer
- 21 -
Der er under sagen afgivet forklaring
har forklaret blandt andet, at han kan bekræfte oplysningerne,
d~r
frem-
går af hans CV i sagen, herunder de nnfene arbejdsopgaver. I 2004 blev der anvendt 1,7
mia. kr. på indenlandske tjenesterejser, som er et skattefrit område, og som derfor affodte
en del
hen\'endels~r.
havde 20 år tidligere været
han skulle tage sig
hans chef og blev delle igen i 2006. Dc arbejdede i teams, og ud over ov~renskomster, som
han var hovedansvarlig for, var han "toer" på en række andre overenskomstområder. Visse
overenskomster var med 2 - 4 medarbejdere. I sommeren 2006 ovenag han opgaverne efter
en kontorchef, der gik på pension, og to fuldmægtige, der gik på efterløn. Han tik at vide,
at han skulle gøre sig til specialist på området, og det gjorde han så. Han ville gerne have
haft nogen at kunne "sparre" med. men det havde han ikke. Pli alle andre områder end
at han ger-
hans, blev der arbejdet i teams. Han sagde til
ne ville have oprettet et team også på sit område, men det viii
ikke.
Der var meget at se til, blandt andet fordi der var mange foresporgsler på området. Han
ville også gerne have lidt bredere arbejdsopgaver, men det kunne der ikke være tale om.
I-Ian ved ikke, om der var tværgående projekter
i.-..as kontor. På et tids-
punkt lavede man en budgetanalyse af Forsvaret, og han deltog i en arbejdsgruppe i de sidste 4 måneder inden sin afskedigelse, og det var da en tværgående arbejdsopgave. Der har
også været bud efter ham fra andre kontorer i styrelsen og andre steder i og uden for depanementet med henblik på, at han kunne øse af sin viden og specialisterfaring. Han har ud
over ønsket om teams ikke selv henvendt sig om ønskede arbejdsopgaver - som regel er det
jo ledelsen, der bestemmer, hvilke projekter, man skal deltage i. Har var på ingen måde
mindre lleksibel end kollegaerne med hensyn til at ovenage andre arbejdsopgaver, og hvis
han havde arbejdet i et team, ville han også have haft tid til at deltage i andre arbejdsopgaver og på andre arbejdsområder. Han mener ikke, at han var mere inde ha
_~end
sine kollegaer,
..
i øvrigt svær at komme til hos. I star-
ten onskede han at vide, hvordan chefen gerne ville have det, og senere havde han, blandt
andet fordi han ikke arbejdede i et team, større behov end de neste andre for al lale med
• • i forbindelse med principielle sager og antagelse af ekstern bistand_ Der
blev ikke udarbejdet egentlige referater af de årlige mus-samtaler. Han blev spurgt, om han
ville være interesseret i at deltage i kurser og arbejde også på andre arbejdsområder i kontoret, hvilket han svarede bekræftende på og tilføjede, at så skulle der også være lid til del.
- 22 -
• •t
var hans afdelingschef i et halvt år i 2005-2006, og det var ikke,
mens der blev forhandlet overenskomst. Han kender . . . . . . men".
har
aldrig været hans chef. Styrelsen var ikke et stort hus , og han er kommet rundt i huset over
årene, men det siger sig selv, at man kender en fra chefgruppen bedre, hvis man selv har
haft vedkommende som chef.
Han havde ikke inden orienteringsmødet den 6. juni 20 I I høn, at man nok kunne forvent!!
afskedigelser i styrelsen. Afskedigelsen afham under "prikkerunden" den 8. juni 20 II kom
som en bombe. Der var ingen forvarsling. lIan var 55 år gammel og bestemt ikke pensi onsmoden. Han havde været ansat und~ område i 27 år og kunne ikke
se, at der var taget sociale beskyttelseshensyn i forhold til h a m . " - - havde
I 0-12 medarbejdere i sit kontor, og han var den eneste, der blev fyret fr~
~ område. Han kender en stor del af medarbejderne anfort på oversigten over alders-
fordelingen blandt de ansatte i
Der var en del ældre medarbejdere i
hans kontor. Ingen chefer blev afskediget i denne runde. Inden for DJØF 's forhandlingsområde var der
følge en oversigt i sagen 32 medarbejdere med anci-
ennitet på under tre år, og et par af disse akademikere kom til
komor.
Der var ingen, der havde sagt til ham, at han skulle være proaktiv. Til mus-samtalen i 2011
var der ingen kritik, og han havde fået et tillæg på 10.000 kr. for sin særlige indsats i forbindelse med overenskomstforhandlingerne. Han har på intet tidspunkt raet advarsler eller
påtaler.
" , - - h a r forklaret blandt andet, at han ligeledes kan bekræfte oplysningerne i sit CV i sagen. Efter sin ansættelse inden fo~ område i 1989 arbejdede han i 3 - 4 kontorer udelukkende med personalepolitiske sporgsmål, herunder arbejdsmiijo. Hans kontorchef var fra begyndelsen af201
. De to havde ikke
været i samme kontor siden starten af I 990·erne. Dcr var fire leams på overenskomslområdet, og han var tilknyttet Io af disse teams. Der var fem medarbejdere i hvert team .
Antallet af medarbejdere omfaltet af en overenskomst er ikke ensbelydende med arbejdeis
omfang. Således kan det være arbejdskrævende at have med eksempelvis socialrådgivere,
studenterundervisere og journalister at gore. Han havde i 2010 ikke et aktuelt kendskab til
_ _ _o
Hans første mus-samtale med - ' - b l e v afholdt den I. juni 2010.
De drøftede ikke hans portefølje, me~sagde , at han skulle sige mere til
stormoderne, hvori omkring 20 medarbejdere deltog, og som var af op til I times varighed.
- 23 var den 5. maj 20 t t. Der kunne godt være en
Hans anden mus-samtale me. . . . .
stille periode med faldende opgavemængde efter afslutningen af en overenskomst. Han
sagdc da ikke, men signalerede, at han gerne ville have flere opgaver~ spurg-
1_.
IC ham heller ikke om delle. Han fik ikke lilført nye arbejdsopgaver efter mus-sarnlalen i
maj 20 II. Del er ikke korrekt, når det
notat om ham af Il. november 2011
er an fort, at han på tidspunktet for første mus-samlale i maj 20 I O ikke havde erfaringer
med voldgiftssager. Således havde han forud for sommeren 2010 deltagel i behandlingen
afi hvert fald fire voldgiftssager, og hvor _ _ _ _ _ også var dommer i den seneste.
Han dehog sammen med fem-seks andre medarbejdere i et års tid i et team om overenskornstarbcjdel, hvor de arbejdede med mulighederne for at ændre overenskomstsystemet til
mere lokal forhandling. På tværs af kontorerne deltog han også i et analysearbejde i en anden arbejdsgruppe om~ budgelanalyser af forsvaret De var fire-fem i
denne gruppe, hvis opdrag gik på at finde besparelser. De andre i gruppen var mililærfolk
eller djøf'ere, vist scientpol. 'er. Ingen har under hans ansællelse sat spørgsmålstegn ved
hans juridiske J..-valifikationer, omgængelighed eller produktivitet For knap 20 år siden
som cher i ca. seks måneder.
havde han
var
hans afdelingschef. Han havde ikke hørt om, at nogen af de andre medarbejdere havde
tænkt på at gå på pension. De var fire over 50 år i hans konlor, inklusive . . . . . ., og
heraf var en ældre end ham selv. Hans mailsvar af 25. marts 20 II vedrørende ACoverenskomsten skal udelukkende ses i lyset af, at han umiddelbart forinden fik at vide, at
han skulle gøre AC-overenskomsten færdig til den 20. april 20 t I, men det ville være en
tidsmæssig umulighed. Han talte eflerfølgende medd. . . . . .om dette til mussamtalen, o~kritiserede ham ikke for det, men accepterede tværtimod hans
ti Ikendegiveise.
forklaret blandt andet, al han, der er cand.jur. og chefkonsulent i _
. . . . var daværende kontorchef i administraliøn og service og som sådan
administralionschef
Han har været ansat unde~
område siden 1997 og fra etableringen af~ i 2001.
Som administrationschef havde han ansvaret i forhold til styrelsens samlede økonomi, herunder ania Ilet af medarbejdere i relation tillonmidlerne. Isin rolle som HR-chcfhavde han
endvidere ansvaret for at forestå og gennemføre afskedigelsesrunden i maj-juni 20 II~
~Udarbejdede afskedigelseskriterieme, og han var som chef inde over. Når der
under punktet om faglige kvalifikationer er nævnt styrelsens strategisk vigtige indsalSom-
- 24råder, sigtes der til, at styrelsen på grund af situationen var nodt til at komme ind til kerneområderne, dvs. udpege det mest centrale for styrelsen fremadrettel. De skar derfor ned på
"det bløde HR-område", dvs. det personalepolitiske område, og rettede mere fokus på "det
hårde HR-område" i form af ansættelse og afskedigelse, overenskomster, så som løn og
arbejdstid - med andre ord kerneforretningen i styrelsen. De havde bestemt ikke til hensigt
at foretage aldersdiskrimination. De mente, at de fremlagde saglige kriterier.
Han deltog i det ekstraordinære mod.: i Sikkerheds- og Samarbejdsudvalget mandag den 6.
juni 20 II. Mødet blev indkaldt med relativ kort varsel, og han husker det som et møde med
en meget alvorlig stemning. En medarbejderrepræsentant havde den klart rele\'ante indvending, at mange mennesker ville kunne have det ubehageligt ved at gå i uvished længere
end højst nødvendigt, og de målte derfor foretage en af\'ejning mellem dette hensyn og
hensynet til at fa det til at fungere logistisk, hvilket forte til, at de kortede processen ncd
med en dag. Overvejelserne om eventuelle seniorordninger havde de tidligere været igennem. Det var vigtigt, at styrelsen også efter afskedigelsesrunden ville kunne varetage opgaver på ct meget hojt fagligt niveau. Seniorordninger ville kunn.: modvirk.: delte sigte,
id.:t styrelsen hermed vilJe risikere, at der ville være seniorer, de ikke ville kwme fastholde.
Det var bestemt hans indtryk, at der i gruppen af medarbejdere over 60 år var rigtig mange,
som styrelsen efter disse medarbejderes kvalifikationer, erfaringer og høje faglighed havde
behov for al fastholde for at bevare den høje kvalitet på styrelsens kerneopgaver. De enkelte chef.r blev efter det ekstraordinære mode i sikkerheds- og samarbejdsudvalget den 6.
juni 2011 bedt om inden for deres respcktiv<, kontorer og ud fra de opstillede kriterier al
foreslå en medarbejder, der ville kunne undværes, idet det man samtidig skulle sikre en
fOl1sat stabil drift i kontorcl. Han husker ikke, hvordan ehcferne tik beskeden, men han er
ret sikker på, at der ikke blev udsendt en mail herom.
Han var ansvarlig for 22-23 medarbejdere og havde et navn med til chefmødel den 8. juni
2011. Del skal nok passe, at han pegede på den ældste af de afskedigede på 65 år, og vedkommende har ikke rejst en sag som denne om aldersdiskrimination. Han udarbejdede referalet af chefmodet vedrcrende personalereduktionerne. Modet foregik på den måde, al
direktør • • • • • indledte med at redegøre for overvejelserne og drøftelserne i sikkerheds- og samarbejdsudvalget. Herefter havde de en bordrunde, hvor de på skift redegjorde for deres overvejelser inden for deres respeklive områder. Efterhånden som den enkelte chef kom frem med et navn, havde de andre mulighed for al kommentere i positiv og
--- ---------------------------------------------
- 25 negativ retning. De havde mange tværgående projekter i styrelsen . . . . . . . .
i forslag,
bragte
i forslag.
Han har ikke haft mange faglige relationer til de to, og han kommenterede ikke i forhold til
dem, men blev ikke selv overrasket over, at de blev bragt i forslag. Der var i chefkredsen
fuldstændig enighed i forhold til de to, som var medarbejdere, som ved flere forskellige
lejligheder også i chefkredsen var blevet nævnt som medarbejdere med lav produktivitet,
ikke høj kvalitet og manglende selvstændighed. Han var heller ikke overrasket over de andre navne, der blev nævnt. Når der i reFeratet af mødet er anført, at chefkredsen afvejede
kriterierne i Forhold til de sociale beskytteJseshensyn, herunder de enkelte medarbejderes
anciennitet, skulle der herved forstås, at de provede at se på det på tværs. Der var således
sociale hensyn at overveje, for eksempel i form aflangtidssygdom eller svære Familiære
situationer. De havde ikke på forhånd beskrel'et, h vad der lå inden for det sociale beskyttelseshensyn, og disse hensyn var et særskilt punkt på modet. Langt hovedparten af cheFerne, der deltog i modet, var relativt I'elbevandrede i personalejura, og vidste, at man tager
sådanne hensyn inden for personalejura for at vurdere, om der var nogle, der skulle af listen igen. Droftelserne mundede ud i, at ingen blev fjernet fra lislen. Alle fem medarbejdere havde pæn lang anciennitet. En af dem var i sin tid blevet overflyttet til
S i forbindelse med strukturreformen, og hans egen m<!darbejd<!r havde styrelsen overtagct fra den
Begge disse medarbejdere havde således anci-
ennitet med sig, da de begyndte ~ Ud over afskedigelsen af de fem
medarbejdere blev en medarbejder sat ned i lid.
Da de så listen over dem, der var bragt i spil, lå det klart, at det var folk med en relativ haj
anciennitet og alder, hvilket ville kunne give anledning tilloftede pegefingre fra styrelsens
ledelse og endvidere kunne give anledning til bekymring for at komme i en situation, som
denne retssag er udtryk for. De var imidlertid fuldstændig enige i ehefkredsen om, at del
var de rigtige medarbejdere, der var peget på. Dct var klart, at hvis man skulle have et aldersmæssigt lavere gennemsnit, kunne man have valg l en ung medarbejder, men det ville
have været aldersdiskriminerende og et usagligt hensyn. De mente - og det mener han stadig - at det efter kriterierne var de rigtige navne, der blev sat på. Så vidt han erindrer, blev
der ikke bragt navne i spil, som rent faktisk ikke blev afskediget. I de ca. seks år, han var
administrationschef i
blev der givet tre advarsler i alt, og der var ikke
givel advarsler i nogen afde sager, som han ovenog i sin tid.
- 26Mangfoldighed var et af de kendetegn. som de lagde stor vægt på i forbindelse med udarbejdelsen af personalepolitikken i 2009, idet mangfoldighed kan være en enorm styrke for
en arbejdsplads. og alder er et af elementerne i forhold til mangfoldighed. Han oplevede
også på de indre linjer. at det var meget værdifuldt med ældre medarbejdere. Til eksempel
skulle der udarbejdes en vejledning om seniorpolitik. og også ældre erfarne medarbejdere
var med i arbejdsgruppen. Nogle af disse ældre medarbejdere nyttede ham relativt meget
med hensyn til hans synspunkter. for eksempel hvad angik seniorsamialer. som han blev
gjort opmærksom på kunne opfattes som en svageliggøreise af disse medarbejdere. De gode erfaringer tog han med sig. Det er videnskaheligt bevist. at kompetenceudviklingen falder med årene. og det var derfor vigtigt for styrelsen at gøre også cheferne opmærksom på.
at der også skal gribes fat i de ældre medarbejdere og sarges for, at også disse medarbejdere far udviklet deres kompetencer. Han synes. at de havde relativt godl held hermed.
Navnene på de IO resterende afskedigede medarbejdere kom, så vidt han husker. frnA
eller måsk~
• • • • ••• som bragte to navne i spil.
~. De ha"de ikke udvekslet mails om navnene inden mødet. som varede ca. I - I V,
time. AlIc chefer var velforberedte med papirer af forskellig karakter. Han vil tro. at det var
håndskrevne noter. Papirerne blev ikke samlel sammen.
forklaret blandt andct. at hun i 2001 tiltrådte som direkt"r
i-'
. . . . hvor hun stoppede i november 201 I. l direktionen indgik afdclingsehe~
'-og
Styrelsen havde ca. 125 medarbejdere
og var således ikke et stort sted. og hun kendte alle medarbejderne. Der var meget samarbejde rundt i huset. og f.eks. havde de under overenskomstforhandlingerne morgen- og
orienteringsmøder. ligesom de havde månedlige personalemoder. hvortil kom at hun mødte
folk i kantinen. Seniorpolitik var et emne. som interesserede dem i styrelsen. Seniorpolitik
var en del af regeringens politik. hvilket hang sammen med en analyse af den demografiske udvikling. som bevirkede, at man gerne ville fastholde medarbejdere længst mulig tid i
jobbet. Styrelsen havde en seniorpolitik. som gik ud på. at man gerne ville beholde de ældste medarbejdere længst muligt. men at de ældste medarbejdere også skulle va:re neksible
og uddanne sig m.v. Udadtil arbejdede styrelsen også for. at fastholde seniorerne på arbejdsmarkedet.
Styrelsen havde strengt pålæg om at overholde sin bevilling, og delle var en del afhendcs
direktorkontrakt. Hvor de i styrelsen tidligere havde haft en stor udskiftning af medarbej-
------------------------~==~.~-=~~====~
- 27-
dere, var der en stor fastlåsning på grund af krisen, og de havde en række medarbejdere på
orlov med loFte om at kunne vende tilbage. Dette bevirkede, at de skulle spare på lønbudgenet, og samtidig skulle de til finansiering af den såkaldte bolig-/jobordning spare fcm
procent på drinen i 2012. De måtte derfor finde ud af, hvordan de kunne la budgettet til at
hænge sammen inden for bevillingen. Det blev beslunet, at de var nodt til at reducere medarbejderstaben, og samtidig standsede de en ordning, hvorefter medarbejderc kunne arbejde på plustid. I'IR-afdelingen udarbejdede i samarbejde mp".en oversigt over kriterierne for de forestående afskedigelser, og disse kriterier blev ikke
"trukket ned fra himlen", idet medarbejderne godt kendte kriterierne i forvejen, for eksempel i forbindelse med tildeling afkvalifikationstillæg. De ønskede at udvælge de medarbedjere, de bedst kunne undvære i forhold til de opga ver, de havde og ville få i fremtiden.
De var nødt til at se på styrelsens strategiske indsatsområder som for eksempelløndannelse, arbejdstid, lærernes arbejdstid, ledelsesudvikling og~ depanementschefhavde meldt ud, at styrelsen skulle indgå i et tværgående analysearbejde. Delle
stillede krav til medarbejderne om på et højt fagligt niveau at udvise initiativ og evne til at
samarbejde, være neksibel og lydhor og at kunne se nogle andre vinkler på tingene.
På det ekstraordinære mode i sikkerheds- og samarbejdsudvalget den 6.juni 2011 gik drøftelserne på, at de havde en stor gruppe ældre medarbejdere i styrelsen, som de var rigtig
glade for, og de ønskede ikke ved at stane seniorordninger at sende et signal om, at disse
ældre medarbejdere nu skulle melde sig og fratræde. Det var meget dygtige
medarbejder~,
som også var meget neksible, og som de satte meget pris på.
Som hun husker det, havde hun bedt cheferne om at sætte navne på i overensstemmelse
med de opstillede kriterier. Hun har ikke længere adgang til mails Dg kalendere og husker
ikke, om hun sendte maiIs til cheferne herom eller blot sagde det til dem. De var en relativt
lille chefkreds Dg havde en runde, hvor alle havde ordet, også selvom de ikke meldte et
navn ind. Cheferne havde egne notater med, som de anvendte og talte ud fra. Undervejs
kommenterede nogle på de navne, der kom frem. Hun husker ikke, at der kom andre navne
frem end de fem, der siden blev afskediget. Der var endvidere en medarbejder, der blev
varslet ned i tid. !-lun bad cheferne om at foretage en tværgående vurdering for at finde ud
af, om det nu var de pågældende fem , der skulle afskediges. De tog det meget seriost, også
den tværgående vurdering. De havde også aldersprofilen fremme på modet, og hun vidste
godt, at de kunne få kritik af, at der var en lidt skævaldersprofil. Men det n)1tede ikke noget at gøre det anderledes. Hvis de byttede en eller to ud med nogle unge, ville det jo være
- 28 -
en usaglig, omvendt aldersdiskrimination. Dc havde en meget alvorlig diskussion om det
spørgsmål.
~blev
Det var ikke en overraskelse for hende, at
bragt i spil: Dels kendte hun dem selv og vidste
ogs~,
hvad de præsterede, dels havde hun
fået en vurdering fra deres daværende chefer, h~rundcr fra mus-samtaleme.~
_ _ havde nogle ret smalle overenskomster, som ikke hørte til dem, der var meget
oppe, og han var ikke meget aktiv med at fortælle om, hvordan det gik med hans forhandlinger. Hun husker også en episode, hvor de ønskede at gøre AC-overenskomsten hunigt
færdig, og kontorchefen ville have
til at hjælpe, og hvor • • •
. . . . slog sig i tøjret. Der var ikke den fornødne fleksibilitet i relation til den nye opgave~ arbejdede med tjenesterejser ogjubilæumsgratiale, og hun husker,
at han var den, der var bedst til at behandle sager efter den praksis, der var, men ikke god
ti! nye initiativer. Under de seneste overenskomstforhandlinger var der et ønske om at ophæve et cirkulære om jubilæumsgratiale, og hendes direktionsassistent måtte flere gange
for at komme med noget på den sag. Der kom imidlertid ikke
rigtig noget, og til sidst måtte hendes direktions3ssistent selv lave en forenklet udgave af
cirkulæret. Det var ikke det, man måtte forvente af en erfaren medarbejder. Hun husker
ikke, hvem der bragte navnene frem på de resterende to, der blev afskediget. Langt de fleste fuldmægtige med høj anciennitet avancerede til spccialkonsulcnter eller chefkonsulenter
ler andre steder. Hun fik ingen kritik efterfølgende, og hun hørte
lidt i krogene i organisationen, at afskedigelserne ikke havde været helt ved siden af.
Spørgsmålet om fraværet af advarsler er i delUlc sag uinteressant, idet afskedigelsen var
foranlediget af færre akonomiske midler og ikke skete på grund afuegnethed eller uduelighed.
forklaret blandt andet, at hun, der i dag er afdelingsschef/forhandlingschefi
~
i 2011 var afdelingschefi"--
hvor hun indgik i direktionen sammen med
og
Hun havde overenskomstforhandlinger, analyse og interne forhold som arbejdsområder,
herunder ansvaret for den interne akonomi med reference ti~• • • • • Der var lagt
besparelser ind i fornold til de økonomiske rammer. Styrelsen havde han en høj grad af
mobilitet, men efter at finanskrisen slog igelUlcm i 2008, faldt mobiliteten meget kraftigt,
og det bevirkede, at de ikke kunne ind fase besparelser løbende. Desuden stod en række
- 29medarbejdere over for at vende tilbage efter orlov. Men da personaleomsætningen nænnest
fros fast, havde de ikke længere samme mulighed. Oveni kom bolig-/jobordningen, som
accentuerede behovet for besparelser. Hun havde til opgave at analysere, hvad der var behov for at gore her og nu for at få okonomien til at hænge sammen med de ændrede forudsætninger og for at få sat processen i værk.
Hun var med til at udfærdige kriterierne, som blev anvendt i relation til afskedigelserne.
Det var imidlertid en proces, der var rodfæstet i hele chefkredsen. Det var en relativt lille
styrelse, og mange havde arbejdet sammen i mange år, og alle kendte kriterierne. Strategisk vigtige indsatsområder var for eksempel modernisering og afbureaukratisering af hele
aftalesystemet, scktoranalyser, arbejder om afgangsalder, undervisningsområdct, lederpolitik, sygefravær, udgiftspoltik og modernisering af den offentlige sektor, og de skulle i
styrelsen fremover foretage merc strategisk rådgivning.
De havde en del seniorrncdarbejdere, som de var rigtig glade tor, med gode personlige
kompetencer, som også var væsentlige i forhold til deres arbejdsområder, så de havde ikke
onske om særskilt at afskedige senionnedarbejdere. Seniorer på arbejdsmarkedet var noget,
de generdt havde fokus på.
Processen i forbindelse med afskedigelserne var meget hurtig, og cheferne fik til opgave at
overveje, hvem der bedst kunne undværes i forhold til de kriterier, der var sat op. Der blev
lagt meget vægt på, at det var en lille styrelse med tæt forbundne bånd og med relativt nært
kendskab til hinanden.
Chefmodct den S. juni 2011 var et mode, hvor man oplevede, at man havde en alvorlig,
tung opgave, og stemningen var derefter. Efter tur gav man sit indlæglbidrag, hvor man
med det tværgående kendskab, man havde i styrelsen, kunne kommentere på de andres
forslag. Man kendte således de forskellige medarbejdere i institutionen relativt indgående.
Der var enighed på model. Ilun mener at erindre, at der var en diskussion af også en anden
medarbejder, hvor man besluttede, at den pågældende ikke skulle afskediges. Hun var ikke
overrasket over,
drig haft direkte personalennsvar for
og
. . . . . blev bragt op. Hun har almen har kendt ham ganske ud-
mærket gennem mange år. Det var hendes indtryk, at han ikke levede op til kriterierne i
forhold til personaletilpasning. Hun opfattede ham som en medarbejder, der var mindre
velfungerende og havde en mindre stærk faglighed i forhold til de strategiske indsatsomro-
- 30der såsom politik udvikling og det analytiske, og mindre progression i forhold til indsatsområderne i styrelsen. Det tilsvarende billede tegnede sig for så vidt angå~• • • • • •~
•
Han var også mindre velfungerende i forhold lil de strategiske indsatsområder og det
al være POlilikformulerende, og han havde vanskelighed med at se et arbejdsområde i forandring og opfyldte ikke de onskede kriterier, idet der hverken var den personlige eller
faglige progression, som man måtte forvente. Også i forhold til tværgående samarbejde
stod de to svagt i forhold til de andre medarbejdere. De bod ikke selv ind og blev ikke
spurgt. En relativt stor del af fuldmægtigene fik special- og chefkonsulentstillinger over en
årrække. Det var ikke sket for disse tO medarbejdere, og de stod heller ikke for en konsulenludnævnelse.
De var på chefmodet den 8. juni 2011 opmærksomme på, at de udpegede medarbejdere var
medarbejdere, der havde været mange år i styrelsens forskellige former. Medarbejden:n på
65 år var seniormedarbejder, men det var de andre fire ikke. De inddrog derfor i deres
overvejelser, der lå til grund for den endelige beslutning, om de pågældendes mange år i
styrelsens forskellige famler skulle påvirke beslutningen. Dc tænkte imidlertid også, at
hvis de havde haft en yngre medarbejder, der havde haft en tilsvarende profil, så ville de
nok tage den yngre, men der var ikke nogen, hvor vægtskålene var tæt på hinanden. Der
var så stor en "vægtforskel", at hun i givet fald ville have opfattet det som om, at hun handlede usagligt - Mde i furhold til styrelsen og i forhold til vedkommende yngre medarbejder, således at hun i givet fald ville have handlet usagligt i to henseender.
Dc havde på chefniveau talt om udmøntningen af besparelserne rigtig længe, og der var
tale om en løbende proces. Hun erindrer svagt, at det var på et chefmode, at de tik at vide,
at de hver især skulle pege på en medarbejder til afskedigelse. De resterende tre, der blev
afskediget, blev indstillet afhenholdsvis-,-,
og _ _
"ell~ og herudover blev en medarbejder sat ned i tid. Der blev lagt
vægt på en tværgående vurdering, men de kunne i princippet have valgt fem medarbejdere
fra samme kontor, men naturligvis kun hvis dette skannedes forsvarligt i forhold til opgavevaretagelsen .
• th'lr forklaret blandt andet, at han er fadt i 1950 og har været ansat på
dette område siden 1978. I 1988 blev han kontorchef og i 2006 afdelingschef. På grund af
omstruktureringer blev hans afdeling i 2011 brudt op, så der herefter kun er et kontor i
- 31 -
hans afdeling. Han har fortsat titel af afdelingschef og indgår i direktionen - det gar de andre kontorchefer ikke.
I hans kontor var der i 2011 14 medarbejdere,
heruncler~
Ud afde 14
medarbejdere var fem medarbejdere i 60'erne, to medarbejdere var i 50'erne, tre medarbejdere var i 40'erne, og fire medarbejdere var i 30'erne. Flere var således ældre en~
_ . Medarbejderne over 50 år var gedigne medarbejdere med god erfaring. Han
har ingen modvilje eller præferencer med hensyn til alder. Han fik personaleansvaret for
i begyndelsen af 20 1O. Han har kendt
siden ved-
kommende bicvansat og mener også at have været chef for ham i 1980'erne~
~ arbejdsområder var især udgiftsdækkende ydelser, naturalieydelser som [eks.
flynegodtgorelse,jubilæumsgratiale og tjenestemands udveksling. Der var ikke tale om
komplicerede opgaver, særligt fordi områderne langt henad vejen er dækket af cirkulærer
og den persanaleadministrative vejledning, Der har ikke været kontinuitetsproblemer i forbindelse
fratræden.
Han var involveret i besparelserne i styrelsen på den måde, at cheferne fik at vide, at der
var bevillingsmæssige problemer, der nødvendiggjorde indskrænkninger. De overvejede,
hvordan de skulle.udvælge de medarbejdere, som de var nødt til at afskedige. I processen
blev kriterierne draftet i chefkredsen, og han deltog i disse drøftelser. Kriterierne blev også
forelagt og behandlet i samarbejdsudvalget. Da de skulle sæne navne på, blev cheferne
bedt om hver især at overveje, hvem af medarbejderne de bedst kunne undvære i den givne
situation, og således at styrelsen
fr~mtidig
ville kunne varetage sine opgaver, også under
hensyn til den nye strategi. 12010 fremkom der en hvidbog, som beskrev de udfordringer,
som statens arbejdspladser stod over for, og man måne derfor tænke på, at det forventedes,
at styrelsen kunne leve op til udfordringerne i hvidbogen. Strategiændringerne havde
blandt andet afsæt i krisen, og der var Slort fokus på at effektivisere.
El vigtigt område i kontoret var særlig de runge personalesager i form af disciplinærsager,
afskedigelsessager m.v.
havde ikke de kompetencer, der skulle til for at
indgå i rådgivning inden for de tunge personalesager. Han manglede blandt andet juridiske
kompetencer inden for feltet, og hvis man som styrelse skulle kunne leve op til fomævnte
strategi, krævede det i hvert fald, at man havde en medarbejderstab med en betydelig kompetence inden for disse områder, og del havde man også i kontoret, hvor en del tidligere
advokater indgik i rådgivningen. Det indgik med stor vægt, at de skulle kunne leve op til
- 32 -
de bctydelige krav, der måtte komme:. Dc skulle ikke hver især have et navn med til ehefmødet, men cheferne blev bedt om at tænke igennem, herunder på tværs i huset, hvilke
medarbejdere man bedst kunne undvære. Det var nærliggende at pege på • • • • • • •
_som en medarbejder, man unde:r de givne omstændigheder bedst kunne undvære. Der
var ikke meldt kvoter ud - tværtimod var det gjort klart, at de skulle tænke på tværs. Han
har udfærdiget notatet af I O. november 20 II i anledning
Ligebehand Iingsnævnet.
afJI
S
klage til
._.havde viden og erfaring inden for sit område,
men ikke stærke faglige kompetencer og ikke som sådan specialistkompetencer, hvorfor
havde tidli-
han stod svagt i relation til de strategiske
gere arbejdet med overenskomster, men kunne for eksempel ikke medvirke ved serviceeftersyn af overenskomster eller forenkling af disse. Han havde i ovrigt medarbejdere med
stærke faglige kompetencer. Han vil ikke betegn~som en dynamo i
forhold til oPI~aVeV'lTeta~I:lsf'. •
• • • havde det udmærket med sine arbejdsop-
gaver, men han markerede sig ikke med selvstændige initiativer i et omfang som de andre
herer nok til den kategori, som tænker mindre på tværs
end så mange andre medarbejdere. Da
til kontoret, oplevede han
ham som mindre selvstændig end de andre medarbejder i kontoret, og det havde han en
snak med ham
sig til det bedre og kom herefter ikke helt
så tit med sager og arbejdede mere selvstændigt, men der var fortsat en stor forskel på hans
og andre medarbejderes selvstændighed. Han var også nodt til at tænke på, hvordan det
ville stille sig, hvis de i kontoret skulle varetagc nye opgaver,
ikke
var så komfortabel med. Han vurdered~mindre fleksibel end de øvrige
medarbejdere. Det foregik tit på den måde, at man kom tilbage fra et chefmøde med en
arbejdsopgave, som ikke lige horte hjemme i en fast arbejdsgruppe i kontoret, og en sådan
opgave blev budt ud. Han kan ikke mindes,
meldt sig til en sådan
opgave.
Det er korrekt,
gem e ville have haft et team, men det var ikke reaIi-
stisk kontorets ressourcesitualion taget i betragtning at sætte flere medarbejdere på området. Undervejs i karriereforløbet bliver mange special- eller chefkonsulenter. Han overvejede ikke på noget tidspunkt at indstiJl~til en sådan stilling, idel han
ikke mente,
de bredt favnende kvalifikationer, der skal til for
at blive konsulent. Han havde heller ikke indtryk af, at det var noget, som . . . . . .
__ sclv stilede imod. Engangsvederlaget blev givellil stort set alle, der havde været involveret i overenskomstforhandlingerne.
- 33-
Chefmødct den 8. juni 2011 var præget afbetydelig alvor på grund af den situation, man
befandt sig i, men chefkredsen vidste samtidig, nt det var en opgave, der skulle løftes som
alle andre chefopgaver. Der var en introduktion ved
og hercfter
en diskussion wdrorende de navne, der kom på bordet. Der var ret hunigt konsensus om
de navne, der skulle indstilles. De havde alle rimelig gode muligheder for at vurdere de
medarbejdere, der blev nævnt også af de andre chefer, dels fordi de kendte medarbcjderne
fra de forskellige faglige sammenhænge, dels fordi styrelsen havde en størrelse, som gav
gode forudsætninger for at kende også andre cnd egne medarbejdere. Da listen var blevet
lavet, kunne man se aldersprofilen, og det gav anledning til den overvejelse, som er gengivet i referatet. De var enige om, at det med dc ud fundne medarbejdere, som levede op til
kriterierne, ville være usagtigt, hvis man valgte andre ud og afskedigede dem i stedet for.
Det ville i givet fald være usaglig forskelsbehandling af unge.
For så vidt angår afskedigelsesgrundene og det efterfølgende mæglingsmøde med Djofvar
styrelsens ageren meget inspireret af"ambassaderådsdommen", idet de i•• • • • • •
..-syntcs, at dommen var udtryk for en rimelig balance mellem hensynet til den ansatte og
arbejdsgiverens begrundelsespligt.
Han kendte
fra forskellige sager, de havde haft kontorerne imellem,
og han kendte ham så godt, at han ikke var overrasket over,
indstillet til afskedigelse. Han er således enig i,
blev
også opfyldt krite-
rierne for, hvem man under de givoe omstændigheder bedst kunne undvære .
Han husker ikke, hvor mange medarbejdere der var i ko!ntordlef • • • • •
kontor,
men det var ikke noget ston kontor. Kontorche~havde forholdsvis få medarbejdere. Han husker ikke, om chefmødet den 8. juni 20 II blev indkaldt mundtligt eller pr.
mail. Han havde tænkt over, hvem han ville indstille, men ikke skrevet noget omfattende
ned. lian havde ikke på forhånd meldt ud, hvem han ville pege på. Ingen kom med forslag
til mere end en person.
_
har forklaret blandt andet, at han fra begyndelsen af maj 20 IO "ar kontor-
chef for Ct!Oter for Overenskomster med 20 medarbejdere opdelt i 4 teams. Det var en hovedopgave for centeret at administrere overenskomsterne.
- 34"team AA" og "team kon- og mellemuddannede". Han kan også i øvrigt bekræfte oplysningerne i sit notat af II. november 2011.
Et stratcgisk vigtigt indsatsområde i kontoret var rådgivning af andre ministerier i vanskelige personalesager, hvilket blandt andet blev sikret ved en specialenhed i fonn af en task
force på tværs af to kontorer. Et andet strategisk vigtigt indsalSområde var henholdsvis de
såkaldte arbejdsgiverdagsordener med navnlig mere fleksible arbejdstidsregler, især på
gynmasicområdet, nye lonsystemer og forenkling af overenskomstsystemet, samt bestræbelser på at knytte styrelserne tættere til departementet, blandt andet til budgetanalyseopgaver med henblik på at opnå effektiviseringsgevinslcr. for eksempel på forsvarsområdet.
Cheferne vidste, at der skulle ske afskedigelser, og forud for ehcfmødet den 8. juni 2011
blev cheferne bedt om at overveje, hvem der bedst kunne undværes i forhold til de respektive chefers egne områder. Han skulle forud for modet således vurdere i forhold til egne
medarbejdere.
~ arbejdsfelt var ikke rigtig inden for de tre strategiske indsatsomr3der. Det var hans vurdering. at
ikke var kandidat til at indgå i en så-
dan taskforce. og andre medarbejdere tilbod selv at deltage i opgaven. Det forudsætter
stærk faglig viden , pondus og autoritet at rådgive ministerierne i disse personalesager, som
også kan være konkrete disciplinærsager, hvor det er nodvendigt at kunne yde konkret rådgivning med stor sikkerhed. Det var hans vurdering, at
ikke var egnet
til analyseopgaver, idet et sådant arbejde stiller krav til en vis form for pågåenhed og dybdeboren,
SOlTl • •
ikke havde demonstreret, og hvor andre medarbejdere
var langt mere proaktive eller drivende omkring processerne. Ved den forste mus-samtale
i 20 IO gav han udtryk for, at
med
var noget til-
bageholdende i forbindelse med diskussioner på kontonnoder. og han opfordrede.
til at være mere aktiv i debatter og den slags. - . . - . . havde
det med at udvise tilbageholdenhed og usikkerhed over for nye ting. Han registrerede ikke,
eftcrfolgende skulle være blevet mere aktiv på centermøderne.
~ ville helst fokusere på egne sager frem for mere tværgående opgaver.
Han oplfanl:de'l
mail af25. marts 2011 til to kolleger som skrevet i
vrede. Mailen havde sin baggrund i, at tearnlederen havde bedt vidnet om bistand, idet man
var underbemandet og manglede ressourcer. Teamlederen kom med mailen og var opbragt
- 35 over indholdet, idet vedkommende opfattede mailen som o~ protesterede over opgaven og sendte denne tilbage i hovedet på team lederen. Efterfølgende påtog _ _ __
sig dog opgaven.
Mange fuldmægtige avancerer til special- og chefkonsulenter. Han havde ikke overvejet at
til konsulent.
Ved lønforhandlingerne i efteråret 2011 fandt han ikke grundlag for en udmontning til
i fonn af et engangsvederlag. Årsagen var, at vidnet ikke kunne få ojc
på en særlig indsats, som kunne tilgodeses med et sådant vederlag. Han oplevede heller
forventede at modtage el vederlag ved denne lejlighed.
ikke,
Hk et engangsvederlag efter
Alle i overenskomstcenteret, herunder
overenskomstfomyelsen i foråret 20 Il, og det gjorde de, fordi en overenskomstforhandling
i hoj grad er en hold indsats.
deltog i del lorhandlingsteam, som la-
vede overenskomsten på HK-området og modtog et vederlag på 5.000 kr. herfor.
På chefmødet 8. juni 20 II havde hver af cheferne et indlæg, og han pegede p~
.....J~ &i henhold til kriterierne. Han havde ikke været i tvivl om, at det var
•
. . . - , han skulle pege på. Chefkollegaerne tilsluttede sig forslaget. Det ville være
usagligt, hvis man for at ændre aldersprofilen havde valgt en eller Oere yngre medarbejdere
i stedet for de udpegede. I hans kontor var der en medarbejder ældre end • • • •
2
Han har kendskab til . . . . . . . . fra faglige sammenhænge og fra, hvad man oplever i en relativ lille institution, hvor man kender hinanden ret godt. Ud fra videndelingen i
huset og droftelser i chefgruppen vedrørende medarbejdernes performance var han ikke
overrasket over, at der blev peget på • • •
Procedure
har procederet i overensstemmelse med påstandsdokument af l. december 2014 med følgende anbringender:
"Overordnet gores det for begge sager gældende, at der ved overrepræsentationen af
ældre medarbejdere, der blev afskediget, er skabt en fonnodning for, at alderen var
- 36-
afgørende - helt eller delvist- for beslutningen om afskedigelse. Bevisbyrden for. at
alderen ikke spillede nogen rolle. hviler herefter, jf. forskelsbehandlingslovens § 7a.
på..___.
Denne bevisbyrde er ikke løftet. idet de u-underbyggede påslande om sagsogemes
forhold ikke udgør et tilstrækkeligt grundlag. og idet der ikke er tilvejebragt noget
samtidig materiale. der understouer kritikken.
Til stotte for den nedlagt~ påsland gøres gældende vedrorend~
supplerende gældende.
født den 5. januar 1953 .
• • • • • • • • der er cand.jur. fra I
1989
erfaring som
ved Grønlands Hjemmestyrestyreisen .
. . . . . . . . . meddeltc: i sommeren 2011~
F at man påtænkte
at afskedige ham fra hans stilling. Baggrunden for denne beslutning var
7
&
S økonomiske situation. der betød. at der ikke var lønsum til at aflønne alle
de medarbejdere. der var ansat på daværende tidspunkt. hvorved man var nødsaget til
at foretage afskedigelser.
I brevet blev det anført. at udvælgelsen af de medarbejdere, der blev påtænkt afskediget. var sket ud fra en "samlet og tværgående vurdering af, hvilke medarbejdere
bedst kunne
blev angivet. at ledelsen i sin udvælfremover skulle kunne varetage sine
opgaver e
og kvalificeret. og man
herundc:r lagt vægt på en række
overordnede kriterier. såsom faglige kvalifikationer, opgavevaretagclse og personlige
kvalifikationer.
Disse meget overordnede kriterier blev ikke nærmere konkretiseret i forhold t i l "
• • • • • • og fremtræder derfor som u-underbyggede postulater.
Ved brev af27.juni 201 I blev~afskediget til fratræden den 3 J.
december 20 I I, ...
" ' - ' - k o n t a k t e d e sin fagforening. DJ0F, der den 13. september 20 II
bad om aktindsigt i ~ personalesag. Som ... fremlægges aktfortcgnelsen vedrørende denne
der viser. at der intet er registreret af tjenstligt
karakter vedrørende
Udnv,,,.
dere. Det er over for
spændet 53 - 65 år.
"vdc"li"ere 4 medarbejoplyst, at de afskecligc:de medar·be.idere alle var i alders-
Der var således klan færrest medarbejdere i aldersspændetSO - 69 år. hvorved afskedigelsen af 5 medarbejdere inden for dette aldersspænd må siges at udgøre en
overrepræsentation af ældre medarbejdere.
- 37 Ligebehandlingsnævnet traf den 15. november 2012 afgørelse i begge de nu rejste
sager. Begge klagere fik medhold i, at der var tale om aldersdiskrimination, og fik
tilkendt en godtgørelse i medfør af forskelsbehand lingslovens § 7.
Til stØll~ for den nedlagte påstand
supplerende gæld~nde.
gor~s
gældende vedlmrenrle.
Igenncm sin ansællclse ha~været beskæftiget med forskelligartede arbejdsopgaver inden for styrelsens område, j f. den ... fremlagte oversigt over
arb~jdsopgaver i perioden fra l. marts 1984 til september 2002.
på intettidspunkl under sin ansæuclse modtagel advarsler eller lign~nde vedrørende udførelsen af sit arbejde eller sin omgængelighed i forhold
til kolleger eller andre.
Ved brev afS. juni 2011 ... orienterede
at
man påtænkte al afskedige ham fra hans stilling i Styrelsen. Baggrunden for
beslutning var Styrelsens okonomiske situation, der betod, at der ikke var lonsum til
at anønne alle de medarbejdere, der var ansat på daværende tidspunkt, hvorved man
var nødsaget til at foretage afskedigelser.
I brevet blev det an fort, at udvælgelsen af de medarbejdere, der blev påtænkt afskediget, var sket ud fra en "samlet og tværgående vurdering af, hvilke medarbejdere
'I? beds! kunne undvære". Det bfilev angivckt, alltlekdelsen i sin udvælge Ise have
remover s'u e 'unne varetag~ slOe
d agt vægl pa, at
opgaver effektivt og kvalificeret, og man havde herunder lagt vægt på en række
overordnede kriteri~r, solsom faglige kvalifikationer, opgavevaretagelse og personlige
kvalifikationer.
Med skrivelsen
opfordret til at fremkomme med sine bemærkninger, jf. forvaltningsl!)vens § 19.
dd ... fremlagte br~v af 22. juni
al han havde passet sit arbejde ~
~upåklageligt gennem 27 år, og at han ikke havde modtaget advarsler,
hverken skriftligt eller mundtligt.
Denne mulighed
2011, hvori
. . . . . . . . fremhævede endvidere, at han ved den seneste medarbejderudviklingssamtale var blevet modt med tilfredshed vedrørende sin faglige varetagelse
af sagsområdet, og at han i forbindelse med denne medarbejderudviklingssamtale var
blevet tildelt et engangsvederlag på 10.000 kr. for veludfon arbejde i forbindelse
med overenskomstforhandlingerne i 20 ll.
Endvidere anførte . . . . . . . . .
"Jeg hæfter mig ved den skæve arbejdsfordeling blandt de 6 personer som påtænkes afskediget. Aldersspændet er 53 til 65 år. Jeg er selv 55 år. I sindetbrevet er anføn, at kritericrne for hvem der påtænkes afskediget er afvejet i forhold til sociale beskyttelseshensyn, herunder min anciennitet. Jeg er uforståen-
- 38 -
de over for, at der skulle være taget
i forhold til min
situation, idet jeg har 27 års anciennitet
senest I
7
er 55 år, og idet mulighederne for at finde nyt passende arbejde i den
alder b~stemt ikke er gode"
S
a
På trods af indsigelsen mod afskedigelsen gennemførte
brev af27.juni 2011,jf. det ... fremlagte afskedigelsesbrev.
_derlne ved
derefter sin faglige organisation, DJ0F, om at rejse sagen
Dette gjorde DJØF ved den .. . fremlagte skrivelse af 4.
over
juli 20 II. l brevet an forte DJØF blandet andet følgende:
"Djof skal i den anledning fremhæve, at Djofhar hæftet sig ved aldersfordelingen blandt de afskedigede medarbejdere. Efter det for Djof oplyste er alle afskedigede medarbejdere mellem 53 og 65 år gamle.
På den baggrund skal Djof forinden et forhandlingsrnode ~d.1III
.venligst bede om oplysninger om aldersfordelingen
terden gennem forte afskedigelse. Djofskal bede om araers,lor'aeJIIl
samtlige medarbejdere samt specifikt for Djofeme."
Ved et mæglingsmode , der blev afholdt den 9. august 2011 ,jr. mæglingsmodereferat
.. . fremhævede DJ0F, at de medarbejdere inden for DJ0Fs ansættelsesområde, der
var blevet afskediget, alle var mellem 53 og 65 år, og at de i forhold til den generelle
alderssammensætning
udgjorde den ældste del , hvorved der var
påvist faktiske
det sandsynligt, at der var udøvet aldersdiskrimination i
med afskedigelsen a~
Personalestyreisen på ingen måde har onsket at gå nærmere ind i det reelle indhold i
anvendelsen af de kriterier, der i henhold tilopsigelsesskrivelsen siges 31 være brugt i
forbindelse med udvælgelsen a~
I forbindelse med behandlingen af sagen har DJØF anmodet om aktindsigt, og som
... fremlægges aktfortegnelsen vedrorende
der viser, at der intet er
registreret aftjenstligt karakter vecjfØlrendeo
Ligeledes bad DJØF om at fa en oversigt over me,dalrb~jde,res alder og anciennitet i
Denne opgorelse st:ndte
brev af 18. juli
Det fremgår således, at Styrelsen har klart færrest medarbejdere i aldersspændet 5069 år, hvorved afskedigelsen af 5 medarbejdere inden for dette aldersspænd må siges
at udgøre en overrepræsentation af ældre medarbejdere.
Jeg indbragte begge de o\'ennævn~å vegne af DJØF som mandatar
for I)~ og 2) _ _ _ _ _ for ligebehandlingsnævnet.
Ligebehandlingsnævnet traf den 15. november 2012 afgørelse i begge sager. Begge
klagere fik medhold og fik tilkendt en godtgørelse, jf. ovenstående i med for af forskelsbehandlingslovens § 7.
..
- 39-
• • • • • • • har procederet i overensstemmelse med påstandsdokument af 4.
december 20 14 med følgende anbringender:
"Til stølle for påstanden om frifindelse gøres
~.g;!;ill!5'-!!!!:s.. at styrelsen ved a fskedigelsen
har udovet hverken direkt~
eller indirekte for:,kclsbeh!mdl
grund af de pågældendes alder.
Bevisbyrd~n er i den foreliggende sag på sagsøgerne, medmindre bevisbyrdereglen i forskelsbehandlingslovens § 7a hringes i anvendelse. Det gores gældende, at der i sagen ikke
er grundlag for at bringe denne bestemmelse i anvendelse, idet sagsøgerne ikke har påvist
faktiske omstændigheder, som giver anledning til at formud~, at der er udøvet forskelsbehandling.
Det gøres i denne forbindelse gældende, at de statistiske forhold i sagen ikke kan fore til at
reglen i § 73 bringes i anvendelse. Der henvises herved til det forhold, at der i en situation,
hvor antallet af afskedigelser - som her - er lavt, skal udvises betydelig tilbageholdenhed
overfor at tillægge statistiske forhold betydning, jf. Vestre Landsrets dom i UIR 2010, side
1525.
I denne sag er der dels tale om et meget beskedent datagrundlag, de/s giver datagrundlaget
efter sit udvisende slet ikke belæg for den formodning, som sagsøgerne opstiller, nemlig at
der skulle være sket forskelsbehandling af sagsøgerne på grund af deres alder. Det fremgår
, •. , at der hos styrelsen var en lang række medarbejdere, der var ældre end sagsøgerne, sum
ikke blev aFskediget. Der var også medarbejdere, der var yngre end sagsøgerne, som blev
afskediget. At flere afde af.~kedigede medarbejdere var i 50'erne kan ikke give anledning
til en formodning om forskelsbehandling, særligt når der henses til, al der kun blev aFskediget en medarbejder i 60'eme uanset, at der var næsten lige mange medarbejdere i henholdsvis SO'eme øg 60'erne. Tesen, der skulle kunne bekræftes af dette forhold, måtte i
givet fald være, at styrelsen skulle have haft et skjult kriterium, der gik på, at man foretrak
at afskedige ansatte j 50'eme, men derimod ikke ansatte i 40'erne eller 60·erne. Det gøres
gældende, at en sådan tese er så absurd, at den på forhånd må afvises, og der er dermed
intet grundlag for at bringe § 7a i anvendelse.
Det bemærkes i øvrigt, at den fremlagte oversigt viser, at der kun var en afskedigelse i aldersgruppen 59-67, der ellers traditionelt anses for den gruppe, der udsættes for aldersdiskrimination, og det fremgår også, at styrelsen netop ikke afskedigede sine ældste medarbejdere, som var j aldersgruppen over 65 år. Ser man samlet på oversigten, er der i det hele
taget ikke noget specielt påfaldende ved denne.
At anvende statistik på en så begrænset population, hvor udvælgelsen af den ældste afskedigede skete på grund af årsager, der pr. definition ikke kan være forbundet med alder (opgavebortf.1Id), er ikke rervisende.
Det gøres ligeledes gældende, at skulle man lade det statistiske materiale i nærværende sag
være udslagsgivende for anvendelsen af forskclsbehandlingslovens § 7a, vil dette være i
strid med ovennævnte Vestre Landsrets-dom ... , og det vil i øvrigt medføre, at snart sagt
enhver statistisk fremstilling ville kunne medføre en anvendelse af reglen.
Endvidere gøres det gældende. at det også taler imod anvendelsen af reglen j § 7a, at del
slatistiske grundlag er det eneste, sagsogeme støtter deres krav på. Der er således intet andet relevant, der kunne indikere, al alder har spillet en rolle ved udvælgelsen af sagsøgerne.
- 40Bevisbyrden er således på sagsøgerne, og denne bevisbyrde er ikke løftet, idet der intet ·
bevis er ført for, at alder har spillet en rolle for udvælgelsen. Allerede derfor skal sagsøgte
frifindes.
Såfremt retten måtte tinde, at bevisbyrdereglen i § 7a finder anven~det
saJlsogtehar løftet bevisbyrden for at udvælgelsen a r . . _ _ o g
~!~
sket ud fra saglige kriterier vedrørende faglige og personlige kvalifiI
og ikke under inddragelse af et alderskriterium i nogen form.
Der henvises herved til de af styrelsen forud for afskedigelserne opstillede udvælgelseskriterier ... , til daværende afdelingschef
s udtalelser under SISUmode den 6. juni 20 II ... , til referat af chefkredsens mode den 8. juni 20 II .. . , til partshorings- og afskedigelsesbrevene ... og endelig til de fremlagte notater udarbejdet af sagsøgernes nærmeste chefer i forbindelse med klagesagen for Ligebehandlingsnævnet ....
Det gøres ~ældende, at det således samstemmende fremgår af det nævnte skriftlige materiale, at alder ikke på nogen måde indgik som et kriterium ved udvælgelsen af sagsogerne.
Styrelsen ønskede således ikke at forskelsbehandle ældre medarbejdere og havde ikke et
særskilt ønske om at skille sig afmed netop ældre medarbejdere. Tværtimod havde styrelsen netop et ønske om at fastholde de mest erfarne og dygtige medarbejdere, som også var
de ældste, hvorfor man ikke tilbod seniorfratrædelsesordninger. Styrelsens fokus på at
fastholde ældre på arbejdsmarkedet kommer også til udtryk i såvel styrelsens egne mål ...
som i publikationer udgivet af styrelsen på hele statens vegne ....
Udvælgelsen af sagsagerne skete således alene ud fm et samlet skon aver, hvem styrelsen
- henset til medarbejdernes faglige og personlige kvalifikationer - bedst kunne undvære
fremadrettet. Styrelsen har således loftet bevisbyrden far, at udvælgelsen alene er sket ved
anvendelse af de kriterier, som fremgår af hl.a. afskedigelsesbrevene ....
Det bemærkes i den forhindeise, at styrelsen var en styrelse bemandet med dygtige medarbejdcre, og at en udpegning af de relativt svageste ikke indebar, at de udpegede var uduelige. Tværtimod var der tale om medarbejdere, dcr under uændrede økonomiskc rJmmevilkår ville være fonsat i styrelsen. Dct forhold - som nere steder er fremhævet i stævningen
- at sagsogeme ikke tidligere har modtaget advarslcr el.lign., er derfor heller ikke relevant,
idet der ikke er tale om medarbejdere, som det på grund af personlige karakteristika var
bydende nødvendigt at afskedige. I øvrigt forekom det yderst sjældent, at en medarbejder i
styrelsen blev tildelt en advarsel.
Det gores gældende, at det omvendt ville have været usaglig forskelsbehandling på grund
af alder, hvis chefgruppen på modet den 8. juni 2011 - alene for at "pynte" på statistikken
- havde valgt at fravige de opstillede, saglige kriterier for afskedigelse og i stedet havde
valgt at opsige en eller 2 yngre medarbejdere, end de 5, der var indstiller.
Til støtte for den subsidiære påstand gøres det gældende, at en eventuel godtgørelse for
krænkelse af forskelsbehandlingsloven skal reduceres væsentligt, idet den omstændighed,
at opsigelserne fandt sted som led i en nødvendig personalereduktion på grund af økonomi,
udgør en formildende omstændighed, jf. Højesterets dom af I. oktober 2014 i sagen
322/2012 (Ligebehandlingsnævnet mod
l,"
- 42Under hensyn hertil finder landsretten, at der i sagen ikke er påvist faktiske omstændigheder, der giver anledning til at formode, at der er udovet forskelsbehandling,jf. § 7a sammenholdt med § I og § 2 i lov om forbud mod forskelsbehandling på arbejdsmarkedet mv.,
og at der derfor heller ikke er ført det fornodne bevis for, at ligebehandlingsprincippel blev
krænket ved afskedigelsen
Som folge heraf frifi
og~
Ligebehandlingsnævnets sekretarial som mandatar for
• • • • skal i sagsomkostninger til
efter sagens værdi og omfang
belale i nit 75.000 kr. Iii dækning af udgifler lil advokalbistand ink!. moms.
Thi kendes for rel:
frifindes.
I sagsomkoslninger skal Ligebehandlingsnævnel5 sekrelariat som mandalar f o , -
....
inden 14 dage belale 75.000 kr. til
Sagsomkostningerne furrentes efter rentelovens § 8 a.
(Sign.)
Udskrifte"s rigtighed bekræftes. østre Lundsret, dell 23-01-2015
!~/QriQnne
Rou
Kcmtorfllldmægtig