Uppsägning på grund av personliga skäl


BA INFORMERAR
FRÅN Biltrafikens Arbetsgivareförbund
Uppsägning på grund av
personliga skäl
För att en arbetsgivare ska kunna säga upp en anställd krävs att arbetsgivaren har
saklig grund för uppsägning. Grunden kan vara av två slag; antingen arbetsbrist eller
personliga skäl. Personliga skäl är som uttrycket antyder, de situationer där grunden till
uppsägningen har att göra med den anställde personligen och inte med verksamheten.
Typiska exempel kan vara misskötsamhet, samarbetsproblem eller sjukdom. I denna
artikel ska vi ge några tips på vad arbetsgivaren måste tänka på innan en uppsägning.
Vi ska också berätta om vad som av Arbetsdomstolen nyligen har ansetts vara saklig
grund för uppsägning av personliga skäl.
Saklig grund
Lagen om anställningsskydd, LAS, ger ingen
definition av begreppet saklig grund. Det är
istället Arbetsdomstolen, AD, som genom sina
domar drar upp gränserna för anställnings­
skyddet. Det är ofta svårt att veta om du har
saklig grund. Det är dessutom alltid du som
arbetsgivare som måste kunna bevisa fullt
ut att det som du lägger till grund för en
uppsägning verkligen har hänt. Det är därför
mycket viktigt att ”tänka efter före” och
inte förhasta sig, utan se till att undersöka
omständigheterna noga.
Exempel på faktorer att väga in
I bedömningen om saklig grund måste man
väga in mer än bara de faktiska omständigheter
som man vill lägga till grund. Arbetsdomstolen
lägger i vissa fall, till exempel vid misskötsamhet
eller samarbetsproblem, stor vikt vid hur
prognosen för den anställde ser ut – är problemet
på väg att försvinna eller håller det tvärtom
på att bli värre, trots tillsägelser och varningar?
62
SVEN SK Å KER ITID N I N G NR 4 • 2015
Även anställningstiden spelar roll – har
man varit anställd en mycket lång tid får
arbetsgivaren tåla lite mer än vid en kortare
anställningstid, särskilt om personen ifråga
tidigare inte misskött sig eller haft samarbets­
problem.
Det kan här också påpekas att det är
mycket viktigt att en arbetsgivare på ett
tidigt stadium ingriper och tydliggör för den
anställde att det finns ett problem. Sådana
åtgärder är också viktiga att dokumentera
inför framtiden.
Omplacering?
En uppsägning är inte sakligt grundad om det
är skäligt att kräva att arbetsgivaren omplacerar
den anställde. Det innebär att innan en
arbetsgivare kan säga upp en anställd måste
arbetsgivaren utreda möjligheten till
omplacering – annars är uppsägningen inte
sakligt grundad och strider då mot LAS.
Arbetstagaren måste ha tillräckliga
kvalifika­tioner för att klara av det nya arbetet.
Varsel och underrättelse
Innan den anställde sägs upp måste arbetsgivaren
underrätta den anställde och varsla den
anställdes fackförbund om att arbetsgivaren
överväger att säga upp den anställde på
grund av personliga skäl. Sådant varsel och
underrättelse ska lämnas två veckor innan
uppsägningen. Den anställde och facket har
rätt till en överläggning med arbetsgivaren.
Denna måste begäras inom en vecka från
varslet/underrättelsen. Arbetsgivaren får inte
gå vidare med uppsägningen innan över­
läggningen är avslutad.
Observera också att det finns en regel som
säger att arbetsgivaren inte får säga upp en
person enbart av skäl som ligger mer än två
månader tillbaka i tiden räknat från varsel
och underrättelse. Det är därför viktigt att
inte vänta för länge med att agera.

AD 2014 nr 83 – Den
misskötsamma busschauffören
I slutet på förra året kom en dom från Arbets­
domstolen som gällde en busschaufför som
hade betett sig mycket illa vid flera tillfällen.
Arbetsgivaren avskedade busschauffören. AD
fann att det inte fanns grund för avsked men
däremot saklig grund för uppsägning.
Den utlösande händelsen i juli 2013
Buschauffören NN körde bussen med passagerare
mot en rondell. I rondellen pågick ett vägarbete
och ett antal flaggvakter fanns på plats för att
dirigera trafiken. Ett körfält efter rondellen var
avstängt och trafiken skulle därför dirigeras
om och fordonen skulle köra ut ur rondellen
i vänster körfält. När NN kom till rondellen
stoppades han av en kvinnlig flaggvakt och
instruerades om att han måste vänta ett par
minuter och att han efter klartecken skulle
köra åt ”fel” håll i rondellen, alltså vänstervarv.
Han blev då mycket irriterad. Han väntade i
rondellen i cirka fem minuter och körde sedan
in i rondellen i höger körfält utan att ha fått
tecken från flaggvakten. Den andra flaggvakten
försökte då stoppa honom inne i rondellen och
visade med gester hur han skulle köra. Han
ignorerade även hennes instruktioner och
gjorde istället en högersväng ut ur rondellen.
Den resulterade i att han körde upp på en
cirka 30 cm hög refug varpå underredet på
bussen skrapade i och skadades. När bussen
stannade vid hållplatsen längre bort skrek
busschauffören könsord till flaggvakten. Efter
att bussen stannat och passagerarna lämnat
bussen kontaktade NN trafikledningen. Han
förklarade att bussen inte gick att starta och att
det hade uppstått ett fel på en dörr. Han nämnde
inte att han hade kört upp på en refug eller att
det läckte etanol från bussen. Kostnaderna för
att reparera bussen uppgick till ca 50 000 kronor.
Tidigare händelser
NN:s gruppchef ringde under hösten 2011 till
honom för att kalla honom till utvecklingssamtal.
I samband med detta skrek NN åt gruppchefen.
Ett par dagar senare kom NN fram till
gruppchefen och var mycket aggressiv och
krävde att hans hemtelefonnummer skulle tas
bort från företagets telefonlista. Gruppchefen
svarade att han inte hade behörighet att göra
det, varpå NN blev ännu mer aggressiv och
skrek okvädesord åt de personer som befann
sig i rummet. Han hotade att slå sin gruppchef
och gjorde sedan utfall mot en annan person i
rummet. Efter detta hade företaget ett samtal
med NN och han fick en erinran.
I september 2012 lämnade NN felaktiga
uppgifter till trafikledningen i samband med
att han körde i diket med sin buss och orsakade
skador på bussen.
I oktober 2012 bad gruppchefen NN komma
till ett utvecklingssamtal varpå NN skrek och
gjorde utfall mot chefen. Efter detta höll företaget
ett tillrättavisande samtal med NN.
I december 2012 skadade NN bussar vid tre
olika tillfällen. I samband med ett läkarbesök
på företagshälsovården bad han sin chef dra
åt helvete två gånger. Efter detta fick NN en
skriftlig varning.
I januari 2013 fick han lön och sjukpenning
utbetald under samma period utan att meddela
företaget. Man hade tidigare överenskommit
att NN skulle få full lön om han inte beviljades
sjukpenning och att NN skulle meddela
arbetsgivaren om sjukpenning beviljades så att
återbetalning av lön kunde ske.
Efter den utlösande händelsen med rondellkörningen i juli 2013 avskedade företaget NN.
Facket ogiltigförklarade avskedet och
hävdade att rondellkörningen var en
olyckshändelse, att han inte hade ignorerat
flaggvakterna eller uppträtt olämpligt, att
han inte brustit i skyldigheten att rapportera
skador på bussen, inte uppträtt olämpligt mot
sina chefer och kollegor och heller inte varit
medveten om att han fått för mycket lön.
Arbetsdomstolens bedömning
Arbetsdomstolen gjorde följande bedömning.
NN hade den 1 juli 2013 på ett allvarligt sätt
brustit i den aktsamhet som måste krävas av
en bussförare genom att köra in i rondellen
utan att kontrollera att han hade flaggvaktens
tillstånd att göra det. Vidare gjorde han en
allvarlig missbedömning när han valde att
svänga ut ur rondellen genom att med delar
av bussen passera över refugen. Han hade
också när han kontaktade trafikledningen på
ett missvisande sätt rapporterat om vad som
hade hänt och om de skador på bussen han
måste ha sett. Slutligen hade NN uppträtt
kränkande mot en flaggvakt genom att skrika
könsord till henne. Det sistnämnda beteendet
var helt oacceptabelt, men situationen var
sådan att det var i viss mån förståeligt att
NN inte kunnat besinna sig. Sammantaget
förtjänade NN allvarlig kritik för det inträffade,
men det var enligt AD:s mening inte fråga
om ett sådant avsiktligt eller grovt vårdslöst
handlande som utgjorde grund för avskedande.
Arbetsdomstolen konstaterade vidare att
NN vid ett tillfälle skrikit hotelser och betett
sig hotfullt mot två arbetsledare. Agerandet
var, enligt arbetsdomstolens mening av sådan
allvarlig art att det skulle ha kunnat utgöra
grund för avskedande. Händelsen låg dock
vid avskedstillfället relativt långt tillbaka i
tiden. Slutligen hade AD funnit att NN vid
två tillfällen uppträtt aggressivt och olämpligt
mot sin närmaste arbetsledare. Inte vid något
av de tre tillfällena kunde NN:s handlande
förklaras av att han blivit provocerad eller
trakasserad av arbetsledningen.
Arbetsledningen hade efter alla de tre
händelserna meddelat NN om att hans
ageranden inte kunde accepteras, dels genom
skriftliga varningar och dels genom en
muntlig tillsägelse. NN hade vid fyra tillfällen
inom två år – varav de tre sista låg inom nio
månader – upprätt aggressivt och omdömeslöst
mot arbetsledning och personer som satts att
leda trafiken. Arbetsdomstolen ansåg inte att
den samlade misskötsamheten var så allvarlig
att bolaget haft rätt att avskeda honom. NN
hade dock visat sig klart olämplig för sitt
arbete. Det hade inte skäligen kunnat krävas
att företaget skulle omplacera honom till
annat arbete. Därmed fanns saklig grund för
uppsägning.
Avslutningsvis
Frågor rörande uppsägning på grund av
personliga skäl är ofta komplicerade. Dessutom
är det mycket viktigt att man genomför en
sådan uppsägning på ett formellt riktigt vis.
Vi rekommenderar därför att du kontaktar oss
på BA innan du säger upp någon på grund av
personliga skäl.
VIll du veta mer?
Välkommen att kontakta
Biltrafikens Arbetsgivareförbund
Postadress: Box 5384
102 49 STOCKHOLM
Besöksadress: Storgatan 19
Tel: 08-762 71 00 • Fax: 08-611 46 99
E-post: [email protected]
www.transportgruppen.se
Du kan också kontakta något av våra
nio regionkontor:
Ort
Telefonnummer
Umeå
08-762 71 00
Sundsvall
060-16 73 00
Falun
023-580 00
Stockholm
08-762 71 00
Örebro
019-19 57 00
Jönköping
036-30 32 00
Göteborg
031-62 94 00
Växjö
0470-74 84 00
Malmö
040-35 25 00
SVE N SK ÅKERITID N ING N R 4 • 2 0 1 5
63