Läs artikeln i sin helhet
BA INFORMERAR FRÅN Biltrafikens Arbetsgivareförbund Anställningen och sociala medier Internet och sociala medier suddar ut skiljelinjen mellan arbete och fritid. Många arbetsgivare ställer sig frågande till vad som gäller vid anställdas användning av sociala medier och användning av arbetsgivarens dator- och IT-utrustning. Sett ur en arbetsrättslig synvinkel är det ingen skillnad om den anställde uttalar sig i sociala medier jämfört med om den anställde uttalar sig i traditionella medier som tidning, radio eller tv. Skillnaden är dock att uttalanden i sociala medier kan göras via teknisk utrustning som tillhör arbetsgivaren och som arbetsgivaren därför kan reglera användningen av. Lojalitets- och tystnadsplikt Den anställde har en lojalitetsplikt gentemot sin arbetsgivare. Det är ingenting som framgår uttryckligen i anställningsavtalet utan anställnings förhållandet anses utgöra en ”tyst överens kommelse” om detta. Med anställningen följer även en lojalitetsplikt. Lojalitetsplikten finns däremot inskriven i kollektivavtalet (Transport avtalet och Tjänstemannaavtalet). En anställning pågår dygnet runt och lojalitetsregeln gäller även om den anställde sitter och bloggar hemifrån på sin fritid. Lojalitetsplikten gör att alla anställda är förhindrade att skada sin arbetsgivare genom yttranden eller på annat sätt. Man kan därför säga att den anställde har en tystnadsplikt när det gäller uppgifter vars spridning mer påtagligt skulle kunna skada arbetsgivaren, som till exempel yrkeshemligheter. Även andra uppgifter kan omfattas av tystnadsplikten om det skulle kunna skada arbetsgivaren om de kom ut och det heller inte är försvarligt att lämna ut dem. Vad gäller? Det är arbetsgivaren som bestämmer om och hur de anställda får utnyttja arbetsgivarens utrustning – till exempel dator och mobiltelefon – för privat användning av sociala medier. 62 SVEN SK Å KER ITID N I N G NR 5 • 2015 Arbetsgivaren bestämmer också i vilken utsträckning det är tillåtet att använda sociala medier under arbetstid. Det är också arbets givaren ensam som bestämmer vem som ska yttra sig för arbetsgivarens räkning externt. Oftast brukar det vara någon på kommunika tionsavdelningen eller någon högre chef som sköter kommunikationen med allmänheten. För att det inte ska råda några oklarheter om vad som gäller beträffande de anställdas användning av företagets IT-utrustning eller om man som anställd får använda sociala medier på arbetstid rekommenderar Biltrafikens Arbetsgivareförbund att arbetsgivaren har en policy som reglerar frågan. Policyn bör åtminstone svara på följande frågor. • Får en anställd använda arbetsgivarens dator, mobiltelefon eller annan IT utrustning för privata ändamål, på eller utanför arbetstid? • Får en anställd använda sociala medier, till exempel Facebook och Twitter, på arbetstid? • Vad ska en anställd tänka på när sociala medier används? Till exempel ska en anställd vara noga med att det framgår att det är den anställdes egna åsikter som framförs och inte arbetsgivarens. För många handlar frågorna ovan bara om sunt förnuft medan andra upplever regelverket som en inskränkning av deras yttrandefrihet. På sitt sätt är det möjligen det men det är en inskränkning som följer av avtal, nämligen anställningsavtalet. Införande av policy Som huvudregel gäller att en arbetsgivare ensidigt, utan att förhandla med facket, kan införa en policy. Det är bara om arbetsgivaren vill införa någon form av kontrollåtgärd genom policyn som den måste förhandlas med de fackliga motparterna. Förhandlingen ska då genomföras på arbetsgivarens initiativ innan arbetsgivaren fattar beslut om att anta policyn. Facket får vid förhandlingen möjlighet att lämna sina synpunkter men det är fortfarande arbetsgivaren som slutligen bestämmer policyns utformning. Om företaget inte redan har en IT-policy kan du hitta förslag på hur en sådan kan utformas på Biltrafikens Arbetsgivareförbunds hemsida. Får man kritisera sin arbetsgivare? Ja, enligt grundlagen har varje medborgare yttrandefrihet och den innefattar även en viss kritikrätt för de anställda. Det innebär att det är tillåtet för en anställd att kritisera sin arbetsgivare, såväl genom sociala som traditionella medier, även om det skulle kunna innebära viss skada för företaget. Kritikrätten innebär att en anställd kan anmäla felaktigheter och missförhållanden till behörig myndighet, exempelvis genom att kontakta Arbetsmiljöverket angående ett arbetsmiljöproblem och det ger även en rätt att delta i mediala debatter av allmänt intresse. Men, huvudregeln är att tystnadsplikt råder och det är därför av vikt att den anställde först tar upp problemen internt, direkt med arbetsgivaren. Bara om problemen inte kan lösas internt får den anställde vända sig externt. Illojalt agerande Om den anställde går för långt i sin kritik kan det betraktas som illojalt agerande. Om den anställde inte först pratar med sin arbetsgivare om eventuella problem utan vänder sig externt, genom exempelvis sociala medier, är det normalt sett ett allvarligt brott mot anställningsavtalet. Om detta inträffar vid ett enstaka tillfälle är det i normalfallet inte tillräckligt för att avsluta en anställning. Om arbetsgivaren däremot tydligt talar om för den anställde att han eller hon gjort fel men den anställde trots detta inte upphör med sitt beteende, kan det i längden leda till en uppsägning. Om den anställde har en förtroende ställning, till exempel en chefsposition, minskar kritikutrymmet väsentligt. En facklig förtroendeman däremot har större möjligheter att påtala brister och framföra kritik. Får arbetsgivaren kontrollera de anställda? Det finns inget förbud för arbetsgivaren att kontrollera hur de anställda använder den tillhandahållna IT-utrustningen eller sociala medier. Det är tillåtet att till exempel kontrol lera hur en anställd använder internet efter att arbetsgivaren gjort en intresseavvägning där skyddet för den anställdes integritet ställs mot arbetsgivarens intresse av att utföra kontrollen. Orsaken till kontrollen kan vara att arbetsgivaren vill försäkra sig om att de anställda inte använder en för stor del av arbetstiden till att surfa privat. Om en sådan kontroll genomförs men om de anställdas identitet hålls anonyma kan deras personliga integritet inte anses hotad. En arbetsgivare kan också vilja följa upp en misstanke om brott som har begåtts på arbetstid med hjälp av arbetsgivarens tekniska utrustning. I det fallet gör brottsmisstanken att den anställdes personliga integritet får styrka på foten. När det gäller anställdas privata e-post eller privata filer krävs det starka skäl för att arbetsgivaren ska tillåtas att kontrollera detta. Det ska då vara fråga om en allvarlig misstanke om illojalt eller brottsligt beteende, till exempel genom att den anställde misstänks använda utrustningen för rasistiska eller pornografiska syften. Iaktta reglerna i personuppgiftslagen Arbetsgivaren måste alltid ha personuppgifts lagens regler om kontroller och hantering av personuppgifter i åtanke när det kommer till dessa frågor. Att behandla personuppgifter för att kontrollera exempelvis anställdas användning av e-post och internet förutsätter att de anställda har fått tydlig information om ändamålet med kontrollerna och hur han eller hon får använda arbetsgivarens utrustning. Informationen kan såsom angivits ovan förslagsvis ske genom en IT-policy. • • • • • • • • Är yttrandet riktat mot företaget eller någon anställd? Innebär yttrandet något brott mot någon straffrättslig regel? Har den anställde fått tillsägelser eller varnats? Har syftet varit att skada arbetsgivaren? Är det en engångsföreteelse? Har det sin grund i tillfällig upprördhet från den anställdes sida? Har det funnits någon godtagbar ursäkt för den anställdes handlande? Är bakgrunden allvarliga missförhållanden på arbetsplatsen? Har den anställde försvårat samarbetet på arbetsplatsen? Kan företaget visa på konkret skada? Det är alltid en vansklig uppgift att avgöra om det finns grund för att avsluta en anställning eller inte. Ring gärna Biltrafikens Arbetsgivareförbund vid frågor! Arbetsrättsliga konsekvenser Om en anställd använder sociala medier på ett sätt som innebär att den gör sig skyldig till en brottslig handling, grovt brott mot lojalitetsplikten eller röjande av företags hemlighet så kan det finnas grund för uppsägning eller avsked. Varje enskilt fall måste förstås omsorgsfullt bedömas för sig utifrån omständigheterna i det specifika fallet. Upprepade brott mot företagets IT-policy eller policy för användning av sociala medier kan också vara saklig grund för uppsägning. Arbetsgivaren måste dock alltid säga till och varna de anställda samt överväga omplacering innan en uppsägning kan vara sakligt grundad. Det är viktigt att komma ihåg att det alltid är arbetsgivaren som ska bevisa att det finns grund för uppsägning eller avsked. Checklista Om företaget överväger att säga upp en anställd kan följande punkter vara en bra checklista. De är av särskild betydelse när man ska bedöma om det finns grund för uppsägning eller avsked i de fall användning av sociala medier finns med i bilden. • Har den anställde försökt att komma till rätta med problemet, till exempel ett arbetsmiljöproblem, genom kontakter direkt med arbetsgivaren innan uppgifter offentliggjorts? • Har den anställde särskild förtroende eller chefsställning? • Hur stor spridning har inlägget eller yttrandet fått? Var avsikten att det skulle få stor spridning? • Har inlägget gjorts på arbetstid eller med företagets utrustning eller båda delarna? VIll du veta mer? Välkommen att kontakta Biltrafikens Arbetsgivareförbund Postadress: Box 5384 102 49 STOCKHOLM Besöksadress: Storgatan 19 Tel: 08-762 71 00 • Fax: 08-611 46 99 E-post: [email protected] www.transportgruppen.se Du kan också kontakta något av våra nio regionkontor: Ort Telefonnummer Umeå 08-762 71 00 Sundsvall 060-16 73 00 Falun 023-580 00 Stockholm 08-762 71 00 Örebro 019-19 57 00 Jönköping 036-30 32 00 Göteborg 031-62 94 00 Växjö 0470-74 84 00 Malmö 040-35 25 00 SVE N SK ÅKERITID N ING N R 5 • 2 0 1 5 63
© Copyright 2024