Nyheter på arbetsmarknaden Rättsfall
WWW.VINGE.SE JUNI 2015 NYHETSBREV FRÅN VINGE Anställning & Förmåner Varsågoda, här kommer terminens sista arbetsrättsliga nyhetsbrev från Vinge. Fördjupningsartikeln handlar om vad som gäller för arbetsgivare som vill drogtesta sin personal, och ett av rättsfallen illustrerar den tunga bevisbörda som arbetsgivare har i mål om skadestånd för brott mot företagshemlighetslagen. Mycket nöje och trevlig sommar! Nyheter på arbetsmarknaden Förslag på skärpta åtgärder mot missbruk av tidsbegränsade anställningar Huvudregeln i LAS är att en anställning gäller tills vidare (fast anställning). Det är dock möjligt att träffa avtal om tidsbegränsade anställningar i vissa fall. De tre vanligaste tidsbegränsade anställningarna är vikariat, allmän visstidsanställning och säsongsanställning. En tidsbegränsad anställning kan under vissa omständigheter omvandlas till en tillsvidareanställning. Detta sker om arbetstagaren, under en period av fem år, har varit anställd i allmän visstidsanställning eller vikarierat i mer än två år. Vid beräkning av tvåårsperioden räknas visstidsanställningar och vikariat separat. Det innebär att man kan vara anställd i två år som vikarie och sedan två år som visstidsanställd utan att anställningen omvandlas till en tillsvidareanställning. Tidsbegränsade anställningar används idag i stor utsträckning på den svenska arbetsmarknaden. Statistik från Statistiska Centralbyrån (SCB) visar att nästan 17 procent av de anställda i Sverige år 2014 hade tidsbegränsade anställningar. Statistiken visar även att det finns en grupp av tidsbegränsat anställda som under lång tid haft en eller flera tidsbegränsade anställningar hos samma arbetsgivare. © Advokatfirman Vinge KB 2015 Vissa fackförbund har hävdat att arbetsgivare missbrukar användandet av tidsbegränsade anställningar, i syfte att undvika att anställda tillsvidareanställs. Även EU-kommissionen har framfört kritik mot att anställningsskyddslagen gör det möjligt att kombinera allmän visstidsanställning med vikariat och säsongsanställning. EU-kommissionen pekar på att detta gör det möjligt för en arbetsgivare att skapa långa kedjor av tidsbegränsade anställningar, något som i avsaknad av krav på objektiva skäl kan strida mot visstidsdirektivet (direktiv 1999/70/EG). en anställning övergår i tillsvidareanställning. Följden av den nya regeln blir att arbetsgivare i högre utsträckning förhindras att skapa långa kedjor av tidsbegränsade anställningar. Nu föreslår Arbetsmarknadsdepartementet ändringar i anställningsskyddslagens bestämmelser om tidsbegränsad anställning. Ändringarna innebär i huvudsak att den nu gällande omvandlingsregeln i anställningsskyddslagen kompletteras med en ny regel. Enligt den nya regeln ska en visstidsanställning kunna övergå till en tillsvidareanställning i fler fall än idag. Förslaget innebär att en omvandling av en visstidsanställning inte bara kan ske om den anställde varit anställd i mer än två år under en femårsperiod. Detta ska även kunna ske om den anställde varit anställd i mer än två år under en period då tidsbegränsade anställningar följt på varandra utan uppehåll, eller med högst 180 dagars mellanrum. I en sådan kedja av tidsbegränsade anställningar kan allmän visstidsanställning, vikariat och säsongsanställning ingå som länkar. Endast sammanlagd tid i allmän visstidsanställning har betydelse för om Arbetsgivare lyckades inte bevisa att tidigare anställd använt kundregister En frisör sade upp sig från sin anställning och började arbeta på en ny frisörsalong, för en ny arbetsgivare. Efter bytet kontaktade frisören gamla kunder genom sms med meddelande att hon bytt salong. Frisören meddelande även på sin internetblogg att hon bytt arbetsgivare. Enligt förslaget ska det vara möjligt att avvika från den nya omvandlingsregeln genom kollektivavtal. Ändringen föreslås träda i kraft den 1 maj 2016. Rättsfall Frisören stämdes av arbetsgivarorganisationen Frisörföretagarna på skadestånd för brott mot lojalitetsplikten i anställningsavtalet, kollektivavtalet samt företagshemlighetslagen. Frisörföretagarna påstod att frisören under anställningen, i strid med lojalitetsplikten och företagshemlighetslagen - använt uppgifter ur frisörsalongens kundregister och använt sig av uppgifterna efter anställningens upphörande ANSTÄLLNING & FÖRMÅNER genom att ta kontakt med salongens kunder. Frisörföretagarna gjorde också gällande att frisören – genom att skicka sms till salongens kunder och genom att publicera information på sin internetblogg – hänvisat till sin tidigare anställning, i strid mot en särskild bestämmelse i kollektivavtalet. Arbetsdomstolen avslog Frisörföretagarnas talan i sin helhet. Enligt Arbetsdomstolen var det ostridigt att frisören under sin anställning och under viss tid därefter hade tillträde till frisörsalongens kundregister via en app i sin mobiltelefon. Utredningen visade att frisören kontaktat ett tiotal personer för att informera om sin nya arbetsplats. Frisören gjorde till sitt försvar gällande att hon endast använt kontaktuppgifter ur sitt eget minne och att hon enbart kontaktat de kunder som hon kom ihåg på grund av den relation de hade byggt upp. Arbetsdomstolen ansåg inte att frisörens uppgifter var så osannolika att de kunde lämnas utan avseende. Arbetsdomstolen ansåg det därför inte styrkt att frisören använt sig av uppgifter ur salongens kundregister. Frisören ansågs därför inte ha brutit mot lojalitetsplikten i anställningsavtalet eller mot företagshemlighetslagen. Frisören ansågs inte heller ha brutit mot kollektivavtalet. Vinges kommentar: I samband med att en anställning upphör är det viktigt att arbetsgivaren är mycket tydlig mot den anställde om vad som gäller för hantering av information som arbetsgivaren vill hålla hemlig. Arbetsgivaren måste också säkerställa att den anställde återlämnar alla arbetsredskap, t.ex. mobiltelefoner, som den anställde har använt i tjänsten. Skulle en tvist uppkomma med en tidigare anställd måste arbetsgivaren ha en gedigen bevisning för sin talan för att kunna vinna framgång. Arbetsgivare ville få skyddsombud avsatt – ingen föreningsrättskränkning Vid en av Arrivas bussdepåer förekom samarbetsproblem mellan trafikledningen och ett huvudskyddsombud. Arriva påkallade förhandling med fackförbundet Kommunal som utsett skyddsombudet. Vid förhandlingen framförde Arriva kritik mot skyddsombudet och uttryckte att Arriva gärna såg att skyddsombudet skulle avsättas. Kommunal avvisade kravet. Arriva lade därefter ut information på sin hemsida om sin syn på konflikten med skyddsombudet. © Advokatfirman Vinge KB 2015 Arbetsdomstolen prövade om Arriva genom sitt agerande kränkt skyddsombudets föreningsrätt. arbetsgivare som planerar att införa drogtester bör tänka på. En föreningsrättskränkning enligt 8 § medbestämmandelagen föreligger om en arbetsgivare vidtar en åtgärd till skada för en arbetstagare för att han eller hon har utnyttjat sin föreningsrätt, eller om en arbetsgivare vidtar en åtgärd mot en arbetstagare i syfte att förmå honom eller henne att inte utnyttja sin föreningsrätt. Arbetsdomstolen konstaterade att utgångspunkten är att parterna på arbetsmarknaden har en vidsträckt yttrandefrihet i förhållande till varandra. Arbetsdomstolen anförde sedan att Arriva visserligen riktat kritik mot skyddsombudet i syfte att övertyga Kommunal om att han var olämplig som skyddsombud, och att det bästa vore att Kommunal skulle avsätta honom. Arrivas agerande hade dock inte innefattat något hot om att vidta några åtgärder mot skyddsombudet eller Kommunal, om inte Kommunal godtog Arrivas krav. Av den anledningen utgjorde inte agerandet en åtgärd enligt 8 § medbestämmandelagen. Därmed var agerandet inte heller ett hinder mot att skyddsombudet fullgjorde sina uppgifter som skyddsombud eller facklig förtroendeman. När kan arbetsgivaren kräva att arbetstagare låter sig drogtestas? Det är möjligt att avtala om att arbetstagaren ska låta sig drogtestas, till exempel genom kollektivavtal eller enskilt anställningsavtal. Ett sådant avtal är i princip giltigt och om arbetstagaren vägrar att låta sig drogtestas, kan detta utgöra ett avtalsbrott och ibland även saklig grund för uppsägning. Vinges kommentar: Arbetsgivar- och arbetstagarparter får framföra kritik mot varandra. Kritikrätten som ett skyddsombud får framföra mot en arbetsgivare är än mer vidsträckt, men skyddsombud måste å andra sidan finna sig i att själva acceptera att ta emot kritik i mer vidsträckt omfattning än vad som gäller generellt. Fördjupningsartikel Drogtester i arbetslivet För en arbetsgivare är det av stor vikt att tidigt upptäcka anställdas drogmissbruk, inte bara för att kunna erbjuda behandling, utan även för att förebygga olycksfall, frånvaro och ohälsa. Ett sätt att upptäcka drogmissbruk är att använda sig av drogtester. Under de senaste åren har användningen av sådana tester ökat inom arbetslivet. Arbetstagaren är inte skyldig att genomgå drogtester och kan heller inte tvingas till detta genom en rättslig process. Däremot kan arbetstagarens vägran att delta i testerna i vissa fall utgöra saklig grund för uppsägning. I denna fördjupningsartikel redogör vi översiktligt för när arbetsgivaren kan kräva att arbetstagare låter sig drogtestas och vad en Även om arbetsgivaren och arbetstagaren inte avtalat om att arbetstagaren ska låta sig drogtestas, kan arbetsgivaren ändå ha rätt att kräva att arbetstagaren drogtestas som en följd av arbetsgivarens arbetsledningsrätt. En sådan rätt förutsätter dock att arbetsgivaren inte utövar sin arbetsledningsrätt i strid mot lag eller god sed på arbetsmarknaden. Att arbetsgivaren inte får utöva sin arbetsledningsrätt i strid mot lag innebär till exempel att arbetsgivaren måste ta hänsyn till de krav som ställs i personuppgiftslagen. Vid behandling av uppgifter om hälsa eller droganvändning gäller särskilt strikta regler i personuppgiftslagen. Principen om god sed på arbetsmarknaden är en oskriven regel som ställer krav på en viss standard och en viss ”arbetslivsetisk” nivå. Vid bedömningen av om en arbetsgivare kan kräva att en arbetstagare ska drogtestas har Arbetsdomstolen gjort en avvägning mellan arbetsgivarens intresse av att drogtesta arbetstagaren och arbetstagarens intresse av att skydda sin personliga integritet. Intrånget i arbetstagarens personliga integritet måste stå i rimlig proportion till det intresse som arbetsgivaren vill tillgodose genom drogtesterna (till exempel kan ett intresse vara att undvika olycksfall). Om det efter en sådan intresseavvägning kan konstateras att arbetstagaren varit skyldig att medverka i drogtestet, kan hans eller hennes vägran att drogtesta sig i vissa fall utgöra saklig grund för uppsägning. Närmare om intresseavvägningen Arbetstagarens intresse att skydda sin personliga integritet påverkas bland annat av hur själva testerna genomförs. Till exempel har ANSTÄLLNING & FÖRMÅNER det betydelse ifall provtagningen sker genom en lämplig metod för drogtestet i fråga, om ingreppet generellt får betraktas som litet och om genomförandet av testerna sker på ett sätt som framstår som väl avvägt och godtagbart. Arbetsdomstolen har exempelvis ansett att det är integritetskränkande endast i låg grad då provtagningen görs genom företagshälsovården och om svaren analyseras vid ett ackrediterat laboratorium. Vad gäller arbetsgivarens intresse att utföra drogtester har Arbetsdomstolen ansett att säkerhetsskäl väger tungt, till exempel om arbetet innebär stora risker för allvarliga olycksfall. Vidare har det ansetts väga tungt om det finns ett starkt allmänt intresse av att personalen drogtestas för att utåt kunna garantera att verksamheten är drogfri, till exempel vid arbete med barn och ungdomar. • Vad bör arbetsgivaren tänka på innan drogtester införs på arbetsplatsen? • Kontrollera om frågan är reglerad i kollektivavtal. • Tänk på att frågan om införande av drogtester kan behöva förhandlas med fackförbund. • Vinge är en av Nordens största advokatbyråer med omkring 450 anställda, varav ca 300 jurister. Verksamheten är inriktad på affärsjuridik och uppdragen är till stor del internationella. Vinge ingår i Lex Mundi, ett globalt nätverk för oberoende advokatbyråer • • Arbetsgivaren bör kunna motivera vilket intresse som ska tillgodoses genom drogtesterna. Se till att genomförandet av drogtesterna inte strider mot lag. Kontrollera till exempel vilka krav som ställs i personuppgiftslagen. Se till att testmetoden och genomförandet av testerna utformas så att det säkerställs att den anställdes integritet skyddas i så stor utsträckning som möjligt. Se till att analyserna av drogtesterna är kvalitetssäkrade för att undvika felaktiga resultat. WWW.VINGE.SE Kontaktpersoner: STOCKHOLM GÖTEBORG MALMÖ/HELSINGBORG [email protected] [email protected] [email protected] [email protected] Kontor: STOCKHOLM GÖTEBORG MALMÖ HELSINGBORG BRYSSEL 46 (0)10 614 30 00 46 (0)10 614 10 00 46 (0)10 614 55 00 46 (0)10 614 55 00 32 (2) 501 07 00 Innehållet i detta nyhetsbrev är endast av allmän karaktär. Innehållet gör inte anspråk på att vara fullständigt och ska inte betraktas såsom juridisk rådgivning i enskilt ärende. Vid specifika juridiska frågor går det bra att kontakta någon av ovannämnda kontaktpersoner. © Advokatfirman Vinge KB 2015 ANSTÄLLNING & FÖRMÅNER
© Copyright 2024